当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策（通用12篇）

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇1

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策

近年来，在法院系统内部，特别是基层法院的人民法庭，为了工作需要，从社会上临时聘用一些驾驶员，这些人员虽给审判工作带来了方便，但如不加强管理，就会影响人民法院的形象。

当前，多数聘任制驾驶员能够做到立足本职、服从管理，服务审判，安全驾驶，较好地保障了法院中心工作的完胜。但是，我们必须看到法院对聘任制驾驶员的管理上还存在如下一些问题。首先，聘用上把关不严。部分法院在聘用驾驶员时把关不严。被聘人员良莠淆杂、素质不高。这些人员多数是法院干部的子弟或亲属，有的是待业学生、社会青年，素质普遍有待提高，而且一旦出了问题，没有可行的处理办法，缺乏相应制约机制。其次，使用上全面开花。虽然驾驶员的主要职责是保障法院各部门的业务用车，但是由于当前多数法院存在审判任务重，在编人员少的窘境，驾驶员在做好本职之外，也就承担了整理归档审判卷宗、送达法律文书、安全保障、诉讼保全等事务，有的法院甚至让驾驶员客串书记员。因为普通老百姓分不清谁是法官，有些驾驶员就成了别有用心的当事人拉拢腐蚀的对象，埋下了行贿受贿的隐患。第三、管理上相互脱节。

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇2

我国是一个农业大国, 要使农村牧区整体发展状况有所提高, 需要关注的就是农村牧区劳动力, 即意味着农村牧区劳动力素质的高低是社会经济发展的步伐快慢的重要因素之一。但农村牧区劳动力整体素质不高, 农牧民仍受传统观念的影响, 思想比较保守, 对科技、对生活的重要影响认识不高, 并且很多农牧民没有很高的求知欲望。农村牧区劳动力相当大一部分素质都不是很高, 这就严重影响并制约着农村牧区经济的发展, 也严重制约着农业机械化发展的步伐。针对这种现状, 对农村牧区劳动力进行科技知识的培训及普及, 特别是农业机械技术的培训是亟待解决的问题。

2 农机驾驶员培训工作中存在的问题

2.1 师资力量不足, 再教育短缺

目前来看, 培训学校教学人员的扩大情况已不能跟上农机培训发展需要的进程, 两者不能互相适应, 现在市场经济条件下, 培训人员的竞争力和发展后劲都不能满足现在的市场环境, 很多人的操作能力有待提高, 知识更新慢, 不能与时俱进, 对新式农牧业机械状况了解的不多, 无法及时更新农机的技术, 有时不能进行正常的教学, 因此严重影响了提高培训质量的速度。

2.2 学员难以组织, 到考率较低

出现这种现象其中一个原因是学员对考试没有足够的重视, 总以为考试只是走过场, 有的可能离考试地点较远, 有怠考的现象;考试时间与农忙季节碰撞, 有的没时间去参加考试;有的农牧民报名后外出打工, 路途遥远不方便回来参加考试。只能无限期的拖延, 导致拿到驾驶证的时间很长。

2.3 考试设施简陋、考试方法过于简单

考试场地不够宽敞, 有的地区都没有固定的场地, 只能借考场考试或采用其他的方式;传统考试方法在考试时不方便管理, 经常有替考、抄答案等舞弊现象。

2.4 考试员责任心不强, 考试应付走过场

虽然有的考试员经过了上级监理站的严格培训, 获得了驾驶员考试资格, 但存在部分考试员工作不负责任的现象, 不能做好本职工作。主要表现有:由于参加培训不及时, 更新知识速度慢, 业务能力有待加强, 考试经验不多, 有时不能正确对待考试, 存在应付走过场现象, 爱岗敬业精神有待提高;违反驾驶员考试程序, 不能照章办事, 甚至随意取消考试科目;经常发生违规操作, 代替学员考试、包庇作弊等现象;有的考试员有故意为难考试人员等行为, 影响非常不好, 严重有损监理人员的形象。

2.5 考试权力下放, 监督管理到位难度大

各地区行使考试权, 上一级站进行监督, 但是由于各种原因, 不可能经常到考试现场进行监督, 加之对基层工作是权力下放的, 否则基层的工作也不好进行。考虑到学员考试时能方便, 各地区安排考试时间不是硬性的。考试学员的数量也是原因之一, 考试学员不够一定数量时, 上级部门派人到场监督的难度大, 导致监督不到位, 有失职的现象。

3 加强农机驾驶员培训工作的对策

3.1 加强领导, 提高福利待遇

农机培训这项工作, 是一项要求教师具有较高的理论和技术水平的工作, 因为培训对象基本是针对农机从业人员, 他们的工作地点多数都在乡村。现在社会对其认可度不高, 所以工作生活会面临很大的困难。想把农机培训工作做好, 必须在一定程度上将培训人员的福利待遇提高, 福利待遇提高了, 培训人员的心才能稳定, 同时加强政府干涉力度, 成立起农机培训工作领导小组 (机构) , 将责任落实具体, 同时加强宣传力度, 广泛吸收有需要的农民, 提高他们参加农机技术培训的积极性, 从而达到提高农机操作人员的技术水平的效果。

3.2 拓宽培训领域, 增强活力

加强农机系统管理干部队伍建设, 增加举办农机管理人员培训班的次数, 最重要的是提高其自身素质及运用现代科技的能力, 让其拥有从事农机培训工作的热情, 达到促使培训人员全方位拓宽培训领域的目的, 使办学方式有个全新的面貌。

3.3 强化基础设施建设, 实施基地教育培训

农机化学校担负着提高农牧民技术素质、传授农业机械新技术的职能, 是本地区农机化培训工作的龙头。为切实发挥好这一龙头培训基地的作用, 以提高培训质量为目的, 大力改善农机学校培训基础设施, 将理论教学与实际操作有效结合, 形成规范化的培训管理模式。

3.4 突出培训重点, 打造农机培训品牌效应

在本地区的职业教育培训学校中, 使得农业机械化校这个名字能家喻户晓, 是一个至关重要的问题。面对目前竞争压力大的培训市场, 可以尝试把“阳光工程”和劳务技能培训结合起来, 抓住重点, 将转移劳务技能培训和农村牧区劳动力这两项作为农机校在市场独树一帜的重点, 便可使农机培训工作全面发展并不断壮大。

3.5 农机推广与培训相结合

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇3

一、全院清查借(调)档案情况

文峰区法院2009年12月31日以前,共借调未还档案616次1503册,涉及106人,其中,本院干警84人(在职69人,退休或调出12人,已故3人),临时人员16人,检察院2人,中级法院3人,外单位1人。目前,共清理581次1458册,占应还档案的97%。其中,归还后档案室未及时办理注销手续812册,占归还档案的55.69%,本次清理工作中交档案499册,占归还档案的34.22%,上级法院调取未回档案53次147册,占归还档案的10.08%。尚在清查的35次45册,占应还档案的2.99%。

二、造成档案长期未归还原因

一是档案管理队伍不够稳定,档案管理人员更换频繁。从文峰区法院情况分析,近20年更换了6位档案管理人员,过于频繁的档案员更替,使每个人难以静下心来深入钻研如何长期做好档案管理工作,而且交接手续不够严格细致,交接流于形式,存在漏洞。二是注重档案借出登记,归还档案不注重办理注销手续。三是档案借阅管理不够严格,增加了档案归还工作难度。四是借阅人和借阅档案资料信息填写不详细。五是私下转借现象多,手续较乱。有的档案从档案室借出后,在干警之间、庭室之间、上下级法院间转手达五六次。六是档案宣传教育工作力度不够,档案重要性意识有待加强。七是归档材料装订不规范,有的没有加封条和盖章,有的订书机装订,有的将归档材料夹在所归档案中。

三、建议和对策

一是严格档案管理,针对这次清查活动发现的问题,结合档案管理办法,制定、修改档案管理制度。二是严格档案借阅审批手续,禁止临时人员借阅。三是严格控制档案外借,能够复印满足工作需要的,不予办理档案外借手续,最大限度减少外借档案带来的不良后果。四是对确需外借档案要严格实行谁批准谁负责、谁外借谁负责的追回制度。五是加大档案管理督查工作力度,明确归还期限,做到制度化、经常化。六是加强档案管理知识的宣传教育,通过组织干警学习《档案管理法》等相关知识和规定,增强干警的档案责任意识。七是严格责任追究,对档案管理和借阅不负责任,造成档案遗失、毁损等严重后果的,要严格追究责任。

