论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用（共10篇）

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇1

毕业设计（论文）题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用

一、毕业设计（论文）内容

1.激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用 2.激励机制的内容 3.激励机制的应用

4.激励机制在人力资源管理中的应用

二、基本要求

通过本文的论证，对我国人力资源管理制度的激励等问题有了更深刻地认识，解决问题的对策在于理解激励机制在人力资源管理的运用和作用，从而正确的在人力资源管理中运用激励机制。

三、重点研究问题 1.激励机制的作用 2.如何正确运用激励机制

3.激励在人力资源管理的用途及选择方法

四、选题的目的和意义

通过写作此论文，使我对当前我国人力资源管理的制度中激励机制有所认识；对人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，面对严峻的就业形势，我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，然而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。

五、毕业设计（论文）概要：

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不够完善，激励手段不适当，没有切实符合企业的文化和发展规律。随着市场经济的不断发展，企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，升华企业文化，是摆在每一个企业经营者面前的重要课题。

六、毕业设计（论文）纲目：

一、什么是激励机制

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

二、企业人力资源管理

企业人力资源管理是指在人本思想和经济科学和管理科学的指导之下，通过招聘、甄选、培训和报酬等管理形式对企业相关人员进行合理利用和综合开发的过程。人力资源管理的内容包括人力资源的开发、人力资源的培养和人力资源的运用三个部分。企业人力资源管理的目的是通过对人力资源进行综合有效的开发和运用，调整人力资源结构来实现企业目标。

企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源作为战略资源在企业中起着关键性的作用。因此，在企业实行科学有效的人力资源管理，对提高企业的实力和综合竞争力是非常有意义的。

三、激励机制在人力资源管理中的应用 1.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 2.激励是以员工需要为基础的 3.科学的评价体系是激励有效性的保障 4.企业激励方法的选择

四、企业激励方法的选择 1.为员工提供满意的工作岗位 2.制定激励性的薪酬和福利制度 3.股权激励 4.人性化的管理手段 5.注意管理中的细节

五、激励的误区 1.管理意识落后

2.企业中存在盲目激励现象 3.激励措施的无差别化 4.激励就是奖励 5.激励过程中缺乏沟通 6.重激励轻约束 7.过度激励

六、如何正确运用激励原则 1.准确地把握激励时机 2.相应采取激励频率 3.恰当地运用激励程度 4.正确地确定激励方向

七、结束语

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇2

1 现代企业人力资源管理中激励机制的内涵

在伴随着我国经济体系飞速发展的基础上, 企业市场所表现出的竞争力实际上在持续性的强化。以往传统的竞争措施, 已经被现代化的技术竞争、知识竞争所替代。那么企业人力资源管理工作在执行的过程中, 就必须要设立一套真正科学的奖励制度, 利用全新的薪酬模式使得员工的工作行为更加积极。

激励机制的实际创建, 可以使得企业本身的发展目标、企业员工等多方面因素得以统一, 使得员工能够在这期间朝着自身想要的目标进行发展, 为企业的发展做出巨大的贡献。同时, 通过现代化的激励措施, 能够使得员工所呈现出的积极性得以调动, 那么员工也就能够在规定的时间范围内, 良好的完成任务, 最大限度的提升工作效率, 这也就对于企业竞争力强化来说, 起到了至关重要的作用。

2 现代企业人力资源管理中激励机制的分类

第一, 物质激励。物质激励可以说是众多激励形式之中, 最为广泛也是最为有效的一项措施。详细来说, 物质激励主要涉及到的内容有工资、福利、罚款、津贴、奖金等多个不同的环节;第二, 精神上的激励, 精神激励实际上就是对于员工的相关精神需求加以满足, 使得其本身的心理上能够得以升华, 激发出自身的发展潜力, 通过个人的努力更好的完成公司任务。详细来说, 精神激励主要涉及到的内容有:晋升、鼓励、荣誉、表扬等方面的措施。从总体上来说, 精神激励所带来的激励效果是远远超出物质激励的。

除此之外, 激励体系本身还可以划分成为正面激励、负面激励。也就是在员工本身的行为与企业正向发展有利的情况下, 企业通过正面激励的方式达到鼓励目的, 进而使得员工的后续工作更加的努力。而负面激励, 实际上就是在员工本身工作不作为, 与企业发展目标相悖的情况下, 采取的制裁抑制措施, 这也就是负面激励, 能够起到良好的约束性作用。这两种不同类型的激励措施, 其根本的目标就是为了能够使得企业员工本身的个人行为措施得以强化。

3 激励在现代企业人力资源管理中的作用

第一, 激励是企业实现目标的有效手段。利益、绩效都是公司经营过程中所涉及到的根本, 是企业是否能够在市场上发展的唯一基础, 那么如何针对员工的绩效进行提升, 也就成为了提升企业绩效的关键。以往传统的企业所重视的就是员工能力, 认为员工的能力将会对于企业在市场上的收益造成直接影响。事实上这种观点过于片面化了。在实际生活中, 我们通常会看到这样的情况, 同一个企业中技能水平和个人素质较高的员工, 其绩效并不一定高于能力较差的员工。

第二, 激励是现代企业人力资源管理的核心。现代企业人力资源管理中的核心是激励。其主要的原因就是企业通过实施激励机制, 能够最大程度激发企业员工的工作积极性和创造性, 同时在激励机制的实施过程中, 通过掌握员工个人目标和企业整体目标的差异, 了解、掌握企业内部组织、运行模式及其运行过程中存在的不利因素, 然后采取积极的防御措施, 避免出现不良后果。另外, 由于企业生产的技术水平的不断提高, 其对人员的要求也有所改变。

第三, 激励是提高现代企业人力资源管理质量的关键。相关研究表明, 员工潜力的挖掘对企业生产和管理具有极其重要的意义和作用, 而潜力的挖掘的关键在于激励。通常情况下, 人若处在缺乏激励的一个环境之中, 其潜力的发挥大约只占自身潜力的20%~30%, 反之, 其个人潜力能够发挥至全部潜力的80%~90%。因此, 潜力挖掘的有效途径就是激励。在企业的生产和管理中, 积极引入激励机制, 如适时适度的奖励、优厚的养老和医疗待遇, 能吸引和激发员工无后顾之忧地努力为企业工作。

4 现代企业人力资源管理中激励机制的完善措施

第一, 创新运用多种激励方式。薪酬激励:运用时首先要注意奖励的对象为有优良工作业绩者, 并且一定要做到内部公平, 即同工同酬。另外, 在运用时酌情考虑行业间的差异、年龄、工龄、职务高低以及工作危险性等。目标激励:设置一定的企业目标, 激发及鼓励员工的动机和行为, 最终实现员工创造性及积极性的提高。智力激励:设置智力资源开发方式, 促进员工智力效能的提高, 从而提高其智力劳动成果, 如:竞赛评比及学习培训等。

第二, 完善绩效考核体系。改变原有的一刀切考核模式, 而是建立一套科学合理的激励薪酬机制, 以便于提高员工的工作积极性。具体考核分为基本薪酬和绩效奖励两个部分, 及员工的总薪酬应该包括固定底薪及浮动奖励两部分。其中, 固定底薪又包含基本工资、福利保障、津贴及全勤奖等;绩效奖励部分则依个人具体情况计算。

第三, 建立全面综合激励机制。首先, 建立一套符合企业自身发展且能够互相协调的管理机制, 确保能实现最佳激励效果。如以公平公正以及科学合理的绩效考核为前提进行激励, 改进并完善企业原有的薪酬制度;设计工作岗位, 建立一套比较灵活的流通机制保证企业内部人员的流通;充分与员工进行沟通, 并适当授权, 提高员工参与性;将员工实际情况和企业的发展目标结合起来, 进行有效的职业规划, 来激励员工。其次, 激励方法的选择必须和企业以及员工的实际情况相一致

结束语

综上所述, 激励在企业人力资源管理工作之中, 呈现出了至关重要的作用, 这就必须要充分的了解企业本身在实际应用激励所表现出的问题, 进而更好的完善、改进, 如此一来才能够真正的使得企业能够为员工的需求提供需要, 而员工也能够发挥出自身的潜力, 企业与员工之间达到良好的配合, 这带来的提升效果不仅是在生产效率上, 同样在于市场竞争体系上。

参考文献

[1]沈海芳.构建人力资源有效激励机制, 提升现代企业核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2009 (1) .

