农村干部绩效考核方案（推荐9篇）
中层干部绩效考核方案（试行）
一、目的：
1、为了更好的引导中层干部行为，加强自我管理能力，提高
工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司副科级以上人员
三、考核实施说明:
1、考核内容：由主要工作指标考核和工作态度考核两部分组成;考核采取100分制，主要工作指标考核内容依据部门职能职责制定考核细则80分，工作态度考核20分。
2、考核方式：（1）主要工作考核指标的考核内容由相关部门（计划专员、品管部、管理部等）日常做好考核记录和各部门当月的统计数据，月底进行考评；（2）工作态度考核，每个被考评的部门主管，月底必须由两个以上业务来往密切的部门主管考评，求取平均值作为当月被考核部门主管的工作态度考核得分，此项考核月底由管理部人事专员负责落实。
关键词：电力企业,参考标准,绩效考核,考核模式
由于企业政工干部工作的特殊性及其绩效考核在整个企业绩效评估中的特殊地位, 因此, 针对政工人员的绩效考核是国企对管理员工绩效考核的重要部分。需要注意的一点是, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直都是电力企业整个绩效管理工作的短板。这是因为企业对政工干部绩效考核工作缺乏理性的认识和科学的分析, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直没有一个系统的考核方式和准确的考核指标。为了解决这一问题, 应将政工工作的特殊性质与电力企业政工人员的绩效考核管理相结合, 密切关注政工人员的思想素养和理论文化水平, 并以此作为出发点, 将政工人员的工作能力、宣传能力考核作为考核重点, 通过绩效考核提高政工人员的理论素养和实际业务能力。
1 考核模式的现状和存在的问题
就现阶段来看, 电力部门对单位领导的考核工作主要包括对业务工作的检查、调研。职工的年度考核一般会安排在每年的职工代表大会或年度总结会议期间进行, 任期内考评与离任后追评分别在领导人员任职到期和离任一段时间后进行。绩效考核的主要内容有业绩、能力、素质、政治面貌等。坚持定性评估与定量考核相结合, 结合多维度考评、单独谈话、调查验证、综合分析等方式开展分类分层考核。考核评估结果作为奖惩的主要依据。可以说, 近年来, 电力企业政工干部绩效考核模式在不断完善、健全, 但还是存在诸多问题, 主要表现在以下几个方面。
1.1 对政工岗位工作缺乏科学分析
当下, 企业的绩效管理模式中一个普遍存在的现象就是对自身的工作岗位缺乏系统、客观的分析, 原因有以下三点: (1) 编制考核制度的负责人没有充分认识到绩效考核的重要性, 同时, 对政工岗位工作也缺乏系统、客观的分析, 所以编制出来的考核方案几乎没有实际参考价值。 (2) 企业的考核管理工作责任人对考核方案和实际操作程序没有进行全面的了解。 (3) 对同一个岗位的工作任务量和工作难易程度安排不合理, 导致绩效考核中出现了不公平现象。对岗位进行实质分析本应是开展绩效考核工作的前提, 但许多企业在实际工作过程中都没有对其予以足够的重视, 致使绩效考核方案不科学, 最终得出的结果也没有应有的权威和价值。
1.2 考核标准不够科学
多数企业存在的普遍问题是对电力企业政工人员的绩效考核过于随意, 缺乏科学性, 主要表现在以下几个方面: (1) 考核的标准不符合被考核者的实际情况。对于政工部门的考核, 应当尊重客观事实, 建立在对实际工作进行合理分析的基础上, 使考核指标与实际工作相适应。 (2) 一些电力企业在政工人员的绩效考核方面缺乏科学的参考标准, 设计的各种指标也脱离了实际, 设计不够合理或主观性太强。 (3) 某些单位坚持使用主观性强、操作性差的考核标准来考核政工干部, 使得考核结果中的个人主观因素较多。 (4) 考核标准过于单一, 不清楚、不透彻。
1.3 绩效考核的方法不当
电力企业的干部考核大多采取的是干部单向考核方法, 就是上级对下属部门员工进行考核。这种方式会导致考核的片面性, 由于领导难以全面获取被考核者的全部信息, 致使政工干部考核在信息不对称的情况下进行。除此之外, 政工干部考核的内容也有片面性, 即使业绩考核的内容涵盖了业绩、能力、素质和廉洁办公四方面的指标, 但这四个指标之间的权重难以衡量, 这些指标的权重还要考虑不同时代、不同政策的影响, 权重比例难以精确量化。政工干部绩效考核方法的片面性, 影响的不仅是考核的最终结果, 而且还导致企业内部管理混乱无序。
1.4 绩效评价缺乏激励机制
在企业内部, 不论领导的业绩如何, 每月的工资待遇都相差不多 (除犯严重错误外) 。但对政工干部的绩效考核却流于形式, 敷衍对待, 导致干部缺乏工作积极性。
2 电力企业政工人员考核新模式探究
2.1 坚持客观、科学的原则
在开展绩效考核时, 首先要结合政工工作的实际特征, 然后立足于电力企业的实际需要, 坚持科学、合理的考核原则, 包括从实际出发原则、点与面相统一原则、质与量相统一原则、工作中过程和结果相统一原则、创新与传统相结合原则等。
2.2 科学、客观地分析实际工作
电力企业被认定为技术密集产业, 内部员工中专业技术人员所占比例较大, 专门针对此类技术人员技能方面的考核指标适用于大多数员工。企业为了长远发展, 会定时对员工职位做出相应调整, 但企业各个不同职位的特点和职责存在较大差异。所以, 我们必须要科学、客观地分析每个岗位的特征, 这一点关系到绩效考核结果的准确性和客观性。另外, 将同一种绩效考核方案运用到全部的工作岗位上是非常不科学的。
