铁路招人力资源管理

铁路招人力资源管理（精选9篇）

铁路招人力资源管理 篇1

中国人民大学2013年攻读硕士学位研究生招生专业目录

(专业学位考试科目参见招生简章)

(174-信息资源管理学院)

铁路招人力资源管理 篇2

1. 缺乏人力资源成本管理意识。

目前铁路企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面, 人力资源成本的控制观念显得十分薄弱, 人力资源管理意识尚未达成共识。究其原因, 一是企业经营者忽视了人力资源在企业经营中的作用, 更侧重于产品价值的实现。二是有的企业领导虽然意识到了人力资源成本的重要性, 但在某种程度上还是对人力资源的使用抱着一种稳定的心态, 唯恐破坏现有稳定格局。另外, 企业领导对人力资源投资的意识比较淡薄, 不想在人力资源上花费更多的财力, 致使资源严重浪费, 没有充分认识到人力资源成本的重要性, 特别是国企好像离了谁都无所谓, 根本没有把员工看成是企业发展的重要因素。

2. 缺乏人力资源规划理念。

铁路企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划, 人力资源的支出往往存在随意性和盲目性。具体表现为对人力资源规划认识不够全面;忽视人力资源规划给企业带来的价值, 未能预测企业潜在的人力资源过剩或不足矛盾;缺乏有效的预见性规划;企业所处外部环境变化快, 而企业人力资源规划滞后;人力资源补充规划不够全面、调配规划不得当、培训开发规划后续支持不够等, 造成铁路企业人力资源的浪费。

3. 片面追求人才高消费现象。

追求高学历现象已成为时尚, 铁路企业也不例外, 不分岗位需要, 对聘用人员的学历一律要求较高, 学历高者必然要求高工资, 导致人力资源成本无谓的增加。此外, 有些企业在聘用人才上, 对“入口”把握不当, 有些高薪聘用的人才与其创造的价值往往不相符。

二、加强铁路人力资源管理的思考

1. 加强对人力资源成本的核算。

我国现行会计准则, 对资产确认有三个条件:由过去的交易或事项所形成;企业拥有或控制;有预期的经济利益的流入。人力资源并不是企业原始自然就拥有的, 而是在企业创立之后, 付出一定代价取得的, 是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身来说, 企业是无法拥有和控制的, 不能限制员工人身自由。但是, 劳动者一旦与企业签订聘用合同, 就必须在一定时期内, 利用其拥有的知识、技能和管理经验为企业服务, 并应遵守该企业的各种规章制度。因此在某种程度上, 可以说人力资源是能够被企业所拥有和控制的。在市场经济条件下, 人力资源已经成为企业经济增长和不断发展的主要依托和决定性的因素, 是在未来期间内能够为企业带来一定收益的重要经济资源。因此, 人力资源符合企业资产确认的三个条件。既然符合资产确认条件就可以利用会计方法进行核算, 人力资源成本侧重于对人的付出费用的核算。人力资源会计就是对人的能力能给企业带来的收益的考察和评估, 是对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算, 人力资源成本会计是有关人力资源投资支出的计量、核算和报告。人力资源成本会计的规范化有利于把企业引向更加科学管理和发展的轨道, 不断提升企业的竞争实力。

2. 完善铁路企业人力资源管理机制。

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理制度化和规范化, 人力资源管理制度, 包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系, 铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段, 缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理, 同时, 人力资源管理功能不全、常态职能分散运行, 难以充分发挥人力资源管理的整体效能, 大大损失了人力资源管理的效率。因此, 铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。铁路企业人力资源管理在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域, 突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识, 诸如收入分配制度的不完善, 工资的增幅程度大大低于职工的心理预期, 基本工资比重过低, 而且系统内不平衡, 不仅极大地损伤了职工工作的积极性, 降低了职工对岗位的珍惜度, 人才流失率高, 而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此, 完善人力资源管理制度, 推进和谐铁路建设, 真正发挥人力资源管理的作用, 通过各项管理制度的落实, 提高管理效率和职工对制度的认知, 有效提高劳动生产率, 科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。铁路企业提升人力资源管理科学化水平, 应加快人力资源管理科学方法、技术的引入和运用, 改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。建立人力资源管理机制, 让制度在企业管理中发挥作用, 减少人为因素, 充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性, 为铁路企业跨越式发展提供人才支撑。

摘要：随着市场经济的进一步发展, 人力资源已成为企业生存和发展的战略资源, 铁路企业要想实现跨越式发展, 必须注重人力资源的管理, 建立健全适应市场经济和现代企业制度的人力资源管理机制, 才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才, 为铁路的长远发展提供生生不息的原动力。然而, 铁路企业受计划经济体制的影响, 思想观念滞后, 缺乏预见性和超前性, 不能适应市场经济发展的需要, 铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期, 如何充分发挥人力资源管理的作用是铁路企业急需解决的问题。

关键词：铁路企业,人力资源管理,科学化

参考文献

[1]李爱香.浅谈人力资源开发与社会经济发展[J].今日科苑, 2008, (20)

隐藏在资源管理器中的奇招密技 篇3

加快文件打开速度

每次从Windows系统资源管理器窗口，访问含有很多图像、视频、音频等文件的文件夹时，总会觉得Windows系统反应比较缓慢，甚至能出现假死现象。之所以发生上述现象，多半是Windows系统在打开包含图像、视频、音频的文件夹时，需要在短暂的时间内，为若干个大块头文件创建缩略图，而这项操作耗费的系统资源相当大，有时能将Windows系统直接“顶死”。为了加快大块头文件的打开速度，我们可以关闭Windows系统资源管理器的缩略图创建功能，防止它抢用宝贵的系统资源。在Windows 7系统环境下，可以按如下操作，关闭系统资源管理器缩略图创建功能：

