招生工作从业感言

招生工作从业感言（精选8篇）

招生工作从业感言 篇1

企业竞争应该是你好，我比你更好，然后共同进步---

内耗会导致企业衰败缺乏授权就谈不上管理

流程——制度——考核是企业管理的根本

认识篇---

国家从最初的国有企业产权分离（企业的所有权与经营权分离）带来改革开放的巨大成果！企业的发展也必须经过创业、生存、发展、壮大的阵阵剧痛的蜕变，每一次的蜕变都决定着企业的生死，因此小心谨慎是非常必须的但过分的优柔寡断就会制约企业的发展，企业经营的成果始终与企业的最高权利人或机构有着非常密切的关系，如果企业经营的不好要想转变企业的现状，必须从最高权利人或机构着手解决。

人力资源篇---德、勤、绩、效

推行组织结构及人事管理的优化，大力精简中间管理层去除中间环节，进行组织扁平化改革；实行定岗、定员、定责，明确工作流程、岗位流程、责任界定流程，完善人、财、物、产、供、销的各项管理制度，拟定考核方案草案试行，继而逐步实施员工绩效管理、全方位考核、满意度调查，通过绩效考核办法研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，促进人力资源开发和合理利用，提高企业经营的效率。

文化篇---过去、现在、将来

企业文化建设，从企业的初创、生存、失败、发展成功的各

个角度强调企业的成果来之不易，这也是企业文化的雏形，通过对全员对企业文化了解和打造，大家应共同为企业的再发展献计献策，打造一支有共同愿景、目标、文化、学习进取的团队为目标，通过良好的工作、生活环境和丰富业余文化生活来吸引和留住人才。

智慧篇---和、顺、通、利

企业管理的最高境界就是“和”，“和”则“顺”，“顺”则“通”，“通”则“利”。企业最求的是“利”，没有利润的企业就不能生存。利润是企业的生命线，如何获利是企业的首要的问题。获利的关键是企业的产品销路“通”，产品要有销售渠道，销售网咯通畅。

如何使销售通畅？第一，产品“顺”应市场的需求；第二，产品“顺”应用户的要求；

“顺”的关键是“和”，企业有“和”谐的团队，团队有“和”谐的人才，好的人才根据市场的需求设计出用户满意的产品。

王董亲自指派的各项任务，包括但不限于公司的发展战略、政协提案、对外接待、日常公告及公文的撰写、人、财、物、产、供、销、办公室及各部门协调管理，制修订办公室管理体系、人力资源体系、行政体系、采购物流体系、生产体系、市场营销体系、研发体系、财务体系、绩效考核体系、及人员的培训等）。并积极的刻苦钻研学习产品专业知识，根据产品的特性提出流程再造，将原混和生产分解成上盘、中盘、下盘、支撑、滑轮、工序、装配工序定员、定岗、定责并得到王董的停产整顿强制推行，提出产品部件通用及企业标准化，顶着各方的阻力进行着对企业的变革推进；在总工提出新产品的构思后积极的与其探讨并多

方求证，在得到王总的首肯后迅速的组建项目组进行设计试制，曾提出修费利旧（将原积压数年之久的早起研制产品进行技术改进后实现再销售）措施但没有得到彻底的实行。

在企业负债超过60%,民间借款及银行贷款不能及时归还时曾引进过桥资金，并参与协助指导企业的融资与资本的运做，完成央企下属企业的流动资产抵押贷款，引进风险投资、票据贷款、企业联保、债转股、项目贷款、三方委贷等（为此曾与江苏银行徐州分行信贷周主任当面探讨并最终定案可以操作），但由于企业家族的人不配合（其夫人负责财务、其妻弟主管生产、其三弟负责采购、），导致中途夭折，但从中本人对企业的资本运作有了难得的学习机会和更深刻的理解，也真正体会了不在其位不谋其政深刻含义，更深刻的体会到人的能量蕴含无限要想得到最大的发挥必须要站在一定的高度，更彻底的了解了一个企业家所要面对的责任和风险及无奈。

在月产4~5百万产值提出年生产产值1.2亿，并在调整公司的各项流程后于2010年5月达到月产值过1000万。

从无抵押100万民间联保借贷扣除12万我们起步了，从招工最难的2010年，从最初的5人、10人、50人、150人、300人，从最初45天生产1台、月产3台、月产15台、月产30台、月产60台，从最初的占用 2000平米、4000平米、6000平米场地，88+20+30=138万我们巩固了33家上下游供应商累计整合资金 800多万，以上这些是在6个月内发生的，这些能代表着什么？

备注：经我朋友手最大股东私下借了500万民间借款，后用于挖掘机及电动车项目。

“领导者必须胸怀博大，管理者必须心底无私”懂得取舍和布施立感天地宽。你做了多少的准备你就能获得相等的机会。

做中学学中做很多事情不是不能做好而是没有去虚心的学和认真做。

很多的事情看起来是很难完成的只要先忽略困难根据实际的需要去做，做完以后才知道并不是想象的那么难。

招生工作从业感言 篇2

关键词：保险从业人员,工作满意度,建议

0 引言

我国保险市场自1979年恢复保险业务至今, 市场规模增长了2000多倍, 成为新兴保险大国。据统计, 仅2002年以来, 保险业就累计支付赔款超过1万亿元;保险业积累的大量资金通过投资银行存款、国债、企业债、证券投资基金、股票、基础设施项目等, 有力地支持了国家经济建设, 在资本和货币市场中发挥着重要的作用。[1]

保险业快速发展客观上对保险从业人员的数量和质量提出了更高的要求。保险公司如何在激烈的市场竞争中吸引、留用和激励人才成为保险公司竞争能否取胜的关键。

基于此, 本文从工作满意度的角度研究如何提高保险从业人员的工作满意度和组织工作绩效, 以期为实践提供指导。

1 研究述评

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。早期的一些行为科学家如赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素 (激励因素、保健因素) 理论, 对组织行为学的发展起到了重要作用。但是, 该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后, 洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。

国内冉斌编著的《员工满意度测量手册》提出的员工满意度的内容维度基本上包含了5方面16个因素。袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法, 对22家企业进行了文卷调查和个别访谈, 对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究, 研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况, 将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了, 并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。

总体而言, 在近年来员工工作满意度思想广泛应用于企业人力资源管理实践的现实背景下, 很多研究人员从理论上进行积极的探索, 并进行了实证研究。本文将研究视角置于保险公司的内勤员工, 调查他们的工作满意度现状, 将具有重要的理论意义和实践意义。

