战略管理 民营中小企业的现状分析

战略管理 民营中小企业的现状分析（精选8篇）

战略管理 民营中小企业的现状分析 篇1

一个国家的经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业，特别是在稳定经济、吸纳就业、出口创汇和提供社会服务等方面，中小企业的作用是不可或缺的。但是，由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，中小企业的死亡率是非常高的。根据有关学者对美国中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个5年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。温州是全国首批14个沿海开放城市，是全国首批13个农村改革实验区之一，是全国城市综合配套改革试点城市之一，也是全国18个港口城市之一。改革开放20多年来，温州以灵活的市场机制和较快的经济发展速度闻名全国。大批具有活力的民营中小企业不断壮大成长，如：红蜻蜓、德力西、正泰、奥康等，一个国家的经济稳定持续增长离不开数量众多的中小企业，特别是在稳定经济、吸纳就业、出口创汇和提供社会服务等方面，中小企业的作用是不可或缺的。但是，由于自身实力弱、抗风险能力差等缺陷，中小企业的死亡率是非常高的。根据有关学者对美国中小企业的研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个5年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。而“温州模式”的区域经济发展模式以成为公众的焦点，引起了全社会的广泛支持。温州大多数的民营中小企业经过十几年的不断探索、不断发展以呈现出良好的发展势头，成为能够支持国家经济发展的成长型中小企业。

所谓成长型中小企业，是指在较长时期（如5年以上）内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的中小企业。而不同的中小企业的规模不同，所以它所表现出来的成长性也有很大的差别。

然而，据研究表明：最具成长性的企业不是规模最小的企业，也不是规模最大的企业，而是规模达到一定程度的企业。而温州的民营企业是在改革开放以后不断的探索，在失败中吸取经验，在规模上已经达到了一定程度。一旦企业规模达到一定程度，实力增强，主导产品形成，单厂企业转为多厂企业，管理走上正规，企业知名度提高，于是便进入了企业的高速成长期。但是，企业的高速成长不可能是无限的，企业在进入成熟期以后，随着各种“大企业病”的发生，企业的成长速度将有所放慢。而那些规模偏小的企业一般都是新成立的企业，实力很弱，产品方向不稳定，管理不规范，企业知名度低，因此成长性不强。温州这些民营的中小型企业既存在不可估量的发展潜力，当然也存在着很多问题与矛盾，我们只有认清自己的长处与不足，才能在越来越激烈的社会竞争中脱影而出，在中国加入WTO后与外来的大型跨国公司抗衡。在温州期间，通过观察与调查，结合全国的实际，进行了如下分析。

（一）温州乃至我国成长型中小企业存在的问题是多方面的，既有体制和政策方面，也有企业自身发展方面。概括起来，主要有以下几点：

1、中小企业自身存在的劣势

目前我国成长型中小企业存在的问题首先是由其自身存在的劣势决定的。在市场经济中，中小企业存在如下劣势：（1）规模小、实力弱，难以同大企业抗衡，在与大企业的竞争中往往处于劣势；（2）中小企业由于资信较差，不易获得银行贷款，而且融资渠道少、成本高、难度大；（3）中小企业的产品品种单一，抗风险能力弱；（4）中小企业的管理不规范，体制不健全，妨碍企业的长远发展。中小企业的上述劣势在目前我国的中小工业企业中也普遍存在，成为其成长性弱的内在原因。

2、传统“大而全”、“小而全”体制的制约

中小企业自身固有的劣势，决定了多数中小企业无法独立地生存，而必须与大企业形成分工协作关系，成为大企业的配套企业或附属企业。但是，由于传统“大而全”、“小而全”体制的制约，我国中小企业很难通过与大企业的分工协作而促进自身的发展。这具体表现为4点：

（1）目前，中国仍有相当多的大企业仍在实行“大而全”的体制，盲目追求纵向一体化或横向一体化，忽视同其他企业包括中小企业的分工协作，使得中小企业即便想“攀龙附凤”，也“无龙可攀”、“无凤可附”。

（2）中小企业自身在搞“小而全”，盲目追求独立经营，不愿意做“配角”，“宁做鸡头、不做凤尾”，不切实际、不顾条件地同大企业竞争，以杂牌来对抗名牌，往往在与大企业的竞争中举步维艰，甚至遭到淘汰。

（3）传统计划经济体制下的条块分割状况非但没有消除，地方保护主义又大行其道，形成了分属于不同地区和不同部门的大企业与中小企业之间分工协作的严重障碍。

（4）由于我国市场经济发展时间短，市场发育度低，企业普遍缺乏信用观念，履约率低，交易成本高，也妨碍了大企业与中小企业之间的分工协作。

3、企业产权制度不合理

过去，我国的中小企业以国有企业为主体，产权模糊和政企不分的企业制度严重制约了企业的发展。随着国有企业改革的深入和所有制的多元化，目前的中小企业中，国有企业的比重已经很低，集体企业、个体私营企业和“三资”企业已经成为中小企业的主体。但是，目前我国的集体企业和个体私营企业的产权制度仍然存在诸多的不合理，也阻碍了中小企业的发展。

首先是集体企业产权制度存在一定的不合理性。我国大多数集体企业的产权属于一次性博弈制度，即企业职工同集体企业财产之间的关系是一次性固定下来的，不受企业职工流入和流出的影响。这种封闭性的产权制度，给职工进入或退出企业的行为造成障碍，不利于生产要素的自由流动和资源的合理配置，限制了企业规模的扩大和竞争力的提高。

其次，私营企业的产权制度也存在一定的不合理性。中国的私营经济一般实行的是家族企业制度，即企业以家庭或家族为经营单位，企业主要职务由家族成员担任，经营决策集中于企业主、企业行为主要以伦理道德规范来替代经济行为规范的制度。在家族企业制度中，家族等级制度，家庭成员间的忠诚、凝聚力和相互信任关系等，有利于降低企业管理的制度成本和道德风险，适应了企业草创时期的需要。但是，家族企业制度注定是与小生产或小规模经营相伴而生的，它不适于企业规模扩大后的经营管理的需要，限制了规模较大企业的生存和发展。

