经济管理工作培训

经济管理工作培训（精选10篇）

经济管理工作培训 篇1

为了增强各县市经信局相关工作人员，对于工业经济运行与工业运行统计等方面相关知识的了解，准确把握工业经济运行脉搏，掌握企业经营状况，提高广大经信干部的专业素养，提高部门行政服务水平。制订本培训方案。

一、指导思想

全面贯彻中央第五次西藏工作座谈会议和全州经济工作会议精神，全力推进工业强州战略，整合工作力量，形成全州抓经济，重点抓工业的良好氛围。

二、培训目的为了使各县市经信局相关科室工作人员提高工作能力，增进相关业务知识，故对各县市经信局所属的相关科室工作人员进行本次培训。培训的目的是：使各县市经信局所属的相关科室工作人员懂业务、会管理、善工作，使各县市经信局的相关工作有序的，高效的运作，最终使各相关科室的日常工作上水平、上质量，从而使县市经信局相关的各项工作早日进入规范化的发展轨道。

三、培训原则

为了强化培训工作的实际效果，培训原则是：联系实际、学以致用。注重突出培训工作的操作性、实用性。

四、培训方式

为了使培训目的和培训效果实现统一，培训方式是：举办讲座、五、培训对象

培训对象是：各县市经信局相关工作人员

七、培训内容

培训内容：工业经济运行、工业经济统计等方面的相关知识

八、培训时间

九、培训地点

十、培训要求

为了保证培训工作收到预期效果，对参加本次培训的相关人员提出以下几点要求：一是被培训人员在培训期间必须严格遵守培训制度，并做到不迟到不早退，不无故缺席。三是被培训人员必须集中全部精力认真接受培训，并做好培训笔记。四是被培训人员必须服从领导，主动接受业务指导。

经济管理工作培训 篇2

关键词：经济管理,缄默知识,培训观

一、经济管理活动需要缄默知识

管理学研究从经验取向走向科学取向, 一个重要的分水岭是受西蒙 (Herbert Simon) 管理科学的影响。西蒙以他对管理世界的理解, 为我们提供了一套“价值无涉” (value-free) 的探究决策制定 (decision-making) 和洞察管理现实的规则。西蒙坚信只有科学的方法才能产生值得信赖的知识。但是, 他对“价值无涉”的科学追求只可以应用于物理世界对于管理世界却不太适合, 因为后者是一个复杂的、谜一般的世界, 在这个世界里并不存在事实与价值“二元分立”的现象, 它们往往是互相缠绕在一起的, 主体和客体是互动的, 管理者的价值判断常常影响着所谓“科学”的决策。人们并不只是单纯依靠科学理性来解决管理世界的难题, 直觉、体验、经验、神圣权威、宗教启示也常常给予管理者直接的启示。

正如巴纳德 (C.I.Barnard) 所言, 组织工作“需要有大量暂时的、局部的、特殊性的, 而不是具有一般价值和普遍兴趣的知识。” (1) 类似于巴纳德所言的“局部知识”, 英国物理化学家和思想家波兰尼 (Michael Polanyi) 更加明确的提出了“缄默知识”的概念。波兰尼认为知识有两类, 一类是可以用书面文字或者地图、数学公式来表述, 这种知识可称之为“显性知识”;另一类是不能系统表述的, 具有非常明显的私人性、经验性、情景性特征, 为自己所有, 其他人很难真正的共享, 这类知识可以称之为“缄默知识”。缄默知识具有以下特征:非逻辑性, 非公共性, 非批判性, 情景性;文化性, 层次性等等。经济管理活动中也存在着大量的缄默知识, 只是因其习而不察的特征常常被显性知识所代替。

就经济管理认识论领域来说, 缄默知识是有其重要作用的, “缄默知识往往不为人们所注意, 但对人类的认识与活动来说, 它却起着非常重要的作用。一方面, 缄默知识可以成为人们获取显性知识的向导;另一方面, 它也有可能干扰人们获取显性知识。一般而言, 缄默知识就像‘场’一样弥漫在人的意识活动之中, 它是人类知识各层次融会贯通、触类旁通的关键所在;显性知识则像粒子一样离散于意识活动之中, 它像网络一样把认识之网牵引起来。而且, 在一定条件下, 缄默知识可以转化为显性知识, 显性知识的发展也会促进缄默知识的萌生与形成。” (2) 近年来, 人们日益提倡“以人为本”的柔性管理, 呼吁在理性的科学管理之外能有更多的人性关怀, 这就需要我们超越常规的、建制化的管理学知识, 立足于每个活生生的管理客体进行管理探索, 如此才能更好地发挥人才在组织中的人力资本作用。

二、技术取向与艺术取向的管理培训观

在经济管理活动中, 有些活动是经常需要运用缄默知识的。比如对管理世界中偶然性问题或独特事件的把握。中国有一句古话叫做“机不可失, 失不再来”, 说的就是正确的时机可以促成事物的发展, “错失良机”就会阻碍事物的发展。对时机的把握, 就是一种缄默知识的运用。对时机的把握往往充满了不可言说的体验。高效的管理者, 正是懂得如何把握“势”, 如何把握稍纵即逝的时机。对时机的把握需要个人智慧和知储备作引导, 这个时候, 管理者的缄默知识就显得比显性的知识更为重要和实用, 缄默知识增加了对偶然性和特殊性的解释力, 而这往往是显性知识所不具备的。

(一) 技术取向 (scientific/technical) 的管理培训观

技术取向的经济管理培训观起源于西蒙, 西蒙希望管理者通过正规的学院学习可以获得有用的知识, 从而运用到管理实践中去。西蒙认为, 通过学院式的管理培训, 能将优秀管理者的管理经验加以模式化, 管理知识的传授类似于一种技术的传承。技术取向管理培训观认为, 管理技术经过许多代杰出管理实践者及学者的努力, 已经形成了标准化的知识, 并能将管理经验加以程序化进行教授。这种技术取向的管理培训观, 在一定程度上适应了西方大工业生产的社会背景, 并能够在较短时间内提高了管理者的实践水平和能力。至今, 西方许多商学院仍在大量沿用技术取向的培训, 并开发出管理案例库、案例教学法等教学方法, 更好的将管理知识传授给需要的经理人员, 取得了瞩目的管理教学成就。

