中心小学绩效实施方案

中心小学绩效实施方案（精选8篇）

中心小学绩效实施方案 篇1

（试行）

根据《河池市金城江区义务教育学校实施绩效工资工作指导意见（试行）》精神，结合保平乡中心小学实际情况，特制定我校实施绩效工资方案如下。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、组织机构及职责

（一）实施绩效工资工作领导小组构成

组 长：覃德（主管全面工作副校长）

副组长：韦成修（党支部书记）覃炳桓（会计、工会主席）成 员：覃奉肯（分管中心校的副校长）韦璋（分管安全、卫生、成职教的副校长）韦建伦（分管教研、语文科教学、信息化教学的副校长）韦建立（分管教务、数学科教学、文体宣传的副校长）覃永红（出纳、总务主任）韦绍龙（教代会主任、教务主任）覃宇苗（纳六初小负责人）韦志权（古帝初小负责人）韦国华（板并教学点负责人）覃定辉（塘静初小负责人）刘茂劲（长洞初小负责人）覃俏维（下洛初小负责人）

覃炳铁（下祥教学点负责人）韦日壮（那冷教 学点负责人）覃耐莲（教师代表）覃利锦（教师代表）

（二）实施绩效工资工作领导小组职责及分工

实施绩效工资工作领导小组在组长的领导下负责对教职员工绩效的平时考核和期末考核工作，分工如下：

覃 德：负责全乡小学教职员工绩效考核实施工作的领导及组织协调工作，负责校级领导成员绩效的平时考核和期末考核；

韦成修：负责全乡小学教职员工绩效考核工作的“师德师风”（“一票否决”）、“出勤”两方面的平时考核和期末考核；

覃炳桓：负责全乡小学教职员工绩效考核工作的“工作量”、“二层领导人员绩效”两方面的平时考核和期末考核；

覃永红：负责全乡小学教辅人员绩效考核工作的平时考核和期末考核； 韦 璋：负责全乡小学教职员工绩效考核工作的“专业发展”、“安全责任”两方面的平时考核和期末考核；

韦建伦：负责全乡小学任课教师绩效考核工作的“履职情况”方面的平时考核和期末考核；

韦建立：负责全乡小学任课教师绩效考核工作的“工作成效”和全乡小学教职员工绩效考核工作的“个人荣誉”两方面的平时考核和期末考核；

覃奉肯 覃宇苗 韦志权 韦国华 覃定辉 刘茂劲 覃俏维 覃炳铁 韦日壮：负责各自校点教职员工绩效的平时考核和期末考核；

覃耐莲 覃利锦：负责考核工作小组与被考核人的联络。

（三）民主初评分组情况

1、保小语文组

组长：韦绍龙

成员：一至六年级语文科任课教师、体育专职教师、学前班全职教师

2、保小数学组 组长：覃显教

成员：一至六年级数学科任课教师、自然专职教师、幼儿班全职教师

3、后勤组

组长：覃永红

成员：食堂工作教职工、门卫工作教职工、学生内务管理工作教职工

4、校点组

组长：韦日壮

成员：纳六校点教职工、那冷校点教职工、古帝校点教职工、板并校点教职工、下祥校点教职工、下洛校点教职工、塘静校点教职工、长洞校点教职工

5、校级领导组

组长：覃 德

成员：副校长、党支部书记、工会主席

三、基本原则

（一）坚持以德为先，注重实绩；

（二）坚持多劳多得，优绩优酬；

（三）坚持重点向一线教师、骨干教师、农村教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜‘

（四）坚持民主公开，程序规范；

（五）坚持科学合理，简便易行。

四、实施范围和时间

（一）实施范围。按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的保平乡中心小学正式工作人员，包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位人员。

（二）实施时间。从2009年1月1日起实施绩效工资。教职工的绩 效考核每学期组织一次，每学期的绩效考核和奖励性工资发放工作在当学期结束后两周内完成。

五、考核内容

（一）教师的考核。主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（二）其他岗位工作人员的考核。非教师、校长岗位人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩（即：履行岗位职责和完成工作任务数量、质量、效率）。

六、考核办法

（一）考核实行领导与群众相结合，坚持走群众路线；平时与定期相结合，以平时考核为基础；定性与定量相结合，以定量考核为主。

（二）教职工的考核采取自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，村级小学校长的考核采取学校中层单位评议、教师代表评议、考核组评议相结合的办法。

（三）考核分为平时考核和定期考核，平时考核由各校根据实际情况自行开展，考核情况记入个人考核档案。定期考核每年两次，即每学期一次，在期末进行。

七、考核程序

（一）自评和述职。考核对象进行自评，同，时将自评情况形成个人工作总结报告，在民主初评小组范围内进行述职。

（二）小组初评。学校基层组织单位（或考核小组）根据平时考核和个人述职情况进行初评，写出考核评语，提出考核分数和等次的初步意见。

（三）综合评定。考核委员会或考核领导小组在充分听取意见的基础上确定考核综合分数，评定考核等次，并书面通知考核对象。

（四）结果公示。考核结果在一定范围内进行公示，公示期5至7天。

（五）考核申诉。被考核人对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知10天内以书面形式向考核领导小组（区教育局考核对象向考核委员会）申请复核。考核领导小组（或考核委员会）在10天内提出复核意见，被考核人如有不服，可在10天内向区教育局（区教育局考核对象向河池市教育局）申诉。

（六）确定归档。考核领导小组或考核委员会负责人签署考核意见，将考核结果送相关人员核算绩效工资并存入个人档案。

八、绩效工资构成

绩效工资金分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（一）基础性工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%。对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。请假、旷工、违法、违纪、违反师德师风等相关事宜，严格按照桂人函[2009]946号文件规定执行。

（二）奖励性绩效工资。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。

九、津贴设置

岗位津贴＋工作量津贴＋工作成效津贴＋专业发展津贴＋考核津贴＋安全责任津贴＋荣誉津贴＋履职津贴－缺勤扣款＝个人奖励性绩效工资总额

十、奖励性绩效工资分配步骤及方法

（一）先决考核

1、师德师风“一票否决”制考核。

各岗位人员的考核均执行师德一票否决制，对①以任何理由、任何方式有碍于完成教育教学任务；②以非法方式表达诉求；③干扰正常教育教学秩 序；④损害学生利益；⑤上学考核等级为“不称职”的教职工，师德考核结果直接确定为不合格，并取消当学期奖励性绩效工资。

2、履职情况考核。

在每学期末，由学校实施绩效工资工作领导小组组织对教职工的履职情况进行考核，按照自评——组评——校评程序进行量化评分，总分100分，70分为合格，85分为优秀。学校各部门对各相关岗位制定出相应的履职情况考核量化评分办法（表），包括校级领导履职情况量化评分办法（表）、中层领导履职情况量化评分办法（表）、校点负责人履职情况量化评分办法（表）、班主任履职情况量化评分办法（表）、任课教师履职情况量化评分办法（表）、学生内务按理员履职情况量化评分办法（表）、食堂工作人员履职情况量化评分办法（表）、门卫人员履职情况量化评分办法（表）。

注：兼职的由本人自主选其中一个职务进行履职考核评分。

（二）计发奖励性绩效工资

1、岗位津贴。

⑴ 班主任津贴：

在认真履行教育部印发的《中小学班主任工作规定》（教基[2009]12号），在班主任履职考评达到合格履职考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给班主任和副班主任发放班主任岗位津贴。发放标准为：班主任——学生数20人及以下的班级班主任每月获津贴50元；学生数21人及以上的班级班主任每月获津贴为50元＋（学生数-20人）×1元。

