2023公共部门人力资源管理(网考必备)（共6篇）
1.公共部门人力资源损耗主要表现在(A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗)
2.传统公共部门人力资源管理的主要特点是(A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理)
3.人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊35.职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才;C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)
36.人才测评的方法主要包括(A.笔试;B.心理测验;C.评价中心技术;D.面试)
37.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
38.面试和笔试相比突出的特点表现为(A.测评的素质更全面;B.测评内容的不固定性;C.考官与考生交流的互动性;D.测评手段的灵活性与针对性)
39.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，66.所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括(A.工资;B.奖金;C.津贴;D.其他各种福利保健收入)
67.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(A.依法分配原则;B.平衡比较原则;D.平等原则)
68.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)69.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D.300%）的报酬。
70.英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C.资源)
4.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起(D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。
5.(B.人力资本理论)的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。6.第一个公认的现代人事管理部门──1902年在现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
7.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）
8.人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合)
9.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。
10.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。
11.公共部门外部生态环境包括动力与人口素质;D.经济与技术环境)
12.市场经济条件下人力资源生态环境具有(A.系统性和复杂性;B.动态性和稳定性;C.相关性和独立性)的特点。
13.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海;B中部和西部留不住人才;C东部地区出现了人力资源饱和现象)
14.开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。
15.我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
16.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
17.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有的概念;B.概括了人力资本投资的范围和内容;C.建立了系统的人力资本理论体系)
18.人力资本理论认为
19.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;C斯科特的资本投资决定技术进步模式)20.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以(A市场机制;C契约机制和;D保障机制)为基础。
21.(D.公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
22.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。23.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为人力资源规划;B.战术性人力资源规划)
24.(D.人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
25.（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
26.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求；B.社会关系的需求;C.发展的需求）27.在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。
28.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括(A.调任;C.转任;D.挂职锻炼)
29.(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。
30.(D.人力资源市场)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
31.作为一种常规性工具，(D.工作分析)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
32.在工作分析的各个环节中，是整个工作分析过程中最关键的环节。
33.法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
34.职位分析问卷是常用的一种以方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
它主要通过(A.无领导小组讨论;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。40.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法;B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认;C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力)
41.为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则;B.德才兼备原则;C.公平竞争原则;D.信息公开原则、合法原则)
42.公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B.内部环境)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
43.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(A.应聘者自荐;B.员工推荐;C.猎头公司)44.在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。
45.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新缓慢、网站相互复制;D.双方缺乏感性认识)
46.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的.其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)
47.（B.初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
48.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)49.最基本的培训形式。
50.（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。52.力使用的根本所在。
53.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)
54.我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩;B.鼓励竞争原则;C.坚持公开、平等)
55.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整;B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少;D它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）
56.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A.60％）左右的差距。
57.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
58.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（A.赞许;B.奖赏;C.竞赛和考试;D.评定职称）
59.下列属于过程型激励理论的是目标设置理论)
60.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B.危机激励）的重大作用。
61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。
62.是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
63.（B.360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。64.通过引入，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
65.实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
绩效工资）绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。
71.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控;B.对公职人员执法的监控;C.对公职人员廉政的监控;D.对公职人员勤政的监控)
72.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D.柔性约束）
73.（A.国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
74.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束;B.道德约束;C社会群团和媒体监控与约束)
75、监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
76.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A.道德;C.意识形态;D.风俗习惯)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
77.制度合法性的内涵说到根本处就是78.公共部门人力资源管理必需的基本功能是划;B.人力资源获取;C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒)79.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括智力;B.技能;C.知识;D.体力）。
81.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A.人口总量及其变动状况;B人口的年龄构成状况;C.劳动力的参与率）
82.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A.知识和技能的水平;B.智力;C.劳动者的劳动态度;D体质）。
