中国企业培训现状调查

中国企业培训现状调查（精选8篇）

中国企业培训现状调查 篇1

（本文内容由网上搜集所得，本网仅做整理处理，版权归原作者所有！）

培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。您了解中国企业的培训现状吗？当你在为员工设计培训方案及实施过程中，遇到棘手问题了吗？您认为企业中员工培训最大的困惑在什么方面？

为此，中人网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查，以期用数据来揭示中国企业培训的真实状况，为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持。

我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。

1．不到一半的参与调查企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去

调查显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。

① 不同性质的企业之间，企业的员工培训计划也有所不同

图20显示了不同性质的企业培训计划的执行情况。进一步分析发现不同性质的企业，企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%，其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%；在有员工培训计划但未执行的比例中，外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。

② 规模越大的企业有员工培训计划的比例就越高

如图21所示，按照企业的不同规模来看，规模越大的企业有员工培训计划的就越多，且执行比率也越高。统计显示：企业规模在100人以下的，仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行，而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%；企业规模在100—500人之间的，约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行；另一方面有员工培训计划但没有执行的比例也很高，达到52.94%；企业规模在500人以上的，都有员工培训计划，但执行的比例

也不是很高仅为59.09%。

2．企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求和培训脱节

调查显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。

① 私营／民营企业培训前做需求分析的比例最低

图23显示不同性质的企业之间，企业对员工的培训计划也有所不同。

约有77% 国有企/事业单位通常都做培训前的需求分析，但按照需求分析安排培训的比例却不高只有46.15％，有30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培训；私营、民营企业在培训前做需求分析，且按照需求分析安排培训的比例最低，仅为23.81%；而外企、合资企业培训前不进行需求分析的比例最高为63.64%

② 企业规模越大，培训前做需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低

如图24所示，对不同的企业规模进行数据统计分析表明：企业规模越大的，安排培训前做需求分析且按照需求分析结果安排培训的比例越高，500人以上的企业比例为40.91%；而在培训前很少进行需求分析的企业比例中，100人以下规模的企业比例最高，达到了66.67%。

3.近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训

统计显示：有41.30%企业为高层管理者每年安排2次一下的培训；有13.04%的企业为高层管理者每年安排3—5次培训；有8.70%的企业为高层管理者每年安排6—10次培训；有8.70%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训；有28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。

企业高管一般承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业高管来说不亚于是一块“鸡肋”。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提高，这方面，培训是很重要的一条途径。高管素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。

4.企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平。

统计显示：有39.13%企业为中层管理者每年安排2次一下的培训；有15.22%的企业为中层管理者每年安排3—5次培训；有2.17%的企业为中层管理者每年安排6—10次培训；有17.39%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训；有26.09%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。

统计显示：有28.26%企业为基层管理者每年安排2次一下的培训；有21.74%的企业为基层管理者每年安排3—5次培训；有10.87%的企业为基层管理者每年安排6—10次培训；有26.09%的企业为基层管理者每年安排10次以上培训；有13.01%的企业对基层管理者每年接受的培训次数不确定。

基层管理者是最初步入管理的人群，他们非常需要获取相应的专业知识及管理技能来满足新的工作岗位带来的要求。故企业对管理者的培训有意向基层管理者倾斜。

6．多数企业的培训成本偏低

调查显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%一下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。

调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。可是如果企业能够认识到恰当的培训会对企业带来更好的发展，企业仍然会对培训加大投入。

7．针对高层管理者安排培训内容时，管理技能培训位列首位。

调查数据表明：有74.47%的企业在为高层管理者安排培训时把管理技能的培训列为首选内容；其次是36.17%的企业选择为高层管理者安排专业知识的培训；选择商务技能、基本技能作为高层管理者培训内容的企业比例分别为17.02%及14.89%；另外还有4.26%的企业选择了其他培训。

８．针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加

调查数据表明：有78.72%的企业在为中层管理者安排培训时把管理技能培训作为首选内容；其次是有48.94%的企业选择安排专业理论知识方面的培训；选择商务技能、基本技能作为中层管理者培训内容的企业比例分别为8.51%及21.28%；另外还有2.13%的企业选择了其他培训。

９．基本技能培训成企业为基层管理者安排培训的首选

调查数据表明：有85.11%的企业在为基层管理者安排培训时把基本技能的培训作为首选内容；其次是55.32%的企业选择安排专业知识的培训；而选择管理技能、商务技能作为基层管理者培训内容的企业比例分别为10.64%、2.13%；另外还有2.13%的企业选择了其他培训。

９．知识企业高管成为最受员工欢迎的培训师

调查显示，企业在安排员工培训时，员工最希望的培训讲师是实战派的知识企业高管，占74.80%，53.20%的员工希望职业培训师进行培训，38.80%的参与调查者希望咨询公司的高级顾问对其进行培训，26.80%的参与调查者希望从事本人相关工作的优秀员工为其进行培训，16.80%的参与调查者希望学院派的知名学者教授对其进行培训，另有2.4%希望其他人员对其进行培训。

10.半数以上员工希望培训安排在工作时间进行

调查显示，58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天，亦即上班时间，25.60%的参与调查者希望安排在周末或节假日，15.60%的参与调查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可见，大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。

11.员工对培训地点的选择没有明显差异

调查显示，41.98%的参与调查者希望企业安排的培训只在公司内部进行即可。38.93%的参与调查者希望安排在度假村，38.17%的参与调查者希望安排在会议中心，32.82%的参与调查者希望安排在大学校园中，27.48% 的参与调查者希望在宾馆酒店中进行培训，另有

1.53%的参与调查者希望在其他地点进行培训。

12.体验式、互动式的培训模式最受员工欢迎

调查显示，员工最喜欢互动交流这种培训形式，占65.65%，64.12%的参与调查者认为体验式培训比较好，48.85%的参与调查者对摸拟操作表示认同，46.56%的参与调查者喜欢专家讲授这种培训形式，17.56%的参与调查者喜欢多媒体演示。

调查结论：通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：

一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱

狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对

员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。

在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。

二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”

尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：

多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节；

一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。

中国企业培训现状调查 篇2

校本培训是在集中式大面积的教师机构培训难以满足个性化求的指责中发展起来的教师培训方式, 并且已成为基层学校展教师培训的重要方式。校本培训较传统集中式培训的优点在于:首先, 关注本校的实际要, 使教师所学到的教学技能理论迅速地与教学实践相结合, 培训工作贯穿于教育教学工作中, 针对性和实效性强。其次, 教师可根据自身的实际情况, 选择培训方式, 机动灵活, 培训更是结合本校的实际要有别于其他学校。第三, 重新配置了教师在职培训系统中的各种资源, 利用各校现有的条件展培训工作, 既节省了经费又解决了工学矛盾问题。第四, 培训者与受训者都是主动参与、地位平等的, 双方可以互动学习, 既可是培训者也可是受训者, 有利于教师积极性发挥。

校本培训在在职教师培训的过程中无疑具有明显的优势与特色, 但是就像任何事物的发展都存在不足、有待继续发展完善的过程样, 校本培训也存在些问题。

一、校本培训的现状调研

基于对校本培训的思考, 我们选取了某省的中小学教师及校长、教师培训及管理部门相关责任人展了校本培训的有效性研究, 目的是探讨如何更有效地展研究校本培训。其中教师277名, 校长30名, 教育行政相关管理人员10名。调查的主要方法是问卷调查与访谈, 主要调查结果如下。

1.对校本培训认识的调查

调查结果显示, 有80%的教师对校本培训的内涵只是“了解些”, 有4%的教师“点都不了解”, 16%的教师了解。85%的中小学校长、教师认为, 校本培训大的好处是省时方便经济, “反正必须参加培训, 在自己学校方便”。个别校长认为“校本培训就是自己学校组织的培训”。部分教师认为, “学校怎样要求我就怎样做”“, 专家到学校讲座, 教师听报告”, “要完成学习任务必须参加校本培训”、“校本培训是业务培训”。有的校长认为, 学校教学任务重, 实行校本培训是必须的, 但不能太多, 不然会影响教师的教学精力。28%的教师因教学任务重不愿意参加校本培训。

2.对校本培训展方式的调查

校本培训的方式主要是:专家讲座、观摩听课、集体备课、自我反思、师徒结对、课题研究、外出学习。学校常用的方式前三位依次是:集体备课、观摩听课、专家讲座。对于培训方式的满意程度, 调查结果显示, 40%的教师满意, 35%的教师不太满意, 25%的教师认为般。不满意的原因有:“同事间的听课流于形式, 并没有深入探讨, 怕说话得罪讲课教师”, “别的学校组织外出学习, 我们总是备课、听课”, “走出去, 请进来, 说的容易, 要经费, 要联系”。除教研活动外, 城市及重点学校校本培训方式更多的倾向于专家的报告及指导、课题研究、外出学习。教师认为有效的校本培训方式前三位依次是:专家的讲座及实践指导、观摩听课、自我反思。集中的建议是要给教师自主发展的时间和空间, 不搞形式, 要追求实效, 增加外出学习机会。

3.对校本培训内容的调查

学校在校本培训中是否对培训内容做过调查? 调查结果显示, 有60%的教师反映“没有调查”, 40% 的教师反映“有调查”。学校校本培训内容对不同层次教师是否有差异?结果显示, 36%的教师反映“有”, 36%的教师反映“少部分有”, 而反映“很少有”的教师占28%。校本培训的内容依次是:学科的教学、师德修养、课程改革、教育教学理论、改革信息。对于培训内容是否适合学校及教学实际的问题, 87%的校长、79%的教师认为比较适合。但大部分学校实施的校本培训内容是停留在原来的教研活动这层面。“听课和评课”成为了教研组活动的主要内容, 占到了44.6%。60%的教师认为“结合工作中实际问题的培训更好”。