首先依次点击“开始”|“运行”命令，在弹出的系统运行对话框中，执行“gpedit.msc”命令，展开系统组策略编辑器界面。在该界面左侧列表中，逐一跳转到“本地计算机策略”|“用户配置”|“管理模板”|“Windows组件”|“Windows资源管理器”节点上，在该节点下面找到“关闭缩略图显示并仅显示图标”组策略。

其次用鼠标双击目标组策略，弹出如图1所示的组策略属性对话框，选中“已启用”选项，点击“确定”按钮返回即可。当然，我们也可以在系统资源管理器窗口中，依次点击“组织”|“文件夹和搜索选项”选项，弹出文件夹选项设置框，点击“查看”标签，选中该标签页面中的“始终显示图标，从不显示缩略图”选项，单击“确定”按钮关闭缩略图创建功能。

要是经过上述设置后，发现系统资源管理器窗口仍然频繁假死时，不妨通过调整系统注册表有关键值，强行要求系统资源管理器在假死时立即重新启动。只要打开系统运行对话框，在其中执行“regedit”命令，切换到系统组策略编辑器窗口，在该窗口左侧列表中，逐一跳转到HKEY_LOCAL_MACHINE＼SOFTWARE＼Microsoft＼WindowsNT＼CurrentVersion＼Winlogon注册表分支上，从目标分支下找到“AutoRestartShell”双字节键值，并用鼠标双击之，在其后弹出的编辑对话框中，输入数值“1”，确认后重启Windows系统系统即可。

使用独立进程访问

既然在访问含有很多图像、视频、音频等文件的文件夹时，系统资源管理器很容易发生假死现象，为了不让假死现象影响整个系统的运行，我们可以通过正确的设置，让系统资源管理器使用单独进程访问文件夹，日后当打开特定文件夹发生系统假死现象时，Windows系统中的其他工作是不会受到影响的，例如上网冲浪、网络下载等，都会继续进行。

要让系统资源管理器使用独立进程访问文件夹，可以依次点击“开始”|“所有程序”|“附件”|“Windows资源管理器”选项，进入系统资源管理器窗口，依次点击其中的“组织”|“文件夹和搜索选项”命令，弹出文件夹选项设置对话框。

其次单击“查看”标签，打开如图2所示的标签设置页面，找到其中的“在单独的进程中打开文件夹窗口”选项，检查它有没有被选中，一旦看到其没有被选中时，应该及时重新选中它，再单击“确定”按钮保存设置操作。

谨防颜色暴露隐私

在缺省状态下，Windows资源管理器会以淡绿色，显示保存在NTFS分区中的隐藏文件和压缩文件，尽管看上去会让人很顺眼，不过这无形之中会带来安全麻烦，因为别人通过文件夹颜色就能判断出哪些内容重要了。为了不让资源管理器的颜色暴露重要内容，我们可以进行如下设置操作，来避免不必要的安全麻烦：

首先打开系统资源管理器窗口，依次点击该窗口工具栏中的“组织”|“文件夹和搜索选项”命令，弹出文件夹选项设置对话框，选择“查看”标签，在该标签页面的高级设置列表中，找到其中的“用彩色显示加密或压缩的NTFS文件”选项（如图3所示），检查它们是否被选中，如果发现其已被选中时，应该及时取消选中它，单击“确定”按钮保存设置操作。

关闭缩略图缓存

Windows资源管理器在缺省状态下，会启用缩略图显示功能，为了加快缩略图显示速度，Windows资源管理器还会对之前访问过的缩略图内容进行自动缓存，日后再次访问相同内容时，缩略图图标可以很快从本地缓存中调用显示出来。不过，开启了资源管理器的缩略图缓存功能后，容易暴露用户的访问隐私。在安全性要求较高的场合下，我们可以通过停用缩略图缓存功能，来保护用户的访问隐私安全。下面，以Windows 7系统为例，介绍具体的操作步骤：

首先依次点击“开始”|“运行”命令，弹出系统运行文本框，在其中执行“gpedit.msc”命令，展开组策略编辑器界面。从该界面左侧列表中，依次跳转到“本地计算机策略”|“用户配置”|“管理模板”|“Windows组件”|“Windows资源管理器”节点上，找到目标节点下的“关闭缩略图的缓存”组策略。

其次用鼠标双击该组策略，打开如图4所示的组策略属性对话框，检查“已启用”选项是否处于选中状态，一旦发现其还没有被选中时，可以重新选中它，单击“确定”按钮返回。这样，资源管理器默认启用的缩略图缓存功能就被正确停用了，日后该功能就不会暴露用户访问的隐私了。而且我们还会看到，当资源管理器中的缩略图没有被缓存处理时，缩略图的初始显示速度反而会比平时更快一些。

快速复制移动文件

对文件执行复制粘贴操作，可以说很简单，只要在系统资源管理器窗口中，打开目标文件的快捷菜单，利用其中的“剪切”、“复制”命令，就能完成目标文件的拷贝或转移任务了。不过，使用上述方法，无法一次性完成文件拷贝或转移任务。为了提高操作效率，我们可以按照下面的操作，将“复制到文件夹”、“移动到文件夹”等命令，集成到系统资源管理器的快捷菜单中，日后通过这些快捷命令，就能将目标文件拷贝或转移到指定文件夹中了。

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例如，在Windows 7系统中，我们可以依次选择“开始”|“运行”选项，在弹出的系统运行文本框中，执行“regedit”命令，切换到系统注册表编辑窗口。在该窗口左侧列表中，逐一跳转到HKEY_CLASSES_ROOT＼AllFilesystemObjects＼shellex＼ContextMenuHandlers注册表分支上，在目标分支的右侧列表中，用鼠标右键单击空白位置，依次选择快捷菜单中的“新建”|“项”命令，将新项名称设置为“{C2FBB630-2971-11D1-A18C-00C04FD75D13}”。

同样地，将鼠标定位到HKEY_CLASSES_ROOT＼AllFilesystemObjects＼shellex＼ContextMenuHandlers注册表分支上，在目标分支下面，打开鼠标右键菜单，依次点击“新建”|“项”命令，将新项名称设置为“{C2FBB631-2971-11D1-A18C-00C04FD75D13}”，最后将计算机系统重新启动一下。