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇4

人民法院司法警察的任务是通过行使职权，预防、制止和惩治妨碍审判活动的违法犯罪行为，维护审判秩序，保障审判工作的顺利进行。目前基层法院法警队伍状况与其担负的职责和作用相比较还有一定差距，在队伍建设、人员素质和警务装备的配备等方面还存在着一些问题和不足，影响和制约着司法警察作用的有效发挥。

一、基层法院司法警察队伍存在的问题

1、警力不足，难以适应审判工作需要。按最高人民法院要求，按法院总人数的12%配备法警，法警押解人犯按2：1押解。事实上，由于许多基层法院绝对人数少，因此在基层法院，有的法警的人数没能达到此要求；有的虽然达到要求，但专职少、兼职多；有的法警虽已编队管理，但部分法警长期做一些超出法警职能范围内的工作，这些现象造成法警大队本身警力不足，难以统一指挥和调动，难以形成整体战斗力，难以适应审判工作的需要。

2、政治待遇差，缺乏激励机制。法警的职级晋升与行政干部一样，按法院总人数确定比例。绝大多数基层法院科级非领导职数已基本占满，部分法院甚至超职数，难以晋升。一些四、五十岁的法警还是科员级，与审判人员相比，政治待遇较差，缺乏激励机制，影响队伍的积极性。

3、警务装备比较落后。目前基层法院法警大队警务装备符合上级要求的标准的并不多，特别是经济欠发达地区的基层法院与要求相差甚远，一些法警大队只有手铐、警棍等一些最基本的警务装备。同时，有些的基层法院警务装备不归法警队管理，甚至连囚车和指挥车都由其他庭室负责，给这些法警队应对和处置突发情况准备带来困难，影响、制约训练和任务的完成。

4、训练不正规化，业务素质有待进一步提高。当前，由于法警工作任务繁重、经费紧张的原因，基层法院法警的训练很难做到经常化、正规化。有的法警大队常年不训练，有的只是在上级检查、应付考核时才临时集中训练几天应付了事；有的训练内容流于形式，时间无法保证，效果很不理想；有的法警队没有训练场地和设施，组织训练无处可训。由于训练不正规化，导致一些司法警察综合素质和技能水平的不高。

5、队伍管理体制不健全。根据《人民法院司法警察暂行条例》第四条的规定，人民法院司法警察队伍实行双重领导的管理体制，即司法警察接受所在人民法院院长的领导，同时，还接受所在上级法院法警支队的管理。但目前，基层法院的司法警察队伍管理仍然由所在法院实行块块管理，没有落实双重领导体制。无法实现上级法院对下级法院司法警察的垂直管理，导致司法警察无法接受专业管理。

二、解决上述问题的思路的对策

1、法院领导要高度重视司法警察队伍的建设。要充分认识司法警察在人民法院建设中的地位和作用，建立健全法警机构。一方面严格按照比例确定法警的人数，控制兼职法警比例，不能让受衔法警从事超出法警职能范围内的工作，造成警力不足、削弱战斗力的状况存在。另一方面，应认真落实司法警察的编队管理，对所有法警都归口编队管理，由法警队统一管理使用，确保法警的集中统一。同时，完善垂直领导体系，保证区城内的法警上下联动，协同作战，形成整体战斗力。

2、在政治、工作和生活上从优待警。要在政治上关心法警的成长进步，进一步明确司法警察的警衔、职级，逐步解决法警的职级问题，提升司法警察的职级、工资待遇，切实解决其工作和生活中实际困难。从而大大增强法警队伍的凝聚力和战斗力。

3在提高司法警察素质上下功夫。一是要加强政治学习和职业道德教育，增强法警的政治责任感和历史使命感，提高政治敏感性，做到爱岗敬业，忠诚于宪法和法律，树立新时期法警工作理念；二是要加强业务理论学习，提高应付突发事件能力；三是要加强专业技能培训。一方面要注重训练实用性，从实际工作出发进行训练，尽量适合法警的工作特点、贴近审判工作需要，使广大法警掌握履行本职工作的技能，另一方面要改进训练方法，针对法警工作任务繁重的实际，多利用空余零星时间以及进行晨练，积少成多，遂步提高。

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇5

【关键词】驾驶员培训问题对策

改革开放以来，我国人民步入了小康生活社会。汽车产业的快速发展给我国带来了经济的增长，但随着机动车的增加，也带来了一系列的马路拥挤问题、驾驶安全问题。驾驶员又是整个交通的引导者、控制者。所以我国在提升驾驶员培训管理方面就要做出进一步的完善。相关部门应积极解决，找出驾驶员培训过程中所遇到的问题，完善管理制度，保障社会的道路安全。

1驾驶员在培训中遇到哪些问题

（1）教练员的乱收费现象。随着车辆的增多，驾驶员的培训数量也不断增多。驾驶员拥挤、教练员供不应足的现象日益严重。由于受训练人员的需求量增多，很多教练员又不受驾校的管理，开始私自定价，提高收费标准[1]。这样导致很多驾驶员并没有完成一定的课程训练，技术水平不达标就开始驾驶车辆，以至于造成了严重的交通问题。

（2）对教练员的监督管理不到位。在驾校中，教练与驾校是挂靠的关系，教练为了多招学生就多头挂靠。这是驾校管理的不到位和教练对学员的不负责表现。在培训中，教练员经常出现违规、违法行为，由于教练车是以教育为主的工具，管理部门也没有扣除教练车的权利。这样导致了教练员不规范教学、无人管理等现象，反映出监督管理机制的不完善和法律法规的严重漏洞。

（3）培训过程不够专业。教练员不严格按照教学大纲的方式教学。在教学过程中，为了追求考试的合格率，减少培训时间。由于驾驶培训是新兴的行业，国家相关规定中对教练员准入门槛设置相对较低，教练员文化程度普遍不高，表达能力和教学水平都相对较低，所以，制约着培训质量的提升。教练员的职业水平不高，职业素质低下。在教学过程中态度不够严谨，影响了驾驶训练员的专业水平。

（4）教学模式相对落后。在现代科技得以充分运用的今天，大多数驾驶培训的理论教学依然采用课堂授课模式，虽然不少驾校为了方便学员学习开辟了驾校网站，但只局限于网上预约报名、理论模拟考试，而没有全面的安全、文明驾驶等知识的教育。实操培训则依然沿用一对多的师傅带徒弟的培训模式，远远不能满足多结构、多层次学员们的多元化需求，这不但使驾校的服务受到影响，且易滋生吃拿卡要等不良现象，有损驾培行业的整体形象。

2驾驶员训练的影响因素

（1）个人情绪。训练中，如果教练员对驾驶训练员进行语言攻击，影响训练人员的心理变化，很可能导致训练人员在训练中的过激行为，这样不仅影响了驾校的声誉问题，也浪费了其他学员训练的宝贵时间[2]。

（2）天气变化。受天气变化的影响，不同的季节要适应不同的场地。如果在新手还未成熟阶段，对于炎热天气要适度选择阴凉处。对于暴雨天，最好选择室内进行基础的反复练习。他们练习的能力不强，就要根据不同的水平，选择不同的场合进行训练。

（3）疲劳驾驶。在练习训练过程中，要随时观察训练员的状态。如果训练时间过长，驾驶员会出现厌烦的情况，这样就无法继续接受训练，可以适当的调整休息时间，不可疲劳驾驶。

3提升驾驶员训练水平的策略

（1）严管车辆。管好车辆，确保安全和教学质量，这是驾校内部管理环节的重点。对于车辆管理，驾校主要做好以下几项工作：确保教练车正常运行，实行定人、定车管理。建立健全教练车档案，完善车辆养护资料，每年进行两次二级维护保养，并作为对教练员年终实绩考核的依据；教练车必须用于教学训练，不得改作他用；教练车有专人带队定人、定点加油；教练车因个人责任造成损失的，按损失金额，一律由个人负责（保险赔偿除外）；教练车每天必须按培训部教学目标进行教学，不得随意更改。