(二) 艺术 (art/craft-type) 的管理培训观

这是与技术取向的管理培训观相反的另一种培训观。这种取向的管理培训观, 更多的是效法于有经验的管理者而不是程序化知识。在西方教育管理学界, 著名的自然融贯主义的代表人物埃弗斯 (C.W.Evers) 和拉科姆斯基 (G.Lakomski) 就曾专门论道:譬如格林菲尔德, 他反复强调管理活动和问题解决的复杂性, 并认为这些问题和管理活动不太可能通过理性的手段来加以解决。所以, 在管理培训问题上, 他倡导“在真实的场景 (比如修道院) 中安排一个实习期……或者他们将花一段时间当酒吧招待、保镖或者迪斯科舞厅经理, 接着在一所精神病院中当一名勤务兵或者当一名病人……” (3)

艺术取向的管理培训观考虑到了管理的普遍性规律并不对每一个特殊管理现象都十分适切的问题。对此, 有管理学者认为要照顾到每一管理现象的特殊性就必须引入一种现象学的视角, 具体考察在不同时间、空间、文化背景下发生的现象学现实, 而不能用普遍的管理规律解释一切管理现象, 解决一切管理问题。

因此, 在艺术取向的管理培训观看来, 若要成为一名有效的管理者, 就必须体察多样的生活、主观经验、获得多样的缄默知识, 获得一种现象学认知。这种表面看似为主观经验的缄默知识一经训练有素的管理者融会贯通、掌握、内化之后, 就会改变管理者原有的知识结构, 产生新质的知识, 提升管理者内在知识的质量, 达至缄默知识增长的目的。

三、经济管理培训的目的在于促进缄默知识的增长

如前所述, 技术取向的管理培训无法培养出既富有人性又兼具理性的高效的管理者, 因为它规避了对组织中价值、道德问题和特殊性的考量, 管理者也缺乏不同人生经历的历练, 所以这种培训方法对管理者来说是收效甚微的。对此, 著名教育管理学者格林菲尔德这样说到:实证科学并无法从事实 (fact) 中导出价值 (value) , 也无法分辨价值的真伪, 如今我们拥有的是一个只能处理事实甚至忽略人类情感、脆弱、勇敢、坚强、希望、意志、怜悯、软弱、利他、勇气、罪恶、与道德等等层面的管理科学。 (4)

因此, 对于技术取向管理培训无法解决的问题, 艺术取向管理培训观提出将哲学的沉思运用管理培训中去来。建议将管理者放置于他们所不熟悉的环境中加以锻炼, 以亲身体验不同的生活风格, 获得难以言状的身心体验, 甚至获得超验 (transcendental) 的超理性经验。这种超理性经验一旦为管理者所获得并内化为自己的知识结构, 便转化为管理者缄默知识的一部分, 促进了管理者缄默知识的增长, 同时深深地打上了管理者个人特色的烙印, 成为自身人力资本的一部分。

同时, 艺术取向管理培训观是反理智主义的 (anti-intellectual) 。它认为, 管理者更需要的是从繁杂的日常管理事务中分离出来, 并不需要过多的理性。这种分离包括:反馈和行动分离、思考和行为分离、实践和实行分离 (praxis from the practical) 。艺术取向的管理培训观的核心就是退隐 (withdrawal) 和沉思 (contemplation) 。管理者通过亲验各种各样的生活、价值冲突而获得一种对人生和生活的洞察;再通过修道院式的静修、参悟, 获得一种天启和超验的体验。这种训练的目的是为了让管理者跳出技术主义的束缚, 跳出个人视野的束缚, 获得一种全新的视角、获得更宽广的心胸以及更高的人生境界, 以期去思考更为广大的问题、思考管理的本真问题, 而不仅仅只是成为一名技术型、操作型经理。

综上可见, 艺术取向的管理培训观更多的重视管理者个人的素质, 包括性格 (character) 、魅力 (charisma) 和洞见 (vision) , 认为位于组织中权力顶层的管理者应该具有一种最高的人格和智慧, 强调管理者道德领导和艺术领导的能力, 这些素质和能力的养成构成了管理者缄默知识的一部分, 获得管理者自身缄默知识的增长, 而这也是艺术取向的教育管理培训观的目的所在。

综上可见, 管理活动是一个复杂的、普遍的人类历程, 过去的科学取向的管理培训观重视显性知识在管理中的作用, 但是, 纵然显性知识在管理过程中发挥了巨大的作用, 却仍有窄化知识基础的危险。艺术取向的管理培训观的出现弥补了这一危险。艺术取向的管理培训观所提供的缄默知识的培训, 就好像是给大树提供营养的树根, 而显性知识是树上的果实。可见, 显性知识都是植根于缄默知识的, 一种完全明确的知识是不可能的, 而忽略了缄默知识的管理培训观更是不可取的。对于管理者来说, 忽视缄默知识只能使一名管理者成为一名工匠式的经理, 而无法成为一名优秀的管理艺术家。因此, 将缄默知识观引入经济管理培训, 可以引发管理者对显性知识的反思、对自己内在心灵世界的探究、对人类信仰、价值观、世界观、道德情感的重视, 同时也使管理者更富有人性和哲学洞察力, 以便能为组织发展制定满足人类需要与希望的行动方案。

注释

1[1]C.I.巴纳德著.经理人员的职能[M].北京:中国社会科学出版社, 1997, 第227页

2[2]李晓明.模糊性:人类认识之谜[M].北京:人民出版社, 1985, 第72～73页

3[3]同上, 第123页

安利：“培训”新经济 篇3

如此罕见的“超级旅行团”由安利12000位“营销精英”组成，旅行的各项费用也全部由安利来负责。据悉，安利此次在每个人身上的投入不少于3万人民币。那么，粗略估算的话，12000人的团队，仅旅行费就要花掉至少三亿六千万人民币。

耗费如此巨额的成本用于“海外培训”，在旁人看来几乎是一件不可思议的事情。不过，在安利看来，这一项开支是非常必要的，而他们的目的也非常明确——“这不仅仅是对营销人员进行的一次培训，还是对公司新经营模式、新策略、新产品上市等信息的传播，让营销人员体验高端服务的同时，提升自己的服务技能和各方面的素质”。

