股权激励政策

股权激励政策（精选9篇）

股权激励政策 篇1

2.公司法第一百四十三条规定，公司回购本公司股份并奖励给公司职工的，所收购的股份应在一年内转让给职工。

3.公司法第一百四十二条规定:公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五。

4.实施股权激励的条件《上市公司股权激励管理办法》第九条规定:激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

5.《上市公司股权激励管理办法》对股权激励的实施程序作了规定，可分为七步走。

（1）、薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。（2）、股权激励计划草案提交董事会审议。（3）、独立董事发表独立意见。（4）、律师出具法律意见。（5）、独立财务顾问出具独立财务报告(如薪酬与考核委员会认为必要)。（6）、报中国证监会备案。（7）、证监会核准无异议后召开股东大会审议。

6.对于股权激励的账务处理问题，财政部财企【2006】67号文(下称“67号文”)规定:公司回购的股份在转让前，作为库存股管理，回购股份的全部支出转作库存股成本。库存股转让时，转让收入高于库存股成本的部分，增加资本公积金；低于库存股的部分，依次冲减资本公积金、盈余公积金、以前年度未分配利润。

因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过公司已发行股份总额的百分之五，所需资金应控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。

股权激励政策 篇2

1 用经济学的分析方法论证企业股权激励政策存在的必要性

首先, 在“经济人”的假设下, 股东和管理者都是追求各自利益的最大化, 但二者所追求的目标是不完全相同的。股东追求投资收益的最大化, 希望其投资能够获得尽可能多的回报, 比较关注企业的长远发展, 而作为资产实际管理者的经理来说, 虽然企业利润也是其所追求的目标之一, 但并非其全部目标。企业利润最大化并不等同于经理效用最大化, 经理倾向于追求高额薪水、职务消费, 相对而言, 更注重企业的短期效益。于是就产生了经理追求自身效用最大化而忽视股东利益最大化的二者激励不相容问题。股东与总经理利益取向的不一致使理论上存在着经营者利用手中权利侵犯股东利益的可能性。

其次, 股东与经理之间还存在着信息不对称问题。诺贝尔经济学奖获得者肯尼迪·阿罗把信息不对称划分为“隐藏信息”和“隐藏行动”, 前者指一方不知道另一方诸如能力、身体健康状况等信息, 比如公司在雇佣经理时, 股东并不能准确知道经理能力的高低;后者指在签订合同时双方拥有的信息是对称的, 但签订合同后, 一方对另一方的行为无法管理、约束, 比如在签订合同后, 经理是努力工作还是偷懒, 股东不能全面控制。经理由于实际管理企业, 拥有更多的关于企业经营过程中收入、费用以及市场等情况的真实信息, 而股东由于不直接参与经营, 则难于获得这些信息, 因此事前的信息不对称或事后的信息不对称都可能引发经理偷懒或侵犯股东利益的“道德风险”问题。

最后, 股东与经理对企业经营结果所承担的责任也是不对等的, 经理承担的责任相对于股东投入企业的所有资本而言是微不足道的。激励相容、信息不对称、责任不对等的存在, 使得对总经理进行股权激励成为必要, 从而使管理者更多的关注企业的长期效益, 实现企业利润最大化。

2 企业的股权激励政策在现实操作过程中存在一系列问题

实践证明, 股权激励机制的缺陷和它存在的必要性一样明显。股权激励机制的有效运作需要一个较为完善的市场环境即股票价格能真实反映上市公司的基本面信息。股权激励可能会导致另外一种结果那就是:企业的管理者对股价的关心程度会超过对业绩的关心程度。由于企业经营业绩的提升与股价的提升之间并不是同步的, 因为从上市公司利润的提高到其股价的提高之间存在着很多复杂因素, 实现的过程比较困难和曲折。

首先, 过于关心股价弊端甚多。一只股票能否上涨不仅仅取决于经营业绩的好坏, 还取决于多种因素, 如:市场整体趋势的发展方向, 上市公司的分红送股情况, 是否有实力机构资金的介入, 概念题材的作用以及是否属于市场行情中的主流热点等。这些因素都会影响股价的涨跌, 其中某些因素甚至比经营业绩的影响力更大。

既然管理者是通过期权来获取收益那么他们对股价的关心就会大幅增加, 如果业绩提升对股价的刺激作用不大时, 管理者有可能会采取其它方法来刺激股价的上涨。比如企业管理者有可能使用高额分红和大比例送股的方法来吸引投资者买进, 从而使得股价上涨;企业管理者有可能会人为制造各种概念或题材, 营造上市公司的个股利好, 从而在短期内刺激股价的上升;有可能会采取和实力机构资金进行合作的方式:有可能会重视短期行为, 而忽视企业的长久发展。

企业管理者可以在远离自己的期权行权时采取压缩利润的方法。等到自己的期权行权时间临近时, 再尽一切可能压低成本, 提高企业的短期业绩, 从而间接刺激股价上升。管理者可能采取的刺激股价的方法还有很多, 这些方法虽然有利于股价的短期上升, 但对企业经营业绩的提升却没有什么实质作用, 这和股权激励的本意是相违背的。

