公务员考试题库分类（精选8篇）
一、按组织、实施考试的主体的不同。可分为：中央、国家机关国家公务员录用考试和地方公务员录用考试两种。
1.中央、国家机关国家公务员和工作人员录用考试是由人事部组织的统一考试(属于职位考试)。
2.地方公务员录用考试是由各省、市人事厅(局)组织的考试(有的地方属于职位考试，有的地方属于资格考试)。
二、按公务员录用考试的招考对象的不同。可分为：社会在职人员录用考试和应届生录用考试两种。
1.国家 公务员录用考试的招考对象既包括社会在职人员也包括应届生。
2.地方公务员录用考试，有的将两者安排在同一时间考试(比如：云南)，有的将两者分开考试(比如：北京)，具体以考试公告为准。
三、按公务员录用考试的组织形式的不同。可分为：资格考试和职位考试两种。
1.资格考试类似与各类职业资格认证，通过公务员录用考试(人事部门划定的分数线)者即可获得：“国家公务员资格证书”，此证书有效期两年(目前)。
2.职位考试没有资格证书，通过考试并进入面试环节者，如同去某公司应聘。面试人员之间须经过激烈的竞争并通过招考单位组织的专业考试后方能通过面试，通过面试后方能任职所报考的职位。
四、按实施考试的类别的不同。可以分为：综合管理类、行政执法类、专业技术类三类。
1.综合管理类职位主要包括：机关中从事政策、法律法规、规划等研究起草、实施的指导、监督检查工作，以及从事机关内部综合性管理工作。考试的公共科目为：《行政职业能力测验一》和《申论》两科。
2.行政执法类职位主要包括：从事为机关的业务工作提供专业技术支持以及行政机关中直接将各项具体规定施于公民、法人和其他组织的行政执法工作。考试的公共科目为：《行政职业能力测验二》和《申论》两科，报考人民警察职位的须加考《公安基础知识》一科。
在法文中, 公务员一词是fonctionnaire, 意为“运转者”、“运行者”, 是国家机器正常运转的意思。按照法国官员的说法, 法国的公务员制度最初是从中国学来的, 是参照中国古代的科举制建立起来的。故其在渊源上与中国古代的科举制及现在的公务员制度有类似之处。
所谓公务员, 即是代表国家、公共权力, 代表普遍性, 面向社会、面向社会团体或个体行使权力的人员。公务员制度的建立与完善, 直接关系到国家的政治、经济和社会生活质量。相对于西方发达国家, 我国现代意义上的公务员制度的建立相当晚 (1993年颁布《公务员暂行条例》, 2006年始有《公务员法》出台) , 也尚未完善, 我们可以向西方国家借鉴一些东西。在此, 可以略观法国的公务员制度。
根据相关报道, 我国2010年度中央、国家机关公务员报考呈现前所未有的火爆态势, 中央设置和提供近1.5万个公务员职位面向全社会公开招考, 而报名人数达到了135万, 最终确认参加考试的人数为104万。所设职位与报名人数之比达到创记录的近1∶70。公务员报考已成为全社会每年关注的焦点之一。
我国公务员考试本着公开、公平、公正、透明和择优的基本原则, 这在实践过程中应该说做法日益成熟、效果体现明显、相关制度也愈加完善。然而大多数人往往注重公务员招考过程的公平和实际产生的效果, 而忽视了我国公务员制度本身在考选用过程中的瑕疵, 以及由此产生的不被人们重视的某些缺陷。而通过比较法国公务员的制度我们或可得到一些启示。
按法律规定, 法国对公务员实行分类管理。一为水平分类, 即横向分类。法国《公务员总章程》把公务员按职位高低和文化程序列为A、B、C、D四大集团。A类属高级公务员集团, 职责在于制定决策和具体领导, 负责推行部长会议决定的政策, 提供具体措施。A类公务员必须具有正式的高等教育毕业文凭。B类公务员属中级公务员, 具体负责执行法律、法令和上级的决定和命令。进入B类的公务员必须持有初级高等教育 (相当于我国的大专) 或高中教育文凭。属于C类公务员的有打字员、助手、办事员、邮递员、技术工人等。C类公务员至少要持有初中毕业文凭并经过特定的职业教育培训。D类包括一些非专业性的工作人员, 如办公室值班人员、行政部门勤务等。D类公务员具有初中或小学毕业文凭即可。另一为垂直分类, 即所谓纵向分类。法国公务员职务被分为六大类, 即行政类、财会类、技术类、教育和科研类、司法类、军事类。第五共和国的公务员管理综合了水平分类与垂直分类, 在A、B、C、D四大类公务员集团内, 均分出行政类、财会类、技术类、教育类和科研类。
二、中国公务员分类制度与法国之现状对比
从法国公务员制度的分类可以看出, 法国的公务员制度首先是以精英主义为基础的。在法国, 公务员队伍中A类占28.8%, 是一个相当高的比列。而在中国是不存在精英主义这一说法的。我国的公务员只有职务和和级别的差别, 强调公务员是人民的公仆, 其宗旨是为人民服务, 故不存在精英与非精英的差别。向法国公务员制度学习或借鉴是基于其分类制度更有助于保障更广范围的公民通过考试进入公务员队伍, 同时也为公务员考试提供更为公平的机会和途径。
前已述及, 法国的公务员横向分为A、B、C、D四类。在进入公务员的考试过程中, A类公务员必须具有正式的高等教育毕业文凭;B类公务员持有初级高等教育 (相当于我国的大专) 或高中教育文凭;C类公务员持有初中毕业文凭并经过特定的职业教育;D类公务员具有初中或小学毕业文凭即可。可以看出, 法国公务员除了A类, 进入或成为BCD三类公务员仅需具备大专、高中、初中甚至是小学学历即可。这就在最大层面上为那些想通过考试进入公务员队伍的公民提供了机会和途径, 体现了一种社会包容性和公平性。而我国的状况则是, 由于人口基数过大, 每年从高校毕业的毕业生也是一个惊人的数字, 激烈的竞争使得我们不得不提高成为公务员的学历标准和进入之门槛。我国的《公务员法》并未具体规定录用公务员应当具备什么层次的文化程度, 但一般要求具有大专以上的文化程度, 特殊情况经一定层次的公务员主管部门批准可放宽到中专、高中文化程度。以2009年出台的招考2010年国家公务员职位表为例, 此次中央国家公务员共设有1.5万个左右职位, 但对报考的学历要求则均为大专及其以上, 且在这1.5万个职位当中招大专的职位只有1652个, 占所有职位的11%, 没有任何一个职位招大专以下的学历 (中专、高中等) 。
但众所周知的是, 公务员队伍中的许多职位或岗位并非需要很高的学历才能担当或胜任, 这意味着在中国那些数量庞大的没有取得大专以上学历的人失去了进入公务员队伍的机会, 而选择自己有兴趣或想从事的职业是公民的一项基本权利。公务员报考人数多和竞争的激烈程度不能成为排除许多人成为公务员的理由和依据。而法国公务员的分类制度则能很好地弥补这一缺陷。