换言之，除了刺激营销人员的积极性外，“海外培训”还是扮演着 “对内营销”的角色。

由内而外的影响

传统意义上的“营销”，往往是市场部门和品牌部门负责的事情，消费者（或者客户）才是他们希望影响的对象。因此，无论是常规的品牌沟通，还是某一次营销活动的开展，企业都会花很大精力与外部沟通。这么做自然毋庸置疑。但是，有一个环节常常被很多企业忽略，那就是内部人员的认同。

众所周知，直销企业主要依赖的是每一个营销人员的销售网络的建立，营销人员拓展的销售网络相当于直销企业庞大躯干中的毛细血管。这也就意味着，对安利而言，与消费者接触的最直接渠道是那些一线的营销人员。

也正因此，安利每年都会花费大量的资金和精力用于营销人员的管理和培训。海外的进修研讨会，正是这一策略之下的产物。

“我们对待营销人员比一般公司对待经销商更加细心，因为我们更希望与他们是一种长期经营的伙伴关系，而不仅仅是单纯的交易关系。”安利大中华区副总裁、安丽（台湾）总裁、安利大中华及东南亚地区培训中心院长刘明雄说。

在他看来，很多时候，人们提到“直销”就避之不及，最重要的原因就是，很多营销人员本身不够专业，常常采用死缠烂打式的销售模式。“只有用专业的、文明的方式去销售产品，才有可能产生第二笔订单、第三笔订单，乃至更多”，而“海外培训”的好处就在于，能够让营销人员在去世界各地旅游的过程中，见识更多。“这种影响和规范，不一定要文件传输，但一定要自己亲身体验。”刘明雄说。

“看得见的成就感”

对于安利而言，“海外培训”还有一个更加直观、有效的价值——刺激营销人员的业绩良性增长。

关于“海外培训”，安利会根据不同营销人员的情况设定相应门槛，难度也并不小。

“海外培训”为何具有这样大的刺激作用？在刘明雄看来，是因为人们需要一些能够“看得见的成就感”。“以我自己为例，工作做得好，老板给我加薪了，但是这些钱是打到我的银行卡里的，别人是看不见的；但是某一次活动，老板在台上送我一个很大的毛绒玩具，我可骄傲得不得了”，刘明雄笑着解释：“对营销人员而言，他们多赚钱，都是别人看不到的，但你邀请他去海外培训，是可以被其他安利的营销人员知道的，这种所带来的成就感也是巨大的。”

经济管理工作培训 篇4

一、志愿者选拔机制

本三下乡志愿者选拔计划从四月二十三日开始，报名阶段为期一周，预计通过两轮面试选拔出七十人左右的志愿者团队。

（1）报名阶段：该阶段将会在全校范围内进行志愿者的初

步报名活动，有意愿的同学可以通过展台填写报名表

或是关注经管实践公众微众平台，发送个人信息至平

台进行报名。另外，也将开通志愿者相关事宜咨询

QQ群和人人公共主页，供所有热心同学们进行活动

相关情况的咨询。

（2）一轮面试阶段：该阶段将会根据报名人数情况，报名

者进行初步的筛选。该过程通过一对一面试方式，主

要考核报名者的个人性格、对于三下乡活动的热心程

度以及其对公益事业的个人态度，并根据其实际表现

进行挑选，进入下一阶段的面试。

（3）二轮面试：该阶段通过无领导小组讨论和课堂试讲的方式，主要考察志愿者的个人实力，并对其领导能力、观察能力、沟通能力及其他进行初步的考核和鉴定。

二、志愿者培训计划

本三下乡将会加大力度进行志愿者的前期培训活动，计划从志愿者面试挑选结束后的周末开始志愿者的培训。培训

内容主要涉及小学各课程的内容、志愿者行为规范、科学实验教学、趣味运动会提前筹备等。

三、志愿者考核机制

本三下乡活动引进志愿者考核制度，利用该制度对所有参与活动的志愿者进行评价，最终选出在活动中表现突出的优秀志愿者并颁发荣誉证书和奖杯。

考核机制具体内容：该机制共设置一百分，其中校内考核内容四十分，校外考核内容六十分。校内表现主要根据志愿者在义卖、旧衣物收集、培训学习情况、活动积极性方面进行考核；校外表现主要根据志愿者教学情况、与学生沟通情况、行为礼仪三方面进行综合评估。所有志愿者的得分情况由各活动学生会人员进行实际操作打分，所有得分在活动结束后统一收集公布，并以此为依据选出优秀志愿者，在内部表彰会上进行表彰。注意事项：本次下乡教学过程中将会利用相机，对各班情况进行实时的录像或是拍照，一方面作为活动的纪念，另一方面全面记录志愿者表现以便考核。

四、志愿者义务

1、参加每次的培训会

2、旧衣物收集

经济管理工作培训 篇5

结营考试说明

操作说明：

1.选择可登陆校园网电脑并登陆考试网址：http://210.38.202.111/ksxt/index.aspx 2.（点击分团校考试）

使用营员自己的真实姓名、学号进行注册，并登陆 3.注意：选择第12期 分团校考试

4.进入考试页面进行考试

注意事项：

1.考试时间为2014年4月19日至4月20日，所有的营员都需要在这2天之内上指点网站进行作答。过期无法进行作答，将无法通过团干学干培训。2.由于校园网系统比较脆弱，可能会出现崩盘情况，请给予耐心重新答题，保证系统保持考试分数。3.各位营员答完题当天需要汇报给组长，组长需统计当天本组考试名单并汇总到负责人张辛达（636958）4.如有问题可咨询拓展培训部部长谢育波（626928）

最后，祝各位营员顺利通过团干培训结业考试。

经济管理工作培训 篇6

学会察言观色，了解顾客 的要求，掌握顾客心理，迎合 顾客的需要 学习内容 建议式推销的定义 建议式推销的适当时机 建议式推销的技巧 建议式推销的定义 了解客人需要而作出适当的建议，(站在客人的立场像朋友一样)从而让顾客能够买合适的货品，同时提高公司营业额 顾客的购物心态

