人力资源行业市场分析

人力资源行业市场分析（精选8篇）

人力资源行业市场分析 篇1

(一)行业发展迅速，电子商务人力资源总缺口高达200万人/每年。随着电子商务行业井喷似发展，据公开资料显示，仅2008年中国企业新增电子商务人才需求就超过230万，2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。有专家预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。从淘宝方面反馈的数据看，每天发布的电子商务招聘求职类信息，在600~900条。从“前程无忧”一家招聘平台来看，每月发布的电子商务招聘信息不低于6万条，占中国所有行业招聘的4%。

(二)培养培训体系乏力，电子商务人力资源总供给量提升艰难，远不足支撑需求。按人才培养供给渠道看，作为主力渠道的大学教育，确实做到了每所大学都开设了电子商务专业。但是从老师到学生，甚至是为数众多的教授，研究生导师，都没有电子商务实践方面的直接经验或间接经验。在培养过程中，经常是纸上谈兵，完全无法学以致用。笔者曾经招聘过一个国内名校毕业的电子商务博士，讲起来确实是口若悬河、但实际做起来却是连最基本的常识都没有。

作为辅助渠道的职业教育，也因为缺乏教学体系和教学实践的积累。无法真正意义上承担相关培养工作，特别是中层以上含中层的电子商务人才更是如此。全国范围内，规模化开展电子商务培训的就只有淘宝一家，培训主要集中在底端操作员方面，而且大部分是用于淘宝自身体系，对缓解社会的供需矛盾起不到决定性作用。

二、电子商务高级人力资源极度匮乏的行业性原因

(一)高级人力资源的综合素质要求极高。

电子商务的主要关键岗位，集中在以下三个方面：

1、电子商务的核心还是商务，商务营销人才首当其冲；

2、电子商务的主要手段是电子化，IT技术人才紧随其后；

3、电子商务的实质是对外缩短供应链，对内实施精细化管理，在销售利润和成本控制两方面寻求企业生存空间，所以运营型人才必不可少。

而这第三个方面人才，恰恰是电子商务公司容易忽略却极其致命的软肋。作为电子商务高管，必须具备跨职能的综合管理能力，其要求可谓非常有挑战性。

(二)电子商务行业发展历程较短，成功企业有效，导致掌握成功路经的高管匮乏。电子商务作为21世纪新兴的行业，从公司治理和内部管理方面，从诞生之日起，就具备系统化，结构化，资源整合化三特性。从而导致低层向中层，中层向高层的自然成长缓慢而困难重重。不像传统行业内部人力资源职能结构简单明确，管理体系因为多年沉淀而成熟，人力资源的自然成长，不管是从知识、咨询还是实际方面都有明确和快速的成长路径。

另一个方面看，电子商务具备知识密集型和技术密集型两大特点，成为某方面的专才不易。同时成为专才后，要跳出原有的知识和技术格局，向跨职能发展更是挑战。

(三)电子商务行业流动性极低，成功企业的成功经验无法在行业内得到有效传递。大家感觉IT行业的人力资源流动性好像是很强的，怎么电子商务作为IT行业的一部分，反而反其道而行之呢？核心原因还是电子商务的面对面竞争性，与所有的行业都不同。在传统行业内，因为地域和客户群体的区隔，导致跨区域发展非常困难。传统行业内虽然是竞争对手，但这种竞争不是面对面的，也不是你死我活的。而电子商务明显不同，网络是通达全国的，任何竞争对手，只要做同一行业，就是直接竞争，没有任何缓冲的余地。故此，成功的电子商务公司的人力资源战略，就必然包含了高管层的稳定和忠诚。于是，在这个行业内，我们看到了很多高薪、期权、一夜暴富的例子，对于这个行业而言，反而是理性的合理的。因为这个行业就是因人成事，一将兴邦，也会一臣覆国。所以行业内人士，形象地总结电子商务的高管人才流动性是：动的基本都不强，强的基本都不动。

三、电子商务高级人力资源现状对传统的冲击

首先，电子商务和本行业的对接问题：跨行业的人绝对是可遇不可求，要么重金从电子商务行业领导企业挖，而且还要看挖不挖的起，挖不挖的来。成本巨大，成功率低，而且容易引发行业内恶性竞争。

要么只能找电子商务的适应本行业，而无法由本行业的去跨越到电子商务。只有这样才能互为领路人，教学相长，优势互补。

其次，电子商务对本公司传统冲击，从四个方面来说：

第一是薪酬方式和体系的冲击。从传统行业而言，一般是企业强势，个人更依赖于企业的平台。而电子商务人才极度匮乏的现状，导致是高管强势，个人有更多机会和选择。所以电子商务的高管薪酬目标主要是长期激励和结构性稳定为导向的。这样就会造成薪酬的数量和结构方式，特别是高管期权方面对传统企业冲击明显。

第二是文化理念和做事方式的冲击。传统行业比较习惯以产能定目标，以资源促发展；而电子商务则习惯以客户价值定目标，以差异化促发展。传统行业的计算模型比较直接和线性，一目了然；而电子商务计算模型因考虑客户和竞争相关因素则相对多元化和复杂化。所以，企业和高管往往对业绩指标，发展方式等核心要素，有很多分歧点。虽然这是正常的，也是企业请高管的价值所在。但企业一直以来从上至下管理模式的习惯心态，往往会随着时间的推移和观念冲突的显性化而不经意的占领了潜意识的高点。如何能克服和避免，理性的看待这个问题，是保障战略设计成功的基础，也是未来战略执行的基石。（编选：中国电子商务研究中心）

作者简介：金欣先生中国电子商务领导公司富基赛维常务副总、股东；中国电子商务百强获奖者；ISOC国际互联网协会主任研究员；CERE电子零售精英学会研究主任；国家一

人力资源行业市场分析 篇2

国内有关酒店人力资源管理的研究相对较多,但是有关酒店风险管理的研究相对较少,与人力资源相联系的酒店风险管理几乎空白。这些研究成果对酒店企业的经营发展具有重要的指导和借鉴意义。本文对“CNKI博硕士论文及期刊全文”数据库进行检索,国内相关研究文献如下:

资料来源:http://www.cnki.net/。

酒店人力资源管理是对酒店的人力资源进行有效的整合和管理,在人事政策和制度的制定,员工的招聘、考核、激励、等日常管理中,调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,增强企业内部凝聚力,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。

在知识经济的大背景下,人力资本不仅是现代型企业高产出的资本,更是其高风险的资本。人力资源风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理,防范人力资源管理中的风险发生和风险发生后的补救工作。

二、酒店人力资源风险分析

人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。酒店行业的人力资源风险可以从人力资源管理招聘、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理风险和文化管理风险等方面进行分析。

1. 人力资源战略风险。

企业战略风险是指能够影响整个企业的发展方向、发展能力和企业效益的风险。战略风险因素也就是对企业发展战略目标、资源、竞争力或核心竞争力、企业效益产生重要影响的因素。酒店在人力资源管理中主要存在以下战略风险因素。(1)对人力资源规划认识不足,缺乏长远战略眼光。许多酒店高层和人力资源部门对人力资源规划的重要性认识不足,没有意识到其对酒店发展的重要作用,导致很多酒店没有建立人力资源规划或者不能站在战略高度进行思考,任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。不能合理预测企业中长期人力资源需求和供给,人员保障欠缺,将会严重影响酒店未来的生存发展。(2)招聘和培训工作缺乏前瞻性和主动性。酒店对员工的招聘缺乏计划性,在酒店的某一岗位已经出现空缺或员工的能力不能满足工作要求时,才开始着手招聘。培训工作也很少与酒店的战略相结合,往往只看到眼前的需求,不能从长远的角度对培训进行规划。从而影响了企业核心人才竞争优势。(3)绩效考核目标和标准的确定不能与酒店战略、各部门的职责和岗位职责结合在一起,导致传统酒店的绩效考核制度缺乏战略性,这种绩效考核的结果使员工不明确其工作职责到底是什么,各部门只为各自的目标而努力,酒店战略的执行得不到有效的控制。