法国公务员的横向分类制度即法国公务员职务被分为六大类, 即行政类、财会类、技术类、教育和科研类、司法类、军事类。公务员管理综合了水平分类与垂直分类, 在ABCD四大类公务员集团内, 均分出行政类、财会类、技术类、教育类和科研类、司法类、军事类。与之相应的考试则是按报考的职级分A、B、C、D四级进行, 同时按照不同的六大职类进行不同类型的考试。其考试实行与中国相同的两轮制, 即第一轮笔试, 第二轮复试。这样制度规定的优点是, 考试按照不同的岗位分为六类, 加强了公务员职位所需能力的专业性考试, 具有较强的针对性, 一旦被录用为公务员, 使其能够在较短时间内适应岗位和熟悉业务。相比较之下, 我国将公务员的类型分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三类。此种分类不仅简单, 而且仅是对公务员工作性质的定性分类, 实际中却作用不大。将其与公务员考试联系在一起则没有任何实际意义。我国的公务员考试并不按照对公务员的分类而进行, 而是全国统一的两轮考试———笔试和面试, 笔试则是所有考公务员者统一的行政职业能力测试申论两门。这部分原因是由于我国国情的特殊性所造成的, 即我国每年报考公务员的数量巨大, 报考2010年公务员的人数已超过了百万, 这就使得分类考试操作起来困难较大, 需要耗费很大的人力、财力、物力, 同时制定相关的考试标准亦有难度。然而, 可以看到法国的公务员有五六百万之多, 每年参加考试的人数量也巨大, 公务员分类制度和分类考试却实施得很顺利。总之, 法国公务员的分类制度及其与考试相结合产生的优点是明显的。
三、法国公务员分类制度给我们的启示
我国公务员制度中有关于公务员分类的内容, 《公务员法》第三章十四条明确规定:“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理的需要, 划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”这种分类是以公务员职务为基础和以管理需要为目的的, 其特点则是分类的简单和粗放, 在实践中无多少实际意义。所以, 参考法国的公务员分类制度我们可以得到如下启示:
1. 在公务员制度建设和完善过程中重视分类制度。
公务员分类制度的完善与否直接影响着公务员职位的性质和对其的管理, 确立明确细致的分类制度无疑是有很强的现实意义的。分类管理是实现公务员科学管理的前提和基础, 是公务员法确定的一个重大原则, 也是一个重要的制度创新。据悉, “今年将加快分类管理和聘任制试点进度, 扩大试点范围;同时, 作为公务员法配套法规建设的重要内容, 分类管理法规制定今年也将提速, 加快建立专业技术类、行政执法类公务员职务序列和管理办法, 抓紧制定聘任制公务员管理办法, 并及早着手研究完善各类公务员的考录、考核、奖励、培训等相关政策”。这是一个积极的趋势, 并且为我国的公务员分类制度定下一个良好的基调, 下一步就应当对之充分重视, 并付诸实践。
2. 结合公务员考试细化公务员的分类制度, 可以发现, 法国公务员的分类制度在与考试相结合过程中产生了良好的效果。
第一, 横向的公务员分类制度, 即这种分类既保证了法国公务员的精英性的一面, 同时又保障了公务员来源的广泛性和公务员考试的公平性, 即这一分类为所有想进入公务员队伍的公民提供了公平的机会。我国的政府是为人民服务的政府, 公务员是人民的公仆, 那么就不应当排除想通过考试而服务社会成为公务员的人进入的门槛。法国公务员的横向分类或许是我们应该借鉴的。第二, 法国公务员的纵向分类则在最大程度上体现了其与考试相结合的优点。纵向的六类分类使得法国公务员在考试方面具有专业性、适应性和相对灵活性, 而通过考试者在走向公务员工作岗位后便能立即熟悉和适应工作, 尤其是B类和C类公务员, 他们无需或仅需很短时间的培训就能进入工作状态;而我国公务员所参加的公务员考试是统一的, 被录用之后必须经过较长时间和系统的培训方能适应工作环境和岗位要求。法国公务员的纵向分类制度在某种程度上简化了公务员录用程序和节约了大量的行政成本。
总之, 借鉴和学习法国公务员分类制度对我国公务员制度的管理、考试、录用、培训及节约行政成本、提高行政效力等方面都不无裨益。
参考文献
[1]公务员法[Z].
[2]杨凤春.中国当代政治制度[M].北京:中央广播电视大学出版社, 2006.
而在今年年初，中组部、人社部等方面联合召开公务员管理工作会议，中组部常务副部长陈希重点强调，要把深化公务员分类改革作为整个公务员制度建设的重点，加快建立专业技术类、行政执法类公务员管理制度，进一步完善公务员选任制度和机制。
针对全国公务员录用、考核、薪酬等方面的改革正在紧密筹划当中。
公务员的分类改革
为什么要强调“完善基层公务员录用制度”，这与当下基层公务员普遍存在的诸多问题有关。近年来，县以下基层公务员队伍普遍出现了年龄和知识老化、队伍结构不合理等问题，在一些少数艰苦边远地区，甚至还出现了招人难、留人难的现象。
对于2014年如何推进公务员分类改革，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民曾表示，在建立健全公务员选任制度和机制的同时，要重点完善基层公务员录用制度，在一些艰苦边远地区，要适当降低公务员录用门槛；在县级以下机关，要全面实行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，目的是解决基层公务员待遇偏低、晋升空间有限的问题。
2006年实施的《公务员法》第十四条明确规定，“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”，从法律层面上来讲，中国已经确立了公务员职位分类的制度。
但在《公务员法》颁布之前，中国公务员管理一直采取的是“大一统”模式，没有什么类别划分。从事综合管理、政策研究等工作的机关人员与在一线执法和辅助服务的政府部门人员混同招录、选拔、培养和使用。如果个人没有犯什么大的错误，只要进入公务员队伍就等于端上了“铁饭碗”。
从2006年8月开始，深圳市就按照分类管理原则，在公安系统率先实施了专业化改革，但当时的动作很小，在全国基本没什么影响。2010年，受国家公务员局批准，深圳全面启动行政机关公务员分类管理改革，而相关配套政策的一系列改革一直持续至今。
作为全国惟一公务员分类管理改革试点，深圳的基本做法是首先把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类、专业技术类。三类公务员队伍中，行政执法类公务员占比高达69%，共分7个职级，从高至低为一至七级“执法员”；专业技术类公务员人数最少，由高至低设有主任、主管、助理等职级。
按照规定，实施公务员分类管理改革之后，新进入深圳行政执法类、专业技术类职位的公务员全部实行聘任制，端的是“瓷饭碗”。从表面上看，是没有被划分出来的综合管理类公务员占了便宜，端的还是“铁饭碗”，但实际上，是专业技术类、行政执法类公务员的晋升空间和机会更大。
