薪酬的同义词

薪酬的同义词（推荐10篇）

薪酬的同义词 篇1

宽带薪酬的设计理念是基于扁平化组织设定了, 随着组织扁平化, 组织内职位等级较少, 这时给相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间, 以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。换言之, 使用了宽带薪酬的企业, 员工只要工作努力, 实现加薪的途径不止晋升一条途径, 这时一种源于西方的新的薪酬管理系统。

传统的薪酬等级是窄带甚至是定值的, 即每个职位等级有且只有一个固定的薪酬数值, 如果该职位上的员工想获得加薪的机会, 唯一的途径就是通过职位的晋升。这种传统的薪酬方式存在内部不公平的隐患, 导致员工干好干坏一个样, 干多干少一个样, 产生了组织内部“搭便车”的现象;其次是导致企业管理职位缺失, 扁平化组织职位有限, 优秀的员工如果无法获得晋升和加薪机会, 最终只能导致人才流失。而宽带薪酬打破了将薪酬水平与行政等级对接的关系, 即, 只要努力、只要表现优秀, 即便是不晋升也能获得加薪机会。

与传统薪酬相比, 宽带薪酬有以下优势:

支持扁平的组织结构。组织结构逐渐扁平化, 是一种潮流和趋势。宽带薪酬实现了“同工不一定同酬, 不同工也可同酬”的新理念。

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。传统薪酬等级多、极差小, 无叠幅, 对员工的激励作用较小;而在宽带薪酬体系下, 即使是在同一个薪酬宽带内, 同样的岗位, 也会因为能力的差异造成薪酬水平的差异, 更利于员工注重自身能力和业绩的提高。

宽带薪酬减少了工作之间的等级差别, 有助于企业组织结构向扁平化发展。众所周知, 扁平化组织职级较少, 宽带薪酬也减少了工作等级, 这样大大有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 使得组织更具有活力, 更能适应内外部调整, 从而有助于提升企业的核心竞争力和企业的整体绩效。

二、宽带薪酬的设计流程

1. 明确企业的薪酬战略

企业人力资源管理战略的制定是依据企业整体战略目标而确立的, 人力资源规划不仅具有先导性, 而且具有战略性, 对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。薪酬战略是企业人力资源管理六大模块的重要组成部分, 是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性, 企业的长足发展, 必须配套一个完整的薪酬体系和战略, 这样才可以让员工无可争议的用心工作。

2. 进行工作分析和岗位评估

工作分析是人力资源管理的基础工作, 通过工作分析可以使得岗位职责明确化;岗位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程, 评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据, 二者皆可保证薪酬的内部公平性。在宽带薪酬设计中, 要注意工作直接、岗位之间的差异性、趋同性和联系性。同时要根据岗位评估的结果将岗位放入不同的价值阶梯, 这不仅使企业内部建立起连续性的等级, 同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。

3. 运用宽带技术建立来完善企业的薪酬体系

(1) 确定宽带数量, 根据岗位价值来设计整个企业分为多少个工作带, 工作带直接的界限在哪里, 做到分界合理、无重合、不模糊; (2) 薪酬结构组合的确定, 在每一个工作带中, 根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作的薪酬结构组合; (3) 根据薪酬调查结果和岗位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”, 即待遇差; (4) 建立任职资格和工资评价体系, 对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价;

三、宽带薪酬的适用性分析

1. 扁平化的组织结构

组织结构扁平化是通过减少行政管理层次, 裁减冗余人员, 从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构。宽带薪酬, 首先需要一个扁平化的组织结构和较少的职级作支撑。如果组织层级错综复杂、登记森严, 那么组织内部不太需要进行横向交流。

2. 科学、合理的绩效考核体系

宽带薪酬实际强调的是组织业绩, 业绩的考察需要组织有一个科学合理的绩效考核体系。由于实施宽带薪酬之后, 员工薪酬的多少, 具体在宽带的哪一个等级主要根据员工对公司的贡献大小即绩效决定, 所以, 绩效考核在公司管理中的地位就更加重要了。

3. 强调公平的企业文化

宽带薪酬强调个人能力和绩效挂钩, 那就要求实施宽带薪酬的企业必须有一个公平的企业文化。

扁平化组织层次少, 信息传递速度快, 信息失真可能性小, 强调公司成员内部的横向交流, 崇尚公平和民主。同时宽带薪酬将取消传统薪酬的论资排辈定薪酬的模式, 新员工只要工作业绩和能力突出, 哪怕工作时间较短, 都有可能获得较高的薪酬, 这体现了一种公平的思想。

四、实施宽带薪酬需注意的问题分析

1. 企业的组织结构和文化是否适合

宽带薪酬模式适用于扁平化的组织结构, 同时适用于提倡公平、倡导对个人能力和对组织的贡献充分肯定的企业。因此, 在推行宽带薪酬前, 首先要判断组织的文化和组织结构是否符合。