[2]刘桂青.人力资源开发的激励机制[J].山西建筑, 2010 (29) .

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇3

关键词：人力资源；激励政策；激励原则；激励方法

中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0136-02

在知识经济时代的背景下，现代企业管理活动中更多地注重以人为本的管理思想，在这种情况下，传统的人力资源管理也必然要向现代管理的方向发展。激励有加强、激发和推动的作用，是无形的力量和一种心理状态，这种心理看不见，摸不着，无法在现实生活中去衡量、控制和调节，但可以通过其日常生活中的行为加以观察，本文试就激励政策在人力资源管理中的应用以及具体的方法和注意要点加以论述、分析和概括。

一、激励的含义

激励是指通过管理工作创设一定的条件，激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。首先，从字面层意上理解，激励含有激发、鼓励的意思；从管理学上看是指利用某种外部因素激发人的动机，是人由内在的动力朝着所期望的目标前进的过程。正确的激励能够起到加强、激发和推动的作用，指导人朝着企业的目标前进，所以正确的激励政策在人力资源管理中的作用的确是一股不可忽视的力量。

二、激励的作用

1.激励有助于提高和调动员工工作的积极性，充分挖掘其人力资源

激励在企业管理中的作用相当重要和明显，它可以让员工始终保持昂扬向上的精神状态和亢奋的工作态度，能够持久保持员工的主人翁精神，通过实现组织目标而达到员工个人愿望，产生对集体的荣誉感和责任感，充分调动员工的生产、工作积极性，充分挖掘人力资源。

2.激励有利于增强凝聚力，吸引更多的人才

通常良好的组织氛围和人际氛围以及良好的工作环境、生活环境可以让人身心愉悦，产生归属感，这样的归属感可以让企业更多地留住人才，从而利用其资源更好地为企业服务。

3.激励可以让企业的优秀文化迅速形成

良好的企业文化是任何企业赖以生存的根基和基础，通过有效的奖励和惩罚措施，促进工作价值观的形成，可以营造良好的企业文化氛围。

三、当前激励策略在人力资源管理中难以实现的原因

1.设定的激励目标难以实现

当前，我们很多企业中的管理还只是停留在初级阶段，比如目标的管理、制定与下达的不合理现象依然存在，这样就带来了不公平，也就带来了如职工出工不出力、虚假报账等现象，这样的现状使得激励的作用当然难以发挥。

2.激励政策的制定从根源上不合理

首先，当我们最初开始在制定激励目标的时候就没有从实际出发，高于实际可能，所以造成了到时候我们激励策略的难以兑现性，使激励政策难以落实到实际之中，这样就很容易挫伤我们职工的工作热情和积极性。再者，有的单位从思想上就没有重视激励的作用，对于做出的激励政策总是改来改去，让下面的职工很茫然，根本没有连续性和稳定性之说，慢慢地就会让我们的职工对企业工作以及激励效力失去了信心。

3.激励的方式林林总总，各不相同，选择性不强

虽然激励的方法很多，可我们在激励时还要因人而异，什么样的人适合什么样的激励，这都是我们需要考虑的事情，要激励的对象身份不同，普通大众更多的是物质利益，知识分子们需要更多的是福利和工作成果等等。所以众口难调，这就需要我们的领导者充分发挥聪明才智，投其所好地进行激励。

四、关于激励问题在现代企业人力资源管理中的思考

在现代企业管理中，更加注重的是人本管理，以尊重员工、充分发挥员工工作积极性和主动性为出发点和落脚点，因此激励政策在现代企业人力资源管理中的运用，必须注重与企业的时代性相符合，并且始终坚持以人为本，才能够充分发挥激励政策的作用。对于希望在人力资源管理中和生产经营中做得更出色的企业而言，所建立的激励机制应该包括以下几种方式：

1.金钱奖励

在我国生产力总体水平还不是很高的情况下，物质激励依然具有强大的吸引力，尽管金钱与物质之间的关系随着我国经济的迅速发展已经不可同日而语，但物质始终是人类进行各种活动的根本，也是物质激励的主要形式。

2.确定明确的目标进行激励

我们每个人当然除了金钱之外还有很多很美好的其他的追求，比如权利、欲望等等，激励的目的就是把这个目标无限地挖出来，在工作中指引大家实现这个目标，员工们都希望能够在不断地完成工作任务中完成对自我能力的肯定和赏识，所以他们如果能在企业的帮助下更快地达到这个目标，就会对企业产生浓厚的感情和挚爱之情，以企业的振兴为己任，自然就会做好工作，这就是激励产生的强大效果。

3.在激励中互相尊重

没有谁不希望得到尊重，我们在物质生活能够得到满足的同时，精神上的追求成为了更高的目标，上下级的互相尊重是一种强大的力量，如果管理者不尊重职工，不尊重职工的感受，就会失去人心，久而久之企业也就失去了凝聚力，各种懒惰、不负责任的情况就随之发生。

4.参与激励

对于知识密集型的企业而言，职工们的学历、素质相对而言都较高，这也是他们能够参与企业的决策和具有话语权的最重要的因素，他们的参与激发了企业的活力，使企业焕发出了蓬勃的生命力，同时也会加强他们对企业的认识和使命以及归属感，在自豪与骄傲中实现对自我价值的肯定和需要。

5.惩罚分明

激励不单包括奖励，还包括惩罚，管理者要做到宁可不奖励、不处罚，也要一碗水端平，因为只有在公正透明的环境下我们才会拥有自由的天地，这种自由会让企业始终保持强大的生命力和持久旺盛的战斗力。虽然表扬比起批评效果会更好，但是如果能给犯错的人一个改正的机会，将使双方都获益无穷，也能调动工作的积极性。

总之，在当前企业改革风起云涌的这个时代，在市场竞争日趋白热化的今天，一个完善、合理、成熟的激励体制能使我们的人力资源管理获益良多，更能给职工带来新的机遇。这就要求我们的领导者一定要解放思想，实事求是，以创新的角度来思考深层次的问题，在实践中完善激励问题，做好企业管理中这个最重要的一环，将企业管理提升到一个新的水平。

参考文献：

[1] 孙建.海尔的人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2002.