现存的公务员体制有个弊端，由于管理岗位有限，绝大多数普通公务员都是晋升的机遇少，工资待遇也难上调。从深圳公务员分类改革之后来看，综合管理类公务员的待遇是与机构规格挂钩，大多数人都将在科处级以下退休，而行政执法类和专业技术类公务员的待遇均不与机构规格挂钩，只要工作业绩平稳，薪酬待遇都相对较高。
据深圳市的一位专家介绍，按照目前深圳的公务员分类制度，行政执法类公务员绝大部分人在退休前可以升到二级执法员，大致享受的是综合管理类副处以上的薪酬待遇水平；专业技术类的高级专家更是可以享受到局级以上的薪酬待遇水平。
从2010年全面推行公务员分类管理改革至今，深圳方面已经形成一套比较完备的管理制度，据了解，国家公务员局在起草《行政执法类公务员管理暂行办法》、《专业技术类公务员管理暂行办法》等过程中，在很多方面，都借鉴了深圳的政策经验。
国家行政学院公共行政教研室主任竹立家主张在全国范围内尽快实施公务员分类管理，认为这样的改革应该进一步扩展至享受国家财政拨款的事业单位、国有企业，“凡是涉及财政拨款的人员都应纳入此改革”。
不过，叶檀认为深圳公务员改革是把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类三档。公务员依然享受体制内的待遇，铁饭碗还是摔不破。按照《公务员法》第三章“职务与级别”，就有“国家实行公务员职位分类制度”，规定公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，分类算不上根本改革。被广为称道的养老体制并轨改革稍有新意。但政府为公务员缴纳的经费没有下降，增加了一块个人缴纳的8%部分。如果公务员主动离职，账户可以带着走，不必耗到头发花白。真正的改革是聘任制，深圳实行了新进公务员聘任制，但这只是第一步。
薪酬改革倒逼提速
从2013年1月中央出台的《关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定》开始，到“六项禁令”；从反“四风”，再到“群众路线教育实践活动”，持续一年的政府部门新“整风运动”，几乎涵盖了从“舌尖”到“车轮”、从土特产到提货券等多个方面。
规定和禁令等多项“紧箍咒”密集出台，让那些平时隐性收入高的公务员的抱怨声四起，甚至发出“为官不易”、“官不好当了”的声音，也频频传出公务员辞职的消息。
关于改革引发的公务员“辞职潮”的说法，虽然被多位专家否认，但也有人认为，公务员因反腐离职晗恰说明该职业回归正常，不管是内部的适当调整，还是外部大环境的“倒逼”，一些媒体评论依然带有乐观态度：“不谈具体机构部门是否该压缩福利，以及压缩的幅度，在总体上，当入职若干年的公务员因为反腐而产生离职行为，恰恰体现了作为一种职业的公务员正在靠近它的正常轨道。”
今年1月，竹立家接受媒体采访时表示，今后几年，破除“官本位、权本位”将是一种正常现象，届时，“公务员不热”也将成为一种常态。
在这种预期下，涉及公务员的薪酬改革终于有了提速的迹象。
那么，涨多少，怎么涨，一直是个问题。同时，如果仅是因为灰色收入减少了，就要求涨工资，总是透着那么一股子明目张胆将“暗补变明补”的嚣张。毕竟，灰色收入乃不当收入，虽然长期存在却也不应理直气壮，更不应成为公务员辞职的意愿表达以及要求加薪的正当理由。
“公务员原本就是为人民服务的队伍，绝对不允许利用公共资源获得好处和福利，如果仅是因为减少了灰色收入而辞职，那我觉得这是好事，这样的人应该尽快离开公务员队伍。”竹立家强调称，日本、德国等地的公务员工资原本就不是很高，但他们有为国家服务的荣誉感和自我实现感，我们也应该给我们的公务员更多的荣誉，使其成为值得尊重的人。
既想享受体制内的稳定，又想拥有体制外的高收入，这似乎是一个悖论。
“公务员职业之所以被称为‘铁饭碗’，原因在于‘只进不出’。”北京师范大学政府管理学院副教授沈友军建议，推行公务员聘任制，实行合同管理，这是畅通公务员退出机制的根本解决方案；同时，人员退出必然涉及人员的生存保障问题，只有把养老、医疗、失业等基本保障解决好，才能激活人员的顺畅流动。
新一轮公务员薪酬改革的重心在于提高基层公务员待遇，其中最主要的两个任务就是规范公务员地区附加津贴制度，以及完善职务和职级并行的薪酬制度。
2018年国家公务员考试暂未启动，考生应该提前了解相关报名政策。在历年的国考报名中，Q发现考生对于报考专业是否符合有较多的疑问，本文选取了一些典型问题，考生们可对照具体问题，看看自己的专业是否满足招录职位的专业要求。(注：由于考生专业众多，以下内容只是选取的部分专业名称，考生可将自己遇到的疑问对号入座，如没有对应的解，在报考时可咨询具体招录单位。)
一、关于不同专业之间的问题
1、Q：国考报考条件里要求经济学，我是学经济学统计学专业的可以报么?
A： “经济学”与“经济学统计学”虽然看起来相似，但是是不同的两个专业，考生情况不可以报考。只有专业为“经济学”的考生可以报考。
2、Q：国考职位专业一栏写着“法学”，是指专业名称叫法学才可以报考吗?那专业为“某某法”专业的都不能报了吗，可是法学类招生很少，政策就不能放宽点吗?
A：原则上是这样的，如果考生不是法学专业则不能报考。注意：如果职位专业要求为“法学类”就要另当别论了，这种情况，法学类所属下的具体专业都可以报考，如法学、监狱学、知识产权法、诉讼法、国际法等专业。
3、Q：我不是会计学，但我有会计资格证，我能报考专业要去是会计的职位吗?
A：职位表中的专业要求是以考生获得的毕业证书为准，如果考生毕业证书标准的不是会计，即使自考的相关从业证书也是不能报考的。
二、关于具体专业与专业所属大类之间的问题
1、Q：我是经济学专业的，我可以报包含于经济学里面的其他专业吗?比如统计学。
A：虽然同属一个专业大类，但考生情况为专业不相符不可以报考。
2、Q：我是企业管理专业，招录职位要去工商管理，我能报考吗?企业管理属于工商管理类。
A：工商管理与工商管理类是两个不同的概念，如果招录职位专业要求为工商管理，原则上企业管理专业不可以报考，如果招录职位专业要求为工商管理类，则属于工商管理类的企业管理专业可以报考。
3、Q：我学的是土地资源管理专业，属于什么专业大类?
A：土地资源管理属于公共管理类。考生判断自己的专业所属大类可以参照教育部发布的专业分类目录。注：历年国考都不会发布专门的专业分类目录。
4、Q：我的专业是物流管理专业，在专业分类目录中属于经济学类、经济与贸易类，我可以报考什么职位，两者都可以报考吗?
A：查看专业分类目录，可知物流管理(本科层次)属于经济学类，物流管理(专科层次)则属于经济与贸易类，因此，如果考生学历为本科则可以报考专业要求经济学类的职位，如果考生学历为专科则可以报考专业要求经济与贸易类的职位。
5、Q：我的专业是播音主持，在教育部发布的专业分类目录中找不到，只有播音、播音与主持艺术，我可以报考要求是这两个专业或者这两个专业所属的专业大类的职位吗?
