劳务派遣工作程序（精选9篇）
为了更好地服务于用工单位及劳务派遣人员，加强派遣人员的管理，在劳务派遣业务中，应遵守以下程序：
一、双方应出具的材料
1、企业营业执照副本及复印件
2、企业法人授权委托书
二、双方平等协商签订“劳务派遣协议书”
1、甲方或乙方提供派遣人员花名册，双方盖章
2、甲方提供派遣人员工资收入证明（确定参保基数）
三、派遣人员应出具的材料
1、健康证明、身份证及复印件、照片（3-5张）
2、填写“派遣人员情况调查表”（附件一）
四、签订《劳动合同书》或《劳务协议书》
（一）签订《劳动合同书》人员
1、本市农民工：由我公司负责办理录用手续
2、外埠人员：由我公司协助办理就业证
3、本市存档人员：应提供存档证复印件
4、本市失业人员：应提供求职证，办理招工手续
（二）签订《劳务协议书》人员
1、下岗、待岗人员；应提供单位缴纳社会保险证明
2、企业内退人员；应提供单位缴纳社会保险证明
3、退休人员；应出具退休证
（三）由派入单位与派遣人员签订“岗位协议”
五、个人应提交的材料
1、身份证复印件
2、就业证复印件
3、存档人员须提交《保险转移单》、《医疗保险手册》，如不能提供以上材料，须本人写出书面说明
六、调离手续
1、派遣人员调离，须有本人“辞职申请”或单位“辞退证明”办理解除劳动合同手续
2、交回《劳动合同书》或《劳务协议书》、“医疗保险手册”、办理相关保险停缴手续
七、其它
1、人员增减需更改《花名册》，做好人员统计
关键词：劳务派遣,涉税问题,税收管理,规范化
劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用工单位的方式进行的劳务活动。在劳务派遣关系中存在劳务派遣机构、用工单位和劳动者三方法律主体, 两个合同:一是劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同, 二是用工单位与劳务派遣机构签订的劳务派遣协议。薪酬支付方面, 按照合同约定, 由劳务派遣机构代发工资、代缴社会保险费, 有的由用工单位直接发放, 无论何种支付形式, 劳务派遣机构均取得管理费收入。实践中前者较为规范和普遍, 即:用工单位将应支付给劳动者的工资和为劳动者缴纳的社会保险费以及住房公积金统一交给劳务派遣机构代为发放或办理, 以劳务派遣机构开具的劳务费发票进行所得税税前扣除;劳务派遣机构代发劳动者工资、代缴社会保险费, 并以从用工单位收取的全部价款减去收转付给劳动者的工资和为劳动者缴纳的社会保险费以及住房公积金后的余额为营业额, 缴纳营业税。
1 劳务派遣行业存在的涉税问题
1.1 虚构劳务派遣业务。
部分注册的劳务派遣企业未开展将员工派送到用工单位工作的劳务活动, 未真实履行代发工资、代缴保费和公积金等中介职责, 业务实质只是以收取服务费用为目的开具劳务发票。
1.2 申报不真实, 规避应缴税费。
《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》 (财税[2003]16号) 第十二条规定“劳务公司接受用工单位的委托, 为其安排劳动力, 凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动办上交的社会保险 (包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等, 下同) 以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或输的, 以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力输社会保险及住房公积金后余额为营业额”, 对劳务派遣企业营业税实行差额征收。个别劳务派遣企业采取制假名单、假工资单等手段, 不按规定发放劳动者的工资和缴纳社会保险费, 对未按规定支付或缴纳的劳动者工资和社会保险部分, 也未并入营业额计征营业税。
1.3 财务核算混乱, 管理不规范。
部分劳务派遣企业未将通过银行等金融机构实际支付的工资凭证、社会保险费和住房公积金缴费凭证及其他合法有效凭证作为扣除凭证, 不按规定进行价款结算、工资支付, 营业收入核算失真, 不缴或少缴营业税。
1.4 虚开劳务费发票, 侵蚀所得税税基。
虚开劳务费发票, 使得受标企业在账务处理时得以虚列支出, 用来开支一些非法费用或套取现金发放员工奖金, 造成受票单位虚列成本, 减少企业所得税税基, 同时也造成受标企业员工个人所得税得以偷逃的后果。
1.5 税务管理问题。
在实际征收管理工作中, 税务人员对合同、社会保险费、结算价款等前置信息真实性难以进行核实, 证明材料的真实性完全依赖于出具单位或个人的诚信度及对法律的遵从度, 导致不符合条件的劳务派遣公司也享受了差额征收营业税;对劳务派遣企业的发票发放和使用监管不严密, 自开票劳务派遣企业发票的使用存在超范围开票、违反规定虚开发票的现象。
2 劳务派遣行业税收征管现状
2.1 现行管理办法。
为解决劳务派遣企业在税收管理中存在的少缴社会保险费问题, 税务机关规定:其应税行为涉及地税机关发票管理范围的劳务派遣机构, 应在向其税法规定的纳税地主管税务机关申报缴纳各项税收和与劳务合同对应的社会保险费后, 申请代开发票, 支付的劳务费允许在计算缴纳企业所得税前扣除。按照该要求, 劳务派遣机构必须先缴纳营业税和社会保险费后才可以由地税机关代开发票。
2.2 代开劳务发票具体规定。
征收局在具体执行中, 要求劳务派遣机构到主管地税机关代开劳务发票需提供如下资料: (1) 代开发票申请表 (社会保险费只填写主管局负责征收部分) ; (2) 支付劳务报酬细表 (即当次代开发票金额中含的劳动者工资支付明细) ; (3) 完税 (费) 证原件及复印件; (4) 经办人身份证原件及复印件;派遣签订协议后, 初次办理代开发票业务还应提供; (5) 派遣协议原件及复印件; (6) 劳务合同原件及复印件; (7) 用工人员身份证原件及复印件。
用工人员发生增减变动的, 必须当期更新相关的劳务合同和身份证等资料。征收局可以根据企业管理规范程度及业务量等实际情况自行决定, 是否允许大型劳务派遣企业将第6、7项, 即劳务合同原件及复印件、用工人员身份证原件及复印件留企业专档保管, 以备税务机关随时抽查, 而不必在代开发票时提供资料, 适当减轻企业负担。
税务机关管理员在收集资料齐全后, 审核资料的完整性、完税凭证与开票申请内容的一致性, 合格的予以代开发票。代开发票时, 以劳务派遣企业向用工单位收取的价款全额开具, 并在发票上注明支付给劳动者的工资、上交的社会保险费和住房公积金项目金额。
2.3 政策效果。
对劳务派遣机构实行代开发票管理, 对那些财务管理不规范, 虚构业务, 申报不真实, 超范围开票、违反规定虚开发票的违法行为给予了有效的打击和遏制, 在很大程度上清理了劳务派遣行业的涉税问题。
从规范管理角度讲, 通过代开发票治理劳务派遣行业涉税问题不算是最好的方式, 其存在的主要弊端是:一方面增加了税务机关的执法风险, 另一方面也增加了征收局和依法纳税人负担。正常情况下, 合理的方式应该是企业自觉遵从税法, 依法纳税, 稽查部门通过事后检查堵塞漏洞, 但目前在劳务派遣行业发展迅速, 涉税问题急需治理整顿的情况下, 由于现行稳中有降方面条件限制, 采取代开发票的管理办法是权宜之选, 也是当前情况下的最佳选择。
3 劳务派遣行业税收管理建议
3.1 加强差额征收营业税资格审核。
差额征收营业税的劳务派遣企业必须同时具备以下条件:营业执照经营范围中有劳务派遣业务, 同时必须取得劳动部门核定的职业介绍许可证;劳务派遣企业按规定为劳动者支付工资、福利、上缴社会保险费和住房公积金 (对仅提供劳务信息服务, 收取管理费的劳务中介企业衽全额征税) ;支付工资必须如实填报姓名和身份证号码, 附有考勤考核明细资料, 编制工资支付表。
3.2 规范劳动者工资支付凭证审核管理。
劳务派遣企业在计算营业税时, 允许扣除的范围包括:支付给被派遣劳动者的工资和为被派遣劳动者上交的社会保险费和住房公积金。在审核劳动者的时, 以现金形式发放工资的, 须提供员工签字的工资表, 通过银行发放工资的, 须提供银行进账单。首次审核时核对劳务派遣企业实际发放工资员工与已签订劳动合同实际被派遣人员, 确保工资的真实性。在政策层面上需进一步出台规范性文件, 即用工单位支付给劳务派遣企业的劳务费必须采用转账方式, 给工人发放工资必须采取转账方式, 规范资金流量。对于劳务派遣企业向用工单位收了应支付给劳动者的工资等费用应并入营业额征税。