2. 要认清行业特点和竞争对手

企业的薪酬体系, 最基本的就是实现内部公平性和外部竞争性, 只有提供富有竞争力的薪酬, 才能为企业吸引到更好的人才。所以了解竞争对手的薪酬体系和薪酬方案, 对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

摘要：随着知识经济时代的到来, 管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革, 传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现, 以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文就将全面介绍宽带薪酬的含义、宽带薪酬和传统薪酬的对比、宽带薪酬的设计流程, 宽带薪酬在中国的适用性分析, 以及对于宽带薪酬在中国的应用提出了可行性的建议。

关键词：宽带薪酬,传统薪酬,设计流程,适用性,员工绩效

参考文献

[1]周迪生.宽带薪酬在我国企业的适用性分析[J].人口与经济, 2004, (1) :166-168.

[2]刘昕.启动“宽带薪酬”[J].中外管理, 2003, (2) :44-45.

[3]李洪.宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系[J].重庆师范学院学报 (哲社版) , 2003, (2) :77-79.

[4]霍静.宽带薪酬的弊端与导入对策[J].人才资源开发, 2005, (8) :16-17.

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[6]王超.宽带薪酬实施中应注意的问题[J].经济师, 2004, (3) :15-16.

[7][美]米尔科维奇, 纽曼.薪酬管理 (第六版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

薪酬的同义词 篇2

关键词:薪酬;薪酬体系;激励

中图分类号:F244.2 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0007-02

薪酬体系在企业经营工作中起着强大的支撑作用,体系设置的是否有效直接关系着员工积极性的调动,继而也影响企业经营效益与效率的产出。如何建立有效的薪酬体系,发挥薪酬激励作用,已成为现代企业人力资源管理的重要核心之一。

1薪酬的概念与构成

美国薪酬管理专家米尔科维奇认为,不同的国家对薪酬概念的认识往往不同。他将薪酬界定为:雇员用为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主和雇员之间的一种价值交换。而美国的薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥则认为:雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。

在我国对薪酬的定义是:企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等。

依据对薪酬的定义,那么薪酬的构成在企业通常有基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权六个部分组成。

2薪酬体系的组成部分

根据薪酬构成的组成部分,我们可对薪酬进行组合,建立有效的薪酬激励体系。将薪酬归纳为三个组成部分即:基础薪酬、绩效薪酬与激励薪酬。

基础薪酬是指是企业按照一定的时间周期,定期向员工发放的固定报酬。是员工基本生活的保障,体现一个企业在当地是否具有薪酬竞争性的表现。

绩效薪酬是指根据员工的月度绩效评价的结果而确定的对基础薪酬的增加部分,它是对员工完成工作绩效的一种奖励。

激励薪酬是指按照季度与年度员工的绩效评价结果而确定的奖金部分或突出重点业务经营导向而设置的奖金。它是对员工优良绩效表现的一种奖励,是薪酬管理中与企业战略目标密切相结合的且促使企业战略目标实现的有力保障。

这三部分在薪酬体系中的大致占比可根据企业自身情况设为50:30:20.即在整体薪酬总额数量范围中,基础薪酬和绩效薪酬控制在80%的额度,预留20%的薪酬额度作为激励薪酬。

那么激励薪酬如何使用与控制,我们可从以下几个方面进行操作。

3激励薪酬的使用原则

①按照“公开、公正、择优、创效”的原则,面向基层,倾向一线。

②避免普遍激励,突出重点的原则。

③保证重点经营业务激励导向的原则。

④专项激励专项使用的原则。

4激励薪酬设计的依据

激励薪酬管理系统是用来支撑企业的竞争战略,并帮助企业获得竞争优势的。因此必须基于组织的战略来展开。一是公司战略,包括整个公司的战略目标、计划、愿景和价值观等;二是业务单元的战略,它是建立的整个公司战略基础之上的,以及实现这样的战略目标需要采取的竞争策略。三是依据薪酬战略在人力资源在企业战略规划中的作用。

5激励薪酬的预算

在年度人工成本预算中,人力资源部薪酬主管要对薪酬总额进行分解并测算。根据激励奖金20%的额度,具体分解薪酬使用项目。如季度(年度)激励***万元、专项经营业务激励***万元、评先奖优激励**万元、技术达标激励**万元等。

6激励薪酬的具体使用模块

6.1季度、年度员工激励奖金

根据员工季度、年度绩效考核管理办法,激励奖金的比例要拉开差距,突出优秀。这里主要涉及两个方面,一个是如何确定个人奖金的基数,二是如何根据考核结果确定奖金发放的比例。后者主要是绩效考核所要解决的问题,在这里主要详细介绍员工奖金基数的确定。

奖金基数的确定主要有两种不同的方式,一种是根据基础薪酬来确定奖金基数,这是一种传统的仅仅考虑个人因素的奖励方式;另一种是根据组织和团队的整体业绩来进行自上而下的奖金切分,这是一种综合了组织奖励、团队奖励和个人奖励的三位一体的激励奖金计划。在此重点介绍这种方法。