清楚知道自己的需要及明白何种商品才满足的顾客 清楚知道自己的需要却不清楚想购买哪类商品的顾客 不准备购买任何商品的顾客 建议式推销的适当时机-----当顾客犹豫不决时 当我们提供不到顾客 原本想要的货品时 当客人不知道有其他的货品更适合他时 当客人挑不到合适的货品时 当遭到客人拒绝时 建议式推销的适当时机-----建议式推销的技巧----介绍货品的附件给顾客 提高购买机会 如果没有客人需要的货品，应介绍其他类似可以替代的货品 提醒客人有减价或优惠的货品 建议式推销的技巧------在合理情况下，建议 客人买多几件货品 有客人的角度及立场 去想，介绍适合客人的货品 游戏 交换资讯/消息 被明白 被接受 行动 请讨论两种沟通模式的优缺点 两种沟通模式的优缺点 单向沟通 优点：节省时间/简单直接 缺点：资讯不准确 双向沟通 优点：资讯准确 缺点：时间长 1H5W（一夫五妻）“HOW”怎样/有多少 “WHICH”哪一个 “WHEN”什么时候 “WHO”谁 “WHERE”哪里 “WHAT”什么 聆听的技巧 聆听的重要性 聆听时需要注意的事项

1、聆听时不要做任何的价值判断

2、聆听对方所讲的内容

3、聆听时如遇到不明白之点应该让对方讲

4、要专心聆听不要兼顾其他事项甚至与其他人交谈

音调和语气 要温和有理

留意自己 观察别人 建议式推销的技巧------怎样Talk说? 打开话题 拉近距离 了解需要 如何专业？------就是Talk的技巧

a、打开话题----与不同的客人讲不同的话 b、拉近距离----让客人信任你将他的需要告诉你 c、了解需要----投其所好 打开话题----A如何赞美顾客

对有关顾客的事物作出恰当的赞美，可以加深顾客的购买欲及潜在的需要，以下是一些赞美顾客的内容几词语。

男性顾客： 高大、斯文、潇洒、时髦、风度、气派、有型、活力、健硕、风趣、幽默、稳重、成熟、精明、有眼光、开朗、细心、体贴、大方、识货、品味、有修养。女性顾客： 清秀、有气质、大方、斯文、靓丽、韵味、活力、有个性、可爱、时髦、高贵、有眼光、细心、开朗、样子甜、皮肤白净、身材好、修长、有修养、脸色好。打开话题----A如何赞美顾客

夫妻或朋友的顾客： 夫妻相、默契、体贴、关心、或者是夸对方 子女与父母的顾客： 有礼貌、可爱、乖、孝顺、活泼、文静、有性格、有家教、了解父母、有心思。拉近距离----不同的顾客感兴趣的话题不同 年轻的男性顾客： 运动项目；足球、篮球，球星等，新闻、宝贝子女、汽车、旅游度假 建议式推销的技巧-----TOP的三元素 全方位建议 耐心 永不放弃 建议式推销的技巧-----三T的秘诀 Talk得专业的目的是为了要成为真正的 “TOPSALES”销售精英 A、掌握全方位建议---建议各区位的货品给客人

B、要有永不放弃的态度---客人不买，不理会也要努力做尝试 C、要耐心 如何应付不同性格的顾客的方法 顾客的性格形形色色，对顾客的性格作不同程度的分类，以下举几个例子，并解说应对方法：

A、脾气暴躁的顾客，导购员可能只是让她稍微的等待，也可能让她马上生气，对这样的顾客尽可能地快速处理，使她觉得你做事很有效率；

B、带小孩哭闹的，导购员应想办法逗其开心，表现出自己的爱心； C、不想说话的顾客，导购员就须从顾客动作、表情中判断她对什么都比较有兴趣。在询问时，尽可能的以具体方式来诱导，使她能以简单的方式来回答。

D、爱说话的顾客，如果中途打断她的话题，她会很不舒服。在适当的时机，将话题转到商品上来，是很重要的。

E、犹豫不决的顾客，在她目光转来转去，很难决定的时候，导购员必须适时给予决定性的建议，帮助顾客的下购买决定。

F、比较喜欢摆架子的顾客，导购员以较恭敬的态度，在不伤大雅的情况下，拍顾客马屁也是必须的。

G、容易起疑心的顾客，必须对顾客的疑问加以说明，绝对不可以有含糊不清的说明。

H、博学多闻的顾客，必须寻找话题与之相呼应，然后在将商品有顺序地说明。

对待顾客时的说话技巧

每一位店员都应利用说明的方法来掌握顾客的心理，使其购买我们的产品。同时尊重顾客，使其愉快地购物是每一位店员的职责，在同顾客交谈时，应注意如下几点： A、尽量避免使用命令语气，而应使用请求式口吻，如不能用“这个款式给你试一下。”而应说“这个款式您能来试一下么？ B、少用否定句，多用肯定句，顾客问：“有XX款式吗？”我们不能简单回答：“没有”，而应回答我们现有XX款式。“ C、要用请求式语气说出拒绝话。如：顾客问：“这套有折扣吗？”我们回答：“对不起，这款是今年的新款，没有折扣。D、要一边说话，一边观察顾客的反映，一早顾客的反应做出正确的应付，避免自说自话而使顾客失去购买欲。

E、要运用负正法，可以使用缺点与优点的介绍方式。例如：顾客因商品价格高，犹豫不决，导购员可使 用负正法解说，如“价格虽然高了一点，但是这款的面料是目前最好的，最能表现您的与众不同的一面。”

F、导购员在从事销售工作时，应注意言词要生动，语气要委婉多说赞美，感谢的话。如：”您很有审美眼光。“或”您穿这款最合乎您的身份。“

如何应付多位顾客 如果你在招呼顾客时，有别的顾客走近你，或者向你提出询问，你应该：

A、第一时间向她微笑，点头打招呼，表示你已经注意到她； B、在适当的时间，尽快找同事帮助 C、同事在招呼顾客走不开时，我们应说声：”对不起，请稍候。"?、怎样处理没有顾客的营业时间 A、当没有顾客的时候，导购员应表现出忙碌的样子，否则会让顾客饿感觉这是一家失去活力，经营不善的专卖店。B、导购员应乘此时间，为后面的销售工作做好准备。例如：商品的美化陈列、整理销售票据、搽拭打扫 地板，使专卖店充满活力和热情，使顾客感受到魅力而入店参观 C、没有顾客的时间常犯错误有：