2.3 绩效考核的目标要明确
电力企业采用科学、合理的考核方式和明确考核目标对政工人员的绩效考核有着重要的意义。考核目标明确, 能够保证竞争环境的公平、公正、公开, 有利于政工人员发现工作要求与自身能力之间的差距, 引导工作人员提高自身的专业素质和业务水平;有利于规范员工工作行为、严肃工作纪律;有利于达到电力企业整体绩效要求。
2.4 科学指派考核执行者
要成为一名合格的考核执行人员, 需要具备两个条件: (1) 有代表性。参与政工人员绩效指标考核的人员必须要在该群体中有一定的代表性, 这样才有说服力。 (2) 德才兼备。不仅要有较高的专业素养, 而且道德品行要好。两者相辅相成、缺一不可。另外, 考核者还要对政工人员的工作岗位有大致的了解。只有这样, 才能在考核过程中做到客观、公正、负责。
2.5 考核结果要强化应用
实现绩效考核目标的重要条件就是有顺畅的沟通机制。良好的沟通能够使职工和企业之间互相信任, 互相爱护。这种情感基础可以在一定程度上弥补考核方案的不足和考核过程中的问题。因此, 在编制考核方案时, 考核人员与被考核人员进行充分的交流沟通对提高考核方案的合理性具有非常重要的意义。
3 结束语
总而言之, 随着我国市场经济的不断繁荣, 电力行业要想实现长远发展, 就要培养一支高素养、技能强的政工队伍。就目前来看, 在电力企业改革发展的过程中, 政工队伍的建设还存在诸多问题, 因此, 在政工人员的考核工作中, 要坚持从实际出发, 尊重事实, 考核结果力求公正、客观, 以此促进电力企业政工队伍的发展, 使企业走上稳健、持续、健康的发展之路。参考文献
参考文献
2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。
一、我国基金经理绩效考核的缺陷
目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。
董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。
因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。
二、基金经理绩效考核要素
鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：
（一）基本指标
以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。
作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。
（二）辅助指标
为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。
目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：
1.Jensen指标的回归方程方法
Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：
rp-rf=αp+βp（rm-rf）+εp（1）
其中，αp、βp为回归系数，εp为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（rm-rf）和代表基金市场风险的βp，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），αp就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若βp的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。
2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法
Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：
rp-rf=a+b（rm-rf）+c（rm-rf）2+ep（2）
式中的rp，rf和rm分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中εp的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。
在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。
（三）市场基准收益率及无风险利率的确定
市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52，其中Rshanghai为上证综指周收益率；RShanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率rf的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。
三、构建基金经理绩效考核方案
（一）考察期和绩效分级