以后再想在资源管理器窗口中，复制移动特定文件时，只要打开目标文件的右键菜单（如图5所示），从中选择“复制到文件夹”或“移动到文件夹”命令，再定义好文件传输路径，就能一步到位完成复制移动文件任务了。

巧妙收藏常用文件

相比传统的资源管理器，Windows 7系统的资源管理器新增加了一项类似上网浏览时的收藏夹功能，巧妙利用该功能，可以将平时经常要访问而且保存得很深的文件收藏起来，日后再次访问相同文件时，只要点击收藏夹就能实现快速访问目的。不过，默认状态下，Windows 7系统的资源管理器不会自动收藏任何文件或文件夹，我们需要按照如下操作，将自己平时经常要访问的文件夹，添加到系统收藏夹中：

首先依次点击“开始”|“所有程序”|“附件”|“Windows资源管理器”选项，打开资源管理器窗口，将自己频繁要访问的文件夹选中，同时按下鼠标左键不放松，再拖动鼠标到资源管理器窗口左侧区域中的“收藏夹”图标上，当出现“在收藏夹创建链接”提示时，松开鼠标左键，这样常用文件夹路径就被正确添加到资源管理器收藏夹中了。

当然，我们也可以先进入待收藏的文件夹窗口，选中该窗口左侧区域中的“收藏夹”图标，并用鼠标右键单击之，点击右键菜单中的“将当前位置添加到收藏夹”命令，如图6所示，这样同样可以将目标文件夹快速收藏起来。

快速还原文件库

当通过Windows 7系统的资源管理器，双击访问特定硬盘分区时，有时会看到鼠标指针长时间呈圆环形状态，这个时候如果点击资源管理器窗口中的叉号按钮时，Windows系统或许会发生假死现象。这种假死现象很可能是资源管理器缺省的文件库位置被意外调整了，此时，不妨进行如下设置操作，快速还原系统缺省文件库位置：

首先依次选择“开始”|“所有程序”|“附件”|“Windows资源管理器”命令，并用鼠标右键单击目标命令，从弹出的快捷菜单中选择“属性”命令，打开如图7所示的Windows资源管理器属性对话框。

点击其中的“快捷方式”标签，在目标标签页面的目标文本框位置处，输入“%windir%＼explorer.exe /n，/e，”命令代码，点击“确定”按钮返回，这样日后双击特定硬盘分区时，Windows资源管理器发生假死现象的可能性就会小了。

自动打开管理器

使用Windows资源管理器来访问文件夹，有时要比直接进入文件夹窗口，访问内容来得更方便直观。正常情况下，用户都是先打开文件夹右键菜单，之后执行“资源管理器”命令，来打开系统资源管理器窗口。事实上，在Windows XP系统环境下，经过巧妙设置，可以实现双击鼠标操作就能自动打开系统资源管理器窗口，从而提高操作效率。

在进行该设置时，先进入“我的电脑”窗口，依次选择“工具”|“文件夹选项”命令，弹出文件夹选项设置框。点击“文件类型”标签，在对应标签页面的列表中，先选中“文件夹”选项，再按下“高级”按钮，切换到编辑文件类型对话框，从中选择资源管理器命令，同时按下“设为默认值”按钮，确认后保存设置操作。这样，当用户日后在任意文件夹图标上双击鼠标时，就能自动进入系统资源管理器窗口了。

快速准确选择文件

在系统资源管理器窗口中，同时选择若干个文件时，往往会有一点麻烦，需要使用Shift、Ctrl功能键配合鼠标点击来操作，而且还不容易选择准确。事实上，巧妙利用资源管理器自带的排列功能，就可以帮助我们快速准确选择多个文件。比方说，现在假设要选中“aaa”文件夹中的所有jpg图像文件时，只要先打开系统资源管理器，进入目标文件夹窗口，用鼠标右键单击该窗口空白区域，弹出如图8所示的快捷菜单，依次点击“分组依据”、“类型”选项，将目标文件夹中所有类型相同的文件集中排列在一起，这个时候只要选中第一个jpg图像文件，同时按下键盘上的Shift功能键不放，再用鼠标左键点击最后一个jpg图像文件，就可以快速准确把所有jpg图像文件选中了。

智能展开文件夹

对于频繁要访问的文件夹，如果位置隐藏得比较深，每次逐层展开显然会太麻烦，为此，很多人会利用Windows 7系统资源管理器的收藏夹功能，将目标文件夹添加到导航窗口的“收藏夹”中，日后只要点击收藏夹中的特定链接，就能实现快速访问目的了。

不过，在默认状态下，每次点击收藏夹中的文件夹链接时，资源管理器导航窗口并没有什么变化。如果希望资源管理器显示深层文件夹内容的同时，也能在导航窗口自动显示出目标文件夹的层层路径，不妨按照如下操作，开启资源管理器的智能展开文件夹功能，这样有利于快速了解文件夹的位置和周围文件夹组织结构：

首先打开Windows 7系统资源管理器窗口，依次点击“工具”|“文件夹选项”命令，弹出文件夹选项设置框，选择“常规”标签，打开如图9所示的标签设置页面，在“导航窗格”位置处，选中“自动扩展到当前文件夹”选项，单击“确定”按钮保存设置操作即可。日后，当我们直接在系统桌面中打开某个文件夹时，资源管理器窗口中的文件夹目录也会相应展开。

铁路招人力资源管理 篇4

1、企业战略和人力资源。现在越来越多提到人力资源战略与企业战略的重要关系。我认为人力资源战略在企业中属于从属性的战略。它不能影响企业战略方向，对企业战略而言是一个重要的支持系统，而不是考虑的决定性系统。人力资源系统的运作要以企业发展系统策略为框架，为其发展提供人才机制保证。包括：招聘、培训、考核三大系统。薪酬是完成这些目的的基本的也是最重要的基础。