2 测量数据的收集方法及样本特征

2.1 调查方法与调查工具

2009年10月至11月, 选取了市八家保险公司 (包括产、寿险。新设机构和以营销服务部形式经营的公司不在选择范围) 的210名内勤人员参加此次问卷调查。由研究者与八家保险公司负责人取得联系并获得许可后, 由各公司人力资源部 (或办公室) 采用便利抽样法发放问卷。为保护参加者的隐私, 采取无记名方式。

保险从业人员一般资料调查问卷:此部分由研究者自行设计, 内容包括性别、年龄、教育程度、现公司任职时间、年收入、工作岗位和企业性质, 共七项。

工作满意度量表采用Weiss、Dawis、England&Lofquist[2]编制的短式量表, 包括20个题目, 可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。采取李克特五级评分法, “非常不满意”、到“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”分别计1-5分, 分数越高表示工作满意程度越高。量表的表面效度较好, CVI指数为0.90, 问卷的内部一致性系数Cronbach, s值为0.94。

2.2 统计学分析

运用SPSS13.0统计软件进行数据分析。对个人资料、工作满意度量表得分进行统计描述。

2.3 样本特征

被试来自八家保险公司, 其中寿险公司四家, 产险公司四家。调查共发放问卷210份。回收问卷175份, 有效问卷167份, 有效率79.52%。抽样的人口统计特征和企业性质特征如表1:

3 研究结论及启示

本研究结果表明, 保险从业人员对工作满意程度不高, 其中对工作的忙碌程度、职位晋升的机会、工作所得薪酬、公司政策实施的方式, 叫他人做事的机会感到最不满意。公司对员工提供明确、具体的有关工作环境和物质待遇的条件, 这些项目一般在公司有较明确的规定, 得分最低说明保险公司在这个方面现状不能满足员工的需要, 同时也说明员工对公司提供的薪酬、福利, 工作保障具有很高的期望。保险公司给员工提供的学习、晋升, 参谋, 工作自主权的机会较少, 达不到需求。尤其是工作忙碌情况, 说明保险公司员工工作时间长, 工作压力大。

因此保险公司应尽可能为员工提供一个公平、合理、具有吸引力的薪酬机制;通过合理配置和流动员工来缓解员工工作强度, 同时为员工创造一个发展的平台, 进行有效的指导和培训, 争取公平的晋升机会, 拓宽晋升渠道;还要改善公司政策实施方式, 加强团队合作与沟通, 促进公司发展。

从观察工作满意度对个人资料的散点图可以看出, 随着收入的增加, 工作满意度略有增加, 但增加趋势不是很显著;另外在现公司工作3-5年员工工作满意度较之工作时间少于3年和多于5年的员工要高, 这与卡兹的组织寿命学说与库克曲线相符合, 员工在工作3-5年内信息沟通水平最高, 创造力最高, 获得成果最高, 少于这个年限, 员工信息沟通水平不高, 获得成果也不多, 这是因为相处较短, 员工之间不熟悉, 尚难敞开心扉, 而相处超过5年, 大家已成为老相识, 相互间失去新鲜感, 可供交流的信息减少, 思维上已形成定势, 会导致反应迟钝和认识趋同化, 组织会呈现老化和丧失活力。因此保险公司应该在超过五年时间后合理流动员工, 进行轮岗或变换工作部门, 丰富工作内容。

通过本次调查研究, 保险公司应从目前公司员工期望较高的项目着手, 调整有关政策, 充这分调动员工工作的积极性和主动性, 提高保险从业人员的工作满意度。

参考文献

[1]新华社.辉煌60年:我国保险业蓬勃发展规模增长2000多倍, 2009.

宾馆从业人员工作倦怠的调查分析 篇3

关键词:工作倦怠 情感衰竭 宾馆从业人员

中图分类号:F540文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0082-03

1 引言

工作倦怠(Job Burnout),又称职业倦怠、职业枯竭,简称倦怠,是指个体因为不能有效地应对工作中各种延续不断的压力而产生的一种长期性心理和生理的反应。它包括五个方面的症状:(1)有心理或情感耗竭、疲惫、消沉等典型烦躁不安症状;(2)偏重于心理和行为症状而非躯体症状;(3)与工作相关的;(4)没有精神病理学方面的症状;(5)个体的工作绩效差。工作倦怠的研究始于20世纪70年代,1974年,纽约临床心理学家Freudenberger最早把“倦怠”一词应用于现代心理学中,他用“倦怠”来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感衰竭、身体疲劳、工作卷入程度低,对服务对象不人道的态度和降低的工作成就感。之后,国外众多学者对工作倦怠进行广泛深入的分析,产生了许多理论和模型。其中Maslach和Jackson提出的三维概念影响最为广泛,即工作倦怠的三维定义:(1)情感衰竭(Emotionatexhaustion EE)指没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳状态,它被视为倦怠的核心纬度,并且也是最明显的症状表现;(2)去个性化(Depersonalization ,DE)指刻意在自己和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度;(3)低个人成就感(Personataccompelishment PA)指倾向于消极的评价自己,并且伴有工作能力体验和成就体验的下降。国外已经有许多职业倦怠的测量工具,如Maslach职业倦怠问卷、厌倦倦怠表,罗马职业倦怠问卷,其中Maslach和Jackson构建的纬氏工作倦怠感量表(MBI)已经成为工作倦怠感的经典测量工具。

在发达国家,工作倦怠于上世纪70年代达到高峰,现在已趋于缓解,而在中国,工作倦怠的现象正在袭扰着职场人员。北京师范大学心理学系教授许燕认为,中国正进入工作倦怠现象高峰期,工作倦怠已成为社会“流行病”。首都师范大学心理学系教授田宝也认为,“因为社会上不确定性因素越来越多”,工作倦怠现象在我国呈增多趋势。各种调查资料表明,职业倦怠最易在服务行业中发生,因为从事这类职业的人员过分执着于生活的理想和方式,但又可能无法获得期望的美好,从而产生疲倦与衰竭。目前,我国对工作倦怠问题的干预(治疗)做得并不够,对工作倦怠研究较多地集中在医疗护理、教育、警察、心理咨询师等与人打交道的行业。