83.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A.人格素质;D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。
84.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B.制度性损耗;C.管理损耗;D后续投资损耗）。
85.员工的是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
86.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有伯;B.泰勒;C.法约尔)
87.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即88.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在(A.在发展的方向上都指向现代的功绩制;B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制;C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡;D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡)
89.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(A新陈代谢机制;B竞争择优机制;C权益保障机制;D监督约束机制)90.微观的人力群体生态环境具体可以表现为(A人力政策法规环境;B人力管理环境;C人力市场环境D人力战略环境)91.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;C斯科特的资本投资决定技术进步模式)
92.人力资本的性质主要体现在(A人力资本的生产性;B人力资本的稀缺性;C人力资本的可变性;D人力资本的功利性)93.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(A产权交易的非最优性;B产权收益的递增性;C产权的强外部性;D产权的相对残缺性)94.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以为基础。95.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答(A我们所处的环境怎么样;B我们的使命和目标是什么;C我们怎样才能实现目标;D我们做得如何)这些基本问题。
96.从规划范围看，公共部门人力资源规划有(A全国性人力资源规划;B地区性人力资源规划C部门人力资源规划;D某项任务或具体工作的人力资源规划)97.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为人力资源规划;B战术性人力资源规划)
98.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划)99.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口)
100.用于人力资源需求预测的定性预测法有(A德尔菲法B自
上而下预测法)
101.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(A公共组织内部人力资源流动;B公共组织之间的人力资源流动;C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)
102.公共部门人力资源流动的内在动因是(A物质生活环境的需求;B社会关系的需求;C发展的需求)
103.公共部门人力资源流动的意义是有利于提高公职人员的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系)
104.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则)
105.转任的主要特点是(A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面（√）
10.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）
11.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（X）
12.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X）13.人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）
14公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（X）15相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）16.我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）17.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）
51.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
52.公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）
53.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（X）
54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）
55.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（X）
56.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）
57.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（X）58.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（X）
59.身份的改变是调任与转任共同的特点。（X）工作等)
106.人力资源市场具有的功能是(A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能)
107.工作设计是对组织内的系)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
108.在实际运用中，直接观察法必须贯彻(A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准)的原则。109.在编写工作说明书的过程中，必须遵循(A清楚B准确C专门化)的准则。
110.工作评估的基本方法包括(A排序法B分类法C因素比较法D点数法)
111.工作评估的非量化评估方法是(A排序法B分类法)112.113.人才测评的方法包括心技术)
114.公共部门人才笔试具有控;D督导力强)的特点。
115.和笔试相比，面试具有(A测评的素质更全面;B测评内容的不固定性;C主观性强;D考官与考生交流的互动性;E测评手段的灵活性与针对性)的特点。
116.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(B地域原则;C面广原则;D及时原则)
117.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在性质不同B目的不同;C内容不同;D形式不同)
118.公共部门人力资源通用的培训形式包括流培训;C工作培训;D学校培训)
119.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是
120.从激励内容角度，可以将激励划分为(A物质激励;C精神激励)
121.外附激励方式包括称)
122.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(A公共部门绩效目标的复杂性;B公共部门绩效形态的特殊性;C公共部门绩效的评价机制不健全)的特征。123.绩效评估系统主要由(A工作数量;B工作质量;C工作适应能力)构成。
124.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(A工资;B奖金;C津贴;D各种福利保健收入)
125.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(A减薪;B停薪;C停升)
126.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(B注重法律建设，规范行政行为;C监督与约束的主体独立性强;D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合)的特征。
二、判断题
1.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）2.著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（X）
3.人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（X）4.舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）5.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X）6.7.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）
8.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X）
9.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员
（√）
18.在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（X）19.韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）20.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（X）
21一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）
22.人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（X）
23.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）
24.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（X）
25.加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）26.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）
27.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）
28.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（X）29.到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（X）
30.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（X）
31.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
32.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（X）33.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
34.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）
35人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（X）36人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（X）
37.人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）