2、人力资源与其他部门。我认为人力资源在企业中也是个无边界部门：任何部门工作都与它有关，只要涉及到人！有与其同时也对各部门经理级人员进行考核，所以使其地位无形中比其他部门在员工心目中要高一些。但就其实际产出效益而言，很难量化！应该说人力资源是每个部门经理的工作，人力资源部的工作是将各部门的相关工作系统化、标准化、制度化。对公司的工作结构、职责、流程进行规划。使公司的人力资源系统明晰。

3、人力资源目前存在的误区。目前个人认为企业在人力资源管理方面存在以下误区：盲目夸大人力资源管理；总是希望用精神方面将里来降低成本；人力资源管理原则偏差。首先；随着人力资源管理的引入，很多大中小公司纷纷采用，实际上我认为在劳动型企业没有必要专门建立一个部门，只需要对管理人员灌输这种意识，对关键性人物建立良好感情和物质上关系就可以了。因为企业性质决定了知识对企业发展重要性不大！所以从公司角度而言，劳动力是节约成本创造利润的一个重要方面。其次；现在很多公司提倡注重员工精神激励，但就目前我国实际情况而言，大多数人工作的目的是为了生存！物质条件十分富足的人相对是少部分，所以物质奖励最重要。最后；很多公司对人力资源管理的目标定为员工满意度提高，人力资源规划原则定为企业文化，却忽略了利润这个企业生存的根本。人力资源的根本目的是为了增加企业利润而不是让员工满意。

在一年的工作中同时对人力资源工作的开展、工作重心、如何观测也有些体会、看法：

1、工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明。以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。

2、薪酬机制。最好的薪酬是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标！也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的！但如果对员工进行单方面决定，不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工都清楚努力的方向，看到更高的要求。能更好的引导员工发展。

铁路招人力资源管理 篇5

招数一：面对愤怒

孩子的玩具或其他心爱之物被抢走了时，脸涨得红红的，甚至会出手打人。此时妈妈要做的不是责怪孩子不懂得分享，或表情轻松的对孩子说“这有什么好生气的”，而是应该先接受孩子有愤怒等负面情绪的存在，并认同他。随后，可以站在孩子的角度去说，“如果我心爱的东西被人抢走，我肯定也会生气。不过，我们其实可以跟小朋友讲讲道理，说不定可以要回来，或者协商一下，轮流玩这个玩具，或者一起玩这个玩具，说不定大家一起玩会更开心呢？” 招数二：面对悲伤

孩子心爱的东西坏了会有难过的情绪产生，这时妈妈最忌讳的是说“早跟你说了吗，要好好的爱惜的嘛”，也不要立刻跟孩子表示坏了没关系，可以再买一个新的。

对此类状况，妈妈应该做的是倾听和同情，告诉孩子知道他的难过，抱抱孩子，或者给他空间让他自己呆一会。

倘若选择立刻用拥有的快乐代替失去的伤痛，会让孩子失去体验悲伤情绪的机会，也就无法领受驾驭悲伤情绪的喜悦。

招数三：面对害怕

孩子会怕黑、怕狗，也可能会拍陌生人。那么，在其处于害怕时，妈妈应该做什么呢？

应先跟孩子共同体验一下情绪，以同理心展开交流，“不仅小孩有害怕的时候，大人也有害怕的时候。害怕的时候，我们会想躲在爸爸吗的怀里或者找一个

安全的地方把自己藏起来。不过，有的时候害怕是没有必要的。比如说，你以前很害怕上幼儿园，可是上了幼儿园之后你发现其实幼儿园很好玩，对不对？”

招数四：面对妒忌

每个孩子都会有妒忌，尤其是爸爸妈妈对别的孩子表示亲昵，因此你会看到，当爸爸妈妈抱别的孩子，年龄小的孩子就会紧张，并通过哭泣或者拉扯其他孩子来扞卫自己的领地。

此时，妈妈不能立刻教育孩子不可小心眼，而是应该找机会告诉孩子，当别人得到了自己想要的东西时，也会妒忌，“不过，我不喜欢妒忌的感觉，每次感到妒忌时，我都告诉我自己，我也有很多他们没有的东西呢。想一想，妈妈每天都拥抱你，但是别的小朋友偶尔才能获得妈妈一次拥抱呢！”

招数五：面对内疚

孩子不小心打坏了家里面的东西，内心感到十分内疚。妈妈是该对孩子说“打破鱼缸没什么大不了的”，还是说“父母不怪你”之类的话呢？

事业单位招管理学试题六 篇6

1．新古典管理理论阶段主要是指理论的形成发展。

2．孔茨把管理理论的 称之为“管理理论丛林”。

3．德鲁克认为，通过目标管理就可以对 进行有效地管理。

4．预测活动的第一步是。

5．计划工作的前提条件是指计划在实施过程中预期的。

6．决策的程序包括确定，拟定备选方案，评价备选方案，选择方案。

7．组织内外部环境的变化，都要求对组织进行调整，以适应变化。

8．人员配备采取的开放的系统方法要在组织内部贯彻，反过来又和 有关。

9．组织中沟通联络的目的是。

10．非正式沟通是在 之外进行的信息传递或交流。

11．提出领导连续流的坦南鲍姆认为：一个适宜的领导方法取决于 和个性。

12．作为管理的一项职能，控制工作是指主管人员对下属的工作成效进行测量、衡量和

并采取相应纠正措施的过程。

13．由于计划工作是进行控制的依据，所以从逻辑上讲，控制过程的第一步是。

14．控制工作的重点是正在进行的计划 过程。

15．组织适应性原理，是指组织机构越是、全面、完整，设计的控制技术越是能反映组织机构中的岗位职责，也就越有利于纠正偏离计划的误差。

二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中选出一个正确的答案，并将其号码填在题后的括号内。每小题1分，共15分)

1．提出管理具有计划、组织、指挥、协调、控制五个要素的管理学家是()