4.对校本培训的组织与管理的调查

结果显示, 80%的学校都有文本的培训计划, 各个年级组和教研室也有计划安排, 负责人大多是教研室主任。64%的教师反映学校对教师参与校本培训的评价不详细, 16%的教师反映几乎没有评价内容。学校是否有关于教师参加校本培训的监督管理制度?64%的教师反映没有监督管理制度。关于学校对教师参加校本培训有奖励激励措施问题, 70%的教师反映没有奖励措施。关于培训结束后, 培训方组织教师进行评价或反馈, 54%的教师反映“有”。调查结果如图1所示。评价标准主要是:是否参加讲座、完成听课任务;检查是否有教案;目的是否是“督促教师学习”。在校长的个人因素对校本培训的影响上, 72%的教师认为校长的个人风格、能力对校本培训存在很大影响。对校长是否发挥好第负责人的职责上, 52%的教师反映校长在校本培训中没有发挥好第责任人的职责。对于教育行政机构是否介入培训管理, 80%的校长表示主管部门主要并不介入具体过程, 仅看汇报材料。

5.对校本培训的效果调查

培训结束后, 您有对培训内容进行回顾和整理吗?在实际工作中, 您是否运用培训时所学内容?调查结果显示, 60%的教师偶尔有对培训内容进行回顾与整理, 另有20%的教师对培训内容不进行思考, 有20%的教师经常对培训内容进行思考。在实际工作中, 对培训时所学内容的运用, 经常运用的只有28%, 而多数教师即56%的教师只是“偶尔运用”, 另有16%的教师“没用过”。教师对校本培训的效果评价是:非常好18%, 好35%, 不确定25%, 不好12%, 般10%。访谈中, 教师认为, 教学任务繁重没时间、培训内容缺乏针对性、缺乏管理是影响培训效果的主要因素。原因是“:校本培训的主题并没有完全根据本校的实际要, 也不是教师急学习的问题, 只是按照大的教育趋势, 跟风走, 或是单纯的完成上级领导的要求, 并没有联系日常教学实际”。部分教师习惯了灌输、接受式的活动方式, 拘泥于教材和教参, 没有积极研究和反思个人教学。

从校本培训现状调研中得出以下结论: (1) 校本培训已成为基础学校展教育教学改革、促进教师专业发展的重要方式。其目的主要是解决学科教学中的问题, 促进本校教师专业的发展。校本培训更多的表现为学校自主性活动。 (2) 以课堂教学实际展的各种培训活动对教师的专业帮助大。校本培训并未充分发挥其优势, 主要影响因素有:校长的重视程度、制度的保障、教师自身的动力、师资的力量、培训信息的沟通、培训方式、培训的经费。其中, 校长对校本培训的重视程度直接影响到校本培训的质量。 (3) 校本培训发展不均衡。城区及重点学校校本培训普遍好于农村地区学校、薄弱学校。缺乏经费与师资的学校, 更多靠校内教师进行培训, 校本培训自我封闭, 只能成为材料的堆砌与经验的总结, 难以达到预期的效果。办学条件的差异是导致校本培训发展不均衡的主要因素。 (4) 评估与监督制度不健全。校本培训并无完善的评价机制, 各校评价的标准不统, 评价的方法也不致, 所以培训多是只看结果而不看过程。另外, 还缺少有效的监督机制, 对于校本培训, 各校有各种文本, 但却不定有实施保障。学校主管部门认为校本培训是学校自己的事, 也缺少必要的监督与管理。

二、提高校本培训有效性的对策

“校本”就是以学校为本, 以学校为基础, 校本培训有以下基本理念:学校是校本培训的基地;校长是校本培训的第责任人;教师是校本培训的主体;促进学校和教师以及学生的发展是校本培训的最终目的。结合以上理念及调研结果, 我们提出以下建议。

1.以教师专业标准为导向, 提高校本培训质量, 提升教师专业发展水平

我国已初步研究制定了教师专业标准, 它是国家对中小学教师的专业基本要求, 是引领教师专业发展的基本准则, 是教师培养、准入、培训、考核等工作的依据。学校是培养教师、促进教师发展的场所。教师从初级的专业人员发展到成熟、高级的专业人员, 这过程大部分是在学校进行的, 教师专业发展要在本专业内拥有实践经验和价值理解。由学校提供的某种专业发展活动, 可以调整到适合每所学校、每位教师的实际状况。校本培训中应以教师专业标准为依据结合学校教师实际展, 切实提升教师专业发展水平。

教师专业标准提出了教师要以学生为本, 师德为先, 能力为重, 终身学习的基本理念。校本培训在教师培训的目标定位上, 应突出教师师德修养的提高、专业知识的增长、专业能力的提高, 以及教师专业态度的发展, 改变校本培训中忽略教师专业发展全面性的状况。培训内容上应注重教师职业道德、学生身心发展的特点、教学设计、学习指导、学生教育及班级管理等, 并体现差异性, 注重更新和提高教师的专业知识和技能, 同时不忽略解决学校及教师发展存在的问题。培训方式上避免集中讲座式培训方式, 注重教师专业发展的实践性、自主性、合作性, 主张灵活多样、放多元的培训方式, 在教师的日常工作及学习中促进教师实际教学水平的提高。在培训的评价中, 注重教师的情感、态度、专业能力发展, 注重学生能否发展得更好, 真正保证教师专业发展的全面性和完整性, 提高教师培训质量。

2.学校要重视校本培训, 立足本校, 联系实际, 加强对外合作

校本培训是提升教师的整体素质、提高学校教育教学质量的有效手段。校本培训在促进教师专业发展的同时应突出解决本校教育教学实践问题, 在问题的解决中促进师生发展、学校发展, 体现针对性。在培训工作展前要明确学校发展目标, 考虑师资、经费和设施等培训资源, 充分利用本校的资源, 制订相应的培训方案, 实施以自培为主。同时, 针对不同层次的教师求, 按培训。培训应以提高教师的教育教学实践能力为重点, 避免理论学习和实践脱节, 以使教师能够将学习转化为自己的课堂教学实践, 这样才能调动教师参加培训的积极性。

校本培训并非本校培训, 应借助外力, 建立培训共同体、避免自我封闭。可通过以下途径: (1) 专家引领, 包括理论专家与实践专家, 可以是校外及本校优秀教师。理论专家可以为学校提供专题讲座进行理论指导, 教师可以跟随实践专家, 充当其助手锻炼实践能力。 (2) 与兄弟学校合作, 结合本校实际吸收其他学校良好的培训经验, 多到其它学校观察学习, 实现区域内校际间的交流学习。 (3) 与教育行政部门建立信息共享机制, 与教师培训院校和教科研部门沟通信息, 为学校提供校本决策所要的信息, 实现学校与教育行政部门的纵向信息共享以及学校与学校的横向信息共享。农村及薄弱学校可以适当通过网络培训解决培训资源及经费的问题。

3.校长要做好培训的第责任人

校长是校本培训的第负责人, 是培训工作的决策者、执行者、引领者、合作者。其作用至关重要。首先, 校长必须提升对校本培训的认识。展校本培训活动是全面促进教师专业化发展的有效途径。校本培训必须以学校发展为本, 必须以教师发展为本, 必须以学生发展为本。培训要有针对性, 讲求实效性, 反对形式主义。校长必须从学校的实际情况出发, 作恰当决策, 得到全校教师的认同。其次, 学校要建立校长为首的校本培训管理机构。学校形成一个校长亲自抓、分管校长助理负责抓、教导处具体抓、教科室协同抓的校本培训管理网络。实施教研活动组长负责制、学校领导联系制, 校本培训才会落实到具体的学校工作中。第三, 为了提高校本培训的成效, 校长在资源上予以大力支持, 包括时间、经费、场地等。如保证培训经费、保证课题研究经费、保证外出学习经费、保证校内奖励经费等。第四, 校长应将培训工作日常化。把校本培训当作学校常规工作来抓, 与平时的教研活动、业务学习相结合。后, 校长要不断学习, 了解新的教育动态, 研究教育现象, 才能引领好校本培训。

4.注重自我反思、同伴互助和专业引领, 形成校本研修文化

教师的自我反思、同伴互助和专业引领是教师作为校本培训的主体必须实践的三要素。教师的职业极富个性化特点, 只靠外在知识的传授, 没有自己的实践, 没有找出自己身上的问题加以改进并创造, 没有主动探索教学实践的意识, 没有自我监控与调节教学行为问题, 那么外在的培训、引导都达不到理想效果。所以, 教师的自我反思是培训的基础与前提。教师在自我反思的基础上, 理清自身教学实践的问题, 力图改进, 只靠自身的力量是不够的, 还要寻求有经验的教师指导, 进行集体备课、课堂观摩、讨论、教学设计等, 吸收同伴有益的经验。教师之间的广泛交流是提高教学能力的有效方式。专业引领中的人员应包括:大学或研究机构的专业研究人员、各级教研室的研究人员以及中小学教师中的骨干教师。