1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。
2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：
（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。
（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。
（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。
（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。
（二）绩效考核流程
1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。
2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。
关于印发《拜城县黑英山乡机关、站所干部业绩考核
奖励制度实施方案》的通知
各村（场）、站所党支部，文教总党支：
现将《拜城县黑英山乡机关、站所干部业绩考核奖励制度实施方案》印发你们，请认真贯彻执行。
中共拜城县黑英山乡委员会
2010年5月13日
拜城县黑英山乡机关、站所干部业绩考核
奖励制度实施方案
为激发乡镇机关、站所干部的工作积极性、创造性，根据自治区党委、地委《关于建立乡镇机关和站所、社区干部业绩考核奖励制度的通知》精神，结合我乡实际，特制定此方案。
一、指导思想
以实践科学发展观为指导，深入学习贯彻十七届四中全会精神，充分发挥基层党组织推动发展、促进和谐、反对分裂、维护稳定的职能作用，全面落实“四知四清四掌握”工作机制，强化机关效能建设，进一步加强基层干部队伍管理，树立良好的工作导向，激发基层干部安心基层、忠于职守、乐于奉献、奋发有为的工作热情，努力构建富裕文明和谐拜城。
二、基本原则
1、统一领导、分级负责的原则；
2、群众公认、注重实绩的原则；
3、实事求是、客观公正的原则；
4、坚持标准、量化考核的原则。
三、业绩考核对象
业绩考核对象为全乡机关和站所在编的财政供养干部（非财政供养人员不在此考核范围），乡镇机关和站所全体在编干部
统一由各乡镇党委考核。
四、业绩考核内容、程序及等次
考核内容：政治思想、工作任务、工作作风、廉洁自律、维护稳定、“双语”能力及“双语岗”发挥作用等方面，乡包村、驻村干部要将落实“四知四清四掌握”工作机制情况纳入业绩考核内容。
考核程序：业绩考核由乡党委组织实施，一般在每月底进行，并与干部季度考核、半年考核、考核有机地结合起来。乡党委以党政党建办、经济发展办、政法统战办、精神文明及社会事务办为单位，分别成立业绩考核小组，按照考核内容对所管理的干部进行百分制打分，初步确定考核等次意见。同时采取民主测评的方式广泛征求全体机关、站所干部意见。根据各办公室考核定等意见和民主测评结果，经乡干部绩效考核工作领导小组会议研究，确定每个干部的考核等次，考核结果要进行公示。
考核等次：乡机关和站所干部业绩考核分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次，考核90分以上为优秀，80-89分为合格，70-79分为基本合格，70分以下为不合格。为防止业绩考核中搞平均主义和一刀切的做法，乡在每月考核中优秀比例不得超过15%，基本称职（基本
合格）、不称职（不合格）人员比例不少于10%。
具有下列情形之一者，可确定为基本称职（基本合格）或不称职（不合格）等次：
1、思想政治素质较差、业务素质和工作能力不能适应工作要求的；
2、工作责任心或工作作风较差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；
3、“双语”学习效果不明显，包村、驻村干部对 “四知四清四掌握”工作机制情况不能做到“一口清”的；
4、民主测评中，不称职（不合格）票超过 30% 以上的；
5、迟到（早退）5次以上或旷工1天以上的（含晨会、点名、清查等）
6、存在不廉洁问题的。
五、业绩考核奖金来源及发放要求
为提高村级组织的整体功能，充分调动村组干部工作积极性、主动性和创造性，强化责任意识，实现工作重心下移，形成“人人有事干，事事有人干”的工作格局，促进各项工作任务落实和各村经济社会又好又快发展，特制定本办法。
一、考核对象：各村“两委”班子，计生专干。
二、考核内容：考核采取百分制，分别对村“两委”班子和村干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核（70％）、民主测评情况得分（30％）和加、减分三部分组成。
（一）社会发展工作（20分）
1、社会治安综合治理（20分）。①群体性事件方面（5分）。每发生一次参与人数达20人（含围观人数）以上的重大群体性事件扣5分。②群众上访方面（10分）。凡是发生到县个访1次扣2分，群访1次扣4分，集体访1次扣10分，扣完为止；到地、省上访。到省地个访1次扣5分，群访1次扣10分，扣完为止。凡发生1次进京上访或到省地集体访的村（居），采取一票否决的办法，年末不评优。③调解工作（5分）。凡村级能调解成功而移交到乡的每移交一起扣2.5分。