4、外部政策环境歧视中小企业的发展

长期以来，我国的政策环境在总体上对中小企业持歧视态度，不利于中小企业的发展。这主

要表现在：

（1）国家扶持政策一直实行向大企业倾斜的政策。这种政策尽管在近年来有所改变，但没有发生实质性改变。特别是国家在现阶段仍然在大规模地实行对国有企业的优惠政策，由于中小企业一般都是非国有企业，自然就享受不到这些优惠政策。例如，近年来国家实行的国有企业债转股政策就根本与中小企业无缘。

（2）由于中小企业实力弱，地位低，与大企业相比，遭受的乱摊派、乱集资、乱收费、乱罚款现象要严重得多，经常成为人人都想吃一口的“唐僧肉”。

（3）资本市场的发展歧视中小企业，严重阻碍了中小企业的技术创新和技术密集型中小企业的发展。由于中小企业规模小，无法成为主板市场的上市公司，需要建立二板市场来满足中小企业的需要。但是，我国二板市场到现在也没有建立起来，这对于中小企业特别是技术密集型中小企业的发展是非常不利的。

（4）私营中小企业受到的不公平待遇尤其严重。私人产权得不到法律的保障。私营经济的的财产理应属于投资者本人，投资者可以自由支配和处置本企业的财产。这一属于天经地义的道理长期以来在法律和政策上却得不到体现。乱摊派、乱集资、乱收费、乱罚款严重。由于私营经济的地位“卑微”，许多政府部门便视私营经济为“没娘的孩子”、“软柿子好捏”，同时利用私营企业“惧怕官府”的心理，对私营企业乱摊派、乱集资、乱收费、乱罚款，严重损害了私营企业的发展。长期发展环境差。私营企业的外部环境仍然受到种种限制，资本积累缓慢，规模和实力不能迅速提高，并且往往因担心政策变化而缺乏长期发展的动力。需要指出的是，近年来国家开始重视中小企业的发展，已经建立了专门促进中小企业发展的机构，出台了一些针对中小企业的优惠政策，中小企业面临的政策环境有所改善。但是，由于时间较短，国家有关政策要真正发挥效力，尚需时日。

今后，我国包括成长型中小企业在内的整个中小企业的发展需要双管齐下：一方面，中小企业要自身调整自身的观念和体制，进行制度创新；另一方面，政府要对中小企业采取切实的扶持政策，为中小企业的发展创造有利的外部环境。其主要措施包括：

1、彻底改变“大而全”、“小而全”的企业组织体制，建立大中小企业之间的分工协作体系。

对于政府来说，要采取各种措施，特别是旨在打破条块分割和地方保护的措施，促使大企业改变以往“大而全”的体制。主要措施包括深化国有企业改革和税收体制改革和行政管理体制改革等。

对于大多数中小企业来说，必须转变观念，摒弃“小而全”和自我封闭的观念，甘当配角，“站在巨人的肩膀上”，积极发展与大企业的配套和协作。特别是在当今信息化和网络化的时代，中小企业必须抓住历史的机遇，通过与大企业的合作来谋求自身的发展。当代信息技术和网络技术的发展，大大地降低了市场交易成本，使过去为降低市场交易费用而建立的“大而全”、“小而全”的企业组织失去继续存在的理由。大企业为获取或保持竞争优势，通过产供销价值链分析，把自己的主业集中到附加价值高、自己有垄断优势、有核心竞争力的领域，而将无附加价值或附加价值小、其他企业能够比自己干得更好的业务，通过外包或剥离的形式转移出去，吸收中小企业为其提供配套产品，并将其纳入自己的生产体系。对大企业而言附加价值小、或不具规模经济的业务或局部市场，对中小企业而言却蕴含着巨大的商机。从而为一大批积极参与产业分工的中小企业发展创造了条件，促进一部分中小企业通过以小补大、以小搞活、以专补缺、以专配套和以精取胜来获得发展。

2、中小企业必须进行“二次”制度创新。

如果说中小企业所有制多元化中小企业第一次制度创新的话，目前以集体企业和个体私营企业为主体的中小企业需要进行“二次”制度创新，即集体企业和私营企业自身的制度创新。

要澄清集体企业同地方政府的产权关系，确保集体企业的合法权益不受侵蚀。

通过实行股份合作制等形式对集体企业的产权结构进行改造，明晰企业内部的产权边。对于有发展前途、规模不断扩大的集体企业可以改造为集体经济成分控股的股份公司。对于规模较大的私营企业来说，要谋求更大的发展，就必须打破原有的家族企业制度，实行社会化的产权和管理制度。这主要包括以下3点：

明晰产权。家族企业的产权对外边界是清晰的，但在家族成员之间却仍然很模糊，需要在不同家族成员之间明晰产权。这是家族企业社会化的基础。

实行产权的社会化。即把原来的单个业主制企业或合伙制企业改造为规范的公司制。有的条件的私营企业可以改造为股份有限公司，甚至是对社会公开发行股票的上市公司。建立所有权与法人财产权相分离的规范的法人治理结构，实行管理的专业化和制衡化。在建立法人治理结构的过程中，私营企业的所有者要特别注意建立监督管理者的机制，把道德风险降低到最低限度。

3、政府要建立和完善扶持中小企业发展的政策体系。主要措施包括：

加快制定《中小企业促进法》的立法步伐，争取早日出台，为今后中小企业获得公平竞争的环境和政府实行中小企业扶持政策奠定基础。

完善“中小企业信用担保体系”，广泛吸纳民间资金的进入，尽快扩大信用担保资金的规模，建立国家和非国有单位共同出资的民应化、商业化的中小企业信用担保运营体系，提高信用担保资金的使用效率。

建立中小企业服务支持体系。主要包括：①建立中小企业培训制度，帮助中小企业开发和培养人才；②通过开展“中小企业产品推介会”等活动，帮助中小企业开拓国内和国际市场；③建立中小企业信息咨询服务体系。