和同事聊天；靠在柱子或墙壁胡思乱想；阅读报纸或书刊；远离自己所属范围到别处；打哈欠；

失神地整理货品或单据，连顾客到眼前也不知道。

9、配置服务器具做好售后服务 顾客在专卖店购物时，都应得到百分之百满意的服务，这些服务表面来看，虽然并不增加销售额，但它是潜在的效益，优良的售后服务能满足顾客的需求，增加顾客对本公司产品的信任度，扩大销售，同时也能更好地维护公司的形象，所以，我们应把售后服务做全、做好、做到家，想顾客之所想，急顾客之所急。例如： A、备好针线，服装在售出后，出现丢，裂，免费替顾客找出备用扣缝合。B、备好蒸汽熨斗整烫。502胶水 C、备好包装袋，给有需要的顾客，进行产品包装。

本公司的产品繁多，材质和工艺千差万别，相应的售后服务不能一一列举。总之，要求我们每个专卖店都配置好针线，蒸汽烫斗等服务器具。我们的导购员应以满腔的热忱，灵活合理的方式接待好每位顾客，让顾客满意而归。

如何处理货物出售后可能产生的问题

货物出售后，可能会有问题产生，例如：

A、顾客发现所购买的服装尺码有不合身或颜色不称心而要求换货； B、店员将错误的货品交给顾客而要求更换的； C、顾客发现货品有瑕疵或损坏而要求更换的；

D、对本店的服务提出建议或不满。遇到这些问题，必须保持冷静和友善，在处理问题时要以顾客指责的错误为原则，而后做到耐心聆听顾客陈述的原因和事情的始末，不要一开始就辩解，反驳或下结论；要通情达理，不亢不卑，对答和气，简要，尽可能找出问题的根据，向顾客提出解决办法，确属公司或店方责任，要向顾客道歉并感谢批评、指正，并根据公司的政策，制度及所定，尽可能帮助顾客，如不知道怎样处理或非职权范围所及，应马上请示上司。对所有问题的处理办法，均需取得顾客的同意，然后马上办理。? 小改善、大改变 说明了：每日工作做着同样的事，但只要每 天做一些小改善，就会带给客人一份惊喜。因为有需要才光顾，期望顾客服务员能提供彬彬有礼及高效率的服务 是一位希望选购货品,以满足他即时（或将来）需要的人 希望付出的每一分钱都能换来最佳的回报 A（ATTENTION）注意 I（INTEREST）兴趣 D（DESIRE）欲望 A（ACTION）行动 分析型 非常重视货品的质量怕买到损坏或次货；不论价格高低都会将货品仔细检查清楚 分析性 主导型 喜欢自己挑选货品 有主见，不太需要协助； 不喜欢喋喋不休，不停地介绍 主导型 融合型 融合型 SEE YOU NEXT TIME！！迎合顾客需要 顾客 类型 宜 多讲述货品的品质 主动拿新货给她 主动与她一起检查货品 忌 过多讲述货品的流行趋势 介绍货品时有脏，残等质量问题 过分夸张介绍货品的品质，令顾客不信任 * 品牌推广部 2007-8-20 德尔惠（中国）有限公司 2007年9月21日 建议式推销技巧 来自资料搜索网(max.book118.com)海量资料下载

1、当客人买了一件货品后

2、在带客人到试衣间途中

3、在客人换货时

4、在客人交款时 单向沟通 双向沟通 开放式情景对话： 男：小姐，今晚你有空吗？ 女：没空！男：为什么没空？ 女：约人了！男：约谁了？ 女：你管不着！男：摆什么臭架子！女扬长而去„„ 封闭式情景对话： 男：小姐，看你不着急走，是不是不用回家吃饭啊？ 女：是啊！

男：有人请你吃饭吗？ 女：没有！

男：不如我请你吃饭怎样？

女：好啊！面部表情 身体姿势 身体距离 顾 客 类 型 应 对 方 法 慢性型（耐心选择的顾客）耐心倾听，自信推介，不要催促做决定 急性型（容易发脾气的顾客）注意言语和态度的谦逊、亲切、温和；注意动作机敏不让顾客等待 沉默型（不表露意见的顾客）从顾客的表情和动作查看其喜好，通过具体的提问来诱导年，协助其选择商品 饶舌型（喜欢多说的顾客）不要打断说话，耐心倾听，善于发现时机，将话题引导回商谈中 博识型（知识丰富的顾客）要善用“您知道得真多啊”这类赞美语发现其喜好进行相应的推介 权威型（自尊心很强的顾客）要特别注意态度和语气的谦逊温和 ? 猜疑型（不容易信任人的顾客）通过提问来把握顾客的疑问点，清楚说明理由和根据 优柔寡断型（欠缺决断力的顾客）通过提问来把握顾客的疑问点，以充分的理由说明这个很适合你 懦弱型（易受影响的顾客）用宁静沉着的态度接近顾客，推介要让顾客感到适合自己的想法，同时也要使他感到自信 主见型（自己拿主意的顾客）尊重顾客的心情和意见来推介，如果顾客请求参考助言，要自信的推介 理论型（重视理论的顾说明要做到条理清晰，要做到要点简洁，根据明确 欢讽刺的顾客）用沉着冷静的

客）

拓展培训思路,服务地方经济 篇7

一、建立“多轴联动”的强强联合培训模式

“多轴联动”的强强联合培训模式指的是学校培训部利用学校强大的财力支持, 大力开展软硬件建设, 引进“先进”的专业技术、设备, 引进各种企业、协会、乡镇成校、高校和“有资质”的个体培训机构等开展联合办学;引进各种先进的培训理念, 请“有经验”的专家开展有特色的培训、指导, 强化培训内环境;通过有规划地送教师参加有档次、有针对性的培训学习, 壮大培训教师队伍, 并适时把优秀的专业教师和培训学员推销出去, “送出去”开展品牌文化的宣传, 加强品牌外环境建设。

获得了“强强联合”有力支撑, 培训品牌培育的内外部环境大大改善, 学校培训部就会从小打小闹的各种闲杂人员的培训, 成长为可定期对企业员工、失地农民、退伍军人、外来务工人员、下岗职工等开展培训的专业培训机构, 专业培训的优势逐渐体现。