3.3 规范工资、社会保险费和住房公积金的所得税税前扣除行为。
用工单位向劳务派遣企业支付的劳务费已包含在地税机关代开的劳务费发票中且已作相关列支, 因此, 不得再重复税前扣除和住房公积金, 以及以工资为基础计提的职工福利费、职工教育经费、工会经费等。
3.4 加强日常评估管理, 地税机关要以纳税评估为手段, 加强劳务派遣这一新兴行业日常征管, 规范纳税秩序, 堵塞行业漏洞, 特别是代开发票管理后, 要将那些在未代开发票管理地区取得自开劳务发票的企业作为重点检查评估对象。
劳务派遣机构在计算税费时, 收入、税款和社会保险费之间存在着密切的关联, 因此, 要把评估的重点放在申报收入、发票开具金额、实际缴纳营业税和社会保险费情况等方面, 认真研究劳务派遣企业的纳税风险点, 对劳务派遣企业进行测算和分析, 切实提高对劳务派遣企业的管理水平和能力。
参考文献
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关键词：国有企业；劳务派遣；工作满意度；离职倾向
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0158-01
一、绪论
随着日益激烈的全球竞争带来的不稳定因素增多，越来越多的国有企业为降低成本、提高效益，除了保持技术上的优势，也在组织结构上力求精简，以迅速响应瞬息万变的市场。为了应对临时性、季节性需求，企业积极运用弹性用工方式，其中以劳务派遣的运用尤为普及。然而，由于盲目追求低成本而导致用工单位的派遣员工缺乏安全感、不愿与用工单位建立心理契约，从而导致工作满意度低，离职率高。这些问题将直接影响用工单位采用劳务派遣的价值，降低了原本期望的用工弹性。因此，对于用工单位来说，了解派遣员工工作满意度的现状，并在此基础上找出切实可行的方法来提高派遣员工工作满意度非常重要。
二、文献综述
（一）劳务派遣。劳务派遣意指用工单位根据其人力资源需求，委托派遣机构甄选符合其需求的员工，并在该员工自愿的基础上，将其派遣到用工单位，为用工单位工作，接受用工单位的指挥和监督，其实质是将人力资源的所有权和使用权相分离，使派遣员工同时为派遣机构和用工单位创造价值。劳务派遣的特点：雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性；将劳动力商品化；劳动者的可替代性和流动性。综合来看，中国的劳务派遣机制具有发展时间短、发展速度快、集中国有企业、法律法规不健全等特点，因此我们要根据中国国情不断探索劳务派遣的健康发展之路，从企业实际出发，真正了解派遣员工，制定适合派遣员工的政策，充分调动派遣员工的工作积极性。
（二）工作满意度。工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中各个构面的一些相关态度，简而言之，就是人是否喜欢自己的工作。工作满意度有单维与多维两种维度划分，其中工作满意度的单维划分就是将其看作一个整体的水平，测量问题通常为一般性的问题，例如你是否喜欢你的工作等，而所谓多维划分，是将工作满意度区分为不同的维度进行分别测量，至于维度具体如何划分，学术界目前尚未形成共识。对于工作满意度的测量研究，充分考虑调查量表的权威性和适用性，本文将采用明尼苏达大学的Weiss、Dawis等人编制的明尼苏达满意度短式量表。
（三）离职倾向。离职分为主动离职和被动离职。主动离职是员工因组织或个人因素如薪酬、晋升等原因而主动离开组织，被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。本研究考察的是员工主动自愿离开组织的意向。对于工作满意度与离职倾向关系的研究很多，学者们普遍认为工作满意度对离职倾向具有重要影响，对于国有企业这一具有中国特色的企业类型，这一结论还有待考证，我们不妨假设在国有企业中工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响。
三、研究设计
（一）样本来源。本文以国企劳务派遣员工为研究对象，对员工工作满意度进行研究，我们选择了几家北京的国有企业，通过实地发放调查问卷的方法来收集数据。共回收有效问卷320份，剔除极端值和缺失值，最后剩余252份有效数据，有效比达到78.75%。
（二）测量工具。本文的测量工具均选用成熟量表，共包括三个部分。第一部分为工作满意度调查，采用的是由明尼苏达大学Weiss （1967）等人编制的“明尼苏达工作满意调查表”短式问卷，包括20个题项。第二部分为员工离职倾向调查，采用的是Mobley等（1978年）开发的离职倾向调查问卷，包括4个题目。第三部分个人特征调查和薪酬福利状况调查是本文作者根据研究需要设计的关于被试者个人信息的问题，其中个体特征6个问题，新出福利4个问题。
（三）假设模型。通过总结以往学者对于工作满意度影响因素、工作满意度与离职倾向关系的研究成果，做出以下假设：
假设1：个人特征对员工工作满意度有影响。假设2：薪酬福利对员工工作满意度有影响。假设3：国企劳务派遣员工的性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位层级、绩效工资比例、加薪幅度、工资构成和福利构成均与工作满意度相关。假设4：国企劳务派遣员工工作满意度与离职倾向负相关。
四、实证分析
（一）现状分析。国企劳务派遣员工对考察工作满意度的20个项目的评价结果，各个项目的均值处于3左右，表明被调查者对自己的工作一般满意。从标准差来看，考察派遣员工工作满意度的各项目的标准差主要处于1左右，说明被调查者关于工作满意度的主观感受差异不大，都处于一般满意的状态。根据统计结果，从整体来看，劳务派遣员工对工作的满意度处于较低的水平。根据国企劳务派遣员工对考察离职倾向的4个项目的评价结果，各个项目的均值处于3左右，表明被调查者偶尔会有换工作的意愿。从标准差来看，各项目标准差主要处于1左右，说明被调查者关于离职倾向的主观感受差异不大，都或多或少会有离开公司的想法。
（二）比较分析。方差分析结果表明，在人口统计学变量上：不同性别员工的工作满意度具有显著差异，女员工的工作满意度高于男员工；不同文化程度的劳务派遣员工工作满意度之间有显著差异，随着文化程度的升高，员工工作满意度也增加；不同职位层级的员工工作满意度之间有显著差异，职位层级越高，其工作满意度越高；不同年龄、婚姻状况、工作年限的劳务派遣员工工作满意度之间则没有显著差异。方差分析结果表明，在薪酬变量上：4各薪酬变量上，劳务派遣员工工作满意度均存在显著性差异，其中员工所获得的绩效比例越高，其工作满意度越高；员工的加薪幅度越高，其工作满意度也越高；员工工资构成种类越多员工工作满意度越高；员工的福利构成数量在7-10中之间时，员工的工作满意度最高。
（三）相关分析。人口统计学变量、薪酬变量与工作满意度的的相关分析结果表明，性别、文化程度、职位层级、绩效工资比例、加薪幅度、工资构成数量、福利构成数量与工作满意度显著相关，其他变量与工作满意度不相关，这与之前方差分析的结果一致。离职倾向于工作满意度的行管分析结果表明，工作满意度与离职倾向显著负相关，即随着工作满意度的提高，员工的离职倾向降低。
五、建议与对策
根据以上对于国企劳务派遣员工工作满意度调查分析，本文认为应从以下几个方面制定劳务派遣员工工作满意度提升策略：转变人力资源管理理念、形成良好企业文化、优化工作设计、规范甄选程序、制定合理的薪酬政策、重视培训选拔、建立公平竞争的晋升机制 。这些建议应得到公司管理层的重视，并根据实际情况作了不同程度的采纳和实施。
参考文献：
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[4]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职意向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003，（3）：71-74.