其次, 治理不到位易被高管钻空子。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段, 治理结构尚不到位, 投资者和管理者界限有待进一步理清。而一旦得不到公司治理的有力支撑, 股权激励很容易就会流于形式而难以为继, 甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。

尽管股权分置改革取得阶段性胜利, 但中国的证券市场仍然稚嫩, 上市公司的股价和真实业绩多少存在偏差。在这种情况下, 实施股权激励不仅不能反映持股者付出与回报的相关性, 还有可能进一步加剧两者间的信息不对称。这将为操纵股价、套现获利提供了可能空间, 而制度上的缺失, 一定程度上也会加剧这种寻租行为。

由于股票期权将高管人员的利益与未来股票价格高低相挂钩, 未来股票价格水平越高, 管理者按照固定价格行使股票期权取得的收益也就越大。这样, 在信息不对称的情况下, 作为内部人的管理者就完全可能根据期权行使的期限情况, 通过做假账、发布虚假信息等手段, 人为地对股票价格进行操纵, 以达到股票期权激励下个人利益最大化的目的。这就充分说明, 股权激励决不是一剂解决所有问题的“万能药”, 如果制度不完善, 那么就很容易被一些公司的高管们钻空子。

3 企业实行股权激励应保持冷静头脑

作为现代市场经济的核心组成部分, 资本市场的和谐发展已成为建设和谐社会不容忽视的重要方面。推进股权激励, 实行工者有其股, 也是推进资本市场发展的一大动力。要构建和谐股市, 就必须营造好的股市生态环境。历史不能推倒重来, 却可以正本清源, 减少资本的“原罪”, 让资本也有历史的丰碑。社会公有制定位, 推进股权激励, 将来无论谁控股, 上市公司必须是社会公众化的现代产权公司, 谁经营公司, 谁承担主责, 权力归股东大会, 逐步实现经营控制权向话语控制权的跨越, 上市公司不是管理层的金钱漏斗, 是投资者的资本吸盘, 为全体股东谋利益, 为社会作贡献。

综上所述, 股权激励政策对于调动管理者积极性, 实现股东与管理层利益趋同方面具有很大的存在价值, 但是在具体的操作过程中存在较大的争议, 这就要求企业在推行管理层股权激励政策的时候应该保持更为冷静的头脑, 尤其是在当前我国市场经济环境还不成熟的情况下, 更要审时度势, 依据企业自身情况而适用股权激励政策。

摘要：本文运用人事经济学分析方法论证企业股权激励政策存在的价值, 并同时结合股权激励政策实施过程中存在的问题, 从而更进一步的阐述了在我国市场经济体制还不完善的情况下企业实行股权激励政策的应该注意的问题。

股权激励政策 篇3

中关村人杰地灵，自1988年启动新园区建设以来，风生水起，开拓引领，一直是我国科技智力资源最密集、最具创新特色和活力的区域。经过20多年的探索与实践，中关村已经成为全国高新区发展的典范和旗帜。

中关村“1+6”系列政策的推出和落实，为示范区做出了新的制度安排，为进一步整合示范区内高等院校、科研院所、高科技企业的创新资源创造了条件，极大地提高了示范区创新主体的积极性，为推动中关村国家自主创新示范区的快速发展奠定了坚实的基础。

作为中关村示范区内的中央转制科技型企业和研究院的代表，中国钢研科技集团承继了国家级综合研发机构50多年的技术经验，拥有一支高水平的研发人才队伍，为我国国民经济和国防军用建设，以及钢铁工业的发展做出了历史性的杰出贡献。当前，中国钢研科技集团重点推进新材料、节能环保、新能源等战略性新兴产业技术与产品的研发，产生了新一代可循环钢铁流程技术、非晶带材制品、第三代汽车用钢等国际领先的科研成果。借力中关村国家自主创新示范区的有利条件，中国钢研科技集团将实现跨越式的发展。与园区内众多高科技企业、科研院所和高等院校一样，在示范区一系列推动创新、促进发展的政策颁布实施后，我们深受鼓舞，倍感振奋，对未来的发展更加充满信心、充满期盼。

作为国务院国资委直属，由科研院所管制组建，又坐落在中关村示范区内的中央科技企业，中国钢研科技集团决心率先认真贯彻落实示范区的各项先行先试政策，积极参与首都创新资源平台工作，踊跃参与贯彻落实股权激励和分红权激励实施细则试点政策，探索中央转制科技企业研发与资产管理和创新激励的新模式。中国钢研科技集团也将继续加大科技成果转化的投入，提高自主创新能力，科技动员研发与转化科技成果的积极性，大力促进战略性新兴产业的发展，为中关村未来的宏伟目标和规划的实现而不懈努力。

股权激励协议 篇4

甲方（公司）：

地址：

法定代表人：联系电话：

乙方（公司员工、激励对象）:

