企业用工证明（精选5篇）
当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。
1 煤炭企业人员的结构与现状
煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。
2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险
2.1 企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。
(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。
(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。
2.2 劳动合同管理引发的法律风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。
2.3 工时与休假管理的法律风险
一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。
2.4 多种身份并存的用工风险
尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。
制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。
3 如何依法规范用工关系防范用工风险
为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。
3.1 牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。
在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。
3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度
《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。
具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。
与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。
3.3 严格执行工作时间休息休假管理
煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。
3.4 强化各类劳动用工管理
受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。
总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献
[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学, 2011.
[2]刘勇.加强临时辅助性用工管理, 合理规避企业责任风险[J].水电与新能源, 2011, 1.
[3]马宝祥.浅谈临时用工的管理[J].中国电力教育, 2008, 2.
一、企业用工趋势分析
（一）企业用工总体呈稳定增长态势
一是经济发展带来用工人数不断增长。近年来，随着经济形势的逐渐好转，工业化、城镇化进程的快速推进，增强了人们的投资信心和消费欲望，大量民营企业如雨后春笋般冒了出来，外来企业也逐渐增多，企业用工需求不断增加，用工人数不断攀升。二是企业转型升级促进用工层次提高。随着新型工业化进程的不断推进，一些现代化程度较高的企业率先踏上转型升级之路，在引入先进的设备、技术和管理模式后，自动化水平大幅提高，部分生产线劳动力用工量减少到2至3成，逐步吸纳有能力的高校毕业生和掌握一定技能的高素质就业群，员工层次发生了根本变化。
（二）服务业用工快速增长
一是服务业是吸纳就业的主力军。由于服务业是国民经济体系中一个庞大的产业体系，门类广、种类多、就业弹性系数大，已成为吸纳就业和再就业的重要渠道。2009年，荥阳市服务业从业人员达2.24万人，比2005年增长13.7%，占从业人员的比重达到51.7%。二是服务业吸纳就业能力不断增强。预计“十二五”末，荥阳市第三产业占生产总值的比重将由23%上升到32%，年均提高1.8个百分点，年均增速达到15%，服务业从业人员将达到4万人，比“十一五”末净增1.5万人，是“十一五”末的1.6倍，是“十五”末的2.6倍。