校本培训也要学校文化的支持。只有当反思合作为成员所理解、接受、认同并内化为内在价值时, 才能促进校本培训的有效展。可从两个方面考虑: (1) 营造安全的、主动的、积极探究的反思氛围。反思是教师对教学中的行为以及由此产生的结果进行分析和审视的过程, 本质是种理解和实践之间的对话, 反思必然公揭示自己的错误不足, 公自己的困境, 因此学校应积极营造教师反思的安全环境, 让教师主动反思, 敢于公暴露自己的失误以求帮助。 (2) 培养民主、和谐和合作的学习文化, 形成学习型组织。学校应努力将各种不同类型的组织打造成为学习型组织, 通过团队组织的合作、互助学习保证校本培训的展。

5.建立规范灵活有效的培训制度

校本培训的评价与监督是培训工作的关键环节, 如果缺乏定的权力和制度方面的支持和保障, 校本培训的预期结果很可能成为种理想或奢望。以校为本的培训制度化是促进学校发展和教师成长的内在要也是展校本培训的有力保障, 它对于保障培训活动的有效展, 防范、抑止培训中的消极因素, 当会生发有效且久远的功用。校本培训制度的建设可以从导向机制、激励机制和保障机制几个方面考虑。是规范过程管理的制度, 如读书活动制度、培训活动制度、定期交流制度等;二是落实结果管理的制度, 如培训组考核制度、成果展示交流制度、培训组评比表彰制度等;三是为培训活动提供服务的制度, 如经费保障制度、学校领导联系培训组制度、培训组长选拔和定期测评制度。制度化的过程应包括: (1) 确立共同的价值观念。通过引导促使教师对培训活动意义有比较致的认识, 形成共同的价值观念。 (2) 制定规范。根据共同的价值要制定相应的培训规范, 把教师的培训活动行为纳入比较致的程序中, 规范的制定要自下而上与自上而下互动, 尽力提高教师对规范的认同度。培训制度不能只是向教师提要求, 而应更多地考虑如何让教师在行使权力时, 自觉地履行义务和承担责任。 (3) 建立机构。规范的实施要由组织机构保证, 制度化过程也是组织机构建立和健全的过程, 这样形成的制度才确实可行而非流于形式。学校要建立校长为首的校本培训的管理机构, 整合教导处教科室、学科教研组和年级备课组的力量, 形成教学研究进修密切结合的培训系统, 由教导处日常监督, 课题组、年级组、学科教研组等具体实施。

摘要：基于对校本培训的认识, 结合校本培训有效性问题的调查结果分析, 指出影响校本培训的主要因素:校长的重视程度、制度的保障、教师自身的动力、师资的力量、培训信息的沟通、培训的方式、培训的经费。提出校本培训的策略:以教师专业标准为导向, 提高校本培训质量, 提升教师专业发展水平;立足本校, 联系实际, 加强对外合作;校长要做好培训的第责任人;注重自我反思、同伴互助和专业引领, 形成校本研修文化;建立规范灵活有效的培训制度。

关键词：校本培训,有效性,策略

参考文献

[1]陶玉凤, 朱虹.基于“教师发展学校”的校本培训的再思考.中国成人教育, 2010 (16) .

[2]张雳, 郭勇.试论实施校本培训的有效策略.四川文理学院学报 (自然科学) , 2007 (5) .

[3]肖远军, 张俊珍.教师校本培训的反思及其改进策略.教育理论与实践, 2009 (10) .

[4]胡庆芳.我国校本教研理论与实践研究的综述.中小学教师培训, 2005 (4) .

幼儿教师培训现状调查与对策研究 篇3

[关键词]幼儿教师培训现状调查对策研究

[中图分类号]G615[文献标识码]A[文章编号]1005-6017(2012)01-0002-04

一、问题的提出

“教师是教育事业的第一资源。在一定意义上说，教育的质量就是教师的质量，教育的差距归根结底是教师的差距。教师队伍的整体素质是国家综合实力之所系，全民族素质之所系。”众所周知，“建设一支高素质的中小学、幼儿园教师队伍，是扎实推进素质教育，全面提高教育质量的关键。”教师素质的高低则取决于教师培训质量的高低，教师培训工作的目的是全面提高中小学幼儿园教师实施素质教育的能力和水平，主动为基础教育的改革和发展服务。

幼儿教师培训是提高幼儿教师专业化水平的重要途径，而提高幼儿教师培训的实效性，又是促进幼儿园教师专业发展与成长的关键。为此，就要了解幼儿教师参加培训的现状，找出幼儿教师参加培训存在的问题，以便更好地针对实际情况，研究制订今后幼儿教师培训的思路和方法。

基于以上分析，本调查从幼儿教师培训的实际入手，自制调查问卷和访谈目录，对深圳市龙岗区13个街道的240所幼儿园园长、教师进行了广泛问卷调查，并对部分幼儿园进行了实地访谈。通过问卷调查与访谈拟了解幼儿园教师参加培训的现状和需求，找出影响幼儿园教师参加培训的突出问题，为今后做好幼儿教师培训工作提供依据和对策，同时也为各地区幼儿教师培训工作提供可靠的参考与依据。

二、调查对象与方法

本调查选取深圳市龙岗区幼儿教师作为研究对象，问卷调查和园长访谈工作分两次进行，按照龙岗区幼儿园教师总数的66％左右，对龙岗区240所幼儿园，近3000名幼儿园教师进行了抽样调查。被调查的幼儿园涵盖了龙岗区各级各类幼儿园，幼儿园的选择能代表龙岗区幼儿园的普遍情况。

调查问卷根据教师培训的相关理论和实践，征求了部分幼儿园园长、教师的意见，经过多次试测与修改，具有良好的信效度。本问卷包括园长和教师基本情况分析、园长和教师参加区级培训的现状、园长和教师对区级培训的需求以及参加区级培训存在的困难等几个方面内容，主要运用了单项选择题和开放性选择题进行考察。

实施调查时，我们以区教育局的名义，亲自到幼儿园，将问卷发放给幼儿园园长和教师，讲清此次调查的目的、意义、方法和注意事项。共收回有效问卷2682份，回收率为89.4％。数据采用Exeel、SPSS11.5社会统计学软件进行收集管理。

三、调查结果与统计分析

(一)调查教师基本信息分析

1教师的年龄与教龄结构

从表1和表2可以看出，88％的教师年龄在20至40岁之间，从教年限20年以下占被调查者的94％；绝大多数教师都比较年轻和充满朝气，是幼儿园教学的主体和骨干。调查还显示，年龄最大者49岁，最小17岁，年龄相差32岁，教龄最长32年，最短半年，相差31年。由于年龄、教龄差异较大，层次不一，教师的生活阅历、教学经验、知识结构、培训需要、接受新知识的速度和能力存在较大差异。

2教师的学历结构

从表3可以看出，研究生学历2人，占总数的0.07％；本科学历140人，占总数的5.22％；专科学历995人，占总数的37.10％；中专学历1545人，占总数的57.61％。由此可见，幼儿园教师的学历普遍偏低，大部分教师处于第一学历。幼儿园教师的学历整体水平有待继续提高，尤其第一学历是中专的教师需要进行在职的学历培训。

3教师的职称结构

从表4可以看出，高级职称非常少。由于幼儿园教师文凭只要求达到专科，就自然可以转为中级职称，所以幼儿园教师评定中级职称较为容易。但因为深圳民办幼儿园较多，而大多数民办园并没有把工资和职称挂钩，造成很多幼儿园园长及教师不重视职称评定，大多数幼儿园教师未参加职称评定工作。

(二)教师接受培训的基本情况

1教师参加培训的形式

通过问卷调查了解到，绝大部分教师参加过各层次培训。教师希望参加培训的形式主要是脱产进修和外出参观考察学习，所占比例分别为54％和22.2％，见表5。

由于受各方面条件的限制，许多幼儿教师很难获得如函授教育、脱产学习、远程教育等培训的机会，因而园本培训成为民办幼儿园教师参与培训极为重要的途径。但受客观条件的限制及具体操作等影响，园本培训往往并不能取得预想的效果，因而教师们希望幼儿园能在园本培训上多下功夫，以取得更明显的效果。

2培训存在的困难与问题

幼儿园教师认为工作和学习有矛盾的最多，1475人，占总数的55％；认为内容不合适的有1287人，占总数的48％；未收到培训通知的617人，占总数的23％；路途远不方便和幼儿园不安排的选项占总数的18％；不愿意参加的选项人数是161人，占总数的6％；其他原因的选项是134人，占总数的5％；见表6。

由表6可见，绝大多幼儿教师是乐意参加培训的。但由于本区96.25％的幼儿园是民办幼儿园，因此幼儿园教师工作繁忙，由此导致的工作和学习的矛盾，成了幼儿教师们不能参加培训的一个突出的原因。另外，幼儿教师对培训的期望值也高，认为培训内容的不适合也成为影响幼儿教师参加培训的一个重要原因。

3培训效果

从培训效果来看，只有28.8％的教师认为培训效果很好，60.2％的教师认为效果一般，11％的教师认为完全没有什么作用，见表7。

教师表示乐意参加培训，但培训在实际操作中却没有取得预想的效果。为此，许多教师认为就幼儿园的实际情况而言，教师培训是提高自身素质，是适应新课程改革的最重要方式。

4培训内容的需求

从表8可以看出，幼儿教师亟待解决的问题是幼儿园班级管理及家长工作和幼儿园课改的新动向及教科研活动，这两个选项分别占总数的44％和33％。其次需要解决的问题是外出参观学习，该选项教师选择的占29％。排在第四位的选项是教师的技能技巧学习有697人，占总数的26％，这与年青教师居多，在教育教学技能和技巧方面缺乏经验有关。

