简论企业管理的“以人为本”

简论企业管理的“以人为本”（精选10篇）

简论企业管理的“以人为本” 篇1

中国入世，面临激烈的人才竞争。我们的企业有没有良好的吸收人才和资本的能力，企业人才和资源有没有良好的凝聚力和战斗力，对于企业的核心竞争能力至关重要。我们必须进一步提高认识，深化改革，采取措施培养人才，用好人才，吸引人才，留住人才。国有企业要在激烈竞争中，争取主动，必须树立人才是企业资源的观念，树立企业领导者是企业成败兴衰关键的观念。人力资源管理，要实现从人事走向人本，从培养走向聘用，从“近视”走向“远视”从中国走向全球的变化。要看到人才是企业最大的资本，注意把人安排到最能发挥其能量的地方；人才的价值，不仅体现在当前的价值水平上，更重要是发挥他潜在能力。道德是人修身立业之本，是人理想信念的基础，是解决怎样做人问题的根本所在。企业管理者和被管理者的素质是决定一个企业能否持续发展的资本。基层管理者应注重专才；高层管理，则强调通才，必须具有较强的创新意识，善于总结经验，勇于突破自我。坚持“以人为本”，提升企业的核心竞争能力，管理者必须进一步增进科技意识，从思想到行动，真正转移到依靠科技进步和提高劳动者要素质的轨道上来。科学精神的精髓是求实创新，我们一定要认真自觉地学习科学知识，树立科学观念，掌握科学方法，提高干部职工的政治素质和业务能力。

二、坚持以人为本，关键是建立良好的人才激励和约束机制。

企业建立激励机制的目的，实质是要通过有效的机制调动起全体员工的积极性，激发起员工的无穷潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实现。很好的激励根本的讲，只有靠满足人的各种需要才能实现，因此，企业在建立员工激励机制时，基本的办法是了解并满足员工多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。建立激励机制，需要特别注意：

（一）公平原则——体现的是多劳多得，让每名员工在对报酬与贡献的比率进行比较时觉得公平，感到满意；

（二）实事求是原则——要根据客观存在的需要施加相应的刺激和鼓励；

（三）尊重人的原则；

（四）坚持物资激励与精神激励并重；

（五）激励手段和激励效果的一致；

（六）激励与约束相结合。

有效的激励机制和约束机制重要的是建立相应的绩效管理，而其更重要的是沟通管理。如果说，企业管理从以人为本延伸到以绩效为本，那么绩效管理就是从考核管理延伸到沟通管理。以人为本的最大风险是信任危机。建立标准的绩效管理系统，最终是为了通过标准、规范、流程化管理，最大程度的解放人的创造性。只有遵循这些原则，我们才能在制定激励机制时把握正确的方向，收到好的效果。

三、坚持以人为本，尤其重要的是重视人力资源的开发与建设。

人才是企业中最宝贵的财富，提升企业的核心竞争能力，我们必须坚持人才是第一资源的原则，充分认识人才对于企业的战略意义，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展原劲的观念”；树立用人看本质，看主流的观念；树立注重实绩、竞争择优的观念。

简论企业管理的“以人为本” 篇2

简主要有本行业报刊、有线电视和油田网络。这些媒体作为独特的油田论油企业思想政舆论宣传工具, 治工作的作为石企有强政效和治手改教段进育和石工载油作体工中, 人的思确在想发加业挥了一定□期以来, 一些石的作用。油企业但长媒光度和深度上受到一定的宋媒体由于在其传播的广体寅制现未约有能, 效较整好各合地种, 发资挥源综。未合因能效此实率, 的源, 加强通联工作如何有效地整合媒, 做到体资建在石油工优势互补, 人思想政治教使企业媒体设育动发、石挥油其油企主田业阵文中地化、建心奏工响设和作“中主推

旋律”的作用, 成为当前石油企业宣传思想工作

面临的新课题。笔者就此展开议题, 提出粗浅认识, 仅供商榷。

切实发挥领导、统筹和综合协调的作用, 努力提高石油企业媒体在宣传思想工作中的效能。石油企业媒体是石油工人的大众传媒, 而这种大众传媒的舆论又是石油企业思想政治教育的重要途径, 它们的信息力量对当代石油工人的思想观念、行为模式、文化生活、心理状态等产生着巨大的影响, 使思想政治教育在形式、方法和手段等方面都得到了创新, 为石油企业思想政治教育提供了有利条件, 产生了积极的作用。为更好地发挥效能作用, 笔者认为, 石油企业媒体还需着力强化四个方面的工作。

一是在组织上, 要充分发挥石油企业党委在石油企业媒体建设中的统筹协调作用, 使石油企业媒体始终保持具有强力的领导支持作支撑。另外, 更重要的是企业党委应赋予基层、宣传部门和通讯员必要的职能和权限, 使其在石油企业媒体建设乃至全油田宣传思想工作中切实发挥领导、统筹和综合协调的作用, 对石油企业媒体进行政治上、业务上的指导, 努力提高石油企业媒体工作人员的思想政治素质和业务技术能力。

二是在硬件上, 要加大石油企业媒体建设的投入力度, 优化和整合企业媒体资源, 使石油企业媒体始终保持着拥有一定的财力作支撑。在此方面, 石油企业领导要充分认识企业媒体对开展石油工人思想政治教育和推动油田中心工作的重要性, 在人力、财力、物力上加大对石油企业媒体建设的投入力度, 为石油企业媒体的发展提供物质条件保障。目前, 石油企业许多的媒体硬件和技术手段还比较落后, 急需对石油企业媒体进行资源整合。首先要对人力资源进行整合, 发挥企业报刊编辑部的新闻采编等文字处理优势和网络中心、电视台的图像制作、技术设计优势。其次要对稿件资源进行整合, 根据稿件体裁、题材和轻重缓急进行再分配, 使稿件各尽其用。最后要对石油企业通讯员 (土记者) 资源进行整合, 使“土记者”们在本企业发挥主观能动作用, 真正造就天高任鸟飞的环境。

三是在效应上, 实现石油企业媒体间的有效互动, 构建石油企业宣传强势。石油企业的广播、电视的新闻基本上是客观报道动态消息;企业报纸则可以对重大事件进行深度报道, 但由于版面有限, 不可能对事件的其他问题进行纵深剖析;石油企业网络则不受容量限制, 可以进一步提供背景资料、相关报道、人物介绍等全方位的信息。因此, 企业媒体应通过彼此互动, 相得益彰, 发挥协同效应, 以达到多个媒体之间相互造势增值、延伸各个媒体功能的目的。特别是对有关重大事件、重要举措的宣传, 通过有效互动, 能够及时扩大传播的深度和广度, 形成立体报道的舆论合力, 提升其宣传价值, 形成石油企业宣传强势, 进而增强石油企业政治保障的后劲。

四是在创新上, 大胆尝试石油企业媒体的社会化运作。目前用于石油企业媒体建设的资金仅仅是维持报纸的印刷、技术制作等费用的基本开支, 如果采取间接方式将社会广告资源吸引到企业媒体, 应该说是争取外资创新的好思路。对此双受益的商机, 石油企业媒体可以举办各种服务性活动, 诸如文体活动、征文大赛、论坛讲座等, 寻找卖点吸引商家的赞助, 既丰富了石油企业文化生活, 又为商家创造了商机;既为油田媒体增加了收入, 又增强了石油工人的市场观念和社交能力。

切实发挥通联组织、统领和善于协调的作用, 努力提高石油企业媒体在宣传思想工作中的质量。企业媒体对石油企业的科学发展和油田社会稳定起着重要作用, 如何增强企业媒体的后劲, 充分发挥基层通讯员的积极性, 有效利用通讯员的力量是加强企业媒体建设的最佳途径。笔者在长期的基层工作实践中认为应从以下几个方面入手。