38.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（X）
39.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）40根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（X）
41人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
42.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）43.一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）
44.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（X）45.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（X）
46.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（X）
47.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）
48人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（X）
49.内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（X）
50.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。
60.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）61.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
62.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
63.访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
64.分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（X）
65.品位分类的最大特点是“因事设人”。（X）66.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）
67.工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
68.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（X）
69.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）
70.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）
71.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）72.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
73.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（X）
74.75.相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）
76.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）
77.评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）
78.管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（X）
79.角色扮演适用于较低层级的管理者。（X）80.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（X）
81.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
82.我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）
83.工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（X）84.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）
85.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）86.录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（X）87.内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）
89.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（X）
90.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）91.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（X）
92.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（X）
93.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）94.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（X）
95.任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）
96.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（X）97.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较
容易取得实效。（√）
98.合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（X）99.案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）
100.我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（X）
101.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）
102.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（X）
103.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（X）
104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
105.公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）
136.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（X）
137.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
138.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X）139.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）
140.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（X）
141.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（X）142.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（X）
143.国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人
才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。(√)27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。(√)
28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。(X)
29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)
30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(X)
一、多项选择题
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A道德C意识形态D风俗习惯 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
106.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）
107.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（X）
108.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（X）
109.我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）
110.降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
111.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）
112.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）
113.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
114.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）
115.双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）
116.公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
117.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（X）
118.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（X）119.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（X）
120.人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（X）
121.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（X）
122.绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（X）
123.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）
124.大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）
125.发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）
126.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（X）
127.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）
128.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）
129.采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）
130.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）
131.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