[2] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

人力资源管理在现代企业中的作用 篇4

（一）人力资源管理是现代企业管理的四大支柱之一，是企业管理的核心内容。

人力资源管理与市场营销管理、财务管理、生产管理构成现代企业管理的四大支柱，是企业管理的核心内容。过去传统的人事管理，是和传统的工业经济时代相适应的；而人力资源管理则是随着知识经济时代的到来应运而生的，它处理的是企业生产过程中有关人与事之间的关系问题，即通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事，以充分发挥人的才能，把各项工作推向前进。

（二）人力资源管理变传统的‘以事为本’为‘以人为本’。传统的人事管理的特点：

一是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要、服从事业需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，人是被动地适应事；

二是重使用而轻培育，只注重使用人的现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源的智力储备。传统的人事管理包括三个基本环节，即进、管、出，进就是从社会现有的人员中通过各种办法把人吸收进来，并按计划安排在一定的岗位上；管就是在工作过程中对工作人员进行监督和控制，奖罚是管的主要手段；出就是让因年龄或疾病等原因丧失劳动能力的人退出工作队伍；

三是把人力视为成本，算人头账，在统包统配的原则下，企业用多少人并不取决于自己的需要，而是上级下达的指标和任务，因此，企业常常以消极的态度对待增人。

人力资源管理就是围绕人的这一要素，为职工创造各种充分施展才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是尊重人、关心人。当企业的员工普遍受到尊

重时，他们就能普遍体会到自己是企业的主人，这有利于在员工中普遍产生对企业生产经营目标的认同感。为员工提供服务，不仅能感化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。

（三）人力资源管理变传统的成本观念变为资本观念。

传统的人事管理把人力资源当成成本。当生产力水平低下，产量增长主要靠增加劳动者体力支出才能实现的时候，传统人事管理的任务就是如何提高劳动强度，延长劳动时间，把注意力放在节约成本上，这往往以低工资、少福利、慢增长、少用人为基本手段。

人力资源管理把人力资源当成资本。当生产力水平较高，产量增长主要依靠技术进步才能实现的时候，人力资源管理的任务就必然转移到开发人力智能、提高人力资源的文化品位方面上来。

（四）人力资源管理保证现代企业人员的合理配置。

企业内、外人力资源环境的变化，决定了企业人力资源的供需不断变化。一个企业，如果不预测并提前准备好自己各个发展阶段所需的人力资源，合乎企业需要人员的短缺将难以避免。如果企业短缺低技能人员，还可以通过临时招聘和短期培训来获得。但如果短缺的是高技能人员，光靠临时招聘就难以奏效了，这就必须依赖于人力资源规划。

人力资源规划要求对企业现有人力资源结构和社会人力资源状况进行研究，吃透企业内、外环境可能发生的变化，以及这种变化对内部人员结构可能造成的影响，通过分析和预测，提出自己相应的人员结构调整计划，从而更好地适应环境变化，保证企业人力资源的需求。

人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些需求，实际上就是一个预测企业未来任务和环境对企业的要求、以及完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，是在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡，确保企业在需要的时候和需要的岗位获得各种所需要的人力。

（五）人力资源管理从根本上提高人力资源素质。

人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅仅只是安排了工作算完，而是要根据企业目标和整个状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构和人员素质，合理开发人才，发现人才、选拔优秀人才、不断提高职工的整体素质。

（六）人力资源管理实现对工作人员的有效管理。

岗位分类是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易，所需资格条件和工作环境等因素划分不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等人力资源管理活动提供依据。经过岗位的分类，岗位的工作性质、工作程度以及工作人员必备的资格和条件都很清楚，对工作人员的管理就具有针对性，从而实现有效管理。

岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。没有分类，就谈不上管理。岗位分类的目的在于通过对岗位进行分类，实现对岗位任职者的分级和分类管理，变身份管理为岗位管理，从而提高管理的针对性和有效性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。

在招考录用、选拔干部、评聘专业技术人员时，根据岗位分类所提供的岗位说明书所要求的任职资格和条件来确定考试、考核内容和录用标准，就可以避免盲目任用，实现因岗择人，达到人与事科学结合的目的。

岗位分类也是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的积极性。合理有效地对企业现有岗位进行分类，是现代企业对人力资源实现有效管理的保障。

（七）人力资源管理有利于企业文化建设。

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇5

企业文化是企业员工在经济活动中共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，其核心是“以人为本”，激发人的潜在力量。现代企业管理的关键因素就是“人”，就是如何发挥人的积极性和创造性，所以企业文化在现代企业管理中日益发挥着重要的不可替代的作用。这既是知识经济大趋势在企业管理中的集中体现，又是企业自身发展规律的必然要求。企业文化在现代企业管理中的作用主要表现在以下几个方面。

一、企业文化具有灵魂支柱作用

企业文化作为企业的共同价值观和精神信念，无疑是企业的灵魂，对企业发展具有重要的保证和支撑作用。一个企业，如果没有先进的文化观念作指导，没有进步的文化氛围为条件，就如一个人没有理想追求 和精神支柱一样，是不可想象的。也就是说，“只有魂附体，才能有人气”。有文化的企业未必都能成功，但没有文化的企业注定不会成功。纵观国内外成功的著名企业，无不具有优秀而独到的企业文化，其令人称道的技术创新、体制创新和管理创新无不得益于其独到的企业文化，其令人瞩目的名牌、信誉和业绩无不是其优秀企业文化的结晶。随着知识经济的发展，文化的作用日益显著，可以说，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势和发展优势，一个想获得成功的企业比任何时候都更呼唤文化的支持，必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大

作用，在市场竞争中依靠文化力来提高竞争力。

二、企业文化具有凝聚感召作用

企业文化建设的核心是以人为中心，建立一种团结、拼搏、积极、进取，做一流员工、创一流产品、建一流企业的企业精神。在现代企业经营管理中，企业文化能以种种微妙的方式来联络和沟通员工的思想感情，融合职工的理想信念、作风、情操，培养和激发员工的群体意识，尤其是在特定的文化氛围中，全体员工通过自己的亲身体会和感受，对本职工作产生强烈的光荣感、自豪感和使命感，以及对本企业的认同感、归属感和责任感，自觉地把自己的思想、感情、行为与整个企业紧密联系起来，从而使企业产生一种强大的感召力、向心力和凝聚力，发挥巨大的整体效应，激发员工的主观能性，使员工与企业心连心、共命运。

三、企业文化具有激励约束作用

优秀的企业文化强调尊重每一个人，相信每一个人，从而营造出团结和谐、求实创新、拼搏奉献、共谋发展的良好氛围。良好的氛围能够调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，把员工的潜在智慧激发出来，把方方面面的活力激发出来。企业文化还主要通过企业家、模范人物、优秀员工表现出来，这些先进模范人物的行为为广大员工树立了榜样和表率，激励着广大员工学习先进赶超先进，从而使企业形成积极进取、努力向上、充满活力的良好局面。企业文化同时具有一种无形的约束力，无时无刻不在支配着员工和企业的行为，并潜移默化地形成一种群体道德

规范和行为准则，渗透于企业管理的各个方面，使企业的制度不断得到完善，使员工的行为不断规范。企业文化对那些背离企业文化、企业共同价值观的行为会产生抵制、约束作用，规范着企业员工行为始终处于符合企业文化要求的轨道上，使企业员工以企业为中心，紧密团结在一起，更好地推动企业发展。