完善《反不正当竞争法》和尽快制定《反垄断法》，维护公平竞争的市场秩序，使中小企业免受垄断企业的侵害。

战略管理 民营中小企业的现状分析 篇2

民营企业在不断的发展探索过程中已经总结出了一套适合自己的发展模式, 随着民营企业数量的增多, 它在国民经济中所占的份额越来越大, 已经形成了属于自己的黄金时代, 但是由于其自身的局限性, 所以民营企业在信息时代的发展遇到阻碍, 所以需要马上拿出拯救措施, 避免走向破产境地, 民营企业在改革的同时也要依据国家的经济政策而变化, 虽然民营企业是属于个人创办的企业但是对领导者的要求依然很高, 民营企业在这种背景下要把改革目标放在财务管理方面, 因为企业的财务部门是一个企业的灵魂所在, 是企业进行运营的基础。

2 民营企业财务管理方面存在的问题

2.1 基础财务管理制度不健全

因为民营企业属于个人创办的企业, 所以企业的发展方向有时候会依据企业管理者的想法走, 而没有根据市场的要求来进行, 所以很多民营企业就没有形成一定的财务管理制度, 这个问题会成为日后阻碍企业发展的障碍。一些民营企业家的思想意识落后, 一直在企业中采用旧的思想, 而且对新经济下的新思想无动于衷, 只是民营企业在社会经济结构变化的时候没有及时改变自身的思想观念, 更没有改变财务管理制度, 所以民营企业就会逐渐落后于其他企业的发展。

2.2 财务人员素质低

因为民营企业能够给专业人才提供的条件有限, 所以在人才聘用上很难得到高素质人才, 加上民营企业领导者个人的私利, 他们在聘用人才的时候大都希望这个人才是“自己人”, 鉴于以上两点, 民营企业很难聘用到专业和素质都过硬的人才。但是财务部门又是一个很重要的部门, 对人才的素质有一定的要求, 财务知识不用说, 一定要过硬, 还有就是在职业道德上也要有一定的原则性, 因此民营企业在财务人才这方面就存在一定的不足, 缺乏高素质人才, 缺乏专业队伍。

2.3 民企缺少科学的理财观念

每一个民营企业都希望自己在市场经济竞争中能够依靠自己的核心竞争力占有一个地位, 所以都会想尽办法去加强自身的优势。依照以前的旧思想, 民营企业的发展依靠的是技术的提高, 但是在新的经济形势下, 这种思想就要有所改进, 不能单纯依靠这种单一的观念, 应该从管理层面下手, 而科学的财务管理制度是现代化民营企业必须具备的经营管理手段。但是在民企发展的路程中财务问题的表现形式很多, 其中融资困难就是一个很重要的问题, 因为资金是企业发展的命脉, 很多民企都面临这个问题。企业为了生存就不得不把资金投入到短期平台中去, 采用短期投资获得收益, 但是长时间的短期投资对企业的长远发展计划会产生影响。

2.4 民企工作缺乏监督机构的督促

民营企业的工作方向是由企业管理者决定的, 但是管理者在进行决策的时候缺少科学的决策依据, 没有合理的决策制度, 在决策下达完成以后, 也没有合适的审核标准作为约束。民营企业中的分工不明确, 不管是领导者还是财务人员的工作职责都没有明确的规定, 所以这就影响企业的财务工作效率, 而民营企业的监督工作也存在不足, 民营企业中家族企业多, 在工作的时候影响其发展的还有人情关系, 所以监督工作就很难开展。

3 解决财务管理问题的举措

3.1 健全基础财务管理制度

在企业最初经营的时候, 企业的分工不明确, 所有的权利都是在管理者一人手里, 这种管理制度只适合最初的企业发展, 并且在企业最初阶段可以用最快的速度增加收益, 到企业扩大自己的经营范围时, 这样的管理制度就不适应企业的发展, 也会影响企业的收益。与此同时我们发现适合企业发展的模式应该是股份所有制, 这能避免个人主义泛滥, 减少错误, 而在这个时候, 企业应该健全自己的内部基本财务管理制度, 严格规范组织模式, 设置内控标准, 用科学的方式把制度真正落到企业的实际工作中。企业管理者们应该主动学习各类知识和了解国家的有关政策, 深入分析市场导向, 尽量避免出现盲目的决定给企业的发展带来风险。

3.2 提高财务人员素质

企业的财务工作最终还是依靠工作人员来进行, 所以不能只把工作重心放在制度的建立上, 工作人员才是制度落实的最主要因素, 因此民营企业应该珍惜人才, 对已经纳入企业的人才要做制定良好的优惠政策, 以便留住人才, 还要定期对人才进行培训, 不仅培训财务基础知识, 而且思想道德观念和法律知识和意识也是培训的重点内容;在企业内部要做好对人才的考核工作, 实施能者上、弱者下的制度, 通过考核选拔人才放在适宜的位置上面, 可以人尽其才;市场经济属于竞争范围, 所以财务工作人员的危机意识要有, 还要做好人员分工工作, 明确职责划分, 避免出现问题的时候责任追究不到位, 民营企业培养财务人员的全面素质, 也是为了财务的管理工作, 更是为了企业的发展。

3.3 增加民企融资方式

企业发展最基本的是对于资金的需求, 这也是民营企业最困难的工作, 民营企业最初的经营资金都是自筹的, 还有的是通过借款起家的。在民营企业中的融资方式有银行贷款、民间借款、或者股份制入股等方式, 其中银行贷款的难度大, 因为国家没有对民营企业制定一个很好的贷款政策, 而银行对民营企业的征信也是无从查询, 所以大都不想对民营企业下放贷款, 民间借款和银行贷款企业依靠的都是高信誉, 只有信誉好的企业才能更好的筹集资金, 所以民营企业在经营的时候也要注意自己的信誉。而对于股份制来说, 可以对股份制进行改造, 适当转让一部分股份, 可以增加企业的流动资金, 这也是增加企业融资的方式, 有利于企业规范处理财务工作。

3.4 增强企业的管理意识

自古以来人才就是第一生产力, 在市场经济中占据有利位置, 所以民营企业更应该重视对人才的培养工作。加强企业人才和企业管理工作的适应程度, 规范民企的财务管理。所以民企应该增强整个企业的财务管理意识, 从领导者到财务工作人员都应该这样, 做好责任和权利的职责分工, 为加强管理意识, 可以适当的提高工作积极性、采取一些奖励政策, 鼓励员工主动参与到企业管理工作中, 和管理者一起做好企业的财务管理。企业财务管理意识的提高可以为企业增加资本, 与时俱进, 为民营企业的发展开创一个新的天地。