⑵ 领导岗位（党支部书记、工会主席、副校长、中层领导及校点负责人）津贴：

A、在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给党支部书记、工会主席、副校长、中层领导及校点负责人发放岗位津贴。发放标准为：①党支部书记、工会主席及副校长的岗位津贴为 全校班主任津贴最高数额的1.1倍；②中层正职领导的岗位津贴为全校班主任津贴最高数额的1.05倍；③中层副职领导及校点负责人的岗位津贴为全校班主任津贴最高数额的1倍。

B、党支部书记、工会主席、副校长、中层领导及校点负责人兼任班主任工作的，以领导岗位津贴和班主任津贴进行比较，只按最高额津贴发放，较小额津贴不计发。

⑶ 其他岗位（非班主任、非领导）津贴：

在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给非班主任、非领导教职工发放岗位津贴。发放标准为：全校班主任津贴的最低数额的0.7倍。

注：岗位津贴均按每学年10个月计发。

2、工作量津贴。

教职工基本课时（工作量）由学校根据本校教育教学任务和教职工数确定：即凡学校安排的工作任务均为教职工相应的基本工作量。学校根据教职工的专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，充分考虑不同学科、不同岗位的工作差异情况，合理安排各类人员的工作任务。学校对各相关岗位的教职工的履职情况进行考核，然后，在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以上等次的基础上，给各岗位教职工发放相应的工作量津贴。发放标准为：⑴凡完成学校安排的工作任务的获工作量津贴为全乡教职工平均奖励性绩效工资的50%；⑵凡不完成学校安排的工作任务的，在不违反“一票否决”制度既定条款的前提下，获工作量津贴为全乡教职工平均奖励性工资的30%。

3、工作成效津贴。

学校分管教职工工作成效的部门对各相关岗位的教职工的工作成效进行考核，然后，在履职考评达到合格（履职情况考核量化评分70分）及以 上等次的基础上，由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的工作成效津贴，给各岗位教职工发放相应的岗位津贴。发放标准为：

⑴统考学科任课教师工作成效津贴——①超标（平均分、及格率、优秀率、双科合格率超过同级同类标准5个百分点及以上的每项获津贴150元）；②达标（平均分、及格率、优秀率、双科合格率超过同级同类标准或超过5个百分点以下的每项获津贴130元）；③不达标（平均分、及格率、优秀率、双科合格率不达到同级同类标准的每项获津贴100元）；

⑵非兼课学校领导（党支部书记、会计和出纳员）工作津贴——全校统考学科任课教师工作成效津贴的平均值；

⑶非统考学科任课教师及教辅人员（学生内务管理员、食堂工作人员、门卫人员）工作成效津贴——全校统考学科任课教师工作成效津贴平均值的0.8倍。

注：⑴兼课的学校领导、校点负责人、班主任只按所兼学科成效计发工作成效津贴；⑵兼多个统考学科教学任务的教师按多个学科成效津贴的平均值计发；⑶兼统考学科与非统考学科教学任务的教师只按统考学科标准计发；⑷兼多个非统考学科教学任务的教师只按一个学科的成效津贴标准计发。

4、专业发展津贴。

学校分管教职工专业发展的部门对各相关岗位的教职工的专业发展进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的专业发展津贴，发放标准为：上学年相关专业培训（继续教育等）合格的教职工，计发津贴100元；上学年相关专业培训（继续教育等）不合格的教职工，计发津贴0元；

5、考核津贴。

学校分管教职考核的部门按照上级主管部门规定的教职工考 核的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的考核津贴，发放标准为：上学年考核等次为“优秀”的教职工，计发津贴100元；上学年考核等次为“称职”的教职工，计发津贴90元；上学年考核等次为“基本称职”的教职工，计发津贴60元。

6、安全责任津贴。

学校分管教职安全责任的部门按照上级主管部门规定的教职工安全责任的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的安全责任津贴，发放标准为：本学期未发生直接安全责任事故的教职工，计发津贴100元；本学期发生直接安全责任事故的教职工，计发津贴0元。

7、荣誉津贴。

学校分管教职荣誉管理的部门按照上级主管部门规定的教职工荣誉管理的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果确定教职工的荣誉津贴，发放标准为：本学期内，获得国家级荣誉的每次计发120元，获省级荣誉每次计发90元，获地（市）级荣誉每次计发70元，获县（区）级荣誉每次计发50元，获乡（镇）级荣誉每次计发30元，获校级荣誉每次计发20元。

注：荣誉津贴计发以荣誉证为依据。

8、缺勤扣款。

学校分管教职出勤考核的部门按照上级主管部门规定的教职工出勤的要求对教职工进行考核，然后由学校实施绩效工资工作领导小组根据考核结果，从缺勤的教职工奖励性绩效工资总额中扣除相应金额，标准为：迟到、早退、途中擅自离岗的每次扣除10元；旷工的每满10分钟扣除10元，每日扣除200元；请事假的每10分钟扣除2.5元，每日扣除50元；以上3 项均多次累计，扣完缺勤人的奖励性绩效工资为止；迟到、早退、途中擅自离岗、旷工、事假的释义参阅学校教职工考勤制度。

9、履职津贴。

在全校教职工奖励性绩效工资中提取以上津贴后，学校根据教职工的履职情况考核量化评分结果，给予教职工发放相应的履职津贴，计发标准为：（全校教职工奖励性绩效工资总额－全校教职工岗位津贴总额－全校教职工工作量津贴总额－全校教职工工作成效津贴总额－全校教职工专业发展津贴总额－全校教职工考核津贴总额－全校教职工安全责任津贴总额－全校教职工荣誉津贴总额＋全校教职工缺勤扣款总额）÷全校教职工履职考核量化评分总和×教职工个人履职考核量化评分最后得分＝教职工个人履职津贴

十一、工作强调。

（一）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

（二）实施绩效工资后，学校不再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。

十二、本方案于2010年11月8日经全体教职工讨论通过，为试行方案。在学校实施过程中，如有教师发现重大问题或有更好的改进方法，请及时向学校实施绩效工资工作领导小组报告，以便在新一轮及之后的奖励性绩效工资分配时进一步修订完善。本方案的有关具体问题由学校实施绩效工资工作领导小组负责解释。

金城江区保平乡中心小学

中心小学绩效实施方案 篇2

静脉药物调配的集中管理有利于提高用药质量和安全、提高护理质量、节省人力资源、降低医院成本、减少职业暴露风险和防止污染。目前, PIVAS在国内各大医院相继建立使用, 已成为医院等级评审标准中的重要内容之一。但是国内的PIVAS发展不一, 尤其是西部地区和基层医院, PIVAS建设起步晚, 存在管理不健全、缺乏有效绩效激励机制等问题[4]。本文通过对我院PIVAS绩效考核方案设计和实施情况进行介绍, 以期对PIVAS的机制完善和发展提供参考。

1 我院PIVAS基本情况

我院为陕西省三级甲等公立医院, 占地10.6万m2, 建筑面积31.5万m2, 现设72个临床医技科室, 现有员工5060名, 开放床位3000张。年门诊接诊量超过135万人次, 年出院量8.5万人次以上, 年手术量为4.1万台。我院PIVAS成立于2014年9月, 面积430m2, 配有双人洁净台7台, 双人生物安全柜6台, 药品智能存取系统3台, 以及合理用药审方系统等。配置种类含营养液、毒麻药、抗菌药和普通静脉药。设计静脉配置能力为每天5000瓶, 可以满足全院需要。成立初期有27名工作人员, 含审方人员3名、药品调配人员19名、综合业务人员2名和配送人员3名。初期业务主要针对19个科室, 大约每天配置1300瓶, 每人每天54瓶。按照医疗价格相关规定, 国内除江苏、云南、福建等省每瓶可收取静脉配置费用2元~3元以外, 大部分省份未单独设立静脉配置收费项目。陕西省内除宝鸡中心医院按照开发区对待, 可收取静脉配置费之外, 其他公立医院均不单独收取静脉配置费。静脉配置的费用包含在临床科室的输液费项目中, 输液项目收费标准如下:临床静脉输液10元/组, 毒麻药15元/瓶, 营养液35元/瓶。