四、企业文化具有意志导向作用

企业是由人组成的，每一个人都有自己的价值观念，个人价值观与企业价值观的融合程度，决定着企业整体合力的大小。优秀的企业文化，能使员工改变原来只从个人角度着想的价值观念，树立以企业为中心的价值观，充分激发其爱岗敬业精神，自觉地将自己的行为与企业要求相协调，自觉地把个人利益和局部目标同企业的整体利益和远大目标相联结，自觉地把自己的力量和智慧汇集到企业的发展壮大上，从而使企业产生一种统一意志力，推动企业发展。企业文化的一个重要组成部分是企业精神，它是企业员工在长期生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而确立的思想成果和精神力量，它集中体现了一个企业独特、鲜明的经营理念和管理风格，反映着企业的信念和追求，是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱，是企业群体意识的集中体现，对企业员工有着很强的号召和导向作用。中铁隧道集团的企业精神是“至精、至诚，更优、更新”。这八个字是中铁隧道集团员工二十多年来用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：不遗余力地做到，不停地超越自我。只

要不断以这种精神教育、引导员工，就会使企业精神成为全体员工的基本价值观，企业就会充满旺盛的“人气”，就会具有永不枯竭的发展源泉。

五、企业文化具有维系纽带作用

企业的生存和发展离不开企业文化的哺育和维系。维系企业发展有两个纽带：个是资产的纽带，可谓“硬件”；另一个是思想道德的纽带，可谓“软件”。这两个纽带都离不开优秀的企业文化来维系。企业要盘活资产，建立科学的治理结构、产权制度、管理制度，首先要依靠文化教育的力量，用文化激活人，把员工的个人意志和行为统一到企业的意志 和行为上来，这样资产才能活，制度才能得以有效实施。我们经常讲体制改革必须以解放思想为先导，就是指要建立新体制、有效地运行新体制，必须让人们在思想上认可才行。我们有的单位不能持续发展的原因很多，但其中一个很重要的原因就是企业文化建设滞后，严重影响了企业发展。所以说企业文化决不是可有可无的，而是企业发展极为重要的纽带。

六、企业文化具有形象塑造作用

企业形象是企业文化的综合体现及外部反映，是社会公众对企业总的印象和评价。一个好的企业形象能够通过留给外界美好印象，获得社会的信任，从而为企业的发展创造一个良好的外部环境。企业形象是企业的宝贵财富和资源，企业文化建设是塑造和获得这种财富和资源的基本有效途径。我们平常工作中能够反

映企业形象的载体很多，如企业标识、工地文明、文字宣传、图片资料、员工仪表、员工举止、员工的敬业水平、接待水平等等，这些外在的表现都融于并体现着企业文化。以上这些载体的优与劣，并非一日之功，而是企业文化长期熏陶的结果，是企业文化的综合体现。很难想象一个文化落后的企业能够生产出优质的产品，更难想象一个文化落后的企业能够向人们展现出其良好的形象。因此，要创树一个良好的企业形象必须要有优秀的企业文化作基础和保证。

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇6

2013-4-11 9:21 史国妮

1.财务管理是企业管理的核心

1.1财务管理的本质决定了它在企业管理中的核心地位。所谓财务管理，就是为企业组织资金运动，处理财务关系的管理工作，是经济管理的重要组成部分。财务管理区别于经济管理中的其他管理工作，具有涉及面广、综合性强、灵敏度高等特点。因此，抓管理应以抓财务管理为基础。

1.2企业经营决策依靠财务管理系统。企业经营决策主要包括：产量决策、定价决策、促销决策。做到科学决策，强化财务管理，依据财务管理系统提供有用的财务信息是至关重要的。按照系统论的观点，财务管理系统是以决策为主的计划体系与组织为主的协调体系和以控制为主的管理体系之间的关联，并要求形成特定的结构和层次，具有自我组织、自我控制、自我调节之功能。因此，企业经营决策必须依靠财务管理系统。

1.3现代企业需要建立以财务管理为核心的企业管理体系。在社会主义市场经济条件下，企业在市场竞争中求生存、求发展，但是，市场犹如魔方瞬息万变，潜伏着诸多的不确定性和风险性，尤其是在国际政治和经济格局发生了深刻的变化，各国政府为适应不断变化的经济环境而相应调整其宏观和微观经济政策，并在进一步促进国际经济一体化的进程中，西方企业，特别是跨国公司、合资和联合公司、大型公司对理财提出了更高的行为规范和更广泛、更复杂的理财范围和方法。比如在企业筹资和用资方面，发展了创新金融工具（如票据发行便利互换交易、外汇期权、外汇运期和期货交易等），从而给企业与金融机构之间建立多元化的关系，以及直接和资本市场建立商业关系提供了条件。同时运用创新的金融工具也带来了企业潜在的经营风险。因此，财务管理不仅显得重要，而且面临着许多新课题，有待我们研究解决。

2.如何使财务管理发挥企业管理的核心作用

要使财务管理真正成为企业管理的核心，真正发挥核心作用，就要着重解决以下几个问题：

2.1从解决“人”的问题入手。首先是树立财务管理是企业管理的核心观念，充分理解财务管理的重要性。其次是提高财务人员的素质，财务管理人员不仅要懂得会计核算，更重要的是要善于理财；还要求熟悉国家法律，对社会环境有一定的观察和预测能力，以及具有较强的管理能力。

2.2理顺财务管理部门与其他职能部门的职权关系。在现代企业制度下，根据产权明晰的原则和企业财产委托经营制度的要求，财务部门与会计部门是必须分设的，前者是理财，侧重于企业内部管理；后者是核算，侧重于对外会计报表。当然，两者存在着不少的联系，但有联系并不韵味着意味着必须合为一体，同样地，财务管理部门还要明确划分与企业管理、生产、销售和决策部门之间的职权范围，形成以财务管理部门为核心，分工明确，相互协调的管理网络系统。

2.3建立健全企业内部财务管理制度。根据财政部门内部财务管理办法的指导意见，笔者认为应考虑围绕以下“六个中心”。即

1、企业管理制度以建立指标考核机制为中心；

2、经营管理以预算为中心；

3、财务管理以资金管理为中心；

4、成本管理以环节控制为中心；

5、非经营性开支以期间费用管理和技改投资管理为中心；

6、促销管理以资金回笼为中心。分别制定实施细则。

3.会计的两个基本职能一是核算，二是监督

这些年来，大多数对会计核算相对重视，但对会计监督方面比较松懈，因此，出现了一些问题，像财经违纪、违法现象，乱收、乱摊、乱罚等等，因此，加强会计监督工作非常必要。

3.1改革会计人事制度。由于现行的会计人事制度的欠缺，会计的人事权归单位管理。这样，会计的监督作用很难得到发挥。有些会计人员已经变成了领导的驯服工具，会计监督作用实际难以发挥。曾经有人提出，成立会计局，会计人员的人事编制归会计局所辖，但由于各种原因这一设想一时难以实现。笔者认为在目前的条件下，会计人员编制可以改为归口管理，会计人员由各系统、各行业进行调配。并规定会计人员在一个单位任职期不得超过2到3年。这样，会计人员的监督作用就容易得到发挥，会计监督由被动变为主动。这种做法对会计核算、会计监督工作均有益无害。

3.2提高会计人员素质。提高会计人员素质也是一种加强会计监督工作的有效方式。首先要加强财会人员政治思想教育，组织财会人员学习各项会计法规，增强会计人员的责任感，使广大会计人员能够自觉的做好会计核算和会计监督工作。同时也要提高会计人员的业务素质，没有熟练的业务知识，会计监督工作也是为作不好的。此外，各级政府和财政部门对那些敢于坚持原则，秉公办事，敢于揭露违纪、违法现象的财会人员给予表扬和嘉奖。从而，促进会计监督工作。