悉心呵护, 助人成才。企业对业余通讯员要进行新闻知识与新闻写作技巧的培训, 这是通联工作中加强通讯员队伍建设的重要内容, 媒体要适时地、分阶段地对通讯员进行由浅入深的新闻知识讲座, 通过不同媒体特色需要的讲座, 帮助通讯员熟练掌握新闻写作技巧, 培养新闻触角, 从而成为一名合格的企业通讯员。

苦心经营, 丰富内容。以活动激活通联工作活力, 以活动凝聚通讯员队伍, 这是一个看似浅显, 却容易被忽视的经验。因此企业或媒体应开拓思路, 另辟蹊径, 团结凝聚通讯员队伍。具体做法是:每年组织好新闻评比, 对评选出的优秀新闻作品和通讯员进行表彰;开展全企业性征文活动, 鼓励通讯员积极参与;在企业内组织笔会, 鼓励各单位的通讯员以文会友, 以此加强通讯员之间的交流与友谊;每年至少组织一次联谊活动, 鼓励厂际之间通讯员、本企业通联组织内部成员或与本企业党、团、工、妇组织之间进行联谊;组织优秀通讯员进行实地考察, 或到红色景点接受传统教育, 或到油田重点工程建设工地去感受石油工人战天斗地的精神, 为企业媒体创作精彩新闻。企业媒体应以这些多姿多彩的活动锻炼通讯员的新闻创作能力, 开阔其创作视野, 留住通讯岗位的人才。

倾力推荐, 使人才脱颖而出。企业或企业媒体应把加强通联工作中的通讯员队伍建设当做振兴企业的一项重要工作来看待, 既让他们在基层辛勤的耕作为人所知, 又让他们得到企业和职工群众的承认和肯定。为此, 企业各媒体应与基层单位或部门建立长期良好的合作关系, 积极将优秀通讯员的情况向这些基层单位或部门反映, 为他们今后的建功立业和个人前途创造有利条件。总之, 企业通讯员队伍建设是关系到企业媒体质量和企业振兴的大事, 石油企业媒体建设的再加强问题, 的确值得石油企业和媒体认真探索和努力实践。

简论应收账款的管理 篇3

【关键词】 应收账款 影响 管理

在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业要实现商品销售额的稳步增长，提高市场占有份额，促使企业在竞争中求生存、谋发展，企业不得不以赊销方式销售产品，于是就产生了应收账款。应收账款是指因对外销售产品、材料、供应劳务及其他原因，应向购货单位或接受劳务的单位及其他单位收取的款项。面对应收账款的存在，就应收账款对企业生产经营的有利影响和不利影响以及如何加强应收账款管理，浅谈以下几点意见。

1.应收账款对企业生产经营的有利影响

1.1有利于企业扩大销售，增加企业的市场份额在竞争日益激烈的市场经济环境下，特别是在银根紧缩、市场疲软和资金匮乏的情况下，实行赊销将会促进企业扩大销售，增加市场份额，对于企业的新产品上市，通过信用销售将会大大增加市场占有率。

1.2有利于减少企业存货，提高企业经济效益企业采用赊销有利于减少企业存货，降低存货的仓储费、保险费和保管费等费用，同时降低存货积压或管理不善带来的经济损失，以提高企业经济效益。

2.应收账款对企业生产经营的负面影响

2.1应收账款的产生，导致企业资金使用效率低下应收账款的产生，导致企业的物流与资金流的不一致，销售虽已实现，货款却不能同步回收，这种没有资金回笼的销售收入，势必影响企业的资金流短缺，同时还会影响企业生产计划的执行。

2.2应收账款的产生，加速了企业的现金流出赊销没有真正使企业现金流入增加，反而使企业不得不运用有限的流动资金来垫付各种费用和税金，加速了企业的现金流出，企业流转税、所得税以及应收账款的管理成本、收账成本都会加速企业现金流出。

2.3应收账款的产生，影响了企业营业周期的延长企业营业周期即从取得存货到销售，并收回现金为止的时间。不合理的应收账款存在，使营业周期延长，影响了企业资金循环，使大量的流动资金沉淀在非生产环节上，致使企业现金短缺，影响原材料的购买和职工工资的发放。

2.4應收账款的产生，将会增加企业风险应收账款的大量存在，将会增加企业风险。一是应收账款长期收不回将会使企业面临着资金链条断裂的财务风险；二是企业融资时，应收账款过多，影响信用评级，带来融资风险；三是应收账款长期收不回将会导致资金严重短缺，导致企业被迫缩小经营规模，带来经营风险；四是一旦债务单位破产，应收账款将无法收回，带来坏账风险。

3.如何加强应收账款管理

对于应收账款的管理，应贯穿于商品整个交易过程中。

3.1商品交易前的管理

3.1.1建立客户管理档案对客户进行资信评价。客户既是企业最大的财富来源，也是最大的风险来源。企业必须建立客户档案，通过收集其信息，对客户的资产状况、财务状况、经营能力、偿债能力、以往记录、企业信誉等进行客观、深入地调查分析。通常采用"5C"系统进行评估，即品质、能力、资本、担保和条件等五个方面。

3.1.2签订完善的销售合同。完善的销售合同是防范应收账款风险的最有力的保障，合同的签订一定要严格遵守合同法，对于商品的数量和质量，检验或验收方式，交货的时间和地点，付款金额、付款期限和付款方式，售后服务等要素，在合同条款中不能有令人误会或有多种解释的规定，以避免客户用种种理由或借口拒绝或拖延付款。

3.1.3建立应收账款的内部控制。应收账款的内部控制对保证应收账款的有序管理有着极其重要的意义。企业应根据自身的具体情况设计适合本企业的内部控制制度。应收账款的内部控制应包括赊销的发生、逾期风险预警等各个环节。

3.1.4制定应收账款回收责任制。为了加强应收账款的管理，企业应严格实行货款回收与销售责任结合起来，根据审批权进行把关制约，每笔赊销要手续完备严密，责任到人。每个销售人员必须对每一项销售业务从签订合同到资金收回全过程负责，即把回款和销售紧密结合起来，谁赊销，谁收账。建立销售业绩考核指标，使销售完成与收款和个人收益捆绑起来，与个人收入挂钩，明确风险意识，加强货款的回收。

3.2商品交易中的管理

3.2.1对客户动态资源进行管理在应收账款存在的情况下，不断搜集客户资信信息，总结客户在授信期内的表现，对客户资信给予重新评价。第一批赊销交易产生的应收账款未结清，不允许进行下一笔赊销交易。

3.2.2对应收账款账户规范管理对于应收账款账户的管理，在总分类账的基础上，按信用客户的名称设置明细账户，并以合规有效的赊销合同登记应收账款档案，详细、序时记载应收账款产生的原因、时间、合同施行情况、增减变动及每笔账龄信息。通过专人负责应收账款的管理，定期检查清欠情况，以便及时发现问题，采取措施，防止坏账风险。

3.2.3建立坏账准备金制度

商业信用的存在不可避免地带来坏账损失。企业要遵循稳健性原则，按照企业会计准则，对坏账损失的可能性预先进行估计，建立坏账准备金制度。促使应收账款实际占用资金接近实际，清除虚列的应收账款，有利于提高企业承担坏账风险的能力。

3.2.4充分发挥会计监督作用

应收账款形成以后，相关责任人应定期与债务方对账，动态掌握客户情况，尤其对有疑问的账款必须及时核对，请对方在对账单上签字，并加盖单位公章予以确认，以防止债务人故意拖欠款项的支付。定期让债务方确认“应收账款”金额，也是最终通过法律手段寻求债权保护的起码要求。

3.2.5发挥内部审计的监督作用。内部审计在应收账款管理中的监督作用，一是不断完善内部控制制度；二是检查内部控制的执行情况，检查有无异常应收账款现象，有无故意不收回账款等情况，确保应收账款的回收。

3.3应收账款拖欠的管理

3.3.1制定可行的收账政策。收账政策就是指对于逾期的欠款公司应采取的收账策略。企业对于信用质量不同的客户要采取不同的收账政策收取应收账款。对于信用质量高的客户，可以采用宽松的政策；对于信用质量差的客户，应采取积极的、严格的收账政策。

3.3.2实施收账政策要掌握收账技巧。对不同类型的客户采取不同策略，既要账收回，又要不失去客户。对于无力偿付与故意拖欠，以及欠款期不同的企业要采取不同的收账策略进行收账，信函催收、电话催收、上门催收、双方协商解决、由仲裁机关仲裁解决、上诉司法机关，还可通过"债转股"，将应收账款置换为股权；通过资产置换，将应收账款置换为优质资产；设立清欠应收账款公司实现债权人和债务双赢；通过应收账款证券化融资。

应账款款的产生是企业实现商品销售额的稳步增长，减少存货的重要措施。但它同时也存在着风险，倘若管理不好，将会给企业带来严重经济损失。在企业生产经营过程中，只要能正确认识其利弊，全面加强商品交易整个过程中的控制与管理，就会最大限度的降低各种风险，促使企业朝着既定目标发展。

参考文献：

[1]毛金妹.加强和完善应收账款管理的措施[J].商业会计，2005，3.