A：由于考生报考信息是由招录单位自行审核，如果在专业分类目录中找不到自己的所学专业，考生可直接电话咨询招录单位确认，以其回复为准。
2011年09月10日 09:52:16 来源： 《深圳特区报》 【字号 大小】【收藏】【打印】【关闭】
一度引发各方热议的深圳公务员分类管理改革，历经一年多的试点后，取得了积极进展。
昨天（9日）上午，市人力资源和社会保障局局长王敏在深圳行政机关公务员分类管理改革专题汇报会上汇报时认为，深圳目前已完成了第一步行政执法类和专业技术类公务员职务套转工作，基本建立了公务员分类管理制度框架，全面实现了制度入轨实施。目前，全市行政机关共有２．１万余名公务员套转为行政执法类公务员，１０名公务员套转为专业技术类公务员。
在接受本报记者采访时，王敏认为，一年多的试点最难的还是人们对改革的认识和观念，而试点成效最显著的是在职责多、执法队伍大、基层一线公务员密集的单位。
“深圳公务员分类管理改革的目标主要是两个，一是打通基层一线公务员特别是执法人员的职业发展通道，二是全面深化公务员精细化管理。”王敏透露，下一步，深圳将全面深化公务员分类管理改革，进一步完善招考、录用、培训、交流、奖惩等日常管理制度，推进公务员精细化管理，同时也将继续优化和细化职位分类，根据工作性质和管理将三大职类细分为若干职组、职系，形成较为健全的行政机关公务员职位体系。
王敏还透露，聘任制公务员最为关心的住房、医疗、保健等配套政策措施也将于近期出台。
这场被媒体喻为“摘官帽”的改革，一大重点就是从公务员综合管理类职位中划分出行政执法和专业技术两类职位。
改革伊始，２．４万名来自公安、规划、国土、税务、城管等１０个部门的执法人员被归为“行政执法类”公务员统称“执法员”；气象局１６名气象预报、信息网络人员归类“专业技术”。两者之和约占深圳公务员的七成。
他们不走“官道”每个人的职责都是执行不具备“官”的决策权力；但他们拥有独立的晋升渠道，如“执法员”设７个职级由高至低为：一级执法员、二级执法员„„七级执法员。各职级间无上下级关系，职级晋升全凭个人业绩，大家有着均等的职业发展机会。
不仅如此，随着职级的晋升，被他们称为“薪级”的工资级别也会水涨船高。
“表现优秀的基层公务员每考核称职可晋升一个薪级，约３至４年晋升一个职级，大部分人都有望在退休前晋升为一级或二级执法员，初步测算６０％的人在退休前能晋升为一级执法员，薪级待遇达到了副调研员以上水平。”王敏说，并且执法员职级的设置不与机构规格挂钩，基层执法员与市直机关公务员有大致相当的发展机会，基本不再受“天花板”制约。
突破“天花板”，打通基层公务员职业发展通道，让基层和技术单位公务员的出路不再限于“挤机关”和争“官”做，只要尽职尽责做好本职工作，一辈子在基层干也有良好的发展。
正是这些好处，使改革受到了基层公务员的普遍欢迎。市市场监督管理局２５００多名公务员，大部分套转为行政执法类公务员，人数超过２０００人。“８５％以上的公务员是接受改革的，我们只用了３个月时间就比较平稳地完成了改革。”该局副局长邝兵说，最积极的影响就是打通了基层执法人员的晋升通道，形成“官”走“官”道、“员”走“员”道的机制，到了一定的职级就能享受同样的待遇，不仅有了职业的预期，医疗、住房等福利待遇也有了奔头。
“官本位”，可以说是这次公务员改革一个绕不开的词。
通过一年多的实践，“官本位”的意识正在出现微妙的松动，以前靠增设机构和领导职数来解决公务员出路问题的思维有了一定的转变，改革中，一些单位主动削减领导职数和撤并机构：
如市公安局撤并了１个分局和５个直属处级机构，减少处级领导职数３０多个，减少科级领导职数８０多个；市市场监督管理局主动申请取消了分局所有副科级领导职数，总数达１００多个，市民政局下属民间组织管理局主动要求取消正科级副处长领导职数，个别单位甚至要求取消科级建制的内设机构，改科为组。
在整个套转过程中，全市共有１６０名领导职务公务员主动放弃领导职务套转为执法员或警员，其中正处实职７人，副处实职１１人，正科实职７８人，副科实职６４人，有２人放弃副处长（正科级）职务套转专业技术类公务员。
由于分类管理中各职级没有上下级隶属关系，不管是一级还是七级执法员，都不是“官”，除非获得临时授权，否则没有指挥权，都要从事具体岗位的工作，这样一线执行力量得到了释放。
深圳公安系统早在２００６年就开始试行分类管理，将警察划分为警官、警员和警务技术三个职组，而在实施改革前，主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的９６％，其中科员和办事员占了６０％，副调研员以上职务的只有３．７８％，基本上都集中在市局或分局机关中，并且７成公务员只能在正科以下职务退休。
改革前，公安机关的资源都往机关倾斜而现在的统计显示逾九成的警察在一线。
聘任制是此次深圳公务员改革的又一亮点。深圳早在２００７年就开始试点聘任制公务员，在２０１０年全面试点分类管理前，共招聘了两批共５３名聘任制公务员。
聘任制在分类管理改革的同时得到同步深化，深圳规定２０１０年１月１日后新进公务员全部实行聘任制，至今组织了３次公开招考聘任制公务员，目前在聘的聘任制公务员已超过１５００人。聘任制公务员的后顾之忧也在逐步解决，实施了“社会基本养老保险与职业年金相结合”的养老保障制度。
如果说分类管理是确保公务员能上能下那么聘任制则是确保能进能出公务员不求上进就将被请出队伍。
“在工作中，要更加用心用力才能捧好这个‘瓷饭碗’。”来自市规划国土委的聘任制公务员刘雯如此形容入职两个月来的感受。
作为一名聘任制公务员，与委任制公务员同一岗位工作，会不会有“二等公民”的落差？市药监局聘任制公务员唐舸涵是个８０后，她说，入职一年多来感觉与委任制没有什么区别，她认为聘任制很符合当下年轻人的择业理念，它是一种双向选择，拿着合同给政府打工，自己也可以选择轻松离开。
或许正是这种原因，虽然聘任制公务员被形容为“瓷饭碗”深圳聘任制公务员招考却屡创新高，市药监局的２个聘任制公务员职位就吸引了３０００多人报考。
聘任制公务员能否给公务员队伍带来“鲶鱼效应”？王敏认为，从改革的情况来看，聘任制公务员普遍能力强，素质高，态度好，不少人都成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定的“鲶鱼效应”。记者 杨丽萍
工资改革应让基层公务员突破薪酬“天花板”
http:///2010-11-10 08:37:37千龙网
记者近日从全国人大财政经济委员会获悉，我国人力资源和社会保障部正在组织研究拟订公务员工资制度改革方案和深化事业单位收入分配制度改革的工作方案，并在方案出台后积极开展相应立法工作。（11月6日《新京报》）
工资改革已经势在必行，特别是作为工资“社会睛雨表”的公务员工资，其改革方向对于全社会，都有重要的带动作用。唯有让公权力自身先动起来，并感受到工资改革和增加工资的必要性、重要性，才会对事关全体成员的工资改革和立法，有更多的紧迫感。也才能付诸实施，加紧落实。
工资分配应当体现“效率优先，兼顾公平”，一个事实是，“效率优先”成了“位高优称，垄断优先”，公平性成了一种奢望。就拿公务员来说，越是职位高，其工资越高，越是职位低，工资越低。这种分配方式，与实际情况背道而驰。众所周知的原因，职级高者拥有丰厚的公共资源，权力所带来的各种福利，已经远远超过了其正常收入，“工资基本不用”成为一种事实。如此优厚的待遇，产生了极强的放大效应，使得公务员的优越性被社会公众误解并无限崇拜，以至于催生了疯狂的“公考热”。比这更严重的是，这导致了职业偏见，一提及公务员，要么羡慕，要么愤怒和不满。既便面对真实情况，在先入为主的情绪惯性下，也很难得到公正的理解。
其实，公务员之间的差距，也是很明显的。以县乡一级的科级公务来说，工资并不高。新闻背后的跟贴中，一网友说她男朋友是公务员，一个月的工资才2000，每天还要工作到好晚，基本上都是晚上加班9点以后再下班。这种情况，其实就是基层公务员的真实反映，相比于“一杯茶，一张报”的少数人，绝大多数基层公务员，往往围绕着政府的中心工作和部门的职能工作，疲于奔命付出了极大的工作精力，既没有想像中的高工资，还得不到社会的理解与尊重。调查权决定发言权，以笔者为例，工作11年基本工资也只有800多元，加上一年14000元的津补贴，扣除公积金、医保费等、党费和工会费等费用，每月的工资不足二千元。而在深圳机构改革后，新录公务员见习期薪水就达到7000元，部门、地域和级别差距，使得公务员之间的收入差距十分明显。
所以，公务员工资制度改革要体现公平，这应是工资改革的关键和核心。一个事实是，必须改变当前工资分配中的“倒挂现象”，将劳与酬真正结合起来，将收入分配多向基层倾斜。不能让基层公务员在“政治进步”有限的情况下，又面临工资待遇上的“天花板”。只有看到公务员工资分配中弱势的一方，才能避免在改革中“强势更强，弱势更势”。否则，这样的改革，既缺乏实际意义，也很难得到全社会的认同。
（堂吉伟德）
全国公务员管理工作会议：深化公务员分类改革
全国公务员管理工作会议1月24日至25日在京召开。中央组织部常务副部长陈希，中央组织部副部长、人力资源社会保障部部长、国家公务员局局长尹蔚民出席会议并讲话。陈希指出，要把加强公务员制度建设与贯彻落实《干部任用条例》统筹起来，建立健全公务员选任制度和机制。把深化公务员分类改革作为公务员制度建设的重点，加快建立专业技术类、行政执法类公务员管理制度。陈希强调，公务员管理必须严字当头。要从严考录选拔，从严教育培养，从严管理监督。尹蔚民强调，2014年要扎实做好以下几方面工作：积极稳妥推进公务员分类改革，扎实做好公务员考录工作，进一步加强公务员平时考核，深入开展公务员教育培训工作，加大基层公务员队伍建设力度，广泛深入开展争做人民满意公务员活动，继续做好表彰奖励工作。
一、20 世纪 50~60 年代从“分类”到“联考”
台湾高考制度的改革主要与台湾高等教育的发展密切相关。1950年台湾大专院校只有9所, 基本上沿用民国高校分别招收新生的规定, 实行自主考试, 各院校根据自身情况实施自主招生。
(一) 台湾早期自主招生中的“分类考试”
1951年台湾教育部颁布“专科以上学校招生办法”12条, 其中明确规定各高校采取自主招生, 自行决定招生方式。笔试采取分类考试的方式, 分甲、乙、丙三组进行测试, 其中甲组招收理工院校和师范院校理科, 乙组招收文法商院校和师范院校文科, 丙组招收医农院校和师范院校考古系、理工院校动、植物系。师范类院校规定进行面试 (主要是口试) , 其他院校不同院系根据自身情况自行规定是否进行面试。各院校根据自身状况决定招生人数, 招生前同招生简章一同报教育部备案。[1]
1952及1953年的招生考试基本上与1951年相同, 只是对于报考医学院的考生略有改变, 笔试由原来的乙组改为甲组, 从原来的文科组变为理科组。
资料来源:杨李娜.台湾地区大学入学考试制度研究[M].武汉:华中师范大学出版社, 2008:30.