（2）完善法律法规。制定和完善法律法规机制，无论在市场发展上还是行业管理，都应该体现公平、公正、公开的原则，做到诚实守信、权责统一。打击非法培训、乱收费的现象。对驾校的考核制度进行监督，形成一套完整的评价体系[3]。2011年交通运输部制定出台的《道路运输经理人职业能力评价管理规定》和《高级道路运输经理人资格考核认定办法》对道路运输经理人的资格条件、考试评定方法、继续教育及职业管理等都做出了明确规定，此项工作是一项新工作，许多省市尚未有效开展，应尽快落实好此项工作。实施驾培经理人资格管理制度，能够对驾校管理者进行规范化管理，建立起管理者的准入和退出机制，能有效促进管理者的素质提升，强化驾校管理者的安全主体意识，进一步落实各项管理规定和措施，夯实驾校的安全管理及教学管理工作。

（3）提升教练员队伍素质和教学水平。教练员是传授驾驶技能的具体实施者，更是安全驾驶理念和安全行车知识的传播者，完善教练员考评体系，建立教练员准入退出机制，是提升教练员素质水平的有效措施和途径。一是应将教练员级别情况纳入驾校开业标准或者年度质量信誉级别评定计分标准。教练员职业技能评级是对教练员知识水平、职业道德、技术能力、工作内容等素质水平的综合评价，是衡量驾校教学培训能力的一项重要指标。具备相应数量级别教练员，实现教练员队伍的标准化管理，对提升驾校的驾驶培训能力起着重要的推动作用。二是应制定出台全国统一的教练员年度诚信考核办法。目前，湖南、浙江、安徽、重庆等省级运管机构已制定出台的教练员诚信考核办法，基本都由级别划分、评分标准、档案建立、奖惩办法等内容组成，且大都参照道路运输驾驶员诚信考核办法制定。综观全国驾培行业发展现状，驾校规模、场地建设、队伍素质、教学模式等总体情况基本相近，市场违规经营行为上略有差异。为此，制定全国统一的教练员年度诚信考核办法，对教练员教学行为、遵章守纪、继续教育、廉洁执教等行为进行严格监督管理，从而建立起教练员准入退出机制，实现对教练员队伍的（4）优化教学培训模式。在科技日新月异发展的今天，全行业必须抓住机遇，充分利用网络、多媒体等先进的科技手段，优化驾培教学培训模式，适应多层次结构学驾人群的不同需求。一方面，网络技术已经比较成熟，成为实现驾驶培训和管理的稳固支撑；另一方面，知识水平和网络运用水平高的18～30 岁学员已占到驾驶学员比重的一半以上，强烈要求改变现有的学习模式。我们应发挥行业引导作用，开发网络驾培学习系统，该系统可包含由优秀教练员讲解的网上学驾课堂，驾驶知识习题练习、网上理论结业考试等内容，实现学员不受时间、场地限制的学驾梦，直至与公安部沟通协调，实现网上理论考试。在实操培训中，一是要求最大限度地使用互动教学模拟器教学，避免先进的教学设备闲置；二是要选拔优秀教练员，分作教学科目示范片，在教练场训练科目旁装置电子显示屏，向学员播放，增加教学效果，弥补教练员水平参差不齐的不足；三是要鼓励社会投资建设规模大、实力强、能充分满足学员预约训练需要的经营性教练场，填补经营类别空白，提高场地利用率，使非法陪练点无处存身；四是发挥科技作用，运用现代化手段加强对驾校培训的监管，严格落实教学内容和学时，保证培训质量。

（5）提升技术手段。收费方面实行透明化，按学时收费。充分运用现代信息技术进行多媒体教学、网络教学。参照国外技术的先进经验，试用驾驶模拟器教学。这种教学不仅生动的传授了驾驶知识，也提升了学员的学习兴趣。受天气的影响，可以进行室内的基本授课，使训练员们反复练习，提升驾驶能力。

（6）定额管理。为了进一步推动学员的培训质量，进行一定的招生计划，根据驾校的规模变化决定招生人数，以防止教练员因为学员的增多发生不认真授课、乱收费的现象。从一定意义上，也减少了交通堵塞的问题。

4结语

由于我国人口数量的壮大和经济的快速增长。要解决交通问题就要提升驾驶人员最基本素质和专业的技术水平。我国驾驶员培训从之前的学校培训方式到今天的社会管理化。虽然行政部门和管路部门的相对独立，不注重沟通与调节，但在实际工作中也在日益完善。立足以人为本，不断完善特色的培训管理模式，真正意义上改变驾驶员的基本素质和技术水平，减少交通事故对自己负责，对人民的人身财产负责。

参考文献：

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇6

为了确保“基本解决执行难”目标任务的实现，根据最高人民法院《关于落实“用两到三年时间基本解决执行难问题”的工作纲要》明确提出，要加大执行工作宣传力度，不断宣传执行工作新成效，宣传对执行难的理性认识，凝聚全社会理解执行、尊重执行、协助执行的广泛共识。作为破解执行难这一系统工程的有机组成部分，执行宣传工作在“基本解决执行难”中具有不可替代的作用。

一、执行宣传工作的现状

破解执行难是一项系统工程，需综合运用各种手段，多措并举、标本兼治。当下，媒体已经成为执行工作的重要载体，执行宣传是执行公开的重要内容，是执行工作赢得社会支持的内在要求。但在具体的执行工作中，执行法官却没有更好地用好执行宣传这把“破解执行难”的无形利剑。一方面，基层法院的领导存在重执行业务而轻执行宣传的思想偏向，认为只要把案子执结了老百姓就会满意，宣传什么，对加强执行宣传工作，提升法院形象的重要性、紧迫性和必然性认识不到位，舍不得加大投入提升法院的“软实力”，这是一种缺乏政治眼光，不会算大帐的表现。宣传工作成效不像盖房子修路，可以用物化的标准考量，这也导致执行部门开展依法执行宣传力度不够大，舆论氛围不够浓。特别是对抗拒执行、规避执行受处罚的典型案例通过媒体曝光的不多，依法执行的社会知晓度不高，社会警示效应不够明显。另一方面，从执行宣传工作发展的形势要求来看，执行部门宣传设备落后、机制不够完善，或者可以说是根本没有宣传设备，更谈不上什么宣传机制建设，一个心思就是迅速结案，案子执结了，回过头

来看到了案子的典型教育意义，想宣传了缺少执行现场的素材、图片等，制约了执行宣传工作。还有一些基层法院把执行宣传一味的寄托在宣传部门，但宣传部门对案子不是很了解，报道不出效果。再者宣传部门就一两个人，难以应付繁杂的工作，这也制约了执行宣传工作。凡此种种，制约执行宣传工作的因素笔者仅仅列举一二。

二、做好执行宣传工作的作用

（一）做好执行宣传工作有利于群众理解法院工作。

法院作为化解矛盾纷争的专门机构之一，既承担了繁重的审执工作，也负担了沉重的负面社会舆情压力。执行工作因其对被执行人的强制性及执行难对申请执行人的司法负累而时常陷入困境，申请执行人多不能区别执行不力与执行不能，将执行案件周期较长的原因统统归结于法院执行不力，而忽略了执行难的其他影响因子。加强执行工作宣传，让当事人理解执行不能的多重因素交叠，设身处地理解法院执行压力，对于化解当事人与法院之间的矛盾有着较大的促进作用。而良性的引导同时保证了人民群众的知情权和监督权，契合了党的群众路线立场，用实际行动赢得舆论支撑。

（二）做好执行宣传工作有利于提升司法公信力。

孟德斯鸠说过：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。”《工作纲要》提出要广泛接受社会监督，全力打造中国执行信息公开网，将执行案件流程信息、失信被执行人名单信息、执行裁判文书等及时向社会公开，保障当事人和社会公众对执行案件及执行工作的知情权、监督权，让执行权在阳光下运行。可见执行宣传已经成为深化执行公开、实现“阳光执行”的重要途径。

（三）执行公开是司法公开的重要组成部分，而开展执行宣传是强化执行公开的重要措施。

一方面，通过加强执行宣传，充分利用报刊、网络、广播电视等多种形式，把有关执行的法律法规通过形象化的宣传作品表现出来，提升社会公众的法律知识水平，让其了解执行、支持执行，从而促进法院执行工作的顺利开展，提升法院公信力。另一方面，通过执行宣传，将执行工作的方方面面都通过特定的表现形式毫无保留地展现在公众面前，让社会公众清晰地看到执行法官执行的过程，打消公众心中的疑虑，提升公众对执行乃至法院工作的认可度和公信力。