（三）企业用工成本进入增长期
一是劳动力无限供应不复存在。与往年稍有不同的是，今年的缺工呈现向全国蔓延的趋势。“用工荒”现象的加深和蔓延，日益表明我国劳动力市场供求关系发生变化，劳动力无限供应状况正在消失。二是物价上涨导致劳动力成本提高。居民消费价格指数不断上涨、居高不下的房价、不断攀升的油价等等，都增加了人的生存成本，人们对涨工资的要求愈加强烈。
（四）企业用工将继续保持适度流动
一是部分企业员工流动频繁。在调查的荥阳长城建机、海世鸿阀门、博大面业等企业中，平均每年流动的员工占员工总数的比率为10%～15%。二是新生代农民工就业选择性增强。目前国家给予农村许多优惠扶持政策，农民增收明显，农村环境改善，不再为温饱发愁。80、90后进城务工人员对工作的选择性更强，更多的是追求个人价值的实现，要求实现有尊严和体面的劳动，工资报酬相对较高。三是经济体制转型期人才流动将保持一定比率。目前我国正处于经济体制转型的关键时期，在用工成本提高、竞争优势下降、中低端产业规模宏大、节能减排等复杂形势下，企业传统的发展模式受到严峻挑战，倒逼着企业实施技术创新、管理创新，加快转型升级。企业面临重新洗牌，企业之间人才流动趋于经常化。
（五）企业用工范围更加广阔
一是企业用工不再局限于本地。二是企业用工不再过度依赖年轻人。据调查，由于用工成本提高，特别是20～35岁青壮年用工成本提高，许多企业公告的招工年龄已经开始由35岁左右向后松动。三是企业用工中从东部“回归”的劳动者增多。
二、解决企业用工问题的建议
（一）政府方面
1.实施目标管理，强化政府责任。把促进就业作为经济社会发展的优先目标、考核各乡镇办工作的约束性要求，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。
2.引导支持企业轉型升级，提高企业经济效益。引导支持企业加大技术改造，革新生产工艺，改善经营管理，加快调整产业、产品结构，有效地提高劳动生产率和经济效益，增强企业消化成本上升的能力和稳定发展的后劲。引导企业进一步改善用工环境，特别是在薪酬待遇、劳动条件、劳动合同以及人文关怀等方面。
3.加大招商引资力度，提供更多就业岗位。抓住国外和沿海地区产业向中西部转移速度进一步加快的有利机遇，完善产业集聚区基础设施配套，加大招商引资力度，积极承接产业转移，引进先进技术、先进设备和高素质人才，引进培育大型企业集团，带动企业转型升级、产业结构调整。
4.加强职业培训，为产业发展提供技术人才支撑。强化职业技能人才培训，在学生毕业时进行职业技能等级鉴定，提高学生毕业时的“双证”率。建立劳动部门、教育部门、经发部门密切配合的联动机制，互动信息，使联合办学、用工培训效果落实到位，为企业多渠道引进技术员工。
5.进一步完善平台，保障人才资源供应。加强有形人才市场的建设与管理，整合各类民办职介机构，规范其业务运作方式，让用人单位和务工者顺利接洽，提高工作效率。并根据不同时期的用人需求特点和集中求职的需要适时举办各类专场招聘会，搭建起用人单位与求职人员选择就业的平台，提高就业服务水平。
6.建立工资集体协商制度，保障职工工资正常增长和支付。推进规模以上企业加快建立工资集体协商制度，进一步激发劳动关系双方自主协商的内在动力，推动工资协商制度的全面开展及建立，确保职工工资收入与企业效益协调增长，促进企业劳动关系和谐稳定。
7.规范企业用工，优化就业环境。坚决执行各项劳动立法，组织经常性用工执法检查，大幅度提高劳动合同的签约率，完善劳动争议处理机制，保障劳动者和经营者的合法权益。加强对执行最低工资制度的监督，进一步落实企业欠薪保障金、欠薪预警、劳动保障监察等一系列规范用工的长效机制。建立劳动者就业援助机制，为求职者提供更高效率服务，优化就业环境。
（二）企业方面
1.遵循经济发展规律，切实转变观念。加大科技投入，积极引进先进设备、先进技术，改进生产工艺，优化生产流程，提高生产效率。建筑机械、阀门等传统优势企业要坚定走兼并、重组的道路，加大整合、重组、改造、升级力度，实现规模化、集团化发展，提高市场竞争力。积极引入现代企业管理理念，引导好、保护好、发挥好各类人才的创业积极性，增强企业发展合力。
2.适应市场变化趋势，转变用人思路。在用人上采取一系列更加人性化的措施，增强务工人员的归属感。合理提高工资待遇，与员工签订劳动合同，办理各项保险手续，逐步改善员工生产生活条件，满足务工人员正常生活所需。加强职业病防治，保护务工人员的身体健康和生命安全。逐渐放宽用工年龄限制，视具体岗位具体应聘者调整招工要求。建立企业文化生活，维护员工合法权益。
