面试流程与技巧

面试流程与技巧（精选8篇）

面试流程与技巧 篇1

企业面试流程与技巧

第一部分：面试程序包括“面试前”、“面试中”、“面试后”三大阶段

一、面试前：

1、面试的准备阶段：

（1）场地：封闭的办公室；

（2）面试用品：水、笔、备用白纸、公司简介册、候选人简历、面试评估表、入职申请表等；（3）充分了解公司、面试官在面试过程中的职责；（4）充分了解需聘岗位的用人标准；

（5）充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关（根据公司需求）。

2、检查下列工作是否安排妥当：

（1）在正式面试应聘者之前，需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备；

（2）保证应聘人提前收到应聘的通知（例如：坐车路线、公司地点，联系人、联系电话等等），人力资源部将负责这项工作。

（3）记住应聘人名字和简历中的问题，熟悉要问的问题；（4）确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；

（5）预估面试过程中每一项素质和技能需要的时间，预约会议室及休息室（提供面试休息地点）；（6）根据招聘及应聘人员作出时间安排，人力资源部与各部门干部配合，落实面试小组成员；

（7）准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）。

二、面试中：即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段（面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化）

1、预备阶段（开场白）

（1）主动向应聘人打招呼，告知对方自己的姓氏和职位；（2）说明面试的目的和流程；

（3）告知应聘者，面试官会做笔记，让其不因现场做笔记而紧张。

2、引入阶段（社会和校园招聘通用）

如：（1）请您简单描述一下自己。

到目前为止，您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因？ 如果您被聘用的话，您会带来什么其他人不能带来的价值？

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您为什么认为您能胜任这个工作？

3、正题阶段（了解应聘人的素质和能力）

在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。如：谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题……

4、变换阶段

了解应聘人的素质和能力后，可以简单介绍公司和需聘岗位的情况。招聘人可参考以下话术：

《公司简介》：可介绍公司的用人政策、公司的企业文化、主要产品及办公室的位置、员工福利等。需聘岗位方面：该工作的职责、是否出差、超时工作和周末工作的问题、工作评估、培训和发展的机会等。

5、结束阶段

以上四个完毕后可以结束面试。可参考以下话术：

（1）问应聘人是否还有问题；（2）解释说明面试完后的下一个步骤。

三、面试后

即面试评估，面试者根据面试情况对应聘人素质和能力作出判断，写出评估意见。

第二部分：面试技巧

1、遵循定好的面试计划；

2、系统化地探寻问题的答案，可以运用重述、跳过等的问话技巧；

3、直接在面试计划上记笔记（可做完整的笔录）；

4、以自然、亲近、渐进、简明、通俗的口吻问问题；

5、全神贯注地倾听，面试人员用20%的时间问问题，应聘者用80%的时间来回答；

6、掌握面试的速度和节奏，主考官要根据简历疑点，采取总结性的问话和运用肢体语言来控制面试的节奏。面试是一项简单而有复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。

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如何进行电话预约面试

面试流程与技巧 篇2

1 面试前的准备阶段

首先确定面试的目的;认真阅读应聘对象的求职申请表, 制定面试提纲, 问话提纲主要围绕要证实的疑点和问题, 针对不同的对象应有不同的了解侧重点;确定面试的时间、地点, 并制定面试评价表。

2 面试的开始阶段——自然、亲切、渐进、聊天式的导入

面试开始, 面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛, 使面试双方建立一种信任、亲密的关系, 解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候、微笑、放松的姿态。可先让对方简要介绍自己的情况, 此时主试要注意力高度集中, 注意倾听和观察。

3 正式面试阶段

面试中最常用的是发问和聆听。发问的技巧有多种, 面试中较多采用的是开放式的提问, 让应聘者多讲, 然后主试注意聆听。由于面试的目的是了解应聘者, 所以主试不要暴露自己的观点、情绪, 不要让对方知道你的倾向。聆听时, 可作一些澄清式或封闭式的提问, 但不要随便打断对方的讲话, 不要随声附和, 整个提问可以先易后难, 针对疑点逐一提问, 以达到预期的目的。

3.1 面试中的提问技巧

(1) 选择适当的提问方式

面试中的提问一般都应该用“开口型”问题, 以启发被试的思路, 激发其“沉睡”的潜能与素质, 从大量输出的信息中进行测评, 真实地考查其素质水平。如“你在原单位的工作, 经常要求与哪些部门的人打交道?有些什么体会?”但是提问的方式有简单收口式提问、比较式提问、举例提问、客观评价提问、递进提问、假设式提问、连串式提问、压迫式提问、引导式提问等多种类型, 就需要主试根据实际选择恰当的提问方式。

(2) 提问时, 语言通俗、简明、有力

面试时主考官的提问与谈话, 应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言, 不要用生僻字, 尽量少用专业性太强的词汇;提问的内容、方式、与词语, 要适合被试者的接受水平。

除特殊要求, 例如压力面试外, 一般不要提那些使考生难堪的问题, 也不要就某个问题, 特别是枝节性问题 (如对某个概念的理解, 或对某个观点、学派之争) 纠缠。

提问应简明扼要。据研究表明, 一个问题描述的时间最好在45秒以下, 半分钟左右为宜, 不能超过1.5分钟, 超过这个限度, 不论被试, 还是其他主试, 都会感到不好理解。