身份证号码：

地址：联系电话：

鉴 于:

1、公司(以下简称“公司”)于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元。

2、乙方系公司员工，从年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；

3、根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司同意由乙方出资认购公司%的激励股权。

现甲、乙双方经友好协商，特订立本协议，以资遵守：

一、激励股权的定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1、激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。

2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分配所得的红利。

二、激励股权的总额

1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方认购股的激励股权，认购价款为元/股，共元。

2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，可增加或减少乙方认购的激励股权的份额。

三、激励股权的行使条件

1、甲方根据《股权激励方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。

2、甲方在每的四月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。

3、乙方的可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。

若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。

四、激励股权变更及其消灭

1、因公司自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，公司有权按上年末每股净资产回购乙方所持全部激励股权。

2、乙方有下列行为的，甲方视情况给予乙方支付当年应分配股权分红，并按照乙方所购激励股权的原值进行回购：

（1）双方劳动合同期满，未就继续履行合同达成一致的；

（2）乙方因过失等原因被公司辞退的；

3、乙方有下列行为的，甲方可无须乙方同意直接回购乙方所持激励股权，且无需支付对价或只需支付乙方所购价款的%。

（1）违反规定收受或给他人回扣等商业贿赂行为的；

（2）采取提供虚假报表或文件、窃取他人商业秘密等违反法律法规及规章的手段成就激励股权行使条件的；

（3）严重失职、营私舞弊、滥用职权，给公司造成重大损失的；

（4）在公司服务期间进行赌博或实施其他违反《治安管理处罚条例》规定的行为而被行政拘留的；

（5)在公司服务期间，从事违法行为而被刑事拘留、逮捕或受到刑事处罚的；

（6）任职期间违反公司法的相关规定从事兼职的；

（7）具有《公司法》第一百四十九条规定的禁止从事的行为之一的；

（8）严重违反公司的规章制度以及其他的故意或重大过失行为，给公司造成严重影响或重大损失的。

五、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

六、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商解决。如协商不成，则将该争议提交公司所在地人民法院裁决。

七、协议的生效

1、甲方股东会决议表示同意是本协议的前提，《股东会决议》、《股权激励计划》、《股权激励计划实施细则》是本协议生效之必要附件，与本协议具有同等效力。

2、本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

八、其他约定

本协议与甲、乙双方签订的劳动合同相互独立，乙方在享受激励股权分红的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

甲 方：乙 方 ：

公司股权激励方案 篇5

xxxxx网络科技有限公司 虚拟股权激励管理办法 第一章 总 则 第一条 目的

为实现公司员工富裕的愿景，吸引和保持一支高素质的人才队伍，创造一个，提高自主管理的激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念

水平，鼓励人才为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本股权激励办法。

第二条 特别说明 1.法律依据

本虚拟股权激励办法依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及xxxxx网络科技有限公司(以下简称“公司”)《公司章 程》制定。本办法若遇法律法规相抵触的按照法律法规执行，若遇《公司 章程》相抵触的，经公司股东会决议可以对《公司章程》或本办法予以修 订。

2.股权来源与额度限制

本激励办法所涉及的股权是由公司股东让渡的份额，其总份额不超过 当期公司总股本的10%，单一个人持股总额不得超过公司总股本的3%。首次虚拟股权总数确定为50万份，每份等于公司注册资本金1元。3.股权授予对象资格 公司正式员工，其中: 高级管理人员(一年以上工龄)中层管理人员(两年以上工龄)骨干员工(三年以上工龄)公司特殊引进人才，经董事会批准后不受上述条件限制。4.股权分配办法 个人当年有效持股总额=职位股+绩效股+工龄股 职位股=本人职位股权基数

绩效股=本人职位股权基数×绩效达标%×50%(最高额不超过本人职 的50%)位股权基数

工龄股=每年1000份(累计最高1万份)5.股权及收益生效条件

。股权有效的前提是公司完成目标任务的80% 第三条 定义

股权:除本文有其他明确阐释外，统指虚拟股权。

虚拟股权:是一种以虚拟股权期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，优秀员工共享公司收益的长期激励形式。虚拟股权是一种收益权，没有所有权、表决权和继承权，持有者也不能转让、出售、抵押。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

标的股权: 指根据本激励办法拟授予给激励对象的公司股权。公司:是指xxxxx网络科技有限公司。人力资源部:是指xxxxx公司人力资源部。财务中心:是指xxxxx公司财务管理中心。

股东:是指公司注册并在工商管理部门登记的投资人。

股东会、董事会:是指xxxxx网络科技有限公司股东会、董事会。激励对象:指依照本股权激励计划有权获得标的股权的人员，包括公司 管理层人员和其他核心员工。其中:高级管理人员是指总经理、副总经理、总监级别人员;中层管理人员是指部门经理或主管级别人员;骨干员工是指技术、销售等岗位上表现突出的核心员工。