[2]侯红英.浅谈企业应收账款全面管理[J].财会通讯：综合版，2007，7.

有效提升企业内部培训管理 简论 篇4

通常企业也意识到这种问题，开始对员工进行培训，但是在培训效果来看，结果并不尽人意，在有些时候培训课程过于单一，只对员工进行岗位技能培训，没有做到综合素质培训提升，特别是年轻化员工，他们已经不仅限于对技能的需求，他们更希望通过企业的平台学到更多的管理技能，并在企业的发展中实现自身价值与目标。有些企业出现高学历员工招工难，留工更难，就是凸显效果，这些人群进入到企业发现这里并不是自己实现价值的地方，依靠在基层自学苦干是一件很痛苦的事情，最终选择离开。

培训的作用：

1、改变态度。

2、增加知识。3提升技能。每一个个体都是受控于自己的思想，所有的行动都听从于大脑，在岗位工作

中有时候出现的生产事故并不是因为技能的问题，而是因为责任心的问题。员工在岗不等于爱岗，工作趋于被动，主观意识没有主动心态，没有在企业岗位中找到自己的价值，工作没有目标方向，渐渐的也就失去了斗志，每天工作的很茫然，从而忘却了最初的梦想，最终的工作心态呈现出了“混日子”。所以在培训中，第一项也应该是对员工心态的培训，让员工在工作中找到自己的价值，在企业中能很好的给自己定位，具有指导意义的工作，增加员工的忠诚度。在我给员工讲职业道德的时候，讲的多了我发现，职业道德的课程讲到最后，发现两句话就总结了，其核心含义就是：忠于职守、爱岗敬业。

员工的需求不再单一化，可择业成本较低，企业留才越发困难，优秀的人才通常容易被其它同类企业召唤，员工的忠诚度较低，在物质面前，难以抵挡一般的诱惑。培训工作如果只停留在岗位技能上，最终很有可能为同类企业培养一大批高技能人才，导致企业不再继续重视内部人才培养，从而也走向市场招募，这势必会抬高员工行业整体薪酬水平。员工培训课程内容应该包括：企业发展战略及目标，经营模式、经营状况、对组织结构的了解、内部用人机制、晋升机制、薪酬机制、系统管理机制等，增加员工职业素质的培养，员工的心态、职业道德与职业操守、职业规划、时间管理、沟通能力等等，增加员工对企业的了解，从中获得荣誉感，明确自身发展空间，有方向与目标的去努力工作，去学习。岗位说明书培训与岗位操作技能培训应成为常态化培训，包括理论培训与岗位实操培训，增加事故案例培训等。

企业内部培训实施步骤应遵循以下几点：

1、培训需求预测：对企业培训目标进行分析细化，对应员工需求，两者达到相应平衡点，培训目标与结果呼应企业预期得到的结果，同时也要让员工明白为何要进行此项培训，满足员工对知识技能的需求，同时要经过与员工的沟通与宣传，创造需求，达到实现培训目标的价值。

2、培训项目开发：根据培训需求预测，制定培训项目，做好员工素质分析，搜集相关培训信息，确定组织参与人员等。

3、培训课程开发，根据培训项目目标及要求，制定培训课程内容，并列出培训大纲，作出时间排期，并呈上级进行审阅批复。

4、培训教材开发，根据培训课程大纲，制定培训教材，切合企业实际，调研岗位要求与员工素质真实情况，提炼教材内容，制定出培训书面文本，或者制成PPT电子教材。

5、培训教学工作，根据培训课程的安排不同的培训方式，理论课程一般采用讲授式，互动式，操作课程可采用岗位模拟式，岗位实操，师带徒等。同时要做好班务管理，场地安排，部门之间协调等关联工作，做好内部讲师选拔与培养。

6、培训评估工作：可以对培训过程与结果进行评估，通过培训现场气氛，听众的反应，讲师的状态评估培训现场教学方式与讲师水平。对培训后听众的反应可做下一次培训的指导与修正，也可采用评估模型进行评估，比如“柯式评估”等进行培训评估，但评估工作在日常实施中也存在不准确性，比如问卷调查法，培训讲师如果是听众的直

接上级或公司的某位高管，听众会处于感性思维作出非真实性反馈。

7、培训质量管理：培训质量管理不是管理培训结果，而是对整个培训过程系统的监管，包括培训前期工作，培训进行时与培训评估等，做好培训质量管理可以更好的体现培训指南，可以更有效的落实培训责任，有助于提升培训全面质量。

以上是系统性培训步骤的简要说明，看似很复杂麻烦，其实是一个系统性的培训体系，真正按照系统对企业员工进行培训，企业内部员工综合素质就会源源不断地提升，保持学习型企业，学习型员工，持续打造企业核心竞争力。规模化企业如果重视企业培训系统建设，应该科学有效地重视与规划培训体系，一个学习型企业是新一代员工很向往的企业，都说企业是一所没有围墙的大学，如何使这所大学成为人们向往，尊敬、自豪的企业大学呢？重视员工成长发展，重视员工综合素质提升，也是企业突破成本下降的瓶颈良好渠道，更是不断提升企业核心竞争力的根本动力。

简论企业管理的“以人为本” 篇5

高校的行政管理是高校为了实现教育工作目标，依照一定的规章和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生和员工，有效的完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。它是一个学校办学效率的重要标志，其管理水平的高低已成为衡量学校竞争力的一个重要标准。针对目前高校行政管理中出现的诸多问题，当前要大力推进高校行政管理体制的改革与创新。

关键词：高校；行政管理；改革；创新；对策

高校管理包括教学管理、后勤管理以及行政管理，而行政管理在整个高校管理中起着承上启下的作用。高校的行政管理是相对于高校教育、科研活动而言的辅助性的但却必不可少的一项活动。高等学校的行政管理，是高等学校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。相对于从事教学和科研的教师、研究人员而言，行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者。目前我国高校行政管理模式存在着许多明显的弊端，如机构膨胀，人员臃肿；部门间缺乏密切配合；行政管理人员服务意识不到位；缺乏开拓进取精神；行政权利挤占学术权利等等。鉴于此，笔者认为，当前要大力推进高校行政管理体制的改革与创新。1 以“三个代表”重要思想为指导，强化“以德行政”

“三个代表”重要思想是我党的立党之本、执政之基、力量之源，坚持以德行政，对实践“三个代表”具有非常重要的意义。其一，高校的行政管理做到坚持以德行政，可以强化高校民意识，使学校的行政管理以教师、职工、学生等的意志为核心，可以理顺领导者与被领导者、管理者与被管理者之间的关系，以实行科学管理，不断提高效率，促进学校发展。其二，以德行政包括“行德政”和“施德数”两个方面“。行德政”是社会主义国家管理中公仆要求的体现。它要求管理要全心全意为人民服务，要符合人民的利益和要求。管理者特别是领导干部、机关工作人员、行政干部不仅要有良好的思想政治素质，而且还要有较强的行政竹理能力和较高的科学文化水平。要善于、熟练地运用现代化办公方式办公，提高工作效率。只的这样，才可能在实践中贯彻全心全意为人民服务的宗旨，才能正确地履行职责，完成好管理任务“。施德教”是用新型的社会主义道德观、价值观和人生观教育全体社会成员，提高全社会的道德素质和文化水平。因此，在“施德教”过程中，要把对教师、职工、学生的道德教育放在首位，要充分发挥共产党员先进性的作用，以先进性带动广泛性，又通过广泛性进一步推动先进性，使高校的整个行政管理工作不断推向新境界。2 高校行政管理改革与创新要有利于营造和谐高校。