职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。具体处理程序如下：
1.劳务派遣员工出现工伤首先由用工单位第一时间送到医院给予急救。
2.由用工单位或劳务派遣员工本人及时通知劳务公司。3.劳务公司负责工伤的申报，审批，劳动能力的鉴定等一系列的工伤程序的处理。
4.工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准，按照相关的法律法规进行赔偿。
5.赔偿结果达不到一致，劳务派遣员工可通过当地的仲裁委员会进行调解、裁决以及诉诸司法部门。
劳务派遣中的工伤责任主体
正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，尤其是在发生工伤等重大事故时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。
根据《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”另外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十条的规定，“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”
今年以来，城南支行注重调动所有用工形式员工的工作积极性，尤其重视支行一线中坚力量的劳务派遣柜员的管理和爱护，努力构建和谐劳动环境，有力地促进了支行各项业务的健康快速发展。为加强对劳务派遣人员的管理，我行采取了以下措施：
一是强化领导，年初就成立了支行劳务派遣人员领导小组，由支行行长任组长，其他行领导为副组长，中层管理人员为成员，负责对劳务派遣人员的日常管理。
二是在思想上高度重视劳务派遣员，支行的劳务派遣人员原本绝大部分是银行的一段时期内招收的柜员合同工，为了规范用工行为而改为劳务派遣用工，他们工作在一线柜台，目前已经成为支行一线业务的一支生力军，是不可或缺的一支中坚力量，为此，该行领导从促和谐、保稳健、谋发展的战略高度出发，要求高度重视对劳务派遣人员的管理，时刻关注他们的工作和生活情况，以人为本，从爱护他们出发，加强工作管理和业绩考核。
三是加强教育，落实好培训。加强对他们的业务技能培训，事实证明，该行的劳务派遣人员在一线柜台服务优、业务技能好，受到了同行和客户的好评。同时该行还加强对他们的`思想教育，提高他们对当前工行改革形势的认识，要求他们立足本职岗位，为工行的发展和自身的前途命运努力工作。
四是深入动员他们在做好日常临柜工作的同时，积极开展各项业务产品的营销，做大业绩，为扩大支行经营业绩作贡献，为自己提高收入而奋斗。在支行的号召下，支行劳务派遣员工积极主动开展工作，一方面做优服务，一方面做大了业绩，在他们中产生了营销典型和产品营销状元。该行劳务派遣员工丁艳虹同志连续几年来，业务营销业绩突出，揽存和多项个人产品营销业绩在全行乃至市分行都是名列前茅，同时由于她服务优，去年还被总行评为优质服务个人。
2013年12月4日
2012劳务工作总结
今年以来，我在镇党委、镇政府的正确领导下，在区劳务办的精心指导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习十七大及党的十七届六中、七中全会精神，全面贯彻区第七次党代会精神，紧紧围绕区委“13345”区域发展战略，立足全镇经济社会全面、和谐、可持续发展的重大战略决策，牢固树立“以人为本”的科学发展观，扎实开展劳务输转工作，现将具体工作开展情况汇报如下：
一、全年工作情况
（一）基本情况
镇地处麦积区西北部，行政面积86.6平方公里，土地面积3.68万亩，下辖22个行政村，有150个村民小组，6596户3.1万人。以商品流通、农产品贸易日益繁荣，特色优势产业继续发展，杏、葡萄、苹果等果品远销外地，果农品牌意识逐渐形成；畜牧业发展壮大，肉禽蛋产品已远销至兰州、西宁、新疆、内蒙等市场；以.....公司为代表的乡镇企业健康发展，吸纳了相当数量的农村剩余劳动力，劳务培训和输转工作稳步推进，劳务收入成为拓宽农民增收渠道、增加农民收入的主要渠道，大大促进了我镇经济社会又好又快发展。
镇党委、镇政府一直把劳务工作作为发展农村经济，增加农民收入，推进社会主义新农村建设的一大支柱产业来抓,全年共输出农村剩余劳动力7998人次，有组织输转4200人次，输转率达到了60％以上，创收8020万元，占全镇经济收入的45％，劳务培训8期2366人，其中引导性培训1560人，技能培训806人，建立劳务基地51个，创建“家政大嫂”劳务品牌1个，培养劳务经纪人50人、劳务带头人30名，较好地完成了全年劳务工作目标各项指标任务。
二、多措并举大力开展劳务输转工作
一是成立机构，加强组织领导。成立了以党政主要领导任组长，党委委员为成员的..镇劳务工作领导小组，负责组织领导发展劳务经济，并落实工作人员，定期召开专题会议，分析劳务形势，组织输转富余劳动力。全镇共成立村级劳务工作领导小组24个，召开劳务相关会议12场次。
二是广泛收集用工信息，为大量有序的劳务输出提供信息保证。我们利用春节、五
一、国庆等节假日有利时机，开展“春风行动”等劳务招聘会三次，不定期张贴、发布用工信息，全年共发布用工信息8批次56条。
三是强化务工知识宣传培训。利用广播、板报、公示栏、标语和横幅等方式加大劳动政策法规、用工信息和务工常识的宣传。全镇共书写宣传标语156条，办板报12期，开展“春风行动”等劳务招聘会3次，通过宣传，有效提高了务工人员的基本素质和自我保护意识。四是开辟劳务基地，组织输转人员。开辟建立劳务基地是搞好劳务工作关键，今年已在山东、青岛、北京、新疆等经济发达地区建立劳务基地10个，向外组织转移务工人员4200多名，由于工作到位，措施得力，受到了用工单位和务工人员的一致好评。今年10月份我镇有组织输转赴疆摘棉务工人员420人，并在广场举行了欢送仪式。
五是配强劳务经纪人，健全民间联络站。目前，我镇培植......等50名劳务经纪人，组织开展向外输转富余劳动力，保证了我镇劳务工作的有序开展。
三、存在困难和问题：一是务工人员工作技能有待提高，劳动者整体素质偏低，岗前培训有待加强，劳务收入的科技含量不够高，培训缺乏相应的师资力量和培训设施，大部分外出务工人员从事苦、累、脏、险、重的体力劳动，季节性的多，长期性的少；二是开展劳务知识和技能培训经费短缺。由于镇财政紧张，解决外出人员培训、护送、基地考察、跟踪回访等各方面的时效性不够。
四、下一步的打算：
一是进一步理顺有组织劳动力转移渠道。加强与东南沿海发达城市用工企业的联系，有计划的选择一批务工基地，以劳务基地的进一步拓展，保证劳务输转的持续发展；
二是广泛宣传发动，营造浓厚氛围。针对部分群众文化素质低，思想观念保守的现状，首先从解决思想认识入手，不断加大宣传教育力度，采取多种措施把劳动产业喊响喊亮。充分利用关闭、电视、远程教育网络、新闻媒体、板报、标语、报纸等多种形式，广泛宣传劳务输出的重要意义、扶持政策，引导群众转变观念，进一步增强外出务工的积极性。教育广大务工青年克服“怕”字当头，怕担风险的守旧思想。及时总结全镇劳务输转工作职工涌现出的先进典型，组织务工能人召开座谈会和巡回报告会，现身说法，做法，用身边的是引导身边的人。
三是整合资源优势，认真组织培训。树立品牌意识，抓好特色培训工作。坚持市场引导培训，培训促进转移的原则，大力开展劳务技能的培训提高务工人员的素质，以需定培，让更多的人学到一技之长，动员有特长的人做好技能鉴定，提高技能型输出比例，实现劳务输出有数量型向质量型转变、苦力型向技能型转变、粗放型向集约型转变、分散性向规模性转变，提高劳动者素质是关键。
