人力资源实现企业战略

人力资源实现企业战略（精选8篇）

人力资源实现企业战略 篇1

(包钢鹿畅达物流有限责任公司，内蒙古 包头 014000)

摘 要：文章指出：在进入21世纪后东西方人力资源管 理模式呈现出相互融合趋势的影响下，中国企业应打破人力资源管理的陈旧观念，结合实际，借鉴国外企业成功经验，融合提炼，开发出适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理 模 式，“极大地激活人力资源”，真正提升企业的核

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(XX)22—0033—0

221世纪是一个知识经济时代，也是一个以人为本的时代。人作为一个企业的基本单位在其中 发挥着重要的作用，而人力资源管理则是辅助企业更好发挥人的作用的重要手段。然而在知 识经济时代，以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源管理作 为管理学的一个分支，在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化，有 效开发人力资源，就必须更新观念，知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类 知识、信息传递的障碍，也带来了经 营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国 现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理 ”的功能性转变。因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合1.1

企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新 颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门 工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使 公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。目前，制度的建立完善已经有一些 成效，主要表现在：招聘制度市场化；招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原 来的接班、推荐演变成纯市场行为。培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培 训制度作为一项长期的、战略 性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的XX当代集 团建立了自己的“当代训练营”，目标是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不仅有“请进 来”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象 的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统 行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北 京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和

1.2

现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工 作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理“，不脱离实际即沿袭人事管 理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本 行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以 最高

1.3

绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以 提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只有6个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理以及外事管理等诸多事务。这种工作 效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频 技术等，为企业节约了大量的人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许 多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。

1.4

1.4.1 素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了 一 定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的 个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助 员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性。

1.4.2 管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管 理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团 公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理 人对危机局面 的处理表现出一定的技巧。

1.4.3 注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰 公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学 历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，XX三元食品公司提出“优异 的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理

许多人常常把人力资源管理与传统劳动人事管理混为一谈，其实这是不完全正确的。人力 资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和 利用的, 是一个企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等 相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来 的，2 人力资源管理比传统企业人事管理更适应社会的发

2.1

传统的企业人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生 产过程中尽量降低人 力成本，以提高产出率。一些公司前几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。人力资源管理认为人力不 仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人目前都在这个 资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日 本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支；在我国“十六大”也提出要 大规模培训干部，大幅度提高干部素质，努力建设好三支队伍也同样出于此目的。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年 都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。许多外资企业、民营企业比我们国有 企业这方面的投入做得更好些，因此近年来民营企业发展也快些，其效率也普遍高些。

2.2

传统的企业人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策粘不上，企业 人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其他资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成 为企业的战略性规划；人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的 决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。

2.3

传统的企业人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便 被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事 管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立 地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效 利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。现代人力资源 管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评 和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力 资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶 段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过 程的、动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。不仅如此，人力资源管理还更能促进企业的发

现代人力资源的内容十分丰富，包括：人 力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资 源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动，因而更能促进企业的活 力

3.1

调查显示，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的 积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，充分、全面、有效地开发人力资源，调动员 工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空 间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行 调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实

3.2

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资 源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资 本的数量、质量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力 资本的存量，改善 人力资本的质量，成为人力资源管理的一大目标。

3.3

在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大 化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能；人的有效技能=人的劳动 技能×适用率×发挥率×有效率；人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和 有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大

由此可以看出，如何更有效地实现人力资源管理是企业长远发展中非常重要的一步，只 有走好这一步，企业才能

［1］

业大学出版社，XX.[ZK)]

［2］

中国经济出版 社，XX，(4).［3］

XX：党建读物出版社，XX.M］

M

XX：

M

XX：XX工

［4］ 孙海法.现代人力资源管理［M学出版社，XX，(9).［5］ 黄勋敬.赢在胜任力：基于胜任力的新型人力资 源管理体系［M

人力资源实现企业战略 篇2

要对企业战略目标实现形成推力和提供增值服务, 就应建立清晰和超前的逻辑思路和工作方式, 就应根据企业的战略、业务特性、企业现状设计一整套人力资源的输入和输出。通过这套输入和输出的过程化管理, 解决输入存在的问题、现状、难点, 输出合格的满足战略需要的最佳匹配的人力并激活人, 通过对人的激活, 提升企业的竞争力, 实现企业的战略目标。

一、解读企业的战略目标

1. 首先分析掌握企业架构、企业文化、政策环境、业务流程、人员素质等情况。

2. 了解分析企业战略目标, 了解企业的定位、愿景、价值观、市场划分、销售目标等。

3. 分析和评估企业人力资源的状况, 并根据战略目标和企业内外人才市场预测未来企业人力资源的配置及要求。

二、明确人力资源管理与企业战略的关系

人力资源管理与企业战略的关系, 不仅仅是服从、执行或简单的支持, 而应参与和策划。人力资源管理与企业经营战略要经常沟通, 实现彼此的协调和匹配, 以达到用力方向一致, 发挥人力资源的推力和战略目标的引力功效, 实现最佳的合力作用, 促进企业的可持续发展。