2、计划生育工作（20分）。（1）不及时上报计生报表的扣5分。（2）全程跟踪管理服务不落实、材料不齐全、不及时召开计生例会的各扣10分，出现一例大月份引产扣2分，出现1个人口出生漏报各扣3分。（3）考核中该项实行一票否决。
（二）农业经济发展（20分）
1、春耕生产和秋冬种工作10分，大田大坝不出现荒田荒土的得满分，每出现一块扣一分。
2、水利防汛2分。防汛抗灾组织得力且卓有成效地开展水利建设、无跨提溃坝现象发生的得2分。
3、动物防疫3分。防疫达到规定密度的计1分；因防控不力，出现重大动物疫病的，视其程度扣分，扣完为止，建设各类特色养殖的2分。
4、产业发展5分。建标准化养殖小区的得2分，特色种植、特色养殖、特色加工业形成规模的得3分，有项目但发展的不够酌情扣分，无项目不得分。
（三）公共事务（30分）
1、新农合工作（5分）。新型农村合作医疗参合率达95%以上得满分，每提高一个百分点加1分，每降低一个百分点扣1分，扣完即止。
2、民政工作（5分）。社会救助（2.5分）（1）、每年五保、低保工作申报材料要实事求是，深入农户认真调查，填表规范、数据准确，严格按照“公开、公平、公正”原则进行公示，杜绝人情申报和虚报情况出现，按时交表。如未坚持原则，不能客观公正申报，每出现一例扣0.1分，填写表格不规范、数据不准确视严重程度扣0.1至0.5分，不按时交表一次扣0.5分，直至扣完本项分数为止。
3、村务公开情况（5分）。（1)（按规定要求做好党务、村务、财务公开工作（2分）。以上公开内容不全面、不及时，次数未达到要求的，每项扣0.5分；财务支出审批不规范，手续不健全的，每宗扣0.5分，扣完为止；村务公开监督机构不健全的，扣0.5分。
（四）党的建设（10分）
1、基层组织建设（8分）。（1）加强村级班子建设计1分，村级班子闹不团结，软、懒、散扣１分；（2）党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化计1分，不按规定培养入党积极分子的扣１分，每少发展一名党员扣0.5分，每多发展一名党员不加分；（3）完成党费收缴任务的计1分，（4）完成党员培训任务计1分，不完成党员、干部培训任务的每少一次扣0.5分；（5）按规定播放党员远程教育网络次数的计1分，每少一次扣0.5分；（6）坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录计2分，各类活动、会议无记录的扣1分；未按要求开展活动及召开会议的扣1分；（7）积极开展“三个建设年”和“四帮四促”活动计２分，无方案、无活动、无材料的扣２分；（8）按要求完成好党建示范点建设工作的加2分。
2、廉政建设（2分）。遵守党风政纪，无违法违纪现象计2分。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，扣完即止。
（五）其它事项
1、平时会议（5分）：每缺县级以上组织召开会议一次扣3分，乡级会议一次扣2分，扣完即止。
2、完成各项临时性重要工作(5分)。能按上级要求完成各项临时性重要工作的，酌情给分。未按乡党委、政府要求完成工作任务的，每件或每次扣2分。
3、凡当年荣获国家、省、地、县、乡级先进集体荣誉称号的村和村级干部个人分别加8分、6分、2分、1分、0.5分。荣获国家、省、地、县、乡级先进村干部荣誉称号的，获奖村干部分别加8分、6分、2分、1分、0.5分。获多级别荣誉称号的，以最高荣誉分值计分；（以文件和荣誉证书
为依据）。对授奖时间迟，当年未能加分，可顺延到下年给予加分。
４、当年村工作作为先进典型经验，代表乡党委、政府召开现场会的或作为示范点迎接上级检查工作的按国家、省、地、县、乡级，分加8分、6分、4分、2分、1分。同一事项多次迎接上级检查或多级召开现场会的，以最高级别分值计分。
５、当年村工作被通报批评的按国家、省、地、县、乡级，分别扣8分、6分、4分、2分、1分。同一事项被多级通报批评的，以最高级别分值扣分。
６、当年村级干部违法被党纪处分的，按警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍，村和被处分的村级干部分别每人次扣2分、3分、4分、6分、8分；村级干部被依法罢免的每罢免1人次，村扣10分。
７、当年村级干部违法被追究刑事责任的，每被 1人次，村扣15分；被追究刑事责任的村级干部个人不得参加年终测评考核。
8、村干部无故2次以上不参加乡以上会议的应在考核中评为不称职，不能享受实绩奖励补贴。
9、村级干部个人年终测评考核中评为不称职的，不能享受实绩奖励补贴。此外，在工作中有下列情形之一者，当年村不予定等次，村级干部不得享受实绩奖励补贴。计划生育工作被一票否决的；社会治安综合治理工作被一票否决的；安全生产工作被一票否决的。
三、考核办法：
村工作实绩考核和村级干部个人年终测评计算总得分办法：考核总得分=民主测评分×30%+实绩目标考核得分×70+奖惩分。
1、各村综合考核共分为一、二、三等奖三个等次，一等奖设3名、二等奖设3名、三等奖设3名。考核结果与村干部年终绩效工资挂钩。
2、向村级干部发放实绩奖励补贴时，不允许平均分配。在确定村工作实绩考核结果后，以村级干部个人年终测评考核成绩为依据，按优秀1.2、称职1.0、基本称职0.8的系数比例计算，确定村级干部实绩奖励补贴分配方案。实绩奖励在年底经过考核和确定等级后,一次性发放。
四、考核要求