此外, 主试提问时, 还应注意不要无精打采, 应活泼有力, 并配上得体的手势, 使问题产生一定的感染力与吸引力。

(3) 问题安排要先易后难循序渐进

面试的问题, 一般都要事先准备好一部分, 尤其一些基本问题与重点问题, 事先都要拟定安排好。问题的提出, 要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则, 这有利于被试逐渐适应, 展开思路, 进入角色。特别对一开始就有些紧张、拘谨的考生, 要先给其几个“暖身”问题。

(4) 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

收缩与结束, 指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。直接打断当然是一种方式, 然而采取下列方式进行收缩与结束, 效果会更好些:

先可以假装无意之中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西, 利用声音打断被试的思路及话头, 然后再抓住机会说:“说得不错让我们谈下一个题目。”或者说:“刚才说到哪里啦, 我特别想听听你对……问题的看法。”或者说:“我特别喜爱那个知道你对……是怎么看的?”显然被试会在这种诱导下结束刚说的话题而进入另一个。还可以利用定时闹钟、电话铃响等干扰技术。

当觉察到被试对某一问题的回答只是其中一部分, 还有想法出于某种原因不愿谈出来时, 主试可以追问一句:“还有吗?”虽然只是3个字的问话, 却可以对考生的心理产生足够的刺激力, 由此也许能让考生马上说出一些真实的想法来。这就是所谓的扩展。

(5) 必要时可以声东击西

当你觉察被试不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时, 可以采取声东击西的策略。例如对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点, 此时可以转问:“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的”被试者因此会认为说的不是自己的意见, 说出来不会暴露自己的观点, 因而心情放松地说了很多, 其实其中许多都是他自己的观点。

(6) 积极亲近, 调和气氛

面试中如果主试与被试处于一种和谐亲切的气氛中, 被试对主试有一种信任感与亲近感, 那么被试往往愿意如实地回答问题, 说出自己的真实想法。如果主试拥有一颗同情心并理解被试, 能够变换自己与被试的位置, 置身于被试的位置上来分析与考虑面试的内容与方式, 那么主试就有可能获得其他人无法获得的或自己意想不到的信息。

(7) 注意为被试者提供弥补缺憾的机会

第一, 主试要善于观察, 善于提问, 提高消除紧张与弥补缺憾的技能;第二, 对难度较大的问题, 要适当启发被试或给予被试适当的思考时间;第三, 面试结束前, 提一两道可使被试自由发挥的问题, 例如, “你认为自己的特长是什么?”

3.2 面试中的聆听技巧

(1) 要善于发挥目光、点头的作用

面试中, 主试在听被试回答时, 目光要恰到好处, 轻松自如。在室内, 两人的目光距离应为1~2.5米, 主试的目光大体停留在被试的嘴、头顶和脸颊两侧范围内, 给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉, 同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。听被试回答问题时, 要选择在无关紧要处点头, 否则容易泄露答案带来麻烦。点头也可以用“嗯”等其他示意行为代替。

(2) 要善于把握与调节被试的情绪

当被试因刚回答的一个问题没答好儿情绪低落时, 可以采取鼓励支持术。你可以说:“我觉得你的实力可能不止于此, 要争取把潜力发挥出来。”或者说:“下个题对于你来说, 可能难了些, 但好好努力, 能答好的。”

当发现被试一见面就处于紧张状态时, 可以采取前面提过的“暖身”题的办法给被试一种“温暖”感, 也可以采取“示弱”术、亲切称呼与“请教悦心”等技巧。所谓示弱, 即在被试面前装着不懂。例如说:“你是这方面的高材生 (专家) , 我是门外汉……不太懂。”所谓“亲切称呼”, 即指称呼“小李”、“老张”之类的简称, 或直呼名不称姓。所谓“请教悦心”术, 是指面试时, 主试可以适时地以请教的口气同被试交谈, 这有利于唤起被试的优势感, 使其戒心松弛, 既便于被试正常发挥, 又便于主试了解。例如:“据说你非常擅长于……能否谈谈……?”“我曾经遇到过这么一个问题:……你专门学过, 我想请教一下你……?”

(3) 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质

4 面试的结束阶段

要给应聘者以提问的机会;不论应聘者是否会被录用, 面试均应在有好的气氛中结束。同时, 主试应立即整理面试记录, 并填写面试评价表, 核对有关材料, 作出总体评价意见。在总结评价时, 对以下情况要特别注意:不能提供良好的离职理由;以前职务 (或工资) 高于应聘职务 (或工资) ;本人曾被老改过;家庭问题突出;经常变换工作等。如果对某一对象是否录用有分歧意见时, 不必急于下结论, 可安排第二次面试。

参考文献

[1]肖鸣政.人员素质测评.北京:高等教育出版社, 2007.8.