社会主义和谐社会与高校和谐校园是整体与部分的关系。和谐社会的构建离不开和谐高校的发展，构建和谐高校也是维护高校稳定的必要举措。高校是社会的一面镜子，在经济全球化社会转型时期，高校正面临着一些有待解决的矛盾和问题。具体表现在：社会的贫富差距拉大反映到高校使得学生之间的贫富差距的扩大，给贫困生带来巨大的心理落差，使部分学生形成自卑、自暴或反叛的复杂心理；随着招生人数的扩大和就业制度的改革，一部分学生毕业等于失业或就业质量不高，加剧了大学生的就业压力，为高校的稳定增添了新的变数；各种思想文化相互激荡，学生必然受到各种思想观念的影响，思想活动的独立性、选择性、差异性明显增强。高校要稳定，必须正确应对这些矛盾和问题，有效化解风险，协调各方面的利益关系，大力促进校园和谐。

高校行政管理的总趋势是管理的科学化、法制化、人性化和民主化。我们必须创新管理体制和工作机制，推进高校的现代大学制度的完善。其一，厘清行政管理的本质，一切围绕学术活动为中心。学术活动是大学最重要的活动，学术活动是大学中包括行政管理、后勤、生产以及其他校园活动存在的逻辑依据。高校的行政管理要紧紧围绕教育科研等学术活动为中心。其二，改变旧的官僚制管理模式，适当分散权力如今，高校中校———院———系三级管理体制日渐盛行。而学院制的建立，根本上是要将高校权力中心逐渐下移，变垂直管理为扁平式管理，扩大学院和系的自主权，从而适当加强基层行政机构的适应能力，激发基层自主寻求发展的动力。在权力分散时，要注意权力在更多的利益群体间进行分配，并且还要适当建立一些代表机构让各种利益群体参与学校的决策，提高决策的可行性和科学性，避免各种群体因相互间的分歧而产生不必要的冲突，形成内耗。其三，完善领导竞聘和考核制度，努力提高领导干部的素质和创新能力。要在严格执行《党政领导干部选拔任用条例》基础上，大力推进领导人才的公开选拔，对适宜使用公开选拔和竞争上岗的岗位，全面推行公开选拔和竞争上岗。实行领导责任制和民主评议制，加强对领导干部队伍的监督。认真执行领导干部重大事项报告制度、考核述职制度，严格执行廉政建设责任制制度，落实民主评议制，加强监督工作机构和队伍建设，有计划地组织重要岗位的领导人才交流轮岗，健全和完善公开、民主、富有活力的领导制度。其四，坚持以人为本的发展理念，重视基层行政管理干部选拔。要根据管理和服务的不同特点和要求，既要考虑德才兼备，又要考虑岗位性质、岗位要求和岗位技能素质，把能力强、工作业绩突出的人员选拔上来，形成一批服务意识强、踏实肯干的管理服务队伍，保持中层管理队伍的相对稳定，保证行政管理工作的质量，从而推动各项工作的顺利进行。其五，加强行政管理人员岗位培训，提高行政管理人员业务素质。业务素质是顺利完成岗位工作的根本保证。目前，急需提高的是管理人员掌握现代化信息技术，合理利用信息资源的能力，加快高校行政管理工作信息化、现代化进程成为今后发展的必然趋势。

高校领导要高度重视各级行政管理人员的业务素质提高，拓宽各种渠道有计划的做好各级行政管理人员的业务培训工作，大力提高行政管理工作的效率。其六，以人为本，强调行政管理的服务功能。高校行政管理者在工作中要从最广大师生的正当需求出发，提高工作效率，缩短办事程序，精简办事机构，为教学和科研服务，为师生服务。同时，领导者也要采取有效的激励措施，充分发挥行政工作者的主动性、积极性、创造性等潜能。[论文网 LunWenNet.Com]改进高校行政管理绩效应用。

简论企业管理的“以人为本” 篇6

l、油田地面工程的重要性

油田地面工程是为使油田形成商业生产能力而必须在地面建设的各项设施以及后续维护增建的各项设施的总称。油田地面工程项目，论文的标准格式具有生产的一次性、关键环节多、技术性强、改造周期长、外界干扰因素多等特点，各种不可预见的因素制约着其项目的顺利进行与管理.油田地面工程建设在油田管理工作中占有很重要的地位。油田地面工程建设作为一项持续不间断的工作，投资l大，投资周期长，并直接影响到油田企业的产能建设成效。科学地进行项目管理可为产建节约大t资金，同时也将为采油厂今后的日常生产奠定良好的基础。在国际项目中，工程的施工一般都在承包公司总部以外的国家进行，这涉及承包商在国外运作与管理的问题。

正是墓于项目管理对油田地面工程的重要性、紧迫性的认识，处于对企业国外油田项目管理现状的认识，加强对油田地面工程的项目管理，形成以满足油田开发需要为标准的地面工程建设新理念，对地面工程建设及其配套项目进行有效的管理意义重大，它是适应生产力的发展、提高企业核心竞争力的重要途径。

2、油田地面工程项目管理的途径分析

2.1油田地面工程项目管理工程项目管理是20世纪50年代后期发展起来的一种计划管理方法。它是以项目为对象，以项目经理负资制为基础，按照项目的内在规律，对项目运行全过程进行计划、组织、协调、控制，高效率地实现项目目标，并获得缓佳投资效益的一种现代管理方式，油田地面工程项目管理是项目管理的一类，但油田地面建设工程项目有其自身的特点一一地面必须服从地下，建设地点比较分散、关系比较复杂。从项目建议书到项目立项，从基础设计到详细设计，从施工建设到竣工投产，既可以将它们看作工程项目的生命周期的不同阶段，也可以将它们看作单个的工程项目。

2.2油田地面工程项目管理的途径要加强海外油田地面工程的项目管理，主要可以从以下几个方面入手:

(l)严格执行荃本建设程序为了更好地执行墓本建设程序，确保油田工程项目管理的有序实施，确定基本工作程序和各阶段工作程序，明确每个阶段的贵任和主体，做到资权明晰，并建立完善了自检、互监等多层次约束体制，保证了程序的严格执行。

(2)建立完善的管理体系，构建运行基本框架地面工程系统在日常管理上应该以技术经济指标考核为核心内容，以动态信息完善和数据分析为切入点，形成环状管理流程，同时建立管理方面的监督考核体系，促进系统连续高效运转。

(3〕以合同管理为中心，推进项目管理结合实际情况，对合同文件形式、内容和执行方面进行严格的规定和落实，参照国际成熟的合同文本，以合同条件的形式明确合同内容，界定和细化工程建设各方主体的权利、贵任和义务。在项目实施过程中，强调合同的权威性和强制性，严格按照程序调整和变更合同文件，确保合同的全面实际艘行。

(4)学习国际先进管理方法，实现工程项目的同步控制海外油田项目的实施要主动应用

国际先进管理办法。目前国际普迫采用的项目管理工具是P3与〔XP软件，其核心是根据工程的组织过程和实施步骤，制定详细的计划、跟踪、分析、控制和调整系统，实现工程进度与费用的控制。在深入学习上述管理方法的同时，结合油田自身工程项目的特点及多年来积累的经验，在工程实施阶段实行同步管理的方法，使工程项目控制的数据采集(发现问题)一一分析数据(绘制实际曲线)的措施决策分阶段实施变为三阶段同步实施，提高项目控制的实效性，保证工程施工的连续进行，实现项目进度和费用的全过程动态同步控制。