(二) 实施“联招”及其反响
上述这种“分类考试”为主的自主招生在台湾一直延续到1954年春季。1954年秋季台湾高考首次举办联合招生考试, 由国立台湾大学、台湾省立师范学校、台湾省立农学院、台湾省立工学院4所公立高校联合招生, 其他院校仍分别为独立自主招生。联合招生4校组成了委员会, 台湾大学校长钱思亮任主任委员。当年台湾教育部决定接受陆军军官学校的委托, 为其代办招生事项。1955年台湾教育部决定在上年4校基础上再加国立政治大学5校组织联合招生考试。1956年台湾教育部进一步规定, 所有高中毕业生都要参加统一的毕业会考和高等学校入学考试合一的统一联合招生考试。至此台湾所有公、私立专科以上高等学校 (包括军事院校等) 均开始实施统一的联合招生。
实施这种统一会考、升学考试的目的主要是为了:通过完全一致的试卷考察不同各中学的办学水平和各校不同学科教师的教学水平, 并适当简化学生升入大学的程序。事实上, 通过1956年台湾省教育厅举办的由82所中学, 7014名高中毕业生参加的这一台湾教育史上盛况空前的联合招生考试, 确实也达到了当时上述种种预想的目的, 使不同中学办学、学科教学情况一目了然, 并在节省考生费用和考生应考精力等方面有一定的优势。但弊端也随着显现出来, 主要有:
1.考生的录取机会大大减少了, 参加统一联招的考生只有一次录取机会。
2.高校反映:考试科目不如原来的分类考试合理, 比如理工学院建筑系应规定考徒手画其他学院则不一定对此考评等等。
3.考生和家长及社会各界普遍反映, 由于中学各校所处环境、文化传统、生源状况等等具体情况存在很大差异, 实际上不应该也很难用同一考试结果作为标准来评定所有的中学。
4.参加联考的高校都要在不同地区组织联考不仅费用可观而且还要耗费很多精力。
鉴于上述原因, 后来一些高校对联招提出异议。1958年台湾教育部部长梅贻琦召集当时台湾19所高校校长讨论联考的存废及分类考试问题。综合讨论的结果梅贻琦提出应采取“自由联合招生”, 愿意联合考试的高校进行联招, 其他高校则依旧采取自主招生、分类考试的办法。
但事实上, 对于台湾教育部来说, 联招却有很多好处, 除了节省考生费用和应考精力外, 更加便于管理。统一考试统一录取使考试的内容更加容易为上层权利机构所控制, 有利于国家意识形态的塑造和民族精神的强化。便于通过考试内容的设计来左右高校的办学方向, 并由此影响社会舆论, 在社会各界思想的统一。
由于当时台湾政府的导向作用和台湾教育部的压力下, 有些高校考虑到学校声誉、管理等方面会遇到的困难, 为图省事、省时, 不愿费心组织自主招生, 提出由台湾教育部统一实施联招困难最少、便利易行, 要求联招, 致使最终未能实施“自由联合招生”, 那些提议自主招生的高校也不得不放弃。
从考生来讲, 尽管有很多从内心讲并不情愿, 但也不得不认同联招的方式, 比如:1954年台湾高校联考国文作文题为“论各院校联合招生”, 本来很多考生对于联考心存异议, 但为了能够取得较高的分数, 在现实的压力下, 不得不违心地赞同联考制度, 并被迫“论证”联考的优越。就这样, 在台湾教育部的强力推行下, 高校联考制度逐渐确定下来。
二、20 世纪 70~80 年代“新分类考试”
20世纪70年代, 随着台湾经济的快速发展, 以人力资本所建立的新中产阶级社会阶层取代了旧时主要由自由经营者为主的旧中产阶级迅速崛起, 逐渐成为重要的社会力量。由于社会多以学历、文凭任用人才, 高等知识分子和专业人才受到空前重视, 社会经济地位大幅度提升, 由此也强化了新中产阶级对于子女教育问题的高度重视, 通过高考接受高等教育成为教师、学生和家长的共同奋斗目标。从20世纪70年代开始, 考生的不断增加、录取率的降低使高考的竞争压力越来越大, 联考的弊端日益显著, 由此使得高考改革迫在眉睫。
(一) “新分类考试”改革
1972年台湾对高校联考制度进行重大改革:大学与专科院校联合考试彻底分离。事实上早在1960年时任台湾中央研究院院长的胡适就提出:标准性质不同的高校不应该实行联合统一考试, 大学与专科不应该同时考, 尤其是职业性的专科学校更应该实施特别的单独招生考试。[2]尽管遭到一些专科学校校长的反对, 台湾教育部还是在1972年宣布当年大学与专科 (职业) 院校采取分类考试, 原因是“大学与专科学校教育宗旨不同, 分类招生, 可使考生更容易选择适合自己志愿的科系, 同时亦可增加一次报考的机会”[3]。当年“联招会”的招生统计结果显示, 专科 (职业) 院校录取的学生, 绝大多数并非是大学联招落榜者, 这似乎也充分证实了分类考试的合理性。
尽管此后大学与专科学校分类考试已成定局, 但当时社会各界对于大学自主招生的概念仍不明确, 很多人认为:分类考试只不过是为了使高校招生政策与国家人才培养政策密切联系, 以满足国家建设的需求, 还谈不上切实反映高等院校各院系、高中师生、学生家长和社会各界人士的真正愿望[4]。
进入20世纪80年代, 鉴于台湾社会民主化进程推进, 高考制度不断受到来自各方的批评建议, 台湾决心对高考制度进行彻底改革。1981年经台湾行政院建设委员会教育组专家研究建议:高等院校各院系应根据各自不同需求采取较复杂的加重计分制度, 以期更好地发挥其特色;采取全开放选科考试, 学生可以自由越组报考、高校院校可以跨组录取, 以便更好地满足考生意愿;所有高中课程均列入高考范围。
专家研究小组在总结以往高考制度利弊得失的基础上, 提出高考改革的几项基本原则:进一步充分发挥大学教育的功能;尽可能使考生依据自己的能力和兴趣入学;兼顾考生理论知识和实践能力的考评;不止于满足高考形式上的公平, 更要实现教育机会均等理念上的公平;促进高中教学正常化;采取必要的行政措施保证改革顺利进行。[5]以此为指导, 台湾开始实施“招考分离”的新分类考试制度彻底改变了原来的“招考合一”。
(二) “新分类考试”具体实施