132.2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（X）
133.福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）
134.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起
（√）
144.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）
145.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）
146.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）
147.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）148.西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（X）
149.150.舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（X）
1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(X)2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。(√)
3.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(X)4.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(X)
6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(X)
7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(X)
8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。(√)
9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(X)10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。(√)
11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)
12.调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)
13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)
15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。(√)16.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸(√)
17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。(√)
18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(√)19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(√)
21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(X)
23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。(X)
24.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。(X)
25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。(√)
26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发
2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A权威B公平C正义D民主
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力资源规划B人力资源获取 C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒
4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A智力B 技能 C知识D 体力
5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率D 人口的受教育情况
6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 D体质
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质D心理功能素质
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗
9、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒 C法约尔
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。
A、在发展的方向上都指向现代的功绩制
B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。
A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A 人力政策法规环境B 人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式
16、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性D人力资本的功利性
17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致
使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。
A产权交易的非最优性B产权收益的递增性
C产权的强外部性D产权的相对残缺性
18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。
A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么
C我们怎样才能实现目标D我们做得如何
20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为
（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划
22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划
23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。
A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口D 分析人力资源的分布
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法
25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。
A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动
C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求
27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题
C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
B工作内容C工作职责D工作关系
32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
A观察的工作相对稳定
B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。
A清楚B准确C专门化
34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法
35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法
36、（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国
37、人才测评的方法包括（ABCD）。
A笔试B心理测验C面试D评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强
39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。
A 权威原则B地域原则C面广原则D及时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。
A选任制B委任制C考任制D聘任制
44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励
45、外附激励方式包括（ABCD）。
A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称
46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全
47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力
48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入
49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升D降级
50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强
D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机
构是没有质的区别的。（×）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（√）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
纵观世界, 经济与科技的发展可谓日新月异, 而中国对于世界而言就像一颗新星, 在经济与科技的浪潮中冉冉升起。随着国家经济与科技的飞速发展, 人力资源作为国家发展的重要战略资源也被越来越广泛的重视。人力资源的管理不但关系到其所在职能部门的发展, 更关系到整个国家的组织与经济命脉。而公共部门人力资源又是人力资源中特殊的群体, 相对于普通的人力资源而言, 公共部门的人力资源所承担的责任更为重要, 更为关键。公共部门人力资源是指在政府机关或国有企事业单位中的各类工作人员。所以公共部门人力资源的管理是国家经济建设与科技发展的重要保障。公共部门人力资源的管理已成为我们共同关注的焦点, 如何合理有效在开发和运用它的职能, 是我们所要探讨的问题。
二、我国公共部门人力资源的开发与管理制度
1、随着人类社会的发展, 人才作为国家的基础资源已成为国家建设中必不可少的元素
而人才资源的管理和开发也成为国家的战略目标, 这时国家的公共部门人力资源管理就要发挥它的基本功能, 为国家的基础建设作出应有的贡献。在我国公共部门人力资源管理的主要功能是, 人力资源的规划、获取、开发以及惩戒。其中人力资源的开发是公共部门人事管理功能的核心, 是整个人力资源管理体系的基础。人力资源的广泛开发是为了, 使国家人力资源的力量持续的发展和飞跃。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估人才, 提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人力资源管理的重点和核心。只有将公共部门的人力资源有效地开发, 才能充分发挥公共部门人力资源管理的本质作用, 为我国的现代化建设提供坚实的人力保障。
2、公共部门人力资源管理是指, 公共部门按照现有的法律法规对人力资源进行统一的管理和开发