2. 人力资源运营风险。

所谓运营风险是指企业在运营过程中,由于外部环境的复杂性和变动性以及主体对环境的认知能力和适应能力的有限性,而导致的运营失败或使运营活动达不到预期的目标的可能性及其损失。营运风险并不是指某一种具体特定的风险,而是包含一系列具体的风险。

酒店作为劳动密集型企业,酒店员工是酒店能否获得持续竞争优势的主要因素。人力资源管理风险存在于酒店招聘,培训,员工配置、绩效考核以及人事关系管理等多个管理环节,分析并规避日常运营风险成为影响酒店发展的关键。(1)招聘风险。招聘就是要甄选适合本企业工作和发展的合格人才,其中一是看应聘者的教育、技能和其所拥有的经验,是否符合所应聘岗位的需求。员工是否具备较高的酒店服务专业能力,技能和相关工作经验直接影响其日后的工作绩效。另外由于应聘者品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人,则往往会给企业带来较大的招聘风险。(2)人员配置风险。酒店在对人员配置任用、晋升、薪酬变动等方面,由于决策失误产生的风险。用人就是强调对人才的合理使用,使其在公司的生产、经营中发挥作用,创造利润。然而在酒店实际人力资源管理过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象。在错误的时间把错误的人放在错误的岗位上,人才价值将得不到合理开发和利用,成为人力资本的严重浪费,如果在关键岗位用选用不称职的管理人员,更可能严重影响企业发展。(3)培训风险。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”。很多酒店采取的培训形式是统一常规性培训,这种培训形式未按岗位需求或是人员类型进行,不仅培训效果不明显,企业无收获,而且受训人员很容易钻企业的空子,例如接受完培训又跳槽,造成较大的培训风险。(4)绩效考核风险。传统酒店绩效考核制度常常表现为考核内容的单一、考评人员选择的不全面和考核工作的不完整。传统酒店对员工的考核内容过分强调业绩的考核,组成员的选择存在缺失,忽视了对其工作态度、学习成长等方面的考核。(5)人力资源离职风险。人员流失容易产生的主要风险有:第一,员工离职后可能泄露商业机密,尤其是掌握知识产权或核心机密的员工被商业竞争对手挖走后,将会对酒店产生不可估量的恶劣影响。第二,突然离职后产生的岗位空缺。这是酒店最常见的员工流失风险。一些关键岗位的人员突然离职,对正在进行的项目有重要影响。基层服务人员的离职率过高,导致岗位青黄不接,影响正常运营,在酒店快速扩张阶段,扩张计划也常常会因为人才流失而搁浅,使得发展受限。第三,还有一些不辞而别的人员,未进行交接而擅自离岗,有可能是工作失误给企业造成损失后为了逃避责任,有些蓄意侵吞企业财物,给企业正常运营造成负面影响和财产损失。

3. 人力资源成本控制风险。

酒店行业员工流动率高,增加了人力资源招聘成本和离职成本。酒店培训方面,由于缺乏针对性、有效性的培训,将会浪费人力资源开发成本。另外,服务质量、工作效率、人员配置和使用效率等,都会影响人力资源使用成本。由于客源结构、消费习惯等的不同,决定了各岗位工作的忙闲有别。人员过多造成人力资源浪费,人力资源成本高,直接影响经济效益;而盲目减少人员,又会出现服务人数不足,加班频繁,直接影响服务质量。过度劳累和工作积极性的缺乏容易导致餐饮业员工的劳动效率低下,提高了人力资源使用成本,同时,低质量的服务还会给餐饮企业带来其他的损失,间接增加人力资源使用成本。

4. 人力资源管理合规性风险。

(1)规章制度方面的风险。如果规章制度在制定程序、内容确定、发布实施程序这三个方面存在欠缺,则后果可能会是该规章制度全部或部分无效,这就意味着用人单位依据所谓的规章制度采取的管理措施将是无效的、得不到法律支持的。(2)劳动合同方面的法律风险。用人单位与劳动者之间是通过劳动合同来明确权利义务关系的。在是否签订劳动合同,何时签订劳动合同,如何变更劳动合同,如何解除劳动合同,如何终止劳动合同等问题上,如果处理不当,用人单位将面临着相应的法律责任。(3)其他劳动用工管理的法律风险。比如用工形式、劳动工时管理、劳动报酬管理等。若用人单位的这些管理行为不规范,也有可能引发劳动争议。

5. 信息沟通风险。

当前,酒店行业市场竞争日益激烈,对外部信息的获取和利用能力,是公司生存和成长的关键因素。酒店能否及时收集市场发展信息,并实现信息在酒店内部各部门之间迅速地沟通和传递,将会影响管理者做出正确的经营决策,对于酒店占领市场、把握先机具有决定作用。在企业内部也存在信息沟通风险,例如,上下级沟通渠道不畅,或者是相关人员对信息的错误理解、经营管理人员的主观故意,造成信息的丢失、差错或延误,最终可能给企业生产经营造成损失。

另外,酒店管理多数应用了较为先进的信息技术进行人力资源管理,例如岗位管理技术、绩效管理技术、人才测评技术等等,因此这又涉及一个问题,就是先进技术本身的适用性。有可能由于信息系统技术手断的不完善,信息采集的不完备以及信息流程的不合理等客观原因,造成与企业经营相关的重要信息没有能够被完备的收集与利用。或者由于信息技术系统出现问题,从而可能给企业生产经营造成损失。

三、酒店人力资源风险管理对策

风险管理是人力资源管理的重要内容。酒店人力资源风险管理是为了实现酒店战略目标、帮助酒店获得持续竞争优势而对人力资源存在的风险进行的控制管理。

1. 加强战略性人力资源规划。

良好的战略性人力资源管理规划是风险管理的前提。要做好人力资源规划,必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。做好这两种预测,保证企业未来对人力资源需求。

2. 有效的人力资源引进和培训机制。

酒店的人才引进首先要进行深入、细致的工作系统研究,厘清各岗位职责分工和需求情况,这是人力资源招聘的基础与前提。招聘员工可以分为内部招聘和外部招聘,需要两者有效结合起来。企业内部招聘,由于对员工的知识技能、管理能力等较为了解,岗位配置效率较高,能够做到人尽其才。外部招聘可以有效补充企业新鲜血液,直接招聘企业最急需的人才,但是除了对工作经验、专业技能的考察外,也应将应聘者的品行、性格、团队精神、对企业文化认同的等列为重要考察因素,以减小招聘风险。

酒店培训应紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有培养潜质的员工。酒店应针对不同类型的员工,设置不同的企业培训目标和内容。企业应明确究竟需要什么样的员工,需要什么样的培训。另外,在竞争越来越激烈的今天,酒店企业在常规性培训的同时,还应不断补充新的知识技能,才能保持持续竞争力。