第一,根据企业的整体经济效益确定企业可以发放的奖金,再根据组织的其他非经济类指标的结果,来确定在这一部分可发放的奖金中具体可以有多大比例能够用来进行奖金发放,从而确定企业的总体奖金包。

第二,在确定企业的总体奖金包的基础上,企业需要进一步将奖金包分配到各个部门。而分配的主要依据是各部门对企业的战略贡献的差异,这就需要对各部门的战略贡献能力进行评价。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,将组织内的各部门分配比例界定为三个等级,分别为1.2:1:0.8,那么这三种部门的平均奖系数分别为:1.2:1:0.8.这样结合各部门的人数便可得到各部门的奖金包。其计算公式如下:

部门i的可发奖金包=(部门i的奖金系数*部门i的人数)/∑

第三,部门i的可发奖金包还不能代表总部门i能够实际发放的奖金数量,它还需要根据部门i 的KPI指标的考核结果确定部门i 的实发奖金数量,当部门i的业绩高于组织期望时,就能够得到超额奖励,反之,就要从奖金包中扣除一部分。

第四,在得到各部门实发奖金包的基础上,需要进一步进行部门内部人员的奖金分配。这种部门内部奖金分配需要对部门人员进行价值评价,这种价值评价通常可以采用两种方式来进行,一种方式是根据职位评价点数来进行,另一种方式是以部门内各员工的基础薪酬作为依据。其具体方式可以参考组织奖励的内部分配方法,在此不再介绍。

6.2年度战略经营业务目标实现激励导向

这个项目的激励是来源于公司制订的战略目标。为了保证战略目标的实现,可设置特定的项目进行激励。如增收盈利激励。激励对象可为市分公司的总经理、书记、副总经理,县、区分公司的经理、副经理。考核办法:增收盈利激励以市分公司为考核主体,奖金由两部分组成:奖金总额的74%以整体净增收入、净增盈利为指标考核发放;26%以主要产品的收入、利润预算完成率为指标考核发放。①对净增收入、盈利的考核、奖励:奖金总额=净增收入*激励系数M+净增盈利*激励系数N。{2}分配办法市分公司领导班子激励额占奖金总额的60%,另40%是对县、区经营班子的激励总额使用额度为***万元。年度由省公司进行统一核算发放。

6.3专项业务激励

根据某阶段工作部署,为了实现目标值,设置的激励奖励。

如:***3A达标奖励:3A达标奖设立一等奖、二等奖、三等奖和组织奖,年底评审一次。通过总部规定的3A达标验收标准时,各市级分公司及省分相关部门均有资格获得3A奖励。奖励额度为***万元。依据奖项评选的标准,对不同等级分别进行激励。

薪酬的同义词 篇3

[论文摘要〕国有企业的薪酬设计存在很多问题，如薪酬水平底，薪酬体系不完善，缺乏规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析，提出解决问题的方法，从而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续发展。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1.目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够to。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。