三、完善对人力资源管理人员的自身建设和人力资源管理制度

1. 满足人力资源工作人员的配制需求, 在解读、完善人力资源工作的内涵时, 满足人员专项的特性, 如薪酬专员、培训专员等。

2.加强对人力资源管理人员的培训, 提高人力资源管理人员的综合素质和业务能力, 让每一位人力资源管理人员都能胜任职能专家角色。

3.完善人力资源相关制度和流程, 完成人力资源组织能力的建设, 把事务性的工作放入一个平台, 建立流程, 靠流程来完成, 减少事务性占有的时间, 减少人力资源管理交易处理, 加大人力资源管理服务价值的提升。

四、细化人力资源管理职能的定位

跳出传统人力资源管理职能的定位, 给予其新的理念, 主要表现在以下四方面的定位, 并扎扎实实做好定位的角色。

1. 共享服务中心 (SSC) 或员工伙伴的定位, 帮助员工解决工作中的问题。

2. 职能专业团队 (COE) , 当好行政管理专家, 解读和应用人力资源政策和业务。

3. 业务合作伙伴 (BP) , 建立企业所有职能部门就是人力资源管理者的顾客理念, 并提供优质服务。

4. 企业变革中心, 促成企业的创新和变革。

五、细化、落实、实施人力资源管理的基础工作

按人力资源六大模块理论, 分重点、分阶段, 实实在在开展选人、育人、用人、留人等工作, 专业、创新、灵活运用六大模块支撑企业战略。

1. 人力资源规划对企业战略的支撑

编制和落实人力资源规划, 实现人力资源和业务发展之间的供需平衡, 编制和落实人力资源规划时要重点把握人力资源规划的合理性和可行性, 提出未来 (中长期) 人员需求的总量, 含关键岗位和核心人才的需求, 规划中应考虑人力资源的成本, 各层级的比例, 并考虑和帮助未来人员劳动率的提高。

2. 招聘和调配对企业战略的支撑

依据企业的需求和岗位任职条件, 制订员工招聘计划, 通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式, 择优录用新员工, 重点解决人员招聘渠道和招聘合适的人员。

3. 培训和开发对企业战略的支撑

应该根据学以至用、讲究实效的原则, 对员工进行系统培养, 即要考虑培训的系统性、有效性、针对性、高效性、普遍性, 以要兼顾培养员工求知的欲望和热情;重点对关键岗位人员及核心人员进行能力提升的培训, 为员工提供能力提升的培训职业通道, 打造高绩效团队。

4. 薪酬和福利对企业战略的支撑

制订符合企业现状, 又体现以人为本理念的薪酬和福利激励方案, 激励方案应与个人业绩和企业效益挂钩, 激励政策应向关键岗位和苦、脏、累岗位倾斜, 应向有贡献人员和高技能和专业技术人员倾斜。

5. 绩效考核对企业战略的支撑

要不断优化、细化、量化绩效考核, 分年、季、月针对不同的群体, 进行不同等级和要求的考核, 绩效考核方法可用360度考核法、KPI考核法、目标管理法等, 重点加强对关键岗位, 关键核心人员的KPI值的考核, 考核的数据、标的尽量量化, 并易操作。通过绩效考核逐步形成比业绩、比贡献的激励氛围。

6. 和谐的员工劳动关系对企业战略的支撑

积极主动协调企业与员工关系。坚持以人为本, 维护企业和员工的正当利益, 当好员工伙伴的角色, 引导员工关注企业的战略目标, 并确保信息对称、步调一致, 相互理解和合作, 了解员工需求, 建立员工申诉通道, 为员工排忧解难, 积极预防劳资纠纷, 对劳资纠纷妥善解决。

六、为战略目标实现增加附加值甚至直接创利

人力资源应多渠道、多方法增加企业的动力和附加值。

1. 把人当成一种资源和资本来运作, 激发人的潜能, 通过实现人力的升值, 从而实现企业业绩的升值。

2. 解读人力资源政策, 规避、防范用人、用工风险, 预防不正常的支出。

3. 加强与大专院校的合作, 把大学资源为企业所用, 这样既能招到企业合适的人力, 为企业发展提供人力的来源和储备, 又对员工培训提供良好的师资资源和渠道, 同时还能提升企业的技术力量和把高校研发成果为企业所用。

4. 加大政府部门的联系, 充分用足政府对企业的关心和帮助, 争取更多对人才引进、使用、培训等方面的优惠政策和扶持政策。

七、结论

综上所述, 人力资源管理对企业战略目标的实现是至关重要的, 企业的人力资源管理要紧贴和配合企业的战略目标, 演好自己的角色, 发挥自身的功能和积极性, 并与之相匹配, 通过创新和专业化的方法与手段, 为企业战略提供优质的人力资源产品和增值服务, 只有全力支持企业战略目标的实现, 企业才能立于不败之地, 得以长足发展。

摘要：人力资源管理就应根据企业现状、业务特性、企业的战略做好各项服务、支撑和推动工作, 解决存在的人力问题和难点、输出合格的满足战略需要的最佳人力匹配;本文讨论了人力资源管理与企业战略目标之间的关系和角色, 探讨了人力资源管理如何支撑企业的战略目标, 如何为企业战略目标实现提供推力和增值服务。

关键词：职能的定位,人力资源六大模块,推力,增值服务

参考文献

[1]董凯.浅议企业人力资源储备的战略性管理[J].中国电子商务, 2010, (2) :14.

