党建工作考评机制

党建工作考评机制（推荐8篇）

党建工作考评机制 篇1

一、考核对象

城关镇14个社区（居委会）分包班子成员、分包村站所、14个社区（居委会）两委干部。

二、考评方式

每周二镇创卫工作日、每周六义务劳动，由镇创卫办督察组联合镇纪委进行全方面督查，督查情况镇创卫办及时建立台账，每月进行一次月评总结。

三、考评内容和标准

考评内容为每周二镇创卫工作日、每周六义务劳动包村班子成员、包村站所、村两委干部参与情况，背街小巷整治情况、垃圾堆积点、垃圾坑等卫生死角整治情况、健康教育、除“四害”工作等方面。县、镇所下发督办的整治情况。总分为100分。

考评标准按照“三无、一规范、一眼净”，即：村内周围无垃圾堆放、无污水横流、无垃圾挡道；日常生活、生产物品对方整洁、井然有序；村内主次干道两次环境干净。

四、记分方法及奖惩措施

考评按实际结果记分。镇创卫办督查中发现问题及时整改的予以警告，整改情况完成好的不扣分，整改不积极或应付了事的每次扣1分，县督查中发现问题的每次扣1分。每月进行一次月评，每年进行一次总评，月评当中对于分值最低的社区、居委会进行批评，包村班子成员及村两委主要负责人进行上台发言，连续三次排名最低，取消总评资格，对于取消总评资格的社区、居委会，该年取消一切奖项评定资格。总评中分值最高的社区、居委会将给予奖励，分值最低的社区、居委会将又镇纪委、镇财税所严肃问责。

党建工作考评机制 篇2

关键词：完善党支部工作,考评机制,探索,思考

党的十八大以来, 以习近平同志为总书记的党中央创新发展马克思主义党建学说, 把全面从严治党纳入“四个全面”战略布局, 并将从严治党提升到了四个全面的“核心”“关键”的高度。“从严治党”的提出, 对企业的党建工作提出了更高的要求, 建立严密科学的党建工作考评机制, 既是对支部工作方向的明确, 更是对支部业务内容的全面规范, 尤其对一些党建工作基础较为薄弱的单位, 建立该机制具有很强的紧迫性和必要性。在中央巡视整改过程中, 中国运载火箭技术研究院研究发展中心进一步加强支部和党员管理, 结合党员队伍规模不断扩大和行政处室的逐渐增加的发展实际, 正视存在的问题与不足, 对党支部工作考评机制做了初步研究和尝试。

一、已开展的研究与实践

首先, 明确考什么?中心将党支部涉及的业务工作进行了模块梳理, 共划分为“能力体系”和“基础保障体系”两大体系, 其中能力体系又分为政治引领、发展推动、文化宣贯和和谐保障4个部分, 这4个部分涵盖了工作部署、思想先导、课题研究、领导班子建设、政治生活、党员队伍建设、建功立业引导、人力资源挖潜、预研创新推动、宣传教育、文化融合、对外传播、反腐倡廉、民主建设、和谐处室共16个考核项。这16个考核项由开展工作的基础分和衡量工作效果的加分构成, 充分体现工作质量导向。基础保障体系划分为组织体系、责任体系和自查体系3个部分, 共包括10个考核项, 主要强调组织基础和责任落实。在明确考核内容的基础上, 还要明确被考核项的表现形式, 如会议记录、工作报告等等。

考核项的具体设置是整个考核体系的核心, 也是最困难的部分。既要坚持公平公正, 又要因地制宜;既要确保基础工作, 又要鼓励亮点突破, 但最重要的还是考核项要“可操作”“可量化”“可考核”, 尽量减少模棱两可的模糊地带。

其次, 明确怎么考。就目前来讲, 党建工作领导小组办公室、党支部、处室员工三位一体的全面评价, 构成了中心对党支部工作的考核方式, 三个方面的评价权重分别为50%、30%、20%。其中, 党建工作领导小组办公室由相关业务部门负责人组成, 主要考虑了机关层面对各党支部相关工作掌握更为全面;党支部对应考评表逐条逐项对应自评, 根据自身开展工作情况进行打分, 并形成支部工作自评分;同时, 党支部组织本处室全体员工进行问卷调查, 开展满意度测评, 汇总形成测评分。综合三个方面的得分, 经中心党建工作领导小组审定, 形成各党支部最终的工作评价。

此外, 结合中心处室绩效考核, 又将“三会一课”“宣传工作”等日常工作指标进行分解, 按季度考核, 可以起到较强的督促、推动效果。

再次, 明确考核结果怎么用。目前的考评结果设为三个等级:A级为优秀, 考评得分不得低于90分, 优秀率不超过被考评处室的20%;B级为良好, 考评得分不得低于80分;C级为一般 (80分以下, 不含80分) 。考评结果在中心范围内公布, 对党建工作考评成绩突出的党支部及支部书记, 推荐集团公司级及院级优秀党务工作者等;考评结果C级的, 由联系中心领导对其党支部书记、处室正职进行谈话;考评结果还将作为中层领导班子整体评价和干部选拔任用的重要参考依据。另外, 季度考核得分也将按照一定权重计入年度总分。可以说, 考核结果的作用发挥直接决定了考核的严肃性和重要程度。

二、仍然存在的不足

本着操作性强、责任明确、考核规范、评价科学、奖惩分明的原则, 中心在党建工作考评方面进行了一些探索, 也的的确确为规范支部工作、提升支部工作质量带来了明显改善, 但仍存在一些不足和改进之处, 主要表现在:

第一, 考核指标未做到全部量化。支部建设的绝大部分内容都可以通过会议、报告、获奖等进行量化, 但是在支部班子建设、处室班子协调、思想政治工作效果、激发党员队伍的内生动力等方面, 仍存在考核形式上的困惑, 从而为党建工作领导小组办公室的综合考评带来困难, 仅能通过处室员工满意度测评反映一二。

第二, 规章制度体系支撑不匹配。考核项大多在相应的规章制度中有所体现和要求, 例如“三会一课”在党支部工作细则中有明确规定, 但该细则存在部分执行不彻底的现象;中心政研会工作开展缺乏规章制度基础;党小组工作规范未明确, 等等。这些制度上的漏洞导致了考察评分的依据不足。

第三, 党支部书记的工作意识存在偏差。各处室的党支部书记多为中层的行政领导干部兼任, 大多在支部工作中投入的精力明显不足, 对支部工作重视不够, 从而导致支部书记能力素质参差不齐。支部工作考核结果应用虽然起到了一定程度的激励和约束作用, 但仍需探索公推直选的专职党支部书记路径, 从而在思想源头上提供强有力的保障。

三、关于进一步改进的思考

一是做好考核项的内容解读。在考核项可量化的一定量化的前提下, 对于确实无法量化的, 必须做好考核项的内容阐释。例如, 关于如何做好班子建设、维护班子团结, 如何做好处室内部人力资源挖潜等, 皆可与中心编发的《中层干部工作指南简明读本》内容进行结合。因此, 综合利用相关方面已有的工作成果, 既可使考核内容更加具体、务实, 又可提升工作效率。