2 绩效考核方案设计

2.1 标准定位

PIVAS工作责任重, 成立初期对新招人员的配置操作和质量控制培训期较长, 为鼓励PIVAS积极开展业务、节约成本, 同时为了稳定人员队伍和降低流失率, 在参考本地区其他医院PIVAS的平均工作量和绩效水平后, 我院以院内药师和药士的平均绩效水平作为参考标准, 以省内每人每天饱和工作量作为目标考核依据, 对我院PIVAS实行工作量考核、成本控制和质量考核三者结合的绩效考核。

2.2 方案设计

PIVAS实施以工作量津贴、综合津贴和质量考核得分三者相结合的绩效考核方案。 (1) 工作量津贴主要考核配置任务的完成情况, 按照工作数量和单价计提。其中, 确定合理的单价至关重要。假设在满负荷工作量情况下, 可以拿到目标奖金。 (2) 综合津贴主要考核成本控制情况。我们采用收入成本比对方法。PIVAS不能直接收费, 收入指标的引入不存在鼓励过度医疗, 仅为了考核成本情况。成本含耗材、办公用品、人员工资、房屋折旧、设备折旧和水电摊销等项目。 (3) 质量考核得分是指对PIVAS的感染管理、消毒隔离、护理质量等纳入全院考核体系, 每月根据百分制考核结果确定综合津贴最终额度。相关公式如下。

PIVAS绩效津贴=工作量津贴+综合津贴×质量考核得分

工作量津贴=工作数量×单价

综合津贴= (收入-支出) ×提取比例

2.3 试算

2.3.1 收支核算

以我院PIVAS 2014年第4季度的月均数据为基础开展以下试算。其中, 工作量数据来源于医院HIS系统和PIVAS的审方信息系统。各项支出数据来源于医院财务处和各职能部门的成本核算明细账目。

由于PIVAS没有直接项目收费, 根据临床科室的输液收费标准和配置工作量, 全额计入PIVAS的内部收入。静配配置收入按以下标准核算:毒细胞药物15元/瓶, 营养液35元/瓶, 假设普通静脉药和抗生素输液每组3瓶, 每组配置计提10元收入。

PIVAS的固定成本含房屋折旧、设备折旧、人员工资, 在成立初期, 考虑到业务尚未全面开展, 对设备折旧暂时按15年计提。变动成本包括水电摊销、办公用品和医用耗材等。其中医用耗材含注射器、消毒液、瓶口贴、包袋等费用, 月均27 082元, 每瓶的材料成本约1元。经核算, 第4季度月均结余为75 377元, 其中收入和支出核算分别见表1、表2。

2.3.2 绩效津贴测算

经过调研, 我院以省内每人每天饱和工作量87瓶作为目标工作量, 以院内药师和药士的平均绩效水平作为参考标准, 初步确定各岗位人员目标津贴如下:审方人员4500元/月, 调配人员3000元/月, 综合和配送人员2000元/月。在达到饱和工作量的情况下, PIVAS绩效津贴的目标总额为8万元。

将工作量津贴设定为1.2元, 综合津贴提取比例40%, 根据各项指标, 在当前工作量和质量考核满分的情况下, PIVAS当月绩效津贴测算总额为63 130元, 见表3。核算金额与预设标准基本一致。

3 实施效果与建议

PIVAS成立1年来, 绩效方案运行平稳, 在稳定队伍、提高人员积极性和工作效率等方面发挥了积极作用。目前PIVAS服务范围已扩大到40个病区, 日均调配量由1300瓶提高到3000瓶。人员扩充到位且保持稳定, 实现了静脉用药无菌调配、药品智能管理和系统提取审核临床医嘱信息等现代化管理功能, 制定和完善了内部各项管理制度和操作规程, 出台了《我院关于静脉用药调配中心综合流程的管理规定》, 不断结合实际优化操作, 规范医、护、药协调工作模式, 保障患者用药合理、安全、有效、及时, 以最大限度地满足临床日益增长的调配需求。目前我院PIVAS的绩效管理尚属于起步阶段, 需要不断提高与完善。

3.1 细化内部岗位管理与绩效考核

目前医院对PIVAS绩效核算到部门, 而内部绩效分配也是管理的重要环节。在流程管理的基础上, 需要进一步完善岗位职责、应急预案、培训考核、交接班与问题登记分析等全方位管理制度。根据岗位性质不同, 对审方、调配、综合和配送四组制定不同的考核标准, 细化岗位绩效指标。对于工作强度大、风险高的夜班及化疗、毒麻药物配置工作, 可根据工作量给予倾斜。只有将部门绩效与内部岗位绩效结合, 才能有效激发员工的工作积极性和执行力。

3.2 积极探索应用平衡计分卡等考核办法

目前对PIVAS的绩效考核主要从工作量、成本控制、差错率等方面出发, 主要侧重事后管理, 积极引导作用有限。平衡计分卡已经成为绩效管理的重要工具, 可平衡组织的财务、非财物、短期和长期目标, 并分成财物、顾客、内部管理、创新与成长4个维度指标体系, 用于评价组织层面、个人层面的绩效水平[5]。今后, 可以考虑引入平衡计分卡等现代考核办法, 从成本控制、临床科室评价、内部流程、药师和护理人员的技术成长4个维度, 引入多个指标, 将事前与事后考核结合, 从而真正发挥绩效考核的杠杆作用, 引导PIVAS的后续发展[6]。

3.3 建议上级部门完善收费标准

PIVAS的工作链中, 医嘱审核是保证输液质量的第一步。处方审核与不合理用药的临床反馈有效提升了输液质量与用药水平, 发挥了药师专业技术特长, 体现了药师的潜在价值[7,8]。药师全面参与临床合理用药也是现代药学服务的重要内容, 对全面提升医院的管理水平和药物治疗水平起到了积极作用[9]。随着国家医药卫生体制改革的推进, 公立医院的药品加成即将被取消, 包括PIVAS在内的药剂部门的日常运行支出将日益庞大。因而, 应积极建议上级部门对药事服务费、调配收费标准等尽快出台相应政策, 以促进PIVAS的良性、有序发展。

参考文献

[1]林丽英.我院静脉用药调配中心的建立及试运行体会[J].海峡药学, 2015, 27 (8) :242-244.

[2]国家卫生部.静脉用药集中调配质量管理规范、静脉用药集中调配操作规程[R].卫生部[2010]62号文件.

[3]张东肃, 张征.我院静脉用药调配中心管理实践与展望[J].中国医药导报, 2014, 11 (11) :155-159.

[4]王丽华, 范军.精细化管理在静脉药物配置中心作业中的应用[J].医院管理论坛, 2014, 31 (1) :49-50.

[5]王志刚, 潘莉, 蔡静.RBRVS和DRGs与医院常用绩效评价方法的比较[J].中国医疗管理科学, 2016, 6 (1) :14-22.

[6]张永敏, 赵霞, 李杨.现代医院精细化管理浅谈[J].南京医科大学学报:社会科学版, 2012 (5) :362-364.

[7]韩玉霞, 史小英, 陈萍, 等.护理人员在静配中心成立初期的关键作用及岗位转变[J].西南国防医药, 2014, 8 (24) :895-896.

[8]田莹.护理人员绩效考核在病区中的应用[J].中西医结合心血管病杂志, 2016, 1 (4) :135-136.