[2]雷良波.世界著名企业管理模式[M].珠海出版社, 2002.

[3]周慧静.如何做好人力资源储备[J].现代经济信息, 2013, (19) :70.

人力资源实现企业战略 篇3

甲骨文公司亚太区人力资源管理总监叶天禄日前在接受记者采访时表示:“当前,在中国人力资源管理市场中,大型企业迫切需要对HR进行集中化和标准化管理,以符合经常变更的劳动法,同时要求密集型的蓝领工人向知识驱动的人才型工人转变,他们还面临管理知识层次劳动力的挑战。随着这些需求和挑战的出现,HR管理人员的价值开始逐渐体现,并获得企业董事会的认可。”

制造业普遍处于一种跨地域、国家的生产格局,不仅要面对多语言文化、灵活快速的人才招聘与培养,还要满足跨地域、国家的人力资源法令要求和薪酬规范,同时要建立符合集团规范但是又可保留各自公司特色的集团和事业群的分权管理模式。在这些业务活动中,在全球范围内根据订单需求,快速调整生产线或扩充产能,以及全球劳动力成本控制,对制造业显得尤其重要。叶天禄针对制造业行业的人力资源管理特点作了详细介绍,包括全球化的生产基地布局、全球化人才获取和培养需求、各项人力资源成本指标分析和汇总、中央集权和地方分权的矩阵式管理模式等方面。

“很显然,解决所有这些问题的焦点都落在如何充分利用和发挥人力资本管理软件的作用上。” 叶天禄表示,针对中国企业人力资本管理面临的众多挑战,Oracle人力资本管理(HCM)解决方案以全球核心业务为中心,将商业智能功能渗透到劳动力管理、劳动力服务交付、企业级人才管理三层,从而帮助中国企业实现了卓越的管理、服务和绩效。

人力资本定价与收益实现研究 篇4

20世纪中期以来，西方学者在破解美国和西方发达国家经济增长的根源在于人力资本这一发现。西方关于人力资本理论定量与定性、规范与实证等方面的研究成果，被公认为是内生新经济增长理论的核心，人力资本投资成为理论界进行经济分析和政策研究的热点，而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能量发挥的有效举措。因此，人力资本如何参与企业收益分配，如何进行剩余价值控制权和索取权的匹配，人力资本如何合理定价等成为理论和实践亟待解决的重要课题。

一、人力资本经济理论

早期的人力资本理论代表亚当?斯密在《国富论》中把工人技能的提升视为经济增长和社会福利提高的源泉，并论证了人力资源投资和劳动者技能如何影响收入。舒尔茨提出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。贝克尔在《人力资本》中阐述了人力资本的主要投资类型及其收益实现，并围绕年龄、受教育程度、收入等构建了财富和人力资本的测度方法。罗默在《递增报酬与长期增长》中提出了完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯在《论经济发展的机制》提出了“专业化人力资本积累增长模式”，认为知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，还可使其他投入要素收益递增，从而实现动态经济增长。

二、人力资本的特点

人力资本与物质资本相比有其共性，更有其差异性。因此在进行人力资本的价值评估时，应注重人力资本的特殊性。

1.人力资本与其载体具有不可分离性

人力资本作为一种活性资本，要发挥作用必须依赖于其主体。给人力资本定价就是为了合理地对人力资本进行激励，从而降低委托代理模式中存在的道德风险和逆向选择几率，确保最大限度的发挥人力资本的价值。

2.人力资本价值的主观能动性

物质资本在交易完毕得到所有权后就可以自由支配，而人力资本在被雇佣后的使用过程中，必须依赖于其所有者的努力程度。人力资本与物质资本最大的差异性在于，人力资本是能动性的资本，因此人力资本的价值必须考虑如何最大限度的发挥其所有者的主观能动性，从而实现其对企业经济增长的贡献。

3.人力资本的异质性

物质资本具有同质性和可替代性的特点，而人力资本则存在异质性和专业性的特点，从而决定了人力资本的不可替代性。企业人力资本是企业内部不同员工个体协同与合作的“整合”，不同个体所具有的人力资本之间存在着互补、协同、替代等多重关系，最终对企业的经济增长发挥作用的是企业人力资本合力。