3.3健全财务机构。目前，有些会计核算单位的会计机构仍不健全，特别是乡、村一级的会计核算单位，有些会计核算单位的会计，出纳有一人监管，不利于会计监督工作。所以，要尽快的健全会计机构，配足人员。一个独立的会计核算单位起码应有一名主管会计和一名出纳会计，同时还要确定一名政治素质强、业务精通的主管审批财务负责人。只有健全的财务机构，会计监督工作才能正常运行。

3.4完善会计监督制度。会计监督制度是多方面的，主要有会计制约制度，制约制度的核心是钱和物应有二人以上监督管理。这里，主要讲讲倾向资金管理的两个制约制度。首先是财务印鉴管理。财务印鉴管理十分重要，各会计核算单位要加强这方面的管理，它要有两人以上保管；其次是票据领用制度。票据领用制度也是会计监督的一种重要制度，各会计核算单位的空白票据（含银行支票）应有专人保管，领用时必须登记。只有严格的监督制度，会计工作才能做的更好。

3.5财会人员要自觉的履行自己的职责，做好会计监督工作。会计监督，会计是主体，要做好会计监督工作，主要还是依靠广大的财会人员尽职尽责的做好自己的本职工作。财会人员如何履行自己的职责？首先要加强精神文明建设，努力学习会计法规，增强职业道德，克服本位主义思想，要敢于坚持原则，对于一切违纪、违法的经济活动一不参与、二要抑制。在工作中一切要按照会计法规和国家政策办事。同时，也要提高自己的业务水平，只有有过硬的技术，才能充分发挥会计的监督职能。

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇7

资源在现代企业管理中发挥着重要的作用, 而激励是人力资源管理的核心内容, 因此, 做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论, 行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来, 把个人的努力与个人的新酬联系起来, 体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标, 根据其成员的个人需要, 制定适当的行为规范和分配制度, 以实现人力资源的最优配置, 达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中, 激励是企业人力资源的最终目的。

2 激励在企业人力资源管理中的作用和

意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用。

2.1 激励有助于将职工的个人目标与组

织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提, 诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标, 激发和推动员工为完成工作任务作出贡献, 从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

2.2 激励有助于员工充分发挥潜力和智

慧管理学家的研究指出, 员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数, 即绩效=F (能力*激励) 。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出, 实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除, 而如果受到充分激励的话, 员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神, 自觉提高自身素质, 从而增强工作能力而增大工作绩效。

2.3 激励有助于增强企业的凝聚力企业

是由众多正式工作群体和非正式群体组成的, 员工之间除了工作关系之外, 他们还需要情感方面的交流沟通, 通过激励措施的开展能加深员工之间的了解, 也能增进员工对企业文化的认同感, 而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时, 企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合, 形成奋发图强的合力, 大大增强了企业的凝聚力。

3 建立和完善企业激励机制的对策建议

3.1 人的需求不断变化, 要切实了解人的

需求从心理学讲, 人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求———动机———激励———行为”这一周而复始的过程进行的。

人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点, 因此, 企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求, 彻底抛弃对员工的一些错误理解, 尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性, 而且还要着眼于完善人性, 创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时, 一定要结合企业的特点和需求, 设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求, 选择合适的激励方法, 把企业目标和个人目标相结合, 使企业和员工都获得需求的满足, 实现有效激励。

3.2 物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施, 物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度, 也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此, 员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少, 合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展, 即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中, 管理者必须把物质激励和精神激励结合起来, 才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

4 激励管理的新举措

4.1 绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员

工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价, 这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评, 需要在坚持客观公正的原则下, 结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标, 分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外, 要坚持以人为本的要求, 鼓励集体评议和员工自评, 通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式, 广泛征求考评意见, 以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩, 制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时, 要对薪酬体系进行科学的设计, 保证公平的前提下提高薪酬水平。

股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种:一是股票期权激励;二是期股激励。股权激励有较强的激励作用, 资料表明, 美国500强企业当中, 有90%以上都采用了股权激励, 生产率明显提高, 利润也增加一半以上。

4.2 创设“以人为本”的企业文化, 增强

员工的归属感企业文化, 即企业核心价值观, 是企业多年培育和追求的理想目标, 是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程, 也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的, 但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观, 把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性, 为企业长远发展提供持久动力。

4.3 设置合理的激励目标

目标设置理论认为目标本身具有激励作用, 目标把人的需求转化为动机, 使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标, 经常调整和修正自己的行为, 从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来, 使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向, 达到激励效果, 所以, 目标管理能够发挥企业职工的积极性, 是一种全方位的管理。

在管理激励中, 激励目标的设定和激励措施的应用应注意:目标的设置要与被激励者的能力相适应, 让他经过努力是可以达到的;要考虑组织目标和被激励者的需要, 被激励者对自己看重的目标会努力奋斗;激励目标和措施要因人而异;因此, 要经常注意员工需求和能力的变化;目标实现后要予以一定的强化, 如应有的奖励等, 让其对出自上级的目标保持较高的效价。

在市场经济发展的今天, 企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争, 人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术, 人力资源管理的核心在于激励, 因此, 企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点, 综合运用多种激励手段和技巧, 建立和完善激励体系, 使激励更具有针对性和有效性, 充分调动员工的积极性和创造性, 增强企业的竞争优势。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社, 2003.

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇8

关键词：思想政治；人力资源管理；促进作用

一、思想政治工作与人力资源管理的辩证关系

（一）思想政治工作

思想工作，是专指无产阶级及其政党在进行无产阶级革命和社会主义建设中，为引导和促进人们认同、掌握马克思主义的基本理论、政治取向、政策主张而进行的宣传、动员、教育等方面工作及其科学理论。通常我们所说的思想政治工作，是指中国共产党的思想政治工作。

思想政治工作不同于政治工作、思想工作和思想教育工作，但又与其有所内在联系。思想政治工作具有其自身的特点：政治性、科学性、群众性、实践性等。思想政治工作是通过研究和运用人的思想行为活动特点与规律，调动积极性、主动性和创造性，努力把思想觉悟提高到我们党所要求的高度上来，树立正确的立场观点和方法，树立正确的世界观、价值观、人生观，增强认识和改造世界的能力。

（二）現代企业人力资源管理

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于二十世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从十八世纪末开始的工业革命，一直到二十世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从二十世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。现代企业人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。

人力资源具有能动性、时效性、时代性、再生性、消耗性、持续性、流动性、社会性、可塑性和资本性。而人力资源管理的主要作用就是充分调动员工的积极性，建立有利于现代企业发展的制度，促进生产经营的顺利进行，扩展人力资本，提高经济效益并使资产保值增值等。人力资源管理工作主要方式是健全人力资源管理体系，主要用制度来确保其能发挥作用。

（三）辩证关系

思想政治工作与现代企业人力资源管理有同一性。首先，现代企业人力资源管理的核心是以人为本，其管理对象是人。思想政治工作的着力点也是人，这是二者统一的部分。其次，现代企业人力资源管理的最终目的创造更多的剩余价值。简而言之，人力资源管理的目的是经济价值。党的思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，只有充分发挥思想政治工作这一政治优势，才能保证经济工作和其他工作的正确发展方向，才能为经济工作和其他工作提供强大的动力与保证。