宾馆从业人员所从事的工作,是典型的服务性职业,也是最具压力的职业之一。首先是他们的职业特点:直接面对市场,与各种类型的人打交道,工作负荷量大,岗位竞争性强,工作流动性较大,不仅需要专业知识,还要有好的服务意识。其次,就目前宾馆服务行业的情况看,各单位还存在组织公正欠缺、新酬体系不健全、内部沟通不通畅等等现象。另外,宾馆从业人员社会地位普遍不高,经济收入差距较大而且平均收入相对较低,因此他们的职业信念不强。如果从业人员产生工作倦怠,那么可能导致其不能有效履行岗位职责,对服务对象不尽责,这会对个体、家庭和组织都有一定的消极影响,并且影响服务质量、工作效率以及人际关系。基于上述原因,作者拟对宾馆从业人员的工作倦怠情况进行调查分析,以了解宾馆从业人员的工作倦怠状况及相关因素,为预防和矫正工作倦怠提供心理学依据,本文采用工作倦怠感量表(MBI)。

2 研究方法

2.1 研究对象

以杭州市多家三星级以上宾馆的工作人员作为研究对象进行问卷调查。共发放问卷180份,回收有效问卷168份,有效回收率为93.3%。年龄范围在18-49岁之间。其中男性62人,女性108人;高中及以下学历80人,大专学历52人,大学本科及以上学历36人;工作年限1-5年的58人,6-10年39人,11-15年的43人,16年以上的28人;基层服务人员岗位89人,中层管理岗位62人,高层管理岗位17人。

2.2 调查工具

所使用的量表采用MASHACH倦怠表(简称MBI),共有三个纬度22个题目,其中情感衰竭维度为9个题目,如“我感觉自己的工作不被了解”,去个性化维度为5个题目如“当我面对工作时有力不从心的感觉”,个人成就感维度为8个题目,如“我觉的自己推行工作的方式不恰当”。问卷采用利克特的7分制等级量表,1代表“从来没有出现过”,7代表“每天都出现”。情感衰竭和去个性化维度得分越高,工作倦怠程度越强,得分越低,工作倦怠程度就越弱;个人成就感维度得分越高,工作倦怠程度越弱,得分越低,工作倦怠程度就越强。在本次调查中,该量表的克伦巴赫a系数为0.740,情感衰竭维度为0.844,去个性化维度为0.619,个人成就感维度为0.749,信度较高。情感衰竭和去个性化之间的相关为0.502,情感衰竭与个人成就感之间的相关为0.140,去个性化与个人成就感之间的相关为0.351,符合量表法对于各个次级因子之间中低相关(0.1—0.6)的要求。在调查过程中,还获取了被试者的基本情况,如性别、学历、工作年限、工作岗位等。

2.3 调查方式

将被试者和所在宾馆的基本情况及倦怠量表设计成问倦。在三个行业内(水利厅、农业厅、商业厅)的三星级以上宾馆中,以各个部门为单位,征得本人同意后,采用无记名方式填写问卷。问卷前有统一的指导语,问卷填完后在规定的时间内收回。

2.4 数据分析

所得数据输入到SPSS12.0中进行统计分析。

3 调查结果

3.1 工作倦怠量表得分的总体情况

宾馆从业人员的情感衰竭、去个性化和个人成就感三个不同维度的得分总体见表1。

我们以4分为比较标准,可以看到情感衰竭维度平均得分大于4的占总人数的38.1%;去个性化维度平均得分在4分以上的占总人数的8.9%;个人成就感维度平均得分在4分以上的占总人数的72.6%。结果表明,一部分宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭,去个性化程度较轻,有一半以上的人员有成就感。

3.2 工作倦怠量表得分与工作年限的关系

统计分析时,将工作年限分四个工龄组,工龄1—5年的为工龄组Ⅰ,工龄6—10年的为工龄组Ⅱ,工龄10—15年的为工龄组Ⅲ,工龄16年以上的为工龄组Ⅳ。各个工龄组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表得分平均数和标准差见表2。

从表2可以看出,宾馆从业人员情感衰竭维度的得分与工作年限有关系,工作年限越长得分也越高;去个性化维度得分先上升然后有所下降随后又上升,但总体上差别不大;个人成就感维度的得分在工龄组Ⅱ中有所下降,但总体上得分都较高。对以上四个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同工作年限之间存在显著性差异(p<0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同工作年限之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的工龄对工作倦怠感有显著影响,工龄越长工作倦怠越强。

3.3 工作倦怠量表得分与性别的关系

本次参加问倦调查的宾馆从业人员共168人,男性62人,女性108人,男性与女性在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的得分见表3。

从表3中可见男性的情感衰竭维度和去个性化维度的得分高于女性,但个人成就感维度得分却低于女性,对二者做了组间方差分析,情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度之间没有显著性差异(p>0.05)。得出结果是:宾馆从业人员的性别差异与工作倦怠感没有显著相关。

3.4 工作倦怠量表得分与工作岗位的关系

在调查过程中,根据被调查者的具体情况,把不同工作岗位分成三个职务组:基层岗位的为职务Ⅰ组,中层管理岗位的为职务Ⅱ组,高层管理岗位的为职务Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表4。

从表4中可以看出,情感衰竭维度的得分与工作岗位有关系,职务越高,得分也越高;去个性化维度得分也随职位升高而有所上升,但不明显;个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但基层岗位和中层管理岗位之间有一定差距,而中层与高层管理岗位之间差距较小。对以上三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同职务之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的职务越高工作倦怠感就越强。

3.5 工作倦怠量表得分与教育程度的关系

在本次问卷调查中,根据被试者的受教育情况,把不同学历者分成三个组,高中以下(包括高中)学历的为Ⅰ组,大专学历的为Ⅱ组,大学本科(包括本科)以上的为Ⅲ组,各组在情感衰竭、去个性化和个人成就感三个维度的问卷量表平均数和标准差见表5。

从表5中可见,情感衰竭和去个性化维度的倦怠量表得分随学历的升高而上升,但情感衰竭维度在三个组间差距较大,去个性化维度得分差距不大,个人成就感维度的得分在大专学历组中下降。三个组进行方差分析,表明情感衰竭维度在不同职务之间存在显著性差异(p <0.05),去个性化和个人成就感两个维度在不同学历之间无显著性差异(p>0.05)。以上结果显示:宾馆从业人员的教育程度是工作倦怠感产生的原因之一。

4 结果的讨论

4.1 工作倦怠的整体情况

从本次调查分析的结果总体上来看,宾馆从业人员存在一定程度的职业倦怠感,但并不严重,该结果并不与宾馆从业人员是倦怠高发群体相矛盾,因为如果有较重的职业倦怠所导致的工作效能降低会使个体离职或被企业调换,因此严重的职业倦怠不容易在一般的从业人员中测查出来。此外,本次调查样本是在行业内宾馆中取的,他的市场化和竞争性远低于其他宾馆,顾客群体以本系统为主,因此从业人员的工作倦怠感也相对低些。