四、问题与对策

(一)存在的问题

通过调查与分析，本区幼儿教师培训存在如下问题：

第一，教师队伍专业发展需求差异性大。因师资的专业水平不同，其所需求的教学内容层次也不一样。比如，各街道中心园教师所需求的培训内容更多的是一些教科研的新动向，愿意获得一些新的信息和资源。但培训往往难以满足他们的不同需求。

第二，幼儿园教师流动性大。教师流动的频繁使举办者不愿让教师参加培训，特别是一些需要举办者提供经费支持的一些培训，更是受到影响。

第三，培训内容的针对性还不够强。教师所要求的培训内容希望能解决在平时的工作和教学中经常出现的实际问题，能及时解决工作中急于面对的问题(比如：如何上好一节课、班级管理、家长工作、幼儿园活动区环境的设置等)。

第四，在培训时间安排上难以满足差异化要求。民办园教师普遍希望能在周末有更多的时间和精力来进行学习，而公办园教师则要求在平时安排学习。

第五，不少幼儿园达不到远程培训和学习的条件。许多幼儿园电脑配备不足，幼儿教师网上学习时间不够。教师的电脑操作水平也是影响网上学习的重要原因之一。

第六，有些培训路途遥远交通不便。培训地点的安排直接影响教师是否参与培训，也是造成很多教师放弃继续教育的首要原因，所以调查中教师普遍反映的要求是能够分地段以多种培训方式组织区级培训。

第七，园长不重视区级培训的现象较为普遍。许多园长、教师所表现出来的学习意识都不强，特别是规模较小的民办园较少给教师提供基本的学习平台。

(二)建议和对策

第一，健全培训机构，完善网络管理平台。

健全培训机构，完善网络管理是教师培训得以保障的重要措施。近年来龙岗区教育局非常重视学前教育的发展，在对学前教育的管理力度进一步加大的同时，在全市率先成立了学前教育研修室，专门负责幼儿教师的培训和教研工作，并确立以“扶持、服务、协调、指导”为宗旨，以追求“每一次培训重质量、每一次研修重实效、每一次活动重效率、每一个项目重创新”为目标，以“加强教师队伍建设，提高幼儿教师整体素质；帮助幼儿教师树立终身学习观念，建立学习型幼儿园”为主要任务，为龙岗区幼儿教师提供了专业发展的重要平台和制度保障；同时，建立全区继续教育网络平台，利用网络进行培训管理。全区每个幼儿园都有一个固定帐号，每位老师都有一个固定的号码和网页，载有个人参加学习的全部记录。每所幼儿园均由专人担任继续教育专干，主要负责本园教师继续教育的管理。

第二，努力创新培训模式，不断提高培训质量。

创新培训模式，是提高培训实效的重要保障。一是培训内容的系列化、规范化和科学化。在做每个培训计划时，应充分考虑一线教师的需求，保证培训内容针对性的同时，用心探索和拓展优秀培训项目，逐步使培训内容系列化、规范化和科学化。比如“主题式培训”。近两年来，龙岗区幼儿教师的主题培训专题形成了《新时期家长工作的新对策》、《幼儿园的环境规划与创设》、《幼儿园课程与幼儿教师专业成长》、《如何提高教师课堂教学的有效性》等十几个。再如“教师菜单式培训”。每学期，根据教师最急需、最受欢迎的内容，做成一个个独立专题，挂在继续教育的平台网上，由教师根据自己的需要报名。如《音乐教师学习——发声练习》、《课件中的动画与音视频处理》等培训课程。同时，在全区面向全体幼儿教师开展幼儿园精品课程的评选和开发。优秀课程征集评比活动，采取教师自主申报，面向专家讲课，组织专家现场打分的方式。全区有29名教师参加了此次活动，申报课程有32门，最后评选出10个优质课程，作为区级培训的课程。

二是培训方式方法多样化。采取多样化的培训方法，如参与式培训、案例分析、角色表演、活动实例展示、现场观摩等，让学员们在生动活泼的气氛中轻松地学习。

三骨干培训特色化。(1)建立业务园长学习日制度。通过业务园长每月一次的培训，提高全区业务园长的管理水平和专业素质。例如开展幼儿园教学专题培训，重点解决业务园长在幼儿园教学管理中存在的困惑和实际问题。(2)建立区级骨干教师培养网络。从2007年起，区委组织实施了优才工程。通过自愿申请、专家考核，评选了5名幼教学科培养对象，有导师专门负责对其重点培养，让其成为龙岗区学科带头人。在教师队伍建设中，让学科带头人每人带5名教学骨干，建立起本区骨干教师培养网络。

第三，构建区、片、园三级研修网络，搭建幼儿教师交流平台。

根据幼儿园分布情况，将全区幼儿园划分为6个片区，在每个片区选一所办园质量高的幼儿园作为幼儿教师研修基地，主要组织本片区的幼儿园开展各种研修活动。幼儿教师研修基地的建立，不仅方便了教师就近参与培训，而且构建了区、片、园三级研修网络体系，充分发挥基地在幼儿教师培训中的补充作用，给教师提供更广阔的交流平台。

第四，培训、教研、评比三位一体，充分挖掘教师潜能。

在全区开展“龙岗区第一届幼儿教师优秀课例评比、研讨暨名家讲坛活动”，历时三个月。在这次活动中，全区有160所幼儿园组织了园内的课例比赛和教研活动。全区幼儿园推选出170节课参加街道初赛。13个街道共进行了25场初赛，最后评选出21个优秀课例，在区机关幼儿园举行了为期三天的决赛。决赛中，来自各街道的21位老师，精心策划的精品课程受到了专家评委充分肯定和参加观摩研讨老师们的一致好评。该类活动的作用是：(1)以“培训为基础、比赛为平台、交流为目的”，从抓幼儿园教学管理人员、教师的教育观念转变入手，改变过去只是单纯比赛的模式，分三个阶段把培训、教研、比赛三者有机结合起来，极大地提高了园长、教师教研水平和上课、评课能力。(2)可以打造一批幼儿园教师骨干。通过比赛促使一批优秀的老师脱颖而出，成为区级的教育教学骨干，为本区教师专业化发展起到了领头羊作用。(3)形成以公办园为龙头，民办园积极参与、公民办园相互交流的公平评比的氛围。这种培、研、赛的教研方式，能给各类幼儿园、不同层面的教师专业发展搭建良好的平台。

[参考文献]

[1]任劳，统一思想认识把握改革方向，扎实推进中小学人事制度改革[J]，人民教育,2002，(7)

[2]时伟，当代教师继续教育论[M]，合肥：安徽教育出版社,2004

[3]鱼霞，毛亚庆，论有效的教师培训[J]，教师教育研究,2004，(1)

关于教育培训机构现状的调查问卷 篇4

各位同学，你们好！教育机构的扎堆上市给培训行业带来了无限的希望，各个领域中的品牌机构都酝酿着打入资本市场，实现上市梦想。为了及时掌握大学生技能培训需求的状况，下面我们针对高校在读学生特别编制了一份关于教育培训的调查问卷，欢迎大家参与！请您仔细阅读题目，在合适的答案前打对号，或填出自己需求的内容。

1.您的性别？

A.男B.女

2.您所在的年级？

A.大一B.大二C.大三D.大四E.研究生及以上

3.您有没有打算参加一些培训机构，学习一些技能，提高自己的能力？

A.有，我已经学过B.有，但是还没参加C.没有

4.您比较感兴趣的培训项目有哪些？

A.英语 B.小语种 C.考研 D.计算机E.公务员 F.出国留学 G.驾照 H.其他

5.假如您有时间参加这些培训，哪种培训方式比较适合您？

A.用整块的时间培训B.用零碎的时间培训C.其他

6.据您了解，这些培训费用贵吗？

A.很贵很贵B.贵，但还可以接受C.不贵D.很便宜

7.您认为怎样的价格比较合理？

A.400以下 B.400-600元C.600-800元 D.800-1000元E.1000元以上

8.您主要通过什么途径了解关于培训机构的信息？

A.网络B.学校C.参加辅导班D.老师介绍E.同学介绍F.其他

9.如果选择某种培训机构，您主要考虑哪些因素？

A.培训价格B.培训课程C.培训时间D.学校的距离E.培训老师 F.其他

10．如果您选择参加培训班，你会如何获得培训信息？

A.培训网站B.校园广告C.老师推荐D.培训短信息E.同学推荐 F.其他

11.您认为班容量在多少较为合适

A.0-10B.10-20C.20-30C.30-40D.40人以上

12.提到培训机构，您能想到的有哪些？（多选）

A.新东方B.英孚C.新动态D.巨人学校E.人大考研F.其他_______________(请注明是哪所机构)

中国企业培训现状调查 篇5

区县级教师培训机构现状调查研究

作者：田 伟

来源：《教育与职业·理论版》2010年第07期

[摘要]区县级教师培训机构是中小学教师继续教育的重要载体,关系着中小学教师的素质提升和专业发展。文章通过对重庆市区县级教师培训机构现状的调研分析,结合当前区县级教师培训机构存在的问题,提出了加强区县级教师培训机构建设的具体建议。

[关键词]区县级 教师培训机构 现状 重庆市

[作者简介]田伟(1975-),男,四川遂宁人,重庆教育学院继续教育学院培训部主任,助理研究员,主要从事教师教育和中小学教育的研究。(重庆 400067)

[基金项目]本文系重庆市教委人文社科项目“重庆市教师教育的进展及其改革动态研究”的阶段性研究成果。(项目编号:07sk134)