3.5 加强企业之间的沟通协作

现代社会属于信息快速发展的时代, 强调信息的集中, 强调资源整合, 企业的发展也应该顺应时代的要求, 抱团取暖, 摒弃单打独斗局面, 和其他企业建立合作共赢的发展战略。现在是信息和技术开放的时代, 企业拥有快速的信息可以增加自己的市场竞争力, 虽然企业需要加强企业之间的沟通, 但是企业应该注意一下不能把自己陷入到恶性竞争环境中去, 不能只顾及眼前利益, 要做长远打算, 做好计划, 所以民营企业可以寻找出路, 资源共享, 加强企业之间的合作, 不被现实的现象所蒙蔽。企业之间加强合作沟通, 可以促使企业吸取别的企业好的运营方式, 从长远发展来看, 扬长避短, 发扬优势的项目, 促进企业和谐的统一, 促进共同发展, 合作共赢。

4 结语

在时间的带动下, 随着经济的发展, 民营企业的经济发展速度之快, 它已经在国民经济中占有重要位置, 虽然民营企业在发展中会遇到很多问题和阻碍, 但是都不影响民营企业的蓬勃发展。用发展的眼光看问题, 民营企业依然属于潜力股的范围。而财务管理给民营企业带来的促进作用很大, 因为它不仅关乎民营企业的资金管理问题, 还对企业管理者的决策是否正确起到一定的作用。所以民营企业应该加强对财务工作的管理, 强化管理制度, 做好资源分配, 发展自己的优势, 依照国家的宏观调控政策, 提高自己的核心竞争能力, 管理好财务部门的工作, 为民营企业的发展寻找一条更加宽阔的道路。

摘要：自改革开放及加入世界贸易组织以来, 我国的经济快速发展, 但同时也迎来了新一轮的挑战, 要想持续发展经济, 民营企业将是最好的选择, 因为民营企业可以解决人们的就业问题、缓解劳动压力, 也能够带动经济发展, 因此, 民营企业的重要性被人们所重视。但改革开放以后经济结构发生了变化, 民营企业需要不断地寻找适合自己的发展空间。在经济市场中制约民营企业的因素一直存在, 比如财务管理方面的问题比较凸出, 所以, 本文对民营企业财务管理的现状和解决措施进行了分析, 以期解决民营企业的财务管理问题, 促进民营企业的发展。

关键词：民营企业,财务管理,现状,对策

参考文献

[1]高蓉.电子商务环境下企业财务管理对策研究[J].商业会计, 2014 (8) .

[2]王棣华.构建三位一体企业财务管理理论框架[J].会计之友, 2015 (7) .

关于民营企业财务管理现状的研究 篇3

【关键词】民营企业；财务管理现状；策略分析

改革开放以来，良好的市场发展形势促进了我国民营企业的快速发展，不仅为地区经济和国民经济的发展做出了重要的贡献，而且还提供了大量的工作岗位，促进了就业，确保了社会的稳定。同时，民营企业的发展在完善市场经济等其它方面还发挥着十分重要的现实意义。但是，随着我国经济发展速度放缓，民营企业的经营和发展面临着更多的困难，民营企业在财务管理方面存在的问题也更加凸显。在这种情况下，民营企业财务管理的相关问题成为重要的研究课题。鉴于此，本文对这一问题的研究具有积极的现实意义和实践价值。

一、民营企业财务管理现状

民营企业财务管理存在很多问题，发展现状不容乐观，主要表现在以下几个方面：1.民营企业发展的外部环境存在一些制约因素，金融体制改革不够深入，还没有建立起完善的金融体系，再加上民营企业的社会信誉偏低，从而导致企业的融资渠道单一，难以做大做强。2.民营企业管理者对财务管理的认识存在误区，将财务管理作为企业的机密事件来对待，并且财务管理的方法不够科学，没有形成完善的内部控制机制。造成这一系列问题的主要原因就是民营企业家族式的经营管理方式，经营权和管理权不分离。3.部分民营企业在投资上存在盲目跟风的情况，投资风险的意识比较淡薄，没有认真对投资方案进行分析和优化。4.财务管理人员的综合素质偏低，导致财务管理的质量难以保证。5.民营企业对资金的管理不到位，财务控制是一个比较薄弱的环节。现阶段很多民营企业都片面的强调市场营销和企业良好形象的推广，而没有在企业的内部建立企业完善的财务控制体系，从而造成很多问题，主要包括以下几点：一是对现金的管理不严，容易造成资金的闲置或不足；二是应收资金的周转比较慢，资金的回收比较困难。三是存货控制比较薄弱，导致货物占用大量的资金，造成资金周转困难。

二、民营企业提高财务管理水平的策略分析

1.我国的政府部门应该完善法律法规以及有利于民营企业发展的政策，深化金融体制改革，扩宽民营企业的融资渠道

造成民营企业财务管理现状不乐观的因素除了企业自身的因素，还包括宏观的市场环境因素。首先，我国应该不断地根据民营企业发展的实际情况调整和完善相关的法律法规，制定有利于民营企业发展的政策，放宽民营企业的市场准入条件，为民营企业的发展和进步创造良好的外部条件。其次，需要不断地深化我国的金融体制改革，加强社会中介机构的建设，设立担保机构，组建风险投资公司，并逐步推动民营企业信用信息系统的建设，定期的对民营企业的信用进行评估，根据评估的结果决定给予奖励或惩罚，从而促使民营企业规范自己的经济行为，提高财务管理的质量。最后，由于民营企业的规模偏小，社会对民营企业的信用度持怀疑态度，这就导致民营企业的投资渠道单一，融资困难，严重制约了民营企业的发展。对于此，政府可以鼓励民营企业通过上市进行筹资，民营企业也经过加强自我信用的建设，取得社会的信任和认可，将社会上的闲散资金筹集起来进行生产和经营。另外，对于一些发展比较成熟的民营企业可以尝试权益融资方式，优化企业的资本结构，规避财务管理的风险，从而提高企业的市场竞争力。