行权:指激励对象根据本激励计划，在规定的行权期内以预先确定的价格和条件将持有的虚拟股权部分或全部份额转换并正式受让公司股权的行为。第四条 组织实施

人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作。负责策划和申报虚拟 股权授予方案，根据公司相关制度登记、考核、核实员工个人当年有效持 股股权等相关工作。

财务中心根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董 事会审核;登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益。公司董事会负责审核、批准虚拟股权授予方案及分红方案。第二章 虚拟股权的授予 第五条 授予人选

由人力资源部或公司总经理提名，经董事会批准。其基本标准如下:

1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员;

2、公司未来发展亟需的人员;

3、工作表现突出的人员;

4、其他公司认为必要的标准。第六条 股权授予

1、授予时间

虚拟股权按授予，除首次授予时间以实际授予执行时间外，以后授予时。间为公司本财年财务决算后的一个月内

2、授予标准

个人当年有效持股是由职位股、绩效股、工龄股组成，由于绩效股、工龄股部分规定为动态或固定分配方式，授予时仅需要对职位股予以明确。首次经审核符合资格的对象执行以下标准: 总经理:12万份 总监/副总:10万份 部门经理:3万份 骨干员工:1万份 第七条 分红

1、分红收益

分红收益总额=当年公司税后净利润-公司提留基金(公司提留基金比例遵照《公司章程》程序，根据公司发展具体情况予以确定)个人分红收益=分红总收益/公司总股本*个人当年有效持股总额;

2、分红比例与时限

为确保公司的良性发展，遵循调剂丰歉、平衡收入的原则，分红比例原则确定为: 分红收益总额均按照当年85%，15%结转入下一分红收益总额中分红;个人分红收益均按照当年90%，10%结转入下一个人分红收益账户中。

红利分配时间为各授予单位下一财年的第六个月。第三章 虚拟股权的分红条件 第八条 分红条件

1、公司财务决算为盈利状态;

2、公司全年任务达标不低于80%;

3、公司财年发生的应收账款比例小于20%;

4、经股东会或董事会批准的其他条件。第四章 附 则

第九条 股权激励计划的变更和终止

1、因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整。

2、公司的实际控制人为xxxxx创业投资有限公司，若因任何原因导致公司的实际控制人发生变化，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

3、公司合并、分立时，可由公司董事会提出本股权期权激励计划变更议案，报经公司股东会审议批准。

4、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职的，其所获授的股权按照新的职位级别重新予以对应变更。

5、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权和尚未授予的虚拟股权不再授予，予以作废。

6、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以当期该股权的净资产价转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象;或由公司以上述规定价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。

(1)激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的;(2)激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的;(3)激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的;

7、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等被辞退的:其已行权的股权继续有效，并可保留;但未经公司股东会一致同意，该股权不得转让给公司股东以外的他方;已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。

8、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的，其已行权的股权无效，该激励对象需无条件将已获得的股权以购买价格回售给公司其他股东，或由公司按该价格回购;已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再授予，予以作废。

9、激励对象因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的股权不再授予，予以作废;激励对象非因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

10、激励对象退休的，其已行权的股权继续有效;尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。、激励对象死亡的，其已行权的股权继续有效;已授予但尚未行权的股权11 和尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

12、在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的，公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权，对已行权的股权予以无偿回购。

13、激励对象因决策失误等原因导致公司出现严重损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。第十条 禁止条款

在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行抵押、按揭、出售和转让。第十一条 股权的行权转换

1、行权的条件(1)激励对象对已获得的虚拟股权持有时间累计不少于2年，并满足本文其他规定情形时，可以最高将已获授的虚拟股权不超过50%的份额分2个予以行权转换，行权价享受当期股权净资产价值的9折优惠;(2)在股权激励计划期限内，行权人业绩和绩效考核平均达标率不低于目标值的80%;(3)公司引入战略投资机构或整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期权，具体转换方案由公司另行制定。

2、行权的程序

(1)激励对象自愿向董事会提交《虚拟股权行权申请书》，提出行权申请;(2)董事会对申请人的行权资格与行权条件审查确认;(3)签订符合工商行政管理局股权变更登记条件的《股权转让协议》;(4)进行股权变更登记，将激励对象的名字和所持公司股权登记于工商档案中的股东名册。

第十二条 其他规定

1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。

股权激励转让协议 篇6

转让方：（以下简称甲方）

身份证号码：

住所：

受让方：（以下简称乙方）

身份证号码：

住所：

鉴于：

杭州***信息技术有限公司（以下简称“公司”）为依据中国法律设立并有效存续的有限责任公司，注册资本3000万元人民币。

公司正准备改制，甲方为了充分调动公司管理人员的工作积极性，激励所有对公司有特别贡献的优秀员工，促进公司持续、稳步、高速发展，增强公司管理人员的归属感，现根据有关法律、法规，甲方拟将其持有的公司%的股权转让给乙方。为了保证股权转让和激励的顺利实施，保障公司、甲方和乙方的合法权益，双方根据“平等自愿、协商一致”的原则，签订本协议，明确双方的权利、义务，以共同遵守履行。