中心小学绩效实施方案 篇3

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

中心小学绩效实施方案 篇4

一、职责量化

1、寝室管理员要按时上下班，未按作息时间工作的，一次扣5分；若遇紧急情况联系不上的，通知不来的，一次扣5分；

2、搞好学生寝室人员管理。无学生床铺档案，没妥善保管的，扣2分；不及时调配学生床铺，一次扣2分；有外来人员混进寝室的，没及时发现驱出的，一次扣10分；

3、搞好学生寝室财产管理。没按时开关门，开关水电的，一次扣5分；没及时发现并上报安全隐患和财产损坏，一次扣2分，造成严重后果的，扣10分并承担相应管理责任；

4、搞好学生寝室纪律管理。学生下晚自习进寝室时，必须到各楼层巡视，不巡视，一次扣2分；熄灯后，不到各寝室清查人数，无记载，一次扣5分；发现缺寝人员未及时核实上报，一次扣5分；熄灯后，寝室纪律混乱，管理员不巡视制止或制止不力，一次扣5分；自己或容许他人在宿舍楼内售卖零食或物品，一次扣10分。

5、认真填写学生管理档案。每周五第一节课上报本周寝室管理记载表，没按时上报，扣2分，一周无扣分记载，扣5分；记载不实，扣2分；

6、因寝室管理员玩忽职守；或遇突发事件处理不及时，处理不力；造成严重后果，给学校造成财产或名誉损失的，视情节轻重，政教处上报学校给予严肃处理。

7、搞好学生寝室的环境卫生，督促各室学生搞好本室卫生，并记载上报卫生情况。政教处每周组织抽查一次卫生，公共卫生未打扫，扣3分，寝室卫生不干净，扣1分，上级领导来检查，卫生不合格一次扣10分。

二、加分

在学校建设和发展中做出重要贡献的，根据考核领导组集体研究决定，加1-3分。

三、减分

1、旷工1天减5分，减分不超过15分。

2、事假1天减2分，减分不超过10分。

3、病假1天减1分，减分不超过5分。

4、未完成、或拒不完成负责领导临时布置的任务，根据负责人提供的记录和建议，1次减10至20分。

四、不参加考评情况

有以下情形，经校务会议研究通过，不参加考评。

1、严重违反廉政建设问题的；

2、所辖范围教职工违反师德规范，严重造成不良影响的；

3、部门内部成员不团结，对工作造成严重严重影响的；

4、所辖范围管理差，引起群众不满，造成严重影响的；

5、对学校分配的工作执行不力，造成严重影响的；

6、缺勤超过两个月的人员。

五、考评形式：

寝室管理员的考试评采取由考评委员会随时抽查打分、日常管理打分和民主测评打分相结合的方法进行。

六、考核办法：

1、每月考核一次，总分为100分。

2、（100分-本月的扣分）X70% +民主测评得分X30% =月得分。

3、民主测评总分为100分：学校领导测评占40%、学生测验评占60%为民主测评实得分。投票学生由后勤处随机从每个寝室抽取2名。

中心小学绩效实施方案 篇5

（征求意见稿）

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工才作任务目标，努力推进我校教育教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则严禁平均分配，严禁吃大锅饭，奖励性绩效工资以工作绩效考核结果，以岗位绩效考核结果，以工作量考核结果。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核，每周例会公布，每月统计，每半学期核准上报。

三、奖励性绩效工资发放形式

1、教师奖励性绩效工资分 上半年（2~7月）

下半年（8~元月）两次考核

2、教师奖励性绩效工资三大块发放，教师奖励性工资，班主任津贴，领导班子工作量以及工勤人员工作量（即班主任每月80~90元左右，考勤每月50~60元左右，工作量160~180元左右，工作实绩50~60左右）。

3、对常设识学科采取定量考核，即根据学科内教导处专门确定每学期每学科要完成的教学的任务即为工作量。

4、凡是涉及本学科的内容，一律由本学科员负责。

5、涉及到县局、中心校检测扔常识学科根据分值可加绩效工资，英语每月20元，科学每月10元，品德每月16元，（五、六年级英语、科学、常识）。

6、双班主科的每个学期按每生3元提取。坐班考勤

以值日领导、值日教师每天巡课记录为准

1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课，班主任在止晨诵、午读前10分钟到校，教师在上第一节前10分钟到。

2、值周领导，值日教师每天参与记录学校发生的一切事务，并记录好《校务日志》，对一天的事务负全责，晚放日志交校长审核签字，方可交到下一位。

3、值周领导，值日教师参与每天值日可每人可得了课时，不到者扣10课时，领导班子不到者扣15课时，中午15分钟内不到岗扣2课时，确因有事可以请人顶岗，课时补给顶岗人，若有责任追究原值班人员。

4、迟到、早退各扣3课时，以10分钟为限，旷课一节扣10课时，以15分钟为准。

5、病、事假均以请假条为准，无请人假条为旷课，请病假每节扣2课时，请事假每节扣3课时。

6、校长批准权限为二天以下，三天以内超过三天至一周由中心校校长审批。（属病假一周扣100元，事假扣120元，超过一周至一个月扣除当月全部绩效工资）。

7、若病假、事假达到一周以上至一个月以内，代课教师工资由个人支出，底线600元，若自己找人需有教师资格且具有教学能力的人担任。

8、教师应按时参加政治业务学习，网络培训，专题霁座，学习培训讲座必须有记录，有反思，否则每次扣10元，无故缺席者例会每次扣4课时，请假扣2课时，迟到早退扣1课时，大型会议，大型活动不到者半天扣30元，请假扣15元，教研活动无故缺席每次扣4课时，请假扣2课时，只限本组，晨诵、午读教师不到扣2课时，不上课扣3课时。

9、课间操、眼保操，班主任不到场扣0.5课时，体育教师不到的扣1节，（学习、开会特殊情况除外）

10、按时上、下午签到，每周签到8次，少签一次扣0.25课时，统 一由值周领导面签，班主任晨诵、午读前10分钟，教师在上系上第一节课前10分钟，每天由值周领导统计，一周一公布。教学过程

依据《教师上课制度》，《备课作业批改要求》、《听课、评课制度》、《校本培训制度》等要求评估，严格按教育局备课批改，止课等环节要求评估。

1、无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视漫骂、侮辱、驱赶学生的，发现一次扣15元。

2、备课认真，对导学案、导学单测定批判的使用和分析导学案导学单，缺一课时扣5元，作文篇数缺一次扣10元，备课、批改受到中心校教育局检查通报批评一次扣20元，受到通报表扬一次奖励10元，以文为准。

3、按时参加各组组织的教研活动，圆满完成授课、听、评课任务，做好记录，无故缺席一次扣4课时，请假扣2课时，以教导处教研组签到为准。

4、每学期不参及时完成教学业务，不及时上交教学业务存档，不按时将教辅用书上交的，考试试卷不及分析，不上交教导处的，每项扣10课时。

5、每学期按校本报告册填写有关内容，完不成校本教研培训工作，造成影响扣10课时。

6、教师按底线加榜样，完成个人的心德反思，其中45周岁以上的每学期5篇，45周岁以下的每学期10篇，特岗教师每周一篇，凡完不成任务少一篇扣30元。

7、教师按时按教导处完成个人的业务档案，档案内容在每学期开学前给出，缺一项扣10元。教学效果

1、对于教师所授学科，采取学生测评，家长评议，领导班子考评。

2、凡检测学科或抽考学科平均分在60分以下，及格率在60%以下扣50元。

3、综合学科完不成核定任务扣除50元。加分项目

1、教师辅导学生参加音、体、美等活动比赛，乡20元，县30元，市40元，省50元，国家级100元。

2、教师辅导学生参加乡以上各科比赛，乡第一名0元，乡第二名20元，乡第三名10元；乡以上第一名100元，第二名70元，第三名40元。

3、教师在县级以上网络发文、博客在线每篇1元，可累加。

4、教师在CNA刑物发表一篇文章30元，不重复累加。

5、教师参加乡级以上教学比武，优质课大赛，个人才艺比赛，征文比赛，论文，教学设计等，获一、二、三等奖的给予20元、15元、10元奖励，县级一、二、三等奖给予30元、20元、15元奖励，省、市级以上分别以100元、70元、40元给予奖励。