3. 重视人才激励机制。

坚持以人为本是人力资本风险管理的核心。对于现代型企业,防范的关键在于建立以人为本的、以知识驱动力为核心的、多元化的激励体制。这主要包括:重视员工的个体成长和职业生涯发展;为员工提供系统的培训、学习机会,提供广阔的成长空间;建立公平、合理的报酬体系;有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。另外,还要注重酒店绩效考评机制。客观公正、科学合理的考核评价机制可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据,也有利于改进公司人力资源管理工作。从定期的绩效考评中发现存在的风险和问题,吸取经验教训,及时改正。另外,能够帮助员工认识自己的潜在能力,并在实际工作中充分发挥这种能力,促进员工的发展。

4. 合理控制人力资源成本。

优化人员配置,提高工作效率,降低人力资源使用成本。酒店应优化作业与操作流程,使工作程序简单化、科学化。同时,加强工时管理,强化监督措施,杜绝有效工作时间内无关工作的发生。根据酒店业的淡旺季合理使用临时工或将部分人力资源外包,在日常工作中,结合客源变化等安排工作人员倒班,动态用人,提高工作效率、充分利用人力资源。通过对工作的责任大小劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。

开发酒店培养复合型人才。大力开展一专多能活动,培养复合型人才,推行不同部门、不同岗位之间的交叉培训,从而最大限度地发挥人力资源的优势。

5. 人力资源合规性风险控制。

人力资源管理合规性风险的控制,体现在劳动管理和劳动保障上。从招聘、签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程,应严格遵循国家相关的劳动法律法规的约束。

酒店在招聘员工时,应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者,或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。酒店要控制对员工实施出资培训带来的风险,应签订培训协议,对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定,以此防范出资培训员工恶意跳槽,损害酒店利益。在处理违纪职工时,要注意遵守法定程序,对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式,有效化解劳资矛盾。企业解除劳动合同常常引发纠纷,这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。为了防患于未然,酒店要制定劳动纪律、规章制度,严格规定哪些行为构成违反规章制度,根据不同的行为制定不同的罚则。

6. 加强信息沟通能力。

有效的信息与沟通可以使酒店及时掌握企业营运状况和组织中发生的事情,增强信息的共享程度,提高信息传递的真实性、可靠性和及时性,减少信息遗漏和信息阻塞现象,减少酒店内部信息的不对称。

发展信息技术是提高信息沟通能力的重要途径,也是提升人力资源风险管理水平的重要手段。当前信息技术发展迅速而廉价,酒店通过建立并不断完善内部网络,借助网络技术,使得内部沟通方便。一方面,员工可以在网络上进行交流、讨论和学习,实施知识共享;另一方面,也可将营运信息分享,即及时将企业的营运情况、劳动生产率、利润等信息传递给员工,使员工正确评价自己的利益与企业利益之间的关系,增强企业凝聚力,提升管理效益。

总而言之,酒店人力资源风险管理是酒店企业风险管理的重要组成部分。酒店行业的人力资源风险包括了战略规划风险、运营风险、成本控制风险以及合规性风险等,影响酒店的经营发展,因此要在酒店人力资源管理过程中,注重对风险的识别和控制,做好战略性人力资源规划、重视人力资源的引进、培养和管理,加强人力资源成本控制,注重法律风险控制,提高酒店内部信息沟通能力,以减少酒店风险发生,推动酒店良性发展。

参考文献

[1]朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制[J].人力资源管理,2011,(2).

[2]李从欣.酒店员工流失及人力资源管理开发[D].天津:天津大学,2006.

[3]谢侨波.星级饭店员工流动状况与对策研究[J].江苏商论,2009,(11).

[4]张闪闪.中国酒店业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中外企业家,2009,(18).

[5]史建国,胡晓华.论酒店经营管理中的法律风险与控制[J].法制与经济:中旬刊,2010,(3).

[6]人力资源管理中的风险管理[EB/OL].中国人力资源开发网.

人力资源行业市场分析 篇3

摘 要：文章以抽样、问卷、电话、走访为调查方式，以调查得到的数据为基础资料，对甘肃省汽车维修行业从业人员的学历结构、年龄结构、职称情况、技术等级证书持有情况、高职专科毕业生在岗位从业者中的占比进行了统计分析，为教育部门审批汽车类专业的开设审批和相关职业院校确定招生规模及制定人才培养方案提供指导性依据。

关键词：汽车维修；人力资源；现状分析；人才培养

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0115-02

根据甘肃省交通警察总队和甘肃省道路运输管理局提供的统计资料，截止2015年底，甘肃省汽车保有量达到2720978辆，被许可的汽车维修企业8 505户，其中一类企业167户、二类企业1 292户、三类企业7 046户，4S特约维修站351家，未办理行业许可的路边汽修店约有7 000多户，行业从业人数达到13万人（含路边店从业人员），汽车维修持证上岗的从业人员42 777人，全省汽车维修行业年完成工作量12 920 463辆次。针对行业从业人员的现状，课题组于2015年6月至2015年12月，采用抽样调查、问卷调查、电话调查、走访调查的方式对全省范围内的354家汽车维修企业人力资源情况进行了调研，并对调研结果进行了分析。

1 从业人员的学历结构

课题组对甘肃省汽车维修行业从业人员的学历统计，采集到了两个样本。一是以甘肃省道路运输管理局统计的持有从业资格证书的42777人为统计样本；二是以课题组调研企业从业人员为统计样本，得到不同学历人数及其在总人数中的占比，两个样本的统计结果，见表1。

样本一中的人员要么是单位推荐参加行业管理机构组织的从业资格培训的员工，要么是自我进步意识较强的员工，他们的文化程度相对较高；样本二是课题组调研企业的从业人员，由于调研条件的局限性，课题组选择的调研企业是兰州市和地级市的企业，县市及乡镇的企业没有统计，因此，样本二中的人员相对整个行业的实际情况，文化程度也是比较高的。通过行业专家讨论分析，确定行业从业人员的学历结构比例，如图1所示，本科及以上占1.50%，高职和大专占17.31%，高中占12.21%，中专占23.80%，中技占22.76%，初中及以下占22.42%。

2006年，甘肃省汽车维修企业从业人员中，大学学历占 0.12%，大专学历占0.36 %，中专和中技占1.53%，高中学历占3.22%，初中学历占96.2%，小学学历占0.09%，大学（包括大专）与中学（包括中专、技校、高中、初中）与小学的比例为=5/ 1 097/1[1]。与10年前相比较，在行业现状中，大学学历比例略有增加，初中及以下学历所占比例明显下降，高职专科学历明显增加。根据课题组统计分析得到的结果可计算出：（本科及以上）/（高职专科）/（高中及相当于高中）/（初中及以下）=1/12/39/15，从而可以看出接受过职业教育的中高职毕业生成为行业的主要从业人员，从业人员的学历结构趋向合理，但与发达国家相比仍不够理想。日本、德国、美国在10年前就对汽车维修从业人员提出，学历要求最低为高中，而且还必须通过相关考试，并取得证书，才能进入行业工作，技术员必须是大专或职业技术学校（相当于大专层次）以上的毕业生[1]。目前，甘肃省汽车维修从业人员中，本科及以上和高职专科的比例仍偏低，初中及以下的比例仍偏高，说明甘肃省汽车维修行业从业人员文化程度有待提高，高职专科层次的人才需求具有很大空间。