2.2传统的薪酬激励导向不清

目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

2.3企业没有完全的薪酬分配自主权

国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。3.国有企业薪酬设计的改革

3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。

3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系

首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。

3.3实行科学的绩效工资

以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高二

3.4完善绩效考核体系

薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。

3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系

所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。

3.6推行股权激励机制

通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

3.7多样的福利待遇

福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。

悠扬的近义词同义词反义词 篇4

荡漾：①起伏摇动：水波荡漾。 ②形容起伏动荡：歌声荡荡漾

飘荡：①随风飞动;随波漂浮：稻香飘荡|江面上飘荡着小船飘荡

动荡：①波浪起伏：湖水～。 ②比喻局势、情况不稳定;动荡

涟漪：〈书〉细小的波纹：微风吹过，湖面上泛起层层～。涟漪

婉转：①形容言辞委婉含蓄：言辞婉转|婉转地告诉她。 婉转

悠扬的造句

1、《星条旗》那悠扬的副歌再现了建国初期的奋斗史。

2、这里音乐悠扬，还有酒吧、沙滩躺椅、海边小屋和小吃摊，你可以在这儿玩上很长一段时间。

3、乐器发出的悠扬旋律对我们的耳朵来说不是什么新鲜事，但由蔬菜发出的曲子倒是头一回听说。

4、我正俯视着这几块墓石，耳旁突然传来大寺的悠扬钟声，回荡于一垛垛扶壁之间，于是整个拱廊响彻了回声。

5、因此，如果我们保持这种悠扬的岩石在四、五或多年，我们希望你一起去。

6、那悠扬的琴声将一辈子在我的耳际缭绕。

7、女孩也取出小提琴，拉出悠扬的旋律。

8、短短的瞬间，我在静静地欣赏着，这一款因飘零而起的曼舞，抒情而悠扬，可以柔和地抵达内心的。

9、随着浅浅溪水的哗哗流响，鸟儿欢乐歌唱，婉啭悠扬。

10、一种久违的平静在心里萌生，听着耳畔旁悠扬的旋律跌宕起伏，很久很久没有这种平静的感觉了，如同沐浴在秋日暖阳的光芒之下。

11、在此起彼伏的悠扬蛙声中，首先展现在眼前的是一片金黄的地毯，哦，那是油菜花开了。

12、年轻人喜欢的兴奋和震耳欲聋的流行音乐，老年人喜欢悠扬的民歌和古典音乐。

13、电报大楼悠扬的钟声至今仍然是北京的重要标志，仍然时常激发北京人的很多回忆。

14、上下五千年，他们的故事悠扬在深远的胡同小巷，深深地刻在每个人的心里，令人心动。

15、塔顶建有钟楼，六面直径2.7米的大钟，整点报时演奏《东方红》乐曲，钟声悠扬悦耳，绵延数公里。

16、悠扬的钟声，意味着一个崭新的起点。

17、你象一只悠扬的牧歌，美了雪山，美了草原。

18、当我回到家的时候，还能听到我女儿悠扬的笛声。

19、远方声声的呼唤里，那艳丽的蒙古袍，洁白的哈达和高头骏马，随着马头琴的淳厚悠扬，荡漾着葱郁的草原风情。

20、相逢是首悠扬的歌，相识是杯醇香的酒，相处是那南飞的雁，相知是根古老的藤，愿幸福与平安伴随着您一生。

词语解析

1. 久远;连绵不断。

①《隶释·汉冀州从事张表碑》：“世虽短兮名悠长，位虽少兮功悠扬。”

②后蜀 顾敻 《虞美人》词：“绿荷相倚满池塘，露清枕簟藕花香，恨悠扬。”

2. 夕阳西下貌。

①南朝 梁萧子晖 《冬草赋》：“日悠扬而少色，天阴霖而四下。”

②唐 李频《送边将》诗：“悠扬落日黄云动，莽苍阴风白草翻。”

③唐皎然《登开元寺楼送崔少府还平望驿》：登望思虑积，长亭树连连。悠扬下楼日，杳映傍帆烟。

3. 起伏不定;飘忽。

①唐 王勃 《春思赋》：“思万里之佳期，忆 三秦 之远道，淡荡春色，悠扬怀抱。”

②唐皇甫冉《与张补阙王炼师同赋杂题》诗：“ 淮 海 思无穷，悠扬烟景中。”

③明 葛一龙 《忆王孙》词：“系马高楼春日斜，归梦悠扬隔柳花。”

4. 飘扬;飞扬。

①唐 胡曾《咏史诗·长安》：“ 关 东新破 项王 归，赤帜悠扬日月旗。”

② 前蜀 韦庄 《思归》诗：“暖丝无力自悠扬，牵引东风断客肠。”

③宋 朱淑真 《柳絮》诗：“缭绕晴空似雪飞，悠扬不肯著尘泥。”

5. 荡漾。

①宋 陆游 《四月三日同子坦子聿游湖中诸山》诗：“我行无所诣，悠扬信舴艋。”

②清 陆天锡 《凄凉犯·秋风》词：“布帆一片，尽悠扬 五湖 三泖 。”

6. 缓慢，慢慢。

①唐 王建 《簇蚕辞》：“神蚕急作莫悠扬，年来为尔祭神桑。”

②中国近代史资料丛刊《太平天囯·天父下凡诏书二》：“女官在天朝佐理天事者，多是不明天情，每有不合事宜处，务要悠扬教导，海量宽容。”

7. 犹扬长。

①清 王时翔 《薄幸·扬花潭影轩分赋》词：“问向日、青骢嘶处，一去悠扬谁见?”

②咏簪 《武昌两日记》：“ 宪章 听了，接着一面向外走，一面口里说道：‘我是穿的军服，怕他做什么?’说时也就悠扬而去。”

8. 形容声音的漫长而和谐。

①唐 陈羽 《梓州与温商夜别》诗：“迎风骚屑千家竹，隔水悠扬半夜钟。”

②宋 司马光 《烟际钟》诗：“独有远来钟，悠扬翠微里。”

③《红楼梦》第四一回：“不一时，只听得箫管悠扬，笙笛并发。”

④ 杨朔 《渔笛》：“风平浪静的日子，如果海上飘来一阵悠扬的笛音，人们准知道这是 宋福 扬帆回来了。”

⑤歌曲《赤足走在田埂上》：远处有蛙鸣悠扬，枝头是蝉儿高唱，炊烟也袅袅随著晚风轻飘散。

9. 形容诗文韵味无穷。

①明 郎瑛 《七修类稿·诗文一·各诗之始》：“感慨伤思者，贵乎感动人情;闲适写景者，贵乎雅淡悠扬。”

薪酬的同义词 篇5

同义词对汉语词汇系统的影响-以《世说新语》中的同义词为例

同义词是汉语词汇的一种重要现象,通过对它的.研究,我们可以看清楚汉语词汇复音化的内在原因.<世说新语>处于汉语词汇复音化的重要时期,由<世说新语>中的同义词去看同义词对整个汉语词汇系统的影响,具有更大的代表性.