二、优化培训实践策略

学校培训总体策略是“一个目标, 两条主线, 多路出击”。学校培训部紧紧围绕培训品牌培育这一目标, 首先, 从市场调查入手, 根据地方产业特点和学校专业优势, 找准培训项目定位, 从软硬件建设寻找突破口;其次, 学校利用报纸、电视、电台加大培训宣传力度, 扩大培训规模, 通过招标, 成为企业职工定点培训机构, 与企业、单位等合作开展各种形式的职工培训。学校也可从多路出击, 延伸社会服务功能, 开展各种形式的对外培训, 做大做强培训品牌, 走上品牌培育的新路子。

1. 加强培训管理力度, 规范技能培训制度

学校应不断完善培训管理制度, 配备专门的培训阅览室, 购买各种专业学习用书, 改变原来走过场的临时性、应付式培训方式, 提高培训管理的力度, 从中提升学员的学习素养和职业素养, 增强培训效果。

2. 深入了解企业用人需要, 落实特色化培训项目

学校特色化培训主要分三块:地方企业职工培训、农村劳动力岗位转移培训、外来务工人员及其他培训。前两项培训需要一定资质的培训单位通过统一招标竞争, 获得地方甚至国家财政补助;后一项培训通过品牌营销、宣传直接招生完成, 体现特色化培训品牌培育的知名度和可信任度。学校可利用专业优势, 创立专业培训特色, 落实一系列专业特色化培训项目, 丰富培训层次。

3. 注重培训的实用性、针对性, 开展“菜单式、多层次”特色培训

专业培训关系到地方企业职工的专业素养和地方闲散劳动力的就业竞争力, 专业培训必须注重培训的实用性、针对性。通过协调和有针对性的培训, 使受训人员的专业技能得到较好的提升, 岗位素质得到很好的优化, 获得相应的技术等级证书和职业资格证书。

4. 整合培训资源, 提升学校培训档次

专业培训的质量直接关系到培训机构的生存, 学校应重视专业教师的专业成长。近几年余姚市职业技术学校送多名教师去宁波、杭州、上海、南京、山东、天津、北京等地接受不同项目的培训, 多名教师去宁波等地方企业学习模具设计、造型、加工等项目, 部分教师参加宁波市名优教师专业培训, 部分老师参加省安全生产师资培训。学校的中初级考评员越来越多, 教师的专业素质大大提高。招募各乡镇成校等培训机构中有经验的教师充实培训教师队伍, 全面整合成人职业教育培训资源, 建立行之有效的资源共享机制。

5. 构建技能培训服务平台的网络化、信息化

在中等职业学校专业教学中, 如何更好地利用学校专业优势, 结合地方区域特点, 有针对性地开展技能培训, 构建一个有利于教学管理、信息交流、技能传授、资源共享, 双向互动的网络化、信息化服务平台, 是服务社会、创建培训品牌所必须考虑的问题。我校作为专业的培训站, 需要完善这个服务平台。这个平台包括平台主体、平台桥梁和平台载体三个部分, 平台主体是学校的培训部, 平台载体是指受训人员及对受训人员网络化、信息化服务, 连接平台主体与平台载体的是平台桥梁, 它是指家电、模具等协会、外来务工办、各级乡镇、街道城校、工厂、企事业单位、事业机关及个体培训机构等。学校培训部在通过服务平台可以实时地发布培训消息, 包括培训项目的课程安排、时间分配、培训地点的变更、培训资料的网络共享、学员的实时网络指导。学员可以方便、快捷地从这个平台得到自己想要的网络服务, 大大增强了技能培训的成效, 使学员从中少走了许多弯路。

6. 安全培训机构的创建, 丰富了培训内容, 提升培训品牌空间

企业安全生产关系到一个企业的持续发展, 学校为了服务企业, 不断创造条件, 加强安全培训管理, 规范安全培训秩序, 保证安全培训质量, 成立了安全培训部, 选派四位培训经验较丰富的教师担任专职负责人和专职管理人员。我们通过内培养, 外招聘的方式, 建立了一支稳定的安全培训师资队伍。

7. 模具、家电协会副会长单位创立, 不断扩大社会影响力

学校为了成功培育培训品牌, 采取了“多轴联动”的强强联合培训模式, 内强软硬件建设, 对外不断扩大社会影响力。为了更好地了解和服务企业, 掌握先进制造技术, 学校不断争取主动权, 先后在2010年、2012年成功申请成为了余姚市模具协会副会长单位和余姚市家电协会副会长单位, 先后有十多家地方企业成为“余姚职业技术学校实习基地”。通过会员企业员工培训意向调查, 及时掌握协会会员企业培训需要, 使得每年接受我校培训的企业员工人数不断增加, 档次越来越高, 也使会员企业享受到了国家财政补助的免费培训, 使学校和企业得到双赢, 全面推进校企合作培训进程。

8. 建立工作室, 关注学员的长期发展

为了关注学员的长期发展, 学校下大力气支持建立了以宁波市首席工人、我校汪芳老师为首的模具工作室。几年来, 学员在工作室里相互切磋, 互相支持, 共同提高, 专业技能不断提高, 在工作室里成长很快。学员回到工作岗位后很快成为企业的技术骨干和专业能手, 搞技术、搞革新, 技术研发能力也大大增强, 为企业的发展壮大注入了活力。

浅析知识经济时代的企业培训模式 篇8

知识经济时代企业培训模式的发展趋势

１、培训模式的高科技化。利用高科技来丰富培训的手段和提高培训的水平，这是近几年国际上兴起的企业培训潮流，多媒体技术、互联网技术和其他新技术在企业培训中的应用越来越广泛。这种技术创新，使员工获取新知识和技能的速度大大加快，打破了时间和空间的限制，能很方便地满足员工即时的和不同步的学习需求。

２、学习的分散化。培训不再是仅面向企业现职人员，受训者应该包括供应商、消费者、协作人员等庞大的群体。这一趋势意味着培训模式的权责从集中管理向分散的工作场所转换，过去处于中心位置的培训者将成为学习顾问，帮助、指导并支持所有相关人员的工作。

３、团队学习。个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性，使得企业团队得到很大的发展，企业将由大量不断变化的小型组织完成其工作。在不同的时间、地点，具有不同职能，不同工资水平的人们互结团队，通过团队学习，充分发挥集体智慧，提高组织思考和行动的能力。培训模式要达到指导团队学习和项目管理，提供专家或工具帮助团队发展的功能。