服装外贸跟单业务流程与技巧 篇3

关键词：服装外贸跟单；职责；业务流程

一、前言

服装业一直是我国国民经济的支柱产业，也是出口创汇的重要支柱之一。随着近年服装出口量的迅速增长，行业内部竞争也与日俱增。服装外贸跟单员是服装出口企业生产经营管理的重要组成部分，跟单素质的优劣直接影响到已获定单的顺利完成与是否能够获得更多的定单，从而影响到企业的利润与存亡。因此，既熟知服装加工技术，又掌握贸易规则、懂得按国际惯例办事的优秀服装贸易跟单人员是服装出口企业的制胜法宝。

二、服装外贸跟单员的职责和意义

服装外贸跟单员的主要职责是从争取国外客户的定单至严格按照客户要求全程地跟踪、配合具体的加

工部门将国外的订单按质、按量、按时完成并顺利出货的过程，也是外国采购商、服装出口企业与生产工厂三者之间的桥梁。

优秀的服装外贸跟单员能够减少工作错误，提高企业生产效率。如：跟单员负责反馈客户意见并下达生产指令，生产指令即使有细微的差错，都会延误生产进度或严重时会造成客户拒收整批货物。优秀的服装外贸跟单员能保证产品质量，提高客户对服装出口企业的信任。如：在生产过程中有时会遇到因客户资料问题导致某些工艺上的不合理之处并影响服装的外观及实用性，这需跟单员提醒客戶及与客户落实可行的处理办法。

三、服装外贸跟单的业务流程

服装外贸跟单的接单及跟单程序一般为：客户询盘?报价?得到客户定单?安排工厂打样供客确认?大货投产?出货?后期事项。

1.接单

根据不同的客户，接单的程序也有所不同。通常，百货公司等非品牌服装公司下单前只需要根据提供的原样或资料进行报价，价格及货期等事宜双方协商一致后即可下大货定单。而品牌类服装公司在下单前一般需要生产销售样，销售样的数量根据客户要求而定，销售样品质及颜色均需按客人要求特别定做，就像微型的大货生产一样，由于数量少(通常远低于工厂的生产起定量)要求高故销售样操作起来有一定的困难。在销售样到达客方后通常1——2个月内会收到大货下单信息；有时也会因销售情况不-理想，部分款式会没有大货定单。

2.大货投产

(1)大货前需确认的样办

在接获外国客户大货定单后，服装外贸跟单员(以下简称跟单员)需根据客户提供的大货生产资料下达生产命令及大货合同给工厂。在大货投产前，跟单员需提交大货色样、大货布、大货物料给客户确认，客户确认接受后还需根据客户的要求生产一系列的产前确认样，如：尺寸跳码办SIZE SET SAMPLE(为-节省时间，通常客户可接受用正确品质的面料及代用的颜色和物料生产)、产前办pp SAMPLE(必须用正确的面料辅料生产，代表大货标准)、大货生产办-PRODUCTION SAMPLE(因产前办存在未能尽善尽美的地方，有些客户会要求做大货生产办)。产前确认样确认后，方可进行大货生产。(2)跟单员需注意的细节①对颜色：批核颜色样时要先弄清楚客户是在自然光还是在指定灯光下对色，不同光源下看颜色会有偏差。②订购拉链时，一定要注明成衣是否要洗水，洗水方式是什么，因为除估计缩水率问题外，拉链厂会根据成衣是否洗水而做不同的拉链头。如果成衣不需要洗水，拉链厂会做安装好拉手的普通头成品拉链；如果成衣需要洗水，则会将拉手与拉链分开(ZA头)，届时服装工厂在成衣洗水后，再自行安装拉手，以免洗水过程中损坏。④订购织带时，要问清楚织带厂织带的缩水率有多少?并提前问织带厂要2米织带试缩水率，订购时一定要将缩水率及损耗率算进去。大货织带回厂后，还要提醒工厂做洗水测试，试验织带的色牢度，缩水率，品质等，不要等车到衣服上才发现有品质，脱色，缩水率大等问题。

3.出货

(1)确认出货日期

一般在出货前1星期，跟单员必须对订单的交货日期进行评估。如果发现交货日期紧张的情况，需根据具体情形提前与客户商议延期出货，同时敦促生产工厂想尽办法赶货，以及逶知船务部务做好相应的文件与定仓准备。

(2)验货

出货前跟单员需安排好QC对货物进行中期及尾期查验，如是客户亲自验货或客户委托第三方验货则需提前做好预约验货安排。QC验货报告查验通过，方可出货。

(3)船样

出货前，跟单员须提交大货船头样给客户确认，一般情况下须由客户确认接受大货船样品质后方可安排出货。

(4)出货的相关工作

根据合同的规定及与客户协商的最后结果，及时安排出货。通知船务部门做好相关的出货文件及货款回收文件安排。

四、结语

服装行业最明显的特征就是多变性、季节性和多样性，因此跟单员的工作综合复杂性高，需要具有较高

面试流程与技巧 篇4

“四大”面试既然有如此功效，那么，了解“四大”的面试流程，就等于拿到了一本“面试教科书”，作为最经典的面试流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。

其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。

第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路，

从这点来说，解答的过程更加重要。

例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少?答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1/2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1/2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1/4。

第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论“案例”。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。

面试流程与技巧 篇5

XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX仕官生。XX在招聘人才方面有哪些独到的做法？

一、XX招聘面试流程

1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程

（1）筛选简历

a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。

（2）进行初试

a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。

（3）进行复试

a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。

（4）性格测试、笔试等

a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。

（5）背景调查

对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查

（6）正式录用

a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。

2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。（4）初试评估几个重要的通用素质。

3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次

XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。

职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。

a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）；

b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；

c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理； d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。