思想政治工作与现代企业人力资源管理又有差异性。由于其研究的主要内容不同，其各具有各自的特点与方法。相比较而言，现代企业人力资源管理在工作方法上更注重制度化。思想政治工作则更注重精神思想觉悟。人力资源管理是最直接的约束行为实践，思想政治工作是从上层建筑中的意识形态着手。思想工作是现代企业人力资源管理的基础，两者互相补充，互相促进。

二、思想政治工作对现代企业人力资源管理的促进作用

在中国共产党长期的实践中，思想政治工作发挥着极其重要的作用。归结起来，思想政治工作主要具有六方面作用：（1）教育作用（2）导向作用（3）协调作用（4）凝聚作用（5）稳定作用（6）保证作用。结合现代企业人力资源管理的实际，可以得出思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用，即思想政治工作是现代企业人力资源管理的源动力、导向力、约束力、向心力和创新力。

（一）思想政治工作是现代企业人力资源管理的源动力

思想政治工作为企业人力资源管理提供理论依据。思想政治教育触及的是人的精神世界的最深层部分。思想认识的深与浅,正确与否往往决定了人对一个问题的根本看法,甚至会影响人的整个人生轨迹。思想政治教育就是通过运用马列主义世界观、方法论来对人的政治理想、人生价值追求等方面进行正确地引导,开拓并弘扬人的内心世界中积极向上的精神追求,净化人的心灵,陶冶人的情操,塑造人的精神风貌。从根本上为人力资源管理提供精神激励的源动力。思想政治工作是现代企业人力资源管理的源动力。

（二）思想政治工作是现代企业人力资源管理的导向力

思想政治工作在为企业人力资源管理提供源动力的同时也为现代企业人力资源管理提供了正确的导向作用，可以称之为向导力。江泽民同志指出：“我们在进行改革的过程中,人们思想活跃，各种观念大量涌现，正确的思想和错误的思想大量交织，进步的观念和落后的观念相互影响，这是难以避免的。党的思想政治工作的一项重要任务，就是要引导干部群众分清主流和支流，分清正确和谬误。”思想政治工作在党的时间历程中发挥着不可替代的导向作用。在现代企业人力资源管理中，思想政治工作同样具有这种重要的导向作用。

将解放思想、实事求是、与时俱进落实到现代企业人力资源管理中。促使企业人力资源管理能够以科学合理的方式调配人力资源，能够使人力资源管理模式时代化、正确化、先进化。科学发展观要求人力资源管理系统，能够使人力资源可持续化发展。思想政治工作是现代企业人力资源管理的导向力

（三）思想政治工作是现代企业人力资源管理的约束力

思想政治工作具有协调作用、稳定作用、保证作用。在现代人力资源管理中，可以将这几方面作用统称为约束力，思想政治工作是现代企业人力资源管理的约束力。人力资源管理依靠的是健全的制度，而只要是制度就要有人的参与与控制监管。制度永远受人的思想控制，即再健全的制度也会有不足之处。这就需要思想政治工作为其提供约束力，制度为标，思想为本。思想政治工作为现代企业人力资源管理提供的约束力分别体现在管理者和被管理者上。

就管理者而言，思想政治工作是帮其树立正确的世界观、价值观、人生观。使其正确协调集体与个人利益的矛盾，协调人与人之间的利益矛盾，协调管理者与被管理者的关系，化解企业内的矛盾冲突，维护企业制度的稳固。就企业员工而言，思想政治工作同样使其树立正确的世界观、价值观、人生观，助其正确理解利益矛盾。强有力的约束其在工作实践中的行为。思想政治工作是现代企业人力资源管理的约束力。

（四）思想政治工作是现代企业人力资源管理的向心力

思想政治工作具有凝聚作用，在现代企业人力资源管理中起到向心力作用。即将企业职工思想统一、目标统一、积极团结在企业领导周围。能与企业同发展，共进步。思想政治工作要求领导者能够以身作则，关心员工，尊重员工。这样才能形成向心力。思想政治工作正是培养人的世界观、价值观、人生观。对于员工，思想政治工作使员工具有较高的政治觉悟，能够真正的爱企、爱国。以企业为家，乐于工作，乐于奉献。在企业内形成强有力的向心力。思想政治工作是现代企业人力资源管理的向心力。

（五）思想政治工作是现代企业人力资源管理的创新力

解放思想、实事求是、与时俱进为现代企业提供创新力。科技是第一生产力。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。在市场竞争激烈、产品生命周期短、技术突飞猛进的今天，不创新，就会灭亡。创新是企业生存的根本，是发展的动力，是成功的保障。在今天，创新能力已成了国家的核心竞争力，也是企业生存和发展的关键，是企业实现跨越式发展的第一步。

解放思想要求在企业人力资源管理中，广开言路，献计献策。管理者正确的听取员工的意见，促使管理科学合理有效。认真听取企业职工的合理化建议和其他要求，尊重他们的意愿，让他们参与到企业重大问题的讨论和审议中去，把他们的智慧、建议、力量集中起来服务于企业的建设。员工放开思路，为企业献计献策。共同推进企业人力资源管理的创新化。思想政治工作促使企业能够紧跟时代步伐，淘汰陈旧的、不合时宜的制度，在管理制度等方面开拓创新。思想政治工作是现代企业人力资源管理的创新力。

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇9

浅谈激励理论在企业人力资源管理中的应用

来源：发布时间：2008-4-2阅读：2449 次

激励在管理学中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。因此，在民航企业人力资源管理中加强对激励理论的应用，有着重要的作用。

一、激励的真正内涵及其对管理工作的启示

激励实质上就是在管理工作中如何调动员工积极性的问题。激励理论所阐述的基本原理对于企业管理的启示主要有以下三个方面：

（一）员工的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为。要让员工作出企业期望的行为，就必须去满足他的需要。但同时，一个人的需要、动机和态度不一定都对企业有利，一些需要的满足并不一定能够导致组织目标的实现。所以，为求得企业目标的实现，就必须动用企业有限的资源，最大限度地去满足员工那些对企业有利的需要，而用制度和规定去限制和约束员工那些对企业不利的需要的满足。

（二）人多种多样且不断变化的需要决定了激励手段的多样性。企业必须随时注意了解和掌握员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在不牺牲企业绩效和目标的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，以确保员工忠于企业并为企业的可持续发展作出贡献。但要牢记，激励，决非人们通常所想象的只是提高薪酬待遇那样简单，必须认识激励的丰富内涵，培育立体化的激励机制。

（三）员工的行为是可以引导和塑造的，激励就是引导员工行为。人的行为是受政策、制度、环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来；而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。这就是说，激励实际上包含正激励（奖）和负激励（惩）两个层面，只有双管齐下，才能建立真正有效的激励机制。

二、构建民航企业激励机制的几个问题

激励，是管理的一大核心任务。在整个企业价值链中，正是通过对员工所创造价值的公正评价，进行价值的公正分配，从而激励员工进行新一轮的价值创造，实现企业价值增长的良性循环。因此，围绕建立有效的立体化的激励机制，当前民航企业需要注重解决四个问题。

（一）人性激励——转变观念，树立真正以人为本的思想

现代经济正逐渐体现出知识经济的特点，这就要求民航企业管理的重点必须从过去对物对财的管理转到对人的管理，需要树立“以人为本”的管理理念和“人高于一切”的价值观。

1.转变人的观念，转变管理方式。人才是真正的资本、员工是企业最为重要的资产；企业中的人既有生产性，又有社会性。人对企业而言，是一种生产要素，并非是一种生产工具。人有需要，有个性，而且