（四）做好执行宣传工作有利于提升执行威慑力。

充分运用传统媒体和互联网新媒体，加强政策和执行成效宣传，让“老赖”们坐立不安，彻底放弃侥幸心理，促使其自觉履行义务。在具体的个案中，执行的对象是负有履行生效裁判文书所确定义务的被执行人，执行过程中，看似只有具体个案的被执行人受到了执行的威慑，但通过对执行个案的有效宣传，也能够促使尚未参与到具体执行程序而又负有履行生效裁判文书所确定的义务的潜在被执行人感受到强制执行的威慑力而自觉主动履行自己的义务，这就是执行宣传工作的威慑效果。

三、对改进执行宣传工作的几点建议

（一）注重执行宣传形式多样化。

要不断丰富执行宣传工作的内容和手段，既要充分利用报刊、广播、电视等传统媒体，更要利用法院网站、知名论坛、官方微信、微博平台等新兴媒体，有针对性、多渠道地开展执行宣传工作，更好地突出宣传效果。一方面，随着互联网迅速发展，新媒体特别是网络媒体的发展对执行宣传产生了不可估量的影响。新媒体具有覆盖面广、传播速度快的特点，对通过互联网发布的失信被执行人名单、执行信息等具有快速转载、转发等功能，能够起到迅速扩大知晓度和覆盖面的作用，充分利用新媒体进行执行宣传能够起到事半功倍的效果，让更多的人了解执行工作，营造守法光荣、违法可耻的社会氛围，促进社会诚信体系的建立。另一方面，在运用新媒体的同时，不可忽视传统媒体的作用，在当地的党报党刊、电视台开辟专栏进行执行宣传，同样也可以提升执行工作的知晓度和覆盖面，增强强制执行的威慑力。同时。更要加强执行宣传策划，创新执行宣传形式，丰富执行宣传载体，通过邀请新闻媒体到执行现场实地采访报道，召开新闻发布会，组织执行听证现场直播，及时和定期提供案件执行新闻线索等方式，也可组织策划“基本解决执行难”系列专题宣传活动、“老赖”别赖专题宣传、向社会公布失信被执行人名单、打击“拒执”等犯罪系列报道活动，用群众听得懂的语言，用群众喜闻乐见的形式，全面展示一定时期内执行工作取得的成效，扩大影响。

（二）注重执行宣传内容多元化。

当前对执行工作的宣传存在宣传内容相对单一、固定的特点，比如宣传执行到位的多，反映执行不能的少；宣传执行创新的多，系统化介绍执行工作的少；宣传报道多，介绍执行实务和理论的少等等，这样的执行宣传并没有什么问题，但是在服务解决执行难问题的程度上却较为有限。在解决执行难问题过程中，执行宣传在内容上应尽量实现多元化，既要向社会说明情况，让人民群众充分了解执行面临的客观现实，不但要宣传执行成功的，也要反映执行过程中存在的问题，既要注重宣传报道，也要注重对执行实务和理论进行探讨，搞清楚哪些是法院职责所在，哪些是市场风险、法律风险所在，增强防范风险的意识和能力，比如应注重对“执行不能”的成因、表现、如何从源头上防范和减少“执行不能”等方面的宣传，努力使“执行不能”客观存在的观念深入人心，理性对待“执行不能”的意识牢固树立，引导公民尊法学法守法用法，推动从源头上解决执行难问题，也要做好执行重大活动，如集中兑付、执行专项行动的正面宣传，更要做好曝光“老赖”、干预执行、拒执犯罪的反面曝光。通过执行宣传工作的开展，对执行过程中执行法官遇到的困难及所做的努力进行呈现，在全社会营造一种正能量，引导执行环境向积极的方向稳步发展。

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇7

职业技能鉴定是指按照国家规定的职业标准,通过政府授权的考核鉴定机构,对劳动者的专业知识和技能水平进行客观公正、科学规范的评价与认证的活动。军队汽车驾驶员职业技能鉴定是国家和军队人力资源建设的重要组成部分,也是军队人才战略工程的一项重要举措,是推动部队专业技能人才队伍建设的实际步骤,在专业士兵队伍建设中发挥了重要作用。

军队汽车驾驶员素质高低直接制约和影响部队军交运输保障能力和战斗力水平,职业技能鉴定作为考核、选拔和使用汽车驾驶员的重要手段,是建立汽车驾驶员激励机制,充分调动其积极性和创造性,扩展知识范围、更新知识结构、巩固所学技能,不断提高技术素质的重要保障。汽车驾驶员职业技能鉴定自2000年开展以来,在加强汽车驾驶员队伍建设提高部队军交运输保障能力方面发挥了重要作用。但随着部队现代化建设的发展,专业技术士兵准入制度的确立,对汽车驾驶员职业技能鉴定提出了更高的要求,对鉴定工作重视程度不够、考评人员队伍素质偏低、鉴定考核管理不规范、鉴定机构设施落后、配套的法规制度不完善等问题,直接影响了汽车驾驶员职业技能鉴定工作的开展和鉴定质量的提高。

因此,为进一步强化汽车驾驶专业士兵职业技能鉴定工作,确保职业技能鉴定质量,提升汽车驾驶专业士兵能力素质,根据新形势下对鉴定工作的要求,通过分析汽车驾驶员职业技能鉴定工作中存在的问题,并有针对性地采取相应措施,使汽车驾驶员职业技能鉴定工作持续健康发展,对提高汽车驾驶员职业技能鉴定质量具有重要的意义。

2 驾驶员职业技能鉴定工作存在的问题

2.1 对职业技能鉴定工作的重要性认识不够

主要表现在以下3个方面:一是部分鉴定单位未能按照总部的要求建立一支作风正派、业务熟悉、事业心强的鉴定队伍;二是个别单位与技能鉴定机构协调配合不够,考前未按照实施方法与步骤,安排参考驾驶员进行考前培训,标准不一,影响了考试成绩;三是汽车驾驶员对《资格证书》的权威性还存在怀疑,认为有无这个证书一个样,抱着无所谓的态度参加鉴定考核。

2.2 职业技能鉴定考评队伍整体素质有待提高

职业技能鉴定考评人员是鉴定考核工作的实际评判者,其人员素质的高低会直接影响技能鉴定工作的质量。就目前汽车驾驶员职业技能鉴定考评人员的基本统计情况来分析,具有高级专业技术职称和具有技师、高级技师职业资格的考评员数量不多,存在只具有实践操作技能而不具备专业技术水平或仅拥有专业技术职称而缺乏实际操作能力的考评员;职业技能鉴定考评人员的继续教育制度不够完善,部分考评员知识结构稍显陈旧;考评员在鉴定过程中人为的存在执行标准宽严不一的情况,以上这些因素都严重影响着技能鉴定工作的质量。

2.3 组织鉴定考核程序办理不够严格

汽车驾驶员职业技能鉴定应严格按照“个人申请、资格审查、等级考核、等级评定、审批发证”的程序组织实施,而在实际运行过程中,却不同程度地存在一些不能严格按照规定程序办理的现象。比如,在考前筹划方面,有些单位没有对考生进行考前培训,以致考生对考试的程序、内容、方法不熟悉;在资格审查方面,没有对申请人的受训经历、技术水平、自身条件等要求与申请标准进行审核对照,未按照程序要求填写各种表格;在等级考核方面,由于受条件限制而不能设置与难度系数相符合的考题,导致不能完全真实客观地检验驾驶员的实际操作水平。

2.4 职业技能鉴定机构建设还有待于进一步加强

鉴定所、鉴定站是职业技能鉴定的实施机构,是鉴定工作最基层的组织,根据原劳动部《职业技能鉴定规定》要求,它必须具备设备、场地、人员等条件。但由于多种因素制约,军队鉴定站存在一系列问题,如只设在大单位,鉴定站过少,难以满足鉴定人员数量不断增长的要求;鉴定站场地、设备、人员条件有限,达不到全面鉴定要求;鉴定站管理不够规范,致使鉴定工作职责不清,落实不力。

2.5 职业技能鉴定的配套法规制度还需要健全完善

自全军开展汽车驾驶员职业技能鉴定工作以来,总部陆续下达了一系列文件,对鉴定工作的开展做出了具体规定,但与其配套的法规制度还不是很全面,在执行过程中容易出现文件精神贯彻落实上的漏洞。比如相关理论知识有题库和相应标准,而在实际操作考核中,却没有很好地参照执行,容易在实际考核时出现考评员无法可依的局面。在具体操作中,分工不是很明确,需要上级主管部门在开展鉴定工作的过程中进行现场指导。因此,只有以法规制度的形式进行具体规定,才能使鉴定工作制度化,鉴定内容标准化。