1、成立村干部绩效考核工作领导小组，组长由乡党委书记担任、常务副组长为政府乡长担任，副组长由各分管领导担任，成员由组织、纪检、党政办、财政所、农业服务中心、林业站、计生办、畜牧站、民政办、信访办、综治办等部门人员组成。考评结果经分管领导签字，经党委会审定后，在下一元月之初公布并兑现。考核结果分为一类村、二类村、三类村。
2、考核每季度进行一次，半年小结，年终总结。
五、考核结果运用
1、考核结果决定村干部的工资报酬。村干部工资报酬分三个部分组成，一是基础工作，占财政转移支付总工资的80%，由乡财政所直接发放，二是绩效工资，占财政转移支付总工资的20%，经考核合格后予以发放，三是奖金补助，由乡党委政府根据考核结果，在可用资金中列支。
2、对工资表现突出，得分在前三名的村级班子，乡党委政府分别给予村党总支书记、村主任奖励1000元、800元、500元，奖金由乡政府在可用资金中支付。
3、对于连续二年考核倒数两名的村，乡党委、政府将对该村进行重点管理，并对该村主要负责人实行免职或降职使用。
作就是带领好本村村民做好经济建设，发展富强等的工作。目前也较为推行对于村干部的工作进行绩效考核，以下提供村干部绩效考核制度，可供参考。
第一章总则
第一条为了进一步调动村干部的工作积极性和主动性，增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，规范和加强村级班子建设，促进村级管理制度化、规范化，加快推进社会主义新农村建设步伐，根据有关文件精神，结合我村实际，特制定本办法。
第二条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村党支部书记、副书记，村民委员会主任、副主任、文书等村级工作人员，不包括市选派的挂(兼)职干部。本办法适用于村干部考核。
第三条考核的原则：(一)客观公正原则;(二)真实准确原则;(三)注重实绩原则;(四)群众公认原则;(五)平时考核与考核相结合原则;(六)量化考核与综合考核相结合原则;
第四条按照分级管理、分级负责原则，村干部的考核由镇党委具体负责组织实施，对村委会班子考核情况进行备案管理。
第二章考核内容
第五条考核分平时工作考核和年终目标责任制考核。
(一)平时工作考核。平时工作考核主要考核村“两委”班子和村干部对于乡党委、政府安排的各项阶段性工作任务完成情况。由乡党委结合实际，制定切实可行的平时工作考核办法，并根据任务完成情况和平时掌握情况，以百分制进行量化考核。
(二)年终目标责任制考核。目标责任制考核主要包括实绩考核、民主测评、个别谈话和民意调查等。民主测评、民意调查是指对村“两委”班子和村干部的政治业务素质和履行职责情况进行综合调查、分析评价。
第六条村“两委”班子的民主测评主要从思想政治建设、领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面进行测评。
第七条村“两委”班子和村干部的民意调查指标为：依法办事和党务、村务、财务公开情况;服务群众和办事效率情况;公众形象和党风廉政建设情况;开展树文明新风情况;扶贫帮困情况;社会治安综合治理情况;群众信访处理情况等。
第三章考核程序
第八条成立考核机构。在对村级班子及村干部进行年终考核前，将成立专门机构，对考核工作做出专门安排组织考核人员认真学习，掌握考核及有关计分办法。
第九条召开村级考核大会。村级考核大会由村党支部负责人召集，镇领导主持。参会人员包括联系包村的镇干部、村“两委”班子成员、全体党员、村民代表等。参加会议的人员必须达到应到会人数的80%以上。
第十条公开述职。先由村党组织书记、村委会主任及其他村干部依次就履职情况进行个人述职。
第十一条民主测评。在总结工作、述职述廉的基础上进行。
参会人员对村“两委”班子按好、较好、一般、差四个等次、对村干部按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次分别进行无记名投票(不识字人员可根据本人意愿委托他人填写)，再由考核组计算民主测评得分。其计算公式为：村“两委”班子民主评议得分=(“好”票数×1+“较好”票数×0.8+“一般”票数×0.6+“差”票数×0.4)/总票数×100;村干部民主评议得分=(“优秀”票数×1+“称职”票数×0.8+“基本称职”票数×0.6+“不称职”票数×0.4)/总票数×100。弃权票不计入总票数。
第十二条个别谈话。主要是深入了解村级班子建设情况和村干部德才素质及表现。
随机确定部分参会代表进行个别谈话，谈话面不得低于参会人员数的30%，参会人数少于20人的，谈话面要达到50%以上。个别谈话的结果应作为考评组评分及最终村级班子和村干部评先评优的依据之一。
第十三条民意调查。在全村范围内，随机确定部分农户进行入户民意调查，了解村民对“两委”班子和村干部履职情况的反映。一般采取问卷调查的方式进行。
接受民意调查的党员群众根据调查问卷所列项目，按照满意、较满意、不满意、不了解四个等次，对村“两委”班子和村干部履职情况进行评价。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。民意调查得分的积分系数分别为1.0、0.8、0.2、0.5，其计算公式是：民意调查得分=(“满意”票数×1+“较满意”票数×0.8+“不满意”票数×0.2+“不了解”票数×0.5)×100/调查人数。