2 从业人员的年龄结构

甘肃省汽车维修行业从业人员年龄结构，如图2所示。从图中可以看出21～30岁之间的从业人员占比达到42.74%，31～41岁之间的占29.43%，41岁以上只占7.52%，行业从业人员以年轻人为主。

课题组调研企业从业人员的年龄结构时，发现民营企业50岁以上的人员非常少，这个年龄段的员工几乎都在国营或由国营改制的企业中。

3 从业人员持证情况

3.1 概 况

在统计样本范围内，相关技能证书持有情况，如图3所示。

根据省运管局的统计，全省汽车维修行业从业人员大约13万，持有行业从业资格证书人员42 777人，占比32.91%；课题组调研企业354家，从业人员9 558人，持证人数3 067人，占比32.09%，其中持有行业从业资格证书人员1 813人，占总人数的18.97%，持有国家职业资格证书2 076人，占总人数的21.72%，持双证以上的人员有2 014人，占总人数的21.07%。行业从业人员的持证率较低，说明对从业人员的培训有待加强。

各种证书持有人在总持证人数中的占比，如图4所示。

从图中可以看出，计算机等级证和驾驶证的持有人比较多，驾驶证是从业者的工作需要和生活所需。计算机等级证书较多是因为，职业高中、技校、中专学校和高职专科院校学生均参加计算机等级考试。

3.2 技术等级证书情况

持有技术等级证书的2 076人中，高级技师11人，技师56人，高级工556人，中级工964人，初级工489人，各级技术等级人员分布情况，如图5所示。

从图中可以看出，高级技师和技师的占比合计仅有3.23%，说明高技能人才的持证比例很低。

3.3 技术职称情况

在调查样本中，高级职称人数11人，中级职称126人，初级职称188人，职称情况分布，如图5所示。各职称人员在调查样本中的占比，如图6所示。

调研发现具有职称的人员绝大部分在国营或由国营改制的企业中，说明民营企业对员工职称评定不重视。

4 高职专科毕业生从业岗位情况

课题组以高职专科学历人员为调查对象，以工作岗位为类别，对高职专科学历的人员进行统计。高职专科学历人员在各岗位从业的占比，如图7所示。从图中可以看出，有12%的高职专科毕业生担任企业厂级领导，22%的人员为部门负责人，36%的人员负责企业的技术管理工作，只有30%的人员从事具体的维修技术工作。而在2006年，大多数中专毕业生担任较重要的领导工作（其中厂级47%、部门级33%）[1]，这说明目前高职专科毕业生已逐渐成长为企业的中层负责人和技术管理人员，并开始进入企业的领导层，成为汽车维修企业的主要人才。 高职毕业生的满意度调查结果，如图8所示。

5 用人单位对从业人员的基本要求

汽车维修企业对从业人员基本条件的要求主要有以下三个方面：

①技术工人的学历最合适的是高职，管理人员的学历还是本科比较好。

②企业最想聘用的员工年龄段为23～35岁之间。对从业人员的素质要求是，人品第一，然后依次是学习新知识和新技术的能力、专业知识、团队协作能力、个人综合能力，最后才是学历。这说明行业认为从业人员的学历和现有知识水平并不是最重要的，而人品和学习能力才是最重要的。

③课题组综合分析认为，甘肃省汽车维修行业从业人员学历结构、年龄结构趋向合理，但仍存在着技能人才比例偏低、工人文化程度偏低、工人技术水平偏低这“三低”情况[2]。

随着经济的不断发展，私家小汽车在不断增多，对汽车维修行业的要求也随之不断提高[3]。随着汽车保有量的增加，汽车售后服务行业对人才需求量是很大的[4]，特别是高职专科层次的毕业生深受行业欢迎。因此做好高职汽车类专业的人才培养，为解决社会就业和行业发展具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 王一斐.甘肃汽车维修业人力资源现状简析及相关对策[J].甘肃科技，

2006，（3）.

[2] 范赵.汽车维修企业人才需求与中职汽运专业教育改革探讨[J].新课 程研究，2011，（5）.

[3] 甄怀宁.现代汽车维修业的发展与职业教育开展策略探讨[J].才智，

2016，（3）.

人力资源行业市场分析 篇4

我市是全国100个重点产煤县（市）和全国15个地方煤炭商品煤基地之一，全市含煤面积达643Km²，占全市总面积1220Km²的53%，已探明储量15亿吨，保有资源储量

7.6亿吨，可采储量5.9亿吨。目前，全市现有78家煤矿，其中郑煤集团34家煤矿，河南煤化9家煤矿，河南国投2家煤矿，地煤集团2家煤矿，地方主体煤矿31家，总生规模2373万吨/年。

近年来，我市经济实现持续跨越式发展，财政收入连续6年位居全省县（市）第二位，煤炭产业做出了巨大的贡献。煤炭产业对全市财政的贡献率达52%以上，占据了“半壁江山”，是我市的重要支柱产业。随着我市“163”计划的实施，在煤炭企业机械化程度实现质的飞跃的同时，对煤矿从业人员的素质也提出了更高的要求。因此，如何全面提升煤炭从业人员的素质已成为目前亟待解决的问题。

一、当前我市煤炭行业人才资源状况分析

人才是实现煤矿安全生产的重要的根本要素，人员素质决定企业的发展。由于体制、机制等原因，我市煤炭行业人员文化层次总体偏低，专业技术人才严重不足，成为影响我市煤炭产业安全生产和健康发展的重要因素。主要表现为：一是文化层次偏低。据统计，目前我市煤炭企业职工中，初

1中以下程度达60%以上，井下一线工人80%以上是初中以下学历的农民工，他们大多数没有经过专业的安全技能培训，安全生产意识薄弱，自救能力和互救意识不强，往往在生产过程中不能严格执行安全生产的相关规定，遇突发事件时不知所措，不能有效地自救和互救。二是专业技术人员匮乏。随着煤矿机械装备水平的不断提高，新技术、新设备、新工艺的大量投入使用以及受瓦斯、地温、承压水等灾害威胁日趋严重，现有煤矿管理队伍综合素质能力亟待提升，全市各煤矿普遍存在缺乏采矿、机电、地测、通风安全等专业性人才。目前，我市煤炭从业人员中采矿、机电、地质、通风、测量等各类专业技术人员不足1000人，且半路出家的“技术人员”占了绝大部分，大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的2%左右。三是人才流动频繁。由于煤矿生产不正常等因素的影响，煤矿专业技术人才和有煤矿工作经验的一线工人流动频繁，从业人员稳定性较差，造成煤炭企业的“人才荒”。

二、解决我市煤炭行业人才资源短缺的对策

煤炭资源整合是走出煤炭行业“粗放经营、矿难频发、环境污染、资源浪费”的怪圈的必要举措，是实现科学发展的必由之路，而煤炭行业人才短缺又是制约煤炭工业实现可持续发展的瓶颈。因此，必须采取有效措施，切实解决煤炭行业人才资源短缺问题。

1、“163”工程为煤炭行业人才资源发展指明了方向 2012年，登封市委、市政府根据全市煤矿实际现状，经过多层次的考察调研，积极探索出我市煤炭行业安全发展、科学发展之路——“163”工程。“163”工程提出的队伍专业化是全面提升煤矿从业人员综合素质的关键环节，是煤矿实现长治久安的必然选择和根本保证。目标是要实现专家治矿、专业治矿、人才兴矿，逐步把农民工打造成专业化产业工人。我们只有切实把实操实训、脱产带薪培训、变招工为招生、“引博引硕”人才机制、“请进来、走出去”等制度机制认真推行落实到位，就能真正实现煤矿企业的安全持续稳定发展。