为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。

二、面试评估表、评分对照表使用方法

1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起

三、面试技巧

面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于XX的人才素质模型，XX设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。

1、面试前

（1）面试官的选择及责任分配

①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员； ②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官； ③下级人员可以参与但不应作为主面试官；

④面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。（2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节

①可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。

②可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。④至少可以保证面试有一个良好的开端。

⑤通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。

⑥对应聘者来说也是个尊重。

⑦对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。

（3）筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责 ①应聘者不是很多的情况：二分法 a.明显不合适的；b.可进一步考察的。

②应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）a.明显不合适的；b.非常有希望的；c.有待研究的/边缘的（3）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题

①至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。

②在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。

③标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。

④标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。⑤同时也要规划大致的面试时间。

（4）面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间

2、面试中（1）开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化

①问候求职者；②建立并保持目光接触；③可以验证求职者的姓名；④介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）；⑤微笑,放松；⑥向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调；⑦向求职者介绍不同面试官的身份；⑧告诉求职者你会做简单的记录；⑨建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）。

当然这种方式不适合于那种非正式的面试。（2）开场白样例

你好，请坐，你是„吧，欢迎来到参加今天的面试。我是„，职务是（如果有其他人的话，这是„，职务是，这是„，职务是）。

我们今天的面试大约„分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适„面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。

在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。

我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。

那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到„

（3）在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则

①使求职者感觉轻松自然；②问问题要有的放失，直接明确；③尊重并鼓励求职者；④倾听，做出积极反应；⑤少说多听，但要控制面试进程；⑥面试过程中只是收集信息，不做综合判断；⑦记录重要信息。

（4）面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问

（5）完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现

①当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASK a.为什么要这么做？什么时候？在哪里？；b.主要的问题和困难在哪里；c.有什么数字可以衡量当时的情况吗；d.是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？„

②你做了什么？ACTION a.你是怎么分析的？与谁一起做；b.这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的；c.你个人具体做了什么；d.花费了多长时间？主要客服了哪些困难；

③结果怎么样？RESULT a.有什么数字衡量；b.客户有什么反应？有没有提供后续服务；c.有没有总结经验教训...（6）行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题

①请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。②如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？ ③如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？ ④你为什么选择历史作为专业？

⑤请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。⑥你是怎样被提升为销售总监职位的？

⑦请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。

⑧十年之后，你希望做到什么职位？

⑨当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？ ⑩你的大学经历对你的职业发展有何作用？ ⑪作为销售总监，你的主要责任是什么？ ⑫你认为你的最大的弱点是什么？

⑬进入XX这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。（7）对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要 ①应当采用的身体语言

a.目光接触；b.向前倾斜；c.距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）

②应避免的身体语言

a.翘二郎腿；b.打哈欠，伸懒腰；c.将手搂着头后；d.双臂交叉于胸前；e.来回抖动大腿；f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。

（8）几种需要注意到提问方式（1）①封闭式问题

求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。举例: 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者：没有。

②已经给出答案的问题/诱导式问题

问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）。举例: 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。

（9）几种需要注意到提问方式（2）①多重性问题

连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。

举例：

在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？ ②“绝望式”问题

为收集素质相关的信息做最后的努力。举例：

我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。③收尾问题

与“绝望式”问题相似。

在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。

（10）不应该犯的两个错误 面试官说得太多

①面试官占用率大部分时间： ②听得少（面试官非常健谈；）③习惯于处在支配、权威的地位； ④不习惯于聆听他人； ⑤不知道该怎样面试 不赞成求职者的观点

不赞成意味着：“你说得不对” 举例：

面试官：你为什么选择了这所大学。

求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它。面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。

3、面试后

面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。

评估依据的主要来源：

（1）如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定 ①忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估； ②提高每个面试官的独立判断能力；

③如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！

（2）招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策

一些典型的决策错误： ①光环效应 ②中庸

③无意识的偏见（还不如有意识到偏见）④仓促做出决定

面试流程与技巧 篇6

职场上，因考官握有“取舍大权”，故令不少应聘者心怀敬畏。其实，考官也是凡人，因其专业知识、道德水平、性格缺陷等所限，在应聘者面前“失态”是很正常的事，值得提醒的是，应聘者应该如何应对考官的“失态”，掌握哪些面试技巧呢?以下几点建议可供读者借鉴。

应对失误的考官

李根是一名电脑博士，去应聘一家电脑公司的副总经理。面试一开始，主考官就一口气提出一堆技术问题，李根由于功底深厚，故兵来将挡、水来土掩，不慌不忙地回答出所有问题。考官见难不倒他，便又问了两道当今最领先的电脑技术难题，这也没难倒李根。李根回答完这两道题后，考官只是“嗯”、“呵”地打哈哈，阿根顿时明白：这小子对这两道题一窍不通!嘲笑的神情从李根的脸上流露出来，考官面红耳赤、十分狼狈。李根落选了，事后得知：是羞愧的.考官划去了他的名字。

建议：在应聘面试时，发现考官的“破绽”时，千万不能抓住不放，更不能在言语和肢体动作中表现出来。最佳的方法是视而不见、毫无表情、“王顾左右而言他”，让考官感到你没有发现他的“失误”;倘若捅破这层窗户纸，你便有好果子吃了。