四是稳固基地，扩大输转规模。充分利用已建立的劳动力市场服务网络，坚持把输转一批、季节性输出一批、能人带动一批、有组织输出一批作为工作的主要形式，扩大劳务输转的规模和渠道。稳定就地劳务转移，围绕新镇区建设做文章，开拓眼界搞三产，积极鼓励务工人员返乡创业；能人带动继续巩固现有劳务及场地。在开辟新基地的同事，继续同老基地保持良好的合作关系，劳务输出呈现常年性“东南飞”与季节性“走西口”的喜人局面；主动联系拓展东南沿海劳务基地。沾上继续坚持领导把有组织向东南沿海输出作为今年劳务输出的重头戏，充分发挥镇，村两级职能作用，使有组织输出成为劳务输出的重头戏。探索输转新途径。依托在外务工的“劳务带头人”，发挥他们丰富的市场信息和广泛的社会关系，开展带动式输转，带动了劳务输出，为外出务工人员创造了良好的务工条件，避免了外出务工人员的盲目性和回流率。
五是树立品牌意识，抓好特色培训工作。坚持市场引导培训，培训促进转移的原则，大力开展劳动技能培训提高务工人员素质，以需定培，让更多的人学到一技之长，动员有特长的人做好技能鉴定，提高技能型输出比例；三是培养劳务经纪人人，多渠道拓宽劳务市场。
关键词：劳务派遣人员,党建工作,学习型党组织,创先争优
后勤保障工作是高校各项事业又好又快发展的基础, 这几年随着高校事业的不断发展, 高校劳务派遣人员越来越多, 在高校的后勤保障工作中发挥着重要的作用已经成为高校职工队伍中不可或缺的一员。为了充分发挥党组织政治核心和战斗堡垒作用, 引导劳务派遣人员更好的服务后勤工作, 服务学校发展, 必须加强劳务派遣人员的党建工作。针对劳务派遣人员流动性强、素质参差不齐的特点, 高校后勤党建工作必须更新观念, 完善党建工作规章制度, 加强日常管理, 开展创先争优活动创建学习型后勤党组织, 引导吸纳优秀的员工、业务骨干、先进分子加入我们的党组织。
1 更新观念, 加大对劳务派遣人员党建工作的重视程度
高校历来十分重视在高级知识分子、青年教师及大学生中发展党员, 在劳务派遣人员中发展党员还没有引起足够的重视。有人认为, 劳务派遣人员文化水平低、年龄大、形象差、群体素质较低, 党员的模范带头作用有限。这是因为他们对后勤工作不了解, 忽视了后勤工作的特殊性。服务是高校后勤的天职, 优质服务是高校后勤工作的永恒主题, 劳务派遣人员不仅是优质服务的创造者, 而且肩负着管理育人, 服务育人的重任。劳务派遣人员不是教师, 但他们的思想观念、行为规范、服务态度对学生的养成教育和思想品德的培养起着教师不能替代的教育作用。例如:高校学生宿舍是管理育人重要阵地, 是后勤服务育人的重要场所, 后勤宿舍管理人员不仅仅是保洁和对宿舍家具设施的管理, 更重要的是对人的管理, 是对当代大学生的生活管理和思想政治教育工作相结合的管理。后勤员工的责任感、不怕苦、不怕脏、不怕累、忠于职守、真诚奉献, 把全部精力投入到本职工作中去的一言一行, 对大学生的心理品质起着春风化雨、润物无声、潜移默化的启迪作用。因此必须加大对劳务派遣人员党建工作的重视程度, 加大在劳务派遣人员中发展党员的力度, 这是提高广大后勤员工政治素质、思想素质的必由之路, 是服务育人的重要途径, 也是高校后勤保障优质服务的迫切需要。
2 创新工作方式, 完善劳务派遣人员党建工作的规章制度
2.1 完善党员发展制度
随着高校后勤社会化改革的不断推进, 后勤单位中的学校在编职工的比例大大降低, 人员组成中外聘员工占了80%以上, 他们多文化水平较低、生活比较困难, 工作辛苦学习时间少, 对党的基本理论、基本知识、基本路线也了解不多, 虽有纯朴的思想情感, 有强烈的入党愿望, 但自信心不足, 一般不会主动写入党申请书。党支部应该转变“坐等上门”的陈旧观念, 积极做好启发和引导工作, 对技术过硬的“老师傅”、乐于助人的“老好人”、踏踏实实的“老黄牛”等群众中声誉好的同志, 给予更多的引导和帮助, 通过谈话、送温暖、树典型等教育形式, 鼓励他们向党组织靠拢, 指导他们写入党申请书, 及时肯定工作中的成绩、指出存在的不足, 帮助他们改变不良习惯, 为工作积极, 进步显著的同志创造入党条件。积极做好入党积极分子的培养、教育、考察工作, 对基本符合党员条件的要及时吸收到党内来, 让更多的人感到党组织就在他们身边, 党组织的大门时刻向劳务派遣人员敞开着, 鼓励他们大胆地向党组织靠拢, 把劳务派遣人员中的优秀分子输送给党的组织, 为党增添更多高质量的新鲜血液。
2.2 健全党员管理制度
由于员工中很多是外出务工的农民工或者社会人员, 党组织关系在当地基层党组织, 为解决这部分同志入党难的问题, 后勤党组织可以主动出函与对方的基层党组织联系, 帮助解决一些实际问题, 发展他们为党员, 并为其办理流动党员证, 参加本单位的党组织生活。对于一些思想认识不高, 怕麻烦的党员同志, 我们在进行用工的时候就做好党员登记, 确定身份后主动出函为其办理流动党员证, 从而保证我们的队伍的完整性。
3 通过学习型党组织建设, 带动劳务派遣人员党建工作
十七届四中全会提出要把党建设成为马克思主义学习型政党, 把基层党组织建设成为学习型党组织。作为服务学校发展大局, 保障师生员工正常的学习、科研、工作和生活秩序的后勤党组织, 更应该积极参与学习型党组织建设, 后勤系统的党员在服务后勤发展、服务后勤社会化改革等方面要发挥模范带头作用, 通过使自己成为“学习型党员”推动后勤员工成为“学习型员工”, 夯实学习型后勤的基础。
针对劳务派遣人员年龄大、文化水平低, 理论学习有一定困难的实际情况, 在学习内容和形式上要不断创新, 开展适合他们群体特点的理论学习和思想政治工作切不可从理论到理论。要紧密结合新形势下后勤工作的特点和后勤员工的思想状况, 灵活开展思想教育, 不断丰富思想教育载体, 提高学习效果。寻找身边的闪光点、宣传党员的典型事迹, 开展主题教育、业务竞赛、技巧展示、节水节电小建议、安全演练、向困难员工和贫困学生送温暖, 以及丰富多彩的群众性娱乐活动等, 这些都是行之有效的教育手段和方法。
在学习型后勤系统中, 员工有参加培训、充实知识、加强技术的内在需要, 通过学习型党组织建设, 能够优化后勤职工的心智模式, 强化团队学习, 凝聚共同愿景。学习型党组织建设, 从根本上满足了党员、普通员工自身发展所需要的各项条件, 提升了他们的综合素质和能力, 提升了党组织服务员工发展的各项能力。劳务派遣人员作为后勤职工的一部分, 通过帮扶带, 使劳务派遣人员积极向党组织靠拢, 自觉参与学习, 不断提升业务水平和理论能力, 从而增强了劳务派遣人员的党建工作。
4 以创先争优活动为载体, 增强劳务派遣人员的创造力、凝聚力和战斗力
在后勤党组织中要积极开展创先争优活动, 通过比学习、比工作、比服务、比奉献来引导劳务派遣人员积极争当求实创新、真抓实干、协调合作的模范, 力争形成勤奋学习、立足本职、积极向上的风气。通过创先争优培养、发现、树立先进榜样, 并予以表彰, 通过这一系列活动, 高校劳务派遣人员能够增强凝聚力和创造力, 爱岗敬业, 能为学校的发展贡献新的力量。
总之, 劳务派遣人员在高校的后勤保障工作中发挥着积极重要的作用, 加强劳务派遣人员的党建工作, 必须从思想上高度重视, 不断完善党员发展、管理的制度, 积极营造比学赶超、创先争优的工作氛围, 深入推进学习型党组织建设。相信通过全校上下的共同努力, 高校的劳务派遣人员党建工作将上一个新台阶, 劳务派遣人员也将以更强的凝聚力和创造力, 为高校的建设发展贡献力量。
参考文献
[1]姜建良.实施《劳动合同法》后高校后勤党建工作新视角[J].高校后勤研究, 2009 (5) .
