驾驶员工资核算

驾驶员工资核算（通用9篇）

驾驶员工资核算 篇1

为了规范公司管理，明确驾驶员工作范围，特制定本职责。

一、认真完成公司的派车任务要求，服从派车调度人员。

二、坚持行车安全检查，每次行车前检查车辆，发现问题及时排除，确保车辆运行。

三、每次出车回来后，要如实填写行车记录，每月月初上交分管领导。

四、要具有高度的保密意识，切实做好保密工作，不传播、不议论领导工作中的话题。

五、车辆用毕后，车辆停泊在指定位置，锁好方向盘、门窗等。做到车辆不在公司外过夜（特殊情况除外）。

六、做好车辆的维护、保养工作，保持车辆常年整洁和车况良好。

七、认真填写车辆档安，对车辆事故、违章、损坏等异常情况及时汇报，写好情况汇报，否则，一切后果自负。

八、严格遵守行车纪律，严禁酒后驾车，未经允许不得将车辆交给他人驾驶、不私自出车、不开超速车、不开有故障隐患车。

九、具有较强的节约意识，对车辆爱护使用，加强保养，在保证安全的前提下，需精打细算，节约经费，不借工作之便谋取私利。

十、驾驶员要衣着整洁、礼貌待人、热情服务，单独为公司领导出车时，兼有驾驶员和警卫员、服务员职责。

十一、月底要认真、准确填写每月的《车辆运行情况登记表》，并整理好报销票据和外单位用车回执联。在登记每月的里程表数据时，要先将油箱加满，以准确计算当月油耗，并由车辆调度员确认。

驾驶员工资核算 篇2

在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:

1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款

2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税

3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)

4.实发工资=应发工资-代扣款项

二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程

目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :

(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)

(2) 实发工资=应发工资-代扣款项

(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税

(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )

(5) 交补=80

(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数

(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3

(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07

五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。

三、差异分析及解决方法

(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异

手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:

1. 代扣所得税计算错误。

系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。

2. 工资分摊计算错误。

系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。

(二) 解决方法

鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:

计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险

工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款

最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。

驾驶员工资核算 篇3

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

工资核算管理制度 篇4

工资核算管理制度

一、目的

为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高核算工作质量，制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于公司对全体薪资核算员工工作的管理。

三、工资构成

1.基本工资+周六补贴+岗位工资+级别工资+工龄工资+新增工龄工资+固定补贴=工资总额（无调薪情况下固定不变）；

2.工资总额+绩效工资+全勤+餐贴+加班费+社保（公司部分）+公积金（公司部分）+缺勤（事假+病假）-贡献金=应付工资总额；

3.应付工资总额-社保（公司部分）-公积金（公司部分）-社保（个人部分）-公积金（个人部分）-个税=实付工资总额。

四、核算管理

1、《工资表》由综合管理部按考勤表、销售提成、社保公积金进行核算；

2、考勤表由前台根据实际出勤情况进行核算，并出具《考勤表》；

3、销售提成由销售经理根据实际回款情况进行核算，并出具《销售提成明细表》；

4、社保公积金由综合管理部根据人员变动及实际情况进行核算，并出具《社保公积金汇总表》；

5、公司个人所得税由单位统一代扣代缴；

6、单位以转账形式支付职工工资；

7、薪资计算时，金额保留到角位。

8、薪金计算方法

（1）公司全体员工以自然月为计算周期，按照出勤天数核算工资，每月全勤天数26天，每日标准工时8小时，不足的，按实际缺勤小时扣除。（缺勤=底薪/26/8*缺勤时间）

（2）加班费按照加班单实际加班时间计算。（加班费=底薪/26/8*加班时间）（3）病假期间工资根据劳动法规定，按照员工在公司工作年限，按照一定比例发放，比例标准如下：

① 工作年限＜2年，按照基本工资的60%发放；

② 2年≤工作年限＜4年，按照基本工资的70%发放； ③ 4年≤工作年限＜6年，按照基本工资的80%发放； ④ 6年≤工作年限＜8年，按照基本工资的90%发放； ⑤ 8年≤工作年限，按照基本工资的100%发放。