应对突变的考官

张欣然到一家公司面试，与考官一握手，就感到这是一个十分老练的考官：他的手指冰凉、手心僵硬，握手只是轻轻一碰，连指头都不弯曲!果然，欣然刚一坐下，考官便按部就班地问这问那起来，看架势没有半个钟头是脱不了身的，也就做好了打持久战的准备。谁知，刚过了几分钟，考官的手机就响了起来，考官一接手机，脸色骤变，手脚也不自在起来。放下手机的考官，一反开头的沉稳，显得坐立不安。欣然没有察觉到考官接手机后的情绪变化。正好考官问了一个她十分在行的问题，欣然便口若悬河、旁征博引地讲了七八分钟，当她还要讲下去的时候，考官粗鲁地打断了她的讲话，告诉他：请你另谋高就。

面试流程与技巧 篇7

关键词：工作任务,职业能力分析,职业教育,课程开发,工作流程

工作任务与职业能力分析是高职教育专业人才培养方案开发的一项关键性工作, 是构建工作过程系统化课程体系的前提, 是职业教育课程开发的源头, 也是专业教学标准开发的主要成果和特色所在。要保证人才培养方案、课程开发、教学标准开发的科学性, 开好工作任务与职业能力分析会是关键。

工作任务与职业能力分析的涵义及其重要性

工作任务与职业能力分析是指对高职专业所对应的职业活动中需要完成的任务进行分析, 目的是了解职业岗位的工作任务、完成工作任务需要的知识与技能。工作任务与职业能力分析的对象是工作过程, 而不是员工。没有分析, 就没有话语权, 没有分析, 人才培养方案的开发及课程体系的构建将成为无源之水、无本之木。因此, 要通过召开专门的会议对工作任务与职业能力进行科学分析。

工作任务与职业能力分析针对具体职业岗位的工作内容、工作流程, 其成果直接影响人才培养目标及人才培养规格的确定, 影响人才培养方案的开发, 包括知识与技能的确定、课程的分析、核心课程和方向课程的设置及工作过程系统化课程体系的构建, 影响课程内容中典型工作任务的选择、教学方法与手段的采用、综合实训项目的设计、课程考核与成绩评定等, 还会影响专业实习实训基地 (室) 的功能与建设等。

工作任务与职业能力分析会的工作流程

主持人介绍行业技术专家主持人简要介绍参加会议的行业技术专家、学校领导及有关人员, 并作自我介绍。

主持人介绍分析会的目的主持人简单介绍分析会的背景、目的、行业技术专家参与的作用与意义;说明对职业发展阶段、任务领域、工作项目、工作任务、典型工作任务、职业能力、职业行动领域、学习领域等概念的界定;向行业技术专家详细阐明工作任务和职业能力分析的基本要求及操作方法;结合其他职业已开发出的工作任务与职业能力分析表进行讲解, 并回答专家提出的问题;介绍分析会的日程安排, 其中应特别注意不要忽略休息时间, 明确说明各项议程的结束时间。

专业负责人介绍专业人才需求与专业教学改革调研的情况专业负责人从调研的基本思路与方法、专业人才需求、专业现状、专业教学改革建议等方面介绍专业人才需求与专业教学改革调研的基本情况。要求制作PPT演示文稿, 向与会者提供相关的文字材料, 并回答行业技术专家提出的有关问题。

行业技术专家填写相关表格行业技术专家填写《行业技术专家工作历程登记表》, 要求行业技术专家各自列出职业发展过程中最重要的阶段 (最多五个) , 每个阶段举出3~4个实际参与过的任务实例, 将这些阶段和任务实例填写在《行业技术专家工作历程登记表》中, 指明具有挑战性、有助于提高能力的工作任务, 并作出记号。行业技术专家填写《行业技术专家工作任务分析表》, 要求说明在工作过程中的角色如何, 如何完成工作任务, 完成任务需要用到哪些工具, 如何使用这些工具, 完成任务时必须满足企业顾客或社会的哪些要求, 要注意哪些法律法规及质量标准, 并应重点说明完成工作任务最需要的理论知识、职业技能。有必要时, 主持人可请行业技术专家介绍自己的工作历程和专业技术范围, 并说明所提到的工作任务中, 哪些在职业实践中特别有挑战性而且提高了自己的工作能力。主持人和其他成员可以向行业技术专家提问, 特别是觉得职业发展阶段和工作任务有不清楚的地方或者讲得过于笼统时。

进行工作任务分析在主持人的引导下, 就某一专业所涉及的职业活动 (含所有专门化方向) , 按照任务领域 (工作项目) ——工作任务——职业能力的逻辑关系进行研讨, 对完成工作任务应掌握的职业能力 (包括知识与技能) 做出较为详细的描述, 讨论后达成基本共识, 初步形成《工作任务与职业能力分析表》。