4.2 情感衰竭的相关分析

宾馆从业人员情感衰竭纬度得分普遍较高,说明由于工作的过度压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深,存在一定程度的情感衰竭问题,原因在于,在当前的社会形势下,社会对服务行业的期望和要求越来越高,但宾馆从业人员的经济收入和社会地位并不高,工作环境并不理想,且工作强度较大,工作的流动性大、竞争性强,况且宾馆从业人员以女性多数,她们面对的是工作和生活的双重压力,这些是造成部分宾馆从业人员在一定程度上情感衰竭的原因。就目前宾馆从业人员的招聘和就业情况看,女性占有较大优势,而且她们的工作满意度也较高,因此,宾馆从业人员去个性化程度较轻,大多数有成就感。希望这一结果应引起服务行业及有关部门的重视,多关心宾馆从业人员的情感衰竭问题。

4.3 工作年限与工作倦怠的相关分析

本研究中发现,工作倦怠量表的情感衰竭维度得分有随工作年限的增长而上升的趋势。分析原因,本人认为,工龄越长年龄也就越大,个人体质已经不能承受太重的负荷;而且随着工作年限的增长,他们的职务也在升迁,事实上,工龄10年以上的从业人员大多是单位中层以上的管理骨干,除了工作负荷较重,还有繁重的家庭压力,同时,残酷的市场竞争,要求宾馆服务业要不断提升服务质量,不断创新工作以增加效益,这些都对年龄较大的从业人员造成较大的心理应激,使他们更易出现情感衰竭。而工作年限较短的人员,常常年纪较轻,他们精力充沛,凡事热情有冲劲,而且一般都在基层岗位上,工作相对简单,工作负荷相对较少,况且一般都没有家庭的压力,所以情感衰竭维度相对较低。因此,应注意适当给工龄长的宾馆从业人员减负,避免超负荷工作,并要适当给年轻的宾馆从业人员增加负荷,充分发挥他们的才华和潜力。

4.4 不同性别与工作倦怠相关分析

关于宾馆从业人员中男性和女性的工作倦怠感无明显差异的问题,作者通过更深入的了解发现,在宾馆从业人员中的男性大多是专业人士或在管理岗位上工作,其职务和社会地位相对较高,平均收入也要高于女性,流动性也低于女性。所以,虽然男性情感衰竭维度得分较高,去个性化维度得分也高于女性,个人成就感略低,但二者没有明显差异也是可以理解。

4.5 不同职务与工作倦怠的相关分析

有关不同工作岗位(职务)的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异的问题,本次调查的结果是,高层管理岗位的宾馆从业人员在情感衰竭维度上的得分教高,且与基层岗位和中层管理岗位的从业人员间有显著差异。去个性化维度和个人成就感维度的得分也随职位升高而有所上升,但无显著性差异。究其原因是,职务越高,工作任务越重,其工作难度越高,服务对象就越复杂,岗位竞争性也就越强,那他的工作压力也就越大,职务越低,他的工作难度就低,压力也相对低。另外,本次调查的宾馆从业人员,高层管理岗位者大多数在工作年限长的Ⅳ组内,而基层岗位和中层管理岗位者大多在工龄较短的组内。所以出现这种结果是正常的。

4.6 教育程度与工作倦怠的相关分析

本次调查结果发现,不同教育程度的宾馆从业人员工作倦怠量表得分有差异,他们的情感衰竭维度随学历的升高而上升,个人成就感维度的得分均较高,但在大专学历中有所下降。作者认为,原因是学历高的从业人员往往都在中层或高层管理岗位,他的工作强度大,竞争性也相对较强,所需要的知识层面高而且更新较快,而且他们的工作直接与宾馆和个人的效益挂钩,压力自然大,所以易出现情感衰竭。而个人成就感维度在大专学历组中有所下降,可能是,高中学历的从业人员对自己的事业成就要求相对较低,大学学历的大多在中高层管理岗位上,有一定的事业成就感,而大专学历的从业人员对自己事业的追求较高,事实上却大多在基层或中层管理岗位上,离自己的目标有一定的距离,因此,出现这种结果也就不奇怪了。

5 结论

本研究采用工作倦怠感量表(MBI)对168名宾馆从业人员的工作倦怠情况及其影响因素进行了调查分析,虽然问卷的取样、信度、效度等方面还有待进一步完善,但希望起到抛砖引玉的作用,引起社会对宾馆从业人员职业倦怠的重视。本调查得出以下结论:(1)宾馆从业人员存在工作倦怠现象,但整体上并不严重;(2)宾馆从业人员存在一定程度的情感衰竭问题,但个人成就感较高;(3)宾馆从业人员的工作倦怠感与工作年限、职务以及教育程度有关;(4)本次研究中没有发现性别对宾馆从业人员的工作倦怠感的显著影响。

6 建议

为此提出以下建议:(1)建立有效的社会支持机制。希望服务行业及有关部门通过制定各种政策,进一步提高宾馆从业人员的社会地位,维护他们的合法权益,提倡社会都来关心、支持、配合服务从业人员的工作,提高他们工作的积极性。建立良好的公共信任氛围,使宾馆从业人员产生高度的自尊感、自信心。此外,还要着力改善宾馆从业人员的福利待遇。(2)管理制度的科学化、人性化是解决宾馆从业人员职业倦怠的根本。要改革管理机制中不合理的地方,建立公平公正的管理体系、薪酬体系和保障体系,以降低从业人员的职业倦怠感。(3)宾馆从业人员个体的自我心理调节是降低职业倦怠,获得心理健康的关键。要树立正确的职业观念,同时,要树立并增强宾馆从业人员的角色意识,使其正确对待名利和金钱,正确理解和处理各种服务对象的不用需求,避免这些冲突对自己心理健康可能产生的消极影。

参考文献

[1] Freudenberger HJ.Staffburn burn-out.Journal of Social Issues,1974,30(1):11-12.

[2] Maslach C.,Schaufeli,W.B.,Leiter,M.P.Job burnout.Annual Review of Psychology.Annual 2001,397-422.

[3] 卞冉,龙立荣.倦怠的理论研究及其进展.中国临床心理学杂志,2003,11(4):137—320.

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[6] 李永鑫,吴明征.工作倦怠结构研究心理科学.2005,28(2):454-457.