(1)泰罗(2)巴纳德(3)孔茨(4)法约尔

2．巴纳德是哪个学派的代表人物()(1)社会技术系统学派(2)社会合作学派(3)决策理论学派(4)管理过程学派

3．群体行为学派的最早代表人物是()

(1)法约尔（2)泰罗(3)梅奥(4)巴纳德

4．中、短期预测常用的方法是()

(1)因果关系(2)直观法(3)时间序列法(4)回归分析法

5．预测既是计划工作的前提条件，又是计划工作的()

(1)组成部分（2）基础(3)结果(4）保证

6．直线型组织结构一般只适用于()

（1)大型组织(2)小型组织(3)需要职能专业化管理的组织（4）有必要按职能实行专业化管理的小型组织

7．职能型组织结构的最大缺点是()

(1)横向协调差(2)多头领导(3)不利于培养上层领导（4）适用性差

8．主管人员是在组织中对他人及其工作负责的()

(1)管理人员(2)技术人员(3)财务人员（4）工人

9．主管人员的权力很大程度上表现的是其()

(1)能力(2)素质（3）物质基础（4）自主程度

10．下行沟通是指()

(1)组织中的上层领导按指挥系统从上而下的情报沟通（2)下级的意见、信息向上级反映(3)下级之间的意见交流(4)通过上级组织明文规定的渠道进行信息传递

11．工作丰富化是指体现工作中的是一种更高的()

(1)期望值（2)热情(3)挑战性和成就感（4）纪律性

12．领导连续流理论强调了领导方式具有开放系统的性能，这对主管人员的权力()

(1)是一种威胁（2)是一种助力(3)提出了挑战（4）可充分利用 13．四分图理论把领导行为归纳为()

(1)对生产十分关心（2）对职工十分关心(3)体制和体谅(4)积极和消极

14．有效的控制工作，能够为主管人员提供()

(1)有用的信息(2)科学的管理方法(3)实现计划的措施（4）先进合理的标准

15．管理控制与一般控制()

(1)基本含义完全相同(2)基本含义完全不同(3)既有相同点，也有不同点(4)两者之间区别不大

三、多项选择题(在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案，并将其号码分别填在题后的括号内。正确答案未选全或有选错的，该小题无分。每小题1分，共15分)

1．形成管理外部环境中政治环境的因素包括有()

(1)国家的法律(2)政府机构(3)社会舆论（4）价值观念(5)道德标准

2．未来管理组织发展的趋势将是()

(1)面临的变化较小（2）组织结构长期稳定(3)部门的划分将会更细（4）各部门的专业化程度将越来越高（5）各类成员的比例将会发生重大改变

3．目标管理自身的缺点有()

（1）目标管理理论尚未普及宣传（2）适当的目标不易确定(3)目标一般是短期的，而与长期目标脱节(4)不灵活(5)完成结果不易评价

4．预测种类按内容分为()

(1)社会未来预测(2）技术经济预测(3)长期预测(4)中期预测(5)短期预测

5．组织的下层主管人员所做的决策倾向于()

(1)战略型(2)常规型(3)科学性(4)肯定型(5)战术型

6．矩阵组织的弱点有()

(1)稳定性较差（2）多头领导(3）适应性不强(4）灵活性不够（5）部门之间难以协调

7．多维组织结构适合于()（1)跨国公司(2)跨地区的大公司(3)大型企业公司(4)中型企业公司(5)高科技公司

8．职责就是主管人员()

工作条件（2）工作任务(3)事业心(4）义务(5)工作岗位

9．人员配备应包括的原理有()

(1)民主化原理(2)科学性原理(3)责权利一致原理(4)用人之长原理(5)客观性原理

10．沟通过程—般有三种表现形式，它们是()

(1）领导与群众之间的交流（2）机器与机器之间的交流(3)上、下级互通情报(4）人与人之间的交流(5)人与机器之间的交流

11．沟通联络的作用是()

(1)互相了解信息(2)使组织中的人们认清形势(3)互相交流感情(4)使决策更加合理有效(5)稳定职工思想，统一组织行动

12．X理论的要点包括（）

(1)一般人都是勤奋的(2)控制和惩罚不是唯一手段(3)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任(4)多数人个人目标与组织目标相矛盾(5)多数人工作都是为了金钱与地位

13．领导者修养的内容是()

(1)自知之明(2)懂得领导者的知识(3)主观努力改进领导方法(4)移情作用(5)客观性

14．指挥和激励的领导艺术是指()

(1)在实践中树立必要的权威(2)善于运用各种通讯手段进行沟通(3)指令的内容力求切合实际（4）在组织中的鼓动工作和激励方法要多样化（5)及时传达群众对领导者的要求

15．管理活动中的“慢性问题”是指()

(1)经常发生的影响组织日常活动的问题(2)长期存在会影响组织素质的问题(3)人们对其存在已习以为常，不愿承认和解决的问题(4)对多数人的工作和利益会产生显而易见影响的问题(5)容易被人们发现，承认和解决的问题

四、名词解释(每小题3分，共15分)

1．管理运动 2．德鲁克

3．决策

4．保健因素

5．前馈控制

五、简答题(每小题5分、共20分)

1．管理的基本特征。

2．影响管理宽度的因素。

3．选聘主管人员应注意哪些问题。

4．PERT(时间网络分析法或计划评审法)的优点和缺点．

六、论述题(每小题10分，共20分)