二是加大政工规章制度体系建设力度。进一步梳理规章制度体系、制定建设计划, 逐步完善中心政工规章制度体系建设;更重要的是, 加大现有规章制度的贯彻执行力度, 依制度办事、按制度考核, 以不定期的抽查、定期汇报等手段, 推动党支部考核管理办法与其他相关制度间的互促互建。

三是探索公推直选的专职党支部书记路径。以建设一支关心支持中心发展、政治素质高、思想品德优、创新意识强、业务能力精的党支部书记队伍为目标, 以党支部书记公推直选统一组织意图和党员意志, 以专职党支部书记的干部待遇增强岗位吸引力, 以更高的工作标准满足岗位需要, 从而加强基层党支部书记队伍建设, 推动落实全面从严治党, 确保党支部工作更好地服务、保障中心工作。

可以说, 在目前的企业当中, 建立党建工作考核体系并不是没有先例, 但难点在于与自身实际的良好结合和有效执行。在后续工作中, 中心还将继续研究完善党支部工作考核机制, 继续加强与系统内外单位的交流学习, 不断拓展视野, 深化思考, 指导实践, 力争实现中心党支部工作考核的进一步科学规范, 更好地推动中心党建工作、预研工作的开展。

参考文献

[1]商秀春.以“两学一做”为契机, 提高大学生党建工作水平[J].现代交际, 2016 (12) :183-184.

[2]姜曼, 张永臣, 李小青, 陈欣.“两学一做”专题教育背景下高校学生党支部建设的研究[J].科技视界, 2016 (11) :153.

党建工作考评机制 篇3

一、建立国有企业基层党建工作考核评价机制的必要性

基层党建考核评价体系作为基层党建工作的“指挥棒”和“风向标”，是加强和推动基层党建工作的有效抓手。探索适应科学发展观的基层党建工作考核评价体系，对于加强国有企业基层党建工作，建立科学的党建工作责任体系，具有十分重要的意义。

（一）建立国有企业基层党建工作考评机制，是党组织自身建设的需要

“党要管党，从严治党”是加强党的建设的基本要求。建立国有企业基层党建工作考评机制，使党员干部案头多了一面有形镜，人民群众心中有了一把无形尺，它时刻监督着基层党组织工作是否履职到位，促使企业基层党组织和党员干部“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”，形成党建工作与生产经营互相促进的良好格局。同时，建立基层党建工作考评机制则有利于推进基层党建工作“软件硬抓、虚事实办、慢工紧抓”，真正做到抓紧抓实抓出成效，切实加强党组织自身建设。

（二）建立国有企业基层党建工作考评机制，是明确党建工作责任制的需要

考评就是向导，就是要求。随着社会主义市场经济体制的不断完善和党的建设纵深推进，企业基层党建工作责任制考核评价办法的弊端越发突出，难以适应新形势的需要。

主要表现在：一是重年终考核，轻平时考评。基层党建工作考核大都是每年年终进行考核，而缺乏必要的日常考评机制，对考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的监督，使得平时考核成了“被遗忘的角落”，年终考核缺乏依据。二是重组织考核，轻群众测评。目前在基层党建考核工作中，大都是基层党组织自查和上级党组织复查，缺少群众测评过程，使得测评失去客观性，也不具有群众公认性。三是重考核检查，轻结果运用。考核结果尚未充分运用到识人用人之中，而仅仅是通报表彰或通报批评，造成了实际上的不客观和不公平。鉴于此，只有通过建立基层党建工作考评机制，才能明确党建工作责任，才能把党建工作和生产经营工作有机联系起来，真正做到“两手抓，两手硬”，从而不断增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

（三）建立国有企业基层党建工作考评机制，是发挥党组织核心作用的需要

目前，国有企业基层党建工作考评机制仍然存在不少的问题，主要表现在：一是定性多，定量少。企业基层党组织在考核内容设置上，存在就党建考核党建的现象，没有很好地解决围绕中心、的问题，以宏观考核内容居多，而具体量化指标偏少，影响了基层党建责任制的制约力。二是形式多，实质少，“嘴上说重要，做起来次要，忙起来不要”。三是共性多，个性少。考核测评内容没能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，而是用统一的指标进行考核，使得考核评价工作失去针对性，难以体现被考核对象的工作差异性，造成了“好与一般差不多，一般和差没两样”的现象，考核标准客观性、针对性、科学性不够。基于这样的情况，我们必须推动基层党建工作不断创新，增强考核工作的针对性和可操作性，坚持以经济工作的成绩来检验基层党建的效果，更好地发挥基层党组织核心作用。

二、建立国有企业党建工作考评机制的原则

建立国有企业基层党建工作考核评价指标体系和运行机制，必须形成责任明确、领导有力、运转有序的工作机制，充分发挥考评的导向、激励和监督作用。笔者认为应坚持以下原则：

（一）全面性原则

企业党建工作考核评价不能简单化，尽可能全面评价。一是发展业绩考核。以党建工作作用于生产经营的效果为考核对象，以加快有效发展的综合结果为考核评价标准。二是工作质量考核。党建工作考核评价必须把党建日常工作全部纳入考核范畴。同时要根据上级党组织的要求，结合各地各单位实际，将考评内容进一步量化、细化、具体化，使考核更具针对性和实效性。三是组织活力定性考核。在党建工作考核评价时，我们要在基层党组织自查、上级党组织考核的基础上，通过广泛吸收基层党员、党代表、职工群众的意见，构筑一个多元的考核评价主体体系，从不同侧重点对党建工作进行评价，全面了解考核对象的工作成效。

（二）定量与定性相结合原则

把考核指标科学量化，是保证考核质量、拉开考核档次和公认程度的关键。客观上要求指标能够量化的必须量化，但党建工作中有很多内容都是无法量化的，因此，对这些难以量化的内容，必须辅之以定性分析，提炼出精练准确的质量要求，不定抽象或模糊的标准，把“软任务”变成“硬指标”，增强考核指标的可操作性。

（三）可行性和超前性相统一原则

指标定的太低，不利于调动基层组织和党员干部各方面的积极性，定的太高，目标无法实现，就会失去责任制考核的意义。只有按照“跳起来摘桃子”的定律，既注意指标的可行性，又兼顾指标的适度超前性，达到基本保证基层组织和党员干部通过主观努力能够实现为前提，考核指标的设置、评价标准的制定才具有科学性和实践性。

（四）突出重点、简便易行原则

党的建设工作内容丰富，头绪很多，因此，必须抓住能够客观反映一个地方党的建设的主流、本质和真实水平的关键项目，坚持全面考虑和简便操作的办法，针对不同阶段和不同考核内容保证重点突出，防止党建工作考核指标设置“胡子眉毛一把抓”，不分主次，导致难以操作运用。