3.顺应人才发展需要，营造人才成长环境。建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。组建合理、顺畅的管理架构，让人才参与到企业中来，调动人才的最大创造力和工作积极性，使企业成为富有生命活力的有机体。重视人才的学习、教育和培训，积极帮助员工自我成长、提升素质。
（三）劳动者方面
1.树立正确的职业观，改变就业观念。改变就业地点偏好，将目光投向自己家乡及周边地区经济相对发达的城镇。改变频繁选择职业的行为，加强职业的稳定性，不要盲目地更换职业。放弃一味拼体力的短期想法，加强自身的人力资本积累，积极主动地进入劳动力市场。
2.提高自身综合素质，提高话语权。结合自身实际，制定切实可行的发展规划，明确发展目标。加强职业意识与职业操守的培养，以高度的责任心对待工作，严格按标准要求完成工作任务。积极参加文化学习和技能培训，特别是要参加新技术、新工艺的培训，更新自己的职业知识，掌握新的操作方法，不断提高职业能力。
3.学法懂法用法，维护自身合法权益。增强学法懂法用法意识，一旦发生争议纠纷，及时请工会维权或者聘请律师代理，寻求法律援助。依法签订入职合同，维护合法权益。加入工会组织，依靠工会维权。注意收集证据，依法追讨工钱。
证明
兹证明原(或现)***(单位)***(姓名),于*年*月至*年*月在***(单位或地方)做临工(或工作),主要从事***工作。
*****(出具证明单位)
**年*月*日
用工证明
姓名，性别，系厦门软件职业技术学院
专业2008级毕业生，该生自年月日至今，在我单位从事工作。
特此证明。
单位地址：省市(县)
单位电话：
联系人：
单位(盖章)
年月日
范本1(持有上海二级证书者开具样本1)
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部正副负责人及以上职务。
我公司属于×××行业的中型企业，从业人数达×××，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(盖章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本2(持有上海二级证书者开具样本2)
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部人事经理及以上职务。
我公司属于×××行业的大型企业，从业人数达×××，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(盖章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本3(没有上海二级证书者开具样本)
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源总监及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的大型企业，从业人数达×××，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(盖章)
日期这里有工作证明模板，我还是找不到工作证
范本一
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部正副负责人及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的中型企业，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(单位公章或者人事部章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本二
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源部人事经理及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的大中型企业，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(单位公章或者人事部章)
日期
…………………………………………………………………………………………………
范本三
工作职务年限证明
兹有×××同志，在我公司任人力资源总监及以上职务，且连续从事本职业5年以上。
我公司属于×××行业的大中型企业，销售额达×××。
特此证明。