新分类考试实行跨组报名的统一考试, 先将高校各院系根据其性质分为十类, 再根据相同考试科目分为四组:一类组 (文、法、商) 、二类组 (理甲、工甲) 、三类组 (理乙、工乙、农乙、医学) 、四类组 (农甲) 。这样分组的目的是将高校不同的院系分开编组, 使学生不至于冲着高校的排名过分在排名靠前的院校激烈竞争, 同时也照顾到了考生根据自己特长和兴趣选择院系的机会。鉴于旧时分类考试中甲、乙、丙、丁四组考生录取相差悬殊, 新分类考试采取“跨组”报名方式, 以使考生有更多的选择, 便于考生进入适合自己的院系。新分科考试与旧时分类考试最主要的不同在于:旧分类考试是分组进行的, 而新分类考试实施自选学科考试, 除了共同的国文、英文、三民主义三科之外, 考生可以从中外历史、中外地理、物理、化学、生物、社会数学、自然数学等七科中自由选择科目参考。每个类组包括六、七门考试科目, 跨组报考考生最多可选九到十门科目。
新分类考试实行统一录取, 但通过加重计分的方式给予高等院校充分自主权招收适合自身发展的新生。旧分类考试中曾有主科加重计分的方式, 比如, 甲组数学、乙组国文各加重25%, 这在高校看来并没有利于各院系选拔出最适合的学生, 比如, 乙组英文系加重国文成绩, 还不如加重英文成绩更适切。因此, 新分类考试采用高校各院系“自定加重计分科目”办法, 规定最多可加重三科, 并以满分125或150分为限, 以便于考生总分相近时, 主科成绩突出的考生获得优先录取的机会。新分类考试继续采用高低标准的办法, 高校各院系最多可以制订三门主科的高低标准。旧分类考试是考前填志愿, 新分类考试改为考后填志愿, 考生收到成绩后, 参照前一年高校各院系最低录取分数及本年度各院系公布的不同科目的高低标准、加重计分和自己成绩在全体考生中的百分比统计排位, 适当衡量自己的能力, 做出更符合自己兴趣的选择。
(三) “新分类考试”评价
新分类考试制度得到了台湾社会各界的好评。
首先从考生来说, 新分类考试给予考生更多的选择机会。考生不仅可以选科还可以跨组, 考试之前考生可以自愿选择考试科目, 还可以跨组选择科目; 考试之后考生可以根据自己不同科目的成绩, 参照各高校不同院系对于不同科目具体的加重计分方法, 根据自己的志趣选报不同高校的不同院系。
其次冲淡了以往对于大学排名的过分重视。院系与考生通过分学科考试进行双向选择, 有助于双方的多元化选择, 学生更重视依据自己的兴趣爱好和不同学科的学习水平选择高校的院系, 有助于避免联招中过分重视高校排名, 出现数万人同报同一志愿的现象。
再次也更加有助于各高校不同院系的“特色化”发展。大学不同院系给出的加重计分和不同科目高低标准的要求, 更容易使其找到促进院系自身发展的“适合的”学生。而且通过不同科目高低标准, 能够达到录取资格的考生范围缩小, 也减轻了录取工作的负荷。
新分类考试得到了广大考生的赞同, 据1986年调查统计, 约70%的高中生对新分类考试表示满意[6]。
当然在新分类考试实施的过程中也暴露出来一些问题, 比如跨组选科实际上, 考生在选择一组考试的6~7门科目参考学习压力已经很大, 很少再有考生能够再考组选考。再有由于一般高校加重计分并不足以拉大成绩差异, 在突出学科特长等方面似乎并未尽如人意等等。这些都成为下一轮高考改革的直接动力。
三、20 世纪 90 年代至今“新分类考试”推进
20世纪90年代后随着台湾高等教育的快速发展, 各高校招生自主意识的不断增强, 使进入21世纪的“分类考试”面临新的改革。
1992年5月台湾大考中心提出高考制度改革建议书“大学多元入学方案”, 方案包括十四项多元入学制度的标准和三大基本原则。其中十四项标准为:1.高校各院系拥有招生方式的自主权。2.招生方式简明合理。3.能引导高中正常教学。4.采用多元评价方式 (比如参照高中成绩和口试成绩等) 。5.力求教育公平, 避免性别、城乡和文化背景的歧视。6.保证高中教师的充分参与权。7.省时、省力、省钱。8.公平、公正、公开。9.不因离校时间的长短而影响其入学的均等机会。10.让学生能通过多种途径入学。11. 能正确反映学生的学业成就。12.要能顾及学生的特殊才能和兴趣。13.鼓励学生学习的动机。14.要具有可行性。三大基本原则是:渐进、包容、兼顾。[7]为实现理论与实践相结合应对高考改革做出长期规划, 逐步推进, 从现实出发, 每一阶段都预留出下一步改革的空间, 不断完善。同时改革要多管齐下, 相互配合, 广泛听取学生、家长、老师、高中、大学、社会各界人士等各方意见, 兼顾各种环境条件的配合, 多项沟通, 兼顾现实与理想、理论与实践, 逐步使新的高考制度更符合时代的要求。
基于上述建议, 首先对考试科目、计分方式和招生都做出了更加弹性的设计, 主要有:将考试科目分为“基础科目”和“指定科目”两部分, 其中“基础科目”的设定主要是为了引导高中教学正常化, “指定科目”则用来反映学生学业所达到的高度。高校的各院系对于考试科目的指定和成绩评价可拥有更大的自主权。考试成绩改为采用分级的方式以避免分分 必较, 以及采用固定的标准化答案, 目的在于使高中教学能正常发展。高校招生分两批次进行, 第一批让高校各院系有机会从第一志愿报考该院系的考生中选取最适合的学生, 第二批次则以统一招生的方式处理其余报考考生。这样无疑加大了高校各院系的招生自主权, 避免了完全采用各院系单独招生所产生的负面影响。
为了顾及学生的特殊学科才能和兴趣, 鼓励特殊学生的学习兴趣, 采取“推荐甄选”的方式招收学生。高校各院系拥有更大的自主权, 招收在某一学科具有特殊才能或潜质的学生。随着“推荐甄选”招生方式的不断推进, 台湾高考终于通过对分类考试的不断改革实现了对过去一元化选材招生方式的突破性改革。对于高校而言扩大了高中与大学的联系, 使高校招生拥有了更大的自主性, 发展出了多元化的选材标准, 有利于突出高校各院系的特色, 同时淡化了大学排行榜。对于高中, 促进了城乡教育的均衡发展, 使教育机会更加均等, 促进了教育公平, 也有利于高中教育的正常化。
总之, 台湾通过对高考中“分类考试”的不断改革, 使高校招生的自主性不断强化, 不再受“联合考试”结果的制约, 高考也不再是高校招生的唯一标准, 而只作为招生的工具之一, 突出了高校各院系的特色, 促进了基础教育的均衡发展。
参考文献
[1]台湾教育部教育年鉴编撰委员会编著.第三次中国教育年鉴[M].台北:正中书局, 1957:499~500.