三、建立国有企业党建工作考评体系的思考

为建立职责明确、程序严禁、落实有力的党建工作机制，笔者建议导入KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）管理思想，建立党建工作考核指标体系。它由企业经营绩效指标、党建基础工作检查评价指标、组织活力定性评价指标和加、扣分指标组成，具体分值如下：

（一）企业经营绩效指标定量考核指标40分

企业经营绩效指标包括安全、质量、产量、利润等主要指标，可分项设定不同分值，直接引用上级行政的绩效考评结果，按标准量化计分。

（二）党建基础工作检查评价指标30分

党建工作考核评价由党的组织建设、人才队伍建设和自身建设组成，将“四好”班子建设、“五好”党组织创建、党员管理、组织发展、组织生活、党费收缴、党的重大活动等具体内容，可分项设定不同分值，由上级党组织对照标准进行现场检查评价，按标准量化计分。

（三）组织活力定性评价指标30分

其考核方法是将难以通过检查评比工作质量且不能在经营工作中充分反应的任务进行细化量分，分别党员、群众、同级组织、上级组织按照细化量分标准进行评分。民主测评占20分，上级党组织评价占10分，依支持率高低计分。

（四）设立加、扣分标准及“一票否决”

在考核的基本分之外，若考核对象的党建工作、生产经营及其他工作受到上级表彰应适当给予奖励分，并加计于总分之中。奖励分标准应根据获奖级别的不同来确定。同类工作受多级表彰应取最高级别奖励分，不累计加分。一次加分1-3分。受上级通报批评或发生重大违纪应适当扣分，每发生一项扣3-5分。安全工作超过上级下达的指标或稳定工作未完成上级下达的指标实行 “一票否决”。

党组织年度考核得分=组织活力定性评价+党建基础工作检查评价分+经营绩效指标定量考核分+直接加分-直接扣分。

（五）评价档次定位

党建工作责任制考核划分为先进组织、中间状态组织、后进组织三个档次；对责任人的考核划分为与之相对应的优秀、称职、不称职三个档次。90分以上先进组织或优秀个人，70-90分为中间组织或称职个人，70分以下为不合格组织和个人。同时凡被“一票否决”的党组织，不能进入先进行列，党组织责任人不能评为优秀。

四、考核结果的运用

考核结果的运用是实施考核评价工作的关键环节。按照以精神激励为主，精神激励和物质激励相结合的原则，对考核成绩突出的基层党组织和个人，结合创先争优，采取通报表彰、授予荣誉称号、颁发奖金等形式予以奖励，对工作成效显著的个人要予以重用或大胆破格提拔。对考核成绩落后的后进党组织，予以通报批评，对其主要责任人视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。运用考核结果，对基层党组织进行分类排队，找准问题，分析原因，以便“对症下药”，不断改进工作，进一步激发党建工作的活力，切实推动党建工作水平的提升。

党建工作考评机制 篇4

风行风热线的新发展

龚汉江同志在深入推进“政风行风热线”工作全国电视电话会上的发言

9月25日，国务院纠风办召开深入推进“政风行风热线”工作全国电视电话会议。会上，有七个单位介绍本地开展政风行风热线工作的经验做法。省纪委副书记、监察厅厅长、省政府纠风办主任龚汉江同志代表陕西省政府纠风办就我省开展政风行风热线工作的情况大会上作了题为《坚持科学考评，完善考评机制，努力实现政风行风热线的新发展》的发言。中纪委副书记、监察部部长、国务院纠风办主任马馼同志作了重要讲话。

龚汉江同志在发言中指出，政风行风热线作为一项由纠风、媒体和上线部门行业等多家单位共同参与完成的“民心工程”，涉及面广，协调难度大，只有坚持对政风行风热线工作实施科学考评，不断丰富和完善热线工作考评体系，才能激发和调动方方面面参与热线工作的积极性，推动政风行风热线工作的创新和发展。一是科学确定评价考核主体，坚持组织考核与群众评判相结合。要对热线运行的各个方面进行有效考评，首先要科学确定热线评价考核主体，解决谁来考的问题，这是确保热线考评客观公正的前提和基础。工作中，依据纠风工作责任制和政风行风热线的有关规定，制订了政风行风热线考评规则，对各上线单位、媒体和各级纠风办的评价考核主体进行了明确。为保证考评结果的真实、公正，在开展评价考核工作时，始终坚持群众公认的原则，无论是在考评内容上、考评方法上都充分体现群众意愿，注重通过热线收集统计人民群众和社会各方面的意见，最大限度地扩大群众参与考评的范围，群众成为热线工作考评中的无形主体，实际上成为热线考评工作的真正主体。由于明确了考评主体，特别是突出了群众在热线工作考评中的作用，使热线考评的责任更加明确，同时也使热线运作的工作责任和目标要求更加明确。二是科学设置评价考核办法，坚持量化考核与刚性约束相结合。依据政风行风热线运行的一系列规定和要求，选定合适的考评对象，设置合理的考评内容，确定科学的考评方法，是建立科学、规范、客观、公正的热线考评工作机制的关键环节。工作中，要求对各级纠风办的考评，要把热线开办情况列为纠风工作责任制考核的范围；对热线运行媒体的考评，要把热线开办情况列为广电部门目标责任考核的范围；对上线部门的考核，要把热线参与情况列为各级目标责任考核的范围。在考评的内容上，突出参与部门行业“一把手”上线率、热线问题回复办结率和群众满意率；在考评重点上，突出对热线参与部门行业的考评。实践证明，对各部门行业参与热线情况实行量化考评，并辅以刚性条件约束，使热线考评工作更有针对性，更具说服力。三是科学运用评价考核成果，坚持奖优惩劣与树立典型相结合。坚持把热线评价考核结果作为奖惩赏罚的重要依据，鼓励先进，鞭策后进，充分发挥评价考核体系的督促检查功能，就是为了督促各部门行业更好地做好

热线工作。对热线评价考核结果，除通过新闻媒体向社会进行公布、对优秀单位予以表彰、对不合格单位进行警示训诫谈话并通报批评以外，最重要的是将考核结果列入年度目标责任考核中党风廉政责任制考核的具体内容，并占据相应分值。同时我们还建立了热线运行情况通报制度，定期通报各部门各行业参与热线的工作情况。对热线工作情况进行必要考评，尤其是把考评情况列入年度目标责任考核之中，对各部门行业参与热线工作带来了压力，也增加了动力，极大地调动了各单位参与热线的主动性和积极性。

优质护理服务考评激励机制 篇5

一、制定护理人员绩效考评方案，依据职称、学历、工作年限、岗位责任，将护理人员分为N0-N4五个层级，不同层级不同绩效。

二、在分层级管理基础上，结合工作量、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、三基考核、继续教育等项目，对在岗护士进行绩效考核。