[中图分类号]G451[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)11-0051-0

2区县级教师培训机构的设置和培训工作开展情况,直接影响着教师队伍素质提升和当地教育的发展。为全面掌握重庆市各区县(自治县)教师培训机构的发展现状和建设需求,2008年11月至2009年2月,笔者通过重庆市中小学教师继续教育网络及2008年39个区县(自治县)的教师进修学校(院)培训部主任培训班的问卷调查,同时组织专人分主城、渝西、渝东北、渝东南片区,每片区选择1～2所教师进修学校(院)为抽样调研的样本,开展了区县级教师培训机构现状的专题调查研究。

一、重庆市区县级教师培训机构的基本情况

1.资源整合情况。培训资源是培训机构发挥作用的重要保障,区县级教师培训资源一般都不太厚实充足,需要通过资源整合来充实其培训资源,加强区县级教师培训机构的实力。调查发现,重庆市各区县教师培训机构资源整合呈现多元化情形,实现了教师培训、教研科研、电教教仪和师范电大全面整合的仅有9个区县(自治县),占23%;完全未整合的区县(自治县)20个,占了51%;部分整合区县(自治县)12个,占31%。

通过分析发现,影响重庆市各区县(自治县)教师培训机构资源整合的原因较为复杂,主要有以下几点:(1)思想认识不够。区县(自治县)教育行政主管部门对本地区中小学教师队伍建设缺乏统一的科学的规划,各种教师教育资源各自为政,对资源整合在教师培训机构建设中的重要性认识不够。(2)部门利益制约。尚未实施资源整合的区县(自治县)多分布在离主城较远的渝西地区、渝东北三峡库区、渝东南少数民族地区,这些地区教师培训均未严格执行教职工工资总额的1.5%纳入财政预算并将其中50%划拨教师培训机构,实行教师免费培训。培训机构、教研科研、电教教仪等部门各自为政,基本靠自主创收解决各单位教职工福利待遇,教职工福利待遇不

均等,部分领导有担心整合影响职务晋升的心理,形成了整合的客观制约。(3)管理体制不一。一些边远区县(自治县)教研、科研机构尚未独立建制,大多还附设在教育行政部门内,其人员职数少,教研、科研力量单薄,跟不上教育改革的步伐,即使整合,短期内也无法形成指导当地中小学教师专业化发展的合力,还有少数区县(自治县)教师培训机构合并至党校,或改制成中职、普通高中,人员编制减少,配备极不合理,无法承担教师培训指导重任。

2.基础条件情况。目前,重庆市各区县(自治县)教师培训机构除主城区外,基础条件普遍较差。调查显示,各区县(自治县)校舍情况、资源配置、网络建设、部门设置、师资配备等各项指标均偏低。在39所区县(自治县)教师进修学院(校)中,有3所几乎没有校舍,16所没有语音室,15所没有综合实验室,34所没有微格教室,29所没有心理资讯室,11所没有图书馆,17所没有电子阅览室,5所没有自己的网站,7所没有建成校园网络。同时,区县之间的教师培训机构差异较大,主城各区及经济较发达的区县教师进修学院(校),基础条件建设明显优于边远农村区县、国家级和省级扶贫开发重点区县。主要原因在于,各区县(自治县)教师培训机构建设经费普遍短缺,除主城区以外的多数区县(自治县)尚属吃财政饭,无暇顾及教师培训机构的建设和发展。

3.干部和教师队伍情况。教师培训机构的核心资源和办学关键是有一支质量合格的干部和教师队伍。调查显示,重庆市39个区县(自治县)教师培训机构共有148名院(校)级干部,其中99%以上达到本科及以上文化程度,近82%的干部具有副高以上专业技术职务。同时共有教职工2004人,其中专任教师1555人。在专任教师中,具有副高以上专业技术职务者697人,占44.8%;特级教师97人,占6.2%;市级学科带头人78人,占5%;区县及以上级骨干教师473人,占28%。总的来看,重庆市各区县教师培训机构的专任教师整体年龄偏大、素质偏低。主要原因在于,部分区县(自治县)教师培训机构对教师队伍建设重视不够,未按照本地区“教师专业成长的加油站”来进行规划和建设。另外,39个区县(自治县)教师培训机构拥有一支数量庞大的兼职教师队伍,大约902人。其中,特级教师就有144人,市级学科带头人有175人,区县及以上级骨干教师500人。可见,这些兼职教师的整体素质普遍较高。

4.作用发挥情况。重庆市39所区县(自治县)教师进修学院(校)普遍承担着本区县中小学校长培训、新教师岗前培训、教师岗位培训、骨干教师培训、新课程培训、教师全员培训等众多培训的组织、培训和指导。

统计显示,重庆市中小学校长培训中,农村校长培训占了60.5%;新教师岗前培训中,农村教师培训占了83%;教师岗位培训中,农村教师培训占了50%;骨干教师培训中,农村教师培训占了48%;新课程培训中,农村教师培训占了53.5%;教师全员培训中,农村教师占了60%。各区县(自治县)教师培训中,在A-H共八种培训模式选择上,面授辅导、现场教学、专题研讨、参观考察等传统模式应用频率较高,对情景模拟、互动体验等创新型培训模式的应用频率较低。

另外,远程培训模式在教师培训中应用较少。39所区县(自治县)教师进修学院(校)中,有20所利用过光盘、有28所应用过网络、有12所应用过卫星来开展远程培训,有8所没有使用过远程培训。

5.经费情况。统计显示,2007年重庆市39个区县(自治县)教师培训机构共投入教师培训经费3510万元。从经费来源看,区县财政预算内拨款1026万元,教育附加费拨付款180.5万元,教育行政部门拨款1042.29万元,专项经费416.33万元,自筹经费633.96万元。

值得注意的是,39个区县(自治县)教师培训经费投入悬殊太大。如位于主城区的江北区教师进修学院,2007年教师培训经费投入达到了249万元,其中财政预算内拨款为204万,而地处国家级贫困县的几个教师进修学校,2007年教师培训经费仅有10万元左右,县财政预算内拨款为0。

二、重庆市区县级教师培训机构建设的主要问题

1.教师继续教育经费投入不够。教师继续教育培训,不仅政策支持力度不够,评价和激励机制不完善,而且教师教育经费投入还远不能适应教师培训的需要,多数区县(自治县)教师培训机构办学条件较差,个别区县培训机构甚至是三无学校(无校园、无校舍、无设施设备),根本无法满足本地区中小学教师培训的需要,严重影响着该地区教师的专业提升和发展。

2.教师继续教育培训者专业化程度不强。(1)重庆市各区县(自治县)教师培训机构培训者(教研员)专业化程度普遍水平不高,难以引导该地区的教师专业化发展,这和长期以来教育行政部门对培训者队伍建设的重视程度不够有关。(2)各区县(自治县)能够在本地区教育教学改革、教育科学研究中发挥辐射带动作用的骨干教师稀缺,不少区县(自治县)没有建立骨干教师脱颖而出和有效使用的激励机制。(3)不少区县(自治县)教师培训机构同时兼办成人学历教育、普通高中或职业教育,教师多承担学科教学任务,专业从事教师培训及研究的人员不多,使教师培训工作未能做到专注、专心和专业。

3.教师培训模式创新不足。各区县(自治县)教师培训模式比较传统,创新不足,主要表现在培训方式单一,缺乏对培训的后续跟踪和管理,培训过程缺乏有效监督,培训质量缺乏科学的考核评价。不少区县(自治县)为培训而培训,把培训做成了中小学教师的一种负担,无法吸引教师的广泛参与,难以激发教师的培训动力和学习激情。

三、加强区县级教师培训机构建设的建议

根据问卷调查结果及统计分析,结合现阶段重庆市中小学教师队伍建设的需求,对加强区县级教师培训机构建设提出如下建议:

1.加强政府统筹,落实教师教育经费保障。教师要不断获得良好的专业发展,离不开持续的继续教育培训,而教师培训基地是落实中小学教师继续教育的重要保障。为此,区县级政府要加强教师培训基地建设的统筹力度,特别是在教师培训基地管理体制的进一步理顺、教师教育经费的进一步落实、教师培训的网络体系进一步健全方面,要加大政府的政策、经费保障力度,真正落实教师培训和基地建设的政府责任。同时,国家应逐步建立起教师培训机构建设、培训资源建设的专项补助资金,加大向县级教师培训机构建设的倾斜力度,对西部特别是国家级扶贫开发重点县教师培训机构建设予以重点支持,进而推进城乡教育的统筹协调发展。

2.改革人事制度,建设高素质培训者队伍。培训者队伍是县级教师培训机构的第一资源。培训者(教研员)素质的高低,很大程度上决定了一个地区教育教学和教育科研水平的高低。培训者(教研员)队伍的成长必须领先于被培训教师的成长,为此,各级政府人事部门、教育行政部门应结合事业单位岗位设置改革和职称制度改革,大力加强教师培训机构的培训者(教研员)队伍建设,在高级岗位设置比例、高级职称指标等方面予以适当倾斜,以吸引更多优秀的中青年骨干教师加入培训者(教研员)队伍。同时,应设立培训者(教研员)培训专项经费,加强对培训者(教研员)队伍的培养,打造适应新课程改革需要的高素质培训者队伍。