1．试述计划工作的具体步骤。

铁路招人力资源管理 篇7

一、从世界铁路发展看人才资源的开发和利用

世界铁路是从19世纪蒸汽时代起步的, 20世纪中叶进入内燃机和电气化时代, 20世纪后半期向客运高速、货运重载发展, 实现了一系列重大技术创新和技术跨越。在这一历史进程中, 许多国家铁路加深了对人才资源开发重要性的认识, 特别是发达国家铁路纷纷采取多种措施, 加强人力资源开发和利用, 不仅保证了铁路现代化的顺利发展, 而且创造了许多成功经验。其中欧洲、日本最具代表性。其共同做法主要表现在:一是严格设定选拔标准。如法国铁路要求申请司机岗位的人员必须具备职业学校电子电气等专业学历, 并具备车站或机务段维修部门2年以上理论和实践培训, 入选后需经过半年的室内模拟及上线运行实习, 经考试合格才能取得驾驶资格;二是注重人才队伍的持续培育。如日本铁路规定, 主要行车岗位2至3年的员工必须参加“专业技术教育研修”, 工作5年的员工必须参加应用技术研修, 补充新知识、新技能;三是建立了科学的人才成长激励机制。发达国家铁路以员工岗位晋升、薪酬管理为重点, 建立了比较完善的员工成长激励机制。如法国建立了员工职业生涯规划, 清晰规定了员工职业发展路径, 并建立以能力为导向的人才选拔制度, 促使优秀人才脱颖而出。

二、现代人力资源管理与传统铁路企业人事管理的主要区别

一是传统铁路人事管理以事为中心, 见事不见人, 无法洞察人和事的整体、系统性, 管理的形式和目的是控制人。现代人力资源管理是以人为核心的动态管理过程, 注重对人的心理、意识的调节和开发, 根本出发点着眼于人, 目的是通过人性化的管理促进人的全面而自由的发展, 从而使企业取得最佳的社会和经济效益。

二是传统铁路人事管理把人当做工具, 注重投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源, 注重产出和开发。资源, 势必要求小心保护、引导、开发。

三是传统铁路人事管理侧重职能管理, 工具功能, 和其他职能部门的关系不大。而人力资源管理涉及到企业的每一个管理者, 人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策, 侧重于人的潜能开发和培训, 同时培训其他管理者, 提高他们对人的管理水平和素质。人力资源管理, 既要保证完成企业的经营目标, 更要注重培养一支全面素质过硬的员工队伍, 为保持企业发展后劲做好充分预备和人才储备, 提供智力支持。

三、我国铁路企业人力资源管理存在的问题

1. 观念落后。

铁路企业对人力资源的理解存在片面性, 缺乏科学的人才观, 未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制, 思想也还停留在传统的人事管理层面上。而真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是铁路企业的人力资源以及人力资源管理。

2. 配置不科学。

配置不科学、结构不合理、缺乏战略规划仍是铁路运输企业人力资源管理存在的主要问题。主要表现在队伍结构比例失调, 高技能人才缺乏, “一线紧、二线松、三线肿”的现象明显。在人员配置上, 普通型的人员富余, 专业技术人员、高技能人才不足;在人员结构上, 机关、后勤服务人员富余, 生产岗位人员紧张, 特别是高技能人才和关键生产岗位人员更是不足。

3. 机制不协调。

虽然市场竞争激烈, 铁路运输企业对人才的依赖程度越来越明显, 对人的因素越来越重视, 但由于机制不完善, 经营者、管理者、专业技术人员、高级技能人才和生产人员与企业之间没有形成利益共同体。

4. 改革不彻底。

铁路企业实行了以撤消分局、撤并站段为主的管理体制改革和生产力布局调整, 为推行集约化管理、提高管理效能奠定了基础。通过改革, 减少了大量的管理岗位。但由于干部人事制度和工资分配制度未作相应调整, 被精简的人员仍保留干部身份, 占有干部名额, 享受原岗位工资待遇, 而工作能力强、表现优秀的员工却难以选拔到管理岗位, 有的即使从事管理工作, 却也因不是干部身份而不能享受相应的工资、福利待遇。

四、解决上述问题的基本对策

1. 树立战略性人力资源管理理念。

战略性人力资源管理是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来, 通过有计划的人力资源开发与管理活动增强企业战略目标的实现。人力资源管理要与企业战略规划各阶段目标相联系, 就要定期对人的技能、知识进行评估, 制订培训计划, 提供深入的绩效评价, 准确判断各类人员的岗位胜任能力, 从而将人力资源管理渗透到企业运营流程中, 使人力资源管理成为推动企业前进的重要力量。铁路运输企业人力资源管理部门应及时掌握国家铁路发展规划, 积极参与企业战略决策, 要充分发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能, 从而为企业发展战略的实现发挥应有的作用。

2. 构建新型的人力资源管理模式。

铁路传统的人事管理, 由人事、劳资、教育等管理部门负责, 是行政命令的“执行者”, 是企业的“中介者”, 服务于其他部门。现代人力资源管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产效率、提高服务质量和帮助员工发展, 从而提高企业效益。要实现这一任务, 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能, 而且各个职能要相互关联, 统一协调, 形成合力, 最大限度地发挥人力资源管理效能, 激发员工的主动性和创造性。

3. 全方位创新人才激励机制。

马斯洛提出人的需求层次理论, 把人的需要由低到高分为五个层次, 即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。因此, 要从多层次、多角度出发, 建立和创新人才激励机制。针对专业技术人才, 要建立以能力、业绩为导向的专业技术资格定期考评制度, 打破专业技术资格终身制, 实行任期制度和聘约管理, 促进专业技术人员自觉提升素质;在岗位管理方面, 按照“科学设岗, 竞争上岗, 动态考核, 易岗易薪”原则搭建考核机制, 逐步打破干部工人的身份界限;在收入分配方面, 探索适合不同类别人才特点的收入分配办法;在成长平台方面, 人力资源部门要建立人才成长规划管理办法, 以互动的方式帮助人才搭建符合铁路企业和其职业发展相一致的成长规划, 为人才找到干事业的平台, 增强其进取的内在动力, 最大限度发挥人才的作用。