三、护理人员绩效分配以层级得分与绩效考核结果为依据进行奖金发放。

四、对夜班岗位护士分值给予倾斜，治疗班与主班岗位分值相对降低。增加夜班护士值班费。

五、根据各级质控组织质量督导及优质护理服务检查结果，每月评出优秀星级护士、十佳护士，给予一定的物质奖励。

六、对重症医学科、儿科、新生儿科、手术室等工作强度和风险系数较大的科室实行特殊岗位津贴发放，稳定护理队伍，确保护理质量及安全。

七、对病人最满意护士优先安排晋升、培训及学习。

八、护理部每年通过“5.12”护士节举办优秀护士表彰大会，树立先进典型和标兵。

护理部

党建工作考评机制 篇6

公正性。

一、基本做法

1、责任承诺考实。每年初，我们结合上级下达的各项目标任务，围绕市委、市政府的中心工作和重点任务，层层分解、责任到人，通过xx市电视台、市报等媒体，将各单位工作思路、主要任务和实现的目标，向社会各界进行公开承诺，自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时,提前下发有关考核文件，并通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话，从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督，防止随意夸大成绩、有意掩盖“败绩”、任意侵占“共绩”等现象出现。

2、领导把关考评。考核期间，我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告，分别送市四大班子有关领导审阅评议，由市级领导根据平时掌握的情况，对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价；乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。

3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上，与会人员进行民主测评，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时，考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。

4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇办或市直单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。

5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。“听”即听取各单位主要领导对全年工作情况的汇报，从而了解考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标；“谈”既与班子成员及干部群众代表广泛进行座谈，了解领导班子的整体状况，个人分管工作的完成情况，取得的成绩和存在的问题；“看”既查看会议记录、相关资料，核对有关报表、查阅原始资料，同时结合考核目标要求和目标责任承诺，到工作现场进行核实、确认；“议”既在听、谈、看的基础上，对单位的工作总结，领导干部的述职报告和自我评价进行综合分析确认。

6、实绩分析评估。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设、创新工作等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，形成考核组的实绩评价结果。

7、综合确认评档。我们坚持采取定性与定量相结合的方法，将实绩考核、民主测评、民意调查、考核组评价等内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，报市委审核研究后，确定各乡局级领导班子和领导干部的年终评价等次。

二、初步成效

几年来，我们严格按照“五考两评”的干部综合考评办法的要求，对领导班子和领导干部进行全方位的立体考核，取得了一定的成效。

一是发挥了考核工作的导向作用，为广大干部践行科学发展观和正确政绩观树立了新导向。我们以科学发展观为统领，按照落实科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、目标体系的构建、考核手段的采取以及考核结果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励等功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。

二是推进了干部工作的民主化，在有效落实群众的知情权上作出了新探索。我们坚持以人为本的执政理念和群众公认的原则，把扩大民主和群众的参与贯穿于综合考核评价的始终。目标责任承诺，让群众知道班子在干什么、做什么，引起群众的关注，增加群众的知情权；在“xx党建网站”上设置意见箱和部长信箱，开通监督电话，收集基层群众对乡局级领导班子和领导干部的评价意见，增强群众的监督权；设定“群众认可程度”调查表，对各单位的目标完成情况和办实事情况的考核，坚持让群众说了算，让群

众进行评判，群众满意度达不到要求的，一律不算作政绩，从而确立了群众的评议权。

三是实行分平台、分类考核，在确保考核结果的真实准确、公平公正上找出了新途径。我们按经济发展水平的强弱、区域特点的优劣，将15个乡镇办事处分为两个平台；根据职能业务特点和工作性质将100多个市直单位分为党政综合、经济管理、社会事业发展、执法监

督、群团及事业、垂直部门等六大类，从而使同一平台、同一类别之间有了可比性、竞争性，改变了过去总体考核、总体排位，出现的大单位、好部门连续当优秀的不正常局面。实行分平台、分类考核，使相同性质的部门之间有了比较和参照，增加了考核压力，自觉形成互相监督、互相督促、互相激励、比学赶超的工作氛围，增强了工作的积极性、创造性，从而使领导班子的考核结果更加客观、更加公正公平四是为干部选拔任用和加强教育管理提供了准确依据，在实现考核成果运用的最大化上取得了新进展。综合考核评价办法的运用，较全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现。我们将考核结果运用于干部选拔任用，对实干劲头较足、责任意识较强、履行职责较出色、自身形象较好的优秀干部进行提拔或转任重要岗位，对基本称职或不称职的干部进行岗位调整、降职、免职或改任非领导职务。与此同时，还把考核结果作为加强干部教育和管理的重要依据，对领导班子和领导干部存在的共性问题，召开领导干部大会进行集中点评，对个性问题进行个别反馈，对在团结协作、工作作风、自身形象等方面存在问题较多的领导干部，责令其作出书面说明并对其进行诫勉谈话。

三、几点思考

一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在考核评价体系的构建中，把实绩考核作为考核评价干部的重中之重，通过考核干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。

二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。综合考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，将上级、同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来，变以往由组织部门独家考核为市领导、有关部门等相关专业机构和广大干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，拓宽了考核评价工作的视野，提高了考核评价的开放度，有利于从全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，有效落实了群众对考核评价工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。

三是在考核环节的设置上，必须注重衔接配套，使考核评价的可操作性更强。综合考评机制运用了多个程序和方法，不仅每个考核环节都做到了独立成章，各有侧重，而且各个环节之间较好地体现了一脉相承，互有关联。如民主测评和个别谈话重在考核领导班子和领导干部的德才表现，民意调查和实绩考核进行考核评价。个别谈话在获取信息量上比民主测评和民意调查更加广泛、生动、具体，是对民主测评、民意调查的深化和延伸，能较好地弥补测评和调查内容上的不足，更有利于了解考核对象的个性特征。又如通过加强综合分析，对各个环节的考察结果进行综合分析研究，实现了不同环节之间的相互衔接和整合。通过各个阶段评价结果之间的相互联系、相互验证，有效地增强了考核工作操作层面的针对性，充分整合了各环节之间的内在功能，进一步提高了考核评价工作的质量。

四是在考核结果的评定上，必须加强综合分析，使考核评价的准确性更强。在考核评价中，注重把民主测评、个别谈话、民意调查、实绩考核等环节形成的结果与以往考核考察的积累性成果相结合，进行综合分析。在分析评价中，科学运用了定性一定量一定性的方法，以定性评价为主，注重定量分析，既对干部在质的方面进行鉴别和确定，又运用科学合理、便于操作的计算方法进行量化分析，在定性基础上形成定量结果，定量结果中体现定性评价，在定性与定量之间进行相互印证。因此，最终得到的考核结果既有定性的评价又有定量的分值，比以往传统的考核考察结果，在内容上更全面、了解上更深入、分析上更客观、评价上更准确，更能系统、全面、客观、准确地对领导班子和领导干部的工作实绩和德才素质作出评价，为领导班子调整配备和干部选拔任用提供有力依据。