进行工作任务汇总 (1) 工作任务汇总要求。组成3~4人的小组, 以小组为单位汇总。每组抽出的任务数控制在10~20个之间。任务描述的详细程度应该恰好能全面反映成员的职业实践活动。工作任务的详细描述包括关于所需工具、工作方法和工作要求的陈述。将工作任务的标题和表述填写在准备好的《工作任务汇总表》上, 将工作任务的标题和编号分别写在卡片上。 (2) 工作任务汇总步骤。首先, 各小组汇总所有成员在各自的职业历程中都从事过的工作任务。其次, 确定那些只有部分成员从事过的工作任务, 先由相关成员介绍这些任务, 然后全组讨论决定是否列入共同任务中。再次, 考虑是否有所有成员都未经历过, 但却是有职业代表性的, 或是不久的将来可能对职业产生重要影响的工作任务。这样的任务也应被填入《工作任务汇总表》中。 (3) 工作任务的汇报与归类。各小组轮流, 每次介绍一个工作任务, 介绍时将卡片钉在张贴板上。其他小组找出类似任务卡片钉在张贴板上。为归在一起的相似任务找一个统一的标题, 即典型工作任务名称, 同样将其写在卡片上并连续编号。最后编写统一的《典型工作任务与职业能力分析表》。

记录员打印工作任务汇总结果记录员将典型工作任务与职业能力分析的初步结果汇总, 打印《典型工作任务与职业能力分析表》, 并分发给行业技术专家。

行业技术专家对汇总的结果进一步研讨主持人组织行业技术专家对典型工作任务的名称、完成工作任务所需要的职业能力等进行进一步研讨、论证, 就具体内容征求各位行业技术专家的意见后, 形成该专业完整的《典型工作任务与职业能力分析表》, 并由行业技术专家签字。

主持人进行会议总结主持人就整个座谈会过程和内容征求与会者意见, 请行业技术专家用一句话对会议成果进行评价, 主持人强调会议形成的重要成果———《典型工作任务与职业能力分析表》, 对大家的参与表示感谢, 并宣布会议结束。

工作任务与职业能力分析会的技巧

人员组成及选择工作任务与职业能力分析会成功与否, 在很大程度上取决于主持人的水平与能力及对行业技术专家的选择。

1.主持人。一般应由资深职业教育专家、系主任或专业负责人担任, 最好由课程开发专家 (至少是经过课程开发培训的专家) 担任主持人。主持人要熟练掌握工作任务与职业能力分析的方法与技术, 具备组织能力、协调能力, 有耐心, 善于引导行业技术专家按照工作过程系统化课程开发要求进行工作任务分析与职业能力分析, 善于归纳、整合、提炼专家的意见。

2.行业技术专家。行业技术专家应具有代表性, 覆盖与就业岗位相对应的不同性质、类型、规模、层次的企业, 一般为10~12人, 至少在7人以上。要求是在生产、建设、管理和服务一线直接从事生产操作和管理的专家 (部门经理、车间主任、工段长、班组长等) , 应具备高级工及以上相应的职业资格, 在该职业领域具有至少5年以上工作经历, 对所从事的职业领域有较宏观、整体、前瞻性的了解, 对职业岗位的具体工作内容有全面、详细、系统的把握, 责任心强, 善于表达自己的思路, 善于与人合作。

3.记录员 (秘书) 。应安排1~2人负责会议记录, 其任务是将工作任务分析得到的信息在会议现场进行整理、汇总并形成文档, 便于及时与行业技术专家沟通。记录员 (秘书) 要求熟悉本专业, 能快速、准确地确定所有可能的技能定义用词, 能准时参加职业分析的所有活动, 负责写卡, 文字书写快速、清晰, 负责用计算机现场制表, 计算机基本操作技能熟练, 文字录入速度较快。最好选择掌握工作任务与职业能力分析的方法与技术、计算机操作技能熟练、文档处理能力强的专业教师担任记录员 (秘书) 。

4.列席人员。为了使专业教师更好地了解企业一线对员工素质的要求, 可邀请本专业的教师及教学管理人员列席会议, 这样有利于改变传统的职业教育观念, 使教师更新职业教育理念, 改进教学管理方式, 了解行业企业对职业教育的要求。列席人员以听取行业技术专家意见为主, 原则上不发言, 因为他们可能会过多地考虑今后某些专业技能教学中的困难 (不具备条件、较难掌握) 而不赞成行业技术专家提出的某些技能, 从而影响职业能力分析的顺利进行。可以适当选择参加过专业调研的骨干教师参与讨论, 以协助主持人对行业技术专家进行正确引导, 保证会议的正确方向。

方法的选择主要采用“头脑风暴”法和小组讨论法。在讨论时, 每位行业技术专家都是平等的, 在会前应将行业技术专家的名字写在席卡上 (不加职务) , 以便会上相互称呼。要创造一个使所有参与者都能积极参与的气氛, 使他们能自由地交换想法, 使他们共同的职业经验和能力在分析过程中得以充分展现。主持人应自始至终引导行业技术专家抓住主要问题进行讨论, 且不对任何意见加以评论。主持人要充分调动行业技术专家的热情, 引导他们在争论中探讨, 通过探讨达成共识。会议中间可以通过单独工作、分组工作、全体工作等不同形式的轮换, 使所有的行业技术专家都能充分参与讨论。要给每位行业技术专家准备足够的文具, 以方便他们及时写下自己的意见, 并应在会场上布置展示板、投影仪和电脑, 用于展示、修改研讨结果, 使讨论过程与结果直观化。