(5)依托〔Rp优化产能项目经营管理〔Rp是承载先进管理思想的媒体，实现了企业信息流、物流、资金流、价值流和业务流的有机集成。ERp的集成功能，为项目投资计划、投资统计、财务成本“的三账合一”打下了坚实的基础.加强了项目运作过程和项目投资的在线监控.在 ERp系统中.由于引入衬Bs(工作分解结构)，建设项目结构被层层细分.地面工程最明细分解结构(衬Bs)到单井井口流程及设施。通过这种拆分，一个项目被分解为若干小的管理单元，项目的投资预算和工作工均需要分配到这些管理单元上，实现了项目管理对象的精细化。

3、海外地面工程项目管理的相关配套措施

(l)加强项目管理知识培训，建立项目管理人员储备从不断提高项目管理水平出发，对项目团队所需要的各专业人员进行项目管理知识培训，建立项目管理人员库，一旦项目实施需要，论文的标准格式从经过培训的人员中选调，保证整个项目团队能快速进入角色，承担起自己的工作职资。

(2)完著项目管理的激励机制虽然在项目承包合同中规定了奖罚内容，但因考核机制不到位，对项目管理团队的奖惩难以兑现.因此，一要研究制定项目管理的激励与约束对称机制，建立项目管理的贵任体系，实现贵、权、利相统一。二要建立定性与定t相结合的项目管理考核机制，对项目运行情况进行实事求是的考评，核定项目优秀等级，真正做到奖罚分明，维护承包合同的严肃性，增强项目管理的生命力。

(3)做好工程项目后评价工程项目后评价是固定资产投资管理工作中的一个重要组成部分。

通过对项目前期工作、项目实施、项目运营情况的综合研究，将项目的实施运营情况与方案部署进行对比，找出差距并分析产生的原因，总结经验教训，为提高项目投资效益提出对策措施，从而为新项目的实施提供指导，从而不断提高项目的决策水平和投资效益。总而言之，油田地面工程在油田建设工程中是很重要的组成部分，和其它如、钻井工程、采油工程一样成为不可缺少的部分，因此要加强对海外油田地面工程的项目管理，加快企业发展，提高核心竞争力，有效地应对日益激烈的国内外市场竞争的挑战。

参考文献:

1徐晓权.国际工程项目管理的特点与管理模式分析.管理与实践，2007(9)

2陈宝涛.利用衬BS促进油田地面工程项目管理.油气田地面工程.2006，4

简论企业文化建设的基本思路 篇7

企业文化的概念

企业文化是以中国国有企业的共性管理为主导, 坚持“以人为本”, 坚持继承和创新, 以企业管理哲学和企业精神为核心, 最大限度地发挥职工群众的自我管理能力。

企业文化有着特殊的地理和文化范畴。从地理位置上讲, 企业, 尤其是石油、煤炭等能源型企业, 多处于相对独立的工业矿区, 多年来, 沿袭城市建设模式, 形成了较为完善的矿区服务与管理体系。从文化渊源上讲, 它是传统文化的一种延续。它不仅反映出企业独特的管理体制与机制, 也反映出企业生产与管理、组织与营销、战略目标与价值观念、行为规则与国有大型企业管理特点的共同性。企业文化既重视人的行为, 更强调企业的精神文化力量, 并把这种力量引导到企业的生产和管理中, 从而凝聚人心, 调动职工的积极性、主动性和创造性。

企业文化的内涵

企业精神文化。企业精神文化是企业核心价值观的直接表现, 是企业经营者根据行业特点, 经过有意识的概括、总结、提炼而形成的思想成果和精神力量。它是企业管理者表达管理意图、管理理念的一种体现, 是企业员工自我管理和自我认同的一种追求, 更是企业面向市场推介产品、参与竞争、提升软实力的集中表现。

企业制度文化。企业制度文化是社会法律文化的一种延续, 是企业管理法规的一种组织形式, 是企业管理的一种外置文化。企业制度文化主要包括企业的法规、企业的经营和企业的管理;在企业法规建设上, 制度文化既融于企业法规建设, 又是社会文化对企业发展方向的一种引领。它规范着企业的生产经营活动, 同时也规范着员工的生产经营行为;在企业经营制度建设上, 通过企业所有权与经营权的分离, 建立有企业特点的经营制度, 促使决策者与管理者各负其责, 相互履职, 共同遵守企业制度文化;在企业管理制度建设上, 企业内部的管理制度促使企业经营观念和员工价值观念的有机统一。

企业行为文化。企业行为文化是企业员工在企业的生产、生活中所产生的活动文化。它既包括了企业经营与管理行为, 同时又涵盖了员工精神面貌、人际关系, 是企业精神与企业价值的折射。企业行为文化囊括了企业集体行为文化、企业家文化、企业形象文化、企业员工文化等, 虽然文化的内容不同, 但企业的指向 (即目标是一致的。

企业环境文化。企业环境文化是以企业所在地的社会环境为依托, 以独立矿区建设管理为轴心, 以员工生产服务、休息娱乐为主导而形成的有形文化, 是一种城市与矿区的有机结合体, 是社会文化与企业文化相得益彰的一种体现。

企业文化存在的问题

从我国企业文化的发展现状来看, 只能说尚处于较低层次, “企业文化战略”没有得到应有的重视, 企业文化的培养缺乏系统理论的指导, 企业文化大多是传统文化在企业中的缩影, 从总体上看我国企业文化存在较多缺陷。

企业文化的政治化。我国大部分企业特别是国有企业在进行企业文化建设时, 将企业文化等同于企业的思想政治工作。许多管理者认为企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部, 有较高的马列主义理论水平。也有人认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育, 是宣传部门、工会的事情, 经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理。由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻, 经常将其与思想政治工作混为一谈, 这对企业文化建设非常不利。

企业文化雷同化。独特性是企业文化的重要特征之一。优秀的企业文化在许多方面具有共性, 但更突出的是它的独到之处, 它应该代表的是企业独有的特征, 是企业发展的精神内涵。我国大多数企业在进行企业文化建设时, 领导者对企业文化建设的目标不明确, 对企业现有状况把握不准确, 盲目照搬照抄, 而不是通过选择、淘汰、消化等方式, 把外来先进的文化吸收进来, 做到有机融合, 培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性特点。

企业文化形式化。一些企业管理者对企业文化的认识过于狭隘, 认为只是一些文娱、体育活动, 把企业的文体活动开展好了, 就是建立了企业文化。特别是将企业文化等同于企业文体活动的观点具有相当的普遍性, 很多管理者认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动, 寄希望于通过举办几场球类比赛、搞几次文艺演出、放几场电影、组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上, 文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动, 在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感, 但如果仅仅依靠这些表层活动, 而不进行企业文化的渗透, 不用企业精神塑造员工, 企业文化建设是不会得到持续协调发展的。

企业文化片面化。不少管理者认为, 企业文化就是标语口号。许多企业从厂部到班组, 从办公楼到工作现场, 到处都悬挂或张贴“团结、拼搏、进取、奉献”之类的标语口号, 看起来颜色鲜艳、赏心悦目, 念起来朗朗上口、铿锵有力, 认为这就是企业文化。也有人认为, 企业文化就是规章制度。只要把规章制度制定出来, 汇编成册, 每月或每季按此考核, 兑现奖惩, 企业文化建设就大功告成了。

企业文化建设对策

科学地确定企业文化内容。在确定企业文化内容的过程中, 应考虑以下几点:一是注重企业文化内容的继承性。以石油企业为例, 注重企业文化内容的继承性要体现在创造性和实用性上。二是注重企业文化内容的渐进性。文化的渐进是一个客观规律, 也是实现民族特征, 企业发展新目标、新任务的必然要求。它既不能一味地停留在原有文化的基础上, 又不能一味地抛弃而另起炉灶。它必须符合国家利益和企业利益, 符合企业的生产方式和生活方式, 符合员工的心理及行为模式的发展变化。三是注重企业文化内容的创新性。要在继承性和渐进性的基础上, 学习世界优秀的企业文化成果, 取其精华, 去其糟粕, 采取辩证分析的方法, 博采众长。要勇于接受新思想、新文化, 用企业发展的眼光来制定企业文化内容, 借别人的长处、精华, 并经过认真的合理改造, 用于企业自身的文化建设上。