其需要的满足程度会直接影响其积极性，影响劳动生产率。因此，管理要以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。

2.体现对员工人格的真正尊重，重视沟通与协调工作。在管理中，一方面要客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需要是激励的基础，也是激励的出发点。否则，激励也就无从谈起或根本就是无的放矢。另一方面，还要重视沟通与协调工作，了解员工的需要和困难，听取他们的意见和建议，让员工有各种顺畅的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够及时得到与他们利益有关的一些问题的答案。

（二）文化激励——建立共同愿景，培育企业文化

激励可分为他人激励和自我激励，而企业与员工的共同愿景、员工认同的企业文化，却能对员工产生强烈的内在激励。

1.制定企业长远战略目标，形成广大职工的共同愿景，培养员工的的使命感。成功的企业都有长远的战略目标，一旦得到员工的承认，就会成为大家的共同愿景。而当人把工作视为一种神圣的使命、一项自己的事业时，将会极大地激发人的潜能。过去民航企业以安全为第一要务，缺乏长期的战略规划，缺乏能凝聚员工的共同奋斗目标，广大员工出于长期的依赖形成了较为强烈的企业归属感，但却少有深层次的主人翁意识及企业荣衰责任感。如今，民航企业正处于一个高速发展的大好时期，但也面临适应入世、重组整合、深化改革等种种挑战，更需要让全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标及实现目标所需要作出哪些努力和贡献。

2.在先进、科学的人力资源政策基础上，逐步培育先进的企业文化。民航经过长期以来的积淀，已形成了独具特色的行业文化，问题在于这种文化，是否具有激励性。目前，面对行业内外、企业内外环境的改变，民航文化的主流已难于适应民航企业发展的需要。民航，需要百花齐放而非千篇一律、催人奋进而非让人依赖的企业文化作为改革发展的助推器，需借助于先进、科学的人力资源政策，有意识地引导、培育、提炼。同时，通过对内部环境的改造，形成良性竞争、共同奋进的企业氛围。

（三）制度激励——改善核心制度，确立以利益为核心的激励机制

人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。民航企业目前的人力资源管理制度和政策还不够先进合理，缺乏明确导向，因而也缺乏激励力。因此，健全激励机制的关键之一是，要加快以薪酬分配、人员使用、绩效管理考核三项制度为核心的制度改革，实行制度性激励。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激励功能。物质激励是一种重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以间接地满足生理需求等，而且因为薪酬往往跟职级挂钩，所以有时甚至代表了一种能力、地位，一种自我实现的满足。目前，民航企业的薪酬关系仍未能得到很好理顺，依旧存在大锅饭的现象。要改善民航企业薪酬的激励功能，还必须结合其他制度进一步深化改革。一方面，应适当做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其竞争性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地进行分配，以达到激励的最大效用。

2.深化人员使用制度改革，形成竞争机制，激励先进，鞭策后进。强化民航企业用人制度激励作用的关键在于在人力资源配置中引进市场机制，形成内部人力资源市场。一方面要根据员工的个人特点及岗位要求，开展内部招聘、竞聘上岗，甚至可尝试实行末位淘汰制度，这样既可提高配置效率，减少人浮于事的现象；又可形成竞争机制，给员工以适当的压力，还能尽量避免人岗匹配不当而引起的积极性受挫。另

一方面要改善干部选聘制度，改变和杜绝在干部任用上论资排辈或任人唯亲等现象。只有公平合理、优上平让庸下的顺畅的干部选拔制度，才能使工作能力较强、工作业绩较好、其他表现也不错的员工得到晋升机会。

3.全面建立绩效管理制度，真正实行按劳分配，促进企业与个人事业的共同发展。有效的绩效管理制度是强化优秀业绩和促进不良业绩改善的最有力工具。因此，应逐步建立完善适合民航情况及行业要求的绩效管理制度及其反馈系统。在建立绩效管理制度中，尤其要注意以下几点：一是要与其它制度如薪酬制度、晋升制度、培训政策等有机衔接，建立挂钩机制，充分发挥绩效考核的价值评估作用及价值分配作用。二是要成为公司企业文化建设的价值导向，从而逐步形成企业的价值观，同时塑造员工的行为，并使其与公司的文化趋向、价值观趋于一致。三是要成为改进绩效、促进员工成长的手段，一方面加强员工绩效意识；另一方面企业可发现员工绩效不良的原因，员工也可认识到自己的不足，以赢得个人的进步与职业生涯的不断发展。

（四）管理激励——完善管理职能，保障激励机制的正常运转

建立有效的激励机制，观念是基础，制度是关键，文化是动力，管理是保障。

1.强化人力资源管理部门功能，使其充分发挥员工激励者的作用。人力资源管理部门作为企业中主要负责处理人的问题的核心部门，其职能的有效发挥对于强化对员工的激励有着极为重大的意义。人力资源管理部门对于企业的激励机制所起到的作用表现在很多方面，如制订人力资源管理制度和政策，招聘员工，监督、指导绩效管理系统的运行，解决员工投诉，疏通员工参与管理的渠道，建设企业文化等。但民航企业目前的人事管理部门的主要工作仍旧是事务性工作的处理，缺乏开拓性和战略性的人力资源管理工作，因而导致本身激励功能过弱，企业激励机制不完善。因此，必须首先强化人力资源管理的功能，使人力资源管理部门成为构建激励机制的强大组织保障。

论文提纲 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇10

2相对于传统人事管理，现代人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来概括。在新经济时代，任何企业人力资源战略管理所面临一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。在转型期经济中，以制度性激励为核心建立企业人力资源战略管理框架，具有重大现实意义。

一．战略性激励：现代人力资源管理的精要意义

近30年来，新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源、特别是知识工人和专业化的人力资本越来越成为决定微观经济企业及其他各类机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。同时，随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度企业化的外部压力不断加剧，使得企业人力资源关系比过去任何时候都更加复杂化。这样，传统人事型管理那种仅着眼于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法，已经很难适应新形势的要求，而由战略性的、全面系统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代“人力资源管理”（Human Resource Management）所代替。

从德鲁克于1954年在其《管理实践》首次提出“人力资源”概念，到巴克（Bakke，E.Wight，1958）对“人力资源功能”（The Human Resources Function）的经典性阐释，以及同期舒尔茨(Schultz，T.)和贝克尔(Becker，Gray)提出“人力资本理论”，再到60年代中期曾有管理学者发表相关研究论著，虽引起学界和实业界关于“人力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同，但对于人力资源管理区别于传统人事管理的实质性理念究竟是什么，直到其后的十余年时间里，人们一直不甚了然，以致出现了“人事/人力资源管理”这样莫名其妙的提法。进入80年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系。

基于西方人力资源管理理论研究成果，前瞻现代企业管理实际发展大趋势，我们认为，在现代新的社会经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。以此为基石我们可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。

与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上：（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理；（2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；（4）在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。

与企业其他方面的管理比较，人力资源管理是要通过“激励”来实现的。所谓“激励”，就

是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他如何人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。

二．赢得竞争优势：现代人力资源管理的战略任务

人力资源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。所谓“竞争战略优势”，是指一个企业所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能。竞争战略优势是一个复杂的管理系统，它是企业在市场竞争中“天时”（出其不意的卓越竞争行动）、“地利”（得天独厚的优越竞争条件）和“人和”（雄厚扎实的要素竞争能力）的有机统一，是不断获取、保持、发挥、强化和更新优势的动态过程。根据波特（Porter，Michael E.，1980）关于“竞争战略”经典理论，企业竞争战略优势可通过实施低成本战略、差异化战略和集中性战略等三种基本方式来获取。