2.民营企业家应该树立正确的财务管理观念，加强内部财务管理和控制，规范财务核算的方法

很多民营企业都是采用家族式的经营方式，经营权和所有权高度集中，在财务管理认识方面存在一些误区，制约了财务管理水平的提高。因此，民营企业管理者一定要改变错误的思想，提高对财务管理的认识，树立正确的财务管理观念，并在实际的财务管理工作中进行贯彻执行。同时，为了保证企业的财务管理工作可以顺利进行，实现预期的管理效果，企业还需要根据实际的经营情况制定完善的财务管理制度，建立以财务管理为中心的内部控制机制，实行管理责任制度，明确财务管理人员的责任和权利，并且还要严格执行规范的会计制度，保证会计资料的真实有效。另外，要不断规范财务核算的方法，对企业进行全面的预算管理，同时还需要建立审计机构，加强对企业财务的内部审计力度。

3.提高财务管理的风险意识，优化民营企业的投资活动，降低企业的财务风险

财务管理最主要的目的就是规避财务风险，实现经济效益最大化，这就要求民营企业要不断地优化自己的投资行为，只有保证投资正确才能提高投资的效益，防止出现财务危机。首先，民营企业应该结合自己的发展战略和实际的财务状况对投资项目进行可行性评估，保证企业的资金可以充足的供应，同时还需要保证企业可以获得丰厚的回报。其次，民营企业应该逐渐建立起完善的财务预警机制，对财务分析的指标进行明确，逐步建立起适合自己企业发展的投资模式，降低投资的风险性。

4.提高财务管理人员的综合素质，建设财务管理团队

很多民营企业经营管理中，重要岗位都是自己的家族成员，而家族成员的素质又难以保证，特别是专业要求较高的财务管理人员，目前财务管理人员的素质较低是制约财务管理水平提高的一个重要因素。因此，民营企业一定要加强财务管理队伍的建设。首先，民营企业应该进行体制改革，尽早实现所有权和经营权的分离，将企业交给管理技能更高的职业经理人员进行管理。其次，吸收高素质的财务管理人员，并进行教育和培训，提高管理人员的综合素质，为做好财务管理工作提供重要的保证。

5.民营企业应该加强资金管理，提高财务控制的水平

首先，民营企业的经营者一定要改变自己的思想观念，提高对财务管理的认识，积极的学习现代化的企业管理体制，将加强资金管理作为推行现代化企业制度的重要内容，从而树立资金管理的意识，将资金管理纳入到企业的战略管理当中。其次，加强对资金的使用管理，提高资金的使用效率，这就要求企业保证资金来源以及运用得到有效的配合，准确的预测出资金支付以及收回的时间，从而避免出现资金闲置以及不足的情况。再次，应该加强财产控制，建立起完善的财产控制制度，同时还应该加强对应收款的管理，在财务部门设立应收账款台账，以辅助企业的会计核算。为了保证资金可以顺利回收，企业应该对赊销客户的信用进行评估，对于信用较差的客户需要采取相应的措施。最后，民营企业还需要加强存货管理，对需要的存货量进行科学的计算，既要保证货物满足要求，同时又要减少资金占用量，从而保证企业有足够的资金进行周转，避免出现资金周转困难的情况。

三、结语

总而言之，目前我国民营企业财务管理的现状不容乐观，在实际的财务管理当中存在很多问题，对民营企业提高生产经营效益产生十分不利的影响。因此，民营企业应该不断地解放思想，对财务管理的理念和内容进行创新，建立一套适合自己的财务管理体系，只有这样才能不断地提高财务管理的水平，实现经济效益最大化，促进我国民营企业获得更快更好的发展。

参考文献：

[1]信歌.关于民营企业财务管理现状的研究[J].吉林画报（教育百家B），2014，（6）：94.

[2]苗雪梅.浅析民营企业财务管理现状及其对策[J].新财经（理论版），2013，（8）：143.

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[5]沈文伟.民营企业财务管理的现状及完善对策[J].时代金融（中旬），2013，（8）：139.

民营企业人力资源管理现状 篇4

摘要：提高民营企业的人力资源管理水平，对民营企业的发展有着重要的现实意义。文章针对我国民营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并提出相关解决方案。

关键词：民营企业；人力资源管理；企业文化

在我国经济发展中，“我国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户），中小企业占全部企业的99%以上，其中民营中小企业占90%以上。据统计，我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。”民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。

一、民营企业人力资源管理现状

随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用。又如浙江民营企业每天有240家民营企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据民营企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，对提高民营企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题

对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理模式——家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力

1的滥用等。

（一）企业家的素质问题

民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍。民营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。

（二）缺乏人力的资源战略规划

1、人力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，“平均每112名员工才配置1名人力资源管理人员，其中只有39%的人员受过专业训练。

2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。

3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才，如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有，根本

不在乎员工的高流失率，而他们并没有意识到员工的流失，不仅会带走了商业、技术秘密，还带走了客户，造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短；88%左右的员工服务时间在5年以内。

4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为，每个企业都有一种文化，它潜移默化地对企业生产重要作用，从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的：管理是房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不受重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。

三、民营企业人力资源管理应采取的对策

（一）政府责任应采取的对策

1、地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。

2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

3、保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。

4、辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。

（二）创新人力资源管理及创新激励机制

1.创新人力资源管理，提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。第三是要培育优秀的企业文化。通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。

2.创新激励机制，注重激励效果。激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的新型分配机制。《HC-4R管理理论及应用》中为薪酬激励提供了一种有效的模式：月工资+月考核(相当于10％月工资)+保险福利+年终奖。这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90％；其次是实施股权激励。针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；通过设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我价值实现的需要；企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感；同时，企业还要增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，使员工感受到企业的关爱，从而更加努力的工作。

（三）完善人力资源管理制度

1.充分发挥人力资源部门的职能作用。首先在企业组织机构的设置中，应设立专门的人力资源管理部门，配备专职人员。其次是对现代人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，系统的看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配置，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。第三是改变传统的以“事”为中心的静态人事管理，充分发挥人力资源部门的作用，为企业发展选好人、用好人、留好人、育好人。

2.建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能吸引人才、留住人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心。