4. 建立科学的绩效评价机制。

铁路企业是一个大的联动机, 实行高度集中、统一指挥的管理方式, 必须严格执行“铁的纪律”。各个工作环节都有严格的规章制度进行控制, 因此, 有必要建立日常工作绩效考核和特殊贡献记录考核相结合的考核方法。通过日常工作绩效考核, 可以按照不同的工作性质确立相应的工作定额, 根据员工完成任务、安全生产、“两纪一化”、路风建设、遵纪守法等方面的情况, 定期给出相应等级的评定, 并将员工个人绩效纳入计算机数据库管理, 作为工资分配、晋升、奖惩、培训、劳动合同续签等方面的考核依据。特殊贡献记录考核则是将员工在科技创新、改善企业管理、防止运输生产事故、维护社会治安以及防洪抢险和救灾救援等方面做出特殊贡献的记录在案, 作为对优秀员工个人能力的认可, 作为企业选择和提拔人才的依据。同时要将考核结果及时反馈给员工和提供给相关管理者, 要让员工清楚知道自己好在什么地方, 充分肯定员工的优点, 明确指出差在什么地方, 及时提出改进意见和建议, 促进他们快速成为合格乃至骨干力量。唯如此, 铁路企业才会在激烈的国际竞争中立于不败之地。

摘要：人力资源是企业的核心资源, 铁路企业应从世界铁路发展进程中发掘和吸取人才资源开发和利用的经验, 坚持以人为本管理为导向, 树立新型人力资源价值观, 构建科学的人力资源管理体系, 创新人才激励机制, 建立科学的绩效考评机制, 搭建人才成长平台, 为员工创造更为广阔的发展空间, 实现企业利益最大化。

铁路招人力资源管理 篇8

【关键词】铁路人力资源；管理体系的构建；相关问题

现代化企业的核心是一个企业的“人力、物力、财力”的综合体现。随着社会的发展，人力资源管理对于企业来说越来越重要，铁路事业是我国交通运输的主要形式，经过了长期的探索和发展，无数次重大的技术改革和创新发展，铁路事业越来越意识到人力资源对于现在经济发展的影响。我国的铁路事业在发展上也是要强化人力资源的管理。本文主要分析了铁路人力资源管理体系的构建及相关问题阐述

一、铁路人力资源存在的市场价值

人力资源是社会的无形资产，任何一个企业掌握了充分的人力资源都会增加这个企业未来的发展空间。随着现代化经济的飞速发展，铁路企业也面临着非常大的机遇和挑战，在这个竞争激烈的环境中，现代经济越来越强调人才的重要性，这就迫切的需要铁路企业加强对铁路人力资源管理体系的构建。

1.在过去的很长一段时间内，铁路建设是国家重点投资的对象，铁路建设的发展有效的带动了一些列的经济的发展和经济水平的提高。随着社会生产力水平的不断发展，科学技术的不断进步，铁路也需要构建人力资源管理体系。铁路人力资源管理体系的构建可以推动铁路企业的深化改革，引领铁路企业朝着更加发展的方向前进。

2.铁路发展包括很多的技术，有计算机技术、通信技术、监控技术等很多方面。在市场经济下，先进的技术充分的体现了其应用价值，合理的利用人力资源管理能促进新技术的创新。

3.人才是一个企业创造收益价值的体现和力量保证，拥有足够人力资源能够让铁路企业得带迅速的发展。既降低了铁路企业在经济投资上的成本，也加快了铁路企业更方面的进一步发展。

二、构建人力资源管理体系的问题

1.加强铁路企业在人力资源的配置上的科学。我国的铁路企业在人力资源管理体系上还存在很多的问题，其中结构性的人才在铁路企业人力资源中非常的缺少。由于受到很多的管理体制的约束，在用人上面过于的局限。之前铁路企业在招聘上形式非常的单一，可是随着经济的发展，高铁的开通，高速铁路增多，导致了铁路上的一线工作人员非常的紧缺，有关的技术人员也是非常的短缺。在国内，高铁運输还是处在探索的阶段，所以从原有的很多的铁路干线上抽调很多的技术型人才到高铁方面，，导致本来技术型人才本来就很短缺的情况上更加的紧迫，加之铁路管理人员也是非常的缺乏，铁路是个非常庞大的管理系统，所以铁路人力资源管理体系的构建非常的需要。

2.在资金方面也需要更加的保证。资金是企业发展的关键，足够的资金可以使企业的经营规模加大。铁路建设在构建铁路人力资源管理体系时，需要有足够的资金的流通。铁路的财务部门需要对每笔经济业务进行详细的记录，避免资金的流失，还要在成本上面进行适当的控制，提高资金的有效利用。

3.加强与商业方面的合作。现在很多的经济模式都是以商业合作的形式展现的，商业合作可以为铁路企业的发展提供更多的资金，能够共同承担风险，减少企业的经济损失。未来的铁路人力资源管理体系的构建要与其他的企业尽力良好的关系，更好的利用人力资源的分配。

4.社会主义市场经济是一个多元化的环境，在制度方面，企业还不能满足内部控制，应该在基于市场实情的基础上更新企业的内部控制体系。

三、铁路人力资源管理体系的构建的优化

要加强树立新的铁路人力资源管理理念，加强铁路人力资源管理，首先就是要树立创新性企业人力资源管理理念和意识，将铁路企业人力资源管理与企业整体发展的目标有效的结合起来，转变铁路人力资源管理的管理模式和方法。加强构建全方位的专业人才培训机构。铁路企业要想加强改善人力资源，就必须从多角度、多层次、多方面的进行考虑，建立符合铁路企业发展的有效的人才管理机制。

结束语

随着社会主义市场经济和现代化建设脚步的加快，铁路，作为社会经济发展的支柱企业，在社会主义现代化建设中承担越来越重要的责任。随着经济的飞速发展，铁路企业也面临着非常大的机遇和挑战，在这个竞争激烈的环境中，现代经济越来越强调人才的重要性，这就迫切的需要铁路企业加强对铁路人力资源管理体系的构建和完善。