2、煤炭培训中心应发挥其素质提升培训基地作用

登封市煤炭局培训中心要加大培训基础设施投入力度，利用全国著名旅游城市的名片，定位到打造到全国一流培训基地，形成专业化培训产业。提高3D、4D、虚拟现实等技术在安全培训中的应用，利用各岗位工种多媒体仿真教学系统和实操基地，开展全方位的理论与实操实训教学，不断引进高素质师资队伍，积极与煤炭专业院校联姻，实现师资资源共享，努力实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训，切实减少“三违”行为，促进全市安全生产形势持续稳定好转。

3、各主体企业应及早制定人才培训规划

目前，全市煤炭行业正面临着严峻的生存压力。各主体

企业应尽早着手制定人才培训规划，根据生产规模和生产能力，充分了解掌握自身发展所需专业技术人才的情况，从实际出发，制定相应的人才培训规划，为顺利实现矿井产能升级打下雄厚的技术基础，也只有凭借技术这个跳板，各主体企业才能顺利实现跨越式发展。

4、创新思路，探索高新技术的培训途径

资源整合后，我市各主体企业走综掘综采之路是大势所趋，对于这种高难度技术的培训，建议各主体企业应积极探索同设备厂家签订培训人才的协议，即计划购买哪个厂家的设备，应把人才培训列为协议内容，厂家培训人才有独特的优越性，接受培训的人可以有机会见识设备的组织过程，可以比较详细的了解设备的构造，原理以及性能，具有很强的直观性，可以为设备的使用及维修打下良好的技术基础。这样既可以缩短培训时间，又可以有效破解设备的技术瓶颈。

5、立足自身优势，提高现有人才的使用力度

对于从事井下安全生产技术和管理的高技能人才，应充分发挥自身优势，尽管人才状况堪忧，但毕竟各企业还有部分技术支柱人才，而且这部分人才井下实践经验丰富，应充分挖掘它们的潜力。大力提倡“师带徒”，可以把他们的技术逐步变为公共技术资源，各主体企业应在“师带徒”的长效机制上好好做做文章，这是技术培训的一个捷径。

6、建立完善的企业人才管理机制

充分利用煤炭院校教育资源，为煤炭行业培养高级管理技术及技能操作型人才是解决煤炭行业人才资源短缺的一条捷径。煤炭企业应强化与煤炭院校科研单位的合作，建立有效的培养和用人合作机制，提供优厚的待遇吸引专业人才积极参与到矿山建设中，同时也要制定合理有效的人才规范与制度约束，减少企业技术骨干的大量流失，增强企业技术力量，避免遭受较大的经济损失。煤炭行业要按照精干高效，管理到位，运作有效的原则编制人员组织方案，实行人力资源的科学配置，建立平等竞争合理流动的选人用人机制，形成新型劳动关系，积极引导员工把个人利益与企业发展目标结合起来互助发展，积极进取，是全体员工围绕企业的发展共同努力。

人力资源行业个人英文简历 篇5

Eduardo Myers

562, Fort ST,

Carson City, NV, 34921

OBJECTIVE

To obtain a position as a director of training with a large corporation committed to employee education and growth.

EXPERIENCE

- Windham Manufacturing Company, Seattle, WA Director of Training

Responsible for the continuing education, training, and certification of new and experienced employees.

Prepared presentations and manuals.

Taught employees new and more efficient ways to perform their jobs.

Traveled to more than 20 branch offices and manufacturing plants.

Presented over 40 training courses.

-1998 Rainy Day Software, Seattle, WA Corporate Training Specialist

Trained new employees on company equipment and on how to use software programs.

Prepared training materials.

Presented six courses over two years.

EDUCATION

1996 M.S. Human Resources Management with a concentration in Training and Development, Seattle State University

1994 B.S. Human Resources, Seattle State University

COMPUTER SKILLS

Windows, Microsoft Word, WordPerfect 10, Lotus 1-2-3, Excel, PowerPoint, PageMaker, Netscape Navigator, Internet Explorer

REFERENCES

物业管理行业人力资源论文 篇6

物业管理行业人力资源论文【1】

【摘要】随着时代的进步，在我国兴起了一个物业管理行业。

虽然得到了一定发展。

但面对竞争日益激烈的市场，作为物业管理行业必须加大对人力资源的开发与管理，才能得到全面发展。

本文就我国物业管理行业人力资源的开发与管理现状进行分析，并提出相应的解决措施，旨在与同行交流，助推物业管理行业走可持续发展之路。

【关键词】物业管理行业;人力资源;开发与管理

二十一世纪的竞争，是人力资源的竞争。

人力资源的开发与管理是企业发展的重要战略决策。

物业管理行业作为新兴行业，人力资源的开发与管理更是行业发展的重要任务之一，面对物业管理行业的竞争，只有做好这项工作，发现问题的所在，并找出相应的解决措施，是目前物业管理行业从业人员必须经历的严峻考验。

一、物业管理行业人力资源开发与管理现状的分析

(一)企业内部管理现状

1.缺乏对人力资源的系统规划

人力资源的开发与管理关键就在于人力资源的规划。

这样不仅可以确定企业未来所需人才的组合，也可以为日后企业在人才的招聘、录用、培训和开发而制定详细的计划。

但目前我国还有很多企业并没有认识到这一点上来，反而出现了许多问题，主要表现在：一是企业的组织结构素质随意性大，二是部门人员设置缺乏科学性;三是企业在进行市场扩张的同时没有储备人才。

2.缺乏科学合理的绩效考评体系

就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多数企业没有成熟公正的绩效考评体系。

有些物业管理企业，本来需要定量考核的没有定量，整个企业一个标准，很大程度上只反映了某个领导的一些主观看法，缺乏合理、科学性。

(二)行业局部管理现状

1.人力资源素质偏低

由于物业管理在我国尚属新兴行业，目前还没有普遍建立起完善的从业人员行为规范和行业管理标准。

我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质，大部分还不能适应当前的物业管理发展状况。

目前我国很多物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力，导致人力资源素质偏低。

2.缺乏人才的吸引力

我国大部分物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。

另外，由于很多人都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，主要从事保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏人才的吸引力。

(三)社会总体管理现状

1.人才培养方式与实际脱轨

目前，我国越来越多的高校都开设了物业管理专业，教学层次多样化，授课对象很广，数量也非常巨大，而且质量在逐步提高。

但在多数物业管理教学中存在着设置的课程脱离企业运作的实际业务等问题。

培养物业管理人才，除了理论学习外，还需通过实践环节与企业结合起来加深理解和把握所学的知识。

2.缺乏权威、专业、系统的资格认证体系

我国推行的物业管理员职业资格证书制度，要求从业人员持证上岗，但很多企业都没有真正贯彻实施，相关部门也缺少科学的监督机制。

更重要的是现在的从业人员资格认定，无论是从物业管理企业的领导或是基层的物业管理员，到目前整个行业都尚未形成权威、专业、系统的资格认证体系。

二、物业管理行业人力资源的开发与管理的相关建议

(一)建立健全人力资源规划体系，优化人力资源配置

建立健全人力资源规划体系能全面提高企业的竞争实力。

物业管理行业作为典型的人力资源和智力输出的服务性行业，由于其人才结构特点注定物流管理行业是一个人力资源流动性大的行业，特别是基层一线从业人员的流动性最大。

如技术员、保洁员和保安等的流动性都很大，在一般的去也也是如此。

即使他们是基层一线的从业人员，但是因为他们是和业主接触最为频繁且提供物业服务的人员，对企业正常运转有很大的影响。

所以，物业管理企业不能忽视对每一层次人力资源的规划。

人力资源的规划在人力资源的开发与管理之中具有科技含量高且技术手段最为集中的重要环节之一。

面对二十一世纪这一知识经济时代，物业管理企业将面临更大社会要求，这就需要物业管理企业在人才资源的开发与管理上为自身制定更高更新的目标，需要建立健全更具前瞻性、适应性且能助推人类社会不断发展和进步的人力资源规划体系。