3.完善绩效考核制度。一是为每位员工建立日常绩效考核记录档案。根据不同的工作性质确定不同的工作定额，每月或每季度定期考核，根据其工作任务的完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等综合评定后给出相应的评定等级，作为其定岗、晋升、奖惩的依据。二是建立特殊事项记录档案。记录那些在企业出现危机的关键时刻，能够做出准确判断，积极进言献策帮助企业度过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。将以上考核记录及时反馈给员工本人和提供给机关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展做贡献，也为企业及时地发现人才提供了便利。

总而言之，民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所存在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的可持续发展。

参考文献：

【1】杨中锋.中小型民营企业管理模式探析[J].科学管理,2006(6).【2】邢莹.河南民营企业人力资源管理问题及应对策略[J].决策探索,2006(11).【3】田刚,邓国华.中小型民营企业人力资源管理现状调查[J].本期视点,2006.【4】刘迎秋,徐志祥.中国民营企业竞争力报告[M].社会科学文献出版社,2005.【5】张红岩.民营企业的人力资源竞争战略[J].集团经济研究,2006(11)

战略管理 民营中小企业的现状分析 篇5

四川省民营文化企业一体化战略的实施现状探析

四川省民营文化企业一体化战略的实施现状探析

一、研究动机

9月国务院发布了《文化产业振兴规划》，文化部《关于加快文化发展产业的指导性意见》也将出台，内容之一就要扶持民营文化企业的健康发展。将对其与国有文化企业一视同仁。四川省委、省政府也十分重视扶持民营文化企业发展，《四川文化产业发展“十五”规划》明确提出要鼓励和引导非公有制文化产业发展。四川省文化产业机构中的民营文

化企业单位、总收入、从业人员比例分别达到79％、72％、75％，年利税达亿元，民营文化企业已经发展成为四川省文化产业一支名符其实的生力军，且具有广阔的发展空间。而一体化战略作为企业资源战略性整合与产业结构升级的重要机制，已成为关系到民营文化企业未来发展的重大问题。本文则力图对四川省民营文化企业一体化战略的实施现状进行深入调查，分析现存问题并讨论改进策略。

二、研究方法

本文采用问卷调查的方法，对四川省工商联文化产业商会的160家民营企业会员单位一体化战略的实施现状进行了调研。商会聚集了本省文化产业的200多家代表性企业，其中民营企业共有195家，如安仁建川博物馆、成都武侯祠锦里旅游文化经营管理公司、四川金手指文化传播公司等。本调查剔除了市场份额较少的35家企业。

本次调查发放问卷160份，实际回收143份，回收率为％；有效问卷122份，有效率为％。问卷调查由三部分27个问题组成；第一部分为调查对象的基本信息，包括企业名称、成立时间、职工人数、企业类型和业务范围5个问题；第二部分是对受访企业一体化因素的调查，包括企业对自身一体化程度的判断、一体化战略的影响、遭遇的困难和受阻因素4个问题；第三部分是对受访企业经营绩效和一体化状况调查的18个问题，前9个问题从企业的盈利能力、成长能力和可持续发展能力三方面调查企业的经营绩效，后9个问题则是调查访企业一体化程度及其类型。

三、研究发现与分析

1四川省民营文化企业的企业规模、公司类型和经营业务有待提升

调查结果显示，企业规模方面，受访企业中中型企业为105家，占总数的％；

大型企业有12家，仅占％；小型企业为5家，只占％。可见，四川省民营文化企业以中型企业为主体，已初具规模，但是大型企业数量极少，且缺乏在国内外具有广泛影响的大型企业。

企业类型方面，受访企业中有限责任公司有92家，占总数的75％；合伙企业为19家，占16％；独资公司为6家，占5％；而股份有限公司仅有5家，占4％。可见，四川省民营文化企业以传统的有限责任公司为主，而管理体制更完善且能够直接募资、融资的股份有限公司非常稀少。

业务经营方面，受访企业中98家经营的业务仅限于文化产业的某一领、某一行业，占企业总数的80，33％；仅有24家企业涉及多种业态经营，仅占企业总数的19，67％，可见，四川省民营文化企业在产业链上、下游的流动性较弱，价值链整合的程度也不高。

2四川省民营文化企业的一体化形式多样，总体程度不高

首先从一体化形式来看，有以下四种形态：一是纵向一体化。调查中，笔者将纵向产业链抽象分解为“创意策划一生产一销售一广告经营一衍生产品开发及销售”五个环节，而结果显示涉及两个及以上环节的企业有81 家，占企业总数的％，表明四川省民营文化企业在纵向一体化延伸上较为普遍，但自主经营三个环节及其以上的仅有54家，不足五成。二是横向一体化。受访企业中仅％的企业曾经兼并过其它同类业务的企业，％的企业采用收购方式进行横向一体化，说明横向一体化的情况极少。三是企业间协作方式的一体化，％的受访企业在非自营的业务上并选择了长期稳固的各种联盟方式的协作，说明在不具备核心竞争力的非自营业务上进行协作是大多数民营文化企业的共同选择。四是个别企业的创新形式。可见，四川省民营文化企业的一体化战略是以纵向一体化为主要形式的，但总体程度不高。

其次从产业链角度来看，一体化程度总体也不太高。调查中，笔者将文化产业链划分为“文化产品的概念创意一生产一销售一衍生产品的开发及销售”四个环节，并界定经营业务涉及其中三个及以上环节即判断为一体化程度高的企业。调查结果显示，受访企业中仅有33家企业属于产品一体化程度高的，占总数的％。同时，调查结果还显示，一体化程度高的企业主要集中在广播及电视电影、文艺演出服务这两个领域。

3四川省民营文化企业一体化战略的动因不一与多重阻碍

首先，关于企业追求一体化战略的动因，笔者将其分解为“成本降低、盈利增加”、“市场份额扩大”、“企业朝做大做强目标迈进”和“市场竞争力增强”和“其他”五个因素，调查显示一体化程度较高的33家企业中，有23家企业认为一体化战略可以成本降低和增强市场竞争力，占％；18家企业认为一体化战略可以使

得企业规模做大做强，占％的；15家企业认为一体化战略的实施使得企业市场份额扩大。占％；此外，“其他”因素还有“一体化战略可以使外部交易内部化，从而降低交易成本”以及“可以强化内部控制和协调，提高进人壁垒”等。总之，企业追求一体化战略动因依据自身状况而呈现多样化特点。