第十四条目标责任考核。对照村“两委”班子年初签订的工作责任书进行逐项考核。
第四章考核结果及运用
第十五条村“两委”班子和村干部的工作目标管理考核实行结构百分制量化考核，按平时考核占20%，民主测评得分占20%，民意调查得分占10%，目标责任制考核得分占40%，乡领导评分占5%，考核组评分占5%的比例计算。
第十六条村级班子和村干部考核等次按考核最后得分确定。综合得分在90分及以上的为好班子或优秀村干部，70-89分(含70分)的为较好班子或称职村干部，60-69分(含60分)的为一般班子或称职村干部，60分以下的为差班子或不称职村干部。村级班子优秀等次的比例不超过全乡行政村总数的30%，村干部中优秀的比例不超过全乡村干部总数的20%。
基于此问题的存在, 把政工工作实际的特点与电力企业政工干部的绩效考核工作相结合, 紧抓政工干部的思想政治素养和理论水平, 并以此为出发点, 特别是对政工干部的宣传能力和工作能力的考核必须纳入考核的重点, 以考核为手段实现政工干部理论能力的提高, 和实际业务能力的增强。
1 现行电力企业政工干部的绩效考核现状分析
1.1 对政工干部岗位的工作实际缺乏科学的分析
现行企业绩效管理的工作中的一个普遍现象是对工作岗位缺乏客观、系统、科学的分析。原因在于: (1) 企业绩效考核的负责人对绩效管理方案以及实行程序没有一个全面的了解。 (2) 编制考核方案的负责人缺乏对绩效考核的实质的了解, 也缺乏客观系统地对政工干部岗位工作的分析, 因此编制的考核方案几乎没有可参考的执行标准。 (3) 同一岗位的工作量以及工作难易度缺乏合理的分配。这个事实造成的问题是在绩效考核中存在很大的不公平成分。
对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项, 但是许多企业却完全忽视了这一点, 致使对绩效考核标准设计不科学, 绩效考核的结果也无法达到预期的目的。
1.2 绩效考核设计的标准缺乏科学性
对电力企业政工干部的绩效考核标准缺乏科学性是许多企业都存在的一个问题, 其主要表现在以下几个方面: (1) 某些电力企业对政工干部的绩效考核标准尚无科学的参照体系, 设计的指标也脱离实际工作, 设计缺乏合理性或者太过主观性致使绩效考核结果缺乏客观公正性。 (2) 考核标准与被考核者实际不相符。对政工干部的考核理应建立于对实际工作的科学分析上, 以此确保绩效考核指标与工作实际相符。 (3) 某些企业一味地执行一套主观性高、可操作性差的绩效考核标准对政工干部进行考核, 这样导致在考核工作中存在某些个人情感因素。 (4) 对政工干部的绩效考核标准单一、模糊不清。
2 电力企业政工干部绩效考核的新模式
2.1 绩效考核坚持科学合理的原则
在开展政工干部绩效考核工作时, 首先要结合其工作实际特征, 其次是基于电力企业思想政治工作的实际需求, 采用科学的考核原则: (1) 量与质相统一的原则; (2) 面与点相统一的原则; (3) 创新与常规相统一的原则; (4) 工作过程与结果相统一的原则; (5) 考核时注重对工作实际的考核。
2.2 对工作进行系统科学地分析
电力企业被定性为技术密集型产业, 在企业中技能人员与专业技术人员所占比例相对更大, 专门针对这一类人群在技能与专业技术方面的考核指标基本适用于企业绝大部分员工。企业为了发展会定期实时对企业内部的工作人员和工作岗位做相应的调整, 但是企业各工作岗位特点不一以及承担的职责存在差异。因此对岗位工作客观科学的分析就显得更加重要了, 因为这关系到绩效考核对岗位工作人员实际工作考核的客观性和充分准确性。所以, 同一个考核标准和方案不能应用于所有的工作岗位。
2.3 绩效考核目的要明确
企业采取科学的考核手段, 以及明确的考核目标对政工干部的绩效考核存在至关重要的意义: (1) 绩效考核目的的明确有助于工作行为的规范和工作标准的执行。 (2) 绩效考核目的的明确, 确保一套公正、公平、公开的竞争机制的形成, 有助于政工干部清楚实际要求与自身履职能力之间的距离, 进而合理引导工作人员在业务水平和专业素养方面的自学, 实现自身绩效水平和工作技能的提高。 (3) 绩效考核目的的明确有助于实现企业整体绩效目标。
2.4 考核执行者的科学指定
一个合格的考核执行者必须具备以下几个条件: (1) 代表性要强。对于参与政工干部的绩效考核的考核者必须具有一定的代表性。 (2) 品德修养和能力素养要高。广博的理论知识, 丰富的工作经验和优良的品德修养是考核人员必备的条件, 而且必须对政工干部的工作情况有大体上的了解, 在考核中做到态度端正、负责、客观公正。 (3) 考核人员拥有的权利要分配合理。
2.5 考核结果要强化应用
良好的绩效沟通是绩效考核目的得以实现的重要步骤, 因为它可以实现员工与企业间信任度的增加, 和误会的消除, 也可以对考核方案方面存在的缺陷和考核过程中出现的问题进行适量的弥补。这就要求在绩效方案编制时, 考核者与被考核者进行充分的沟通, 确保考核计划的合理性。
3 结语
我国对电力体制改革进程不断推进, 对其政工干部的绩效考核难度性在增大, 所以在对政工干部的考核中就更要坚持从工作实际出发, 做到考核手段科学, 考核结果客观公正, 借此促进电力企业政工干部队伍的发展。
参考文献
[1]王松涛.电力企业政工干部绩效考核的新模式研究[J].陕西电力, 2010, 38 (10) .