(二)提高行业素质，助推人才职业化

就目前我国物业管理行业从业人员素质总体偏低的现状来看，作为物业管理行业的行政主管部门、行业协会、行业理事、行业培训机构和企业负责人，必须具有战略的眼光、发展的眼光通过多形式、多渠道地进行物业管理人才培养，使之足以适应物业管理现代化的需求，为物业管理行业可持续地、健康地发展提供人才保障。

为物业管理行业从业人员素质的不断提高而采取有效的措施：一是认真做好从业人员的岗前培训，严格执行我国建设部有关物业管理行业从业人员资质审核的相关文件精神，对从业人员进行科学化、专业化的岗前培训。

二是做好从业人员的学历教育，通过科学化、专业化的人才培养，以发展的眼光着眼于行业的未来，着眼于世界发展的未来。

(三)健全绩效考评系统

拥有一套健全的绩效考评系统是一个企业发展的重要战略部署之一。

目前我国很多企业虽然大都建立了企业绩效考评系统，但其评估的有效性和可靠度仍是很多企业绩效考评系统中主要问题。

而作为新兴行业之一的物业管理行业，目前我国企业绩效考评系统的建立还不成熟，其中很大一部分还处于效仿并逐步健全的阶段。

所以，建立健全一套客观公正的企业绩效考评系统是当前大多数企业亟待解决的问题。

随着经济全球化的进程不断加快，作为新兴的物业管理行业必须加快发展的步伐与国际接轨，这就需要从业人员得到国际化、市场化的资格认证。

基于此，必须加快意识的转变，物业管理企业才能足以应付社会的需求，并屹立于市场的不败之地。

全球经济的飞跃发展，竞争日益激烈的市场，必将给物业管理行业带来前所未有的挑战。

另外，高新科技日新月异的发展也必将给物业管理行业带来发展机遇和挑战。

随着社会的进步和经济的不断发展，城市的建设标准和居民的生活要求不断的提高，这也就给物业管理行业的健康发展带来了更高的挑战。

随和物业管理行业不断的发展与物业管理市场的不断完善，我国的物业管理企业必将在组织结构、经济性质和经营管理制度方面发生重大变革，物业管理行业必将朝着市场化、规模化、集约化、智能化、信息化和专业化的方向发展。

三、结束语

作为新兴行业之一的物业管理行业中的企业领导人，务必将企业人力资源的开发与管理工作作为企业发展战略部署进行考虑并处理问题，而作为企业人力资源的开发与管理工作的企业人力资源部门就更要熟悉先进的人力资源的开发与发展的管理理念与实践技能，全面提高企业人力资源的开发与发展效率，从而提升企业的竞争实力，助推物业管理行业走向可形成发展的道路。

参考文献：

[1]杨波.浅析物业管理行业的人力资源开发与管理[J].现代物业,(2):98-100.

[2]陈高峰.浅析物业管理行业的人力资源开发与管理[J].中国物业管理,(6):16-17.

[3]张家凤.浅析我国物业管理行业的人力资源开发与管理[J].淮南职业技术学院学报,2006,6(4):18-20.

[4]管雯.浅析物业管理企业人力资源管理中的现实问题与应对措施[J].中小企业管理与科技,(15):34.

[5]鲍张敏.浅谈物业管理企业的人力资源管理[J].新建设:现代物业,2011(4):125.

物业管理人力资源研究【2】

摘要：二十一世纪的竞争，也可以说是人才的竞争。

人才储备的开发与管理是企业发展的重要战略决策。

物业管理作为新兴行业，人力资源的开发与管理更是行业发展的重要任务之一，面对物业管理行业的.竞争，只有做好这项工作，发现问题的所在，并找出相应的解决措施，是目前物业管理行业从业人员必须经历的严峻考验。

关键词：物业管理 人力资源 竞争 发展 思索

随着中国人口的不断增加，房地产市场不断壮大，物业行业也迅速崛起。

物业行业的前景也十分可观。

可是，正是由于物业行业发展速度之快，决定了很多相关制度、管理规定不够完善，要想企业能在行业中独树一帜，我们必须不断优化人才，在人才管理上，有一套合理机制。

人力资源行业市场分析 篇7

一、人力资源管理在公路发展中的作用

公路行业是集公路建设、养护和管理为一体的自收自支事业单位。随着公路体制改革的逐渐深入, 旧的人事管理模式已经不能适应公路发展的需要。在公路发展变革过程中, 加强人力资源管理将起到举足轻重的作用。

1. 加强公路人力资源管理, 有利于增强行业竞争力。

当今世界行业的竞争说到就是人力资源的竞争, 公路行业要不断发展壮大, 必须加强人力资源管理。通过运用现代人力资源管理对各种类型和各种层次人员进行合理配置并不断提高其素质, 最大限度发挥人的潜能, 把行业的发展与实现个人价值连结起来, 使职工自觉投入到公路的改革与发展中, 公路行业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2. 加强公路人力资源管理, 有利于培养和造就一支技术过硬的职工队伍。

随着公路等级不断提高和先进养护机械不断推出, 过去那种一个畚箕、一把锄头和一辆小推车就可以实施养护的方式, 已远远不能满足现代化公路养护的需要。很多养路工老经验用不上, 新的设备不会使, 已严重制约着公路事业的发展。通过加强人力资源管理, 重视职工的教育培训, 培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍, 为公路发展提供智力支持和人才保障。

3. 加强公路人力资源管理, 有利于增强行业的凝聚力、向心力。

公路行业由于长期受计划经济的影响, 造成职工思想观念较陈旧、市场意识不强、忧患意识淡薄、管理方法粗放、工作积极性不高、办事效率低下、吃大锅饭等种种现象。通过加强人力资源管理, 可以在单位内部建立起合理的激励机制, 营造健康向上的公路文化, 增强职工对公路的认同感和自豪感, 从而与公路同呼吸、共命运, 自觉为公路的发展出谋献策。

二、公路行业人力资源现状与管理中存在的问题

1. 职工整体素质偏低, 年龄老化。

过去由于公路行业是无人看重的艰苦行业, 加上公路等级低, 养护工作技术含量低, 只要有体力就行, 招收的工人多以高、初中学历为主, 造成人员素质普遍不高, 尤其是一线工人的文化素质偏低。同时, 长期计划经济体制下的事业单位人事管理模式所带来的人员包袱重、经费困难, 又让公路行业无法承受增加人员的压力, 多年来没有招收工人, 从而出现年龄老化、人员断层的现象。以漳州市为例, 截至2008年12月, 全市公路职工总数为1062人, 仅养路工人就有840人, 占职工总数的79%, 其中技师5人;本科以上学历75人仅占7%, 大专学历203人占19%, 中专及高中以下学历784人74%;35岁以下98人占9%, 35岁~40岁322人占30%, 40岁以上642人占61%。知识结构、年龄结构的不合理, 大大制约了公路行业的可持续发展。