作 者：高钰京 作者单位：河南师范大学,文学院,河南,新乡,453007刊 名：边疆经济与文化英文刊名：THE BORDER ECONOMY AND CULTURE年，卷(期)：2008“”(7)分类号：H136.2关键词：同义词 复音化 语义分割

薪酬的同义词 篇6

众所周知, 现代企业是依靠知识、技术的不断更新、领先来获取利润和优势的, 现代企业中的核心员工作为中坚力量, 是实现现代科技与经济紧密结合的力量, 是开展技术核心活动发挥创造力的力量, 能够为企业生存、发展提供核心竞争力和创造力。现代企业不但要注重提升企业员工的核心性, 引导企业组织战略目标的发展趋势, 增强员工责任感、归属感, 更要注重留住以及吸引核心型人才, 充分发挥企业薪酬的激励效能, 最大程度上提升人才的积极性和创造性, 从根本上保障企业的创造力。

一、合理运用宽带薪酬

宽带薪酬体系并不适合所有企业。实践表明, 宽带薪酬体系只能够在核心型、技术型企业中发挥高效性价值, 故而我国企业在引用宽带薪酬体系时, 必须事先考虑自身现状, 结合企业自身发展战略, 广泛征集企业员工意见、建议, 之后有针对性地采用宽带薪酬体系, 否则不仅无法达到企业预期目标, 反而会阻碍到企业持续发展。

二、加大薪酬管理力度

(一) 关注预算, 适时调整

薪酬是企业成本要素之一, 与其他成本要素不同的是, 薪酬始终处于上涨趋势, 因此企业为实现效益价值最大化, 必须做好薪酬管理控制工作, 其中关注预算, 适时调整是加强薪酬管理控制的有效途径。随着社会经济的发展及市场薪酬结构不断变动, 要求企业适时调整薪酬, 在自身承受能力之内尽可能满足员工需求, 以激发员工主观能动性。特别注意的是企业在调整薪酬时应结合市场外部环境与自身实际状况, 切勿盲目失控调整, 以防给予企业带来成本负担, 所以需要企业重视预算, 依据预算规划实现薪酬调整的科学性、合理性。

(二) 推进薪酬与市场有效接轨

实现薪酬与市场有效接轨至关重要。若薪酬发放与市场脱节, 极易导致企业薪酬调整盲目失控, 缺乏针对性、合理性, 进而引发一系列冲突, 严重制约到企业持续稳定发展。因此要求企业推进薪酬与市场有效挂钩, 通过置于市场中广泛收集相关资料信息, 依据这些资料信息适时调整薪酬。除此之外, 企业在调整薪酬时还应考虑到国家政策法规、外部经济环境等诸多因素。

三、提供有效的培训与沟通支持

(一) 合理编制核心员工培训规划

宽带薪酬体系的构建与实施为企业核心员工个人职业生涯发展提供了保障, 该体系不仅有助于提升核心员工业务技能水平, 而且还能够增强企业市场竞争力。此背景下, 需要企业合理编制核心员工培训规划, 以对核心员工培训的手段增强员工业务技能水平与职业道德素养, 满足企业职位晋升与薪酬增强的需求, 促使企业构建起高水平、高质量团队。

(二) 加强各方沟通与交流

沟通与交流是确保宽带薪酬体系发挥价值, 增强企业团队凝聚力的重要途径。具体体现在两方面: (1) 员工之间的沟通与交流。通过沟通与交流, 增强员工彼此之间的了解, 保证各级员工均能够准确认识到宽带薪酬的重要性, 以鼓励员工积极推行宽带薪酬体系构建与执行; (2) 员工与企业之间的沟通、交流。企业应善于接受员工给予的相关意见、建议, 之后对各类意见、建议进行分析, 虚心采纳优秀意见、建议, 进一步规范宽带薪酬实施规划; (3) 企业部门之间的沟通与交流。企业各部门之间通过沟通与交流, 协调好各部门之间的合作关系, 保障宽带新手体系高效性价值得以发挥。