6、各类艺术节、广播操、运动会等比赛，获得一、二、三等奖的，辅导教师及分管领导分别加：乡级20元、15元、10元；县级30元、20元、15元；省、市级100元、70元、40元。

（二）校级及层干部考核方案 师德规范

遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪，滥用职权等行为。

1、有违法违纪，被上级通报，扣100元，评先、评优、评职一票否决。

2、有损师德行 扣50元~80元。

3、正常工作日违反“八项禁令”，依据条款最高可扣200元。执行政令

自觉执行校委会的决定，按要求及分管工作完成任务。

1、分管工作（包括统计、报表、计划、总结实施记录等不按时完成每项扣30元）

2、无故不参加领导例会，和集体活动每次扣30元。

3、对待学校中心工作无故缺席或表现冷漠每次扣30元。

4、在教师中散布消极言论，不利于学校安全团结，发现一次扣30元。

5、不能按时参加学校组织的各种活动，每次扣30元。

6、分管工作做得不到位，有失误，教师意见大，扣100元，直至建议引咎辞职。履行职责

主要由校长及校长办公会议对班子成员分管工作及任教学科工作完成情况。

1、通过校委会集中评议，按每个人履职情况评定等次。

2、按工作量及政策核定工作量，核定等次。

3、对职责工作不能完成且绩效差的，经教师评议有意见的要扣除一定绩效工资。民主测评

1、通过教职工代表大会无投票不合格得票超10%，扣20元，不合格票超过30%扣50元。

2、优秀票达不到50元，扣10元。

（三）班主任考核方案 班级管理

能科学规范管理班，无违法现象发生，圆满完成各项任务，整个班级零事故。

1、建立完善的班级管理制度和班委会，班四表张贴上墙，缺一项扣4元。

2、建好班级档案（班级计划、班务安全工作计划，主题班会开展及实施记录，好人好事记录本，点名册。班级日志、“留守儿童”关爱记录，晨诵、午读计划及教学设计等有关材料）缺一项扣5元。

3、认真做好后进生的转化工作和班级控流工作，年巩固率低于98%按每一个百分点扣20元。

4、抓好班风、学风建设，形成文明礼貌，团结向上的班集体，发现一起学生寻衅闹事扣10元，并通报批评。

5、认真组织好每周的班队会活动，做到有主题，有过程有记录，每月至少有3次主题班队会，缺一次扣10元。

6、按时完成班务工作，每天按班级计划做事，班希尔顿每日二保洁，有卫生人员监管，做不到扣10元。

7、班级计划、小结、总结，总结具体全理，对班级分内分外工作做得扎实到位，并能在期末填好报告册，评定好班级各类先进学生，不到位缺一项扣10元，并通报批评。

安全工作

本班能定期对学生进行食品卫生，上下楼梯防火防电防水防流感等安全教育，定期能与学校签定安全责任状，班级无一起安全事故发生。

1、学生中出现打架斗欧行为，课间擅自攀爬走廊和院墙，攀扶假山、大门及下滑楼梯的发现一次扣班级10元。

2、每天亲注学生身体状况，并做好晨检、午检，发现问题及时上报学校，处理不及时事瞒报的发现一例扣压10元。

3、班级设施有安全隐患未及时上报维修造成后果的，发现一例扣20元，并追究责任。

4、学生中发生重大安全事故，班主任应第一时间赶赴现场，边报告边施救，因人为造成后果扣50元，并依法追究班主任责任。

5、班主任安全工作为全天候工作，若因无故班级发生事故，班主任不在一次扣班主任20元。

清洁卫生

按学校要求每天对教室走廊及清洁卫生区两遍打扫，保洁工作做得到位，能做到教室窗明几净，桌椅整洁，室内布置富有个性化，黑板报定期更换，图书角放置得体，美观大方。

1、值周领导值日教师每天二次检查记录评分，学校每周五进行一次终评，具体是教室走廊清洁区有纸屑杂物，发现一例扣2元。

2、墙面无污迹，卫生区乱写乱画，发现一例扣2元。

3、标语不整齐，学习园地未按月更换，班四表缺项发现一例扣5元。财产保管

由学校后勤处对班级财产清点，做价统计

1、门窗、玻璃、灯管等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣2元，并照价赔偿安装到位。

2、每天学校离校前，有组织的关灯、关窗、关门、锁门违规一次扣1元。

做操出勤

每周升旗仪式，每天的大课间操活动，班主任认真组织到场，无故缺席扣0.5课时。中心工作

1、学校组织的校内集会，校外活动，班主任要认真组织并参与，缺席一次扣30元，请假扣10元。

2、班主任请事假、病假，每半天按2天扣除，无故不到的每半天按4元扣除。

3、学校布置的一些硬性任务，如资料参赛作品各类表格，未能及时完成，迟一次扣10元，影响完成任务扣20元。

4、班主任在白茫茫现一周以上至一个月以内，相应扣除当月班主任费

班级人数

根据班级人数，确定班主任费用，即班级全部任务完成，30人以下80元，40人以下90元，50人以下100元。

奖惩情况

1、在班级月评估中，获得文明班级学校发奖状一次得5元。

2、在各类团体比赛中，获得一等奖（第一名）加10元，二等奖（第二名）加7元，三等奖（第三名）加5元，以文件中奖状为准。

3、获得乡以上各种团体比赛，获一等奖（第一名）30元，第二名20元，第三名10元。

4、获得乡以上各种团体比赛获一等奖（第一名）50元，二等奖（第二名）30元，三等奖（第三名）20元。

5、属辅导教师的发给教师为准。

6、班级好人好事，在校内外产生大的影响，可为该班加10元至20元。

7、学生因违纪违法受到公安机关问询调查处理，扣20元至50元。

8、班主任考评扣款额少或者无扣款现象即为本先进班集体。

三流乡中心小学领导班子职责分工

一、基本情况

三流乡中心小学现有教职工30人，校委会由7人组成，即校长1人，副校长2人，教导主任工会1人，办公室主任1人会计1人。

二、组织分工

校长：余厚银 负责学校全面工作（具体主抓考核、考勤师德师风，职工评职，人事管理，德育工作，文明创建等工作，监督并检查班子成员分管的工作。）

副校长：张俊负责学校后勤工作，负责学校财务，预算工作，具体为：两基资料、学籍管理、学生保险、购置修缮，学校来人来访接待。学校安全工作，学校卫生工作，学生养成教育工作，校长不在代行主持工作。

副校长：王瑞武负责教育教学工作，负责学校教育教学落实工作，负责课程匹配工作，负责教研工作，负责“三室”管理和使用工作，负责每月业务检查存档督查工作，定期督查学校举办的各种教研工作，负责校本培训一整套工作，负责外转学生考查及分配工作，负责学生成绩检测及学校学生发奖工作，负责学校信访稳定工作，负责学校心理健康教育工作。教导主任：耿天才负责教育教学工作的落实到位情况。主抓教师课程分配，课程计划的落实，教研活动业务培训的落实情况，负责查阅全体教师的业务工作情况，负责病事假，调转管理情况，负责班主任的聘用，教研组长的任用，其它特色兴趣小组的建立情况，负责其末期中检测评卷工作，负责新教育工作，负责工会，家长学校工作，负责学校民主理财工作，负责学校书香校园及艺术室的设计工作。

办公室：何涛分管人事档案管理工作，分管学校电子备课室工作，分管学校艺体工作，分管体育兴趣小组工作，分管学校宣传信息报送工作，学校文印室工作，团队工作，新教育期刑设计制作，学校广播室工作。新教育指导中心主任：张起善