关于实施梁山镇机关领导干部月考评办法的
通 知
各领导、同志：
为促进机关效能建设，加强镇机关干部科学管理，提高干部的责任意识、效率意识和争先意识，营造全力干事的工作氛围，确保各项创新和发展任务落到实处。本着“规范行为、注重业绩、鼓励争先、奖优罚劣”的原则，推进梁山镇精准脱贫工作顺利开展，特制订本办法。
一、组织领导
为加强对镇机关干部工作考评的领导，建立镇机关干部工作考评领导小组。
组 长：李征兵 副组长：杨 飞
成 员：冯鸿鹏、王军胜、李 飞、冉志远、王宏伟、王若鹰、强 磊、高红霞
李征兵、杨飞负责全体领导考评，一般干部由业务主管或包片领导负责考评（业务主管与包片领导不同时，考评各占一半），考评以实际工作开展情况为依据，领导考评结合月初工作任务分解表完成情况考评，同时参考县级部门的考核结果。
二、考评内容和办法
月度考评基本分为100分，由纪律规范考评、业务分管工作考评、临时性工作和包村各项工作开展情况四部分组成。因事、因病不在岗干部或学习培训在一个月以上，不参与考评，保留每月100分的基本分。
1、纪律规范考评（25分）
根据干部遵守机关各项管理制度以及干部行为规范情况实行考评。
⑴有下列行为之一的，每次扣2分： ①上班迟到或下班早退的；
②上班时间在打牌、玩游戏、聊天、看电影的； ③出现乱丢烟头、纸屑，乱倒茶叶渣等不良卫生行为的； ④办公室内环境卫生不整洁的；
⑤侵占、浪费和损坏公共资源的（长明灯、长流水、电器不关等）；
⑥不遵守学习、会议纪律的； ⑦完不成学习任务、笔记任务的； ⑵有下列行为之一的，每次扣4分：
①未经请假不参加各级统一组织的学习、会议或参加后中途不请假缺席的；
②值班期间值班人员擅自离岗的；
③相关人员在起草文件或打印校对正式文件材料中文字差错率在1‰以上；
④没有完成领导交办任务的。⑶有下列行为之一的，每次扣6分：
①节假日值班期间缺岗或未按值班要求履行好值班职责的；
②旷工一天的（迟到、早退1小时的视作旷工1天）； ③不服从领导安排工作的；
④工作没有按期办结、没有客观原因的； ⑤外出办公弄虚作假的；
⑥贻误工作并造成一定负面影响的。⑷有下列行为之一的，每次扣10分： ①参与赌博的；
②干部因工作作风、态度或其他不良行为被群众投诉并经查实的；
③值班人员缺岗或没有履行好职责，造成机关大楼发生失窃、失火等安全事故的； ④违反党纪党规或其他造成重大负面影响的。
2、业务分管工作考评（25分）
没有按时按质按量完成分管岗位职能规定工作的，每项扣4分。未完成分管职能工作的界定：A、在规定时间内未完成工作，造成群众投诉的；B、没有完成镇月度中心工作的；C、受到市、县有关部门批评的；D受镇主要领导批评的；E未完成分管半、工作总结及有关报表的。此项工作扣分按分管职责分解落实到人，直接责任人扣4分，协助配合人扣2分。
3、临时性工作考评（25分）
⑴上班时间发生突发性事件，干部没有按规定执行上级命令的，每次扣5分；因此造成严重后果的，扣10分。
⑵单位部署突击性工作（如拆违、卫生整治、精准扶贫等），干部逃避或出工不出力的，每次扣2分；因此造成严重后果的，扣4分。
4、包村各项工作考评。（25分）
镇上各项中心工作，各村进展情况作为考核包村领导的依据，根据任务完成情况予以打分。
每月根据考评打分情况，对干部考评定档次。85分以上的为优秀，85-70分为合格，70分以下为不合格，每月进行公示。考评优秀的干部，结合工作予以奖励，年终将12个月考评结果汇总，作为考核的主要依据，半年考核不合格领导干部，重新调整分工。对于考核不合格的干部当年工资不予以晋升，连续三年考核不合格者，上报县组织人事部门。
动态跟踪考核管理暂行办法
（2012修订）
第一章总则
第一条为增强村党组织的凝聚力和战斗力，充分调动村干部的积极性，激发村干部干事创业的热情，不断提高村级事务管理和服务水平，确保村级经济发展、社会稳定、各项目标任务圆满完成，结合我镇实际，制定本暂行办法。
第二条考核村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，力求科学、全面、准确，做到“考精、考实、考重点”。
第三条本暂行办法中的村干部，指核定职数内的村支书、主任、村副支书、副主任、人口主任。
第二章村干部报酬标准及发放方式
第四条村支书、主任的报酬每月人均1200元，村副支书、副主任、人口主任的报酬每月人均1000元，报酬由“基础报酬”和“绩效报酬”两部分组成，“基础报酬” 400元，按月发放，剩余部分作为“绩效报酬”纳入考核。
第五条村干部报酬发放方式：每月由镇党委将村干部上月目标考核管理情况及执行报酬金额报区委组织部党建办审核