第一条、定义

1.1 “股权”，是指甲方根据本协议转让给乙方的公司股权，也指公司改制为股份有限公司后，该股权所对应的公司股份。由于本次股权转让以较低的价格进行，所以本次股权转让对乙方具备一定的激励性。

1.2 “股权转让款”：是指乙方因获得股权而需要向甲方支付的款项。1

1.3 “股权转让完成日”，是指双方共同办理股权变更登记手续完毕之日。

1.4 “登记机构”，指对股权登记享有管辖权和/或管理权的有权政府部门。

1.5 “法律”，指适用的法律、法规、条例、地方性法规、中央和地方政府规

章和规范性文件、能构成法律渊源的司法解释和判例。

第二条、股权数量和认购价格

2.1 甲方按照乙方的职位、工作表现等，决定将甲方持有的公司%的股权转

让给乙方。

2.2 根据公司2006年月日公司财务帐面上明确的公司净资产值（不包括公

司原股东已经决议分配的公司利润）乘以本次转让的股权比例确定本次股权转让的价格。

2.3 根据本协议2.2款确定的股权转让价格，即乙方需要支付给甲方的股权转

让款为人民币元。乙方应当在本协议签订之日起五个工作日内向甲方支付元，其余款项乙方应当在2008年12月31日之前支付给甲方。

第三条、甲方的权利和义务

3.1甲方保证并承诺，甲方按照本协议的约定将股权转让给乙方，不影响乙方原

先在公司享有的薪资和福利。

3.2甲方保证并承诺，将配合公司向登记机构办理关于本协议项下股权变更登

记的手续。

第四条、乙方的权利和义务

4.1 自股权转让完成之日起，乙方有权参加公司利润分配，本次股权转让完成日

之前公司的未分配利润（不包括公司原股东已经决议分配的利润），由公司新老股东共享。

4.2 自股权转让完成之日起，乙方成为公司正式股东，享有法律和公司章程规定的公司股东权利，包括但不限于表决权、决策权，但一定期限内乙方对所持的公司股权的处分权（包括但不限于转让、赠与等）受到本协议的限制。

第五条、权利的限制和相关利益安排

5.1 本协议签订之日至？？？？日起一年内，除了本条规定的情况外，乙方不得

处理本协议项下的股权（包括但不限于将本协议项下股权转让、赠与给乙方以外的第三人）。

5.2 出现如下情形时，乙方有义务以本协议约定的股权转让价格（本协议2.3条

约定的价款）将股权转让给甲方或甲方指定的第三人：

5.2.1 本协议签订之日至？？？日起一年内，乙方离开公司的（不包括本协议5.3

款规定的各种情况）；

5.2.2 本协议签订之日至？？？？日起一年内，乙方有泄露公司商业和/或技术秘

密行为的；

5.2.3 本协议签订之日至？？？？日起一年内，乙方为了自身利益或者任何第三

方（包括但不限于单位和自然人）利益，从事与公司有同业竞争关系的行为；

5.2.4 本协议签订之日至？？？？日起一年内，乙方有其他严重损害公司利益或

严重违反公司制度和劳动纪律行为的。

5.3 本协议签订之日起至？？？？日起一年内，乙方因为以下情形离开公司的不

视为对本协议的违反，乙方处理本协议项下股权不受本协议的限制：

5.3.1 乙方因退休而离开公司的；

5.3.2乙方因丧失劳动能力而离开公司的；

5.3.3乙方因精神病丧失民事行为能力离开公司的；

5.3.4乙方没有严重违反公司劳动纪律或严重损害公司利益行为的情况下，甲方

因经营需要而主动解除劳动合同的。

5.4如果由于受到法律、法规或其他规范性文件的限制，乙方无法按照本协议5.2

款的约定将股权转让给甲方或甲方指定的第三方的，则双方应当按照下列方式处理。

5.4.1

5.4.2

5.4.4

5.4.5在乙方全额支付甲方补偿款之前，甲方有权利在公司进行分红时，暂时扣

留乙方享有的本协议项下股权所对应的红利（包括现金和股票，下同）。如果乙方未能按照本协议5.4.3款的规定全额支付甲方补偿款，公司在甲方要求下有权扣除乙方红利，来充抵乙方应当支付的补偿款，直至该红利补足补偿款和甲方的其他损失。

第六条、股权的回购

6.1 在股权转让完成日起二年内，公司没有成功上市发行股票的，在乙方要求

下，甲方承诺将按照本条的规定对本协议项下的股权进行回购；

6.1.1 甲方回购的价格为本协议第2.3款约定的股权转让款，即元人民币；

6.1.2甲方应当在乙方提出回购要求之日起五个工作日内，支付股权转让款的50%，余款应当在股权过户给甲方之日起的五个工作日内付清；

6.1.3如果在乙方提出回购要求时，乙方仍未按照本协议第2.3款的约定支付

完毕股权转让款，则甲方仅按照上款的规定，向乙方支付乙方已经支付的股权转让款数额。甲方可以同时要求乙方承担其未按照本协议第2.3款的约定付款的违约责任，即要求乙方支付未按期支付部分每日万分之五的违约金。甲方可以在向乙方支付回购款项时，直接扣除该违约金。