关于建立动态教师考评机制的设想 篇7

医学院校教学的整体过程是一个动态过程。从培养目标的确定, 课程体系的建立, 教学计划的实施, 教学效果的评估, 到合格学生的毕业, 每一个环节的教学和培养工作都是在不断的变化中完成的。因此必须根据这种变化不断对各个环节的工作做出必要的调整和改进。我校以往的教师考评机制基本上是建立在静态流程的基础上, 考评指标相对固定, 考评方式一成不变, 考评结果没有及时反馈, 从而大大影响了考评的科学性、公正性、合理性和先进性, 应该进行改进。本文所谈之动态教师考评机制, 就是依据动态教学过程的客观事实, 注意并考虑到各教学环节的动态变化, 在现行考评机制的基础上, 对其作出适当的、客观的改进和完善, 力求给出一个动态考评机制的基本框架和运作模式, 仅供参考。

1 动态考评机制的运作模式及基本构想

医学院校教学工作的程序大致可以分为四个阶段:

第一阶段为P (计划, Plan) 阶段。即根据社会需要确定学生培养目标。具体工作是:进行社会调研, 明确社会需求;根据社会需求制定培养大纲;设计课程体系;制定培养计划和方案、以及完成培养目标的措施和方法。除上述工作内容外, 还需分析学校教学工作的现状、找出存在的问题, 并根据存在的问题找出解决问题的方法和手段。这是计划阶段。

第二阶段为D (执行, Do) 阶段。即按照P阶段所制定的计划、方案和措施实施教学工作。这是执行阶段。

第三阶段为C (检查, Check) 阶段。即对照P阶段的计划、方案和措施, 及D阶段的实施情况和效果进行对比检查、评价, 及时发现和总结计划实施过程中的经验和问题。这是检查阶段。

第四阶段为A (改进处理, Action) 阶段。即根据检查结果对前三个阶段的工作进行分析总结, 把成功的经验和失败的教训总结出来。对前三个阶段的工作、计划、方案进行修正, 巩固成绩, 改正不足。并将分析、总结的结果反馈到P阶段去, 在改进后的基础上进行下一个循环。这是总结阶段。

上述四个阶段的工作相互交叉, 环环相套:前一阶段的工作结果既是下一个阶段的工作内容;而第四阶段 (A阶段) 的总结会被及时反馈给第一阶段 (P阶段) , 以便迅速的对计划工作作出相应的调整和改进。各阶段的工作被有机地连在一起, 彼此协同, 相互促进, 学校整体的教学过程就是在这种循环模式中, 像滚动的车轮一样不断向前推进。图1为PDCA循环模式示意图。

由PDCA的组成和其循环运作模式可见:广义的讲, 学校各个与教学有关的环节和部门都可以纳入到考评体系之中;狭义的说, 目前所说的教师考评机制正处于学校整体教学过程中的C阶段, 即教学检查阶段。可以仿照PDCA循环模式, 将第三阶段 (C阶段) ———即目前的教学检查和教师考评阶段———分解成一个小的PDCA模式。可做下列分解: (1) P阶段。根据教学大纲和计划实施方案, 确定教师考核指标、考核依据和考核办法。 (2) D阶段。实施P阶段的计划和方案, 对教师进行考核、评价。 (3) C阶段。对D阶段的考核结果进行检查。 (4) A阶段。对C阶段的检查结果进行分析总结。巩固成绩, 并将经验和不足及时反馈到P阶段, 以便迅速做出科学、客观、合理、可行的改进。进入下一个更高层次的循环。

如此循环罔替, 就可以在原有的基础上, 不断对教师考评体系进行科学、合理的完善和提高。这种完善和提高是没有止境的, 并且可以适应各种变化的需要, 根据新的要求做出适时、准确的反应。从而将教师考评机制建立在公正、客观的基础上, 达到不断促进教师素质的提高, 保证教学质量的目的。

2 动态考评机制中P、D、C、A各阶段的主要工作和子系统的基本构成

2.1 P阶段工作子系统的基本构成

该阶段工作的主要内容是:确定考核依据, 确定并构建考核指标体系, 制定考核办法和评判标准。

考核的依据应该包含国家制定的相关法律法规, 学校的各项规章、管理制度, 以及为满足社会对毕业生的需要而制定的各种规范和要求, 这是教师考评制度合理、合法性的重要依据。

构建考核的指标体系。这是该阶段工作的主要内容和重点。一般来讲, 这个指标体系是十分庞大而复杂的。从考核指标的性质划分, 可以将指标体系分为定性指标体系和定量指标体系;从考核的内容来分, 可以分为教学效果考核指标体系和科研工作考核指标体系;从考核范围看, 可以包括教学成效、师德师风、科研成果、团结协作、工作业绩、工作量、教案准备情况以及授课效果等内容。

考核指标体系是一个庞杂的子系统。其中的各类指标之间存在着有机的联系, 必须科学、合理地设置。既要考虑各指标间的相互联系, 又要考虑它们之间的相互独立性、排它性和唯一性。科学合理的指标体系应该是既能全面覆盖考核的方方面面, 又不会造成指标之间的重复和相互矛盾, 并且能够根据指标的完成情况对实际工作成效做出正确、真实的判断。目前科研类指标的制定相对比较明确, 例如:发表论文的篇数, 收录论文的期刊等级, 科研到款金额, 指导研究生的人数及研究生论文成果等等, 这些硬性指标是容易进行考核评价的。但教学考核指标的确定就远没有这么简单了。值得强调的是, 教学效果的好与差, 最根本的衡量标准是学生的感觉, 所以建议将学生评教成绩赋予较高的权重。另外, 根据医学生教学、培养的特点 (相对于其它专业的本科专业的学生, 多一学年的临床教学) , 应该适当加强实践教学环节效果的考评。

考核办法及评判标准的制定。从对被考核对象做出考核的主体来划分, 可以分为教师自评、学生评教、同行评教、督导专家评教、内部评教和外部评教等等, 方法不一而足。一般情况下, 各高校都倾向于采用综合考核的办法, 即各种考核办法并用, 但有所侧重。在考核办法及评判标准的制定工作中, 要注重它的科学性、客观性、合理性、公正性。其中考核的公正性尤为重要, 是影响考核评价机制能否成功运作的关键, 稍有疏忽, 不但起不到通过考评促进教学工作和提高教学质量的作用, 反而可能会伤害教师工作的积极性。

2.2 D阶段工作子系统的基本构成

该阶段主要工作内容是:实施P阶段制定的各种计划和方案, 即对教师实施考评。这是一项繁杂的工作, 并且有一定的时间限制, 强调学校各部门之间的相互协调和配合, 要求学校各相关职能部门对考评工作的全程进行实时监控, 以便对执行过程中出现的问题要加以及时解决。这一阶段不仅是在对教师进行考评, 同时也是对学校各部门间的组织、协调、配合及工作效率的一个实战检验, 不但可以保证考评工作高效、顺畅的进行, 也可以在这项工作中发现各职能部门日常工作中的缺陷和不足, 促进各部门工作的改进。因此建议:将考评过程的各个环节和相关部门的协调配合也纳入该阶段的工作计划中, 形成一个包含有校各部门相互协调、配合等内容的子系统。