4.人力资本难以精确计量

由于人力资本价值具有很强的隐蔽性，不易甄别且不易获取，在不完全信息条件下，人力资本所有者的机会主义行为倾向，会出现隐藏信息或释放虚假信息的可能，这些都给人力资本的定价带来了难度。

三、人力资本价值的收益实现机制

综上所述，由于人力资本存在于人体内，难以估量和定价。人力资本的使用过程是一种动态和主观能动性发挥的过程，不可静态衡量，其价值只能通过对其绩效评估加以确定。

可以将人力资本的价值分为三个部分：显性价值（工资报酬）、潜在价值和累积性价值。

1.显性价值

………①

其中：――该人在i年的显性收入 ――该人在企业工作的时间 ――显性价值

2.潜在价值

一般而言，个人的创造性随着年龄的递增而下降，随着受教育的程度增加而增加。因此，可以得出一个关于潜在价值的函数关系：

………②

其中：――系数

――该人的年龄

――受教育的时间

――潜在价值

3.累积性价值

人的工作经验随着年龄的增长而丰富，能为企业带来更大的附加值;随着个人知识的更新和企业对人力资本的不断“补充”，人对企业所做贡献的大小与本企业对该人的投资成正比，累积性价值的函数关系：

…………③

其中：

――系数

――补充投资费用

――该人的年龄

――累积性价值

初期受教育投资费用：

其中：――第 i 年的教育费用

――受教育的年数

――该人在该企业的工作年数

――初期受教育投资费用

假设该人总的工作时间为N2，为了计算方便，现按平均摊销的方法分配 Vj，可以计算该人在本企业服务应摊销的费用：

…………

④

由①②③④可以得出人力资源的价值：

四、我国人力资本管理的现状分析与启示

1.现状分析

目前，我国人力资本管理的现状可概括如下：

其一，人力资源管理仍多处于人事管理阶段。我国传统的人事管理主要着眼于招聘、薪资、培训等浅层次的管理。而人才选聘、绩效评估、价值分配及人力资源开发是人力资源管理的关键要素，而我国大多数企业在这四个环节缺乏系统思考和足够的重视，从而很难实现资源的有效配置和价值的合理分配。

其二，人力资源管理缺乏“以人为本“的管理理念。我国企业过多地将人、财、物联系在一起，将人简单地当成一般性成本看待，而忽视了人的主观能动性，未有效挖掘人力资本的潜在价值。

其三，人力资源价值定位偏离。我国长期以来对人力资本的计价都是采用显性收入法，从而导致对员工的潜在价值激励不足。相对重视对员工的显性激励，对员工的潜在价值和积累性价值的激励不足。

2.启示

第一，以“价值观”作为选聘人才的首要标准。对于任何类型的企业，人员的选聘是企业人力资源管理的核心，它直接决定着企业员工的整体素质，影响企业人力资本合力的形成，所以在选拔人才时要重视对员工价值观的考察。

第二，建立“以人为本”的人力资源管理模式。第一，加大企业人力资源开发的投资力度，为广大员工创造并提供学习和培训机会，为人才发挥潜力和提高员工素质创造良好的环境，充分挖掘人力资本的潜在创造性价值和累积性价值。第二，建立科学合理的机制来保障“以人为本”的人力资源管理理念的推行。

整合文化资源实现文化强市 篇5

为了繁荣**文化，把文化优势变成产业优势，把产业优势变成经济优势，实现文化强市的目标，要作好“三篇文章”。

一、立足**抓文化，围绕特色作文章

**文化底蕴深厚，文化特色鲜明。在这片美丽富饶的土地上，有流传几百年的民间花灯、剪纸，有遍布全市各乡镇的民间剧团、马灯团、皮影队，有衡阳市独一无二的瑶族歌、舞、曲、调文化，**的洞腔闻名全省，**的版画饮誉全国。这些前人创造的优秀文化成果，为我们在新时期发展先进文化奠定了很好的基础。充分利用、挖掘这些文化资源，创造出具有**特色的新时代文化，推动文化经济发展，是实现文化强市的重要举措。任何一个地方的发展都要依赖特色鲜明的、地方色彩浓厚的优秀文化。就文化本身而言，越是民族的，越是世界的，越是具有生命力的。所以，每一个地方都要立足本乡本土，发展自己的乡土文化，形成鲜明个性。就**而言，就是要以**的歌舞曲调为基础，以传统的版画、剪纸艺术为依托，形成独特文化品质，在全国众多文化流派中，树立起**的文化旗帜。这是时代赋予我们的使命，是**83万父老乡亲对我们的殷切期望，也是实践“三个代表”重要思想的具体体现。