其次，关于一体化战略实施所遭遇的困难，笔者设计为“对产业准人政策的担忧”、“人才缺乏”、“资金不足”、“资源不足及资源整合力不够”和“其他”五个因素，调查显示有64家认为最大的困难是产业准入政策问题，其中持这种观点的，一体化程度较高的33家企业中有19家企业，程度较低的89家企业中有45家，均超过五成；此外,有56家企业指出了人才缺乏的影响，占％。这表明，半数以上的受访企业深感政府产业准人政策的严重制约，这与国内大多数学者的相关研究相印证；同时，人才的缺乏也是重要制约因素。相比之下，资金不足的影

响不太大，这与当前融资环境的改善有一定联系。

4四川省民营文化企业一体化程度与企业绩效的正相关

关于一体化战略实施对四川省民营文化企业的价值，本调查中笔者提出了三个研究假设——假设1：民营文化企业一体化程度与其绩效正相关；假设2：采取不同类型一体化战略的文化企业之间存在显著绩效差异。假设3：企业间协作能增进企业绩效。调查结果使这三个研究假设证明都得到了支持和印证，结果表明：其一，企业一体化程度与其经营绩效正相关，企业的一体化程度越高，经营业绩也就优秀；其二，不同类型的一体化战略存在企业绩效的差异。无论是从企业盈利能力、成长能力，还是从可持续发展能力来看，纵向一体化战略较之于横向一体化战略的更强；其三，企业间协作能增加企业经营绩效，企业间协作程度越高，那么企业经营绩效就越高；反之，企业问协作程度越低。那么

企业经营绩效就越低。四川省民营文化企

业一体化战略的自我创新

调查中，除了上述三种形态外，个别受访企业还创新性地发展了一体化战略。例如，商会会长单位四川金手指文化传播有限公司于底提出并实施了“文化产业网状一体化战略”，它是一种以知识产权为核心、根据企业价值链延伸而形成新型企业战略，是一种网状的复合产业链。具体地说，公司业务经营几乎囊括了文化产业的各个领域，产品和服务都以知识产权为核心，向上游和下游延伸，呈网状发展；网状产业链上的结点之间是相互辐射、相互传递的关系，因此每一方面的产品和服务都可能在某一特定时期成为中心，某个结点上的增值都可能带来整个价值网的增值，即出现经济学意义上的“马太效应”。这种新型一体化战略的提出是本土企业家对一体化战略的创新与发展，它对于在全球化背景

下加快本土民营文化企业发展具有启发性意义。

6四川省民营文化企业产业链中生产不再是核心环节

关于企业产业链的核心环节的认识，调查结果显示，％的受访企业均认为生产已不再是核心环节，取而代之的是广告经营和销售等业务。其一是对从事电影、电视行业的企业调查显示，％的受访企业认为广告经营在产业链中居首要地位，发行和经营环节次之；而在过去，制作和生产被视为核心环节。其二是对从事出版行业的企业调查也显示，％的企业认为当前重要性居首位的是销售,其次是广告；同样在过去，印刷、出版业务也被视为核心环节，广告和销售则是边缘环节。其三是对从事文化用品及芑术品生产的企业调查也显示，％的企业认为销售是最重要的环节，而生产、制造不再是核心环节。这种观念的巨大转变，与我国文化产业市场化进程的加快

有直接联系，市场推广在产业链中越发居于核心位置。

四、思考与建议

综上所述，当前四川省民营文化企业的一体化战略是以纵向一体化为主、以企业间协作为辅，横向一体化极少，一体化程度总体不高；同时它们敢于创新，潜力巨大。结合文化部即将给予民营文化企业“国民待遇”、扶持其发展的行业背景，笔者提出了提升四川民营文化企业一体化水平的几条建议：

1四川民营文化企业应具有横向一体化的扩张意识

目前，我国文化产业尚处于起步阶段，尽管近年平均增长速度高达17％以上，而现阶段国民文化消费缺口仍高达3万多亿元。增长空间极大。另一方面，长期排斥在体制之外的民营文化企业也还处于初创发展期，我们看到四川民营文化企业目前以中型企业为主，且企业间 的横向一体化即同类企业的兼并整合极少。但是，近期文化部《关于加快文化发展产业的指导性意见》首先就是加快资源的整合，鼓励和支持大型国有文化企业、集团实行跨地区、跨行业兼并重组，同时“对民营文化企业和国有文化企业一视同仁，给予国民待遇，促进公平竞争”。可以预见，随着市场化推进和产业政策落实，将来优势企业兼并收购弱势企业，改变产业内部布点过多、力量分散、规模不经济状况乃大势所趋，国有文化企业之间乃至国有企业和民营企业之间的兼并组合不可避免，因此民营文化企业应来雨绸缪，加快自身发展和内部体制改革，并通过横向一体化战略做大做强，以形成一批在国内外有影响的大型民营文化企业集团。

战略管理 民营中小企业的现状分析 篇6

关键词：民营企业 国民经济 企业财务 会计

我国中小民营企业已经成长为支撑国民经济和社会发展的重要力量，但面对日益激烈的国内外市场竞争，民营企业自身特别是财务管理方面的弊端频频暴露出来。财务管理是企业管理的核心，发现和分析中小民营企业财务管理存在的问题并寻求妥善的解决办法，对于中小民营企业的发展至关重要。

1、中小民营企业财务会计管理概述

目前，我国中小企业已占企业总数的99%以上，它所提供的实现利税和工业总产值分别占全国总数的40%和60%，并提供了大约75%的城镇就业机会,成为县及县以下财政收入的主要来源。这一切决定了中小企业的发展与国民经济息息相关。然而，由于中小企业自身和外部的种种原因，其财务管理状况不尽人意。

在20**年席卷全球的金融危机中，不少中小企业面对经济环境发生的重大变化而不知所措，有些甚至被迫宣布破产，这与不重视发挥财务管理的重要作用有直接的关系。所以，很有必要对中小企业目前的财务管理状况和问题进行深入的研究和探讨。