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[8] 李永鑫.工作倦怠及其测量.心理科学,2003,26(3):556-557.

[9] 胡冰霜,梁友信.精疲力竭症的三维模式.职业医学,1997,24(6):46-47.

[10]陆昌勤.工作倦怠感研究展望.中国心理卫生杂志,2004,18(3):206-207.

[11]赵玉芳,毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素.心理发展与教育,2003(3):39-41.

作者简介

导游工作从业经验体会 篇4

有的人认为导游是一项苦差事，疲于奔波;有的人认为导游是一个很潇洒的职业，作为一名新的导游员，刚刚接触到这个行业，我对导游有了新的体会。

导游工作的特性在于其直接为人服务，需要体现“以人为本”的精神,只有具备良好的综合素质才能高质量的完成导游服务。因此，现代导游既是一种服务又是一门专业和艺术。游客需求的高品位，决定了对导游文化素养的高要求。所以一名优秀的导游除了要具备良好的职业道德之外，更要能为游客提供知识广博内涵丰富的导游讲解。随着人们生活节奏的加快，现代的旅游已不仅仅是单纯的游玩，也是一种获取知识与信息的途径，同时也是开拓眼界提高素养的途径。

导游工作对导游员来说是一种历练。导游工作使我自身的综合能力得到了提高。

游客出游为的是放松心情、陶冶情操，导游员的精神状态也是引导游客游览的一部分，这就要求导游在全部游程中始终保持最佳精神状态和旺盛的服务热情。

良好的职业道德和高度的责任感.导游既要对旅行社负责，维护旅行社的利益形象;又要处处为旅游者着想，负责旅游者安全，关心旅游者的满意程度。旅游旺季时，导游员往往整日在外工作，没有正常的作息生活。因此，没有良好的职业道德和高度的责任感不可能成为一名优秀的导游员。

导游讲解是一项综合性的`口语艺术，要求导游员具有很强的口语表达能力。口语不同于书面语，口语化的东西让人听着舒服，更具趣味性，更容易理解。

要善于与人打交道，这样会对自己的工作有很大的帮助。导游员仅有知识还不够，一个好的导游员必须有活泼愉快的气质，要有能引起旅游团的热情的信心和能力。这点非常重要，他决定了你工作完成的质量。大多数的客人都是比较通情达理的，客人心情愉快，自然愿意配合你的工作，这样就可以顺利的完成任务了。

保险从业人员工作总结 篇5

一、任务完成情况

今年实际完成销售量为5000万，其中一车间球阀xx万，蝶阀1200万,其他1800万，基本完成年初既定目标。

球阀常规产品比去年有所下降，偏心半球增长较快，锻钢球阀相比去年有少量增长;但蝶阀销售不够理想(计划是在1500万左右)，大口径蝶阀(dn1000以上)销售量很少，软密封蝶阀有少量增幅。

总的说来是销售量正常，oem增长较快，但公司自身产品增长不够理想，“双达”品牌增长也不理想。

二、客户反映较多的情况

对于我们生产销售型企业来说，质量和服务就是我们的生命，如果这两方面做不好，企业的发展壮大就是纸上谈兵。

1、质量状况：质量不稳定，退、换货情况较多。

如xxx客户的球阀，xxx客户的蝶阀等，发生的质量问题接二连三，客户怨声载道。

2、细节注意不够：如大块焊疤、表面不光洁，油漆颜色出错，发货时手轮落下等等。

虽然是小问题却影响了整个产品的质量，并给客户造成很坏的印象。

3、交货不及时：生产周期计划不准，生产调度不当常造成货期拖延，也有发货人员人为因素造成的交期延迟。

4、运费问题：关于运费问题客户投诉较多，尤其是老客户，如xxx、xxx、xxx等人都说比别人的要贵，而且同样的货，同样的运输工具，今天和昨天不一样的价。

5、技术支持问题：客户的问题不回答或者含糊其词，造成客户对公司抱怨和误解，xxx、xxx等人均有提到这类问题。

问题不大，但与公司“客户至上”“客户就是上帝”的宗旨不和谐。

6、报价问题：因公司内部价格体系不完整，所以不同的客户等级无法体现，老客户、大客户体会不到公司的照顾与优惠。

三、销售中的问题

经过近两年的磨合，销售部已经融合成一支精干、团结、上进的队伍。团队有分工，有合作，人员之间沟通顺利，相处融洽;销售人员已掌握了一定的销售技巧，并增强了为客户服务的思想;业务比较熟练，都能独当一面，而且工作中的问题善于总结、归纳，找到合理的解决方法，xxx在这方面做得尤其突出。各相关部门的配 1、人员工作热情不高，自主性不强。上班聊天、看电影，打游戏等现象时有发生。究其原因，一是制度监管不力，二则销售人员待遇较低，感觉事情做得不少，但和其他部门相比工资却偏低，导致心理不平衡。

2、组织纪律意识淡薄，上班迟到、早退现象时有发生。

这种情况存在公司各个部门，公司应该有适当的考勤制度，有不良现象发生时不应该仅有部门领导管理，而且公司领导要出面制止。

3、发货人员的观念问题：发货人员仅仅把发货当做一件单纯任务，以为货物出厂就行，少了为客户服务的理念。

其实细节上的用心更能让客户感觉到公司的服务和真诚，比如货物的包装、清晰的标记，及时告知客户货物的重量，到货时间，为客户尽量把运输费用降低等等。

4、统计工作不到位，没有成品或半成品统计报表，每一次销售部都需要向车间询问货物库存状况，这样一来可能造成销售机会丢失，造成劳动浪费，而且客户也怀疑公司的办事效率。

成品仓库和半成品仓库应定时提供报表，告知库存状况以便及时准备货品和告知客户具体生产周期。

5、销售、生产、采购等流程衔接不顺，常有造成交期延误事件且推脱责任，互相指责。

6、技术支持不顺，标书图纸、销售用图纸短缺。

7、部门责任不清，本未倒置。

以上问题只是诸多问题中的一小部分，也是销售过程中时有发生的问题，虽不致于影响公司的根本，但不加以重视，最终可能给公司的未来发展带来重大的损失。

四、关于公司管理的想法

我们双达公司经过这两年的发展，已拥有先进的硬件设施，完善的组织结构，生产管理也进步明显，在温州乃至阀门行业都小有名气。应该说，只要我们战略得当，战术得当，用人得当，前景将是非常美好的。