3.规范培训管理,增强培训针对性、实效性。各级政府、教育行政部门应进一步加强本地区教师培训的规范管理,进一步优化教师继续教育工作的运行机制,增强培训工作的针对性和时效性。要在编制、岗位、经费等方面切实保障教师教育工作者专心、专注教师培训工作;要加强对培训项目的监督和管理,建立严格的过程管理制度和训后跟踪监测机制;要不断创新教师培训模式,将校本教研、远程教育、网络课堂等融入传统的培训课堂,改变培训重理论轻实践、重形式轻实效的现象;要不断完善教师继续教育评价、激励制度,树立终身学习理念,最大限度地调动中小学教师的主动学习、自主学习积极性。

[参考文献]

中国企业培训现状调查 篇6

——中小学校长科研、培训与自主办学现状调查

中国教育科学研究院 徐金海

浙江省宁波市鄞州区教育局院区合作办 郑锡军

在任何学校，校长在很多方面是最重要、最有影响力的人……正是由于他的领导，才确立了学校的风气、学习氛围、专业化水准、教师的精神面貌以及对于学生可能成为或不可能成为什么样的人的关系程度。

2014年3月至7月，为了进一步促进教育综合改革项目的深化发展，在由中国教育科学研究院与浙江省宁波市鄞州区政府共建的鄞州教育综合改革实验区，专家组围绕校长科研、培训与自主办学等方面现状开展了调查研究。该研究以鄞州实验区中小学校长为调查对象，通过问卷调查和访谈的方法，选取小学、初中和高中的正职校长进行抽样调查，共发放问卷150份，回收有效问卷123份，回收率82.0%。其中，男校长109名，女校长14名，分别占样本总量的88.6%和11.4%。具有高级职称者65人，占样本总量的53.3%。具有本科以上学历者108人，占样本总量的87.8%，其中具有研究生学历者2人，占样本总量的1.6%。在对回收的问卷进行数据录入后，本研究对调查结果进行了科学的统计分析。

阅读量高于国民人均 科研水平有待提升

校长每年图书阅读量调查表明，有13.8%的校长每年图书阅读量为1至3本，有43.1%的校长每年图书阅读量为4至6本，有13.8%的校长每年阅读量为7至9本，有29.3%的校长每年阅读量为10本以上。总体而言，有近八成的校长年阅读量在我国国民人均阅读量以上——2013年全国国民纸质图书阅读量为4.77本。校长在阅读的书籍类别中，位列前三位的分别是教育类、管理类、文史哲类，分别占样本总量的91.1%、67.5%、56.1%，这说明，校长所阅读的书籍类别与其教育领导者的身份具有紧密的相关性。校长需要进行更多的阅读，但阅读的同时也需要进行反思与研究，校长的科研水平较阅读情况来说，其整体水平有待提升。在校长的学术研究成果调查中，有9.8%的校长出版过专著，有74.6%的校长公开发表过论文，有63.9%的校长有区级以上获奖论文。在主持科研课题情况的调查中，有1/3的校长没有主持过课题，有1/2的校长没有参与过各类课题。访谈中，有校长指出，“自己作为小学校长，整天忙于各种杂事，很少能够静下心来做点研究，有时自己可能会写点东西，但由于写出来的大都是经验总结性的，杂志根本不予发表，久而久之，也就没有搞研究的欲望和动力了。”也有校长指出，“对于课题研究自己很迷茫，不知道怎么选题、怎么撰写文本，尤其是不知道在实践中怎么开展课题研究。”

校长每年图书阅读量

校长读书的类型

校长培训项目多 培训形式有待改进创新

校长培训是校长终身学习和职业发展的重要环节。对校长开展不同类型、不同形式的培训，对校长的成长与发展具有重要意义。校长接受过的培训调查显示，接受校长任职资格培训的占54.1%，接受在职校长提高培训的占78.7%，接受骨干校长高级研修培训的占50%，接受专项、专题培训的占62.3%，另外还有7.4%的校长接受了其他形式的培训。这表明，全区校长接受培训的类型是多样化的，但通常主要是以专家讲座与小组讨论相结合的形式进行的，这种培训形式的实效性受到了一定程度的质疑，需要在培训形式上不断改进与创新。访谈中，有校长指出，“现在培训项目较多，但培训形式较为陈旧，虽然自己参加了很多培训，感觉收获不是很大。”关于校长最喜欢的培训形式调查显示，依校长的喜欢程度从高到低依次是案例分析与经验交流研讨相结合、国内外参观考察、异校跟岗学习、课题研究与学校改进相结合、专家理论讲座、读书交流，其百分比分别为76.4%、60.2%、46.3%、37.4%、34.1%、22.8%。

校长近5年接受培训的项目类型

校长比较喜欢的培训形式

学校工作受干扰多 办学自主权有待加强

学校是一个系统，会受到校内外很多因素的影响。在关于经常干扰学校正常工作较为突出因素的调查中，有88.6%的校长认为是各类检查评比，后面依次是各种会议、各种调研、各种社会事务等，百分比分别是44.7%、37.4%、31.7%。的确，频繁的各类检查评比会影响学校的正常工作秩序，这无疑也隐含着校长缺乏足够的办学自主权问题。在关于实现校长办学理想还需要什么条件的调查中，有80.5%的校长认为需要更科学和更创新的评价制度，有69.1%的校长认为需要更多的人事权，有61.8%的校长认为需要更少的行政干预，另有30.1%的校长认为需要有更多的财权等。在关于办学自主性受限制的调查中，限制因素由高到低依次是自主决策、教师管理、人才选拔与任用、生源、办学经费、培养人才规格及教材，百分比分别是65.3%、48.8%、44.6%、43%、28.1%、21.5%、20.7%。访谈中，有校长指出，“自己几乎没有什么自主权，比如在人事权上，自己想要的人要不到，不想要的人也没有办法处理；在财权上也是如此，绩效工资实施后，几乎没有可以支配的经费，学校的激励机制受到很大的影响。”由此看来，校长的办学自主权的确有待加强。

经常干扰学校正常工作较为突出的因素

校长办学自主性方面受限比较多的内容

提升校长综合素养 扩大校长办学自主权

美国当代教育管理学家萨乔万尼指出：“在任何学校，校长在很多方面是最重要、最有影响力的人„„正是由于他的领导，才确立了学校的风气、学习氛围、专业化水准、教师的精神面貌以及对于学生可能成为或不可能成为什么样的人的关系程度。”为此，我们针对调查情况，建议做好如下工作。

第一，加大对校长培训的力度，创新培训形式，进一步提升校长综合素养。

调查显示，宁波市鄞州区开展对校长进行培训的项目已经很多了，包括校长任职资格培训、在职校长提高培训、骨干校长高级研修培训以及专项专题培训等。尽管如此，很多校长还是反映培训的效果和质量水平并不是很高，他们提出要进一步提升自身的学校规划能力、顶层设计能力、文化领导能力、课程领导能力、教学领导能力、人际领导能力等。比如，关于校长希望自己哪些方面的素质得到进一步提高的调查显示，有的校长指出：“对于教育、教学的前沿理论知识还需进一步提高；对于师生管理中‘人’的问题还可以进一步提高。”有校长指出：“在学校规划的综合能力和学校资源整合方面的能力还需进一步加强，以便能给学校一个更加科学合理的发展方向。”有校长指出：“自己的课程领导力、文化领导力还需进一步提高。”而且，上述调查也表明，校长的教育科研素养也不是很高等。看来，创新校长培训形式，进一步提升校长综合素养已成为教育行政部门应该解决的一个重要问题。研究者认为，随着全区经济、社会及教育发展水平的不断提升，应着重强化校长的文化领导力、课程领导力、教学领导力等素养的逐步提高，从而使校长能够真正按照教育发展的规律以及学生身心的发展规律而不是借助于外在行政权力的推进来办教育。

第二，加快现代学校制度建设进度，进一步扩大校长的办学自主权。

长春市少儿英语培训现状调查分析 篇7

1 长春市少儿英语培训市场环境分析

教育学家认为3~12岁是学习语言的黄金时期。在这一观点的影响下, 家长对于孩子接受英语教育的关注时间不断提前, 少儿阶段进行英语教育已是大势所趋。与此同时, 国家对于民办教育也在不断松绑。倡导学习型社会的口号, 巨大的市场需求量共同促成了过去十年里少儿英语培训市场的辉煌成就。如今, 少儿英语培训行业仍热度不减, 有意创业者纷纷将目光投向这里。

对于民办教育机构而言, 受国家政策影响较大。目前, 国家对于民办外语培训机构在管理制度上较为宽松, 给予民办机构一定的税收优惠, 并且在《民办教育促进法》及其《实施条例》中首次明确了民办教育的法律地位[1], 从宏观角度保障了少儿英语培训市场的发展。而中国培训教育业连锁经营发展报告认为, IT培训、英语培训和少儿教育是目前教育产业的三大支柱[2]。作为将其中二者有效兼顾的少儿英语培训行业不言而喻, 具有极其广阔的发展空间。

2 长春市少儿英语培训现状调查

2.1 消费者行为数据分析

首先, 本项目组一行向学生家长发放“长春市少儿英语培训消费者行为调查问卷”, 就家长对于少儿英语培训的需求、价格、销售渠道等问题进行询问。本项目组共发放了50份问卷, 其中47份为有效问卷。以下数据分析均来自此次问卷调查。

2.1.1 市场需求量

问卷中前两个问题关注家长对于少儿英语培训及英语学习重要程度的调查。87%的家长有意向让孩子参加英语培训。家长们一致肯定了英语学习对于孩子未来发展的重要性。由此可以看出少儿英语培训市场具有广大的消费群体, 市场需求量巨大。从小学习英语、学好英语, 已经成为了长春市广大家长的基本共识。而这也成为在长春市开办少儿英语培训机构的必要前提。