3 完善驾驶员职业技能鉴定工作需要把握的原则

3.1 坚持提高战斗力

战斗力是部队各项建设的根本标准。完善驾驶员职业技能鉴定工作,必须以提高部队战斗力为目的,紧贴实战需要,拓宽工作思路,努力与军事训练考核、士兵培训考试、士官选取晋升考核紧密结合起来,积极谋求打赢,不断提高部队建设的质量水平。

3.2 坚持质量效益至上

鉴定工作质量是驾驶员职业鉴定工作发展的根本保证,也是军队职业管理部门始终关注的重点,关系到部队的声誉和驾驶员的切身利益。要始终坚持把提高素质、保证质量摆在首位,按照总部的规定,进一步严格制度标准,严格资格审查、严格鉴定程序、严格考务管理,做到内容不少、步骤不减,既保证鉴定过程质量,又保证鉴定结果质量,决不能把鉴定看成是单纯发个证书、拿个本本。

3.3 坚持为兵服务理念

要充分认清做好驾驶员职业技能鉴定工作对加强部队全面建设和促进士兵成才的重要性。驾驶员职业技能鉴定工作必须贯彻为军队服务、为士兵服务的思想。各级要牢固树立为部队服务、为基层服务、为士兵服务的观念,增强工作的主动性,尽可能为士兵参加技能鉴定创造条件、提供服务,做到积极服务、高效服务、优质服务,努力满足士兵成才的需要,增强士兵岗位任职能力和退役后到地方的就业竞争能力。

3.4 坚持军地联合互动

驾驶员职业技能鉴定是国家职业技能鉴定的重要组成部分,在国家人力资源和社会保障行政部门指导下,由军队组织实施。因此,驾驶员职业技能鉴定必须坚持国家职业标准,将驾驶员职业技能鉴定置于国家鉴定工作体系之中。在已建立的军地协作机制的基础上,进一步拓宽合作范围,与地方相关部门加强沟通联系,借鉴成功经验,保证驾驶员职业技能鉴定工作开展顺畅。

4 加强驾驶员职业技能鉴定工作的对策措施

4.1 加大宣传力度,明确开展职业技能鉴定工作的必要性

职业技能鉴定是按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府、军队授权的考核鉴定机构对劳动者的技术业务知识、技术操作能力和任职资格的综合性水平进行客观公正、科学规范的评价和鉴定考核,给合格者授予相应的职业资格证书。军队实行驾驶员职业技能鉴定,不但能促进驾驶员学习掌握专业技术,提高业务素质和保障水平,增强“打赢”能力,同时有效地建立竞争激励机制,能充分调动广大驾驶员的积极性和创造性,使他们在为部队、为国防建设做出贡献的同时,得到岗前培训,通过资格认证,获得《职业资格证书》,提高退役后就业安置的竞争能力,有利于解除士兵的后顾之忧,增强部队的凝聚力。各级要从加速人才培养的高度认识驾驶员职业技能鉴定工作的重要性,充分利用广播、电视、网络、板报、简报等多种传媒和手段,加大军队驾驶员职业技能鉴定工作的宣传教育,提高驾驶员主动学习、积极参与的自觉性。

4.2 加大培训力度,努力提高考评员的工作能力

考评员队伍的稳定性和业务工作能力直接关系到整个鉴定工作的质量。各单位要根据实际情况,定期举办驾驶员职业技能鉴定工作培训班,选调一些事业心重、责任感强、为人正直、作风正派、专业知识丰富的专业干部进行培训,深入学习军队关于驾驶员职业技能鉴定工作的政策、规定及制度,明确开展职业技能鉴定的意义,熟悉职业鉴定组织程序,掌握职业技能鉴定标准。特别要注重培训不同职务、不同年龄层次的考评员,形成梯次结构,使考评员队伍趋于稳定和新生力量源源不断。建立相应的培训激励机制,把考评员业务能力的高低作为业务干部考核晋升的重要参考内容,确保考评员队伍作风好、素质高、业务精,为职业技能鉴定工作的开展奠定基础。

4.3 创新工作方法,增强职业技能鉴定的针对性

每年参加驾驶员职业技能鉴定考核的人数多、时间紧、分布面广、组织难度大,为加快工作进度,把这项工作落到实处,必须冲破思维定势,创新工作方法。一是采取分片审查与划点联考相结合的鉴定方法。根据隶属关系将被鉴定的单位划分若干个鉴定片,各单位后勤主管业务部门汇同军务部门,按片逐个对鉴定对象进行审查。然后,按照保障区域和相邻就近的原则指定几个考核点,以联勤业务主管为组长,与各单位经过培训考核的考评员成立考核小组,实施就近联合统考。二是采取流动与定点相结合考核的方式。根据参加职业技能鉴定考核人数的分布情况,对那些人数较多、距鉴定机构较远的单位采取上门服务;对那些距鉴定机构较近的单位,可由各单位主管领导带队,按要求到鉴定机构参加考核。三是可将驾驶员职业技能鉴定工作与年度审验工作相结合。对于驾驶员人数较少的“小、散、远”单位或省军区系统,在对车辆和驾驶员进行年度审验时,再增加驾驶员“资格审查”程序,增补“等级考核”内容,一并完成驾驶员职业技能鉴定,这样不但能节省时间、节约经费,也不影响正常运输任务的完成,同时还能缓解专业干部人数少、工作安排矛盾突出的问题。

4.4 加大协调力度,确保职业技能鉴定工作落实

职业技能鉴定工作不但牵涉广大士官切身利益,而且也关系部队安全稳定,它既是对驾驶员综合素质的全面考评,也是对驾驶员士官队伍的再次遴选。各职业技能鉴定机构应积极与军务部门协调,尽早着手,不但保证在士官选改工作开始前完成本年度驾驶员职业技能鉴定工作,而且在士官选改时应积极树立向基层部队、向专业岗位倾斜意识,严格驾驶员士官选拔程序,确保将技能等级管理规定落到实处,从根本上遏制驾驶技术骨干流失,促进车辆安全工作落实,提高驾驶员队伍的整体素质。

4.5 适应形势需要,完善职业技能鉴定法规制度内容

结合地方职业技能鉴定工作政策法规的建立,军队有关部门要不断加强对职业技能鉴定工作的研究,及时对军队驾驶员职业技能鉴定的有关法规制度进行补充完善,健全工作制度,完善工作机制,营造良好的鉴定工作环境,制定相关的补充规定和更加具体的实施细则,并将其纳入相关政策法规中,纳入有关工作中,使军队驾驶员职业技能鉴定制度与国家职业资格制度顺利接轨。同时,也要对军队驾驶员职业技能鉴定的考核题库进行进一步的补充,及时吸收专业知识和交通法规增加的新内容,使之在保持军队特色的同时,实现军地相互兼容。

5 结语

随着我军汽车驾驶员职业技能鉴定工作的深入开展,如何提高驾驶员职业技能鉴定质量已成为重大的现实问题。本文对汽车驾驶员职业技能鉴定工作存在的问题进行了分析,提出了加强汽车驾驶员职业技能鉴定工作的对策措施,为促进我军驾驶员职业技能鉴定工作的发展提供有益的参考。

摘要：在军队开展汽车驾驶员职业技能鉴定工作,是加强新时期部队运输勤务建设,提高汽车驾驶员队伍素质、适应国家用工制度和军队士官制度改革需要的一项重大举措。通过分析汽车驾驶员职业技能鉴定工作中存在的问题,并有针对性地采取相应措施,使汽车驾驶员职业技能鉴定工作持续健康发展,对提高汽车驾驶员职业技能鉴定质量具有重要的意义。

关键词：汽车驾驶员,职业技能,鉴定,对策

参考文献

[1]刘俊利,刘秀华.我国职业驾驶员技能鉴定标准的研究[J].山东交通学院学报,2007(4).