形成**文化特色，要从三个方面下功夫。一是思想定位要找准立足点。这个立足点，就是**的传统文化。过去几年中，我们对这个问题认识比较深刻，先后挖掘了板桥的剪纸艺术。庙前的花灯艺术，板桥、庙前先后被省里命名为“艺术之乡”，通过挖掘这些古老的文化艺术遗产，培植和壮大了传统艺术阵地，使剪纸、花灯艺术重新焕发出生机和活力。二是具体工作中要选准切入点。不论是领导机关，还是文化人自身，在从事文化工作时，必须从**传统文化中吸取营养，从传统文化中找到突破口。要围绕瑶族的歌、舞、曲、调作文章，把他们的优秀潜质挖掘、整理、发挥出来，为市里的旅游经济作贡献。三是学习运用上要抓住关键点。特色就是个性。书法大师齐白石曾告诫他的学生“学我者生，似我者死”。对一个地方而言，既要做好“规定的动作”，更要做好“自选动作”。要根据新时期文化工作的特点，扎扎实实地做几件事情，要树立新时代的文化观念，切不可平平庸庸，无所作为；基层文化站要根据本地实际，重点抓好一、二项具有地方特色的工作；文艺工作者的艺术创作，更要突出自己的个性。有个作家曾说过：“作品比到最后，比个性”，这就是我们文化工作的关键点所在。

二、跳出文化抓文化，围绕创新作文章

创新是一个民族的灵魂，更是文化工作者的灵魂。在现阶段文化消费还没有成为社会主流消费的情况下，更需要我们具有创新意识，要将文化优势转化为产业优势，将产业优势转化为经济优势，只有这样，文化事业的发展才能步入到良性循环的轨道上来，才能具有新的活力，才能代表先进文化的发展方向。首先要看到文化的经济效能。社会发展到知识经济时代的今天，文化的经济效益越来越明显了。美国的文化产业是美国对外贸易的拳头产品，仅次于它的航空产品出口量。其次要拓宽发展路子。发展文化产业，必须要有资金投入。我们要拓宽视野，要把目光转向社会，动员全社会力量来发展文化产业。目前，我们市的“文化中心”是一个急待解决的大事，文化局的下属单位房子老化、设备陈旧，基层文化站空空荡荡，城镇建设文化品味低下，与**这样的城市很不相称。面对这样的局面，我们要积极运作，作好规划，争取外面的实业家来**共建。再次，要形成上下一体的文化发展氛围。文化事业要发展，基层文化工作必须跟上。我们要抓住省市对基层文化事业建设高度重视这一契机，制订出切实可行的实施方案，抓紧落实。同时，还应该做好这方面的协调工作，为乡镇文化站创造出更好的工作环境，更大的工作空间。各乡镇党委政府要提高对文化事业的认识，要将文化事业纳入工作议事日程，不能将文化站作为一种摆设，把文化辅导员当作乡镇中心工作的突击队员。各乡镇文化站要积极主动地开展本乡镇的文化工作，让文化工作服务经济工作，从而将**文化工作推向一个新的层面。

三、形成合力抓文化，围绕产业作文章

繁荣**文化事业，既是全体文化工作者的第一要务，也是各级党委、政府的工作重心。各级党委、政府要进一步提高对文化工作的认识，要象抓经济工作一样抓文化建设，使文化产业成为市域经济发展的一个新的经济增长点。

第一，加强领导。各乡镇要成立文化发展的专门机构，明确专人负责本地域内的文化建设。长期以来的传统观念束缚了我们对文化的认识，阻碍了文化的发展。过去重视文化，往往是一纸空文，一句口号，分管的“一分”都不管，文化人不重视文化。明确专人负责，就是要实实在在做点文化工作，从上至下，建立一套有制的领导机制、工作机制和制度机制，保证文化工作具体在基层落实，而不是一句空话。市委、政府要把文化工作纳入各级党委政府工作政绩考核之中，直到考核到人。

人力资源实现企业战略 篇6

朱本春

汪桥镇初级中学以教育信息技术现代化为发展目标，强调学校的教育信息化建设，学校充分利用社会有效教育资源，同时积极探索开发自身的教育资源，组织构建和完善学校自身的教育教学资源库。本学期开学初学校教务处申请建立了360云盘资源库账号，在老师例会上演示操作，要求老师们充分利用云盘库资源，将自制课件、导学案、练习设计等上传到云盘内，实现资源共享。

人力资源实现企业战略 篇7

1954年, 自从美国管理学家彼得·德鲁克在其著作《管理的实践中》提到“人力资源”这一词后, 企业中人的价值越来越成为企业普遍关注的问题。曾担任保洁公司董事长的查理德·杜普利有一句名言:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下, 把我们的人带走, 我们的公司会垮掉;相反, 如果你拿走我们的资金、厂房及品牌, 而留下我们的人, 十年内我们将重建一切。”显然, 人才是企业中最有价值的资产。当前, 随着经济全球化以及市场竞争的激烈程度不断加剧, 在未来相当长的一段时间内, 人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

二、人才流失问题的原因分析

第一, 员工的薪资以及员工的福利相对较低。第二, 员工的自我价值无法得到体现和发展。第三, 员工的人际关系不和谐。第四, 员工对企业的归属感不强。第五, 外在因素如自然环境或人文环境不适应所造成的人才流动。