以2008年夏天美国爆发的金融危机为开端，经历了秋天的雷曼冲击，至今日本还没有摆脱不景气的状况。厚生劳动省发布了因为不景气导致就业锐减，特别是从2008年10月开始到2009年6月，非正规劳动者因企业的招聘调整约有二十一万六千人失业。其中派遣工约占60%，比例较大。派遣工当中9成以上为从事制造业的工人。这件事情被称为“派遣中断”，引起社会关注。
图1是从2008年10月到2009年6月之间的各都道府县的派遣工解雇情况。爱知县的派遣工解雇数量是20，460，在全国的汇总当中显得很突出。一方面以写字楼网络为中心的东京（535人）和大阪（1517人）的数量较少。除爱知县以外，解雇人数多的地区有长野（7077人）、静冈（5815人）、岐阜（5533人）、三重（5427人）、神奈川（5273人）、山形（4589人）、福岛（4591人）、广岛（4421人）等地方，都是工厂集中的地区，可以看出“派遣中断”给地方形成的冲击要比大都市圈大。
劳务派遣是就业的缓冲器，根据景气指数和企业业绩的变动，不能保证被派人员在同一个职场长期工作。在如今日本，履历形成和潜能开发是以没有固定期限的“正式职员”为中心，在企业内部进行。“非正式职员”浪迹在外部的劳动力市场很难形成履历。派遣工等规定了固定期限的就业者没有长期的履历和希望已经成为问题。
派遣工集中在20～30岁的人群，这个年龄段的人需要积累职场经验和能力，与40岁之后的履历连接起来。但是在20世纪90年代的中期至21世纪初期“就业冰河期”的约十年当中，高校和大学毕业的年轻人没有被录取为正式工，多数成为非正规劳动者。如果说今后很多年轻人作为非正规劳动者置于履历开发的大门之外，日本的未来就会很危险。
本稿以2010年2～3月在劳动政策研究•研修事务所（JILPT）实施的关于劳务派遣的问卷调查（统称“派遣工的经历和工作方式调查”）为基础，阐述派遣工履历形成的现状。本调查以派遣单位、用工单位、派遣工三者为对象展开，能够从多方面了解履历形成情况。
本稿的结构如下。第一点要看派遣工的业务和工作内容、做什么样的业务和多难的工作、能不能提高能力。第二点是工资和派遣费用之间的关系。根据业务的不同，工资有什么样的差异、能力的提高能否带来工资的上涨。第三点是关于派遣工的年龄。虽然法律上禁止差别对待录取的年龄，但是都说派遣工“三十五岁一堵墙”、究竟能够坚持工作到几岁为止、根据职业种类不同有什么样的差异。第四点是关于派遣工的属性和意识。第五点看派遣工所希望的工作方式。最后是劳务派遣转换到正式职员的情况、劳务派遣转变成正式职员的希望到底有多大、劳务派遣有没有向正式职员转变的“阶梯（踏脚石）”的功能。
二.关于调查数据
在进入正文之前说明一下在本稿中使用的调查数据。使用的调查数据有三个，派遣单位、用工单位、派遣工。
派遣单位调查是以全国的5000所（详细内容：特定劳动者派遣事务所2500所、一般劳动者派遣事务所2500所）劳务派遣事务所为对象。派遣事务所每年都有向各都道府县劳动局提交劳动者派遣事业报告书的义务。我们从2008年提交的事务所当中，任意抽取劳动者数为10人以上的事务所为对象展开。有效回收数量为1620份，有效回收率为32.4%。
用工单位调查是从派遣工数量多的六个行业（制造业、信息通信业、金融保险业、服务业、批发零售业、运输业2）中，以员工数量在30人以上的全国性事务所为对象展开的。帝国数据银行任意抽取了其中的一万个事务所。有效回收数量为3085份，有效回收率为30.9%。其中雇用派遣工的事务所有1212个。
派遣工调查的对象是调查当时在上述用工单位的事务所里上班的派遣工。派发方式为用工单位事务所派发给工人，然后直接从工人那里邮寄回收的。派发数量合计八万份，有效回收数量4473件，有效回收率为5.6%。相对疑似参数为46.1%。
调查时间为2010年2月15日至3月22日。
三.派遣工的履历和劳动方法
（1）业务和工作内容
日本派遣工的业务可以从大范围分成三个，文职派遣、制造业务派遣、技术岗位派遣。表1表示用工单位事务所中派遣工所占的比例。占比最大的是“一般•经营业务•数据录入等”（51.4%）。占比为10%以上的有“一般•经营业务等（自由职业）”（10.2%），“信息处理系统开发”（10.2%），“其他制造”（15.7%）。
根据表1的46项业务，表2的观察数量在20以上的业务观察工作的难易程度来看，派遣业务中比例最高的是“一般•经营业务•数据录入等”和“大多按照指示进行固定模式的工作”（49.6%）。“金融业务”的比例为78.8%，尤其突出。而且在制造业务或是轻体力工作的派遣工中，“大多按照指示进行固定模式的工作”的比例高。“一般•经营业务等”中，一大半的事务所能够“大致完成工作的学习期”为1～3个月。在制造业务或轻体力工作中需要1个星期到1个月，还有更为简单的工作为中心。
一方面，需要自身判断进行的工作有“信息处理系统开发”、“机械设计”等。这类工作的学习期多数事务所选择1～3个月，回答一年以上的事务所的比例高于其他回答。需要注意的是，这类工作应先有专业知识或是经验基础之后再到用工单位学习掌握工作的期间，而不是没有经验的人在工作之后掌握的期间。
表3是按照业务种类划分是否录取过没有工作经验者。在“经理、会计”、“信息处理系统开发”、“其他技术、创造性工作”、“机械设计”、“研究开发”等业务中，只录取有工作经验者的事务所为多数，暗示这类工作具有很高的专业性。还有录取没有工作经验的业务有金融工作、话务员、电话营销、制造业务以及轻体力劳动。“一般•经营业务等”中六成的事务所录取没有工作经验的人，可以看出没有工作经验的人也有很多选择余地。
（2）工资和派遣费用
①按业务类别观察工资幅度
在这里按照业务类别观察一下特定劳务派遣（以下称为特定派遣）和一般劳务派遣（以下称为一般派遣）的工资。特定派遣和一般派遣是派遣单位进行派遣业务时的法律层面的划分，特定派遣雇用的是常用型的派遣工，一般派遣主要雇用注册型的派遣工。特定派遣的中心业务为“信息处理系统开发”和“机械设计”等技术工人派遣和“制造业务”。一般派遣的业务内容比较繁多，包括写字楼白领、制造业务、轻体力工作的派遣和业务。
派遣单位调查中，除了调查各项业务的平均小时工资以外，为了掌握市场工资的幅度，考虑到上限小时工资和下限小时工资额。图2和图3是按特定和一般派遣类别划分的工资幅度。线上的点是平均工资额度。特定派遣整体的平均小时工资时1828.8日元，一般派遣是1334.7日元，上下有500日元左右的浮动。