当前法院聘任制驾驶员存在的问题及对策篇8

[关键词]首办责任制;控告申诉;基层检察机关;工作机制

控告申诉首办责任制是指各级人民检察院对本院管辖的各类控告申诉明确责任,认真及时办理,力争将问题解决在首次办理环节,避免重复信访、越级信访、久诉不息的一种责任制度。它在为检察机关进一步转变工作作风,为群众办实事,提高办理控告、申诉的质量和效率方面,发挥了重要作用。对首办责任制中存在的问题进行分析,有利于基层检察机关首办责任制的科学发展。

一、基层检察机关首办责任制存在的问题

(一)认识不到位,导致首办案件办理不力、久拖不决、质量不高

一是因认识不到位,导致办理不力。从字面上狭义和片面理解控告申诉首办责任制,认为控告申诉首办责任制就是控申部门的责任制,也就理所当然是控申部门的事。对首办责任制关于各部门各互其责、互相配合等规定不甚了解,对转办接访答复感到厌烦,能推则推,能少则少,因而出现该接不接,该办不办,该反馈不反馈的情况,最终导致当事人重访、越级访。二是因认识不到位,导致协调不力,久拖不决。主要表现为控申部门受理的举报、控告与其他相关部门在认识上不一致,使应该解决的问题久拖不决。主要表现为大多数是指控申部门认为举报人、申诉人反映的问题是有依据的,提出的要求是合理合法的,应当解决的,而其他部门认识相反,不积极办理和查处,当事人认为该得到解决的得不到解决,只得重复投诉、越级投诉。三是因认识不到位,在解决群众诉求的诉讼效果和社会效果的统一上没形成整体合力,造成首办案件久受不办、久办无果。主要表现为部门之间、部门与首办责任人之间缺乏协调配合。四是因认识不到位,不能正确对待和处理群众诉求、化解矛盾纠纷工作,导致首办案件质量不高,成案率低。具体表现为没有从办理好每件首办案件是检察机关正确处理群众诉求、化解矛盾纠纷、维护社会稳定、执法为民这一高度来认识,在办案中敷衍塞责甚至应付了事。

(二)首办责任制自身不完善,导致管理难和监督难

1.工作机制不完善

一是对控申部门以外的其他部门的“首办”责任,尚未从监督制约、奖惩考核等角度加以完善。当前首办责任制中一个突出的问题是控申部门唱“独角戏”。除了思想观念上的原因之外,其根本原因在于保障首办办制实施的机制不健全,考核奖惩措施难于兑现。首办责任制的推行,最重要的是要落实“责任”,而用奖惩机制来调动责任人的积极性,约束责任人怠于履行职责的现象是其中最关键的一条。目前,检察机关年度或阶段性目标考评,主要是依照上下级业务系统对口进行的,由于没有从机制上明确相关业务部门的首办责任,而上级院只能对下级院控申部门实施首办制的情况进行考核,而对其他部门实施首办制的情况进行考评则缺乏依据。换而言之,首办责任制在其他相关业务部门落实与否,落实得好坏,并不影响这些部门的工作实绩和目标考评结果。此外,一些检察机关的首办责任制没有规定明确的奖惩措施,起不到鼓励先进,鞭策落后的作用,一定程度上挫伤了干警的工作积极性,制约了首办责任制的深入推行。

二是对息诉工作的考核评价不尽完善。推行首办责任制是为贯彻“三个代表”重要思想,强化法律监督,提高办理控告申诉案件的质量和效率,减少重复来信、越级上访,努力解决久诉不息问题,保障公民、法人和其它组织的合法权益,维护公平和正义。在不少地方,对“稳定压倒一切”方针的贯彻是以重大恶性刑事案件及其他刑事案件发案数、群众上访情况等作为主要考核评估依据的,由此造成这些地区将息诉率作为衡量首办责任制成效的硬性指标和必要条件,从而使得实践部门在面对久诉不息案件时处于两难境地:强调依法息诉,则个别当事人久诉不息、缠诉不止,甚至无理取闹,无法息诉,从而无法体现首办责任制的成效;而在“稳定压倒一切”的大前提下,为了解决申诉中的“老大难”问题,提高息诉率,有的检察机关在实践中除了依法息诉之外,不得不搞“法外施恩”式的息诉。还有的地方对涉及检察机关的案件,采取严把受理关的做法,对涉及其他单位的案件(如不服法院判决、裁定的申诉等)不予受理,以此来从源头上“提高”息诉率等。这些做法,有的超越了法律规定的检察机关的职权范围,有的存在失职嫌疑,还有的是对无理取闹的某种迁就和妥协,虽然似乎达到了息诉的目的,但严格地说都是有悖于依法息诉原则的。在将息诉率作为对首办制工作实绩考核评估标准的机制下,实践部门对息诉结果的追求被放大到不恰当的程度,影响了首办制其他目标的实现。

2.首办责任制自身不完善,导致管理难和监督难

一是管理手段行政化。由于受传统管理模式的影响,首办责任制对案件线索的管理实际仍靠工作人员的自觉工作和领导把关,运作方式多以请示、汇报、审批为主,监督与被监督主要是建立在下级服从上级、个人服从领导上。因而管理中多随意性、被动性,少规范性、稳定性。干警被动地接受领导管理,不主动接受控申部门或首办案件管理员的管理,不严格按规定办理,拒收催办函和拒收首办案件的情况时有发生。二是管理方式单一化,首办案件落实难。由于现代意义上的首办案件科学流程化管理还未运用起来,对线索的管理仅仅局限于手工登记。虽然制定了首办案件信息反馈制度,但由于这些规章制度操作性不强,抓落实比较困难,形同虚设,对干警没有太大的约束力。三是监督静态化,内部监督执行难。首办案件管理员只能从几个静态的环节上进行催办督办,而根本没有或不能从案件办理的全过程进行全程跟踪监督,干警是否认真履行法律监督职能、案件处理结果是否客观公正等均反映不出来,首办案件管理员为了应付年终上级院对本院的考核,也只能进行形式上的监督。

(三)缺乏相应的配套监督、管理措施,导致控申部门不敢大胆管理和监督

上级检察院制定的考核办法只对基层检察院,未直接对相关科室进行考核,且只從管理、执行、效果三个大环节进行宏观的考核。而基层检察院在具体运作过程中,没有相配套的操作性强的监督、管理措施来保证,具体体现在:在具体操作中缺乏规范化管理,如对首办案件的质量管理未有具体的可操作性措施,在如何办理好具体的首办案件上没有具体的质量标准和与之相配套的监督制约保障措施;控申部门的管理缺乏各部门的支持与配合,导致控申部门管理人员在管理中唱独角戏,尽管上级院和各基层院都规定了相应的惩处措施,但在实践中往往流于形式。

(四)办案人员业务素质不高

实行首办责任制的目的在于转变工作作风,把问题解决在基层,解决在首次办理环节,防止和减少越级上访、集体访、告急访等影响社会稳定情况的发生。承担首办责任的检察官应具备较高的法律业务功底,相当的工作实践经验、较强的处事协调能力和其他相关方面的基本知识。当前检察机关在一些职能部门推行的主诉、主办检察官办案责任制,是向检察官专业化、职业化方向发展的有效举措,同时也从一个侧面反映出当前在检察官队伍中,还有相当数量的人员尚达不到主诉、主办检察官的能力和水平,非主办检察官的首办责任人的业务水平亟待提高是一个不争的事实。另一方面,已经具备主诉、主办检察官资格的人员中,尽管相对而言,水平要高一些,能力要强一些,业务要熟一些,经验要多一些,但与检察官专业化、职业化的要求相比,很多拥有主办官资格的首办责任人,其综合素质仍有不少差距。

二、健全和完善首办责任制的思考

针对上述问题,为使首办责任制的作用和效能得到充分发挥,检察机关应采取有效措施加以解决和完善。

(一)统一思想,提高认识

检察机关相关办案人员准确把握首办责任制的内涵,深刻认识贯彻首办责任制的重要意义。首办责任制主要涉及的是控告、申诉检察环节的工作,面对的是控告人、检举人、申诉人等人民群众,但决不意味着首办责任制是控申部门一家的事,它是检察机关的首办责任制,它是检察机关密切与人民群众联系,运用检察职能,保护人民群众根本利益的重要体现,是依法办案、文明办案的重要体现,也是化解社会矛盾,维护社会稳定的重要方式,因此完善首办责任制要树立全院“一盘棋”思想,树立“大控申”理念,建立大控申工作格局,避免矛盾激化使落实首办责任制成为全体干警的自觉行动。认真解决部门之间推诿扯皮,办案流于形式的问题,对属于本部门办理的案件,坚持依法受理负责到底,切实负起首办责任。把落实首办责任制与当前开展的检察机关深入学习实践科学发展观活动有机的结合在一起,增强落实首办责任制的自觉性,增强贯彻落实科学发展观的责任感和使命感。牢固树立大局意识,自觉将检察工作融入党和国家的工作大局之中,把服务第一要务作为检察工作的出发点和落脚点;牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观,使检察工作的每个方面、每个环节,都真正体现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益;牢固树立检察工作的发展必须以业务工作为中心的观念,在各项业务工作中充分体现法律监督属性,狠抓业务建设、队伍建设和执法保障建设,促进检察工作全面发展;牢固树立统筹兼顾的观念。正确处理办案数量与办案质量、打击犯罪与保障人权、法律效果与社会效果、队伍政治素质与业务素质的关系,切实做到统筹兼顾,相得益彰,促进检察工作协调发展;牢固树立以改革促发展的观念,着力解决制约检察事业发展的体制性、机制性问题,推进执法规范化、队伍专业化和管理科学化建设,提高法律监督能力,努力推动检察工作持续、健康发展,不断推进检察工作上台阶、上水平。