积极营造企业文化氛围。符合企业经营特点, 又有着时代先进性的企业文化一经确定, 就应及时采取切实有效的宣传方式。一是要整体策划。对企业文化的宣传决不能等同于一般产品和一般文化的宣传, 而应有明确的责任部门来分管。要根据企业的经营规模、经营特点、市场占有位置、企业发展走向等制订出长期和中短期的宣传策划方案。通过广泛宣传, 提升企业在社会上的知名度。二是要领导重视。企业领导既是企业文化的制定者, 同时也是参与者, 领导者的率先垂范对员工起着重要的引领作用。同时, 企业领导者又是塑造和维护企业文化核心价值观的践行者, 因此, 领导者的一言一行都直接代表着企业利益团体的形象。三是要完善制度。企业文化与企业生产规章制度相辅相成, 要完善制度就必须把企业文化建设纳入企业整个制度建设的范畴, 既要发挥它的引领作用, 又要有一定的“副文化”作辅助, 使企业文化与企业生产制度形成一个有机整体, 使企业的组织体制与运行机制更加符合文化建设的要求。四是要以典型引路。企业文化建设的一个重要作用就是发挥文化的先进性, 弘扬企业文化的关键是要有不同层次的典型作引领, 没有英雄人物的企业文化是不完备的文化。

简论检察人员分类管理制度浅析 篇8

2013-10-10 17:28 【大 中 小】【我要纠错】

论文摘要 当前我国检察活动管理方式行政化，使检察职能与检察院内部司法行政管理职能发生交叉、混合，造成岗位职责不清晰，影响了检察机关检察职能的充分发挥。并导致检察官职务层次偏低，晋升空间受限，在一定程度上影响到检察人员工作积极性，加之高要求与低保障之间的矛盾，使检察机关人才流失严重，随着法制的健全，弊端日益明显。所以分离检察职能与内部行政管理职能，体现检察活动的司法性，对提高检察机关的战斗力，壮大检察专业队伍，建设高素质专业化检察队伍，推动检察事业的发展会产生重大影响。

论文关键词 检察官 管理 浅析

检察机关依法履行法律赋予的监督职能，同时也行驶与法律监督有关的司法行政管理职能。伴随社会的不断不发展，公民对公平正义的追求日益增加，这就对检察官的工作水平提出了更高的要求。而检察机关现行的队伍管理模式基本上是沿用计划经济时代下形成的党政干部管理模式，把检察官当成公务员来管理。这并不符合我国宪法以及《人民检察院组织法》和《检察官法》对检察官的定位。2013年3月1日，中共中央组织部、最高人民检察院联合下发了《关于印发〈人民检察院工作人员分类管理制度改革意见〉的通知》，检察人员分类管理制度改革意见正式出台，这为检察人员分类管理提供了有力的制度保障。

一、检察人员管理制度现状

在现实中人们习惯将检察院工作人员统称为检察官，这也从侧面反映出检察机关岗位职责不清晰，检察职能与行政职能不分，这种管理模式造成检察机关在很大程度上要受到同级行政机关的制约，检察官在行使职权时受到干扰，更无法确保检察人才各归其类，人尽其才，公正高效地履行检察职能。在这种行政人事管理模式下检察官职务层次偏低，晋升空间受限，在很大程度上影响到了工作的积极性，再加之进入检察机关，要参加国家组织的统一司法考试，还的经过公务员考试，而和其他公务员享有的是同样的地位和待遇，这种高要求与低保障之间的矛盾，使检察机关人才流失严重。分析存在的问题主要有：

一是检察职能与行政职能不分。检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员、法警、技术人员等组成，除行使检察权的检察长外，还有一些不行使检察权的司法行政人员，也具有检察官职位。颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位，使检察制度成为行政管理职能的附属，从内部制约了检察权的独立行使。这种管理模式下检察官和其他一般行政人员一样采用政职级管理，检察干部视为党政干部，对检察人员简单地套用行政化管理模式，没有对各个岗位的职责进行科学的分类，建立有针对性的管理标准。有碍检察工作开展，模糊了检察官同一般行政人员的界线，忽视了检察官的司法性，阻碍了检察官职业化进程，也无法保证司法机关公正高效地履行检察职能，导致地方保护主义频发。

二是检察官职级比例相对于同级党政机关公务员普遍较低。检察人员晋升空间受限，不论哪个岗位，从事何种工作，录用后先任命为书记员，然后再晋升助检员、检察员，晋升缓慢。如果不按照这个条件，就不能任命检察职务，级别就上不去，工资就受到影响，使得工作积极性受到较大的影响。检察职务如书记员、助理检察员、检察员都与行政级别挂钩，检察官等级的的评定也以行政级别为依据，而真正对工资、待遇起作用的是行政级别。

三是招收标准单一化。目前检察院招收工作人员的主要渠道是招录普通高校毕业生。主要按照招录国家公务员的标准和程序进行，没有一套符合检察工作特点的招录标准，很多优秀法律人才由于没能通过一般公务员考试而被拒之门外，而一般的公务员考试内容对应考人员是否适合从事检察工作起不到检验作用。招录工作主要是由地方人事部门负责，有部分招录进的人员没有通过国家统一司法考试，不具备从业资格，不能从事业务工作，只能从事业务辅助或行政后勤等工作，占用大量编制，造成一线办案人员严重短缺。

四是高要求低回报矛盾突出。进入检察院，要参加国家统一司法考试，还的经过公务员考试，和其他行政机关公务员相比，进入检察系统门槛要高，要付出更多代价。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但工资福利及职务保障却和公务员一样，高要求与低保障之间矛盾突出。虽然有检察官津贴，但数额有效，比例不高，而工资确主要和普通公务员一样跟职级挂钩，行政职级晋升缓慢，便会直接影响到工资福利。

五是检察人才流失严重。在退休年龄上对检察官与其他行政机关工作人员一样，男60岁退休，女55岁退休，没有考虑不同岗位的工作特点和对人员的不同要求。致使一大批年龄在50岁左右、阅历丰富、理论和实践经验丰硕的优秀检察人才退居二线，或提前退休，在加之高要求低回报矛盾，很多青年干警选择了其他行业，造成了人才资源的极度损失。要彻底解决检察官骨干人才流失和人员老化现象问题，需要打破检察院行政管理体制，在检察院内部实行检察官及辅助人员分类管理制度。

六是晋升渠道单一。检察机关工作人员，级别晋升都走检察系列。导致凡是进入检察系统的工作人员都要努力刻苦的专研法律通过司法考试，大部分时间和精力都花在了考试上，有的甚至长期请假准备考试，影响到本职工作。长期不能通过考试的人员出于压力和待遇不得不另谋出路。而与之相对应的是没有直接从事检察业务的人员大量挤占一线检察人员的职位，使得一部分在检察一线的干警的职务长期不能晋升，真正从事检察业务工作的人员没有相应的检察职务。使得专才不能专用，严重挫伤一线干警的工作积极性，助长了论资排辈、不求上进的思想也不利于人才的健康成长与合理使用。

二、分类管理的必要性与可行性

一是分类管理的必要性。检察机关作为法律监督机关，承担着维护国家法律统一和法律正确实施的重大责任、在保障和维护社会公平正义方面起着重要作用。检察官依法产生应当独立行使国家赋予的检察权权力，其履行检察职责不受任何机关、单位和个人干涉。分类管理可以有效的减少地方行政机关对检察事务的干预，强化检察官在检察业务活动中的地位和作用，提高检察工作的质量和效率。淡化检察工作的行政色彩，突出检察工作的中心地位，为检察职能的充分发挥提供有力保障。我国检察权是法律监督权，属于司法权。因此，对检察活动的管理模式就应不同于行使行政权的行政机关，而应根据检察权的性质和特点，以司法管理方式管理检察活动。