以上是员工流动的普遍原因。就解决问题的角度来看, 笔者分析了以上诸多原因, 认为更深层次的问题应是:第一, 人岗适配是员工留在企业的前提。从人力资源管理的本质上来看, 就是要把具有合适能力的人员, 在合适的时间, 安排到合适的岗位上。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。当一名员工从事着自己不擅长的工作时, 不管是从工作的效率、质量以及员工的满意度上来看, 都不能达到一个很好的效果。员工的干劲就会因此受到打击, 绩效也上不去。这不但无益于企业的发展, 同样也不能给员工带来成就感, 从而产生换工作的念头。第二, 企业与员工达成的心理契约是员工留在企业的保障。心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。这是一种不成文字的“合同”, 但他的约束力往往不亚于合同, 它是个人与组织间达成的隐含合同, 规定一方期望给予另一方和从另一方得到什么。当双方的期望相匹配时, 双方都会感到满意。而这种契约往往被大多数企业所忽视尤其是企业一方, 常常会因为各种各样的原因, 在员工进入企业以后会有意无意地违背当初对员工的隐含承诺, 即违背双方的心理契约。这样一种表面上看不出变化, 而心理上反应强烈的变化往往会导致员工心理上极为不满, 他们对企业的看法和对待工作的态度, 不知不觉中会发生巨大的变化。也正是因为没有有形的文字契约可供双方理论, 员工的愤怒因而无法正常宣泄, 心理上的反应和变化也就更为强烈。这种反应和变化很快就会具体落实到实际行动上, 即准备辞职。

三、档案价值在解决人才流失问题中的体现

1. 通过对人事档案的合理利用和开发, 可以有效促进人岗适配问题的解决。

随着社会的发展, 人员的流动造成了人事档案惨遭“遗弃”, 许多人认为, 人事档案的作用不大, 档案可有可无。事实上, 人事档案的作用还是普遍存在的, 这需要每个人都能很好地转变观念、提高认识。通过文中的举例和分析, 显然人力资源已经成为企业未来生存和发展的战略选择和重中之重。而人事档案是“人的管理”的主要依据, 它既存储了组织人力资源信息, 又是对管理核心———“人”的历史和现状的一个真实反映。完善、有效的人事档案能极好地促进人力资源的开发, 可以提供各种有价值的信息, 及时发现新人, 避免压抑人才、埋没人才。有效的人事档案管理可以使人力资源信息共享, 促进部门之间、组织与组织之间人才合理有序地流动, 避免人才积压和“用非所学”的现象产生, 而且为组织的发展迅速地配置人力资源。人事档案的完善为人力资源管理提供了全面的依据, 为制定规章制度和企业改革提供了必要条件。

企业的人力资源管理主要包括七大职能:工作分析、人力资源需求、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理的各项职能都与人事档案有着紧密的关系:工作分析是将每项工作的具体岗位、职务、任务、职业生涯等制成工作分析表, 根据表格对不同员工委以不同的工作, 而对一个员工的了解, 要首先从员工的个人人事档案入手。只有在对员工进行充分了解的基础上, 从企业的人事档案里获取真实结果, 科学地为企业预测人力资源需求。在确定人员需求之后就要进行招聘录用工作。在招聘录用过程中收集的个人简历是建立人事档案的第一步, 收集到的简历要经过严格的筛选、甄别, 通过面试确定最终合适本企业的员工。从招聘到录用每一步产生的信息都要记录详细, 这些信息就是建立人事档案所需要的前期资料。录用到合适的人才后, 就需要对员工建立起个人人事档案, 接着要对员工进行培训等, 这些工作都需要根据个人人事档案的记录来进行, 才能更好地完善员工的发展, 为企业本身创造更好的效益。每个员工在一个企业工作一段时间之后, 会产生一定的绩效成绩, 这些成绩应原原本本地记录在个人的人事档案中, 它是确定工资水平、奖励待遇的根据, 也是薪酬管理的基础。在管理员工关系问题上, 根据员工在工作期间形成的人事档案, 确定员工的优缺点、成绩和差错等问题, 确定每个员工的管理办法, 真正创造适合员工发展的空间。

2. 在企业与员工心理契约建立的问题上, 档案信息也可以发挥其不可替代的作用。

心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度, 并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。而构建心理契约, 必须要融入企业的文化。可以说, 员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致, 直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。所以企业在进行文化建设, 确立企业的核心价值观时, 必须充分地分析员工的心理, 态度, 那种只凭企业文化管理人员或者企业领导的想象和愿望提出来的企业核心价值观只能成为挂在墙上的空头标语, 起不到实质性作用。