××××单位名称(单位公章或者人事部章)
在当前失业率居高不下, 劳动力资源严重供大于求的形势下, 企业竟在为招不到合适的工人而犯愁, 这其中原因何在?日前, 笔者带着这个问题走访了本市包括国有、民营、个私以及外资企业在内的十多家企业, 结果发现, “招工难”问题在全市各类企业都不同程度地存在, 其中民营、个私企业尤为突出。要解决这个问题, 我认为企业应力争在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事业留人。
1 注重以人为本的人性化管理, 增强企业的凝聚力
马克思指出, 在生产力和生产关系诸要素中, 人是最积极、最活跃和起决定作用的因素。近年来, 许多企业的成功经验证明, 实行以人为本的人性化管理是激发职工积极性和创造性的最有效途径。笔者在职介所工作期间, 经常送劳动力到苏州新区和苏州工业园区就业, 了解到不少外资企业在用工管理方面的“奥秘”, 其中印象最深的是日本日东电器公司。该公司素以管理严格而闻名, 但其职工的工作生活环境、劳动保护设施和休闲娱乐场所等在同行中均可称得上一流。每逢节假日, 公司要发放假日津贴、安排休假旅游, 职工生日结婚等喜庆日子, 公司要组织集体庆贺活动, 职工生病住院或家庭遭遇变故, 老总则亲自登门慰问。笔者一个在该公司已工作了两年的学生非常动情地说, 在这样的企业工作, 我们就像在亲人身边, 感觉很温馨、很安全。据了解, 注重人性化管理已成为当今世界各国企业管理者的共识。在韩国, 不少企业都成立了“职工苦衷处理委员会”, 用来为面临巨大生存压力的职工排忧解难。泰兴第一家春兰式企业———江苏中丹集团在人性化管理上也有自己独到的建树, 经常通过开展企业精神探讨和职工为企业发展献计献策等活动, 增强职工的主人翁意识, 增强企业的凝聚力向心力。我想, 我们的企业应该多在这方面作些努力, 在用工管理上注意权威与温情并重, 尽量给职工多一点关怀和理解, 管理者要经常下基层, 了解职工疾苦, 倾听职工心声, 对学有专长的职工要让其发挥特长, 对职工提出的合理化建议要注意认真采纳, 对犯有过失的职工要有一定的包容, 聆听他们的解释, 给予正确引导。总之, 企业必须想方设法创造机会和搭建平台, 让职工在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中, 充分发挥和展示其特长和才干。
2 建立科学、合理的薪酬制度, 增强企业的竞争力
薪酬制度是企业管理的重要工具。如果把企业比成一根杠杆, 那么薪酬则是保持这根杠杆平衡的支点, 在它的两边, 一边是职工的创造力, 一边是企业的利润, 企业能不能最大限度地发挥职工的创造力而获取最大收益, 关键在于薪酬这个支点的选取是否合理、科学和适应市场经济的发展要求。据了解, 目前我们有不少企业, 实行的还是计划经济时期的工资标准, 在分配方式上依然存在着吃“大锅饭”现象, 要么不分学历、能力和技术、专长, 工资不分上下;要么唯学历, 论资历, 搞任人唯亲、近亲繁殖, 不论贡献大小, 致使职工积极性严重受挫, 企业如一潭死水, 而失去市场竞争力。近年来, 在江苏省盐城市亭湖区举办的大型劳务输出洽谈会上, 来自苏、锡、常、沪等地的用工单位 (其中绝大多数是外资企业) 派出了阵容强大的招聘团, 用1200-2000元的月薪和诱人的食宿条件招录一线工人, 用3000-5000元的月薪“挖”当地熟练技工, 面对优厚的待遇, 大批青壮劳动力和中、高级技术工人纷纷签约“东南飞”, 致使本地进场招聘的企业大多门庭冷落、寂寞而归。有识之士早就预测, 21世纪的竞争是技术和人才的竞争, 企业只有拥有相当数量的高素质、高技术人才, 才能在日趋激烈的市场竞争中拥有自己的一席之地。面对用工市场的异军突起, 我们的企业必须尽快适应市场导向的用工机制, 学会用市场化的薪酬吸引市场化的人才, 对那些技术过硬、绩效突出或精于管理的人才, 必须在其工资价位上给予充分体现, 对从事技术研究和项目开发的科技人才, 要在经费和人员等方面给予大力支持, 另外职工的工资待遇还必须随企业的发展而不断提高, 要让职工充分享受企业改革发展的成果, 让职工从精神和物质上都能切切实实感受到自己是企业的主人。
3 重视职工的在职培训, 增强企业的吸引力