2. 人员结构不尽合理, 能力结构不平衡。

从人员构成看, 公路行业中大部分是普通的养路工, 技术管理干部比例偏低;从专业技术结构看, 初级技术人员偏多, 中、高级职称的人员相对较少, 高层次管理、科研人才更少, 且经济管理、财会等专业人员偏多, 结构不尽合理。以漳州市为例, 公路行业现有专业技术人员212人中, 具有中、高级职称的人员78人占37%, 初级职称134人占63%, 在专业方面, 经济管理、财会、档案专业的人员98人占46%, 而人力资源管理、法律、交通环保等专业的人员寥寥无几, 专业分布极不匀衡。从人员能力结构看, 多数专业人员都是技术应用型, 能够在重大公路工程建设中有新思路、创造性、前瞻性的人才较少, 特别在公路工程施工现场、公路养护一线的高级技师明显缺乏, 这在一定程度上制约了公路事业快速发展。

3. 能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏

随着科技进步和产业升级, 公路行业对科技和管理人才的素质要求不断提升, 人才的交流更趋于频繁。由于传统管理模式的单一, 许多职工长期从事单一岗位, 且学习方向单一, 经常在固定的环境里工作, 形成目前单技能人才多, 能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏的状况。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了公路行业人事制度改革工作的实施。

4. 管理方式过于陈旧, 竞争激励机制不够健全

公路行业人力资源管理仍为传统的人事管理模式, 即以“事”为中心, 强调单一方面的控制与管理, 而忽略以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和开发。在管理上存在重工程技术, 轻管理的倾向;在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的竞争激励机制, 这些都不同程度地阻碍人才的脱颖而出, 影响高素质人才聪明才智的发挥。

5. 教育投入不足, 培训体系落后

受传统人事管理模式的影响, 很多公路部门把职工作为单位的生产工具, 只重视拥有, 不重视教育培训, 存在着重使用轻培养的现象, 忽视了职工的再教育和科学管理, 使得职工的潜能难以调动和持续发展。同时, 由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确, 培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训, 而忽视对人力资源整体素质的开发。

三、加强公路行业人力资源管理的对策研究

1. 更新观念, 建立现代人力资源管理观

由于历史上和体制上的原因, 传统的公路行业人力资源管理模式已不能适应公路发展的需要, 公路行业一定要转变观念, 树立人力资源是第一资源的观念, 加快传统人事制度改革, 建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”, 从重“高薪引进”转向“开发培养”, 积极开发职工的潜能, 发挥人力资源的最大效益。

(1) 制定合理的人力资源发展规划。公路行业要根据本单位管养的公路里程, 科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略, 做到“能适用, 有余地, 可发展”, 并做好具体的实施步骤和经费安排, 做到规划任务明确, 措施落实, 确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求, 有效达成中长期的人力供求平衡, 实现人力资源的科学合理利用。

(2) 做好职工职业生涯规划。公路行业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿, 根据职工个人的性格、能力、兴趣和价值观, 帮助职工制定个人事业发展计划, 并为职工提供适合其要求的晋升道路, 不断激发他们的工作热情和潜能, 使职工将个人发展和公路的可持续发展结合起来, 发挥人力资源的最大效益。如为职工制定“职业阶梯”, 详细地规划出一个大学生从进入公路部门成为一名科员起, 一级一级向上晋升发展中可供选择的职位能力要求和岗位职责、任务目标, 使职工感到个人职业发展前景明朗、目标明确, 以此来调动每个职工的积极性, 帮助他们实现自己的人生价值。要重点针对近年来有培训进修、科研项目、职称晋升的专业技术人员, 特别是有潜力成为单位学术带头人和领导人身上, 这样职工才有动力为公路事业尽心尽责做贡献。

(3) 采取有力措施, 优化人力资源结构。公路行业要结合本单位发展的具体情况及人力资源实际需求状况, 做好人力资源的使用计划, 恰到好处地引进人才。既要有计划地从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的大学生, 也招聘一些法律、人力资源、管理工程等专业的大学生, 形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的引进, 则要开设绿色通道, 实行“一人一策, 特事特办”的政策, 并在薪酬等方面给予优惠。

2. 以人为本, 加强公路文化建设

公路文化与人力资源管理具有一致性, 都强调“以人为本”, 两者相辅相成, 互相促进。人力资源管理只有与公路文化相结合, 形成具有公路特色的人力资源管理体系, 才能与公路文化相协调、相匹配, 增强公路行业内在活力, 从而促进公路和谐发展。

(1) 强化制度建设, 加强管理工作。公路行业要运用现代管理机制, 建立相应的规章制度, 有效地规范职工的行为。既要加强硬性约束教育, 完善管理制度, 又要重视软性管理, 强化思想教育, 将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念, 贯穿于实际工作中, 大力弘扬公路文化中的“铺路石”精神, 把职工的思想统一到共同的奋斗目标上来, 自觉性维护公路部门的形象。

(2) 培养良好的职业道德, 增强敬业爱路意识。要引导公路职工从社会主义职业道德的高度来看待职业分工, 充分认识公路在经济建设和社会生活中的重要地位, 形成正确的世界观、人生观、价值观, 增强做好公路建、管、养的责任感, 在实际工作中以班为业, 以路为家;还可以通过选树行业先进典型, 用身边人、身边事引导和感化大多数职工, 激发大家爱岗敬业, 在公路工作岗位上做出成绩来。

(3) 以人为本, 改善生活条件, 增强职工“归属”感。首先要及时了解公路职工的需求和意见, 尊重职工的主人翁地位, 畅通民意渠道, 充分调动职工参政的积极性, 让职工自己参与本单位重大问题的决策, 增强决策的透明度;其次要不断改善职工特别是一线养路工的工作、生活条件, 提高职工的生活质量。如为道班工人配备公路养护车辆、清缝机和灌缝机等;为道班添置文化娱乐室、热水器、空调等。职工生活在一个充满和谐、舒适的环境中, 工作的主动性、积极性明显增强。

(4) 广泛开展寓教于乐的活动, 丰富职工的文化生活。要注重公路职工对文化生活的追求和需要, 可通过开展知识竞赛、歌舞、书画、篮球比赛等文化娱乐活动, 达到既丰富职工的文化生活, 陶冶职工的情操, 满足职工多层次的需要, 又密切干群关系, 增强集体荣誉感和凝聚力, 产生稳定人心、稳定单位的效果。

3. 加大经费投入力度, 强化职工教育培训。

现代公路工作是一门技术性很强的工作, 不掌握相关的专业知识和技能, 就无法胜任工作。公路行业要不断创新培训的内容、形式、手段和方法, 以建设“学习型公路”为契机, 做到宁可少修一公里路, 也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法, 多渠道筹措资金, 确保教育培训专项基金得到落实。

(1) 建立具有公路特色的职工教育培训制度。针对公路行业点多、线长、面广、人员分散、职工文化素质偏低的现状, 教育培训应坚持“脱产培训与业务学习相结合, 以业余学习为主;集中办班与分散组织学习相结合, 以分散学习为主”的原则, 统一规划, 统一布置, 统一管理, 将考试与工资、奖金、评优挂钩, 确保教育培训任务的落实。