四、构建以职位性质为依据的薪酬体系

以职位性质为依据的薪酬体系主要涉及到三大因素:职位所要承担的任务、担任该职位的员工必须具备哪些素质和能力、该职位所处的工作环境。因此企业需以上述三方面因素为依据对职位进行高低等级划分, 并结合职位等级的高低规定给予相应的薪酬, 以此才能够保证薪酬在企业内部客观公正性实施。除此之外, 企业需组织相应的人员调查同行业企业的人员薪酬状况, 并结合当地经济发展状况及时调整自身薪酬水平。另外, 职位分析和评价是保障薪酬体系合理性和科学性的有效途径, 其中职位分析是指通过收集、分析关于组织职位的相关信息, 对职位产生深刻的认识, 从而使人准确了解到该职位的任务。职位分析的内容包括职位的基本信息、职位工作职责和内容、职位的组织结构图、职位的任职资格及职位的权利与责任等, 组织常用观察法、问卷调查法及面谈法等方法实现职位分析;职位评价是组织设计薪酬级别的基础, 其是指依据各职位对企业经营目标的贡献, 对各职位的价值予以综合评价, 从而构建起一个完善的职位结构。职位评价的内容包括职位工作内容、职位技能要求及职位对组织的贡献等, 组织常用岗位排序法、岗位分类法等实现职位评价。

五、构建完善薪酬相关机制

(一) 健全绩效考核机制

1、构建健全的绩效考核机制

目前, 国内多数企业在绩效考核方面还存在一系列问题, 如缺乏完善的绩效考核机制、绩效考核指标不明确、绩效考核机制执行力度不足等, 以致绩效考核机制高效性职能未能充分发挥。为解决这一问题, 需要构建健全的绩效考核机制, 进一步细化绩效考核内容、指标, 规范绩效考核标准, 加大绩效考核机制执行力度。

2、采取合适的绩效管理方法

绩效管理也是推动企业可持续发展的重要手段, 随着社会的发展, 国内绩效管理正趋于专业化、制度化方向发展, 与此同时绩效管理方法也得到规范与成熟。截止现阶段, 国内市场中已出现诸多绩效管理制度、方法, 包括绩效管理制度、目标管理、平衡计分卡等, 所以企业应以公正、公开性原则为指导, 结合自身实际状况选择最佳的绩效管理方法开展绩效管理, 如此才能够达到预期绩效管理目标, 从而真正意义上起到激励员工积极性, 增强员工责任感等效应。

3、完善绩效结果信息反馈机制

绩效考核的高效性主要体现在绩效考核结果反馈这一环节, 企业通过反馈绩效考核结果, 以发现员工工作过程中的不足之处, 为员工提升自身综合素质提供依据;通过反馈绩效考核结果为企业实行奖惩激励措施提供依据, 以规范员工工作行为, 调动员工主观能动性, 为企业持续稳定发展奠定良好的基础。

(二) 健全晋升机制

1、建立完善的晋升制度, 给予人才提供更多晋升机会

受计划经济体制的影响, 致使国内多数企业以推荐或直接任命等方式给予员工提供晋升机会, 以致相当一部分有能力的员工因无人推荐或得不到上级领导赏识而埋没其才能, 如此极易引发人才不满情绪, 导致大量的人才流失、浪费。所以需要企业建立完善的晋升制度, 推行公开竞聘上岗制, 为人才实现晋升提供有效平台, 这样既能够让企业吸引人才、留住人才, 又能够激发人才工作热情, 较大幅度上提高企业绩效水平。

2、职业发展计划跟进

一直以来, 国内企业员工大都将职级晋升作为个人职业发展目标, 当员工职级晋升未能够达到自身预期目标时, 将直接大大削弱员工工作积极性。而宽带薪酬体系构建与实施从根本上打破了传统等级观念, 注重增强企业团队凝聚力与员工能力, 薪酬的增加虽能够一定程度上激发员工工作热情, 但其具备短暂性特征, 因此为长久保持员工工作热情, 实现企业可持续发展, 要求企业推进薪酬奖励与晋升奖励有机结合, 落实好职业发展计划跟进工作。

六、结论

宽带薪酬模式适用于我国现代企业的核心员工, 是激励核心员工的有效方式之一。但是应该看到, 宽带薪酬也存在自身的局限性, 为了更好地发挥其激励作用还要依赖于各项机制的建立健全与逐渐完善。

摘要：企业薪酬管理体系科学构建需要不断完善薪酬管理制度, 避免薪酬管理中的时间成本和各种资源成本的浪费, 扩大对现代企业员工的激励作用。实现这一目标, 提高现代企业人力资源管理效率, 引入宽带薪酬管理是有效的解决途径。

关键词：宽带薪酬,薪酬管理,管理体系

参考文献

[1]侯小梅, 徐海娟.人力资源——薪酬管理[J].世纪桥.2009 (17)

[2]李晶琦, 王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸 (下旬刊) .2008 (10)

[3]王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报 (教育科研) .2011 (14)

[4]祖文慧.浅谈人力资源-薪酬管理[J].China’sForeignTrade.2011 (14)

[5]赖英姿.浅议企业薪酬管理[J].经营管理者.2008 (15)

[6]韩亚明.浅析人力资源的薪酬管理[J].人力资源管理.2011 (05)

薪酬的同义词 篇7

关键词：现代薪酬理论事业单位薪酬制度改革启示

1 我国事业单位薪酬管理的现状

当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。

2 现代主流薪酬理论概述

2.1 马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]

2.2 人力资本理论

人力资本理论(HCM Human Capital Management)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工资理论

效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]

2.4 公平理论

公平理论由翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。

3.5 共享经济理论

马丁·魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。

3.6 双因素理论

1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]

3.7 期望理论

1964年维克托·弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。

3 现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例

在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。

3.2 以内在薪酬管理为改革重点

一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。

为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。

3.3 经营性事业单位人力资本股权化

对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。

参考文献：

[1]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社，2006.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[3]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安交通大学出版社，2006.