6.2 乙方在股权转让完成日起二年内所享受的股东权利（包括但不限于分红）

并不因为回购而退回或补偿甲方，乙方所承担的股东义务，甲方也不给予任何形式的补偿。

第七条违约责任

7.1本协议任何一方在本协议中所作的任何陈述与保证是错误或不真实的，或该

陈述与保证并未得以及时、适当地履行，则应视为该方违约，或任何一方违反其在本协议项下的任何义务或责任，或者未按照本协议的条款和条件履行本协议项下的义务、责任或者承诺，均构成本协议项下之违约。任何一方违约，违约方除应履行本协议规定的其他义务外，还有义务赔偿守约方因其违约所遭受的损失、损害、费用和责任以及承担本协议其他条款和条件约定的、或者本协议所适用法律规定的其他违约责任。

第八条、争议的解决

8.1 履行本协议一旦发生争议，双方应首先通过友好协商加以解决，协商不成可

起诉于原告所在地人民法院。

第九条、保密义务

9.1甲方和乙方有义务对本协议的内容进行保密。甲方除了根据工作的需要向

公司其他股东或其他相关人员透露本协议内容外，不得向其他任何人员透露本协议内容。

9.2乙方不得将本协议的内容向任何人透露，也不得向公司其他管理人员打听其受让的股权情况。

9.3乙方如泄露本协议内容的，甲方可以要求乙方按照第五条的规定将股权返还甲方或给予甲方补偿。

第十条、其他

10.1公司的其他所有股东保证并承诺在按照本协议向乙方转让公司股权时，相

互放弃对本协议项下股权的优先受让权。

10.2本协议项下股权转让和其他法律行为涉及的国家税收（包括但不限于个人所得税等），按照法律、法规及其他规范性文件规定由协议双方各自承担，如果规定未明确由哪一方承担的，则由甲方和乙方各半承担。

10.2本协议为本次股权转让的最终协议，如协议双方在本此之前签订的其他协议或文件的内容与本协议不一致的，均以本协议为准。

10.3本协议一式两份，双方各执一份。

10.4本协议自双方签订后生效。

（本页无正文，为股权转让签字页）

甲方：

股权激励政策 篇7

一、股权激励理论分析

股权激励公司在具体的开展盈余管理的相应因素, 其本质在于以会计盈余数据为基础, 促使管理层和股东之间建立一种报酬契约, 基于会计盈余对高管期权相应行权收益及获得具有直接性影响, 而对于盈余管理而言, 其则成为部分治理自身在股权激励方面存有缺陷的公司高管, 实现福利自谋的重要方式。然而在实际当中, 盈余管理通过对会计政策的具体选择予以借助, 以及借助会计估计变更来最终实现, 然而对于会计准则来讲, 其所存在的局限性则为盈余管理的落实提供了条件和机会, 而在会计工作当中诸如计提、摊销、预计及折旧等, 均可成为盈余管理的重要实施工具。我们对股权激励公司相应资产减值状况予以关注, 从中发现诸多公司在资产减值方面, 且在具体的股权激励作用的相应推动下, 在其前后方面存在有一定的内在规律, 比如股权激励方案在新湖中宝内得以推出后, 其在具体的资产减值率方面则出现了较为明显的变化。基于我国在资产减值会计方面所存在的特性而言, 资产减值往往是一项具有较大难度且具有很高的职业判断的会计核算工作。基于本质层级而言, 资产减值会计主要体现在会计稳健性原则, 然而对于稳健性原则的有效使用来讲, 其则对会计专业人员在职业方面的判断具有依赖性, 而在职业判断方面所存在的稳健性和差异, 则为实施少计提资产减值等准备提供依据。更何况伴随当今金融产业的不断发展, 存在有越来越多的不确定事项, 而这些事项则对会计事项及经济交易的正确合理判断, 责成深重负面影响, 且对于管理层的内容落实提供了更为开阔的主观判断空间, 至此, 管理层就会运用资产减值, 对实施盈余管理提供条件。

二、研究假设

基于股权激励来讲, 股票期权授予、行权价格的制定及行权条件对高管利益具有最大影响。前者对于管理层在激励方面能否得到具有决定性, 而后者则对管理层在激励需要付出的成本的获取方面起到决定性。从当前将股权激励方案予以公布的公司来看, 较多数仍然采取的是财务指标作为授予及行权条件, 即净资产收益率及年度净利润等, 并且在具体的股权激励方案当中, 股票期权在具体的获授条件方面, 只能依据证监会所颁布的《上市公司股权激励管理办法》当中的相应规定。而以会计准则为基础, 在契约方面存在不完善状况, 对于管理层而言, 其为了达到在行政条件上获得更为有利的地位, 则在主动性激励方案颁布之前及开展行政管理之前, 实施相应盈余管理, 将利润向下做低, 而将资产减值损失则相应做高, 实现期会计盈余的降低, 此乃一个十分有效的手段。而从具体的行政价格而言, 依据国外的相关经验可知, 公司为了能够获取最优的行权价格, 则可能实施盈余管理操作, 或将那些不好的信息予以披露, 以此对股价予以打压, 从中获取更为优质的行权成本, 所以公司高管利用会计政策的选择, 实施各方面的盈余管理, 从而对行权价格的制定造成影响。综上所述, 提出假设1。