我国的公共人力资源管理制度中有四种基本的制度: (政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度、非常用人制度) 下面让我们来具体阐述一下这四种制度基本思想。 (1) 政治任命制度, 就是由国家机关对公共部门的重要领导职位直接任命, 并行使人事管理权力。政治任命不但有利于巩固我党的政治地位, 使国家朝着正确的方向稳固发展。而且还有利于新时代领导人才的培养, 从而更好地为国家和人民服务。 (2) 公务员制度, 是指国家各政府机关中除工勤以外的工作人员的管理制度。它不仅有利于公共部门人事管理工作的公平性, 也加强了人事管理的法制性。 (3) 弱势群体保护制度的存在, 是国家对于弱势群体不受歧视所制定的措施。它不仅体现了社会的公平性, 还对维护民族的团结和祖国的统一起到了根本性的效果。 (4) 非常任管理制度是为了适应改革与经济发展而产生的制度。它不同于前两种制度的根本在于, 它具有灵活性。非常任管理制度不仅能克服终身职务制, 也能有效在减少机制运行成本, 提高工作效率, 从而完善的公共人力资源管理制度。所以这四种制度的合理有效运行, 是我国公共人力资源管理首要条件, 只有将这四种制度更好的发挥, 才能把我国公共人力资源管理的职能加强和提高。
三、公共部门人力资源管理实践与研究
1、公共部门人力资源的管理有别于其它体制的人力资源管理
公共部门的人力资源是代表了国家利益行使国家的基本政策和方针, 只有具备一定政治觉悟和知识技能的人才, 才能成为其中的一员。公共部门的人力资源也可以根据其职能的变化而不断的改进, 以满足国家对各种人才的需求。因为公共部门的人力资源具有一定的特殊性, 所以公共部门的人力资源管理也具有了一定的特殊性。公共部门人力资源的管理中权力的划分比较复杂, 它是由政府组织和第三部门为主体的管理体制。而且它的执行还必须依靠一定的法律法规。公共部门人力资源管理还具有一定的公益性, 因为它代表的是国家利益, 就必须以为人民服务为主导思想。另外公共部门人力资源管理, 在所有体制的人力资源管理中占有主导地位, 它是其它一切人力资源管理政策的核心。
2、公共部门人力资源管理有其独特的运行机制
当今社会人才辈出, 所有的人才在公共部门的竞争中都要持公正、平等的态度, 所以公共部门人力资源管理的竞争机制必须有法律依据。公共部门的人力资源管理为其人力资源的工作和生活, 提供了有力的社会保障, 从而有利于人力资源的平稳发展。公共部门的人力资源也有一定的流动性, 所以它的管理机制就必须满足这一特性, 使人才的新老替换和职位流动更为合理。因为公共部门是国家其它部门的领导主体, 所以为了避免公共人力资源的权力失衡, 公共部门人力资源的管理就必具有一定的制约机制, 使公共部门人力资源更好地为国家效力, 为人民服务。公共部门人力资源管理中的这些机制合理的发挥, 是体现整个部门管理才能的主要依据。只有将各个机制完美结合, 才能有效地发挥公共部门人力资源的管理作用。
四、公共部门人力资源管理存在的问题及对策
1、我国公共部门人力资源的管理作为国家主体部门的管理,
还存在一定的问题, 在我国的公共部门管理者中, 有个别的管理者习惯了传统的管理方式, 忽略了人才的能动性和主体性
在人才的培养和选拔上没有做到真正的公平, 公正, 使得公共部门人力资源的管理没有了发挥作用的空间。在人力资源的考核和评估上我国的公共部门人力资源管理还没有完全做到科学化和规范化。而且有些人才机制也比较呆板, 不具灵活性。这就大大地阻碍了人力资源的开发。总之现代公共部门人力资源的开发与管理中, 还存在的这些问题是客观的, 我们急需解决的。
2、为了国家基础建设的发展, 也为了我党的长期指导思想的深入执行
我国的公共部门人力资源中所存在的问题就必须解决。为了巩固公共部门人力资源管理的主导地位, 提高其工作效率, 加大人才流动空间, 我国的公共部门人力资源可以适当地扩大一下录用范围, 在社会中选拔一些专业技能较强的人才, 来做一些临时性的工作。这样的弹性化人力资源管理机制可以有效地改善公共人力资源不足和人才技能的单一化。随着科技的发展, 公共部门人力资源的管理也可以借鉴一些企业的做法, 将人力资源管理信息化。用现代化的科技手段进行人才的资料管理, 使人力资源的管理更加系统, 更加科学。另外, 为了提高人力资源中人才的素质培养, 我们应该学习一些先进的管理经验, 将人才的培训和考核纳入其个人素质的标准, 与人才本身的待遇结合起来, 从而提高人才的积极性和主观能动性。使得公共部门人力资源的作用与效力更加完善。
五、结论
总之, 人力资源是国家现代化建设的基础资源, 公共部门人力资源的管理是关系到国家发展与稳定的重要工作。只有将我国的公共部门人力资源管理工作广泛的开展好, 才能有效地发挥公共人力资源的战略作用, 从而实现人才组合的最优配置。而如何更好地对公共部门人力资源进行管理, 是需要我们继续努力学习和探讨的主题。
参考文献
[1]杨柳, 郭海昕.浅谈公共人力资源管理制度[J].黑龙江交通科技, 2009, 8.
[2]成斌.公共部门人力资源管理存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 5 (30) .
关键词 公共部门 人力资源 危机管理
一、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
二、公共部门人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
三、公共部门人力资源危机应对策略
1.危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。
2.危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。
4.危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
四、公共部门人力资源危机管理体制的建立
1.树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。
2.设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。
3.建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。
4.开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。
一、单选题
1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）
A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格
3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）
A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转
4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()
A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金
6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()
A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚
7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员
8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管
9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理
10.(3分)我国职工的社会保险是（）
A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险
11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望
12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。 A.高弹性 B.高稳定 C.折中
D.高弹性与折中
13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）
A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距
15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）
A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动
B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳 D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望
16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。
A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估
17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
18.(3分)绩效考核的最终目的是（）
A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（ A.广告 B.调用 C.提升 D.重新聘用
20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ ）。
A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D
2.(2分)绩效目标应该是（）
A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的
D.长期与短期并存 E、由主管制定的
答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。
A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距
C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（ ）。
A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法
答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。
A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告
答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（ ）。
A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法
答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。
A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则
答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（ ）。
A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖
答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）
A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能
答案A,B
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对
5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错
10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理
交卷时间：2015-11-16 10:47:15
一、单选题
1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低
B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质
D.人格
3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）
A.趋势分析法
B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法
5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则
B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
7.(3分)福利管理原则不包括（）
A.定期化原
B.合理性原则 C.必要性原则 D.协调性原则