二是分类管理的法律依据。在法制化背景之下一切社会行为都应该在法律的规制之下运作。检察官分类管理同样有法律上的依据，我国公务员法规定“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定。”，还规定“公务员职位类别按照公务员职务性质、特点、和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类”。这位检察官分类管理提供了法律上的依据，据此我么可以将检察机关工作人员分为检察官、行政管理人员、辅助人员三类。

三是分类管理的有利性。分类管理制度以建立高素质、专业化检察队伍，以强化检察权的司法性、实现检察官的内部独立性为目标。其要旨就是以检察官为核心突出检察官的地位、作用，改革检察业务管理，合理配置各种职位，精简分流其他人员。实行检察官分类管理：（1）有利于促进检察人员依法履行法律监督职责，提高诉讼效率和工作效率；（2）有利于充分发挥检察人员的工作积极性、能动性和责任感；（3）有利于队伍的廉政建设，建立符合司法规律、具有检察特点的队伍管理机制；（4）有利于加快高素质、专业化检察官队伍建设；（5）有利于整合司法人才资源，形成科学合理的检察官选任、培训、考核、职业保障等管理机制建设。依据检察人员分类管理制度进一步充实一线办案人员，提高他们的整体素质、法律地位、社会地位、经济地位，保障廉洁、公正执法。

三、分类管理制度

检察官分类管理是适应社会化大生产发展而兴起的一种科学的人事分类管理制度，是依照法律及有关政策规定，按照各类检察人员的不同工作性质、基本职能、岗位特点和工作规律合理配置人力资源，优化人员结构，进行科学分类管理的制度。对检察人员进行分类也是制定、落实好各项管理制度的基础和依据。此次检察人员分类管理制度改革意见的出台适应了时代要求，把检察系统内部人员按分工划分为检察官、行政人员人员、辅助人员三大类，实行分类管理。

（一）检察官检察官是依法行使国家检察权的检察人员，是指具有检察官资格，并通过法定程序任命，从事检察业务工作，符合《检察官法》规定的检察人员。包括各级人民检察院检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。基本职责：依法进行法律监督工作，代表国家进行公诉，对法律规定由人民检察院直接受理的犯罪案件进行侦查，以及法律规定的其他职责。检察官依法独立行使检察权，只服从法律，不受其他机关、团体和个人的非法干涉。检察人员分类管理制度改革意见规定检察官实行单独的职务序列。检察官职务序列设置和职数比例按照检察官职务序列设置规定等有关规定执行，将检察官法律职务同行政级别剥离。建立了以检察官为核心的检察官分类管理制度。

（二）检察辅助人员当前存在着一线检察官力量不足，基础工作人员缺乏的问题。配备适当的检察辅助人员可以有效缓解人案矛盾突出的状况。检察辅助人员是指辅助检察官从事各方面事务性工作的人员。包括检察官助理、书记员、司法警察、检察技术人员等。这些辅助人员主要从事书记员工作和内勤工作，这些工作任职条件相对较低，工作相对简单。检察官助理在检察官的指导下履行对直接受理的犯罪案件进行侦查、协助检察官审查各类案件、对案件进行补充侦查、草拟案件审查报告及有关法律文书等职责。书记员承担案件的记录工作，负责案件的收转登记、归档和法律文书的收发转递以及检察官交办的其他事项。司法警察办理传唤、押解、看管等强制性事项，参与搜查，执行拘传，协助执行其他强制措施，预防、制止妨碍检察活动的违法犯罪行为，维护检察工作秩序，保证检察工作的顺利进行。检察技术人员接受指派对与犯罪有关的场所、物品、人身、尸体进行勘验或者检查，对检察官承办案件中的某些专门性问题进行鉴定，出具鉴定结论。检察辅助人员的配置应当坚持主要办案业务部门多配置，非主要办案业务部门及综合部门少配置的原则。这类人员的配置使检察官可以从繁杂的事务性工作中解脱出来，缓解检察官队伍薄弱的现状，保障检察官集中精力安心从事检察业务工作，提高了检察资源效能。

（三）行政管理人员行政管理人员是指从事行政管理事务，为检察官行使检察职权提供后勤保障的人员，主要负责各级人民检察院政工党务、行政事务、为开展检察工作提供办公服务、交通服务、行政管理、财物管理、装备管理、生活管理的人员。又可分为：管理人员、工勤人员。对于管理人员，应按照国家公务员的管理办法进行管理，按照公务员的职级享受相应的待遇，对于工勤人员，则采用合同制管理。

简论企业管理的“以人为本” 篇9

摘要：企业人力资源管理激励机制是企业发展过程中必不可少的一个关键环节，直接决定着企业的成败兴衰。特别是当前，我国企业的发展逐渐进入快速发展时期，激励机制在电力企业的成长中发挥着至关重要的作用。但是，目前，我国一些企业对于激励机制的运用与实践还存在存在着众多的问题。本论文基于此，对企业人力资源管理中激励机制进行了深入探究。关键词：激励机制，问题，策略

1人力资源管理中激励机制存在问题探究

1.1理念落后，作用不突出。目前，多数企业只注重财产物质资源的协调使用和综合效率，企业的主要目的就是大力度提升资源的优化配置利用，借此来实现企业利益的最大化水平，这造成企业在人力资源管理中弱化了人才的作用，使得企业留不住人才、吸引不住人才等，造成人才的大量流失，人才得不到足够的重视，也造成一定程度上企业失去了以人为中心的激励机制的不断发展完善，甚至激励机制只停留在简单的物质鼓励上。最终只能导致企业缺乏长久持续动力，企业效益长期上不去。

1.2培训不到位，投入力度不够。目前，我国大多数企业没有建立专门的企业激励培训机制，有的企业对激励的发挥不重视，缺乏必要的投入开发力度。还有的企业虽然在一定程度上建立起了人力资源管理激励机制体系，但是整体上仍然存在很多问题。比如，一是激励培训的目的不明确，只是为了培训而培训，计划不完备随意性大，形成不成具体的激励效果。二是企业培训内容陈旧，与国际脱轨，最常见的就是激励的方式比较单一，只注重理论教学而不安排实践演练，企业员工只是被动应付地接受培训，失去一定兴趣。三是激励培训后续总结阶段不到位，培训没有必要的交流和总结，培训完毕就意味着激励机制的建立。没有同下一次培训的计划和重点。

1.3缺乏必要的沟通协调和反馈。企业激励运行过程中，常常存在以行政命令代替有效沟通，企业管理才不清楚员工的真正需求，造成激励本身失去本来的初衷。特别是有的管理者过度依赖于企业内部的管理制度。在企业激励手段上，只是简单的物质激励，比如提高工资，没有真正了解到员工的内心需求，也没有考虑到员工的高层次需求，比如升职、自我实现、得到他人认同等需求。这就造成员工的个体需求被企业忽略，而难以得到快速发展，特别是得不到上级管理者的认同的称赞，长此以往企业员工积极性必然受到打击而难以继续。

2.基于企业励机制问题的对策探析

2.1建立与企业员工自身相适应的激励制度。管理学指出，企业个体要求公正评价和对待。当企业员工感到企业给予的工资、奖金、升职等报酬是依据自身努力、能力和付出的投入而实现分配的，员工既受到企业绝对报酬投入比的制约和影响，同样也受到相对报酬投入比的制约和影响。在员工发现自己绝对报酬投入比与别人下比比较低时，内心就会产生绝对的不公，继而影响到自身能力的发挥甚至影响到其他员工对工作的态度。因此，在企业的管理中，建立起与企业员工自身相适应的激励制度成为当前所需，在具体的激励过程中，企业要坚持一视同仁，不偏袒、不过分，同时要做到激励过程的阳光透明、完全公开，确保员工无论在何种情况下都能始终保持积极的工作热情。企业要大力推行绩效考核机制，杜绝平均主义和干好干坏一个样。特别是在制度激励机制、考核机制时，要最大程度地让员工参与进来。