企业档案是企业文化建设的有机组成部分。一个企业从它创立之初就不断地积累着企业档案, 企业的文化思想忠实可靠地记录在企业的全部档案之中。它不但记录着企业产生、发展和企业文化建设的历史, 它还能为企业文化建设提供依据和参考。其操作过程也是比较容易的, 可以从以下几个方面入手:第一, 注重员工的人事档案分析是构建企业文化时必不可少的一项工作, 通过分析员工档案信息并且与员工进行有效的沟通, 我们可以了解员工的工作行为, 明确员工的期望, 使企业在构建企业文化时充分考虑到与员工的心理契约相适应。第二, 挖掘体现企业精神的典型事例。它可以用来教育企业员工继承和发扬企业精神, 充分调动员工的积极性和创造性, 增强企业的凝聚力和向心力。另外, 树立典型人物, 如企业的创始人、发明人和决策人, 劳动模范或对企业做出突出贡献的人, 利用他们自身的人格魅力对企业产生深刻的影响, 激励职工去团结奋斗、开拓创新、顽强拼搏, 真抓实干。这些典型事例, 人物等无疑都是企业档案的重要内容。第三, 企业形象是企业文化建设的重要内容, 而企业档案在企业形象建设中, 发挥着重要作用。它是企业的一笔巨大的精神财富和无形资产。以实物档案、照片档案和声像档案宣传企业形象。例如:产品外形、包装品牌、商标、广告宣传以及对企业史和英雄模范人物的宣传和介绍等。还可以设立荣誉室, 把企业获得的各种奖旗、奖杯、奖状、成果证书等荣誉档案集中展现出来, 用这些形式宣传企业形象, 无疑是一种生动感人的手段。第四, 利用企业档案中有关企业生产质量、安全事故记录, 可以教育员工要时刻注意安全, 树立安全第一、质量第一的企业安全生产道德。第五, 在制定企业相关的规章制度时, 可以通过参考企业档案中的相关内容, 制定出符合企业现状, 适应企业发展需要, 在企业管理中切实可行, 员工满意度最高同时真正能提高管理效率的规章制度。

总之, 企业文化建设离不开企业档案。没有企业档案, 企业文化建设就难以持久, 就没有生命力。随着时代的发展, 企业档案在企业文化建设中将发挥越来越大的作用。

3. 档案在企业人才流失后可以起到的补救作用。

企业的人才流失是不可避免的, 很多企业往往由于核心员工的离职导致整个企业破产, 原因有两个, 一是后来的接班人没有原先核心员工的能力, 即接班人能力不足导致。二是接班人能力不比原先离职员工的能力差, 但往往因为不能及时熟悉和适应该工作而使能力得不到发挥。如果该企业能够具有一套完善的归档体系制度, 详细的记录了工作流程和工作进度, 那么该档案所提供的信息就可以帮助接班人及时并且系统的了解公司情况, 有助于弥补员工突然离职所带来的损失。

越来越多的企业认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此, 择好人、用好人, 留住人永远是企业的生存与发展之本。而档案信息对于完成此根本任务是起重要作用的, 深入挖掘其潜在的价值, 并对其进行合理的利用, 定会在企业有效控制人才流失及在人才流失后采取恰当的措施上产生显著效果。

参考文献

[1]段万春.企业文化的构建与评价[M].科学出版社, 2008.

[2]周晔.心理契约与企业文化的关系研究[J].东南大学学报, 2008, 8 (5) .

[3]石青青.企业人力资源管理中的激励研究[J].中国建设教育, 2008 (1)

人力资源实现企业战略 篇8

【关键词】人力资源 配置 管理

人生活在社会上离不开工作，所以每个企业就是工作者的一个集合的地方。面对企业的进步和壮大，公司离不开人力资源的作用，只有拥有强大的人力才可以是企业的各项任务顺利高效的完成。但是企业的人力必须要有一定的秩序，要有合理化，条理清晰的管理和规范，不然只能是一盘散沙，成不了大事。所以一个企业要想有长远的发展，就应该注重人力资源的管控，实现人力资源的合理配置和管理。

一、如今企业人力资源的现状

在如今的社会中，企业的有生力量就是人力资源，只有足够的人力才可以做更多的事情，所以对于人力，企业应该看重。但是面对如今复杂的社会环境，再加上社会经济体制的影响，企业的有用人才引入不来，所以出现了人力资源的匮乏。并且有些企业的高管素质低下，不能真正的将有用的人才用到正确的地方，更谈不上物尽其用，人尽其才，导致了人力资源的闲置。

随着社会的发展和时代的快速巨变，企业需要大量的人才来推动其高速的发展，只有如此才可以适应社会的大趋势。但是如今企业的真正推动其发展的有用之才相当匮乏，这是如今社会的一大弊端，在国有大型企业里，人员结构臃肿，过多的人都人浮于事。造成了当今企业人才的架构不均衡，导致了人力资源整体素质的低下，从而影响了组合优势的发展。