8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视
D.特定的杂志
9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。
A.确保质量原则
B.公平公正原则
C.双向选择原则 D.效率优先原则
10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）
A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资 D.福利
11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()
A.人力资源
B.人才资源
C.信息资源 D.关系资源
12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。
A.较大 B.较小
C.适度
D.最小
13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工
C.直接上级/主管
D.人力资源部人员
14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化
C.培养认同心理
D.化解挫折心理
15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()
A.W理论 B.X理论
C.Y理论 D.Z理论
16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则
17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A.全面
B.个人 C.考评者 D.组织
18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）
A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体
D.报纸媒体
19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）
A.公开评估
B.评估面谈 C.评估讨论 D.评估讲座
20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
A.技能
B.知识
C.创造性 D.解决问题能力
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力 B.对外具有竞争力 C.对内具有公正性 D.对外具有公正性 E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（ ）。
A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的
答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）
A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试
答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。
A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐
答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（ ）。
A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。
A.建立职业发展的信息与预测系统 B.提供职业咨询 C.向员工开放工作岗位 D.确定培训计划 E.设计职业路径
答案A,B,C,D,E
10.(2分)导致培训重要的因素有()
A.技术进步 B.学习型组织 C.团队工作 D.组织重组 E.参与管理
答案A,B,C,D,E
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）
4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）
7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）
一、人本管理理念的确立
胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想, 以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先, 人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念, 不能把人仅看做是完成组织目标, 消耗组织资源, 按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要, 有计划进行开发, 充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次, 要尊重公共部门员工的需要, 提供良好的工作环境, 为员工发挥才能创造条件。再次, 积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在, 公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道, 同时要将强对员工的培养, 提高普通员工的认知能力、判断能力, 形成积极参与管理的行政文化。
人本管理需防止两个误区:以人为中心不是以官为中心;以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心, 要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。
二、公共部门人力资源管理外包
人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新, 指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商, 企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务, 降低管理成本, 获取专业化的人力资源服务和专业技术, 但同时也面临着一定的风险, 如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动, 已经形成了较大的市场, 运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂, 而且受到体制与法律的约束, 公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣, 学界对此也没有太多的关注。不过, 这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为, 在公共部门人力资源管理的某些环节, 公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如, 公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理;政府机关与高校进行合作, 将公职人员的培训委托给高校承担 (最典型的为MPA教育) 。可以肯定的是, 随着政府规制的放松, 以及企业管理技术的持续引进, 公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。
三、公共部门人力资源管理上升为战略性高度
人事管理改革是新公共管理运动的主要内容, 也是中国行政体制改革的焦点之一。随着中国公务员制度的建立与完善, 中国公共部门对人力资源的管理, 正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显, 成为公共部门战略管理的重要内容。因此, 现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 它还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换———从事务性部门走向战略性部门。
四、公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高
正如前文所述, 现代人力资源管理应该以人为本, 重视人、尊重人, 而不再简单把人视为手段与工具。但是, 作为人力资源管理的对象, 人又是最复杂的, 其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工, 管理者应该采取不同的管理手段、激励措施, 来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下, 人力资源管理的环境也越来越复杂, 人力资源管理的难度在不断增大, 对人力资源管理者的专业化程度必然提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责, 他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲, 他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理, 更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务, 而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要, 也更复杂。
五、公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设
由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响, 中国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象, 公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益, 形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理, 而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错, 凡是适应政府行政组织系统的就是善的, 反之就是恶的。”而政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降, 危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。
职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外, 建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如, 美国政府自1958年起, 相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准, 反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时, 美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”, 负责对官员行为的道德监督, 对有违纪行为的议员进行惩罚, 联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”, 并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构, 大法官会议设有“司法道德委员会”, 负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言, 中国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺, 这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。
摘要：现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 他不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 他还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。在管理过程中, 改革以往以事为中心、人去适应事、人往往处于一种被动的地位。要以人为中心, 让人处于一种主动的地位, 充分发挥人的潜力。这对传统的人力资源管理提出了挑战, 对它的发展趋势产生了深远的启示。
关键词：公共部门,人力资源管理,发展趋势
参考文献
[1]董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发, 2004, (9) .