４、终生学习。在知识经济体系中，强调组织成员“终身学习”的习惯，工作与学习已不可分割地联系在一起，学习是工作的新形式，学习成为人们乐意做的事而不是必须做的事。无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，终生学习在今天成了生存的基本手段。企业培训模式要做到为组织和个人提供更好、更快、更轻松的学习方式，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径为当今人所必需。

５、培训模式转化。未来培训模式转化的目的是从学历培训模式变为模块培训模式。学历培训模式重在知识传授而无法达到能力转换，即保“知”不保“会”。模块培训模式以实用性为特征，强调“知、做、思”三者的综合，它强调将知识转化为能力，借用“知”来保“会”。

６、企业培训模式自主化和社会化相结合。培训的自主化是当今企业培训的主流。但是，雇员所需学习的知识在不断更新，对培训服务的需求又日新月异，于是，培训的社会化应运而生。企业外训人员及机构包括顾问、大学教师、大学、培训公司、大众传媒公司等等，这些外部供应商通过对企业培训模式的参与，对培训产品的不同组合，采取单独或合作的方式来满足企业培训的各方面的需求。

７、培训责任向直线经理倾斜。员工培训是直线经理的份内职责，直线经理在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。直线经理比其他人更了解下属的长处和短处、更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助下属改进工作绩效所必需的技能。因此人力资源部门最重要职能是使所有层次的经理懂得，他们所采取的每一个行动既可能促进也可能有碍于人力资源的发展。

８、企业培训模式深层次化。经过几十年的探索和实践，在企业员工培训的领域中出现不断的创新和进步，相应的培训理念和模式的研究也越来越得到重视，许多企业已经将企业员工培训向各个领域渗透，其内涵已远远超出培训模式本身，如培育学习型组织、加强对智力资本的存储和运用、塑造企业文化、增强企业凝聚力、打造核心竞争优势以及培养团队精神等方面发展，使企业管理行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

构建知识经济时代的企业培训模式

１、知识培训。知识培训是以知识为基础资源和对象的培训模式，它帮助员工和组织摆脱传统培训模式的束缚，获取知识。更为重要的是，知识培训由不定期、短期培训转变为长期学习；由只注重培训过程转变为更注重知识展示；由单向灌输到双向交流，从被动受训到主动学习；由培训个体人力资本向培育智力资本转变，最终目标是促进更多知识的学习与共享，促使企业更多的隐性知识转换为显性知识，从而形成企业的核心竞争优势。一般可以通过以下途径来构建及实施企业的知识培训：（１）企业知识库。建立企业知识库是企业知识培训的中心任务。知识库的建立是为了企业内部知识的共享，并最终形成组织知识，打造企业核心竞争能力平台。其内容包括：公司人力资源状况；各部门内部资料；职位需要的技能和评价方法；公司重大事件；企业产品、技术和服务信息；客户信息；主要竞争对手及合作伙伴资料；员工建议；研究文献和报告；有关前沿理论等等。（２）设立知识主管。知识主管的主要任务是将公司的知识变成公司的效益，其作用已大大超出信息技术的范围，进而包括培训、技能、奖励、战略等，所以其主要职责为：了解公司的环境和公司本身，理解公司内的培训需求；造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，并为公司的知识库做贡献；监督保证知识库内容的质量、深度、风格，并与公司的发展一致；加强知识集成，产生新的知识，促进知识共享的过程。（３）企业内部网络。企业内部网络的角色其实就是支持组织真正需要的知识网络，它是知识培训的实施平台。通过它，人们可以彼此沟通，相互展示知识。这个网络基本上构成了企业的知识培训体系，它可以是以高新信息技术为基础的，也可以是企业传统的交流场所。（４）知识展示和知识测评。企业应在内部网络中专门设计一个测试网页，网页上列出公司每个职位所需要的技能和评价方式。每个职员可利用该系统对自己的能力做出评价，找出自己和职位上的差距和如何提高或改变的方法，这将有利于员工的职业培训和职业生涯发展。（５）激励系统。在知识培训模式中必须重视激励系统的建设，主要包括如下两方面的内容：第一，将注明建议者姓名的员工建议存入知识库，并使所有员工都可以从知识库中看到这个建议。第二，通过利益驱动。比如，可将员工为企业知识库提供的建议或解答他人问题的次数等参与知识共享的程度与工作绩效挂钩，对员工的知识共享给予各方面的补偿，从而充分调动员工隐性知识共享的积极性。

２、Ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ培训模式。Ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ就是在线学习或网络化学习，即在教育领域建立互联网平台，学员通过网络进行学习的一种全新的学习方式。Ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ是从２０世纪４０、５０年代开始发展的，目前形成了以计算机多媒体和互联网技术为实现手段，凭借单机、局域网或互联网提供的交互式环境，毋需面授，就能达到培训目的的全新培训模式。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。而且这些学习资源对所有人都是开放的。

Ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ使培训内容可以迅速传递、更新，让培训实时反应企业的发展与市场变化培训，同时可以促进员工掌握先进的信息化工具，迅速推动企业文化的转型，使最高决策层的意图更好地传达到全企业范围并得到理解，加快企业的行动速度。

３、“企业大学”培训模式。目前，企业大学在欧美社会蓬勃发展，这些企业大学完全不同于公司的传统培训部门，它寻求企业战略、企业文化和人力资源的最佳融合，根据企业的需要培养适应商战需要的知识型经理人。企业大学在设计课程时，出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，介绍企业的内外经营环境，通过所设计的课程使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理、激励员工等能力。企业大学培训模式具有得天独厚的优势。企业大学是连接学术界和商界的桥梁，它依附于公司，教学人员同时也兼任企业的管理职务，因而有着很大的灵活性，可以迅速开发企业内部经验应用于教学之中。企业大学愈来愈被看作是企业整体业务解决方案的一个组成部分，同时对企业开拓市场有很大帮助。

经济管理工作培训 篇9

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：培训开发的组织与管理 培训开发的组织与管理

一、培训与开发的组织体系

1.设立培训与开发机构，要考虑两个因素：

（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。

2.在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式：

（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。

（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。

前者的优点：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划。

缺点：无法体现培训与开发在组中的战略位置，而且会受到其他工作影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。

后者刚好相反。此外，两个部门并列，难免会发生冲突。

企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。

二、培训与开发的组织管理：

（一）培训与开发部门的职能：

1.制定支持企业战略的培训与开发战略;