低成本战略，即“全成本指导原则”竞争战略，其核心是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较高的企业工作绩效，较高的工作绩效可以通过技术创新、企业创新和管理创新等途径来实现，而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。所谓“高绩效工作系统”（high-performance work systems），是指将企业的技术系统与社会系统有机结合起来，能够获得高效率和高效益的生产运作管理体系。建立和拥有高绩效工作系统，是一个企业获得市场竞争战略优势的企业基础。首先，高绩效工作系统要有高新技术信息系统的支撑；其次，高绩效工作系统更本质地说是一种社会企业系统；而将企业的技术支撑基础与社会企业系统有机结合起来，以形成高绩效工作系统的中介环节，正是人力资源管理。

差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要，来获取市场竞争优势。差异化战略的实质是一种“顾客至上主义”战略，其核心是如何满足利益相关者个人或群体的需要，这同样可以通过工艺改进、售后服务或营销宣传等多种途径来达到，但所有这些无不与人力资源管理直接相关。在现代市场经济中，任何企业实质上都是由股东、银行、员工、客户及供应商等利益相关者组成的一种关系网络。一个企业能否兼顾各利益相关者群体的需要，就成为从根本上决定它经营运作成败的战略性问题。为什么满足利益相关者群体需要可以为获取竞争力？这是因为，企业只有做到在资本市场上很好满足出资人或投资者获取收益的需要，它才可以获得市场竞争的坚强金融资本后盾和坚实物质资本基础；只有在企业内部推行“以人为本”的人力资源管理政策和人力资本投资方略，很好地满足员工的物质利益和精神追求需要，才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应；只有真正奉行“顾客是上帝”的市场化经营理念，全方位满足消费者个性化需求，才能在市场竞争中拥有雄厚的“群众基础”；如此等等，也只有同时兼顾和满足各个利益相关者群体的需要，做好利益关系平衡术，才能不会陷于“顾此失彼”的窘境，才能在战略上“有条不紊”地应对竞争。在激烈的市场竞争中，企业只有与利益相关者群体结成“战略伙伴”关系，取得利益相关者的理解、长期支持和合作，它才具有获取和保持竞争优势的可能和条

件。

在实际市场竞争过程中，一个企业要真正紧紧攫取它所拥有竞争优势，还要取决于它如何在具体的细分市场中建立自己的低成本或差异化优势。所谓“集中性战略”，就是低成本战略或差异化战略在细分市场上的具体运用，这就涉及如何从具体情况出发进行市场优势战略选择与组合的问题。一般说来，市场范围越广阔、市场越有“厚度”，那么，企业所面对的优势战略选择问题就越复杂、越困难。企业经营全球化是近在眼前的挑战。目前，一流的有竞争力的大型跨国公司，诸如摩托罗拉、通用电气、可口可乐、微软、西门子、惠普等等，无不在努力“跨”越多元文化篱笆，在全球范围内的不同国家、企业或其他企业中，通过“网络”介体进行合作与交流，在调动着全世界一切可以调动的经济资源，从事着虚拟化的企业运营活动。在全球化的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运作和市场竞争成败的战略性资源，真正拥有全球经济霸权的是知识产权和专业化人力资本产权，真正有竞争力量的是掌握知识和专业化人力资本的“符号分析人员”。在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中，各类企业如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力，不断提高跨文化管理水平，就成为攫取市场竞争战略优势的关键。

因此，现代企业战略管理所面临一个基本任务，就是如何通过人力资源管理应对三大挑战：高绩效工作系统的挑战，满足利益相关群体需要的挑战，以及全球性挑战。

三．制度与管理：现代人力资源激励体系的两个基本层面

说到“激励”，人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实，制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可或缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

不错，人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地异常多样和多变的。在企业人力资源管理过程中，管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，所以，对人力资源的日常维持和激励使用就必须因人而异、区别对待。这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等所有“人学”知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献。这就是所谓管理激励。

相对而言，管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。管理的本义就是“支配别人去干事”，管理者与被管理者一般是“界线分明”的，因此管理激励往往形成以经营管理者为主体、以企业员工作为客体或对象的一种非对称人际关系，强调管理者的“领袖权威”、“知人善任”、“体察民情”、“为民做主”等等，总之，是以某种科层性的、行政性的、不对等的程序和方式，来体现进而实现激励所内含的民主性质及人本化要求。

但是另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，乃整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视（都是经济人）同仁（同

样的制度约束）”的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施之。而在所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度。所谓“有恒产者有恒心”，就是这个道理。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。

无论产权制度还是具体的规章制度、正式的还是非正式的制度，其建立和实施都非一日之功，而是要经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。同时，制度作为一种公共品，是一种公共选择的结果。其供给是由大家即企业要素所有者以平等的契约当事人身份“讨价还价”，或者说，是由所有成员长期相互博弈形成的；只有大家即企业所有成员“都同意”并自觉遵守的情况下，制度的供给或维持才具有现实可能性和可行性。一旦形成，企业所有成员都会通过“制度消费”满足其对制度的“需求”，各得其所、各获其益。因此，制度激励虽然也有激励主体和激励客体、激励者与被激励者之别，但这种区别完全是相对的；在总体上，制度激励更加强调民主互动，更强调人力资本主权。这可以说是制度激励与管理激励在“思想方法”和“激励观”上的根本性差异之所在。

现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度”，而东方文化注重“人伦纲常”，这样，在企业人力资源激励管理上自然各有侧重。经济学的制度激励理论与管理学的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本企业更多的是从人的社会性层面实行激励管理，与管理学中的激励理论较接近。日本模式的基本特征，简单地说，就是注重“管理激励”，强调员工从业者主权，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。欧美企业更强调“产权”制度约束，在人力资源激励管理中多从经济人理性层面考虑问题，与经济学中的制度激励理论相接近。美国模式的基本特点可以概括为：侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制；在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。

但是，应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。

四．三层次整合：现代人力资源管理理论新框架

在已有的相关著述中，关于人力资源管理理论体系的安排大都是按照上述基本管理职能来安排理论体系的。这样，虽然内容很清晰，也便于说明人力资源管理的有关操作职能，但难以体现现代人力资源管理的核心理念和战略管理逻辑。在本文中，我们试图以“战略性激励”为核心，通过三个基本层次整合激励保证企业获得和保持实现战略的竞争力，来构筑人力资源管理理论新体系。

首先，是基本管理层面的战略性激励。企业是由个体和工作团队组成的，其运作和发展必须有基于专业化分工企业技术基础的一系列约束企业成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业结构变革进行相应的工作职位设计，随时吸引招募和甄选和引进企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调企业成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。

其次，是产权制度层面的战略性激励。现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式（周其仁，1996）。因此，按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革企业产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业企业长期经营战略目标的达成和通过市场的长程生存检验。通过适当的股权制度安排进行战略性激励，是现代企业和其他有关企业人力资源管理的最前沿和前展性的重要课题。

其三，是企业精神层面的战略性激励。这是最高境界、也是最为困难和重要的战略性激励管理。其主要任务是：真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发，为用功提供培训开发其人力资源的机会；建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标以及实现目标所需要作出哪些的努力和贡献，形成共同价值观和愿景；与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的企业归属感、主人翁责任感及企业忠诚度，强化团队合作精神和企业文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。