时间的选择工作任务与职业能力分析会一般需要1~2天的时间, 建议在1天内完成。行业技术专家都是在生产、建设、管理和服务一线直接从事生产操作和管理的专家 (部门经理、车间主任、工段长、班组长等) , 工作繁忙, 时间宝贵, 因此, 最好将会议的时间选择在周末, 这样可较好地保证工作任务与职业能力分析会的质量。

注意事项一是应提前一周将会议安排、专家需要填写的表格等资料通过邮件发给行业技术专家, 以利于专家了解会议的背景、目的、议题等。二是应提前一天做好会场布置及准备工作, 包括音响设备、投影仪、电脑、打印机等设备的调试, 专家席卡、打印纸、白板、四色长方形纸板、订书机、胶水等物品的准备等。三是应做好会议资料的准备与收集, 包括专业人才需求与专业教学改革调研的报告、会议所要用到的足够数量的表格等资料和会议过程中资料的准备与收集。四是应做好会议摄像与照相、会议简报撰写及会议总结等工作。

参考文献

[1]麻益军.高职景区开发与管理专业学生职业能力分析[J].职业教育研究, 2010 (10) :64-65.

[2]何静, 刘佳环.工作任务与职业能力分析会的方法与技巧——番禺职业技术学院的实践与思考[J].番禺职业技术学院学报, 2007 (4) :5-7.

[3]于仕斌, 邓育年.汽车后市场服务职业群工作任务分析的方法与原则[J].职业教育研究, 2006 (8) :54-56.

[4]尹德成, 徐俊华.融实践教学于人才培养方案中培养高职学生职业能力[J].中国成人教育, 2011 (2) :88-89.

[5]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007:147-155.

浅谈求职面试技巧 篇8

一、全面了解面试单位的基本情况，充分做好面试前的各项准备工作

找一份合适的工作是人生中一个重要的转折点，应该慎重对待，盲目而简单地乱撞运气是绝对不可取的。一般说来，求职前应该充分做好如下几方面的准备工作：

一是了解自我，把握自我，准确定位，树立求职“必胜”的信心。二是了解用人单位，要广泛收集用人单位的相关资料，了解用人单位的性质、规模、目前的经营状态、单位的产品、经济效益及发展前景等；了解用人单位对招聘人员的性别、年龄、学历、专业、技术、名额和岗位等各个方面的要求与条件；同时还要了解用人单位按规定应给予应聘合格者的福利待遇，如医疗、保险等。针对用人单位的这些特征和要求，认真做好自己的求职简历。三是参加面试时，要搭配好自己的服装服饰，注意自己的仪容仪表，如发型装束等。合乎自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神的印象，男生应显得干练大方，女生应显得端庄高雅。

二、准备好书面简历，以增加面试时胜出的筹码

简历的主要效能就是尽可能地使用人单位在最短时间内对应聘者产生注意力。因此，简历一定要既简明又准确地阐述你的学识、技巧、能力和经验，同时应明确表达你所应聘的具体岗位或意愿。简历的首页即求职信最好亲自手写；同时要在显要位置明确表达自己来此单位的理由和信心。一份好的简历，应该注意如下几个方面：

1．语言流畅，简洁明了

尽量减少文字解说，多附学历证书、获奖证书或成果复印件等。

2．写清你所学过的知识和做过的事情

学习经历主要包括学校学习经历和培训经历；工作经历要标明你所经历过的单位、从事过的主要工作，其中还要突出所应聘的职位信息。

3．附上简短小结

“小结”可以写上你最突出的几个优点，如能流利地讲一门外语，曾发表过的文章，荣获过的奖励等，都可以以复印件的形式附上，促使用人单位进一步了解你的能力。

4．避免含糊其辞

如果能量化自己的成绩，用人单位就能够对你有个非常客观的看法。与其说“具有较强的组织能力”，不如说“组建学习兴趣小组

1个，组织大型文艺晚会 3场”等。

5．避免出现错别字或语法错误

简历书写完后，要反复阅读，避免出现错别字或语法错误，很多人会认为错别字是一个人办事不认真或文字水平有限的具体表现。

6．尽量使简历的页面干净整洁

排版时要精心设计，四周留出足够的空白，且行距要得当；标题与正文之间要空一行间距；标题或文中小标题以及想突出的内容可以用黑体字，以显醒目。

三、做好口头自我介绍，力争给面试方留下深刻的“第一印象”

面试时，一般要经过进入面试场所、与主试者握手、相互寒暄、让座、让茶等几个环节。此时，恰当的礼节礼貌是十分必要的，这也是给主试者留下“第一印象”的必然环节。 要注意调整好心态，尽量放松自己，表情自然，面带微笑。

1．进门时应先敲门

敲门的声音要适度，门若开着，也应先敲门，切勿直接闯入，待主试者允许后方可进入。进门后应主动向主试者行点头礼或鞠躬礼，若主试者有伸手与你握手的动作，应快步走到主试者面前与其握手。握手时间不宜太长，亦不要一触即放，握手力度要适中，以紧而不捏疼为宜，握得太紧或握不住对方的手，只是几个手指头和对方接触一下，都是失礼行为。待主试者示意后方可坐下，如有指定的座位，则坐在指定的座位上。