[2]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
关键词：公共部门人力资源管理政府组织
1、引言
现代社会科学把社会部门分为三个部分，第一部门为政府组织，第二部分是工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的组织机构，包括各类公益部门和各类非官方公共机构，本文涉及到的公共部门是我们通常所讲的狭义的公共部门的范围，即只包括第一部门的纯粹的公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门，则所谓的公共部门的人力资源就是国家、政府组织从事公共事物管理的工作人员，与此相对应，公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体[1]。
公共部门最大的特点就是它不以市场为导向，不以赢利为目的，公共部门面向的是社会大众，利用自身掌握的公共权利和公共资源，其目的是为公众提供更多的公共服务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配[2]。而人力资源又是公共部门最重要的资源之一，是实现公共部门提供公共物品和服务的关键，也是政府部门的效率和绩效重要的影响因素，随着经济社会的不断发展，公共部门的人力资源管理也正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理体制的变革也直接影响着我国行政体制改革的进程，还影响到国家提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实践科学发展观等等相关政策、目标的实现进程，因此，公共部门的人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
2．国外公共部门人力资源管理经验
2．1管理的法制化
现代社会的法制化，涉及到经济社会发展的每个层面，同样也涉及到了公共部门的人力资源管理，法治体系比较健全的西方国家都颁布了公共部门人力资源管理相关的法律法规，形成了一套比较成熟的法律体系，使公共部门的人力资源管理有法可依，提高了人力资源管理的效率。
2．2管理的现代化
现代西方国家企业的人力资源管理都趋于科技化，公共部门也有此趋势，很多西方国家的公共部门的人力资源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亚建立了比较完善的公共部门人力资源管理信息系统，该系统通过收集人力资源信息，对人力资源中的招募、分工、评价以及工资待遇等等方面进行信息化管理，再如美国的政府组织利用计算机网络技术，组织雇员进行网上学习培训等[3]，这些高科技手段不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，使公共部门的人力资源管理日趋现代化和科学化。
2．3政策制定和执行的透明化
政策的制定和执行透明化一直都是西方国家和一些发达国家的特点，这个特点也同样体现在公共部门人力资源管理相关的政策法规的制定和执行上，比如，澳大利亚相关的政策的颁布都是由相关的代表雇员的工会和代表公共机构的人力资源管理机构协商确定，然后报经相关的劳资关系委员会备案，如果没有通过，则由劳资关系委员会裁定，并且，相关政策在制定之后，会确保每位雇员都清楚政策内容，并提供相关的咨询服务[4]，这些政策制定和执行的透明化不仅使相关政策更加科学化和人性化，也保证了相关政策在执行过程中的效率，使公共部门的人力资源管理更有效。
2．4选拔任用机制的公平、公开
公共部门人力资源管理比较发达的国家，在人员的选拔任用上都坚持这公平、公开的原则。他们有透明的政策、公开的选拔考试、公平的竞争机制等等，比如美国，为了保证选拔录用一流的公务员，在选拔录用的资格和年龄上没有严格的规定，给不同年龄、不同条件的人提供了平等的竞争机会[5]，这些共同保证了用人的公开和公平，也保证了人力资源的质量。
2．5有效的激励机制和评价监督机制
西方发达国家人力资源管理中的激励机制是非常成熟的，当然，这和这些国家的市场发达程度是直接相关的，这些国家往往利用多种激励机制的组合，对雇员实行有效的激励，并且，这些国家都建立了完备的对工作人员的工作进行绩效评价和监督机制，并以此为基础，鼓励员工的创新精神[6]，对员工实行各种奖励和惩戒措施，提高了公共部门人力资源的服务和工作效率。
2．6注重雇员自身的发展
国外很多国家公共部门在人力资源管理过程中，贯彻了以人为本的思想，不仅注重公共部门的服务效率的提高，同时还注重雇员自身的发展，比如为雇员提供工作所需的甚至是个人所需的各种职能培训，帮助工作人员进行职业生涯规划，为雇员提供有关心理、家庭等多方面的咨询服务等[7]，充分注重工作人员个人能力的发挥以及潜力的开发，在提高了工作人员自身素质的基础上，有效的实施了人力资源管理。
3．我国公共部门人力资源管理中的问题
3．1公共部门的传统积弊太深
公共部门沿袭了我国一些传统保守思想，使得公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围，具体说，主要是因为公共部门内部诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神，使公共部门的人才逐渐变成庸才；另外，我国一些公共部门仍然充斥着权力至上，唯上是从的思想，也使得公共部门内的人才没有施展的空间，这样会有两个可能的后果，要不就是成为传统保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部门；再一方面，公共部门的管理思想和手段的陈旧也是公共部门的积弊之一，很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台，反而成了一种束缚，也因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