工作总结——从业以来的心得 篇6

一、不要在校时想赚钱，赚钱时却想上学，这样会导致上学时学不到东西，赚钱时也赚不到钱，这样就很悲哀了。我想说的是该干什么干什么。到什么时候说什么话。我认为这条很重要，所以放到了第一条。

二、确定自己的发展方向，并为此目的制定可行的计划。不要说什么，“我刚毕业，还不知道将来可能做什么？”，“跟着感觉走，先做做看”,“或者说什么骑驴找驴之类的想法”。因为，这样的观点会通过你的潜意识去暗示你的行为无所事事、碌碌无为。一直做技术，将来成为专家级人物？向管理方向走，成为职业经理人？先熟悉行业和领域，将来自立门户？还是先在行业里面混混，过几年转行做点别的？这很重要，它将决定你近几年、十年内“做什么事情才是在做正确的事情！”。

三、在技术型团队中，技术与人品同等重要，当然长相也比较重要哈，尤其在MM比较多的团队中。软件开发团队中，技术不是万能的，但没有技术是万万不能的！在软件项目团队中，技术水平是受人重视和尊重的重要砝码。无论你是做、文档、测试、软件实施等等，多少你都要有技术基础。我还没有亲眼看到过一个外行带领一个软件开发团队成功地完成过软件开发项目。

四、详细制定自己软件开发专业知识学习计划，并注意及时修正和调整(软件开发技术变化实在太快)。来自时间管理领域的著名的“三八原则”告诫我们：另外的那8小时如何使用将决定你的人生成败！

五、书籍是人类进步的阶梯，对软件开发人员尤其如此。书籍是学习知识的最有效途径，不要过多地指望在工作中能遇到“世外高人”，并不厌其烦地教你。“拥有书籍并不表示拥有知识；拥有知识并不表示拥有技能；拥有技能并不表示拥有文化；拥有文化并不表示拥有智慧。”只有将书本变成的自己智慧，才算是真正拥有了它。

六、不要仅局限于对某项技术的表面使用上，哪怕你只是偶尔用一、二次。在用一个东西时要把它变成自己的东西，在调通的基础上在去研究它的内在的原理。例如：试试用SDK开发从头开发一个Windows应用程序；用VC＋＋、Java、.Net开发应用程序，花时间去研究一下J2EE、.Net它们框架设计或者源码；除了会用mvc、j2ee、hibernate等等优秀的开源产品或者框架，然后抽空去看看一些大师级的人物是怎么解决相关问题的，看看他们的设计你会学到好多！

七、这一点也很重要，就是养成总结与反思的习惯，并有意识地提炼日常工作成果，形成自己的个人源码库、解决某类问题的通用系统体系结构、甚至进化为框架。众所周知，对软件开发人员而言，有、无经验的一个显著区别是：无经验者完成任何任务时都从头开始，而有经验者往往通过重组自己的可复用模块、类库来解决问题（其实这个结论不应该被局限在软件开发领域、可以延伸到很多方面）。这并不是说，所有可复用的东西都必须自己实现，别人成熟的通过测试的成果也可以收集、整理、集成到自己的知识库中。

八、心态有多开放，视野就有多开阔。不要抱着自己的技术和成果，等到它们都已经过时变成垃圾了，才拿出来丢人现眼。请及时发布自己的研究成果：开发的产品、有创意的设计或代码，公布出来让大家交流或者使用，你的成果才有进化和升华的机会。“与人交换苹果之后，每个人还是只有一个苹果；但交换思想之后，每个人都拥有两种思想”，道理大家都懂，但有多少人真正能做到呢？

九、尽量参加开源项目的开发、或者与朋友共同研制一些自己的产品，千万不要因为没有钱赚而不做。网络早已不再只是“虚拟世界”，网上有很多的开源项目、合作开发项目、外包项目，这都是涉猎工作以外的知识的绝好机会，并且能够结识更广的人缘。不要因为工作是做ERP，就不去学习和了解嵌入式、实时、通信、网络等方面的技术，反过来也是一样。如果当别人拿着合同找你，你却这也不会，那也不熟时，你将后悔莫及。

十、书到用时方恨少，不要将自己的知识面仅仅局限于技术方面。极力夯实自己的影响圈、尽量扩大自己的关注圈。财务、经济、税务、管理等等知识，有空花时间看看，韬光养晦、未雨绸缪。

本文的总结与反思：

A：不要去做技术上的高手，除非你的目标如此。虽然本文是关于提高软件开发知识的建议，做技术的高手是我一向都不赞同的。你可以提高自己的专业知识，但能胜任工作即止。

B：提高软件知识和技术只是问题的表面，本质是要提高自己认识问题、分析问题、解决问题的思想高度。软件专业知识的很多方法和原理，可以很容易地延伸、应用到生活的其它方面。

招生工作从业感言 篇7

关键词：消毒供应中心,工作从业人员,自身防护,新理念

消毒供应中心供应物品较为繁多, 涉及科室较广泛, 同时物品周转快, 工作任务繁重, 因此工作人员接触病原菌及有害因素机会较大, 尤其是去污区工作人员, 在对重复使用器具、器械及误诊进行回收、分类、清洗与消毒中, 病菌、化学消毒液、锐器等长期接触, 工作人员健康与安全受到较大威胁[1], 因此加大对护理人员防护知识的教育, 提高其自我防护意识, 对于减少工作人员所受损害有着重要作用, 同时亦是保证医院整体医疗质量, 保障患者生命安全的重要手段。

1 消毒供应工作中心危险因素分析

①供应室工作人员对职业损害认识度较低, 自我防护意识较为淡薄, 在工作中不能规范操作, 如在清洗过程中为了方便省事而忽视供应室规章制度及操作程序, 操作中不带手套, 或者手套破损时不能立即更换, 不戴防护眼镜等, 不注重对自身保护, 在进行灭菌消毒时, 皮肤暴漏, 病源微生物通过受损皮肤、黏膜等进入人体, 从而导致艾滋病毒、肝炎等疾病的发生。②供应中心工作人员在对物品进行回收、清洗、消毒时, 受到针头、剪子、刀片等锐器损伤的几率较大, 患者引流液、血液、唾液、尿液等污染锐器刺入工作人员皮肤, 导致感染几率增加。临床研究显示, 由于锐器损伤造成的感染占74.5%。③噪声污染亦是重要的危险因素, 灭菌设备主要为预真空压力蒸汽灭菌器, 当进行真空抽取时, 噪声强度可达90~98 d B, 工作人员长期处于大于90 d B的环境中, 交感神经亢进, 听觉感受出现退变, 从而引起血压升高、焦躁、失眠、耳鸣等, 工作人员注意力下降, 工作中出错增加, 导致感染风险增加。而在进行消毒灭菌时, 工作室内温度较高, 工作人员易出现烫伤。