1、负责新教育的工作计划实施记录

2、负责开发学校“每月一事”计划制定

3、负责学校“农历课程”的开发运用

4、负责学校晨诵、午读、暮省工作的计划及实施

5、负责营造书香校园，构筑理想课堂建设数码社区，师生共写随笔的指导谋划工作

6、负责新教育在线的上传，统计奖励活动

7、负责新教育的督查、评估、奖惩

8、负责新教育的档案管理工作

关公委主任：赵以富 协抓后勤管理，担任学校管理员

1、负责综合楼卫生

2、负责家长学校办公室接待工作

3、负责留守儿童之家建设工作

4、负责卫生检查门卫管理

5、负责大型集会，大型活动考勤记录

6、负责晨检午检资料收集

7、负责学校考勤签到收发及统计工作

会计：刘敬坤

负责会计报帐，财务收支，绩效工资的汇总收档，负责帐目公示，协抓后勤工作等。

图书管理员：负责图书发放，登记借阅工作，报刑杂志整理工作，图书室管理工作。艺术室：赵树理 负责艺术室的卫生环境工作，学校美术兴趣小组工作 负责各班学习园地筹备工作。

英语兴趣小组：刘潇 负责英语兴趣小组工作，包括进行英语之角，英语课本剧，英语比赛等。

音乐室：高娟 负责音乐室器材收集存档工作，负责音乐兴趣小组。

心理健康：曾凡丽负责，计划制定，学生心理健康教育，咨询，调查，心理健康报告会，建立心理疾病学生档案和矫治工作，心理健康大型培训活动，每月至少一次。教研组长：负责学科教研工作

1、教研考勤签到，病事假记录工作

2、组织教师听评课以及坐谈记录工作

中心小学绩效实施方案 篇6

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、考核方案原则

1、即要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作的主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作的责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作量，看效益优先。

4、即要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中年教师脱颖而出。

三、绩效工资管理考核工作领导小组 组长： 副组长： 成员：

四、绩效考核项目

考核共计100分，师德师风10分，出勤占15分，教育教学过程30分，教学成绩30分，工作量10分，廉洁从教5分。

五、考核细则

（一）、师德考核

1、坚持执行党的教育方针，忠诚人民的教育事业，依法从教，爱岗敬业，认真探索，开拓进取，认真学习，为人师表，不断提高思想觉悟，不断提高自身素质。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

2、面向全体学生，关心后进生，不体罚或变相体罚学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定的经济损失的，一经查实，一次扣除2分；排斥后进生的一个扣1分；管理学生不当造成严重后果的一次扣1分。

3、关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的各种任务。如工作推诿，不服从分配（学校个处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见的可以保留），工作责任心不强或工作失职造成较大影响的，危害学校声誉，违者一次扣除1分。

4、团结同事，有集体荣誉感，作风正派，敢于与歪风邪气作斗争。如教师之间在校内吵架或打架斗殴一次扣1分。

5、严禁在工作期间赌博（打牌或打麻将等），违者每次扣1分。

（二）、教师出勤

1、产假、丧假、婚假、病事假、迟到、早退按教育局关于《义务教育学校职工绩效考核工作的实施意见》结合《黑石头镇中心学校教职工请假制度的暂行规定》中的规定执行，每学期满勤者加5分。

2、旷课一天扣8分，旷课一节扣2分；迟到、早退每次扣0.5分；升旗、会议每次扣1分；病假一天扣1分，病假一节扣0.25分；事假一天扣2分，一节扣0.5分，若重大疾病需住院治疗住院期间不列入病假扣分范围（以出院单为凭），法定的产假、婚假、丧假等不扣分，但本学期不得满勤奖。

（三）、教育教学过程

1、认真做好政治学习、业务学习、开会记录。会议记录差一次扣0.2分。

2、认真做好教学业务资料。认真做好后进生转化并有记录，班主任真正开展班队活动，科任教师和班主任在教学中要有机的渗透德育教育和法制教育。计划、总结、家访记录、后进生转化记录、听课记录、班队活动记录，差一次扣0.5分。

3、教师要认真编写教案，教案的详案、略案按相关规定执行。教师上课需持教案。教案差一个课时扣0.2分。

5,、作业布置与批改。

6、听课与评课

7、考试及试卷分析

中心小学绩效实施方案 篇7

2008年12月28日, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 要求从2009年1月l日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资制度。[1]此次出台《指导意见》是为了深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施, 加强教师队伍建设, 促进教育事业科学发展, 充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视, 以及对广大教师的深切关怀。2008年12月28日, 教育部配套颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》 (以下简称《考核意见》) 。在义务教育学校实施绩效工资制度, 是坚持教育优先发展战略的又一重大举措, 是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。经过近四年的努力, 义务教育学校教师绩效工资制度的实施已经取得了阶段性成果, 同时, 在实施过程中也体现了一些新问题。深圳宝安区位于深圳市西北部, 有着深厚的历史文化, 经济总量和增长速度均在深圳市六个行政区中名列前茅。宝安区教育综合实力较强, 高标准普及义务教育, 基本普及12年教育, 在办学体制、管理机制、课程改革、教育信息化、教师培训、职业教育、家庭教育、社区教育等方面形成了区域教育特色。笔者随杨老师一行于2012年11月份与宝安区几所中小学的教师代表们进行了一次访谈。本文以宝安区其中一所小学为例, 基于访谈的结果, 从制度实施过程中的成效和问题两个角度探讨了绩效工资制实施的现况, 最后针对实施过程中体现的问题提出了相应建议。

二、绩效工资制实施过程中的成效

1. 坚持多劳多得, 避免慵懒现象。

《指导意见》要求绩效工资制的实施要坚持多劳多得、优绩优酬。由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩, 因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高。[2]在与宝安区某小学教师的访谈中, 我们了解到, 在实行绩效工资制之前, 有些教师会频繁无故请假不来学校上课。实习绩效工资制后, 教师的具体绩效考核指标中明确了课时量, 这样一来, 原先那些懒散惯了、经常逃避上课的教师不得不转变工作态度, 一心一意扑到教学上来, 教师的上课积极性得到了很大的提高, 在一定程度上提高了学生的成绩。

2. 明确了教师工作导向。

义务教育学校教师绩效工资制彰显了国家教育政策的发展方向。《考核意见》明确提出, 教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责, 以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。[3]其中, 教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。宝安区某小学的具体绩效考核指标中包含了德育工作, 指引着教师在课堂上对学生的德育工作。《考核意见》提出, 绩效工资制的实施应当符合素质教育的要求, 不得把升学率作为教师绩效的考核指标。[4]《考核意见》中提出的不得把升学率作为考核指标, 体现了我国政府正在大力倡导素质教育, 以期教育能够真正促进学生的全面发展。教师在绩效考核指标的指引下, 明确了对学生进行素质教育的工作导向。宝安区某小学在《指导意见》和《考核意见》的指引下, 积极响应国家义务教育的号召, 在实行绩效工资制的过程中, 注重德育指标, 引导教师们在课堂上对学生的道德教育工作, 且不以升学率为指标, 使得师生间的关系更加融洽、和谐。

3. 公众参与, 体现民主、公平。

宝安区某小学在制定绩效工资具体绩效考核制度的过程中, 积极听取一线教师们的利益诉求, 保证了政策的公信度, 采用民主投票的方式, 最后制定出一项获得大家普遍认可的绩效考核制度。《指导意见》第五条规定:教师对考核结果有不同意见, 可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。[1]宝安区某小学的老师提到:这样的考核制度并不是一经制定就长期不变, 如果教师在工作过程中, 发现一些本属于职责范围内的工作没有被纳入绩效考核指标, 他可以通过有效的反馈机制进行反馈, 经考核小组核实, 会对绩效考核指标进行相应的修改。整个绩效考核指标制定和绩效工资制实施过程中, 公众都能够参与进来, 充分体现出民主, 保证了绩效工资制实施的程序公平。

三、绩效工资制实施过程中体现的问题

自2009年1月1日起, 全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资制度。访谈结果显示该项制度在实施过程中体现出诸多问题。