3．2人才选拔、任用机制优待改进
我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制[2]，使得公共部门的人力资源
管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3．3激励机制有待加强
我国至今尚未建立有效的激励机制，这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题，因为激励机制直接反映了公共部门内雇员的各种待遇的科学性，也影响了雇员的工作热情和工作效率，我国公共部门的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理[8]。我国公共部门的薪酬水平普遍较低，而且一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使得公共部门的雇员无法在工作水平上得到有效激励另一方面，我国没有建立有效的绩效评估机制。我国公共部门的绩效评估机制一直不健全，这也与公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与部门目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准，另外，我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧和有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具等原因，使得这些考核手段也没有实际起到有效考核雇员的工作绩效的作用，因此，我国公共部门的激励机带有待加强。
3．4人力资源开发不足
我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽视了人力资源的开发，忽略了工作人员自身素质提高的要求，从不对员工进行任何形式的培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，利用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性[9]；另外，管理过程中，还忽略了人才的差异性以及个人潜能的合理利用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情和服务效率，降低了人力资源利用的效率。
3．5人才流动机制僵化
我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率[10]。
4．我国公共部门人力资源管理政策建议
4．1更新人力资源管理中的各种观念
首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本[11]，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台[12]；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
4．2建立有效的激励机制
激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；再者，建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再一方面，打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥[13]。
4．3实施文化创新，培育学习型政府
公共部门在进行人力资源管理的过程中，要积极的进行文化创新，为部门创造一个良好的文化氛围，这对促进雇员的文化修养和思想道德素质的提高，进一步提高雇员的工作和服务效率；另一方面，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型的新政府，这样既可以提高雇员自身的文化修养，还可以通过增加部门的知识存量，提高单位知识整合的能力，以此来提高公共部门人力资源管理的效率。
4．4注重人力资源的开发
我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求[9]，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，并且鼓励工作人员自学，提高其综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。
4．5引入科学的人力资源管理手段和机制
关于建立科学的人力资源管理手段和机制，可以比较多的借鉴国外的有益经验。现代市场经济背景下的人力资源管理，要体现出其现代化趋势，公共部门可以运用计算机网络和通信等现代技术，考虑引用企业中的人力资源管理信息系统，学习借鉴国外公共部门的人力资源管理信息系统运用的有益经验，建立我国公共部门的人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集成的信息库[14]，使管理科学化和现代化，消除公共部门中人力资源管理中的信息不对称，提高人力资源管理的效率和质量[15]。
4．6实现人力资源管理的法制化
随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率[16]，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。
5．小结
【2023公共部门人力资源管理(网考必备)】推荐阅读：
公共部门人力资源管理网考题库(精简版)06-23
公共部门人力资源管理判断题11-02
浅谈公共部门人力资源开发与管理01-27
1公共部门人力资源07-11
公共部门目标管理05-31
公共部门的目标管理07-13
公共关系部门组织结构11-13
公共人力资源管理论文11-26
公共人力资源管理答案03-01