假设1:当方案推出的前一年, 股权激励公司在具体的资产减值损失率方面相比于非股权激励公司, 存在大于后者状况。

股权激励方案予以颁布, 其实施则为一分水岭, 当还未颁布股权激励方案之前, 公司所具有的业绩, 与行权价格的制定、行权条件及授予条件具有直接关联, 所以公司将资产减值损失实施提高, 以此对会计盈余的动机进行降低, 而当此方案颁布之后, 所存在的各种情况也随之相反。至此, 公司管理层不仅能够在分步实施当中, 不断获取股票期权, 还可将盈余促使股价予以提高, 进而对行权收益进行提升, 至此可得出第2个假设。

假设2:股权激励推出次年或当年框架下, 股权激励公司在资产减值率方面相比于非股权激励公司, 则表现为小于后者。

三、实证研究

(一) 研究样本

本文选取2013年1月~2014年1月相应股权激励公司, 并将其作为样本数据, 所选取公司均为《上市公司股权激励管理办法》得以证实颁布之后所形成的股权激励公司, 截止2014年1月, 我国在推出股权激励方案的上市公司为156例, 此外, 由于受到经融危机的相应影响, 上市公司在股价方面出现较大波动, 其中存在87家公司对股权激励方案予以终止, 至此, 从中将其予以清除, 所以, 我们所得到的实际运行中的股权激励公司则为69家。采用SASfor windows9.0实施统计处理。

(二) 建立模型

本文将资产减值率表示为JZL, 依据相关研究结果, 将本文所假设的模型设计为:

JZL=α+β1SIZE+β2EPS+β3CFO+β4LEV+β5BIG1+β6ΔSALE+β7ΔE+β8LZZZ+β9GZZZ+β10CHANGE+β11OP-TION+ε

在此模型当中, JZL表示为资产减值率;SIZE则为资产自然对数;EPS则为每股收益;CHANGE为总经理变更;GZZZ为固定资产周转率;LZZZ为流动资产周转率;△E为减值前净利润的变动/期初总资产;△SALE为主营业务收入的变动/期初总资产。

(三) 实证分析

通过JZL相应因变量可知, 依次检验上述两个假设, 结果见表1。

从上述结果可知, 如若将资产减值率作为相应因变量状况下, 则其在N+1年相应OPTION系数则明显为正, 至此, 则在N-1年将股权激励方案予以推出的公司, 较之非股权激励公司, 则其在资产减值损失计提相应增加方面更为倾向, 而向下则对盈余操控, 依次对管理层在N年制定股权激励方案具有重要促进作用。由于N年及N+1年管理层, 在具体的资产减值操控盈余方面的具体动机及方向方面相同, 本文合并N+1年及N年的相应数据, 依次对面板数据构成, 并对其实施回归性分析。从表格相应回归性结果可知, 其在N年及N+1年在具体的OPTION系数则明显为负, 证明管理层为了对行权动机及股票期权予以获取, 对资产减值损失计提予以减少更具倾向性对盈余进行向上操纵, 依次对股权激励收益顺利实现。

参考文献

[1]时浩峰.会计准则空间、会计政策选择与盈余管理——基于股权激励计划取消与终止会计处理准则规定的分析[J].新会计, 2015 (04) .

[2]朱雯佳.资产减值会计政策选择———基于经济学视角的分析[J].大众商务 (投资版) , 2009 (07) .

股权激励水土不服 篇8

股权激励，即给高层员工股票期权。这种激励机制上世纪50年代出现于美国，到80〜90年代出现了一个高潮。股权激励在当时也起到了有效的激励作用，郭士纳就是用这种方法使临近破产的IBM公司走出困境，再创辉煌。

但进入21世纪之后，这种激励机制的缺陷逐渐显示出来，于是这种激励机制逐渐退出历史舞台。先是微软放弃了这种做法，以后又有许多公司效仿，据说在高潮时，每年有百分之十的公司不再以这种激励机制为主。直接导致这种情况的是安然和世通等大公司的高管为兑现股票期权而作弊。