消毒供应中心常采用化学消毒剂、含酶清洗剂等化学物品, 含氯消毒剂、乙醇等具有强挥发性, 被工作人员皮肤与呼吸道吸收, 其呼吸系统、皮肤粘膜、神经系统及消化系统等均受到一定的损害, 而长期与化学制剂接触则可导致细胞突变等, 诱发癌症与胎儿畸形, 严重影响从业人员的健康。环氧乙烷低温灭菌效果较好, 因此在临床广泛推广使用, 然而易被工作人员皮肤及呼吸道吸收, 从而导致头痛、腹泻、恶心、腹泻、肺水肿等现象的发生, 严重者可导致肝、肾损害与溶血现象的出现。消毒供应室回收物品中多少会占有体液、血液、分泌物等传染性病原微生物。

2 消毒供应工作从业人员自身防护必要性

随着医学模式的逐渐改变, 各类先进医疗技术在临床的推广使用, 消毒供应中心工作难度不断加大, 其重要性亦更加凸显。为了适应医院现代消毒供应中心的发展需要, 消毒供应工作中心必须建立高素质专业队伍, 工作人员不断完善自身专业知识结构, 全面拓展自身多方面素质。消毒供应中心人员大多年纪较大, 身体情况较大, 知识掌握能力较差, 而部分年轻护士工作热情较低, 工作中不良情绪较大, 责任心不强, 导致其在工作中易出现失误。医院消毒供应中心人员部分为兼职人员, 专业知识较差, 在对物品进行消毒灭菌时, 对于各流程不熟悉, 个别人员在上岗前未接受专业培训[3]。即使培训也只是走过场, 多数工作人员在对工作中, 未在临床或手术室中工作, 对于各种医疗器械的用途了解甚少, 而对于一些更新的较先进设备并不熟知, 因此在对医疗器械的用途、性能及消毒、洗刷时, 不能准确的进行清洗、灭菌、消毒等, 从而导致感染风险的出现。消毒供应中心作为医院防控感染的重要部门, 对患者安全有着重要作用, 目前国内大多医院的消毒供应中心检测并不规范完善, 消毒中心远离临床与手术室, 而中间无清洁通道, 导致消毒过的物品、器械等被重新污染, 无菌操作无法实现, 因此医院应加大对消毒供应中心工作的认同与支持, 建立清洁通道, 保证无菌物品的实现。

3 消毒供应工作从业人员自身防护策略

3.1 加强理论技术知识的掌握, 加强思想教育

科室需要建立层级培训计划, 根据工作人员进入科室工作时间的不同而进行相应培训, 所有工作人员均需接受3个月的岗前培训, 考核合格后方可上岗。选择科内经验丰富、讲解能力较强的人员进行教育, 同时可邀请专业技术强、工作经验丰富的人员来科室进行演示与讲解。作为医院感染管理的重点科室, 消毒供应工作质量好坏直接影响手术成功与否及感染发生情况, 因此医护人员要积极参与医院组织的预防院内感染知识的培训, 不断提高自身专业知识。同时医院要对消毒供应中心人员进行思想教育, 引导他们建立良好的职业动机与人生观, 加强为患者服务意识, 不断培养自身爱岗敬业及责任性, 保持较高的职业荣誉感, 保证稳定的职业心态, 从而强化自身职业道德观念, 保证工作质量。

3.2 提高自身防护意识

消毒供应中心清洗、灭菌时使用的环氧乙烷气体、洗涤剂等作为化学物品具有较大伤害、腐蚀性, 灭菌时使用的蒸汽、消毒时使用的紫外线毒性及伤害性均较大, 污染区内细菌大量聚集, 消毒工作中心人员长期处于此环境下, 受到伤害较大, 因此要充分做好自我防护工作, 佩戴防护镜、口罩、工作帽、面罩等, 尽量减少毒物损害, 在下班时要打开通气通道保证空气流通。

4 结语

消毒供应室作为医院重点科室, 工作质量直接影响患者与工作人员的安全, 因此消毒供应工作人员要不断提高消毒供应室的工作质量, 从而减少院内感染的发生。因此医护人员必须不断完善自身专业知识, 树立良好的服务意识, 从而保证自身与患者的安全。

参考文献

[1]刘红伟.消毒供应中心工作人员常见的危害及防护[J].甘肃科技, 2012, 28 (24) :136.

[2]初玉云.消毒供应室人员的自身防护[J].齐鲁医学杂志, 2005, 20 (1) :82.

招生工作从业感言 篇8

关键词：家政工作；家政从业人员；特征；特殊性

1.引言

近年来，随着农民工举家迁移比例的逐年增长，农村进城妇女的人数规模在扩大，家政行业也成为吸纳进城妇女的主要行业之一，本文所研究的家政工作和家政从业人员处于家政行业较为低端的层次，家政从业人员的工作主要集中在制作家庭餐、保洁、看护小孩以及老年人护理等低端家政工作，而根据此次调查发现，家政从业人员具有年龄偏大和婚姻状况为已婚的特征，这使得家政行业吸纳的就业群体与城市中的其他产业吸纳的就业群体具有明显的不同，导致家政行业与其他产业的从业人员具有显著差异的主要原因在于家政行业的特殊性，其特殊性主要体现在其技能要求的特殊性和较为弹性的工作时间和工作模式。

2. 家政从业人员特征分析

此次对成都市青羊区、武侯区的家政从业人员进行问卷调查，总计发放问卷200份，其中武侯区和青羊区各计100份，问卷全部回收，其中，有效问卷196份（见表1）。

2.1性别特征

根据此次调查发现：家政从业人员绝大多数为女性劳动力，仅有少数男性在从事家政服务工作，而此次调查样本总计为196个，在样本选择地受访者均为女性，可见家政行业的从业人员绝大多数为女性，这也说明了女性在家政行业里具有天然的绝对优势，这也是家政行业的从业人员性别特征不同于其他行业从业人员。（如下表所示）