2.3 C阶段工作子系统的基本构成

该阶段工作的主要内容是:对照P阶段的计划、方案和措施, 对D阶段的工作进行检查。首先要对检查的项目、内容和办法作出实际可行的计划, 而这个计划本身就构成了该阶段工作的子系统。应该包括各类检查表格的设计、确定和填写, 以及其它非表格类检查结果的记录, 教师对考评方法和内容的意见反馈等等。该阶段工作的认真、细致与否不仅影响到检查工作本身的成效, 而且还直接关系到下一个阶段总结和改进工作的成败, 细致、认真、符合客观事实的检查工作, 是对前阶段工作进行客观评价的基础, 也是改进整个考评工作的新的立足点。

2.4 A阶段工作子系统的基本构成

该阶段工作的主要内容是:对C阶段的检查结果进行分析和总结, 巩固成绩, 发现问题, 并对整个考评体系的运作效果做出评价, 提出切实可行的改进方案。将工作结果反馈到第一阶段 (P阶段) , 开始新一轮的、经过改进后的、更高一级的PDCA循环。

目前对各种数字类指标的数理分析方法很多, 可供选择;而非数字类指标的分析处理仍然伸缩性较大, 但各种非数字类体系的评价方法还是有许多资料可查的, 可以借鉴。总之, 评估子系统本质上是一个评价体系, 它的建立尚有很大的研究空间, 可以根据具体的实际情况自行建立。

3 动态考核机制中几个值得注意的问题和建议

3.1 一般性问题

暂时抛开作者所在高校教师考核评价体系的特殊性不谈, 任何高校教师考评体系都面临着一些带有一定普遍性的问题, 这些问题能否得到妥善的解决, 直接关系到系统运行的成效。这些问题主要如下。

客观公正性。客观公正是教师考核评价机制得以顺利实施的基石。只有做到客观公正, 教师考核评价结果和机制本身才能使人信服, 才能充分调动广大教师的积极性和主观能动性, 而这种客观公正性主要表现在考评工作的透明度和监督力度上。作者所在高校的考核评价工作的透明度在逐年增加, 但还存在着不足。目前各级组织在考核过程中, 一般都非常小心谨慎, 惟恐泄漏“秘密”, 造成不良影响。严谨和认真、细致对于考评工作来说是必要的, 但过度的“保密”很容易在广大教师中造成考核不够公开的不良印象, 影响他们积极参与的主动性。从本文PDCA循环动态考评机制的运作原理可以看出, 动态教师考评机制是一种全员参加、全面考核、全过程监控的评价模式, 只有充分调动每一个教师的积极性, 才可能使这个机制不断地得到完善和进步。因此该机制的有效运作有赖于考评的客观公正性。为做到这一点, 提高考评的透明度, 建议采取答辩、评审现场公开、网上评审等多种方法和措施, 大力发扬民主精神, 提高广大教师公平参与的信心。另外, 由于考评结果直接涉及到教师个人的现实利益, 因此还需加大监督力度, 确保考核结果的客观公正。

综合评价。综合评价就是用全面的、客观的、动态的、发展的眼光, 对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。这正是PDCA动态考评模式的基本思想。教师所从事的教学活动是一个多环节的、相对漫长、复杂的过程, 其工作成绩是在一个相对较长的时间段里日积月累形成的, 而非一朝一夕的产物, 因此, 仅仅依靠一、两次的单项考核评价, 是不可能真实反映其工作的整体成效的, 必然会导致考评价结果与教师实际工作表现的较大偏差。综合评价, 就是对教师工作进行全面、客观的评价, 把握教师的发展倾向和发展需求, 克服评价过程中的晕轮效应、趋同效应等因素引起的各种偏差。

区别个体差异。考评工作要注重区别教师的个体差异。首先, 不同课程的教学要求是不一样的, 因此考评标准也应有所不同;其次, 每个教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面也都存在较大差异。科学合理的考评机制应该承认并重视这种客观存在的差异, 而不是回避或漠视它。因此, 考评机制应根据这种个体差异, 确立个性化、人性化的评价标准、评价重点、以及选择与其相适应的评价方法, 有针对性地对每位教师提出与其相适应的改进建议、专业发展目标和进修计划等等。这是PDCA动态循环考评模式构建、运行的重要的、不可缺少的内容。只有这样, 才能充分挖掘每位教师的潜能, 发挥他们的特长, 更好地促进教师的专业发展和主动创新, 使动态考核模式更加科学化、合理化。

反馈评价。这是PDCA动态考评模式核心内容———只有完成A阶段工作的结果向P阶段适时的、富有针对性的反馈, 才能对以前的考评工作做出饶有成效的改进, 确保下一个循环在更高、更进步的层次上动态运作。这一步使得整个工作环节首尾相接, 没有它这条动态链条就会断裂。假若没有这一步, 那么这个动态系统就动不起来, 整个系统就无法运作。如果这一步的工作是打了折扣的, 那么整个系统的运作效率也会大打折扣。这一步是系统运作的关键, 因为没有信息反馈, 就不可能做出调整和改进, 而错误的反馈信息, 更会让系统做出错误的反应, 因此这一步的工作质量决定了系统运作的效率。另外, 反馈评价还含有由被评价人周围与被评价者有密切关系的多人共同完成评价的方法, 即前面所说的同行评价。这个“同行”, 在医学教育领域里, 通常是指学校管理者、学生、教师及同事等等。反馈评价的实施方法, 通常是:被评价者自己对自己进行评价, 然后由教学管理者将其他相关人员对其作出的评价与其自我评价进行对比, 并将比较结果反馈给被评价者, 以帮助被评价者找出自己的不足, 提高业务水平。

3.2 特殊性问题

医学院校教学有许多不同于其它专业院校的特点, 其主要区别在于:医学生要接受一个学年的临床实践教学。另外, 医学专业与许多的工科专业不同, 医学生面临的工作对象是人。

目前, 随着人类社会的发展和科学技术的进步, 医学模式已从以前简单的“生物医学”模式转变为“环境-社会-心理-工程-生物”医学模式。在新的医学模式下, 要求医学生不仅要学习临床专业知识技能, 培养良好的医疗习惯, 锻炼临床思维能力, 还要学习医学伦理学等相关内容, 学习与患者及家属沟通, 注重健康教育, 以取得患者信任, 建立良好的医患关系, 使医疗过程最终得以顺利进行。为此, 医学教育也相应作出了较大的改变, 对医学院校教师的考核评价也应做出相应的调整和革新。现代社会对医生的要求, 迫使教师必须在教学中传递人文关怀, 向学生灌输新的医学模式理念。作者所在高校地处政治、经济、科技、法制都相对比较发达的上海地区, 一般患者都具有较强的维权意识和经济、法制观念, 所以临床人文交流在治疗过程中就显得十分重要, 因而成为一项必不可少的、应该着重培养的教学内容。在对教师进行考核评价时应该做到临床治疗效果与人文交流并重。建议将与患者的沟通和相应的心里治疗列为一项重要的考核内容。