[5]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006.

作者简介：

刘彦伯（1982—），男，广西桂平人，广西大学商学院2010级工商管理硕士，主要研究人力资源管理、市场营销方向。

劝告的近义词同义词和反义词 篇8

警告：①提醒，使警惕。 ②对有错误或不正当行为的个人警告

正告：1.严正地告知;明白郑重地告知。正告

告诫：警告劝戒(多用于上级对下级或长辈对晚辈)：再三～告诫

奉劝：敬辞，劝告：～你少喝点儿酒。奉劝

劝说：1.劝人从事某事或使其对某事表示同意。劝说

劝告的反义词

诱惑

唆使

用劝告造句

1在家人的劝告下，他下定决心不再赌博。

2他听不进劝告，你不要再枉费口舌了。

3老师总是温柔地给予我指导和劝告。

4他从不肯听别人的劝告，总是一意孤行!

5同事劝告他要见好就收，不要不识抬举。

6他不听劝告，终于受到法律制裁，活该如此!

7他一意孤行，不听别人的劝告，最终铸成大错。

8见到这种不讲卫生的行为，大家都应当进行劝告。

9他懊悔当初没有听从大家的劝告。

10由于他不听父亲的劝告，落了个身败名裂的下场。

11我们没有理由拒绝善意的劝告。

12听从他的劝告，我去了一趟邮局。

13他如此不听别人的劝告，后果真是不堪设想。

14我劝告他不要赌博，可他不以为然，不改恶习。

连续的近义词同义词和反义词 篇9

贯串：从头到尾穿过一个或一系列事物：这部小说的各篇各章贯串

一直：1.顺着一个方向。 2.表示动作持续不断或状态一直

延续：1.持续;继续。延续

不断：1.割不开。 2.不绝;接连。 3.不果决;不断

衔接：1.相互连接。衔接

持续：延续;继续：持续很长时间|还将持续|产量持续增长持续

继续：①(活动)连下去;延长下去;不间断：～不停ㄧ～工继续

间断：(连续的事情)中间隔断不连接：试验不能～ㄧ他每天间断

接续：接着前面的;继续：请您～讲下去。接续

陆续：副词。表示前后连续不断：下课以后，同学们陆续回家陆续

毗连：1.亦作“毗连”。 2.相连接。毗连

连续的反义词

间断：(连续的事情)中间隔断不连接：试验不能～ㄧ他每天间断

断绝：原来有联系的失去联系;原来连贯的不再连贯：～关系断绝

中断：计算机执行某程序时，发生了紧急事件或有特殊请求，中断

间隔：①事物在空间或时间上的距离：菜苗～匀整。 ②隔间隔

用连续造句

1.他们必须连续站几个小时。

2.胶片被连续传输通过快门。

3.连续进行的重排是允许的。

4.豆油的净化是连续进行的。

5.连续用药可导致敏化作用。

6.他们连续谈了好几个钟头。

7.它们放出不连续的辐射能量。

8.这一天坏消息连续不断。

9.这影片已连续放映了一个月。

同义词教学的方法探析 篇10

[关键词]小学语文 同义词 教学方法

[中图分类号] G623.2 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）19-036

《义务教育语文课程标准》提出：现代社会要求公民具备良好的人文素养，具备包括阅读理解与表达交流在内的多方面的基本能力，所以语文课程应致力于学生语文素养的形成与发展。随着学生年级的不断升高，辨析同义词已经成为学生语言文字学习的重要内容，它直接影响着学生语文素养的形成与发展。

辨析同义词的方法多样，但在具体的教学中如何因材施教、教出效果就值得探究了。

一、图表法

例如：茂盛和茂密。

首先，教师可以呈现这两个同义词的字典含义：

茂盛——（植物）生长得多而茁壮。

茂密——（草木）茂盛而繁密。

然后，教师可以给出一份图表：

教师让学生根据这两个词语的字典义，思考比较这两个词语的异同之处。

学生通过思考，明确：

通过认真思考和比较，学生不难发现这两个词语在含义上的细微差别，从而有效掌握了这两个词语。新课程强调自主学习的学习方法，教师可以创设条件，放手让学生通过自己思考，自主分析问题、解决问题，切实提高学生的语文素养。