[2]齐觉生.现行联考制度之比较研究[J].台湾学报, 1962, (1) :17.
[3]方炎明.我国大学入学考试制之改革[A].“中华民国比较教育学会”编.世界高等教育改革动向[C].台北:幼师文化事业公司, 1977:85.
[4]丘爱玲.大学联招政策变迁之研究 (1954~1997) [D].台北:台湾师范大学教育研究所, 1998:124.
[5]宗亮东.大学入学考试之改进——教育部大学入学考试委员会研究委员会专案研究小组报告[A].辅导与教育论文集[C].台北:正中书局, 1986:727~732.
[6]杨明宗.大学联招新制之实施[J].教育资料文摘, 1986, (12) :33.
（一）总体制度特点：“专业精神”与“分类原则”相统一
大多数西方国家建立的现代公务员制度，具有一个突出的特点，即“专业精神”与“分类原则”相统一。一方面，西方国家认为公务员是政府中专职从事社会公共事务管理的、为政府管理提供事务性、技术性服务的人员，与在其政府中代表阶级和政党利益、执行政治统治的人相区别，采取公开竞争、择优录用、职务常任、功绩晋升等特殊管理措施，来选拔和保持政府的精英人才，使他们成为特殊的职业集团和专业人士，并进行专门的培训、统一的管理。因为，现代政府公务已日趋专业化，非具有职位所需的专门知识和技能是不能胜任的，而这种专门知识和技能的获得又须经过相当时期的正式教育和培训。另一方面，现代公务员制度都贯彻“分类原则”，实行职位分类。在“专业精神”的指导下，根据政府工作的不同专业和不同级别的各类工作人员的特点，诸如工作性质、责任大小、繁简难易、劳动强度、工作环境以及任职人员所需的资格条件等，进行分门别类，确定名称和等级，制定一套分类合理、层次清晰、职责明确的规范，进行有区别的管理。职位分类确定了“因事求才”的用人标准。“分类原则”本质上是从属于“专业精神”的，是“专业精神”的具体化。
（二）各个国家特色：专业技术类划分与公务员范围大小密切相关
由于对公务员的范围划分和内涵界定的不同，各国在专业技术类公务员分类和管理方面存在着一定的差异。在国外，公务员的范围大体上来说有三种类型：第一种是小范围的，公务员仅指中央政府系统中的非选举产生和非政治任命的事务官。英国及许多英联邦国家基本属于此种类型。第二种是中等范围的，中央政府中的所有公职人员，包括政务官和事务官都称为公务员，但适用公务员法规的只是事务官。美国基本属于此种类型。第三种是大范围的，从中央到地方政府机关的公职人员、国会议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，但适用公务员法规的也只是事务官。如日本和法国也基本属于此种类型。
（三）具体内涵规定：专业技术类公务员明确有别于其他类公务员
美国公务员《职位分类标准简介》①中第三部分“职位分类的原则和政策”的C款“GS覆盖的工作”将可分类的工作总结为5大类：专业性工作、管理性工作、技术性工作、文书性工作和其他工作②。对“专业性工作”的作了具体、清楚的说明，用以与其他工作（尤其是管理性工作和技术性工作）进行明确区分。“专业性工作”意味着“需要某一科学领域内的相关知识或通过教育、培训获得与本科及以上学历相当的专门领域内的系统性知识，区别于普通教育。同时，只有工作需要将不断学习获得的系统知识应用于制定新的文件或释义，或是完善数据、资料和方法，这样的工作才可以称为“专业性工作”。
需要注意的是，《职位分类标准简介》中同时也指出“有这样的情形，即公务员接受过专门领域的正式教育但却并没有从事专业性工作。可能是没有专业性工作需要完成，也可能是因为组织和职位结构中不需要具有专门知识的公务员。这种情形下，应该根据完成工作需要的职责和资格条件将该职位归类到适当的非专业性职系中。”相比之下，管理性工作“不需要接受过某一领域内的专门教育，虽然这些职位需要的分析、研究、写作等能力，只需要通过一般大学教育或逐步实践即可获得”。技术性工作“通常与专业性或管理性领域有关或为这两大类工作提供支持，需要大量的操作知识，通过经验积累和具体培训即可获得。”
总的来说，“具体一个职位应分类为专业性工作、管理性工作、技术性工作、文书性工作还是其他，取决于该职位的职责、所需资格、职业生涯类型、管理目的、工作目的和招募渠道。”
二、国外专业技术类公务员的分类实践
（一）以职位分类为基础建立专业组群
公务员的职位分类是建立在较细的专业分工基础上的。依据工作性质、工作责任、工作难易程度和任职资格条件的异同，把众多的职位在横向结构上划分为不同的职门（职类）、职组、职系，纵向结构上划分为不同层次的职等及职级，由此构成结构化的有序的职位类别系统。美国的公务员制度是较早实行精密细致的职位分类体制的，并且以此著称，其基本目的就是为了使政府公务人员能做到“适才适用”和“同工同酬”。
美国将适用于功绩制的一般行政职位（简称GS）按照专业分工划分为22个职组。在一般行政职位分类表中有些职位专业性较强，《职位分类标准简介》专门对这类职位进行了列举和说明。这些职位的公务员专门从事物理、生物、数学、社会、计算机、卫生和工程科学领域内的工作。
英国非工业类③除开放结构外，分为一般职类、科学类、专业与技术类、培训类、法制类、秘书类、社会保障类、资料处理类（电子计算机处理）、公安职类、调查职类等10大职类，26个职组，84个职系。
（二）以工资分类为基础建立类别组群
日本公务员是大范围的，从中央到地方政府机关的公职人员、国会议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，但适用公务员法规的也只是事务官。1950年，日本颁布《职阶法》，人事院专门设立了职阶部，组织了三百多名专家对职阶制的实施进行准备工作，但是这一法律并没有得到实施④。在日本，与职位分类法同年制定的给与法（工资法）（正式名称是《关于一般职职员给与的法律》）作为职位分类制工资准则制定前的临时措施实施至今。2006年修订的工资法将适用于50万一般职务的职员俸给表（工资表）分为行政职、专门行政职、税务职、公安职、海事职、教育职、研究职、医疗职、指定职等10类18个工资表。根据各职务类别，工资法在其工资表中具体地设定了职务的级别和号俸（工资等级），相应的工资额。给与法（工资法）的规定替代了未能实现的职位分类制，起到人事管理的作用。
（三）以行业分类为基础建立系统组群
有些国家的公务员范围广泛，不仅包括政府部门的工作人员还包括了公共服务机构的工作人员。这些国家一般不采用职位分类的方式区分出专业技术类公务员，而是以行业分类为基础建立系统组群。以法国为例，法国公务员依据职类和职务划分为A、B 、C、D四个职等。A类包括高级行政官、行政法院法官、大学教授等；B类包括中央行政机关、驻外机关的秘书、财务机关、邮政机关的监督员、小学教师、公用事业技术员等；C类公务员包括办事员、打字员、速记员、工人等；D类包括勤务人员、办公室值班人员等。在此基础上，法国统计了公职系统的所有行业，制定了国家行业索引。在这个索引中包括23个领域。在这些领域中既有跨部门领域，如人力资源、法律等；也有非常专业的领域，如外交、司法、教育等。这23个领域又被分为238个行业，每个行业按照统一的格式制定有专门的说明。公职系统中的不同行业按照各自的行业说明和章程进行分类。