面对科学技术日新日异、知识经济飞速发展的当今时代, 有一定知识水平的员工都会有一种危机感……害怕自己有朝一日会被无情的市场竞争所淘汰。因此, 对这些员工来说, 往往最吸引他们的不是高薪水和高职位, 而是在职培训的机会, 就是希望企业能在他们工作一段时间后, 提供适当机会给他们充电, 让他们得到休整和提高。正因为如此, 那些国际知名的大公司、大企业为了能够吸引足够的精英人才, 一般都非常重视职工的在职培训。据悉, 世界500强企业为培育人才所花的费用已经达到其销售额的10%以上, 他们经常安排职工出国深造, 或派到高等院校接受高层次的业务技能培训, 以不断提高就业本领, 他们把这种在职培训称之为“战略性福利”。而我们国内的企业在这方面却非常吝啬, 据说其主要原因是企业怕职工培训后即跳槽, 而落得人财两空, 因此宁肯在买房、购车, 甚至出国旅游等方面大把花钱, 也不愿在职工培训上投资分毫。笔者认为, 企业这样做无异于是在因噎废食。因为, 对企业来讲, 只有高素质、高水平的员工才能给他带来高效率和高利润, 加强职工的在职培训是对企业和职工都有益的“双赢”举措。
4 依法维护职工的合法权益, 增强企业的感召力
近年来, 尽管国家进一步加大了《劳动法》的宣传力度, 要求各类企业都要严格遵守《劳动法》, 与职工建立法定的劳动关系, 为职工缴纳社会保险费, 严格执行工时、工资、劳保等制度。但随着当前经济主体的多元化和劳动关系的复杂化, 企业主为了既得利益不依法用工的现象仍然严重存在。如一些企业在合同签订上存在欺瞒哄骗和弄虚作假现象。笔者在报纸上看到一则报道, 说江苏常熟一些非公企业为了逃避为职工缴纳社会保险和其它福利待遇, 就采取每月与职工签订一次劳动合同, 合同期限只有一个月的做法;还有一些企业为达到少支付工人工资的目的, 故意延长工人的试用期, 试用期一到, 就让职工走人;更有一些企业干脆私招乱雇, 不与职工签订劳动合同, 不为职工办理社会保险, 拒不执行所在地区的最低工资标准和工资指导线等制度, 而且随意延长工人工作时间, 恶意拖欠克扣工人工资。职工与企业之间由于缺少了必要的感情维系, 工作敷衍了事、得过且过, 导致企业产品质量上不去, 失去了竞争力和发展后劲。这种状况是导致一些地区非公企业发展缓慢的主要原因。其实一个真正懂经营、会管理的企业家应该懂得, 市场经济首先是法制经济, 企业与职工之间只有建立起法定的劳动关系, 职工才会有安全感和责任感, 才能在工作中充分发挥积极性、主动性和创造性, 企业也才能永葆生机和活力。
摘要：2007年6月、8月和12月, 全国人大常委会分别通过了《劳动合同法》、《就业促进法》与《劳动争议调解仲裁法》。“三法”的相继出台, 为企业依法用工提供了法律依据, 也必将有力地保障劳动者的合法权益。在当前珠三角等地区持续出现“用工荒”的大背景下, 企业应该如何加强用工管理, 才能招到合适的人才和技术工人, 本文进行了积极的探索和思考。
关键词：企业,用工,管理
参考文献
[1]金慧军.《加强私营企业劳动用工管理刻不容缓》.《中国就业》2001年第4期, 第30页.
[2]吕斌, 王新宝.《绍兴市部分企业招工难问题的调查与思考》.《中国就业》2005年第10期.第9-12页.
强化文化宣传和文化灌输
作为企业的文化核心——价值观念的培育，是企业文化建设的一项基础功底。企业内部员工、外聘员工以及其他用工性质的员工都有着各自的价值观念，但由于他们的资历不同、成长环境各异、受教育程度存在差别等原因，使得员工群体的价值观念千差万别。为了求同存异，企业针对现状，应通过价值观念的培育性教育、倡导和模范人物的宣传感召等文化管理方式，使不同用工性质组成的员工团队能够摒弃各自传统的、不适宜的价值观念，在与企业共同发展的大背景下，树立正确的、有利于企业发展、有利于员工成才的价值共同体，并达成共识基础，成为全体员工思想和行为的准则。对于企业新招收的员工来说，新价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的新成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，对这一观念有了初步的理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。
文化管理要注重理念认同、行为相同、效果趋同。理念要得到不同用工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行广泛宣传和阐释，把文化理念、企业价值观变成生动活泼的故事，贯穿于企业管理、生产经营、质量安全、技术创新等领域。以理念为核心树立先进人物典型，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，在宣传中让全体员工理解并做到认同，同时也使企业文化的推广变得具体而生动，企业的报刊、板报、宣传栏、网站、各种会议，都应成为文化宣传的工具和重要载体。