首先，看一下特定派遣（图2）。“信息处理系统开发”是下限小时工资的平均值（以下，下限平均）2147.5日元到上限小时工资的平均值（以下，下限平均）3492.2日元，工资高且幅度大。其次是“机械设计”的下限平均2008.5日元到上限平均3373.5日元，工资幅度较大。“一般•经营业务•数据录入等”是下限平均1265.0日元到上限平均1807.3日元。下限工资的平均值低的是轻体力工作和制造业务，大概是1000～1300日元，上限金额只有200～300日元的幅度。
其次，看图3的关于一般派遣的“一般•经营业务•数据录入”是下限平均1098.0日元到上限平均1591.2日元。这个与特定派遣相比较的话，低200日元左右。写字楼白领业务中，大致为1000～1200日元下限，与上限之间的差额在300～500日元左右。上限和下限工资都高的是“信息处理系统开发”，下限平均2147.5日元到上限平均3492.2日元，“机械设计”是下限平均2008.5日元～上限平均3373.5日元，与特定派遣一样工资幅度加大。只是与特定派遣比较的话，一般派遣的下限低出300日元左右，上限低出500日元左右。制造业务以及轻体力派遣的下限小时工资为1000日元，上限小时工资为1200日元，工资幅度小。
通过特定派遣、一般派遣能够知道“信息处理系统开发”、“机械设计”、“研究开发”、“其他专业岗位”等，完成任务需要高技能的业务，工资幅度也相对大。平均小时工资的标准偏差相比其他业务，在这类业务中的数值高，相差幅度大。通过这些事情也说明了工资不能只考虑单一行市，而是多种因素决定的。也就是说，根据技能水平的不同从低到高职位在工资上存在差距，市场上也有评价其水平的“标准”或是可能在派遣公司内部建立考核机制。
②过去一年间的工资变化
图4是从派遣单位调查中过去一年的平均工资的增减。调查时点之前的一年就是雷曼冲击经过了半年左右之后的2009年的2月。工资一再下调，特别是一般派遣也存在这种倾向。
一方面特定派遣原本在派遣单位中与正式职员等区别雇用，根据派遣单位人事工资制度，工资也相对稳定。
以业务类别分析的话，下调幅度最大的是“信息处理系统开发”（特定:-70.3日元/一般 :-80.2日元），“其他技术•创作型工作”（特定：-101.1日元/一般-85.7日元），“机械设计”（特定：-42.6日元/一般：-8.9日元）。这些都是原来工资高、工资幅度大的工作。也可以看出在上层的工资层中进行过下调。
③派遣费用和工资的关系
派遣单位是从用工单位处收取派遣费用，向派遣工支付工资。图5是一般派遣的派遣费用的明细。派遣费用中平均约7成支付给工资。特定派遣是正规就业，所以在派遣单位应有一个工资平台。比例也不是固定不变的，是与派遣费用挂钩变动的（图6）。特定派遣、一般派遣都是“大致挂钩变动”（特定：40.6%、一般：56.8%），比例最高。第二位，一般派遣中“经常挂钩”27.1%，但在特定派遣中“不挂钩”为25.0%。可以看出一般派遣是与派遣费用挂钩决定工资，但是特定派遣不是必须这样。
那么什么时候才能出现工资上涨呢（图7）。特定派遣中“随着在贵公司的工作经验变长”（“经常有”和“偶尔有”64.7%），“熟练或是工作完成能力上升的时候”（同上69.9%）出现工资上涨。“找到新的用工单位的时候”（同上20.5%），不太会出现工资上涨。一般派遣中“随着在贵公司的工作经验变长” （同上73.3%），“熟练或是工作完成能力上升的时候”（同上77.9%）的比例高。与特定派遣比较，一般派遣中“在同一个用工单位工作的时间长的时候”（同68.0%），比特定派遣还要高出近23个百分点。而且“在用工单位工作有了提高的时候”，“用工单位的工作幅度和量增加时”，“派遣费用的市场行情上涨时”，“找到新的用工单位的时候”等项目中看到了10%～20%的差值。
特定派遣在派遣单位与正式职员有雇用上的区别，按照派遣单位的工资机制来支付的情况较多，不受用工单位的工作内容或是派遣费用、市场行情等因素的影响。可以看出一般派遣的结构是根据用工单位的工作内容及所支付的派遣费用发生变化，工资也随之变化。
（3）年龄的“墙”
派遣工大多数是20岁后半期开始至30年龄段的人，40岁以上人数骤减。因此都说派遣工“35岁一堵墙”这样一句话。最近虽说35岁至40岁的人数在增加，但是“墙”还是存在着。那么究竟多大岁数是上限呢？
派遣单位调查中询问了年龄大但是也比较容易介绍工作的业务和年龄段界限（表4）。因为是大致的推测，所以在观察数量20以上的业务中比例达到最高峰的年龄段上加了网状阴影。业务整体的平均年龄是特定派遣49.52岁、一般派遣51.87岁，一般派遣年龄稍微大一些。
看业务类别的分布的话，“一般•经营业务•数据录入等”在特定派遣和一般派遣都是40岁为最高峰，偏年轻化。可以看出一般所指的“35岁一堵墙”是以“普通业务”等文职工作派遣为中心的。“信息处理系统开发”也是特定派遣40年龄段、一般派遣40～50年龄段为顶峰，较为年轻。同样，技术岗位派遣中“机械设计”年龄稍大，特定派遣为50年龄段，一般派遣60年龄段是顶峰。制造业务、轻体力劳动中年龄段比较高，但仅限于半导体生产分析，特定和一般派遣都是40年龄段为最高峰，估计是比较倾向于聘用年轻的派遣工的单位。（未完待续）
x年，我县劳务输出工作在县委、县政府正确领导下，在上级劳动保障部门的正确指导下，在全县各级组织的共同努力下，认真贯彻“三个代表”重要思想和党的十七大精神，全面落实科学发展观，紧紧围绕全县社会经济发展大局，以农民增收为中心，以培育新时期高素质农民工为目标，抓住农民工培训和组织输出两个重点环节，立足县情实际紧紧围绕“保就业、保民生、保稳定”的基本思路，狠抓城乡统筹就业，保持了全县剩余劳动力有序输转，达到了劳务收入增加、民生改善的目的，将劳务产业培育成为我县农民增收的主导产业。
一、工作进展情况
截至12月底，全县已输转城乡富余劳动力6.35万人，占年计划5.7万人的111%，其中:有组织输出3.6万人, 占年计划2.85万人的126%，比去年同期增长18.2%;境外输出202人，占年计划150人的135%；实现劳务收入4.6亿元，占年计划3.7亿元的125%，比去年同期增长23.4%。开展农村劳动力技能培训15038人，占年计划3000人的501%；开展引导性培训5500人，占年计划5000人的110%；参加技能鉴定580人，就业率为90%。
二、主要做法和措施
1、劳务输转的责任不断强化，组织化程度有了新的提高。一是把发展劳务经济继续纳入到全县综合目标管理体系，县劳务办将劳务输转的各项目标任务细化后分解到各乡镇，各乡镇又与各村分别签订了目标管理责任书。二是通过目标责任管理，不论是乡镇党政主要领导，还是分管领导和村一级领导，对发展劳务经济人人感到头上有压力，肩上有担子，形成“一级抓一级，层层抓落实”的目标责任体系。三是劳务输转工作作为硬指标、硬任务，已成为我县各部门、各乡镇的“一把手”工程，形成了各方联动、齐抓共管、合力促进城乡统筹就业的工作机制。