1. 国家财政投资不足, 教师的工资水平基本不变。

据蓝皮书调查显示, 义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加。[5]但是对于宝安区某小学来讲, 政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇, 反倒使一些教师的工资比以前更少了。变化的只是教师们的工资结构, 相当于每个人把原来工资的30%拿出来重新分配。至于“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的承诺是否真正落实, 教师们也无从得知。出现工资水平没有提高反而相应降低的现象并不是个案。一般来说, 部分学校教师工资没有得到有效提高的原因, 一方面是因为该校教师的工资原先就处于很高的水平, 另一方面是地方政府财政不足。宝安区某小学教师提到:因为当地政府没有足够的财政支持, 所以本校的工资水平无法提升, 绩效工资奖励性工资部分也显得很单薄。《指导意见》指出:义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。[1]然而没有建立科学合理、健全有力的财政保障机制, 中央财政支持力度严重不足。[6]省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移, 但是地方政府受当地财政收入、重视程度、经济社会发展状况等因素的影响, 教育投入十分有限, 这样一来, 势必造成绩效工资政策低水平兑现。教育财政投入不足, 承担体制不完善, 已成为制约绩效工资制实施的瓶颈。

2. 绩效考核指标尚未实现“量”到“质”的转变。

为了考核的顺利进行, 学校过分注重于可量化的指标, 而忽视了很多重要的难以量化的指标。同时, 绩效考核指标注重于对教学工作的“量”的考核, 忽视了对教学工作的“质”的考核。宝安区某小学的绩效工资制考核指标主要体现在课时量、作业批改量、得奖情况等可量化的指标上, 很多都是事务性的工作。虽然学生的考试成绩也是绩效考核指标之一, 但是在追求高分数、高班级优秀率的过程中, 学生的成绩与教师本身的教学能力和教学方法以及教学投入并不一定是成正比的。因此, 教师可能会占用学生更多的时间, 布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。从表面上看, 教师工作努力了, 有一部分同学的成绩提高了, 但在这样的表象下隐藏的是老师一味追求班级学生的高分数而导致的学生身心疲惫、厌学情绪高涨等不良后果。在访谈的过程中, 当被问及实行绩效工资后, 学校的整体绩效有没有得到提高时, 诸位老师的沉默告诉我们, 学校的整体绩效并没有显著提高。归根结底还是绩效考核的指标没有更多地涉及“质”的方面。

3. 绩效考核忽视教学团队工作。

学校跟企业有相通之处, 那就是成员间需要团体合作, 对学生的教育是由所有的教师共同完成的。一所好学校, 不仅要有一流的老师, 更要有一流的教学团队, 只有这样, 整个学校的办学水平才能处于一流之中。[6]目前的绩效考核指标过分重视个体激励计划, 鼓励教师之间的竞争, 破坏了教师之间的信任和团队合作精神。同时, 单纯的个人考核标准, 会使教师之间封锁信息, 保守经验。访谈过程中有教师提到:某些教师为使自己在竞争中处于优势, 在团队合作中会表现得比较消极, 对于集体的工作热情度不够, 而对于牵扯到自己个人的工作, 则积极有余。这样, 虽然个人的工作水平提升了, 但是团体的凝聚力却下降了, 不利于学校的和谐健康发作的团队, 对于这样的一些团队的绩效考核的缺乏, 势必会导致整体团队效益减弱。[7]

4. 教师对绩效工资制实施的满意度不高。

教师绩效工资制度好比一把“双刃剑”, 既起到了调动教师积极性的积极作用, 也会出现一些影响教师积极性的消极作用。教师在绩效工资制实施过程中的行为的积极与否很大程度上取决于教师对绩效工资制度实施的满意度。通过访谈, 笔者发现教师们对实施这项新制度的态度各不相同。年轻的教师本身工作积极性很好, 对他们来说, 尤其在课时量方面, 精力充沛的他们能够也愿意多上课, 但是对于一些老教师而言, 他们的课时量显然不及年轻教师, 但是他们对于学生各方面的教导教诲以及对学生的引导工作丝毫不亚于年轻教师。而绩效考核指标中并不涉及老教师对学生的教导教诲以及引导等方面的工作, 最后老教师的绩效工资奖励性工资不及年轻教师。所以老教师对新政策制度大多抱以消极的态度, 不认可。这在一定程度上影响了老教师与学校组织层面之间的关系。再者, 一些教师认为绩效工资制实施与否无所谓, 因为就目前的情况而言, 新制度并没有提高他们的工资收入。除此之外, 因各个学校对教师考核的标准不尽相同, 且奖励性工资额度不一, 教师们的积极性会相应不同。尤其是当本校的奖励性工资力度明显不如周边同等学校时, 教师们的积极性会大打折扣, 最终也影响教师对于该绩效工资制实施的满意度。

义务教育学校教师绩效工资制的实施在产生阶段性成效的同时也暴露了一些亟待解决的问题。不难发现, 实施义务教育学校教师绩效工资制是一项复杂的工作, 它需要综合考虑国家财政投资、考核指标设计、个人团体奖励以及教师满意度等多个方面, 以确保绩效工资制度的顺利实行。

参考文献

[1]人力资源社会保障部、财政部、教育部.关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见[Z].国办发[2008]133号.

[2]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见——以教师绩效工资为例[J].现代交际, 2011, (6) :30-31.

[3]教育部.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].教人[2008]15号.

[4]王卫华.正确发挥教师绩效工资的激励导向作用[J].集美大学学报 (教育科学版) , 2010, (04) :12-14.

[5]游佳忆.义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究[D].西南大学, 2011.

[6]朱凤强.义务教育学校教师绩效工资政策实施现状探析[J].中国电力教育, 2010, (32) :28-29.

中心小学绩效实施方案 篇8

关键词：绩效考评；员工参与；能力开发

绩效，简单地讲，就是企业员工符合要求的工作结果或对实现企业目标所作的贡献。绩效考评则是应用各种科学的定性、定量方法对此结果或贡献大小的考核和评价。有效地实施绩效考评需要具备诸多条件，例如：规范的考评指标、科学的考评方法等。除此一系列“硬件”外，企业管理者和员工对待绩效考评的态度等“软件”也发挥着至关重要的作用，决定着考评的成败。如果企业不能“软硬兼施”，重“硬”而轻“软”，就很难达到激励员工、增进沟通、增强企业凝聚力、提高工作效率等的预期目的。管理者应该相信，绩效考评不仅仅是总结过去，还要面向未来提出改进方法，最终实现绩效改进的目的；员工在整个考评过程中也要积极参与，消除疑虑。所以，为了保证考评的顺利实施，本文提出在绩效考评的整个过程中要始终坚持的一个中心和两个基本点。

一、绩效改进是绩效考评的中心，即最终目的

绩效有三个层次：组织绩效、团队绩效和员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各个团队的整合，而团队绩效又是同员工个人的努力不能分开的，归根结底，员工绩效是根基。绩效考评作为现代人力资源管理的基本方法，应该围绕员工绩效改进这一中心组织实施，引导员工有效工作和督促员工达到考评标准，并在考评的基础上提出工作建议和员工发展计划。然而很多企业管理者没有将绩效考评同员工个人绩效乃至组织绩效改进相联系，眼光仍旧局限在传统的考核阶段，因此无法很好地和员工沟通，制定可行的工作标准；考评完成后没有探讨问题的解决方法，更没有将考评结果进一步运用到其它人力资源管理决策中来激励员工从而改进个人绩效、提高员工对组织的贡献程度。所以说，只有围绕“绩效改进”这一中心来看待和执行绩效考评，整个考评过程才有意义。