2．注意在主试者面前的姿势

无论是站着还是坐着，都应挺拔向上，给人以自信、精神之感。弯腰垂头则显得没朝气、精神不振，也会令人感觉你对此次招聘缺乏兴趣。同时双眼要始终注视对方并面带微笑。

3．正确放置随身所带物品

公文包、大型皮包应放置于座位下靠右脚的旁边，小型包则放置在椅子一侧或椅子背后，不可挂在椅子背上或直接抱在怀中。

4．倒水与喝水的礼节

若主试者有给你取杯倒水或茶的意向，不要呆板地等在那里，要主动起身，先给主试者杯中倒上水，然后再给自己倒。给主试者倒水时，应将茶杯盖反放，切莫将茶杯盖径直扣在桌上或茶几上。若自己不需要饮水，可直接婉言谢绝。

5．自我介绍

面试开始，主试者一般都会说“请自我介绍一下”。在自我介绍时，一定要简明扼要，时间以 1～ 3分钟为宜，内容主要包括：姓名、籍贯、毕业院校、学历、专业、个人特长及主要经历。在这短短的 1～ 3分钟里，要尽量稳定情绪，正确把握自己的优点和优势，并以简朴的能给主试者以强烈印象的语言进行表达。实际上，这是受试者第一次在用人单位面前展示才能的机会；同时也是主试者对受试者最初的一个观察和了解的过程。自我介绍时，要口齿清楚、语速适中、主次分明，要尽量使用普通话；尽量避免重复、罗嗦和口头语。

四、沉着冷静，抓住重点，灵活应对

求职者面试时，最大的困难就是如何回答面试人员的问题，主试者提出的问题一般没有固定的模式，往往是根据用人单位的需求和所感兴趣的事情来提出问题。其实，不管哪一类的问题，不管有多少变化，都是想了解求职者的真实情况。具体来说，在各类问题的背后，目的都不外乎是考查求职者的能力与适应性、对领导的服从性、独立工作能力与团队精神、职业作风和处理问题的能力等。但对于没有任何求职经验的大学生来说，面对主试者的提问，常常会准备不充分或防不胜防，这时更需要沉着、冷静。

1．注意倾听

倾听是一种重要的交流信息的技巧，面试的实质就是主试者和受试者进行信息交流从而获得全面评价的过程，在形式上充分体现在“说”和“听”中。对受试者而言，了解主试者的出题背景、真实意图至关重要 ,受试者只有通过专心致志的倾听，才能抓住问题的实质，否则，就可能不得要领，答非所问。因此，在面试中应注意：一是身体要稍稍向前倾斜，手脚不要有太多的姿势；二是目光要专注，要有礼貌地注视主试者，并且要不时地与主试者进行眼神交流；三是用点头来对主试者的谈话作出反应，并适时说些简短而肯定对方的话语，如：对、可以、是的等。

2．准确、灵活、恰当的口语表达

面试中的交谈，受时间和内容的限制，说话尽量要简明扼要，即用最少量的话语传递尽可能多的信息；同时，要注意说话的语速，口齿清楚，说话时注意句与句之间的间隔，会使人感到你思路清晰，沉着冷静。在回答问题时，一定要避免所答非所问，对未听清楚的问题，可请主试者再重复一遍；对于没把握或根本回答不上来的问题，应坦率地说声“对不起”，或“此问题我不太熟悉，不敢妄言”等，切莫不懂装懂，瞎编乱侃。

对于受试者与主试者直接接触、面对面问答的场面，多数人会感到紧张、慌乱，临场发挥不好，因为平时大学生应聘的机会不多，再加上希望成功的心情迫切，所以，见了主试者后，心跳加快、手足无措，智商、口才、形象、仪态都大打折扣。所谓“运用之妙，存乎一心”，如果能够做好充分的准备，对所应聘的单位有较多的了解，加上临场镇定的表现和充分发挥，针对不同类型的问题，以不同的方式来进行应答，才能有助你轻松过关。

譬如，主试者问：你学的是外语专业，为何要从事营销行业？

此类问题，主试者关心的是你学习的既不是营销专业，也没有营销经验，在市场竞争那么激烈的情况下，你如何能将产品成功推向市场。这就要求受试者回答在多掌握一门语言的情况下，表现出对营销行业的热爱，表达出通过自己的努力，能使产品尽快推向市场，并有信心做大做强，同时最好能说出产品最初的营销方案。

又如，主试者问：假如在某个问题上你与上级主管的意见不一致，你会怎么做？

这样的问题，如果你回答一定要坚持自己的意见，会被主试者认为你太固执；反之如回答转变自己的观点，和主管保持一致，会被主试者认为你太没有主见。你不妨这样回答：“首先我会尊重主管的意见，并先按照主管的意思去做，然后私下再找主管交流，说出自己的理由，进一步分析哪个观点正确，哪种方法更具有可行性和可操作性，在以大局利益为重的前提下，最后按照正确的意见去做。 ”如此回答，有可能会使主试者认为你不仅尊重领导，又能掌握处理问题的方法，也就增加了你被录取的可能性。

随着国办大学的扩招，民办学校的兴起，大学毕业生越来越多，其就业形势越来越严峻，就业压力也越来越大，这就要求大学生毕业时不要好高骛远，一定要脚踏实地，客观准确地进行自我评价、自我定位，树立先就业、后择业、再创业的思想，认真把握好每一次面试机会，并在面试过程中，充分展示自己的才华，力争在面试中胜出。