2.2加大投入开发力度。人力资源管理激励机制是企业发展的可持续发展的关键环节，对优化企业内部结构、提升企业管理水平，进一步实现企业资源的优化配置。因此，要促进企业激励制度建设，必须做到以下内容，一是建立有组织、有目的的激励手段，建立企业激励制度，从而满足企业发展的需求。二是加大对企业员工的激励培训力度。不断增强企业及员工的激励意识。三是为企业员工制定出个人职业发展规划，使得企业员工拥有明晰的发展愿景，从而发挥出自身最大优势和职能，做出更大更多贡献。

2.3建立起奖惩并行的企业激励原则

人力资源管理理论指出，对于人类和动物而言，为了达到某种自身的目的，都会采取一定的行动，当且仅当形势出现有利情况时，自身行为就会多次出现。而形势出现不利情况时，自身的行为就会被遏止甚至消失。因此，可以得出对于企业而言，激励应当考虑到人的因素，要对员工进行特别的强化重视。整个过程应当坚持以奖励为主、惩罚为辅，同时注意强化的程度不要过，以免让企业员工产生受挫感，造成企业员工士气低落。相反，积极的强化让企业员工自身产生积极性和成就感，进一步提升工作热情。因此，企业要正确使用正激励和负激励，把二者创造性地结合起来，实行科学合理的员工考核制度，形成良好的企业风气。

2.4树立正确的企业和个人目标。目标产生动力，目标同样对企业及员工的发展十分重要。任何个人价值的实现都体现了与企业整体价值的统一结合。第一，人力资源管理的激励机制应紧紧围绕员工来实行，企业管理者要创造一种宽松活跃的发展氛围，就要尊重员工价值观、生活方式、兴趣爱好等，进一步提升员工自身价值的优越感和认同感。第二，要始终做到把员工个人目标与企业整体目标结合，使得企业目标内能更多地包含进更多的个人发展目标。这样企业目标的实现就成为员工个人目标实现的前提，使得企业与员工目标实现具体的结合。要做到这点，企业管理者就必须制定出科学合理的企业发展整体目标，以企业目标的认同性来激发企业员工行为的积极性。

2.5掌握正确的激励时机。任何一个员工在创造出工作业绩后，都期待着企业能给予相应的认同的回报，此时，一般就是企业发挥激励机制的最佳时刻。因此，不同时机的激励对企业及员工产生的效果是不一样的。就员工自身而言，激励机时的正确就会最大程度地发挥出激励的效果，产生的激励作用也会最大。相反，如果企业在员工作出一定贡献后再实施激励就会产生微弱的激励效果，甚至出现事与愿违的现象，因为员工会感觉企业对自身不重视。所以，灵活掌握好激励的最佳时机对于发挥激励的最大作用有着至关重要的作用。

2.6灵活使用激励手段及方式。对于一个企业而言，实施激励的手段和方式不一而同，没有最好的激励方案，方案只会因人而异；另外，要将物质激励、精神激励、价值激励、管理激励等激励手段及方式创造性地结合起来，使得企业激励措施达到最好的效果。

3.结语

综上所述，当前随着我国经济社会的快速发展，企业面临的激烈越来越激烈，特别是随着我国加入世贸组织，国外企业逐渐涌入中国市场，大大地挤占了国内企业发展的市场空间。因此，企业激励管理要上升到企业发展的战略决策中来，在激励机制的制定与使用中，企业要针对各类问题，认清发展形势与自身不足，创新借鉴西方先进管理经验，建立起内部公平的激励制度，并科学地运用发挥起最大作用，让企业成为人才聚集的摇篮，在未来竞争中立于不败之地。

参考文献：

简论企业和谐文化建设 篇10

关键词：企业和谐文化,以人为本,公平

实现社会和谐, 始终是人类孜孜以求的美好愿望和社会理想。中国孔子所向往的大同世界、西方马克思所提出的共产主义社会, 从本质上来说也是一种和谐社会。到那时, 做为万物之灵的人类, 不仅人与自然和谐, 人与人和谐, 人自身也处于全面发展、高度自由的和谐状态。

和谐社会不是一个空泛的理念, 它是由“和谐企业”、“和谐家庭”以及“和谐社区”等众多“和谐细胞”组成的。因此, 要实现社会和谐, 必须从实现这些“和谐细胞”入手。改革开放以来, 我国的企业得到了很大的发展, 为市场繁荣、经济增长和人民生活显著改善做出了巨大贡献。但是, 随着改革的深入发展, 当今的中国企业存在着许多不尽人意之处, 出现了种种“不和谐”现象。比如企业片面追求经济效益, 忽视社会效益;漠视职工身体安全和健康, 重大伤亡事故时有发生;环境污染严重, 社会责任意识弱化等等。这些问题已经严重危害了职工的利益, 损害了企业的形象。因此, 消除这些“不和谐”现象, 构建“和谐企业”是企业发展的大势所趋, 是实现社会和谐的必然要求。

什么是和谐企业, 或者说和谐企业是个什么样子呢?“和”者, 和睦也, 有和衷共济之意;“谐”者, 相合也, 有协调顺和之意。和谐企业, 简单地说就是指构成企业系统中的各部分要素处于一种相互协调的平衡发展状态, 达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一, 最终实现企业可持续协调发展。

建设和谐社会必然要求建设和谐企业, 而和谐企业建设的核心是要建设具有深厚人文精神、符合企业发展规律的企业和谐文化。企业和谐文化属于企业文化的范畴, 是指能够推动企业科学发展的制度、方法、理念、精神及其活动等, 是企业精神、价值追求、行为规范、制度体系等综合反映。和谐文化建设是企业和谐的灵魂和动力, 是企业能够科学发展的内在品质。当代企业发展很大程度上依赖于技术创新和文化创新, 依赖于经济发展中的文化含量、文化附加值的不断增强。知识、智慧、审美等文化因素广泛渗透到商品的设计、生产等各个环节, 企业声誉、品牌等无形资产对企业的生存和发展越来越重要。如何建设企业的和谐文化, 笔者认为目前重点要做到以下几点:

1、领导要转变观点, 把建设企业和谐文化放在战略高度。

企业领导人要有远大的理想, 不能只讲利润, 不讲和谐, 或者仅把和谐挂在嘴上, 只说不做。只有领导干部积极倡导并组织实施企业和谐文化建设, 才会形成企业集体意志, 加快和谐文化建设步伐。在企业和谐文化建设过程中, 领导者还要不断学习, 加强修养, 提高自身素质。和谐的企业必然有一个好的领导班子。一个企业没有一个好的领导集体, 要想把企业建设成为一个内外和谐的企业, 那是痴人说梦。

2、建设企业和谐文化必须坚持“以人为本”的理念。

马克思主义认为, 社会发展的动力来源于人自身, 社会发展的目的是为了实现人的自由而全面的发展。在现代企业管理中, 人是最重要的因素, 人的素质直接影响着企业的发展和社会进步。企业不是赚钱的“机器”, 企业是人的集体。“企”字无人则止, 建设企业和谐文化必须“以人为本”, “以人为本”就是要把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点, 不断满足员工多方面的需求, 实现员工的全面发展。

而要做到以人为本, 就要实行人性化管理, 企业管理者要真正尊重员工的人格, 充分信赖自己的员工并从生活上加以关爱, 帮助引导员工树立正确的人生观和价值观, 这样才能让员工对企业忠诚, 才能调动他们的积极性、主动性、创造性。上下同欲者胜, 风雨同舟者兴。只有将员工个人的发展与企业的发展统一起来, 企业才会繁荣昌盛、内外和谐。到那时, 员工并非把工作当成赚钱的工具, 视为苦差事, 而是当成生活的乐趣。

3、公平合理的收入分配制度。