（4）餐费补贴按照实际情况发放，每餐15元的标准，早餐不算。

9、工资表制作流程：

（1）按照公司编制要求，按照身份证姓名正确填入《工资表》；

（2）根据员工基础底薪填写，新员工根据薪资审批表填写，调薪按照调薪申请表填写；

工资核算会计岗位职责 篇5

2、负责公司月度产品成本核算及相关账务处理;

3、供应链账户核查及管控，检查供应链单据并与平台账存数及外部仓库账存数比对，保证供应链数据准确及时完整;

4、定时安排存货盘点与对帐，保证账账相符、账实相符;

5、负责分析、跟踪、监督库存管理，对仓库积压库存与呆滞处理等情况进行统计分析;

工资核算员个人工作总结 篇6

来到xx这个大家庭已有半年多的时间了，这是我人生的第一份工作，意义重大，而我也格外珍惜。新的一年，对过去的工作进行总结，我的心情异常复杂，有对给过我关心帮助的领导和同事的感激，有对自己不足之处的惭愧，有对这半年多的成长及收获的喜悦，更有对新一年工作的热情和目标。

为在工作发面有更好的发展，更好的实现个人的价值，有必要对过去的工作进行总结，现将工作总结及计划向领导汇报：

一、工作方面

我在单位主要负责的是工资的核算，材料的统计及出入库，登记油等原料的消耗量，对材料的出入库做出准确的核算以保证对下个月份作出合理计划。

我的工作需要细心，耐心，更需要认真负责的责任感，在工作的过程中我足够重视工作，了解工作的重要性，积极主动完成自己的工作，但是还有很多不足，需要我总结，吸取教训，争取更大的进步。

几个月来的，我虽然在自己的本职工作岗位上认真严格的负责工作，并较完满的完成了领导交给的各项任务，但在实际工作

中还存在一些不足和差距，现对存在问题及今后的努力方向的总结：

1、在工作过程中，缺乏大胆管理的主动性，今后我会加强学习，不断提高自己的管理水平，工作中不断总结经验。

2、与同事交流较少，联系不够，工作中对同事的关心不够主动，关心力度不够，所以我将进一步努力改进。

3、工作还需要再细致一些，以前工作过程中开动脑筋想办法的点子不多，对学习的深入程度不够，这都需要我在以后的工作过程中努力改进。

4、工作之余没有及时发现不足，并吸取教训。以后每天、每项、每月工作后我都会细心分析自己在工作中存在哪些进步和不足，及时的改正，提高自己的工作效率。

二、思想方面

刚刚工作的时候，我的思想不够成熟，遇到问题和困惑的时候也没有明确的解决办法，有依赖心理，经过这段时间的锻炼，遇到问题的时候我能够更果断、谨慎的解决问题。这对我来说也是不小的进步，我将继续努力，使自己的思想更加成熟。

三、下一步的打算和计划

xx年是新的一年，也是我公司发展的新阶段，作为公司的一员，应该有自己的责任感、使命感和紧迫感，努力做好工作。因此，我对xx年的工作进行了认真仔细的规划，我将在上级的正确领导下，在同事的帮助协作下，更好的做好自己的本职工作，为企业的健康持续发展尽自己的一份力量。具体的工作计划如下：

1、加强相关专业的学习，工作之余巩固和学习相关知识，以使自己的业务水平提高到新台阶。

2、更加认真负责的做好本职工作，在 工作中更认真细心，对更数据都要严格把关，不能有半点疏忽和大意，争取更加出色的完成工作。

3、加强与公司各部门的沟通与协作，通过沟通和交流，才能达到统一性和业务的规范性，才能一起为公司的发展和进步作出贡献。

4、加强财务人员的业务知识、企业会计制度和国家有关财经法规的学习，结合财务人员考评办法，逐步提高财务人员的专业知识、技能和职业判断能力。更好的实现自身价值。

5、团结同事，帮助需要帮助的同事，xx这个大家庭给了我家一样的温暖，我将把这份温暖传递下去，让更多的人感受到家的温馨和睦。

四、材料管理的建议：

在使用时，相应的负责人员要认真盘点数量，材料员办理相应的出库手续，并由施工队负责人员在出库手续上签字确认。归还时也要严格清点，要做好材料的管理。以确保材料的有效合理利用。