4 总结

医学院校教育的最终目标是要为社会培养合格的医生, 而合格医生的概念, 是随着医学概念本身内涵的丰富和外延的扩展而变化的。目前, 医学已经进入到“环境-社会-心理-工程-生物”医学模式, 医学教育当然也应作出相应的改革, 从而对教师的考核评价也要做出相应的调整。科学合理、客观公正、先进可行的考评、激励、奖惩制度是促进教学、科研工作不断提升的有效机制。它能使教师明确自己肩上的责任、应该努力的方向、调动工作的积极性、激发广大教师求知成才的热情, 并由此来不断完善、提高自己的从业水平, 从而推动高校教师队伍建设的全面进步。本文所谈之动态考核机制具有以下特点。

动态考核机制以发展的眼光看问题, 兼有运作简单, 易于操作的特点。只需对考评工作的各个环节进行合理划分、重组、编排、并加入反馈机制, 就可以运作, 无需对目前静态考核机制做出太大改动。因为它是一个具有自我完善和自行优化功能的动态机制, 所以初始起点既可以高, 也可以低。

任何具有可实际操作意义的工作都需要一个可供操作的平台。因此, 怎样构建一个合理、科学的考评体系的操作平台, 理所当然地成为了一项基础工作。动态考核机制就是这样的一个操作平台, 它使得有关考核的各项操作都能够在这个平台上顺利的完成。而且像电脑操作平台一样, 也可以在操作过程中, 通过人们努力得到不断的完善。

广义地讲, PDCA循环既是一种思维逻辑, 也是一种工作手段和方法。因此, 该动态机制和循环运作模式, 可以应用到教学、科研工作的各个方面。正如本文第一部分所阐述的那样, 实际上整个学校的教学、科研工作都可以纳入到这个动态模型中去:既可以从学校整体工作出发, 设计、建立一个更大的PDCA动态考核体系, 将全校各部门的工作全部纳入到逐个考核体系中, 促进学校整体工作的全面进步;也可以分部门、分专业地, 如同本文所做的那样, 建立一些小范围、小规模的PDCA循环系统。这与PDCA循化理论的本质正好相吻合———要求全员参加。

教师如同蜡烛———燃尽了自己, 照亮了别人。教师职业是一种充满人文关怀和牺牲精神的职业:伟大而又平凡, 神圣而又琐碎, 高尚而又普通。单凭一个先进的考评机制的建立还不足以充分调动广大教师内在的积极性, 除了配之以与考评机制配套的各种激励机制、奖惩机制、各项管理机制之外, 还需加强爱岗敬业的教育和熏陶。唯有如此, 才能从内心中激发出广大教师的工作热情和敬业精神。

总之, 动态考核机制是一项庞杂的系统工程, 其中包含了若干子系统及它们各自间的有机连接, 这里只是给出了一个机制的雏形和运作的梗概, 尚有许多繁杂的工作需要广大教职员工及相关部门通力协作, 共同完成。作者所在高校现行教师考核评价机制已运行多年, 并在运行过程中得到了不断的完善, 虽然在运行过程中, 它也自觉不自觉地融入了一些动态机制的观念, 但它本质上还是属于静态机制, 仍然无人明确地认识到应该把它上升到动态机制的必要性。与我校的广大教职员工一样, 作为一名教师, 本着对医学教育的忠诚和热爱, 对教育理想的向往和追求, 对广大患者的同情和关切, 也有一种迫切希望快速提升我校整体教学、科研水平的愿望。因此不惜犯难, 提出以上建议, 希望能够起到抛砖引玉的作用, 与大家一起共同推动高校教师队伍建设的全面进步。

参考文献

[1]Baldwin C, Chandran L, Gusic M.Guidelines for evaluating the educational performance of medical school faculty:priming a national conversation[J].Teach Learn Med, 2011, 23 (3) :285-297.

建立体现生态文明要求的考评机制 篇8

考评制度是加快生态文明建设的重要保障。生态文明建设评价与考核是两个既相互联系又有区别的概念。生态文明建设评价是指衡量一个地区或国家的生态文明建设情况和发展程度。生态文明建设考核是指将一个地区或国家的生态文明建设情况纳入领导干部政绩考核范畴。生态文明建设评价是考核的基础。评价的主体可以是国家有关部委、地方政府（部门）以及研究机构等。而考核的主体可以是各级组织部门、国家有关部委、地方有关部门。

一、生态文明建设评价现状

（一）国家有关部门进行了积极探索

2011年11月，国家发展改革委、财政部和林业局联合发布了《生态文明示范工程试点市县选择评价指标体系》（发改办西部〔2011〕2717号），从资源生态、发展方式、消费模式和体制机制四个方面建立了25个评价指标。2013年5月，国家环保部颁布了《国家生态文明试点示范指标（试行）》（环发〔2013〕58号），从生态经济、生态环境、生态人居、生态文明和生态制度五个方面构建了示范县和示范市的生态文明建设指标。国家发展改革委即将启动的生态文明建设先行示范区建设工作，也将发布生态文明建设评价指标体系。此外，有关部委还发布了生态省（市、县）、循环经济示范市（县）、低碳示范区、绿色低碳重点小城镇建设等评价指标体系。这些指标体系具有鲜明的部门特色，从不同侧面体现了生态文明建设的内涵。

（二）部分地区进行了有益尝试

各地也在积极进行生态文明建设评价工作。2008年7月8日，厦门市委、市政府联合中央编译局发布“生态文明建设（城镇）指标体系”。该评价体系拟通过包括生态经济、生态安全、生态环境和制度保障四个方面的单位GDP能耗、工业固体废物综合利用率等30个指标“核定”一个地区的生态文明的程度。体系用排名代替达标情况，每个考核地区均以排名的方式进行公布，不强调原有环境基础，重在体现各地在生态文明方面做出的努力。2008年10月贵阳市发布了生态文明城市建设指标体系，该体系包括生态经济、生态环境、民生改善、基础设施、生态文化和廉洁高效六个方面的33个评价指标，作为评价贵阳市生态文明建设程度的依据。

二、体现生态文明要求的领导干部政绩考核现状

（一）现行领导干部政绩考核的主要内容

自党的十六届三中全会以来，中央多次强调要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考评体系。2009年中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以下简称“意见”），中央组织部发布了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》和《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》。

按照一个《意见》、三个《办法》的要求，党政领导班子和领导干部政绩考核要“坚持德才兼备、以德为先，把按照科学发展观要求领导和推动经济社会发展的实际成效作为基本依据，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，全面客观准确地考核评价领导班子和领导干部”。其中，实绩分析的主要内容包括：本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见。考虑到各地区发展条件和发展水平的差异较大，中央并没有出台统一的考核指标体系。

（二）体现生态文明要求的领导干部政绩考核探索

国家出台了一些与生态文明建设考核相关的政策。

在节能减排考核方面，国务院《“十一五”节能减排综合性工作方案》提出要狠抓落实节能减排目标责任，要求地方各级政府对本行政区域节能减排负责，把节能减排指标完成情况纳入各地经济社会发展综合评价体系，作为政府领导干部综合考核评价和企业负责人业绩考核的重要内容，实行问责制和“一票否决”制。