(二)健全机制,实行科学的流程化管理

改变目前首办责任制的手工管理和静态管理模式,将首办案件纳入规范的科学流程管理。手工操作,很难保证数据的准确性,又不能保证及时性。目前基层检察院已普遍配备了电脑,建立了局域网,这就可将线索、案件流程化管理与线索、案件审查处理同步进行,使控申部门成为真正的“监控中心”,通过电脑对案件线索的处理、案件办理、有无违反程序和超办案期限等进行跟踪监督。具体做法是:控申部门受理案件线索后,将不同类线索根据流向分类,一个部门一类案件线索一张监控表,以分流期限为准,各相关部门接到案件线索后由内勤及时在各自的流程表中输入承办人,并开始计算办案期限,线索处理完毕将结果输入流程表。案件办理的全过程能客观真实地再现,这样有利于首办案件管理员、首办人、首办部门、院领导及时准确地从电脑上掌握首办案件整个的办理过程及情况,以及时发现问题,进行处理,使首办案件进入良性循环的轨道。

(三)加强质量考评和协调监督,保证首办责任制落到实处

提高首办案件质量,要建立规范的质量效果考评机制和内部监督制约机制,将首办部门和首办人的工作纳入目标考核之中,把首办案件办理的好坏作为年终对科室和干警的争先评优条件,强化完善以“质量、效率、效果”为核心的工作评估奖惩机制;制定首办案件的质量标准,能量化的实行量化考核,无法量化的要有监督措施。对在具体办理案中流于形式、不负责任的情况等,均要实行严格的责任追究;要制定具体的惩戒办法,奖勤罚懒、奖优罚劣,保障首办责任制的落实,同时把奖惩措施引入主诉、主办检察官的管理机制;建立协调监控机制,要成立以检察长为组长的首办责任制领导小组,以控申部门为主导,进行首办责任制运行情况的监控和协调。检察长对重大疑难事项要亲自批阅、亲自处理,直接听取监控部门的情况汇报,通过建立协调监控机制,抓办案流程是否顺畅,抓结果的处理是否到位。

(四)强化控告申诉检察队伍建设

充实力量,保证“首办制”更好地实施,首办责任制的实施需要充实的、高素质的人员作保障,检察机关应及时调选更多政治素质高、业务能力强、有一定群众工作基础经验的人员充实控申部门;加强学习培训,提高首办责任人的业务水平,现有的控申干部和其他首办责任人,要通过自学、学历教育、办培训班、外派送训等多种形式,提高业务素质和处理实际问题的能力;按照不同的专业特点,对首办责任人实行专业化培养和管理,努力体现首办责任制的效果。

当前农村社区存在的问题及对策篇9

存在的主要问题：

1.社区建设资金严重不足，社区公共服务设施配套不够；

2.农村社区贫困面积大，保障机制不够完善，尤其是失地农民社会保障缺失；

3.社区老人居家养老问题严重，尤以孤寡老人为甚； 4.社区文化建设缺少氛围，缺乏特色；

5.“两级政府，三级管理”模式使社区建设义务与权利不对等，导致社区建设开展难、社区服务与管理力度不大、积极性不高； 6.村民参与社区建设不足，缺少社区发展内驱力。对策：

1.加大对社区建设的资金投入，完善社区公共服务设施；

2.整合国家、社会对农村的投入及农村现有资源，形成投入优势，增加社区建设资本；

3.抛弃工农业剪刀差政策，鼓励村民从事生态农业，将生态产品对外延伸，切实提高村民经济水平；

4.重建乡村文化自信，依托地方特色文化，打造社区文化建设亮点； 5.保障村民的知情权和参与权，切实尊重和维护村民的权益，调动村民参与建设的积极性和主动性。

当前政府采购存在的问题及对策篇10

一是少数地方无预算

编制实施政府采购，未编制集中采购计划实施分散采购。如某地采购办代各个单位采购物品百余项，均没有按时间、品种、采购方式等编制集中采购计划，未实行统一整合集中采购，而是根据各单位情况一个单位一个采购计划，进行分散零星采购；

二是公开招标采购物品比例偏低。有的单位自行采购，事后在采购办备案；有的采购项目应按规定实行公开招标，而采取其他招标方式采购；有些采购项目名誉上采取邀请招标方式采购,实际则未向投标人发送邀请招标书,也未在省级以上政府采购信息媒体发布资格预审公告；

三是专家库管理不完善，部分采购项目的评委、专家不合规。采购代理机构的工作人员违规参加了评标，监督机构的人员以评委的身份直接参与采购。采购单位的有关专家，违规参加了本单位的项目评标;部分评委、专家无资质证明参与评委。且在评审掺和了行政首长的意思。

四是部分采购项目程序过于简化，操作不规范。部分采购项目程序不合规,经办手续简单,有关资料残缺不全，档案资料不齐全。

五是购货票据使用不合规。支付本地供应商货款，而本地供应商使用外地供应商开具的发票。

六是执行与监督单位没有严格分开,混为一体。有的执行和监督机构分设了,但人员工作在一起。

要解决以上问题，保证政府采购的科学性、规范性，进一步提高政府采购资金效益，应从以下几个方面加强和完善：

一是完善政府采购预算程序和内容，强化预算编制和约束，根据工作需要和规定程序,适时科学调整采购预算，严格按预算进行采购；加强政府采购计划管理。对列入政府采购预算的采购项目，按照同一阶段、同一品种的货物在采购组织实施形式、采购方式、采购时间等方面进行统一集中规划。扩大采购规模，相对减少采购次数，消除采购活动分散、零星的局面。

二是各采购单位及代理机构以公开招标作为主要采购方式，严格按法律法规规定的适用情形和审批程序采用邀请招标或其他采购方式，严禁采购方式随意化。

三是加强政府采购基础性工作，建立和完善“三库”档案。建立专家储备库，可聘请外地专家；建立供应商信息库，掌握各地有资质的定点供应商及其经销商品，实行动态档案管理；建立采购项目价格信息库。采购中心要加强对市场价格监测，及时了解各地定点供应商的货物价格信息，实行追踪序列动态分类管理，解决政府采购信息不对称问题，除法律规定的紧急采购以及涉及国家安全和机密的采购外，先预算审批，后集中采购。四是加强政府集中采购工作，增强采购人员力量。采购办人员工作职责应与经办机构人员分开，不得直接参与采购。制定政府采购监督办法，有效对各方人员实施监督管理；

四是完善政府采购相关制度、健立内部监督制约机制。进一步改进政府采购工作方式，规范程序，提高服务质量和工作效率。加强对政府采购的日常监督工作，做到防患于未然。

五是政府有关部门，应积极支持和配合政府采购工作，带头执行有关政府采购的政策规定，以保障政府采购工作有秩开展。要强化法律宣传和监督检查，对违规采购行为，要加大处理处罚、通报批评和移交移送力度。

当前薪酬管理存在的问题及对策篇11

【关键词】薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者給与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

【参考文献】

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报，2011年1月12日

[2]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2011年第3期

当前监理工作存在的问题及对策篇12

1 当前监理工作存在的问题

1.1 监理市场行为不规范。

建设监理市场行为不规范。在监理业务的承揽方式上, 存在着转包监理业务、挂靠监理证照的现象。存在着业主私招乱雇的现象, 致使建设监理的作用在相当多的项目上还没有充分发挥出来。

1.2 监理队伍总体素质不高。

主要是缺乏经济管理和法律知识, 缺乏全方位控制的能力。一些监理单位由于人才不配套, 大多只能运用技术手段进行质量检查, 而不能运用经济手段和合同手段进行全方位全过程控制, 这种状况自然不能充分发挥监理的作用。由于项目管理与控制能力的薄弱, 只能在现场进行质量监督工作, 这是我国建设监理与先进国家建设监理的主要差距。