三、国外专业技术类公务员的管理
（一）基于动态评价的管理系统
随着政府职能变化，职位的变动性和复杂性日益增加，各国政府普遍开始向专业人力资源管理公司寻求帮助，增强职位分类的适用性，更好地实现政府职能。英国政府使用JEGS（Job Evaluation and Grading Support）系统进行职位分类。JEGS是一个基于计算机的、分析和评价工作的技术方法，为评估职位提供系统性和持续性的解释，并且可以进行调整以适用于各组织的需要。JEGS包括的核心要素：知识和技能、接触和交流、问题解决、决策、自主权、资源管理、影响。内阁办公室总体负责JEGS的实施以及各部门使用中的一致性。这其中，由Beamans Management Consultants Ltd向政府部门提供JEGS的相关培训，Towers Perrin作为JEGS软件的持有人提供技术方法咨询。
（二）基于职位体系的管理系统
美国对公务员的管理是通过基于职位体系的管理系统实现的。分类职位人员按照不同的性质分为若干职类，在每类内部运用工作分析和工作评价的方法，将职责大小、工作繁简难易程度和所需资格条件大体相当的职位进行规等列级。美国2005 年对公务员的统计数字表明，1994 年到2004 年的十年中，专业性人员和技术性人员大致持平，而行政人员的数量逐渐增多，文员数量显著减少。
（三）基于行业体系和章程的管理系统
法国公务员的管理系统是基于行业的，公务员制度上被分成有着各自章程（包括薪酬）、不同级别的大约1000“职群”。职群和行政服务的具体任务领域相联系，隶属于各自的政府部门——某种“和任务相关的公务员家庭”，他们“制度上的永久家园”。在管理上，每个政府机构可以根据238个行业说明制定职位说明，特别是对地方的行政部门。公共机构可以对职位设置进行思考，还可以对职位进行前瞻性管理，考虑人员发展和职位发展。比如，行业将会随着时间变化而消失，可以进行管理。如果行业就要消失，不能等到公务员退休才取消职位。所以通过职位定义和说明，可以更好管理公职系统，加强公务员流动性。
四、启示与借鉴
（一）专业技术类公务员分类标准与方法的启示
1.分类思路：尊重职位本身的任务要求，体现“专业”价值。职位分类需要客观、系统地考虑到每个职位的四个要素：工作种类、工作繁简难易、工作责任轻重和所需资格条件，由此制定出合格的工作标准，满足政府管理专业化需求。
2.分类标准：以专业水准、职业生涯类型、招募渠道作为分类的重要依据。美国公务员分类中，“具体一个职位应分类为专业性工作、管理性工作、技术性工作、文书性工作还是其他，取决于该职位的职责、所需资格、职业生涯类型、管理目的、工作目的和招募渠道。”我国专业技术类公务员在所需资格条件、职业生涯的类型、招募渠道等几个方面也有别于综合管理类和行政执法类公务员。因此，可以从专业水准、职业生涯类型和招募渠道等几个方面综合考虑确定专业技术类公务员的划分标准。
3.难点判定：出现界定困难时可以选用的手段。有些职位具有复合性特征，到底将其划分哪个类别下，归属于哪个职系需要认真地分析。美国在《职位分类简介》的第三部分G条款和L条款中专门对这种情况作了说明：某些具有复合性特征的职位在划分时需要综合考虑多方面的因素。大多数职位可以通过职位本身的主要职责来决定其属于哪个职系，但有时还要考虑职位所需的最高资格条件、招募的来源、晋升路径、设立该职位的目的以及所需的背景知识等，来最终确定职位的类别归属。我们在专业技术类分类管理中，碰到难以确定的职位，可以借鉴上面这种方法，除了依据专业水平、职业生涯、招募渠道，还可以根据职位所需人员的资格条件来判定。
4.切入点：可以从行业和部门入手。在分类公务员内部，美国在改进公务员分类过程中，发展了有针对性的六种工作分析和评价制度：高级行政职品评制度、主管与管理职品评制度、行政、专业及技术职品评制度、书记、机器操作与技术职品评制度、统合联邦工资职品评制度以及特殊职业品评制度（对特种职业如医药卫生人员、律师、教师、外交官等适用）。根据以上计划，各群职位可用不同的因素及品评标准来实施评价，增强了工作分析和职位评价的针对性和科学性。这种分类进行分析和评价的原则和方法值得我们借鉴。在我国公务员管理中，各地以行政执法类、专业技术类公务员为主的一些部门展开了有益的探索，如公安系统等。公务员的分类管理确实可以从专业技术类公务员比较集中的行业和部门入手，建立相应的“行业组群”，实现管理的科学化。
（二）专业技术类公务员管理方面的启示
1.成立专门咨询委员会，对划分标准进行适时动态管理。随着管理专业化进程的加速，许多国家在公务员管理方面都引入了咨询机构辅助决策。英国为了地方政府人事管理制度能与中央保持一致，设有国家联合理事会（National Joint Council），协调伦敦地区以外各地方政府的行政的、专业的、技术的及文书的公务员的管理。理事会设计了工作评价方案，统一采用因素分析法，建立职位工作说明书（Job Description）。相应地，德国公务员管理中也通过一些外部咨询来辅助决策。这种方式对我国的公务员管理也很有启发。一方面我国公务员分布的地域范围广泛。公务员不仅分布在中央各部委中，大部分公务员都服务于地方各级政府，如何进行协调管理是个重要的问题。另一方面，社会发展进步加速了专业技术类职位的更新，需要不断根据形势变化进行调整。我国的公务员体系中，公务员所处的机构、编制都在变化中，职位也会相应发生变化。从这两方面讲，成立专门咨询委员会，对划分标准进行适时动态管理就显得尤为必要。
2.制定专业技术类公务员分类手册，指导各地开展分类实践。从国外的经验看，不管分类的方式方法如何，一系列指导性文件和手册是必不可少的，可以为部门和机构的具体操作和实践提供依据。美国的职位分类制度规范、细致，除了整体的规划设计，主要依靠的是详细手册和说明。在分类方面，联邦人事管理办公室制定了《职位分类标准简介》、《分类管理者手册》、《职业组和职业类别手册》、《重大分类决策和意见摘要》、《资格标准》等可供公务员管理部门使用和参考。我国的国家公务员管理部门应该制定相关的应用手册，指导各部委、各地方根据实际情况对专业技术类公务员进行分类和管理。
3.根据职业生涯类型建立发展通道，对职业发展进行前瞻性管理。我国香港地区公务员的部门职系就是各专业性部门的职系，也称专业职系，如工程师、海事主任等，这类职系人员不能在职系间流动，大多终其一生在专业岗位发挥作用。专业技术类公务员的职业发展有独立的通道和阶梯，这意味着我们在专业技术类公务员管理中尤其应该重视职务序列和职数比例的规划和设计。
注释：
①在 1991年8月版基础上2009年8月进行了修订，本文相关内容均引自2009年8月修订后的版本。
②根据2009 年最新的分类标准，美国联邦政府的所有职位首先分为两大类，白领职位和蓝领职位。白领职位包含了以上五类职位，其余的为蓝领职位，主要有技艺、工艺、手工等职位。
③英国公务员分为工业人员和非工业人员，工业人员包括在国防部所属军工厂和海军码头工作的人员、邮政系统工作的人员以及研究单位的技术人员等；非工业人员是指行政机关办公的文书、行政和各类专业管理人员，以及外交领事人员。
④由日本人事院拟定的“职系名称及定义”以及“职位分类制俸给准则”未经国会通过，故没有按照《职阶法》的规定实施职位分类。