2、加大宣传力度，转变群众观念。一是进一步提高了对劳务输转工作重要性的认识。针对个别乡镇领导干部对劳务输转工作认识肤浅，看不到劳务输转潜在的效应和未来农村发展形势，对劳务工作热情不高，抓落实不力的实际，召开了全县劳务输转和培训工作会议，通过会议宣传和座谈等形式，统一了大家的思想认识，为此项工作顺利开展奠定了基础。二是用已搭建起的劳动保障工作平台，开展了城乡劳动力资源调查摸底工作。对富余劳动力、失地农民、存量农民、增量农民和复退军人的年龄结构、技能状况、性别、文化程度、求职意向等进行登记建档，做到了情况清、底数明，为科学决策，正确引导城乡劳动力转移就业提供依据。三是充分发挥新闻媒体的主渠道作用，在全县经济工作会议上表彰奖励了10名“十佳劳务带头人”，并在县电视台开辟专栏，制作了《外出务工者的心声》等系列专题片，在电视台黄金时段连续播放，广泛宣传。四是加强了劳务政策和务工信息的宣传力度。利用全县开展“春风行动”的契机，筛选可靠的用工信息400多条，发放用工信息资料40000多份，《务工指南》50000多册，《农民进城就业服务春风卡》50000多份、《劳动者维权手册》50000多本，多层次、全方位、多形式进行宣传。在全县上下形成了浓厚的劳务输转舆论氛围，呈现出“政府要我就业，变为我要就业”、“变找政府要事干为我找市场谋事干”、“变在家等事干为外出主动找事干”的新变化。
3、进一步完善培训体系，在职业技能培训上下功夫。一是加强与企业、社会办学单位的合作，做好对存量农民、增量农民和城乡青年、复退军人的培训，充分利用政府、企业、社会培训资源，以企业培训和社会培训为主、办好农民工培训基地，提高培训的针对性、实效性，充分发挥特长，保持与社会各类培训机构的长期合作关系，把职业技能培训工作和劳务输出工作结合起来，探索出了一条行之有效的路子。特别是利用我县和地企合作的契机，加强与各类培训技校的合作，采取长短结合，分散与集中结合等培训方式，在培训中始终坚持“先培训、后就业，先持证、后上岗”的原则，按照“以需定供、定向就业”的路子，开展电子技术、电工、焊工、电动缝纫等方面的技能培训项目，提高了外出务工人员的综合素质和从业竞争力。二是充分发挥“电工、电动缝纫、焊工”等专业优势，抓品牌战略。巩固和拓展劳动力输出市场，扩大劳动力输出的市场占有份额，促进更多的农村富余劳动力转移。通过“先培训、后输出”，有重点地选择沿海等地区效益好、需求大，用工规范的企业，使培训工作做到了“适销对路”。也为进一步打造“”劳务品牌的知名度，推动农村劳动力转移培训向“专业化、规范化、规模化”发展迈出了坚实的步伐。今年十月我县优势工种“xx”通过申请商标注册，被省劳务办确定为我县劳务品牌。
4、以广泛开辟劳务基地为依托，全方位、多层次加强组织输出工作。一是加强劳务基地建设，为获得稳定可靠信息来源和扩大有组织输出工作的提供重要保证。县劳务办紧紧依托省市驻外劳务机构和办事机构，与当地有信誉的企业和中介组织建立了长期的劳务协作关系，在京津塘、长三角、珠三角地区重点城市建立了10多个劳务基地，各乡镇也充分利用干部挂职、项目考察、商务洽谈等活动建立了一批劳务基地。今年以来，各乡镇在巩固北京、天津、上海、深圳、青岛、常州等劳务基地的同时，又开辟了珠海、烟台（城关）、浙江义乌、云南、新疆伊犁等劳务基地，从而为扩大有组织输出规模夯实了基础。二是在组织输出上，采取典型大户往外带，中介机构往外联，组织团队经外送和“两免两送一统一”的办法进行输送（免费体检、免费送往本站、派专人护送、县上领导到本站送行、统一办理各种手续），既保证了农民外出务工的“零障碍”，又消除了务工人员的后顾之忧，确保了组织输出工作顺利进行。
三、存在的问题
一是一些乡镇领导思想认识不到位，工作信心不够坚定，不利因素考虑得多，有利因素考虑得少，有些干部存在畏难情绪，工作仍然浮在表面，未能扑下身子抓落实。
二是乡镇工作进展不平衡，一些乡镇宣传发动工作不到位，仅仅是以会议的形式传达会议精神，没有宣传到户、到人，没有摸清用工情况，对可转移的富余劳动力情况掌握不够准确。在宣传中没有把输出地和用工企业的情况讲清楚，好的讲得多，不利因素讲得少，导致农民群众抵触情绪较大，工作局面难以打开。
三是盲目无序输出的农村富余劳动力多，有组织输出的少。部分群众对有组织劳务输出产生怀疑，靠血缘、人缘关系外出务工，影响了有组织劳力输转工作的正常进行。
四是部分外出务工人员外出务工心理准备不足，自强自立意识不强，缺乏吃苦耐劳精神，导致部分人在打工路上半途而废，当了“逃兵”。
五是信息传递不畅。由于我县部分乡镇电视信号覆盖不全，许多群众接受不到在电视台发布的务工信息；一些村社干部对此项工作敷衍塞责，对务工信息不及时散发，导致信息传递上的“肠梗阻”。
六是技能培训工作有待进一步加强，劳动力素质偏低，缺乏职业技能，市场竞争能力不强，严重制约劳务输转工作的发展。
四、x年工作安排
统筹城乡就业是贯彻党的“十七大”精神和落实科学发展观、构建和谐社会的客观要求，是就业工作发展的必然趋势。我们要加强对统筹城乡就业的探索研究，加快推进城乡统一的劳动力市场建设，建立健全公共就业服务网络，进一步改善就业环境，努力提高农村劳动力转移就业能力，统筹推进城乡就业工作。一是进一步加大宣传力度，扩大有组织输出规模。充分利用电视、报业等新闻媒介和各乡镇、村社黑板报、横幅大力宣传中央、省市对发展劳务经济的各项优惠政策，宣传发篇二：劳务输出工作总结2014 劳务输出工作总结
根据2014全省高校毕业生就业工作视频会议精神，我 县劳务输出工作以科学发展观为指导，紧紧围绕我县“打工 经济”战略就业，发展经济为目标，将输出工作作为农业和 农村经济结构战略性调整和建设社会主义新农村的重要措 施来抓，在县委、政府的正确领导和县劳动和社会保障局的 精心指导下，在各有关部门的大力支持和配合下，我县劳动 和社会保障工作始终以“三个代表”重要思想为指导，坚持 以人为本，全面贯彻落实党的十八届三中全会精神，认真贯 彻落实劳务输出工作，结合我县实际，充分发挥我县劳动力 资源优势，全面掌握全县劳动力资源现状，努力将劳动力资 源转化为劳动资本，促进农民增收，切实解决好我县贫困群 众的温饱问题，促进我县经济社会协调发展。现将劳务输出 工作总结如下：
一、劳务输出基本情况
近三年来，劳动力市场共接待咨询人数3万多人（次）, 办理免费求职登记7605人，办理用工委托登记156家（次），累计发放宣传资料56300份，共播108期电视公告，共举办 招聘洽谈会72次，提供就业岗位2650个；并成功推荐就业 6300人（次），其中组织输出3650人(次)，自谋输出2650 人(次)，就地转移1422人(次)。多年来，职业介绍工作在 上级部门的关怀和指导下，劳务输出工作也得到了进一步的