1.3 工程项目存在着监理工作不到位、监理责任不落实的问题。

有的总监理工程师兼任很多项目的总监。有的工程项目空挂“监理”人员名字, 只见其名, 不见其人。有的监理单位没有确定一定的工程监理的内容和程序, 也没有规定或落实各级监理人员责任, 致使一些监理人员该进行检查时不检查, 该旁站监理时不旁站, 甚至不问工程是否合格也签字。上述问题的存在, 也在一定程度上反映了我们制定的监理法规体系还不严密, 也反映了相应的监督管理还不够有力。

2 当前监理工作的误区

2.1 监理制度仅局限于施工阶段。

监理制度应该贯穿工程建设项目的始终, 包括投资决策阶段、设计阶段、施工招投标阶段、施工阶段 (含保修阶段) 。但目前, 我国监理工作一般仅限于工程建设项目的施工阶段, 监理人员接受委托后, 工程马上开工, 造成监理人员边干边熟悉情况, 对工程并未深入的掌握和熟悉, 尤其是水利工程, 规模相对较大, 技术复杂程度相对较高, 战线较长, 影响因素很多, 不利于监理工作的顺利开展。

2.2 对业主行为无规范。

业主行为规范与否, 直接关系到工程建设项目能否顺利进行, 建设目标能否如期实现。有的对监理工作干预较多, 有的不通过监理工程师直接给承包商下达指令, 造成不必要的纠纷和误解。其实, 监理工程师应该是工程建设项目现场的唯一管理者, 业主委托了监理, 就应根据合同和相关规定由监理工程师去实施对工程建设项目的监督与管理, 业主的意见和决策均应通过监理工程师实施, 而业主所要做的, 是如何做好对监理的管理, 而非直接对工程建设项目的管理。业主不规范, 是一个普遍的现象。

2.3 把监理工程师当作质检员。

监理工程师是作为公正的第三方, 依据监理合同和工程建设承包合同进行监理, 不是承包商的质检员。这个问题涉及到职责问题, 还涉及到验收程序。各项验收, 必须在承包商自检合格的基础上, 报请监理工程师验收。承包商有确保提供合格产品的责任, 监理负责检验工程产品, 承包商不能把监理当作自己的质检员, 监理自己也不能把自己等同于承包商的质检员。

2.4 工程质量是监理出来的。

现在, 有一种说法, 工程中有事情找监理。工程有问题, 监理首当其冲, 这种认识未免偏颇。监理是按照业主的授权, 依据监理合同和工程建设承包合同对工程建设项目进行监督管理。监理的质量责任可以理解为, 在设计阶段有设计质量问题的, 设计监理应承担相应责任;在施工阶段, 由于施工原因造成工程质量问题的, 不论监理是否检测到和发现承包商的不合格产品, 监理应承担相应责任, 但是不能因此而免除承包商的责任。因为工程建设承包合同中明确规定了承包商须向业主提供产品的质量标准, 这需要“三方”端正思想意识。

3 当前监理工作应重视的问题

3.1 强化监理委托程序。

监理市场的规范化, 对建设监理事业的发展十分重要。因此必须规范各方的市场行为。业主选用监理单位应严格按《招标投标法》的规定实行公开招标或邀请招标, 直接委托应按规定办理委托手续, 选择符合资质条件的单位进行监理, 不应使用内部监理单位搞自我“监理”, 以及施工、监理为同一行政管理单位的同体监理。业主应与中标的工程监理单位签订委托监理合同, 明确双方的权利、义务和责任。监管部门应强化竣工备案制度, 对工程监理应招标而不招标的, 对挂靠、转包的工程, 一经查实, 不予验收备案。

3.2 严格监理资质管理。

严格监理单位的资质管理, 是保证市场良好秩序的重要措施。当前, 监理单位资质方面要解决的突出问题是, 监理单位必须是自主经营, 独立核算, 自负盈亏、自我发展的法人实体。监理单位都要改组成为独立的法人实体, 也只有这样, 才能形成真正的监理行业。我们建议, 一些单位在与母体分离后如果暂时还不能独立的, 可以通过合并加强的办法, 将其改组成独立的监理法人实体。使尚未改制的部分国有监理单位真正成为产权清晰、职责明确、政企分开、管理科学、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体。

3.3 提高监理队伍的素质和监理能力。

监理工作本身就要求监理人员必须具备高技能、高素质。要保证与提高监理队伍素质, 一是政府管理部门在审批成立监理单位和整顿监理单位的时候要严格把关, 对不符合资质标准的不能迁就。二是监理单位本身要注意自己的人员配备和搞好培训工作。作为监理单位, 不仅要具备工程施工的监理能力, 而且应当具备设计监理能力, 以及工程项目前期工作的咨询能力, 以适应全过程监理和咨询的需要。作为监理单位, 不仅要具备工程质量的控制能力, 而且要具备进度和投资的控制能力;不仅会使用技术手段, 而且要熟练地使用经济控制手段、合同控制手段和法规控制手段, 以适应全方位监理的需要。因此, 监理单位不仅应该配备工程技术人才, 而且应该配备和培训经济管理和合同管理方面的人才。三是要提高监理企业的地位, 此举可通过改革现行的监理取费办法来实现。如果将付款方式改由第三方 (如建设工程交易中心或监理协会等) 先向业主一次性收取监理费, 由其按合同规定交付给监理企业, 则监理企业避免了与业主的直接经济联系, 监理企业的地位就得到了有效提高, 就能充分履行法律赋于的职责。

3.4 把总监理工程师负责制落实到位。

认真解决监理工作不到位、监理责任不落实的问题。首先要解决总监空挂名的问题, 对于一个总监理工程师兼任几个工程项目的情况, 应严格在委托监理服务之前解决好实际承接的责任问题, 同时还要杜绝工程项目将业主、设计、施工、行政管理的人员空挂为“监理”人员, 而实际监理工作并没有到位的情况。要重点加强招投标活动的后续管理, 应对总监理工程师实行中标 (或直接委托) 后的押证制度, 建立总监理工程师动态管理数据库信息系统, 发放总监管理手册, 使总监理工程师定岗定位。

3.5 提倡监理服务优质优价。

目前我国的的市场经济已经有了长足的发展, 现行的监理取费办法和标准已不适应建设监理的需要。低收费, 不利于留住和吸引素质较高的人才, 不利于监理单位的自我发展, 也不利于提高监理工作水平。工程监理是一种高质量的服务, 当监理价格过低时监理单位很难派出高素质的监理人员, 很难把业主的利益放在第一位或者无法保证监理人员数量, 也就无法提供优质服务, “优质优价、低价质差”这是市场规律的一个法则。

4 完善监理工作的具体几点建议

4.1 规范业主行为, 是“三制”良性发展的先决条件, 是工程建设项目实施的必要条件。

4.2 监理人员要加强合同法、招投标法等法律法规的学习, 依法对合同进行管理。重视并加强对工程建设监理合同和工程建设承包合同的深入学习和研究, 这两个合同是监理工作开展的重要依据。

4.3 工程款应该严格按照合同中约定的支付方式进行支付, 工程计量应按照投标书中的工程量清单中表列序号对照计量, 对工程变更应按照合同中约定的计量、计价方法予以确认。工程预付款的扣除应按照规定予以计算并扣除。

4.4 加强对施工分包单位资质的审核, 严禁转包。

(1) 严格执行监理程序, 填写“分包单位资格报审表”。

(2) 总承包商对其分包商的承担连带责任并对业主负责, 工程报验由总承包商组织并填写相应监理表格, 报请监理验收, 监理一般不宜对分包商直接发布指令。

(3) 监理要加强对分包商现场情况的检查, 做到对分包商有效控制。

(4) 不许承包商对工程进行转包, 严禁分包商再次分包。

4.5 监理市场应执行统一的监理表格和一套与之相配套的监理应用软件, 正如同财务软件一样, 能够使承包商及时上报, 监理单位及时核定、整理, 并向业主报告, 并能与工程建设其他部门紧密联系。

4.6 承包商应加强在监理知识方面的学习, 提高承包商对“监理”的认识, 懂得监理程序与要求等, 便于工程项目的实施。

4.7 由于当前各个工程项目实施监理, 大多是由各监理人员, 特别是项目总监理工程师根据自己对建设监理的理解和想法开展监理工作。工作内容、程序和质量要求并没有实现规范化, 随意性是比较大的。因而造成一些监理工作不到位, 甚至影响工程监理的效果。