把关后送区财政局统一支付。村集体经济收入提成按镇规定执行，其他补贴按《毕节市七星关区关于进一步加强村（社区）干部队伍建设的意见》执行。
每年年初，由镇双考办上报全镇村干部花名册到市委组织部、市财政局。如遇村干部调整，双考办将调整情况及时上报市委组织部、市财政局，并附最新的补助花名册。
第三章绩效考核内容和分值
第六条考核主要内容：人口计生工作（24分）、农村低保工作（5分）、安全生产工作（4分）、森林防火工作（6分）、生态家园建设工作（6分）、农业产业结构调整（3分）、危房改造工作（2分）、控制新增违法建设（3分）、农村新建房引导控制（3分）、两创一建（整脏治乱）（4分）、基础设施建设（5分）、信访维稳（3分）、村庄整治（2分）、参合金收缴（5分）、村规民约执行（4分）、征地拆迁工作（2分）、组织工作（11分）、纪检监察（4分）、统战工作（1）、其他工作（3分）。
第七条加分项目5分，减分项目不封顶。（具体细则见附件）
第四章绩效考核主体和方式
第八条考核主体。镇党委是督查考核村干部的责任主体，每年根据各村实际，由镇党委围绕重点工作与村干部签订目标考核责任书，制作专门考核标准进行考核。
第九条绩效考核由动态跟踪考核、年度目标考核、公认度和满意度测评三部分组成。
（一）动态跟踪考核，主要采取“月考核、季总结、年总评”的方式进行。月考核，即由包村领导组织镇双考办每月对村干部的目标完成情况进行督查考核（具体考核内容及要求见每个月考核方案）。考核排名情况经过公示上报并记录在案；季总结，即由村干部根据一季度以来自身工作实际进行总结，以书面文字形式上交双考办存档。年总评即根据年度目标考核结果对村干部进行年终等级排名，分别评为优秀、称职、不称职三个等次。
（二）年度目标考核，实行百分制，由镇党委组织考核组对村干部年度目标完成情况进行考核，并量化评分。
（三）公认度和满意度测评：每半年开展一次，采取“双述双评”的办法，即对上、对下双向述职和对上、对下双向测评。每年6月底、12月底，由镇党委召开“村干部述职报告会”，村干部向镇党委政府（行政）及党员群众代表述职，并上交述职报告到双考办存档；述职报告会上由镇班子成员、包村干部和党员群众代表对村干部进行公认度和满意度测评。
第十条以年度为单位，镇党委、双考办根据月督查考核、季总结、年度目标考核情况建立村干部实绩档案在双考办，一人一档。
第五章绩效考核等次
第十一条村干部的动态跟踪考核和年终绩效考核结果
按正职和副职两个类别分别评为三个等次：优秀、称职、不称职。量化实行百分制，90分及以上为优秀，60-90分为合格，60分以下为不合格。具体考核内容及要求见月考核表和年终考核表
第十二条对无正当理由拒绝参加考核的村干部，经教育后仍拒绝参加的，采取组织措施进行组织处理。
第六章 考核结果与村干部报酬和使用挂钩
第十三条村干部的动态跟踪考核结果，与村干部的绩效报酬挂钩。正职村干部的绩效报酬计算公式为：
个人月绩效报酬总额=全镇正职村干部月绩效报酬总额÷全镇正职村干部月绩效考核总得分×个人月绩效考核得分，结果精确到个位数。
副职村干部的绩效报酬总额计算公式为：
个人月绩效报酬总额=全镇副职村干部月绩效总额÷全镇副职村干部月绩效考核总得分×个人月绩效考核得分，结果精确到个位数。
第十四条村干部的年度绩效考核结果与村干部的奖惩和使用挂钩。实行正职副职同等对待，村干部个人年终奖计算公式为：
个人年终奖=当年所发村级奖金总额÷全镇村干部年终绩效考核得分总分×个人年终绩效考核得分，结果精确到个位数。
年终绩效考核优秀的村干部，发给优秀证书，作为考察提
拔、评优评模人选；年终绩效考核不称职或半年公认度和满意度测评基本称职过半以及不称职占30%的村干部，作降级处理，以观后效。
第七章惩戒措施
第十五条末尾淘汰制。实行按月开展绩效考核和考核结果公示制度，对连续 考核三个月处于本乡镇末位且未完成目标任务的村干部，实行淘汰处理。
第十六条一票否决制。在计划生育、安全生产、信访维稳、打击违法建设工作中，若有一项被一票否决的，给予停职或依法罢免处理，违法的追究法律责任。
第十七条责任追究制。在安排或发放民生低保、民政救助、农村危房改造、计生“两户”奖励扶助等资金中吃拿卡要，经群众举报查实的，撤销或依法罢免村干部职务，涉及违法的依法追究法律责任。离职或受处理村干部在离职或受处理后，拒不交清集体资产和账目或故意损坏集体资产和账目的，依法严格追究法律责任。
第八章附则
第十八条本暂行办法自2012年3月1日起实施，由田坝镇双考办负责解释。
中共田坝镇党委
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