二、员工参与是绩效考评的第一基本点

1． 考评准备阶段。主管和员工一起制定考评指标和考评标准。员工可以根据工作实际说明自己想法，通过双向沟通共同确定考评标准，保证了考评标准的客观性和可行性，使考评结果更具说服力；再者，内、外部环境的变化可能增加原定工作目标实现难度，员工可以提出申请，经主管同意对原定标准进行修改。

2． 考评执行阶段。员工作为考评主体作自我考评。最了解员工工作情形的是员工本人，对工作中取得的成绩和存在的问题把握最为准确，让员工参与到考评执行过程中，可以有效避免其它考评主体因晕轮效应、近因效应、趋中效应等所带来的偏差，也增加了员工申诉机会，为以后的反馈准备条件。

3． 考评反馈阶段。主管将其它考评主体考评结果通知员工本人，并同其自我考评比较，及时发现工作中存在的问题，提出合理建议，指导员工不断完善工作方式，提高工作效率，以期绩效得到改进。

要使员工积极参与考评成为现实，企业需做好以下几点：

1． 创建“以人为本”的企业文化，从企业高层主管到基层普通职工的各个层面形成对绩效考评的正确理解和认可。企业文化是指组织中共同的做事态度和价值观，左右着组织及其成员的行为方式。“以人为本”视员工为企业最重要的资源，把员工置于管理的核心位置，注重员工个人需求的满足和职业生涯计划的实现，营造员工参与的内部环境和上下级及时沟通的融洽的工作氛围。“以人为本”的企业文化是员工参与的有力支撑。

2． 构建员工参与的组织结构，建立顺畅的双向沟通机制。为了保证员工广泛参与到绩效考评中来，必须改变原有的决策体制和信息沟通模式，必须处理诸如：权力、责任、分工、协作以及组织和子系统成员之间的相互依存、相互协同的关系。组织结构正是从权力、角色定位和沟通等方面决定着组织成员在绩效考评中的地位和作用。企业应着力将组织结构从层次众多、交流不畅的高耸型到层次较少、上下级接触机会多的扁平型转变。

3． 适度授权，赋予员工参与绩效考评的合法权力。企业在企业制度中对员工参与绩效考评的权力必须有明确的规定和详细的实施细则，对管理者和员工的责任和权力分别给予明确，将员工参与制度化。例如：考评标准必须在主管和員工商议的基础上共同确定，如果员工对此存有异议，在主管和员工沟通无效的情况下，员工有权力向上一级管理者提出修改申请。

4． 考评前进行培训，使员工了解本次考评的目的、对象、内容、方法、程序等一系列相关问题。只有在员工了解哪些步骤是需要自己积极参与的并且掌握一定技巧的情况下，才可以有针对性地同主管沟通协作。

三、能力开发是绩效考评的第二基本点

根据马斯洛的需求理论，人的最高层次的需求是自我实现的需要。而这种需求的实现，除良好的外部条件外，内在的条件即自身能力大小占据主导地位。提升自身能力即不断地自我发展是企业员工日益重要的需要。如果企业重视员工发展，以能力开发为基本点组织绩效考评，为获得有助自身发展的培训机会，员工更有可能积极参与绩效考评并且真实地反映自己不足之处，减少考评结果中人为的偏差。从组织角度来看，因能力开发带来的员工绩效改进促进了组织绩效改进这一最终目标的实现。因此，能力开发使得个人目标同组织目标更为一致，从组织和员工两方面保证了绩效考评的有效实施。

在目前以知识为主导、以高新技术为支撑的知识经济时代，主要从两个方面提升员工能力，提高员工素质。

1． 专业技能。由于社会分工，每一工作岗位都需要特殊的区别于其它岗位的专业技能，但是，没有哪一所学校可以针对众多企业和众多岗位的专业特点进行切合实际的教育，员工所具备的专业技能多数是在实际的工作过程中逐渐学习积累起来的；再者，当今科技发展突飞猛进，新兴技术不断涌现，专业技能也加快了更新换代的步伐。要提高员工工作效率，使其工作得心应手，必须不断地进行专业技能方面的培训。

2． 组织和管理能力。首先，知识的爆炸性发展、社会分工进一步细化使人们拥有的知识更加专业和单一，因而不同岗位间的协作越来越重要。员工个人的工作可能由其它几个不同岗位共同配合完成，因此要增强协作意识和沟通能力，取长补短，共同完成任务；其次，知识经济时代的员工有较多的工作自主权，但必须以一定的管理能力为基础，能够较为独立地决策、计划、组织、控制等来解决实际问题。

以上两种能力虽属于不同范畴，但他们是相互交融的。企业对复合型人才的需求要求企业内部员工应该同时具备这两种能力，只是他们在不同的岗位上，应具备不同的比例罢了。技术人员在扎实的专业技能基础上应该具备一定的组织和管理能力才可以将技术工作做得更为出色，而管理人员同样需要了解技术方面的知识才可以更好地决策，所以说，随着组织结构的扁平化，企业中两类人员的角色定位更加模糊。但是对技术类岗位和管理类岗位，绩效考评通常只界定在各自的范畴内，没有或很少对另外的一种能力考核和评价，使得考评不容易发现工作低效率的真正原因所在。

做好能力开发这一基本点，企业需要做好以下几方面的工作：

1． 转变人力资源管理部门的职能，建立和完善在职培训制度。

人力资源部门应该将人作为一种战略性的资源去开发，可以选择：（1）现场教育，即富有经验的上级或普通员工向下级或新员工在工作过程中传授知识和技能；（2）定期培训，企业组织本企业内有经验的专家、管理人员或邀请外部专家定期举行讲座或现场指导，给企业内员工就技术或管理发展前沿问题答疑解惑；（3）函授教育。利用企业外部的教育机构对本企业员工进行短期集中培训；（4）脱产教育。企业应鼓励员工自费或以企业资助的形式，在不影响企业正常运作的条件下，到学校等教育机构接受较长时期的培训。

2． 建立和健全岗位轮换和人职匹配制度。

为了有效发挥个人特长，发现和发掘个人潜质，做到人尽其才、才尽其用，对新员工或现有员工绩效较差并经过培训无明显改善者进行岗位轮换，以期找到合适的岗位；另外，绩效较好员工还可根据个人意愿和企业需要调整现有岗位，这对他们的职业生涯设计和实现起到至关重要的作用，可以提高工作积极性，缩短其能力提高过程。

3． 建立学习型组织。

仅仅通过定期或短期的培训对员工能力开发、提高员工素质还是不够的，还要营造“全员学习”的氛围，进而建立学习型组织。这种组织的价值不仅体现在提高个人能力和组织的竞争能力上，更重要的是，变原来员工被动式学习为以“知识创新”为特点的主动式学习，使组织目标和个人目标更为一致，个人工作和个人生活更为融合。学习型组织的建立，使员工能力开发更为有效率。

“员工参与”和“能力开发”两个基本点相互作用、相互促进，有效的员工参与使考评结果趋于真实，从而能力开发更具针对性；员工专业技能和管理能力的提高使其和主管沟通更为容易，参与管理的可能性更大。二者分别从主观和客观上促进了“绩效改进”中心的实现。

绩效考评要始终坚持以“绩效改进”为中心，以“员工参与”与“能力开发”为基本点的基本理念。使管理者和员工充分相信绩效考评是促进员工和组织绩效改进的有效的管理手段；让员工充分参与组织的管理过程，变上级的被动式管理为全员的主动式管理，变单向的控制式管理为双向的互动式管理，使管理者向辅导者转变；重视员工的发展，在努力完成组织目标的同时，实现员工个人的价值，从而解决绩效考评等管理过程中多元目标的难题。

参考文献：

1．John M．Ivancevich．Human Resource Management．8th ed．Beijing：China Machine Press；McGraw Hill Education，2002．

2．陈芳．绩效管理．深圳：海天出版社，2002．

3．廖泉文．人力资源考评系统．山东：山东人民出版社，2000．