2.1.2 英语能力培养的具体目标

当问及较为看重孩子在英语哪方面的培训时, 家长的回答千差万别。在过去, 在中国传统应试教育的影响下, 家长普遍看重孩子在进行英语学习后的应试能力和考试成绩的提高。而今, 这样的现象已经悄然改变, 调查问卷中所列举的口语、应试能力、阅读、听力、书写这五种英语能力皆有家长选择。66%的家长选择了英语口语为首要培养目标。当问到对于孩子的英语学习效果有何期待时, 有64%的家长选择了希望孩子以后能用英语进行交流。由此可见, 消费者对于少儿英语培训的目的和要求在不断变化。原来以分数论成败的时代已经过去, 家长对于英语培训的普遍看法已经改变。以交际为目的的口语表达能力已经成为家长最为关注的焦点。在这样的情况下, 各家培训机构也应该有针对性地推出一些适龄的口语培训项目, 抓住顾客的脉搏, 了解消费者的最新需求。

2.1.3 对教师资质的要求

师资是家长们衡量培训机构教育水平的一个重要指标。半数的家长表示希望由英语专业毕业的老师来任教。这也许从某一方面为大学英语专业毕业生就业方向提供了选择。另外, 还有45%的家长选择了由外籍教师来任教。从这一数据可以看出家长开始接受外籍教师, 希望孩子拥有更加优秀的外语学习氛围。根据我们的调查, 确实有许多培训机构以外教为宣传亮点来吸引学生家长。

2.1.4 对班额的要求

家长在培训班人数方面也有着相对一致的答案, 45份问卷结果显示, 96%的家长认为培训班人数应控制在20人以内为最理想。广大培训机构在人数设置方面宜采用小班教学, 精品控制的方式, 重在教学质量而非数量。

2.1.5 调查对象经济状况与购买力

在问卷中, 我们针对家庭的月收入情况进行了调查。月收入7000元以上的中等收入家庭占41%。当问及每学期愿意为孩子在英语培训方面投入多少资金时, 有85%的家长愿意为孩子付出1 000到5 000元学费。调查表明, 长春市家庭在孩子的英语培训上具有很低的消费意愿和一定的消费能力。过高的价位会让消费者难以承受, 而过低的价格则会影响到企业的利益, 各培训机构需在了解消费者购买能力的基础上制定出适宜的价格。

2.1.6 调查对象的信息获取渠道

现在是一个信息爆炸的时代, 但是, 家长们对大众媒体的宣传似乎并不十分信任。有半数以上的家长选择了亲友介绍这一选项。换言之, 培训机构费尽心思在荧幕上、宣传单上做出的广告并未达到预期的作用。大多数消费者对于来自互联网、宣传单和电视节目的广告仍然心有疑虑, 更加相信亲友之间的推荐。由此看出培训机构在宣传上大费周章, 不如做好本职工作, 用心培养顾客满意度, 用口碑来打造品牌, 用信誉来赢取未来。

2.2 行业问题分析

2.2.1 师资培养困难

当问到企业发展目前最大的困境是什么时, 他们中有三位给出了同样的答案, 就是师资力量。现阶段外教短缺, 流动性大的特征对于发展有一定的阻碍。外教水平的高低目前在业内还没有标准的确认方法, 通过目前的测试仅仅可以了解到外教的口语水平, 但是对于其教育能力并没有明确的确认方法。外教中很少有科班出身和专业的教育学背景。而在中国教师方面, 最大的问题也在于流动性大和培养困难方面。据了解在新东方这样拥有较为健全的培养机制的大型培训机构中, 培养一位合格的新教师也要达到2年以上的时间, 至于其他小型培训机构中, 大多数机构对于教师的发展培养机制尚不健全。目前, 许多少儿英语培训教师属于兼职性质, 一旦寻找到更好的工作机会, 多数会选择离职。据悉, 行业内人才流失率高达75%。

2.2.2 同质化现象较为严重

长春新东方泡泡少儿英语、英孚教育、长春韦思国际英语学校、长春大桥教育, 这些少儿英语培训机构是长春市少儿英语培训行业中的领头羊, 他们在营销和教学方面都有着自己的特色。

从表4可以看出长春市四家少儿英语培训行业的领头者都拥有着自己的特色, 他们希望能用自己的特色抓住消费者的眼球。但事实上, 这些特色却并非难以模仿, 难以学习。任何一家的所谓特色其实都很容易被其他竞争者效仿。长春市少儿英语培训机构间同质化现象比较严重, 难以做到真正的差异化竞争。据悉, 长春市少儿英语培训机构的宣传模式也是千篇一律, 多通过发传单、地推、户外广告、网页广告等方式进行宣传。漫天飞舞的广告在花费了企业大量财力的状况下, 却让消费者对其敬而远之, 心怀芥蒂。而少儿英语培训市场的入市及退出的成本较低, 行业内大型机构也很难对新进入者设置壁垒[3]。总而言之, 少儿英语培训行业的潜在进入者即潜在竞争对手众多, 市场竞争非常激烈, 缺乏创新。

3 结语

长春市作为吉林省省会城市, 在经济条件和基础设施方面十分适宜少儿英语培训机构在此发展, 市场广阔且前景乐观。消费者对于少儿英语教育的需求程度较高, 且较为看重孩子在英语口语方面的提高。各大机构着力于找出自身的核心竞争力, 以此来满足消费者不断变化的需求。但是, 行业内竞争激烈, 师资良莠不齐, 同质化现象较为严重等问题也在制约着培训机构的发展。对于大学生创业者而言, 少儿英语培训行业是良好的创业孵化平台, 但是, 想要在此立足, 就务必要积极创新, 提高自身竞争力, 用信誉和口碑去赢得市场。

参考文献

[1]王懿晨.我国民办英语培训行业的功能定位及政策引导研究[D].南京:南京航空航天大学, 2011.

[2]杭国栋.上海新东方语言培训 (英语) 市场营销策略研究[D].上海:复旦大学, 2009.

中国企业培训现状调查 篇8

关键词：中职教师培训调查

一、调查基本情况

（一）调查的方法和内容

本研究主要采用问卷调查法收集数据资料，使用自编的“中等职业学校教师培训现状问卷调查”，发放问卷150份，回收问卷130份，回收率86.7%，其中有效问卷109份，有效率为83.8%。本研究问卷所获得的数据在excel2007和SPSS（20.0版）上进行录入及相关的统计处理。

问卷全部采用选择题，分为单选和多选。问卷的第一部分主要采用描述性的方法，包括受访人的性别、年龄、学历、职称、所承担的授课学时等基本信息，以对中职教师队伍做一个基本情况的了解；问卷第二部分调查主要包括培训的内容、培训的管理、培训的形式以及培训存在的问题等。

除此之外，还采用了个别访谈和集体访谈的方法对中职教师培训情况做深入的了解。

（二）调查对象

被调查教师的样本构成情况如下：

1.年龄结构

被调查的教师中所占比例较大的是30岁以下的教师和30～40岁的教师，分别占教师总数的44.0%和38.5%，其次为41-50岁年龄段，所占比例为15.6%。这表明参加培训的教师年龄结构明显年轻化，特别是40岁以上的教师所占比例共17.4%，不利于此年龄段的老师的专业发展，进而会影响中职学校的教学水平。

2.职称结构

这次调查的对象中，中级职称和初级职称的教师最多，且所占比例都为40.4%，高级职称的教师占26.6%，无职称的教师占1.8%。因此本次调查的数据有一定的代表性，根据这个比例和反映的情况可以针对性的对不同职称的教师进行培训状况的调查。

3.学历结构

对教师学历进行统计发现，本科学历的教师所占比例最大，为73.4%，剩余比例中大专学历和研究生学历所占比例都为12.8%。而大专以下学历的仅有0.9%。说明教师学历呈现上升化趋势，但仍有晋升空间。

4.教龄结构

根据教龄的统计来看，此次调查对象里，教龄在5年以下和6～10年的比例分别为31.2%和36.7%，合计教龄在10年以下的教师比例为67.9%，说明参加培训的人员多为从事职业教育年限较短的老师。

5.畢业学校结构

在被调查的教师中，毕业于师范院校的教师所占比例为41.3%，毕业于非师

范类院校的教师占58.7%。这个比例显示，仍有超过一半的教师在入职前没有经过系统的教育理论学习与实践训练，由于上岗后短时间内担负教书育人的担子比较困难，所以参加培训是非常有必要的。

6.教师类别结构

这次被调查的教师中，专业课教师所占比例高达69.7%，其次是占据总数比例16.5%的管理人员。说明学校对于专业课教师和管理人员的培训较为重视。而平时在学校承担相当大一部分教学任务的文化课教师所占比例却只有11%，实习指导教师所占比例仅为2.8%。经过访谈了解，中职学校的文化课基本通过在社会上招聘外聘教师来完成教学任务，而对于外聘教师的培训学校基本不予重视。而实习指导教师总体人数实际上较少，是符合实际情况的。