教师还要善于进行拓展延伸。以这个问题为例，可以让学生寻找一些含义上有细微差别的同义词，让他们自己通过列表的形式分析并掌握词语。

二、语境法

俗话说，词不离句，句不离篇。这里的句和篇就是具体的语境。要准确地理解某一个词语的意思，就离不开具体的语境。

例如：干枯和干涸。

（1）一夜大风，地上落满了（ ）的树叶。

（2）今年雨水太少了，连鱼塘里的水都（ ）了。

题干中两个同义词，配上两句话。就构成了一种语境。当然这是比较简单的语境。教师首先可引导学生比较“干枯”“干涸”这两个词语字面上的异同。相同的是都有“干”这个字，不同的是前者是“枯”，后者是“涸”，枯与“木”有关，“涸”与“水”有关。再结合例子中的两句话，学生就不难选出正确的答案。

教师在学生理解了这两个词语的含义之后，还可以进一步带领学生思考同义词辨析的角度问题：上例中的一组同义词可以说是词语的含义有细微的差别，本例中的一组同义词除了含义的不同之外，还有适用对象上的不同。“干枯”是草木的一种状态，“干涸”是指水或与水有关的事物的一种状态。

再如，使用对象上不同的同义词：“肥”多用来形容动物，“胖”多用来形容人。“皮”与“肤”：皮指兽，肤指人。如“肤如凝脂”“相鼠有皮”。

除了从以上两个角度去比较同义词的异同之外，还可以从使用范围、语体色彩等角度去辨析，鉴于辨析角度不是本文的论述重点，在此不做详细论述。

总之，教师在进行同义词教学的时候，要尽量避免单个词语的教学，尽量设置一些有意义的句子或片段，让学生在句子中理解词语的含义，辨别同义词的异同。

三、表达法

我们学习语文，其中的一个重要目的就是为了表达，表达包括口头和书面两种形式。作为辨析同义词的方法，两种方法可以灵活运用。

课堂上在进行词语教学的时候，教师可以给出一组同义词让学生造句，让学生通过造句来理解这组同义词的不同之处。

例如，用“观察”“观赏”“观看”“观望”造句。

（1）公园里的菊花盛开了，值得我们去（观赏）。

（2）礼堂里坐满了人，等着（观看）演出。

（3）出了这种事，帮忙的人不多，（观望）的人不少。

（4）我们只有注意（观察）周围的事物，才能写出好文章。

“花”是需要“欣赏”的，“演出”是用来“看”的，“观察”就是细致的看，这是写作素材积累的重要来源，“观望”含有张望，而不做事情的意思。给一组同义词让学生们造句，对于增强学生准确选用词语造句的意识有很大作用。学生在造句时要思考怎样造句才是正确的，他们就不可能像写作文一样随便地运用词语了。多进行这样的训练，对于学生学习同义词大有好处，对于提高学生的语文素养也大有裨益。

四、查阅古书法

（一）利用工具书及古书注释

古代编纂的工具书，如《尔雅》《说文解字》等，对某些同义词的注释已经注意到了分辨。如《尔雅·释器》中“金”谓之“镂”，“木”谓之“刻”，“骨”谓之“切”，“象”谓之“磋”，“玉”谓之“琢”，“石”谓之“磨”。《说文解字》中说：“园，所以树果也。” “圃，所以种菜曰圃。”

（二）依靠古书原文，体会上下文意

《礼记·大学》中有这样的话。“心不在焉，视而不见，听而不闻，食而不知其味。”要理解原文的意义，就必须区别“视”与“见”，“听”与“闻”这两组同义词的差异。“视”“听”只表示耳、目的感觉动作，而“见”“闻”除了表示耳、目的感觉动作外，还附带有结果。

（三）考察各自的本义和引申义

例如：“潜”与“间”。“潜”的本义是藏在水底，引申为隐蔽、埋藏、秘密，它的特点是掩藏；而“间”的本义是缝隙，引申为间隔、隔离，秘密义则是由“隔离”引申来的，它的特点是隔开众人，单与一个人说，或只有少数人知道，大家不知道。

（四）探寻同义词各自的反义词

如“贫”与“穷”。“贫”指缺乏衣食金钱（生活困难），与之相对的是“富”；“穷”指没地位，不显贵，与其相对的是“达”。

《义务教育语文课程标准》强调：语文课程应激发和培育学生热爱祖国语文的思想感情，引导学生丰富语言的积累，培养语感，发展思维，初步掌握学习语文的基本方法，养成良好的学习习惯，使他们具有适应实际需要的识字写字能力、阅读能力、写作能力、口语交际能力，正确地理解和运用祖国语言文字。对于学生来说，同义词和反义词一样，是必须学习而又较难掌握的词类，有时候，突然请问家长或教师，也不一定能马上得到准确而满意的答复。因此，学生在学习同义词的时候要注意三点：首先要勤查字典，包括一些古籍；其次要认真学习，细心体会，从辨析同义词的各个角度去仔细思考，久而久之，就会熟能生巧；第三，要勤于写作，练习运用词语，做到笔随意转，手随心动，体会同义词之间的差异，从而提高自己运用同义词的能力。