(2) 开展多层次、多样化的教育培训活动。一要立足现实, 面向未来, 积极与交通院校合作, 采取“请进来, 送出去”的办法, 聘请交通院校的专家教授来指导、培训, 传授新技术、新知识, 也可以选送优秀的专业技术人员到交通院校深造进修, 开展科研活动。二要通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关活动, 切实抓好各种适应性培训和应急能力培训, 掀起学技术、强素质、抓管理、树形象的热潮, 提高公路一线工人的业务技术素质, 使他们达到“一专多能和多专多能”的要求。三是通过知识讲座、短期培训等方式, 学习养路工程、路政管理、市场经济等各方面的知识, 乃至于信息网络知识、现代管理知识、公路发展新势态等相关知识。四要采取有效措施, 建立广覆盖、多层次的教育培训网络, 通过与交通院校联合办班、委托办班及电化教育等方式, 有计划、有组织地对职工进行轮训。同时鼓励职工参加自学考试、函授教育, 以提高公路职工自身的科学文化素质和劳动技能。

4. 创新管理方式, 完善激励机制。

创新是一个民族的灵魂, 也是公路发展的不竭源泉。公路行业必须遵循人力资源开发规律, 坚持市场配置人力资源的改革方向, 不断创新工作方法, 建立促进人才成长同公路发展相协调的激励机制, 最大限度地发挥人的作用, 营造一个尊重知识、尊重人才、人尽其才的良好环境, 确保公路行业稳定健康发展。

(1) 通过完善岗位聘用制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度, 建立规范、有效的人才激励机制。一是要坚持“能力本位论”, 对于在公路工作中业绩突出, 成绩显著的专业技术人员, 在评聘称职时可不受年龄、学历、资历、身份等条件的限制, 给予破格晋升相应的专业技术职务, 并在聘任指标上优先给予考虑。二是要实行人员动态管理, 通过建立内部劳动力市场, 运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制, 推动职工能上能下, 促进优秀人才脱颖而出。如对于路政、财务等敏感岗位的人员要经常进行轮岗;对于在管理岗位表现不好的人员, 可以安排到道班工作或待岗;对于素质较高的一线养路工, 可以调整到公路分局机关工作。三是要坚持公开、公正、竞争、择优的原则, 扩大识人、选人渠道, 打破论资排辈的传统模式, 在选拔人才时不能只注重具有公路知识结构的专业技术人员, 要兼顾一些其他专业的人员, 把既懂得管理又有专业的青年人才提拔到领导岗位。

(2) 通过完善绩效考评制度和优秀人才奖励制度, 建立科学的奖惩机制。要积极推行养护定额管理, 把公路养护各项工作任务、标准、要求进行量化、指标化, 对养护人员实行量化考核, 绩效管理, 根据养护工作完成情况进行奖惩;坚持精神奖励和物质奖励相结合, 充分发挥经济效益和社会荣誉双重激励作用, 对于公路发展有贡献的科研人才给予相应的奖励;积极推荐和吸收优秀青年人才担任各种学术学会、评审委员会和公路学会的重要工作与职务, 参与各类公路科技项目、课题研究与技术推广, 使他们能够充分发挥自己的才智。

在知识经济和全球化经济一体化的条件下, 不少公路部门在实践中逐渐认识到人力资源管理是公路管理工作的重要内容, 提高人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力, 保障公路发展的一项基本工作。在市场经济条件下, 公路行业将面临更大的竞争, 做好人力资源管理的改革创新, 使人力资源管理上升到一个新的层次, 必将为公路行业的和谐、快速发展提供强大的发展动力。

摘要：在市场经济条件下, 提高公路行业人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力, 保障公路发展的一项基本工作。本文阐述了人力资源管理在公路发展中的作用, 分析了公路行业人力资源管理中存在的问题, 并提出相应的对策, 从而提高公路行业的管理水平, 促进公路建设又好又快发展。

关键词：公路行业,人力资源管理,问题,策略

参考文献

[1]苏伟聪:论公路人才的培养人才的培养与开发[J].经济师, 2008 (2)

[2]黄景杰:浅析企业人力资源管理的重要作用[J].商场现代化, 2007 (17)

[3]杜本进:国有企业人力资源管理的问题与对策思考[J].集团经济研究, 2005 (4)

深化烟草行业人力资源管理 篇8

【关键词】人力资源；发展；管理

随着行业改革的不断深化和社会经济文化的不断发展，烟草行业面临着诸多的发展机遇与挑战。人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响企业的经营绩效，深化人力资源管理，最大限度激发人的积极性、主动性、创造性，在烟草行业发展中具有重要作用。

一、细化人力资源分析，有的放矢建队伍

1.分析。根据企业的发展战略和经营计划，科学评估人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，主要做数量分析、结构分析和素质分析。

2.规划。根据人力资源分析情况，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等措施。具体工作流程为：理清企业发展战略—确定企业现实与未来所需的核心能力—确定企业所需的核心人才—进行岗位工作分析—进行人才需求预测—进行人才供应预测—制定人才招募与储备计划—制定人才培训与开发计划—制定人才薪酬与激励计划—制定人才绩效考核与晋升计划。

3.实施。经过分析、规划，下一步就要根据企业实际发展情况，按照既定的规划按部就班的组织实施，为企业发展提供智力支持和人才保障。

二、强化职业教育培训，多措并举提素质

1.管好需求。培训需求来自两个方面：一是企业战略发展目标的需求。如烟草行业正在推进的卷烟营销市场化取向改革工作，是企业战略发展目标的要求，企业必须根据这一需求及时组织相关人员参加此类培训。二是来自于员工层面的培训需求。随着形势及客观实际的发展变化，员工需不断加强业务培训，提高业务素质水平，可多组织开展一些具体、可操作、能复制的业务培训，切实提高员工的实际工作能力。

2.管好资源。培训资源中课程资源、讲师资源是重中之重。要建立课程资源库，通过面授、网上教学、情景模拟实践等，充分利用、挖掘课程资源。同时，根据行业发展实际，与时俱进、适时开发与实际工作相适应的课程。要建立用好内训师与外部讲师并重的讲师资源。建立内训师管理办法，定期选拔优秀的企业员工担任企业内训师；与一些理论素养高、熟悉烟草行业的外部讲师建立长期合作关系，有的放矢地针对企业发展中的问题通过培训。此外，要搭建合理的资源数据库，借助信息化工具及时更新、高效调用相关资源信息。

3.管好效果。对于培训效果的管理绝不能局限在给讲师打分、给课程评分，而是要真正关注到培训前后的知识、能力变化，将培训效果评估与企业的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩，实现联动管理。

三、优化考核激励制度，千方百计挖潜能

1.强化绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性。

2.薪酬福利保障设计。要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。

3.职业生涯发展规划。要鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。在帮助员工制订其个人发展计划时，要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。

四、深化人本管理机制，众志成城聚合力

建设现代企业制度，要求企业重视以人为本的人本管理思想。推进人本管理是人在企业中的核心地位所决定的，是企业生产发展的需要。有效进行人本管理，关键是建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的环境、氛围，使员工全面、健康的发展，最终实现企业效益最大化。

1.沟通机制。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键。培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效沟通，就会达到事半功倍的效果。

2.环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。一是人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、相互关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是工作环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、舒适程度，办公区的绿化、美化、整洁程度等，让员工在欢畅、洁净的环境中工作，可促进工作效率的提高。

3.授权机制。在实现人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理者与普通员工之间是分工合作关系。在工作秩序上，鼓励员工对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对管理者来说，要适当授予员工参与企业管理和决策的权利，使人人都有授權赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能促使企业不断前进、发展。