可以看出，调查的样本覆盖了不同学历、不同类别、不同职称、不同年龄的教师，能够比较真实的反映中职教师的培训现状。

二、调查结果分析

1.培训的时间

在对“您近年培训一般安排在什么时候？”的回答中，仅有1人选择了“脱产培训”，其余全部为“寒暑假”。而在“您觉得培训最好选在什么时候进行”的回答中，有67.0%的教师选择了“寒暑假”，有32.1%的教师选择了“脱产培训”，而仅有0.9%的教师选择了“周末”，经过进一步访谈，教师们表示平时上课忙，都想在周末得到休息，而不愿占用周末时间进行培训。这说明目前培训时间安排基本合理，但仍不能忽略有相当一部分老师有脱产进行全身心投入到培训中的需求。

而在对“你觉得一年内累计培训时长最适宜为多久？”的回答里，67%的教师选择了2～3个月，31.2%的老师选择了3～4个月，而选择1个月以下和4个月以上的比例均为0.9%。从中可以看出，老师们对培训是有一定积极性的，但培训时间不应过长，以2～3个月为宜。经过进一步调查，目前的培训时长也基本满足此需求。

2.培训的内容

调查可知，实际参加的培训内容和未来想参加的培训内容仍有很大出入，特别体现在实际培训内容中职业教育理论的传授远远超出教师们的需求，而教师们更愿意接受的以职业教育教学方法和实际操作技能为首的许多方面却都不能满足教师们的需求。进一步的追问显示，对于“实际工作中是否运用培训所学内容”，有65.1%的教师选择了偶尔运用，经常运用的仅占29.4%，没用过的占5.5%。

综上所述，在培训内容的选择上，目前还不能完全满足教师们的基本需求。

3.培训的形式

在对培训形式的调查中发现，实际参加的培训形式与未来想参加的培训形式相去甚远，对于出国培训的需求频数远远超出近三年出国培训的频数，而这些培训形式里，教师们未来最想参与的形式是企业培训和顶岗实习，这方面也没有得到满足。除此之外，想去高等学校学习的需求也和实际能参与的培训也差距较大。而未来想参加校本培训、师资基地培训、远程培训的累选频数虽然低于近三年实际参加的频数，但可以看出仍有不少人未来还想继续参加，说明在这些形式的培训还是得到了许多人的认可，因此可在现有培训形式的基础上，适当调整培训形式的比例分配。

4.培训师资

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调查发现，师资基地培训在实际培训中所占比例最高，本调查针对职教师资基地的师资水平进行了调查，调查结果显示50.5%的教师认为师资水平高，49.5%的教师认为师资水平一般，而认为培训师水平不够的为0%。说明职教师资基地的师资水平得到了一定程度的认可，但仍可以进一步提升。

调查还涉及被调查的教师们认为哪些人员适合担任培训老师，而选择较多的是生产一线骨干、能手和教育教学专家，所占比例分别高达83.5%和73.4%，而选择最少的是教育部门的领导，这与教师们观念中领导的培训属于“走过场”“念文件”有关，也反映出教师们更想接受实用性强的培训知识，如实际操作能力、教育教学能力等。

5.培训管理

（1）学校对教师培训的管理

近三年来的培训次数有45.9%的教师选择了仅参加过一次培训，而两次以上的仅占了22%。培训经费方面，77.1%的教师的培训完全由学校负担，21.9%的教师是有个人和学校共同分担。问及学校对参加培训的人员进行的鼓励措施，“没有”和“不清楚”的共占70.6%。而学校的重视程度，“较不重视”和“很不重视”的累选频数只有7。

而周课时的调查显示，8课时以下的仅有12.7%，8-16课时的教师所占比例最大，为53.4，此外还有33.9%的老师课时量是16课时以上。经过访谈调查，教师们除了上课之外还有日常的各种工作，专职老师也都担任了班主任等职务，日常工作繁琐、压力大，因此很难有精力和时间投入到培训中。

这些都说明了目前教师的培训还是引起了各中职学校的重视，但重视程度仍需加强，鼓励激励措施也亟待完善。

（2）培训地的管理

以职教师资培训基地为例，对职教师资培训地的管理做了调查，选择都不满意的仅占2.0%，除此之外，评价中所占比例较小的依次是业余生活丰富、企业实践到位、食宿条件满意，说明这些方面都有待改善，但也可从中看出，职教师资培训基地的管理整体上还是不错的。

三、改善中职教师培训现状的对策建议

（一）按需調整培训内容

首先，每一专业都有其自身的特殊性，教师在教学中要因材施教。中职学校教师，不但要懂得基本的教育学、心理学方面的知识，还要掌握本专业的专业教学方法。比如，电子专业的教学更注重对学生的动手能力和创新性的培养。因此，在培训过程中，应就每个专业的特殊性，对中职教师应有所侧重的传授一些本专业的教学方法，以提高他们的教学水平。

其次，要注重实际操作能力的培训。目前，许多培训中还是侧重理论知识的传授，这与职业教育的特点是不相符的。应紧密联系专业特点，突出职教特色，特别注重实际操作能力与理论知识的统筹兼顾，提升中职教师培训的有效性。

（二）拓宽培训形式

从调查数据可知，中职教师们普遍对以往的教师培训效果不太满意，强烈要求改革教师培训形式。

首先，集中培训与校本培训结合。目前，教师们参加的培训多是校外的集中培训，而忽略了校本培训。校本培训有其不可忽视的优势，如培训便利、因地制宜、培训成本低等，因此要充分利用资源，可以让学有所归的教师或聘请专家根据本学校工作的实际需要和教师成长的需要带校本培训，还可以举办教师技能节比赛等促进教师水平的提高。此外，校本培训还能有效弥补目前中职学校外聘教师培训机会较少的不足。

其次，采取灵活多样的校企合作途径，提高实训效果。可以到企业聘请管理及工程技术专家来校讲学或兼职教学，弥补校内教学的不足；教师培训还可以到企业进行；除此之外，有条件的中职院校可以兴办一些校办企业，把教师作为生产和经营的主要人才来源，这样不仅锻炼了教师的专业技能，促使教师接触社会，接触生产实践，又解决了学校实训基地的问题，同时还能实现经济效益。

第三，提供其他多种培训形式的机会，如在条件允许的情况下，到职教发展较好的国家进行考察学习；鼓励教师去高校进行在职研究生学位的攻读；制定脱产学习的政策等。

（三）加强培训基地建设

职教师资培训基地作为目前职教师资培训的主要阵地，加强其管理是实现职教师资培训可持续发展的重要保障。

一是要加强基地本身师资建设。职教师资对培训质量至关重要，一方面，要注重提升基地教师自身的水平，可以让教师到企业、高校甚至国外进行学习、锻炼，提高教师的学术水平和技能水平。另一方面，可以聘用一些企业的技术能手和职教专家作为兼职教师，以使职教培训的师资队伍多元化。

二是采取灵活多样的办学模式。如在国内和国外建立基地合作关系，互相交流；再如，有条件的中职师资培训基地可以通过自办产学结合实体，以产学结合的丰硕成果，给受训教师以直观的启迪。这样既满足了教师的培训需求，又促进了基地的健康、和谐发展。

此外，培训基地的发展不能只依靠自身的力量，地方政府和国家也要对基地的建设和管理负责。国家负有对基地培训政策制定、资质评估等方面负责，还要统筹各地的资源，做到各个基地优势互补，资源共享；地方政府则要加大投入，主要是从土地划拨，经费支持方面；学校或企业是基地的依托实体，要完善基地的招生管理，质量保障，保证基地的正常运作；基地的教育教学改革是提高师资培训质量的有效措施，要探索符合基地及专业发展的教育教学模式，提高培训效能。

（四）拓宽培训经费来源

资金不足问题将导致不能及时更新教学与实践设备，也不能提供水平较高的师资，因此，必然不能保证培训数量和质量。

目前，中职教师的国家级培训经费基本上都来源于国家财政，这是不能满足当前要求的。可以考虑由地方政府进行中职教师培训的财政性教育经费的投入；也可通过与企业的互利合作关系，由企业出资让教师参与培训，教师培训后进行的科研活动也可反过来帮助企业某些方面的改进和提升。另外也可以让受益的中职教师或是中职学校来承担一部分培训费用。

综上所述，一是政府要从政策上确保对中职教师培训的投入，应有一定比重的专门的财政预算。二是基地要发挥优势，广开渠道，多方面筹措资金。三是学校要有专门的经费安排，将师资培训投资作为学校长远发展的必要开支。

（五）健全培训激励制度

一是加强教学资源建设。可建立多功能网络教室、电子阅览室，购进必要的软件和教学资料，为教师培训提供良好的资源环境。允许教师按自己所需购置学习资料，学校要每年报销一定数量的学习资料费，让教师学习有主动性。

二是在中职教师的培训上，要建立有效激励机制。就是通过建立和健全科学的教师教育管理制度，实现调动教师积极性、主动性、创造性的目的。比如，每学期有目的、有计划地安排教师学习，学习所规定的课程，通过考试取得相应的证书，学校可以凭证书奖励教师。政府为了鼓励教师持续进修，可实行按学历区分教师等级。除此之外，要适当减轻教师的包括课时量、班主任工作在内的工作量，才能使教师有时间和精力参加培训，提升自身水平。

参考文献：

[1]敖海军.加强中等职业学校教师培训的若干问题研究[D].天津：天津大学，2007.

[2]姜红贵.中职教师专业化培训探析[D].南昌：江西科技师范学院，2010.

[3]黄杜鹃.我国当前中职教师培训的现状和需求研究[D].长沙：湖南农业大学，2009.

基金项目：本文是2013年江西农业大学2013年度研究生创新专项资金项目（项目名称：江西省中职教师培训现状的调查与研究，项目编号：NDYC2013-S010）的结题论文。