在耕地保护考核方面，2005年国务院发布的《省级政府耕地保护责任目标考核办法》提出要实行耕地保护责任目标考核制度。2011年国土资源部会同中组部、农业部、监察部、审计署、国家统计局等六部门首次开展“十一五”期间省级政府耕地保护责任目标考核，考核结果将作为领导班子和领导干部年度考核、换届考察实绩分析的参考依据。

在水资源保护考核方面， 2012年国务院发布的《关于实行最严格水资源管理制度的意见》中提出，建立水资源管理考核制度，将水资源开发、利用、节约和保护的主要指标纳入地方经济社会发展综合评价体系，国务院对各省、自治区、直辖市的主要指标落实情况进行考核，水利部会同有关部门具体组织实施，考核结果交由干部主管部门，作为地方人民政府相关领导干部和相关企业负责人综合考核评价的重要依据。

在环境保护考核方面，2011年国务院发布的《关于加强环境保护重点工作的意见》提出，制定生态文明建设的目标指标体系，纳入地方各级人民政府绩效考核，考核结果作为领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容，作为干部选拔任用、管理监督的重要依据，实行环境保护一票否决制。

在区域分类考核方面，2010年国务院发布的《全国主体功能区规划》要求按照不同区域的主体功能定位，实行各有侧重的绩效考核评价方法，并强化考核结果运用。

部分地方政府根据国家相关部门的要求制定了相应的考核政策。张家口发布了《张家口市生态文明建设绩效考核实施办法》，将考核对象分为区县、市级机关两类，考核采取检测抽核的方式，考核内容分实绩考核、特色亮点两个方面，其中实绩考核主要围绕生态经济、生态环境、生态人居、生态文化、生态制度五个方面。绵阳市出台了《绵阳市生态文明建设考核指标体系》，将各区县（市、区）划分为平原、丘陵和山区三类进行考核，平原、丘区突出资源消耗和污染防控，山区突出生态建设和环境保护。endprint

三、生态文明建设考评存在的问题

（一）生态文明建设考评指标体系尚不完善

从评价指标来看，目前出台的评价指标体系关联度大，又各有侧重点，具有鲜明的部门特色，但尚未全面体现生态文明内涵，如将生态建设等同于生态文明建设、将生态文明建设与经济建设对立起来等。这些指标体系以循环经济、绿色发展、低碳发展、生态建设、生态文明等各种名目出现，概念众多，在一定程度上造成地方认识上的混乱，并且存在分散资源、重复建设等问题，不利于统筹推进生态文明建设工作。

从考核指标来看，中央对领导干部考核指标只作了原则性要求，没有具体的指标体系。这样做的初衷是考虑各地差异性，不便实行“一刀切”。但带来的后果是约束性不强，各地在实践中实际上是以经济增长速度为主要考核指标，甚至是唯一考核指标，而资源环境类指标被淡化，政绩考核转变成了简单的GDP考核。

（二）现行生态文明相关考核制度执行不力

无论是节能减排一票否决制，还是作为领导干部政绩考核重要依据或参考依据的耕地保护、水资源保护、环境保护等内容，在实践中均未真正落到实处。相关规定摆在纸上的多，动真格的少，考核内容、考核标准、考核程序、考核方法有待建立。如节能减排一票否决制，大大得提升了节能减排要求的震慑力，提高了地方政府及企业节能减排的积极性，但多数是对未完成任务的企业进行惩罚，对未完成任务的地方新上项目实行“区域限批”，对地方领导干部实行问责的少。另外，各类考核众多，看似严格，实际上反而不利于执行落实，有必要出台系统完整的生态文明考核制度。

（三）生态文明建设考评与奖惩机制脱节

生态文明建设考核结果没有作为领导干部提拔任用的重要依据，对因决策失误造成重大环境损害的领导干部缺少问责机制，考核与奖惩形成了“两张皮”，降低了考核的公信力和威慑力，严重影响了干部群众参与考核的积极性，导致一些地区生态文明建设考核工作走过场，流于形式。

（四）缺少明确的牵头推进部门和协调机制

生态文明建设涉及面广，相关部门都在积极探索实现途径，但由于主管部门不明确及缺少相应的协调机制，生态文明建设考评处于无序状态，存在重复建设现象和政策真空地带。考核什么，谁来考核，如何考核？这些问题均不明确。

四、加强生态文明建设考评的政策建议

（一）完善生态文明建设评价体系

为了加快推进生态文明建设，建议国家层面尽快出台生态文明建设评价指标体系，涵盖经济、资源、环境、社会等方面的内容，全面体现生态文明内涵。由于生态文明建设涉及面广，评价指标众多，难以在不同地区间进行横向比较，建议对有关指标进行赋予不同的权重，加权得出生态文明建设指数，并定期发布，便于社会各界了解国家或各地生态文明建设进行情况。配合指标体系的出台，要加强统计能力建设，研究新指标的统计方法，提高统计质量，为生态文明建设考评奠定基础。

（二）将生态文明建设内容纳入领导干部政绩考核体系

在生态文明建设评价指标体系基础上，建议中央出台一套体现生态文明要求的领导干部政绩考核指标体系，将资源环境类指标纳入考核内容，并增加有关指标的考核权重。对生态文明建设实行分类考核，要考虑不同主体功能区、不同地区之间的差别，对优化开发区域资源环境类指标考核权重应高于经济类指标权重，对重点开发区域资源环境类指标与经济类指标并重，对限制开发区域和生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核，允许各地根据自身实际情况增加特色考核指标。完善考核办法，明确考核目的、考核内容、考核标准、考核方法、考核程序等，将生态文明建设考核纳入制度化、规范化和科学化轨道。

（三）建立以生态文明建设考核结果为依据的奖惩机制

运用考评结果改进工作，加强生态文明建设的日常检查和年终考核，发现问题及时督促有关单位整改。建立奖惩机制，将考核结果作为领导干部提拔任用的重要依据，对在生态文明建设中做出突出贡献的单位和个人给予表彰奖励。建立生态环境损害责任终身追究制度，对不顾生态环境盲目决策造成严重后果的领导干部，严格追究其责任。

（四）建立领导干部自然资源资产离任审计制度

探索编制自然资源资产负债表，建立领导干部自然资源资产离任审计制度。自然资源资产增加，表明任期内对生态文明建设做出了贡献，应对领导干部给予奖励；自然资源资产下降，表明任期内对生态文明建设做了负贡献，应对领导干部进行问责。对造成自然资源资产严重损失的，予以降职、免职等处理。

（五）建立多部门共同参与的考评机制

生态文明建设是一项涉及经济、政治、文化、社会、生态建设各方面和全过程的庞大系统工程，必须加强组织领导，齐抓共管。建议中央明确牵头部门和责任部门，建立组织部门、经济综合部门、环保部门、统计部门、监察部门等多部门共同参与的考评机制，全面推进生态文明建设考评工作，引导领导干部树立正确的政绩观，促进生态文明建设。