2.2年龄特征

此次调查显示：从事家政工作的女性的年龄主要集中在30-49岁，其中，尤其集中在40-49岁年龄段，占据整个年龄段的59.6%，也就是说年龄较大的女性成为家政行业的从业人员的主力，这是家政行业从业人员与城市其他行业从业人员的最主要区别，城市中的第二产业、与同为生活服务业的餐饮业等其就业群体年龄结构均年轻化，年轻人是从业的主力，而家政行业的从业群体却年龄偏大，这主要因为较为年轻的外来女性劳动力在从事家政服务上并没有技能和经验上的优势，因为家政行业的技能优势与女性扮演的家庭角色密切相关，处于这个年龄段的家政从业人员是具有技能与经验上的优势的。

2.3婚姻特征

此次调查结果显示：家政从业人员普遍为已婚女性，其比例占到88.9%，即已婚女性占据绝对比例，这也与家政行业的特殊工作模式密切相关，只有家政工作较为弹性的工作模式才能满足已婚女性兼顾家庭的需求，已婚女性从事家政工作更具有稳定性。

2.4学历特征

调查结果显示：所调查群体的受教育程度普遍较低，主要集中在小学到初中文化水平之间，其中，初中文化水平的家政从业人员占据最大比例为60.6%，依次为小学及以下为24.2%，高中或中专文化水平的占到14.1%，未读过书的比例为1%。总体而言，家政行业从业人员的学历层次普遍较低。

3.家政工作特殊性分析

3.1家政工作具有弹性工作时间和弹性工作模式

家政工作具有弹性工作时间这一显著的特点，即上班时间自己可以适当把握，而工作内容有以下5种组合，家政从业人员可以根据自身实际进行选择组合，使得自身工作时间得到合理安排和收入得到提升。

3.1.1制作家庭餐与保洁组合

制作家庭餐与保洁组合是作为普遍的一种组合形式，在一位雇主家庭承担午饭或是晚饭，上午和下午的空闲时间在另一位雇主家庭承担保洁的工作，这样对于家政从业人员来说具有两份收入，同时，其工作时间可以较为自由地自己掌控。3.1.2制作家庭餐组合

即在两个及以上的雇主家庭中承担制作家庭餐工作，获得两份及以上的收入，在这工程中，家政从业人员可以较为自由弹性地安排工作的时间段。

3.1.3保洁组合

即在两个及以上的雇主家庭中承担保洁工作，获得两份及以上的收入，保洁组合相较制作家庭餐组合而言工作时间安排更具有弹性。

3.1.4看护小孩

由于小孩子的看护需要时时陪伴，一般情况下较难与其他工作进行组合，但看护小孩大多数是陪小孩玩耍，工作内容较为轻松。

3.1.5老年人护理

老年人护理也需要时时陪伴，一般情况下很难与其他工作相互组合，一般而言只能获得一份收入，无法兼顾其他工作，这也导致许多家政从业人员不愿意选择老年人护理的家政工作。

家政工作的最主要特殊性就体现在其弹性的工作时间和工作模式，对于从业人员而言，一方面，较为弹性的工作模式和时间可以使得其提升收入水平，另一方面，弹性的工作时间可以满足其兼顾家庭的需求，家政从业人员普遍为已婚女性，照顾家庭是其必然要求，能够照顾家庭使其个人收益得到了提高。个人效益分为从事职业所得效益与在家庭花费时间而得到的非物质效应两个方面，如果在从社会职业所得到报酬偏低的前提下，如果再没有时间顾及家庭，则个人整体得到的效益就很低。对于家政从业人员来说，绝大多数均是已婚女性，正因为家政工作的弹性工作时间，使得她们方便照顾家庭，因而个人的整体效益较高。一来可以照顾夫妻的生活，提高夫妻生活质量，维护家庭的稳定与情感健康；二来照顾子女的学习和成长。

3.2家政工作有较其他行业工作的低工作强度

家政从业人员的主体来自农村地区，而女性农村转移劳动力并不适应固定的工作时间，上文已经提到，家政从业人员的年龄段主要集中在30-49岁之间，从劳动力供给角度而言，并不是劳动力的黄金年龄段，如在第二产业中，吸纳最主要的劳动力年龄段集中在18-25岁之间，因此，处于这个年龄段的女性农村转移劳动力进入第二产业并不具有年龄上的优势，而与此同时，之前多年的农村生活所养成的生活习惯使得这部分女性非常不适应非常固定性的工作时间，如第二产业中工厂里的工作时间非常固定，工作内容较为机械，工作强度较大，工作时间必须全身心投入，不能休息，这使得这一年龄段的女性身体无法承受，无法适应。而家政工作的工作内容主要是已婚女性较为熟悉的家务工作，时间可根据自身情况进行掌控，因而家政工作的工作内容相较其他行业工作强度较低。

3.3家政工作职业进入门槛相对较低

家政工作的职业进入门槛相对较低，家政工作的工作内容大多是女性非常熟悉的领域，制作家庭餐、保洁和看护小孩以及护理老人等，应该可以说，多年的家庭生活已经让这些女性在家政工作上奠定了坚实的基础。通过城市中的培训机构较为简单的培训，这些女性便可轻松上岗，而此次调查结果也显示：对于大多数家政从业人员而言，一般经过15天左右的培训便可上岗工作，同时由于女性在做家务方面具有天生的优势，使得这部分女性很快便能适应家政工作，就相对于其他行业的工作，家政工作的进入门槛较低。

总之，家政工作的弹性工作时间和弹性工作模式，相较其他行业较低的工作强度，以及较低的进入门槛，使得家政工作对于从农村转移出来的30-49岁女性能够很快适应，因而选择家政工作这部分女性劳动力而言是较为理性的选择。

4.结论

综合以上分析得出，家政从业人员具有以下四大特征：一是女性占据绝对比例；二是年龄主要集中在40-49岁年龄段；三是婚姻状况普遍为已婚；四是学历层次普遍较低。而家政从业人员的特征正是源于家政工作的特殊性，正是由于家政工作具有弹性、工作强度低以及进入门槛低才吸纳了具有以上特征的女性群体，也正是因为家政工作的特殊性才能满足这部分女性照顾家庭的需求，对于家政从业人员而言，家政工作总体而言是个理性选择。（作者单位：四川省社会科学院）

参考文献

[1]秦莉莉.保姆行业的现状、发展方向及其立法思考 [J]吉林省行政学院学报.2005.11.

[2]卓 越.保姆市场的经济学分析[J]中国发展观察.2009.6.

[3]杨毅晨.上海市家政市场研究——基于对行为主体的调查和分析[D].2008.5.

[4]刘琪. 发展我国城镇女性弹性就业的对策研究[D].2009.6.