绩效工资核算过程若干问题及对策 篇7

1 绩效核算中面临的问题

1.1 收费项目的及时增减和收费价格的调整

完善收费价格体系是合理绩效工资分配的前提条件, 收费价格的及时维护直接影响各个科室效益甚至医院整体效益, 新增的收费项目维护不及时会造成科室无法对该项目收费;需要调整的项目调整不及时有时会造成不必要的医患纠纷, 继而影响医院的声誉, 甚至对医院造成不可估量的经济负担。

1.2 科室医疗收入核算方法

科室医疗收入的核算方法主要采取两种办法:一是收付实现制, 二是责权发生制。收付实现制直接反映医院及科室实际收入, 科室收入与财务部门记账收支相一致, 可以真实的体现医院医疗收入;责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。两种收入核算方法各有利弊, 收入采取那种核算方法直接与个人的收入存在关系, 但总的来说两种核算方法对医院和科室是一致的。

1.3 科室成本核算办法

科室成本与科室的经济效益直接挂钩, 成本中工资, 材料, 水电、取暖等费用计入方法与科室当月的经济效益影响比较大。主要有以下几个方面: (1) 我院人员类别分为军人、非现役文职、职工、聘用人员四类, 由于科室各类人员分布不均匀且各类人员的工资水平相差比较大, 造成科室人员工资成本相差悬殊; (2) 材料出库特别是高值医疗耗材出库有时会出现集中出库情况, 造成科室成本忽高忽低; (3) 水电取暖费与季节有关, 冬季、夏季成本较高, 春季、秋季较低, 对全年每月绩效工资水平有所影响。

2 针对绩效核算中面临的问题相应解决办法

2.1 及时调整收费项目, 确保收费及时合理

为了及时维护收费项目的准确性, 需要物价核算科、物资供应科、信息科密切配合, 及时完善和调整医院收费价格体系, 并进行日常维护, 对国家允许收费的项目要及时完善到价格表中去, 坚决避免国家收费项目之外的收费项目存在, 对国家调价的项目, 要及时调整, 以免漏收、错收、影响业务科室的医疗收入。

2.2 收入核算采用责权发生制, 使科室的绩效核算与工作量成正比

责权发生制直接与业务科室的工作量挂钩, 科室收入与科室的工作量成正比。科室收入与当月科室的发生医疗费用有关, 科室如果收容数量多、病种质量高, 科室当月的收入就会明显增加, 科室本月效益就会增加, 从而避免了收付实现制中以出院病人计算科室本月收入的弊端, 但是, 从长期来看, 收入采取那种核算方法对医院和科室是一致的。

2.3 工资、水电等成本合理计入科室成本

工资作为一项固定成本计入科室成本, 有其复杂性, 所以要及时调整变动人员的科别、组别, 医疗组之间调换医生, 科室之间调换护士, 是经常发生的, 这就要求医务处和护理部在人员调整的当月必须书面通知相关部门进行调整, 以保证科室资成本支出计算真实;为了缩小此种由于人员类别造成的工资成本差距, 根据我院现状, 军人工资采取上限计算法, 计算出我院军人平均工资作为上限, 超过上限的以上限计入科室成本, 低于上限的按实际工资计入科室成本, 非现役文职、职工、聘用人员全额计入科室成本。

2.4 高值耗材采用条形码收费, 物资消耗录入及时、合理

高值耗材全部实行条形码收费。在全院推广高值耗材条形码收费, 科室实行零库存管理、高值耗材使用时出库即消耗, 避免以前科室领用过多而使用不完发生的堆积现象, 从源头上解决了影响科室绩效工资的因素, 同时物质供应科也可以动态监控物资库存、使用量等信息, 通过对库存物资消耗情况分析, 科学制定库存物资高低限量, 既保证临床需求, 又减少资金占用, 发挥资金的最大使用效益。

3 公正、合理的绩效工资管理方案实际意义

3.1 有利于提高医院在激烈医疗市场中的核心竞争力

在竞争激烈的医疗服务市场中, 高质量、低消耗的医疗行为是医院赢得市场的必然规律要求。为了医院自身的发展, 运用科学、合理的管理手段实施医院成本核算, 采取措施降低经营成本, 提高服务质量, 有利于形成良性的竞争机制, 提高医院的核心竞争力。