【参考文献】

[1]〔美〕彼得.德鲁克著，齐若兰译.管理的实践「M].机械工业出版社，2006

[2]简建忠.人力资源发展〔M].台北：五南图书，1995

[3]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003

[4]伍双双.人力资源开发与管理〔M].北京：北京大学出版社，2001：31-34

铁路招人力资源管理 篇9

一、总则

为满足公司战略规划需求，保障公司发展对人才的需求，加强对储备人才的筛选、培养、考核以及管理，明确储备人才培训的内容和时间进度，规范储备人才的入职、培养、定岗特制定本办法。

二、类别

根据企业战略发展对人才的需求，通过对具有发展潜力的员工作定向培养，从而满足企业长期发展需求的管理及技术的人员。根据储备岗位的不同，储备人才为A、B两类。

A类：定位为培养企业中、高级管理及技术研发岗位，大学本科及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、财务或管理等相关专业背景。

B类：定位为培养企业基层管理、技术、工艺及品质岗位，要求中专或大专及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、农机、机电或数控等相关专业背景。

三、储备对象

校园引进的大学生。

四、培养原则

持续性原则公平性原则择优聘用原则

五、组织机构

成立常发农装储备人才管理委员会，明确委员会管理机构、执行机构的人员组成及机构职责。

（一）领导机构

机构成员：农装总经办、各事业部/子公司总经理。

机构职责：人才储备方案、培养计划的审批，明确储备人才选拔标准，指导和监督储备人才培养计划的落实。

（二）执行机构

机构成员：常发农装人力资源部、各事业部/子公司综合办。

机构职责：根据储备人才方案选拔合适的候选人；根据储备岗位特点制定培养方案，协调相关部门负责人共同完成储备人才培训；跟踪储备人才培训过程，及时作出相应的考核评价意见；对考评合格后进出人才储备库的人员进行工作绩

效跟踪及继续培训，有提拔、任用的建议权。

六、储备人才的引进

人力资源部根据储备计划，引进人才，通过初试，由领导机构复试后录用进入储备期。

七、培训与发展

培训时间为12—18个月（其中轮岗培训时间12个月，挂职岗位培养时间6个月），培训合格后纳入正式储备人才库里。

（一）理论培训

1、培训内容：储备人才的要求及发展，公司整体情况介绍，公司简介、组织架构、产品知识、业务流程、人力资源政策、员工行为规范、管理意识培训等。

2、培训时长：2-5天。

3、培训分工：

（1）由人力资源部负责培训公司概况、企业文化和企业核心价值观等内容。

（2）由综合办负责培训安全意识及安全操作规范等内容。

（3）由工艺部、质量部负责培训品质意识等内容。

（二）轮岗培训

1、培训内容：所在事业部分厂的具体工作岗位进行轮岗，具体轮岗计划由储备部门根据实际情况进行拟定。

2、培训时间：一般为12月。

3、培训内容：具体培训方案由所在事业部拟定，报人力资源部审批。

4、考核内容：

（1）每周工作和学习的心得体会，存在问题的思考和分析，提供解决问题的方法等写成述职报告，提交所在部门，经所在部门导师评价后，交到所在事业部的综合办，综合办根据述职报告的深度，对问题的发现与阐述，对问题的分析与解决等方面综合评定述职报告，占40%。

（2）每季度进行一次工作技能考核，包括岗位应知应会，质量意识等。

（三）挂职培训

若有岗位或职位空缺，轮岗培训优秀的储备人才经过统一竞聘后进行挂职培训。

1、培训对象：竞聘后最适合的储备人选。

2、培训时间：6个月。

3、培训内容：挂职岗位一般为基层管理岗位或技术岗位，挂职培训目标要求此部分员工要达到挂职岗位的岗位要求。

4、考核内容：挂职岗位职责考评。

（四）综合考评

1、考评标准：综合考评级别为不合格，60分以下，降级为普通员工。

综合考评级别为合格，60-89分，延长储备期3个月。

综合考评级别为优秀，90分以上，正式进入储备人才库里。

2、考评内容：

（1）每季度进行一次综合能力评估，包括出勤情况、工作态度、工作成果，工作技能、学习能力及创新能力等，占40%。

（2）轮岗和挂职培训阶段的成绩总和占60%，其中，轮岗阶段的成绩占

50%，挂职培训的成绩占50%；理论成绩占30%，实践成绩占70%。

八、培训工作要求

（一）储备人才在培训部门必须服从相应部门负责人的领导，并接受全体员工的共同监督，如有违反公司及部门相关规定的，一律按相关规定处罚。

（二）储备人才培训期间，农装人力资源部（原则上每月5号左右）、所在事业部/子公司综合办（原则上每月20日左右）每月各组织一次座谈会，了解储备人才的学习情况，形成座谈总结。

（四）储备期总评由相关部门负责人、人力资源部、副总经理组成的考核小组进行综合评审（《储备人才培训总评表》）。评审合格的转为正式职员，录入人才储备库，并按公司规定签订《劳动合同》，享受正式员工的同等待遇。

九、薪资待遇

1、储备期待遇：按照培训所在部门的工资分配方案及福利待遇执行。

2、转正后待遇：按照储备人才所在岗位的薪资福利待遇执行。

十、绩效评估

进入储备人才库的正式储备人员，按照所在岗位的日常绩效执行，所在事业部综合办每季度进行一次汇总，若无日常绩效考核，每季度进行一次绩效评估，报农装人力资源部。具体绩效评估方法由储备人才所在部门制定。

十一、其他说明

（一）储备人才为公司未来的骨干，为加强人才培养，为公司全体员工须尽力支持他们的培训进展，为公司发展做出应有的贡献。

（二）储备人才培训期间的行政责权。

所有储备人才在车间培训期间，各分厂厂长为第一指导人，全面负责储备人才的技术、安全等，班组长为第二负责人，负责储备人才的具体学习内容的指导，事业部/子公司综合办跟踪培训情况。农装人力资源部监督培训情况。

（三）储备人才的培训为人才战略的重要组成部分之一，也是一个持续的过程，人力资源部协同相关部门应做好管理工作，包括人才的引进，合理引导、培训、考核、激励等。