2.分析各级各类人员的培训与开发的需要；

3.形成满足这些需要的建议和计划；

4.制定年度培训与开发计划；

5.制定年度培训与开发的预算；

6.确定企业内外部的培训与开发的资源；

7.具体安排各种培训与开发的课程；

8.帮助和指导员工个人职业发展计划;

9.管理好员工培训与开发的档案;

10.维护培训与开发的场地和设施。

（二）管理层的培训与开发责任：

直线经理承担主要责任。

三、培训与开发效果的评估（掌握）

应用最广的是层次评估模型，将评估内容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面。

（一）评估的内容：

1.反应评估：评估受训人员的主观感受和看法；是最基本、最常用的评估方式。常用访谈、问卷调查法等方法，其中问卷调查法应用最为普遍。

2.学习评估：重点是：学到了什么？

评价知识、技能、态度

评价方法：知识——笔试；技能——实际操作；态度——自我评价的态度量表

3.工作行为的评估：重点是行为上有什么改变

评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。其中，最常用的方法：行为评价量表

4.结果的评估：硬指标和软指标

结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容

硬指标（产出、质量、成本、时间）

软指标（工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等）。

5.投资收益评估

（二）评估的时机

1.培训与开发结束时的评估

2.培训与开发的回任评估

（三）评估的方法

1.评估方法的分类：

（1）控制实验法：

是评估培训与开发效果最好、最正规的方法

不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动

（2）问卷调查法：

是常用的培训与开发效果的评估方法。

问卷收集的信息包括：受训人员对培训与开发项目的看法；受训人员所学的知识、技能；受训人员所学的新知识的能力；培训与开发的目标是否达成。

2.具体的评估的办法：

1）培训开发结束时的评估方法：

利用知识或技能测验评定培训与开发的效果

设计工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果；

利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的建议；

记录培训与开发期间受训人员得出席情况；

根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告评估培训与开发的效果；

根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训与开发的结果。

2）回任工作评估的方法：

培训与开发结束一段时间，调查受训人员工作的绩效改善；

实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果；

调查受训员工的上下级主管和下属；

分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果。

根据受训人员是否达到工作的标准；

根据培训与开发活动的目标。

（四）培训与开发的评估报告：

评估的过程

评估的内容

评估的方法

循环经济与低碳经济培训心得体会 篇10

一、低碳经济到了极其必要的时候。随着全球人口数量的上升和经济规模的不断增长，化石能源、生物能源等常规能源的使用造成的环境问题及其后果不断地为人们所认识，近年来，废气污染、水污染和酸雨等的危害，以及大气中二氧化碳浓度升高将带来的问题，已被确认为人类破坏自然环境、不健康的生产生活方式和常规能源的利用所带来的严重后果。

1、气温：全球气温将升高。从现在起到本世纪末，人类将面临史无前例的气温上升。就本世纪而言，较乐观的预测是全球气温将升高1.4摄氏度，最悲观的设想则认为，全球气温将上升近6摄氏度。

2、海洋：海平面将升高。在本世纪内，海平面将可能升高20厘米至80厘米。原因是气候变暖导致海水膨胀，冰川和海上浮冰层融化(北极浮冰层厚度50年来减薄了40%)。在格陵兰，自1988冰融化速度加快，已提高了2倍。

3、极端现象：将对未来造成损失。近几年来，极端气候现象增多。大多数专家认为，在今后50年内，法国每2年就会出现一次2003年那样的酷热(当年造成1.5万人死亡)。干旱将给农业造成严重影响(气温升高2摄氏度将可能使农业减产30%)。

4、疾病：人类将首当其冲。据绿色和平组织说，到2050年，疟疾造成的死亡人数(每年在100多个国家造成250万人死亡)将可能翻一番，并将越过地中海在西班牙、意大利和法国登陆。其他严重的热带疾病也将随之而来，如通过飞蝇传播而造成消化道疾病的尼罗河病毒或利什曼病毒。另外，哮喘患者也将增加，因为炎热的天气将带来更多的花粉。

5、生物多样性：物种将大量死亡。报道援引法国绿色和平组织负责人雅多的话说，如果气候变暖继续照此速度发展，那么到2050年将会有百万物种消失，即占各种生物种类的40%，而法国本土将会有20%的物种消失。北极熊和北极的其他动物将会像珊瑚礁水域的鱼一样成为主要受害者。德国的一项研究表明，气候变暖将威胁到鱼的生存。

二、低碳经济在中国说起来简单，做起来超难。国家角度看：长期贫穷落后的中国，以全面小康为追求，致力于改善和提高13亿人民的生活水平和生活质量，正处在能源需求快速增长阶段，大规模基础设施建设不可能停止。个人角度看：国内人们无节制地使用私家车成了炫耀型消费生活的嗜好。有些城市的重点学校门口，接送孩子的一二百辆私家车将周围道路堵得水泄不通。由于人们将“现代化生活方式”含义片面理解为“更多地享受电气化、自动化提供的便利”，导致了日常生活越来越依赖于高能耗的动力技术系统，往往几百米的短程或几层楼的阶梯，都要靠机动车和电梯代步，人们的生活越来越多地消费以多耗能源、多排温室气体为代价。

三、低碳经济实现的一些举措。

1、2、纳入国家重要发展规划。说到做到，不可空放炮，或放哑炮。成立专门机构指导“低碳经济”；抓好试点，树立典型。

一、为确保全社会都步调一致、齐心协力使“低碳经济”沿着正确的轨道前行，并顺利完成这一艰巨而伟大的彻底改变人类社会经济秩序和生存方式的革命，国家完全有必要成立“低碳经济指导机构”。

二、将国家低碳生态的最新政策和技术标准优先试验，做好几个实验点，引导相关项目优先落户、启动，并及时总结经验向全国推广；，在条件具备的省市、地区、行业中及各省，都应有目的的选择试点和典型，扎实推进，建之有效，确保我国经济在低碳经济促进下又好又快地发展。

3、改变政府工作作风。人浮于事，机构臃肿，互相推诿、搪塞，官僚作风泛滥，这些可以说就是现在一些地方政府和企事业单位为官者的症结所在。这些缺点必须根除。

4、积极开拓市场，大力发展“低碳产业”。转变经济增长方式、调整经济结构、向低碳经济转型的同时，大力发展低碳产业。必须在转型、转变中培育和创新更多的新的经济增长点。