3.2 有利于优化我院卫生资源的合理配置

运用绩效管理实施医院成本核算, 有利于促进逐步完善医院卫生资源的合理应用, 改变科室盲目的争设备、争空间、争人力而导致医疗成本不断升高, 使卫生资源得到有效合理的利用。

3.3 有利于提高全院人员节约意识, 提高经济效益

运用科学、合理的绩效管理手段实施医院成本核算, 可以挖掘内在潜力, 充分发挥科室的主观能动性, 让科室在进行医疗活动的同时时刻提醒科室人员的节约意识, 从节约每一度电、每一滴水做起, 在保证服务质量的同时极大限度的降低成本, 也有利于科室寻找新的经济增长点, 促进经济效益稳步上升。

3.4 有利于医院内部管理效率的提高

科学、合理的绩效管理手段, 为医院成本核算以外的人事改革、质量管理等相关管理工作的深入拓展创建激励平台, 成为医院内部管理价值链的关键环节, 促进了医院管理水平不断提升, 也成为落实医院可持续发展战略的工具, 同时绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度的改革提供依据, 成为提升绩效工资分配工作品质的重要工具。

4 小结

总之, 绩效工资核算要落到实处, 要体现权责发生制原则, 保持正确、合理、公平的绩效工资核算, 有利于提高全院人员成本意识, 厉行节约、高效、优质、低耗地服务, 才能充分发挥绩效工资分配的正面激励作用, 激发职工的工作热情, 更好地促进医院可持续发展。我院在为期近一年的绩效工资改革中, 经过不断的探索, 逐步规范和完善了绩效工资分配制度, 充分调动各类人员的积极性取得了较好的效果。

参考文献

[1]郑惠芳.关于医院绩效管理的几点新思考[J].时代经贸, 2008.1.

[2]姚勇, 芮景.医院奖金分配制度的实践与思考[J].中国医院, 2008.5.

[3]张加新.医院内部奖金分配新模式[J].卫生经济研究, 2008.

驾驶员工资核算 篇8

关于2010员工工资、奖励、补贴、与核算的规定

（征求意见稿 相关规定拟从五月一日起逐步实施）

一、员工最低保障工资标准（按26天计算）

⑴生产工人980元/月⑵管理人员1100元/月

二、员工工资从原来的75天发放改为隔月发放（每个月的28-30日期间）

三、员工大工工资标准按5.6元/小时计算

四、员工加班补贴办法

1、员工加班至22：30的（指经生产部长批准同意的生产班组或总装线的批量人员加班）免费提供夜宵（5元标准），通宵加班的，凌晨3：30分再提供夜宵（5元标准）

2、总装车间员工晚上加班补贴3元/晚，通宵加班的在原补贴基础上增加7元。

五、生产工人与部分管理员工（原有加班工资的人员）实行全勤奖考核制度

1、凡当月白天全出勤，不迟到不早退，晚上全参加安排的加班可获得全勤奖50元。

凡当月白天每请假半班或晚上少参加一次加班，或上班迟到早退的少得全勤奖5元。

2、凡当月白天生产累计少于26班（含26班周日除外）或当月上班（包括加班）迟到、早退或加班请假累计超过4次以上的，一律取消本月全勤奖资格。

六、管理人员加班与请假的工资核算规定

1、固定工资人员(有加班工资人员)加班按5.6元/小时或按计件工资结算

2、固定工资人员（无加班工资补贴）①凡参加本车间生产加班当月累计超过80小时以上（含80小时），可按计件工资或大工工资标准（5.6元/小时）给予加班工资。②凡参加非本职岗位生产并由生产总调度统一安排的加班，可按计件工资或大工工资标准（5.6元/小时）给予加班工资。