同时企业也会存在着一个这样的问题，就是人员和所在的岗位不匹配，比如说一个学历很高的人从事内勤的工作，一个经济管理型人才却被调任到政府机关工作。甚至还会出现以关系来谋求的职位，叫做以权谋私，这些人所在的岗位与其本身具有的才能不匹配，造成资源不能真正的发挥作用，阻碍了公司潜能的发挥，使公司的发展受到了限制。

有的企业缺乏有力的激励政策，“能者下，庸者上”的局面严重的打击了员工们的积极性，还有的单位不注重员工的培训，甚至不支持员工追求高学历，不利于单位的人力资源的开发。

二、建立合理的人力资源配置和管理

为了能够给企业一个更好的发展，能够是企业拥有更有力的支撑，所以企业必须以人为本，加强人力资源的布控，充备人才，及时转变公司的观念，加大力度投资人力资本。只有企业拥有强大的工作力，才可以挑战更多的工作困难，才可以创造更多的利益。

同时企业应该塑造一个相对深厚的企业文化，将人力资源作为一个必然的要点融入到企业文化之中，让企业形成一种固定思维，将人力资源的问题深深植根到企业的每个人身上，进而使公司的人力资源合理化布控，同时加强公司文化与人力资源的合并，有助于公司提升整体素质，使公司有足够的承受力，不至于那么脆弱。加强公司的人力资源意识，对公司的未来是一个良好的基础和前提。人力资源的深入人心必将成为企业的一大优势，引导公司走实力型路线，最终实现公司的长远发展。

公司人力资源合理配置的根本就是将合适的人放到合适的位置上，只有这样才可以发挥公司最大的作用，将公司的力量不遗余力的施展出来。正所谓一个萝卜一个坑，公司里分为好多个职位，一个人不可能完成十个人的工作，只有公司每个人都处在一个正确的位置，发挥真正的威力，企业才会取得深刻的进步。目前一些公司的人员配置不尽合理，一些人被屈才，而有一些人却在位而做不到在位应该做到的事情，使公司的效能的发挥不到位。所以合适的人才应用到合适的位置，不但可以人尽其用，而且使公司的机制更加条理化，使公司的秩序十分的明朗，促进了公司各部分有机的协作，促进了公司事业的快速发展。

建立合理的人岗制度使公司内部弥漫一种和谐的氛围，可以使员工有一个十分健康态的工作心里，同时合理化的工作配置，使员工更加充满激情，干劲十足，从而加大了公司的战斗力，同时公司内部人力资源的有效把控可以促使公司的机制间的合作亲密无间，人们从彼此适宜的工作能力中相互弥补，形成一种天然健康的工作过程，从而公司进一步充满了自信和力量，对以后的风雨路程做好了更加充分的准备。

同时公司可以建立有效的激励体制来作为人力资源合理配置和管理的调味品。公司建立有力的激励体制和绩效考核体制，可以对公司的人力资源进行更进一步的选拔和镀金。也可以说是公司人力资源的再次整合和重组，这关系着企业的命脉，对企业未来的发展有重要的作用，然而如今每个公司都存在着这样的激励体制，而且每个公司在这样的激励机制的作用下运转良好，因此激励制度是企业发展的一把利刃。企业通过建立有效地激励和考核制度，可以刺激员工的积极性，利诱他们勇于发挥自身的价值，将自身的能力发挥到最大，从而真正的做到人力资源的最大渗透，员工通过考核制度，可以更清晰的知晓他们当前所具备的能力，而考核作为一个门槛来界定员工的工作岗位，使员工更好的做到人在其职，人应在其职的状况。

除此之外，公司还应该具有长远的战略目光，应该制定长远的人力资源管理规划，作为公司发展的重要基石，公司高层必须正确的认识到制定长远人力资源管理规划的必要性，只有如此才可以令公司插上有力的翅膀，飞向充满希望的未来。

作为人力资源中不可或缺的一部分，员工的培训应该时刻和人力资源管理联系在一起，员工培训可以提升员工的素质和能力，使公司的人力更加具备战斗力，所以员工培训就好像是公司的食物，只有公司不断的补充营养，才可以变得强壮。

三、注意人力资源优化配置的关系

在人力资源的合理配置中，一定要处理好它和企业环境的关系，因为只有在一个良好的企业环境下，人力资源才会有条件进行合理的配置。同时人力资源和其他的资源存在支配关系，如论怎样，企业的其他资源都受到人力的支配。人力资源的配置还应该根据内部的静态状况而具有一定的稳定性，随着外部的剧烈变化而做出内部的调整。

在企业的经营中，企业的信息和企业息息相关，只有通过信息的各种行为来为人力资源管理服务，通过信息的多种行为来做到聘用，培训和使用人力资源，进而协调人力资源的配置，使人力资源发挥最大潜能。

四、结语

在企业开始建立到以后的成长发展都离不开人力资源的参与，并且，人力资源是支撑企业运行的有生力量，所以调整好人力资源的配置和管理，使公司内形成一种健康有序的人力资源体系，对公司未来的发展起着不可比拟的作用。

参考文献

[1]王爱兰.我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.