股权激励是把股市价格作为衡量高管业绩的标准，因为股权期权的收益取决于行权价格与股价的差异。行权价格是确定的、不变的，所以高管能从股权中得到多少利益就取决于行权时股市价格的高低。股市价格的高低当然与公司的赢利能力相关。股民通过公司发布的财务报表来判断其赢利能力，财务报表可以反映公司的真实业绩，也可以造假。安然公司的高管正是看到在行权时间到来时公司真实业绩上不去，于是就造假，用假财务报表使股民受骗，公司股票价格上升，实现个人的利益。尽管这一事件后，美国国会通过了防止财务造假的《萨班斯法》，但任何法都无法完全杜绝造假。有股权激励，就有造假的动机。

股市价格是不是公司高管业绩的重要标准？或者说，它能否真实、准确地反映出公司高管的业绩？现在看来股价与公司高管业绩之间并不能划等号。一方面，公司业绩要受宏观经济形势的影响，比如现在全球经济危机，各个企业都受到严重冲击，经济危机不是企业高管失误引起的，但要由他们承担责任——他们的股权收益会受到极大损失，如何能起到激励作用呢？另一方面，股权往往有非理性亢奋，其价格上涨远远超出公司的真实业绩。这种情况下，公司高管从股权中获得极高的收入，公正吗？股市也有非理性的下跌，公司高管再努力也一无所获，这合理吗？股市价格不能真实、准确地反映公司的业绩和高管的贡献，以此作为激励的标准当然就引发一系列问题。

然而，美国的企业认识到这种激励机制的问题，逐渐淡化、放弃时，我国许多公司却仍热衷于股权激励。而且与引进其他制度一样，并没有全面引进，而是取其有利于自己的部分，抛弃不利于自己的部分。股权激励本来也是风险与收益并存的，与股权激励相对应的是低薪制。比如一个职业经理人，按市场标准，年薪应该是200万美元，但实行股权激励时，年薪也许只有10万或20万。把企业做好了，股价上去了，收入可能远远高于200万；企业没搞好，股价没上去，甚至下降了，你有权不兑现股权，但收入只有10万或20万，这就是风险。而我们一些企业引进股权激励时只有收益，没有风险。股价上去了，他得好处，股价下来了，他稳坐钓鱼台。你看平安保险的董事长，2007年平安的股价上去了，马明哲有6000万的收入，2008年，股价下来了，股民深受其害，公司说他年薪为零，实际上他有底薪300万。这样的股权激励不是学的走样了吗？

中国的股市比发达国家的股市更加非理性，大起大落不能反映企业的真正业绩。中国的财务报表制度远不如美国完善，上市企业造成假之事常有所闻。而且，股市受政策的影响很大，以至于有人把中国股市称为“政策市”。这样的股市状况，更不宜于实行股权激励。

当然，如果是由私人资本控股的股份制企业，想实行股权激励是企业的自由，只要经过董事会和股东大会批准就可以了。它们是竞争性企业，业绩与股市价格的变动还有一定关系。但如果是国家控股的股份制企业，就不适于采用股权激励。一来这些企业有国家赋予的垄断地位，利润往往不来自于竞争，而来自于垄断。企业获利，股价上升也是垄断的结果，并不一定是高管努力的结果。谁能认为中移动、联通这样的公司，业绩来自竞争？二来，企业的赢利或是亏损，往往取决于政府的政策。有些企业的亏损，如中石油、中石化，赢利状况不好，股价一直低迷，决不是这些公司的高管不如中移动、联通的高管努力，而是政府从整个经济和改革的需要出发，控制石油价格，让他们亏损，这称为政策性亏损。而且，国企的许多领导并不是真正的企业家，是由政府任命，有行政级别的官员，不应该承担由政策引起的亏损，也不应分享由垄断或政策获得的利润。股价更不能作为企业业绩的标准。

激励机制要能起到有效作用，必须从实际出发。我国的股市不同于美国的股市，我国的国企也不同于美国的企业，生搬硬套地拿来股权激励是不会有激励的作用的，还是要摸索适于中国国情和企业实情的激励机制。

股权激励方案 篇9

股权激励对于企业改善其治理结构，提高自身管理效率，降低其代理成本，增强凝聚力和竞争力可以起到非常积极的作用。作为一种有效的长期激励方法，股权激励对于上市公司的薪酬制度的改善，推进企业的发展发挥着至关重要的作用。本文主要探索我国上市公司股权激励方案存在的问题，分析我国上市公司股权激励现状，为怎样解决面临的问题提出建议措施。

关键词：

上市公司;股权激励;长期激励

随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的代理控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。

一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题

1、股权激励对象受限

随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在A股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。

2、股权激励额度设置不当

股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。

3、行权条件设置不完善

绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。

4、激励股份授予过于集中

目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。

5、违规行权

有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。

6、激励对象税赋高

我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。

二、针对设计与实施方面问题的解决措施

1、丰富股权激励形式

在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。

2、扩大股权激励范围和对象

在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事(不包括独立董事)、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。

3、逐步放开股权激励额度

西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。

4、设置恰当的绩效指标

股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。

5、改善我国资本市场的弱效率

股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少代理成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。

6、解决税收障碍

国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。

7、增加激励股份的授予次数

多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。