3、管理人员请假均按下列2种方式扣款:①本月有加班的按加班标准扣除②没有加班的按固定工资除以26天为标准/天扣除。

七、对部分生产工种实行超产奖励

总装线、电子组、变压器组（具体方案由各车间提出交总经理审批后进行实施）

八、免费提供工作午餐（3元标准）

九、高温补贴

6月15日至9月14日的三个月时间内除七部二办办公室人员外的上班员工均按2元/天标准给予冷饮费补贴，当日不参加加班的少发1元。

十、中秋节每位员工发放月饼与水果各1份。

十一、管理人员每月进行绩效考核，实行奖罚。（拟从6月1日起实施，具体考核内容与方法另定）

十二、生产工人年终奖

2010年5月1日至2011年1月31日（阴历十二月廿八）期间，每月白天出勤超过26天且遵章守纪，服从安排，不出严重质量事故、年内受到各种罚款处理不超过5次以上的的工人，给予500元奖励。（当月出勤未到26天的按月扣50元）

十三、合理化建议奖

公司员工能够对工作生产或生活过程中提出合理化建议，并能产生一定效益的，一旦采纳，可一次性给予100元-1万元的奖励（具体审批与发放程序另定）。

公司总经理办公室

驾驶员工资核算 篇9

关于印发《行政事业单位工资和津贴补贴

有关会计核算办法》的通知

财库[2006]48号

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)，党中央有关部委，国务院各部委、各直属机构，各武警部队，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，高法院，高检院，有关人民团体，新疆生产建设兵团财务局：

为了进一步加强和规范行政事业单位工资和津贴补贴发放的会计核算管理，全面、准确地核算工资和津贴补贴发放业务活动，财政部制定了《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》，现印发给你们，请遵照执行。执行中的情况和问题，请及时向财政部反馈。

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行政事业单位工资和津贴补贴

有关会计核算办法

第一条 为了进一步加强和规范行政事业单位工资和津贴补贴发放会计管理，全面、准确地核算工资和津贴补贴发放业务活动，制定本办法。

第二条 本办法适用于各级行政事业单位(以下简称单位)。

第三条 单位发放给职工的工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴及其他个人收入按本办法规定设立专门账簿，进行会计核算。

工资是指行政单位按国家统一规定发放给在职人员的职务工资、级别工资、年终一次性奖金，事业单位按国家统一规定发放给在职人员的岗位工资、薪级工资、绩效工资，以及经国务院或人事部、财政部批准设立的津贴补贴。离退休费是指按国家统一规定发放给离退休人员的离休、退休费及经国务院或人事部、财政部批准设立的津贴补贴。地方(部门)津贴补贴是指各地区各部门各单位出台的津贴补贴。

其他个人收入是指按国家规定发给个人除上述以外的其他收入，包括误餐费、夜餐费，出差人员伙食补助费、市内交通费，出国人员伙食费、公杂费、个人国外零用费，发放给个人的一次性奖励等。

使用工会经费发放给职工的相关收入应当由单位工会单独记账，另行反映。

第四条 在《行政单位会计制度》和《事业单位会计制度》负债类科目下增设“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”、“213应付其他个人收入”科目。“211应付工资(离退休费)”科目，核算向职工发放的工资或离退休费；“212应付地方(部门)津贴补贴”科目，核算向职工发放的各类地方(部门)津贴补贴；“213

应付其他个人收入”科目，核算向职工发放除“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”以外的其他个人收入。相应的在资产负债表中“负债部类”下列示“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”、“213应付其他个人收入”项目。

在“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”和“213应付其他个人收入”科目下按“在职人员”、“离休人员”、“退休人员”设二级科目进行明细核算。

第五条 单位发放工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴、其他个人收入时，借记相关支出科目，贷记“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”或“213应付其他个人收入”科目。同时，借记“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”或“213应付其他个人收入”科目，贷记“银行存款”、“拨入经费(财政直接支付)”、“财政补助收入(财政直接支付)”、“零余额账户用款额度”或“现金”等科目。

第六条 增设上述科目后，《行政单位会计制度》“203暂存款”、《事业单位会计制度》“207其他应付款”科目不再核算新增科目核算的内容。

第七条 单位向职工发放工资(离退休费)和地方(部门)津贴补贴应以银行卡的形式发放，中央和省级单位一律以银行卡的形式发放，不得发放现金。

第八条 单位应当按照规定将发放工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴和其他个人收入情况在部门决算中单独反映。

第九条 对未按本办法核算、反映工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴和其他个人收入的单位和个人，依据《中华人民共和国会计法》和《财政违法行为处罚处分条例》(中华人民共和国国务院令第427号)处理。

第十条 本办法由财政部负责解释。