-完善，实现了政策咨询、求职登记、职业指导、免费职业介 绍等“一站式”公共就业服务。
二、主要措施
1、大力宣传，营造良好舆论氛围。
每年春节前后，全县各级劳务组织抢抓冬闲务工人员返 乡的有利时机，采取组织宣传队宣讲、劳务典型现身说法、召开劳务座谈会、印发宣传资料、深入宣传劳动政策法规、外出务工常识。充分利用春节前后务工人员大量返乡的有力 时机，组织实施了以“搭建劳务对接平台，帮你尽早实现就 业”为主的春风行动和外出务工人员维权知识培训月活动，为外出务工的劳务人员“送政策、送岗位、送信息和送服务” 的活动，为过往群众和进城务工劳动者发放各种宣传资料，解答各类问题，免费发放《农民进城就业100问》、《怒江州 劳务输出手册》和《云南省失业保险知识》等，增强了农民 工维护自身合法权益的意识。
2、抓培训，提升农民工综合素质。
针对农村劳动力整体素质低的实际，我们在充分做好
调查研究、掌握农民工培训需求意愿的基础上，结合农村劳 动力培训工程的实施，认真制定措施推进农民工的培训工 作。一是积极开展引导性培训，利用召开会议和劳务座谈会 之际，广泛进行外出务工常识、合法权益保护、人社政策法 规培训，提高了农民工维护自身合法权益的意识；二是精心3-进一步加强与劳务基地的对接与联系，及时掌握劳务市场需求状况，引导劳务人员合理有序输出。同时要充分挖掘本县用工岗位，紧紧围绕“兰坪县环邦卤水治理开发责任有限公司”和“啦井中心校”食堂试点用工单位，动员我县劳动力在民营企业、个体工商户、创业人员等领域就近就地务工。(三)加强技能培训，提升农民工综合素质。
坚持以“适时、适地、适才，实际、实用、实效”为基本原则，针对外地用工和企业用工需求以及农民工的不同特点，加大转移就业培训力度，大力开展“订单式”、“对接式”、“储备式”技能培训，提升全县农民工技能水平，增强农民工的就业能力；对有资金、有技术、有创业愿望的返乡创业人员，开展syb创业培训，提高其创业能力；对劳务经纪人和带头人开展劳动保障法律法规等一系列知识培训，切实规范其市场运作行为，提高依法经营水平。(四)鼓励回乡创业，以创业带动就业
建立务工返乡人员创业信息库，多方收集市场信息，通过各种途径把信息及时传递给有创业愿望的农民工，举办返乡农民工创业培训班，提供小额担保贷款支持，增强他们的创业能力和适应市场变化、参与市场竞争的能力，使更多的“打工者”成为“创业者”，促进经济回流，发展地方经济，带动当地农村剩余劳动力就近就地转移就业。
（五）发展劳务中介机构，培育壮大市场载体
进一步培育壮大市场载体，加强市场监管，规范劳务中介市场行为，要充分发挥劳务中介门路广、反应灵、信息多、-行动快的优势，把“劳务中介”和“ 劳务基地”有机联系起来，建立资源共享、有序竞争的输出机制，搭建起市场需求与市场供给的对接平台，合理配置劳动力资源，为我县劳务输出建立更好的服务平台。
二○一四年九月三日-5-篇三：劳务工作总结
元城镇2010年劳务输转工作总结 县劳务办：
根据县委、县政府关于发展农村经济的部署，我镇从年初就把劳务输转工作列入了重要议事日程，近年来，镇党委、政府坚持把劳务输转作为解决“三农”问题和增加农民收入的重要举措来抓，多渠道组织劳务输转，取得了一定的成效。今年以来，在镇党委、政府的高度重视和正确引导下，广大农民群众外出务工的热情进一步高涨，截止目前，共输出劳动力2985人次，占任务的105%，其中有组织输出1399人次，占任务的102%，自谋输出1586人次，技能性培训260人次，占任务的100%，创劳务收入2213万元。取得了可观的经济效益和明显的社会效益，为我镇完成全年工作任务奠定了良好的基础。现将一年来的工作汇报如下：
一、主要措施
㈠、加强领导、强化措施。建立了由镇政府统一领导，镇劳务工作站牵头,各村紧密配合，村民小组参与齐抓共管，劳务中介组织、劳务经纪人、带头人积极参与，内外协调，上下联动的劳务输转组织网络。为靠实责任，镇政府更加突出了劳务输出在全镇经济工作中的重要位置，加大劳务工作目标管理考核，形成了一级抓一级，层层抓落实的工作局面和强大的工作合力，使劳务工作远有目标,近有措施，务工人员出去有人管，挣钱有保障，为劳务输出的快速发展提供了强有力的组织保障。同时针对存在的问题及时进行解决，确保了劳务输转的有序开展。
㈡、理清思路、宣传动员。镇上的发展思路和各村的发展思路都把劳务输转作为一项重要任务，从舆论氛围上使全镇上下形成大抓劳务工作的共识。为了使群众走出去，稳得住、挣回来，始终按照“宣传发动，合理流向，群众自愿，积极稳妥、讲求实效”的原则，采取组织引导和群众自谋相结合，季节性务工和长年外出务工相结合，定点输出和多地输转相结合，并通过多种方式，广泛宣传劳务输转的意义，反复宣传各种优惠政策和待遇，使群众在思想上认识到劳务输转是增加收入，推进生存方式的改变，建设社会主义新农村的现实选择。㈢、打好基础，加强培训。为进一步实现劳务输转由数量型向质量型转变、苦力型向技能型转变、粗放型向集约型转变、分散型向规模型转变，我镇采取措施，不断提高劳动者的素质。一是整合资源强化素质培训。充分利用党员远程网络教育平台，紧紧依托劳动、安监等部门，有计划、分阶段对外出务工人员开展了就业知识、生活常识、法律法规等项目的素质培训。二是因需施教进行对接培训。采取依托用人单位，实行委托培训、定点培训、联合企业培训。同时，在对全镇剩余劳动力进行输转前引导性培训的基础上，积极鼓励、支持务工人员参加区劳务工作部门和其他培训机构组织的职业培训，努力改变输转人员结构，逐步增强务工人员的自身素质，极大的增加了外出务工人员在劳务市场的竞争优势。
二、存在问题
一是宣传工作不到位，剩余劳动力传统观念仍是我镇劳务输转工作的瓶颈，广大群众还没完全形成依托劳务经济脱贫致富的思想。
二是群众对技能培训认识程度不高，加之受经济条件限制，不去或无力参加培训，从而使自己在劳动力市场竞争中处于劣势，造成无力输转或只能实现体力型输转，使全镇劳务输转组织化程度低，有时数量增加了，但劳务收入仍在低位徘徊。
三是镇政府条件有限，劳务工作经费无法足额投入，造成信息不畅，培训工作的针对性和实效性差，没能形成通过发展劳务输转工作发展劳务经济，从而反哺农业，促进农业和经济结构调整的良性循环。
三、下一步打算
一是强化服务、加大宣传力度，逐步形成全镇上下一心、大抓劳务工作的舆论氛围。二是积极协调联系各种培训机构，强化培训工作，实现劳务输出由体力型、数量型向技能型、管理型的根本转变。
三是稳固原有劳务市场，开辟新的劳务市场，通过加大投入，强化联系，结合培训，提高组织化输转比例。
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