在文化管理实践方法上，可以在广泛宣讲与培训基础上，定期开展企业文化认知与达标考试，从细处着手，建立以企业内部故事或案例分析题型为主的考试题库，充分融合并能折射企业价值观等文化理念，把考试成绩作为员工岗位任职考核标准之一，目的是提高整体员工队伍对企业文化的认知与践行能力，以此推进先进人物典型事迹的传播和强化文化管理的氛围。
完善激励与约束机制
在文化管理实践中，我们感受到不同岗位、不同资历、不同用工性质的员工之间存在着较大的需求差异，因而员工的需求呈现多元化趋势。为此要针对不同员工群体的实际需求，制定相应有效的激励与约束机制。
现代企业竞争的核心是人才竞争。建立并完善符合企业发展的激励与约束机制，科学管理和配置人力资源是重中之重。在实行管理岗位职级、生产技术岗位职级管理的基础上，通过竞聘、轮岗、挂职锻炼等方式把想干事、能干事、会干事、干成事的不同员工放到一定的岗位上锻炼，为他们提供成长发展的空间，形成员工想发展、能发展的晋升通道，彰显文化管理的制度魅力。
不同的员工群体，文化管理应有所不同。对于工龄短、职级低的新员工，要注重职业发展的引导和企业文化的认知，满足他们的生存需求和职业安全需求；对于工龄长、职级较高的老员工，则应满足他们的尊重需求和自我价值实现需求。对于不同用工性质的员工，尤其是收入偏低且在一线生产岗位工作的员工，更要关注此群体的心理变化，及时做好疏导工作；建立真情关怀的用人机制，营造和谐氛围使其融入团队。同时要注重培养使用，使人尽其才，把思想素质优、工作能力强、业务技能精、敬业精神好的员工，作为培养对象纳入培养计划，使其感受到企业大家庭的温暖，产生归属感和使命感。
值得注意的是，在对待自律性较差的员工管理上，并不一定让他感受到“胡萝卜”的重要，有时还需要“大棒”的威力；对待自我管理较好的员工有时也会出现满足、依赖、停滞、消沉的情况，适当的教育和调整能够帮助他们认清自我，重新焕发新的工作斗志。
加强职业教育引导
纵观企业员工管理，不论用工性质、素质结构如何，都应统筹做好职业教育工作。其中，员工职业道德教育应置于文化管理的首位。
开展员工职业道德教育，规范员工职业行为，是企业对员工开展文化管理的一项重要工作，是有效防范风险、提高经营管理水平的一项治本措施。道德教育直接关系着员工的思想本质，影响着员工的精神意识、职业情操、敬业观念的树立与未来发展，是文化管理的立本之基。因此，企业要找准结合点，广泛开展爱国、爱企、敬业奉献的事例教育，积极引导员工在受教育过程中正确意识的形成以及思想认识的提升，防范消极思想的侵蚀以及在员工中可能产生的负面作用，以认真负责的态度将道德教育落实到位，坚持不懈地抓下去。同时，要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，不断得到员工群体的深刻理解与认同，并最终转化为员工群体的意识与行为。
企业的文化管理工作要加强职业发展与改革形势教育，使员工明确新形势下的新要求、新阶段中的新任务，增强责任感和使命感，主动投身于企业发展与改革之中，在参与中承受锻炼、接受考验，分享成果，不断练就一支站位高、作风实、思想过硬、技能超群的员工团队。
企业的文化管理工作要突出价值观与荣辱观教育，深入进行奉献精神教育。帮助员工知荣辱、辨是非，激发员工立足本职岗位、勤奋扎实的工作热情，形成与企业同呼吸、共发展的命运共同体，为企业树立良好形象。
注重职业技能培养
面对国家“十三五”深化改革和发展新形势，对企业员工的素质要求日益提高，打造一支职业素养好、技能水平高的员工团队是企业改革发展的需要，是企业不断提升竞争力的需要——赋予了文化管理的新内涵。
加强不同专业、不同层级员工的技能培训是一项长期的系统工程。虽然员工存在用工性质不同，但技能培养要相同。如何做好员工职业技能培养工作呢？首先要考虑培训的针对性，要在认真摸底的基础上，制订各专业的年度培养计划，保证计划与需求的契合度；二是要注重加强培训内容研究，合理设计培训内容并安排实施，力求使员工掌握急需的、必要的知识和技能，能够满足岗位工作的需要，保证内容与需求的一致性；三是要注重加强培训的实效性，培训时间、人员要落实到位，培训的内容要实在具体，通过培训，员工的能力素质有新的提高，工作实效实现新的提升；四是要建立培训激励机制，鼓励员工利用自主时间、自觉自愿充电学习，最大限度发掘员工潜能，培养适应企业发展的“复合型”人才梯队和具有综合文化素养的员工团队，这是企业基业长青的百年大计，是持续开展文化管理的根本所在。