2、中小民营企业进行财务管理的必要性

在社会主义市场经济条件下，中小企业要从事生产经营活动，就离不开资金运动。而对资金运动的管理构成了财务管理的全部内容。财务管理是对企业财务活动实施决策与控制，并对其所体现的财务关系。在计划经济体制下，中小企业只要完成国家下达的销售任务就万事大吉，而在市场经济体制下，客观上要求中小企业的营销活动以市场为“主轴”，以追求最大的经济效益为目的。营销各环节为了一个共同的效益目标而开展工作，要求中小企业各个方面都要树立价值观念，也就是财会人员强调的资金观念、成本观念、效益观念。由于财务管理具有以下几种特点：一，财务管理是企业进行预算管理和目标管理的重要支撑;二，财务管理是对比分析企业问题的最可信的信息来源;三，财务管理是企业进行市场定位、确定市场策略的重要依据;四，财务管理是企业对主要管理人员进行激励、考核的重要依据。因此财务管理在企业管理中的中心地位逐渐凸显出来，并使之成为必然。

3、中小民营企业财务会计管理现存问题

3.1财务管理的核心地位没有摆正

目前，不少民营企业家错误地认为企业效益是做出来的，而不是由财务管理管出来的，简单地认为财务管理就是记账、算账和报账，无视财务信息对企业生产经营活动的指导作用，无视财务人员在企业中的管理职能。同时，多数民营企业由于实行的是家族式管理，往往安排亲属担任财务工作。公司的各个股东之间由于没有形成良好的制衡机制，难以形成有效制约，产权结构不合理，资本、风险与决策权高度集中，管理缺乏规范。甚至在有些企业中，企业财产与个人家庭财产经常发生相互占用的情况，企业的财产就像银行的“活期存款”一样，可以自由存取，这种严重的不规范给会计核算工作带来很大困难。

3.2财务人员素质整体偏低、财务管理意识不强

高素质财务管理人员缺少,是影响中小企业财务核心作用难以很好发挥的主要问题。企业普遍注重对科研技术人员的培养,而对管理人员的素质提高重视不够,对会计人员重使用轻培养,会计人员满负荷地工作只能使其被动地处理日常事务,却很难有时间和精力主动钻研深层次的管理问题,对介入财务管理心有余而力不足,不能正确处理财务管理与会计核算的关系。导致在核算事务中出现重核算轻管理,重视资金运作和会计结构,轻视会计资料的加工处理和经济活动分析,淡化了财务管理自身在企业管理的核心地位和参谋决策作用。

3.3会计信息普遍失真

会计方法的科学性与完整性，是全面履行会计职能的关键。目前，一些中小企业只重视察会计核算、记账、算账和报账，而忽视会计监督和会计分析。从会计数据的来源上，对原始凭证的控制不够严格，不合要求的发票、收据、甚至白条都可以报销入账;从资产的管理与核算上，集中表现为管理制度不健全，导致账实不符、账账不符，影响了资产信息的真实性;在对负债核算上，对于企业应付账款类入账时间随意性较大，导致月末对资产、负债的反映不符合真实性、及时性原则的要求;在收入成本的核算上，有些经营者为了获得更多的政治荣誉和经济利益需要，收入的确认和成本结算上随意性，亏损的可以做成盈利、盈利的可以做成亏损，当年利润可以埋伏到下年度体现，多计少算或少计多算现象普遍存在，形形色色的“经理利润”、“厂长利润”。有不少企业只重视会计核算，但核算方法简单，同时还忽视了会计监督，造成会计信息失真。

4、中小民营企业财务会计管理建议措施

4.1树立财务管理是企业管理的核心理念

把财务管理纳入企业管理的核心，逐步形成以财务管理为中心的企业管理机制，以财务信息指导、实施、评价各项投资、融资决策，从而提高企业运作效率;要加大对企业现有会计人员的教育与培训力度，改进会计核算手段和工具，健全各项会计制度，为财务管理提供制度和信息环境，同时大力培养和引进财务管理方面的专业人才，大力推广和加强企业财务预算、成本控制、税收筹划。

4.2改变理模式，引进科学管理人才和先进管理理念

加强财会人员队伍建设，规范财务管理，使中小企业财务管理更上一个台阶。加强中小企业财会人员的教育工作，不断提高员工的财会知识水平和职业道德水平，增加财务监督意识和法制观念，严把财会业务关，防范循私舞弊行为。建立账簿款项的核查制度，保证账账、账证、账表、账实相符，保证单位财产物资的安全完整。培养企业整个员工的综合素质，只有企业全体员工共同努力，才能改善管理状况，搞好财务管理工作，提高企业抗风险能力，以便企业在激烈的市场竞争中长久不败，促进企业健康持久发展。

4.3规范企业内部财务管理制度，健全监管机制

建立健全内部稽核制度和内部牵制制度。内部稽核制度是会计管理制度的重要组成部分，它主要包括：稽核工作的组织形式和具体分工;稽核工作的职责、许可权;审核会计凭证和复核会计帐簿、会计报表等方法。稽核工作的主要职责是：(1)审核财务、成本、费用等计画指标是否齐全，编制依据是否可靠，有关计算是否衔接等;(2)审核实际发生的经济业务或财务收支是否符合有关法律、法规、规章制度的规定，若发生问题要及时加以改正;(3)审核会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料的内容是否合法、真实、准确、完整，手续是否齐全，是否符合有关法律、法规、规章、制度规定的要求;(4)审核各项财产物资的增减变动和结存情况，并与帐面记录进行核对，确定帐实是否相符，并查明帐实不符的原因。

5、结束语

财务管理工作贯穿中小企业经营管理的各个方面，财务管理是企业管理系统中最重要的子系统，是企业内部管理的核心环节。中小企业应通过建立健全内部组织结构，构建完善的财务制度，加强财务控制，稳健理财，来不断提高企业财务管理的水平，发挥财务管理在企业经营中的重要作用。中小企业由于自身的特殊性，其财务管理也有其特点，中小企业只有充分考虑自身的这种特点、并不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动中小企业和整个国民经济的健康发展。

参考文献

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[2] 刘丽霞.从中小民营企业发展趋势谈财务管理作用.中国证券期货，(12)：55

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战略管理 民营中小企业的现状分析 篇7

一、厦门市民营企业在人本管理上的现状及误区

(一) “家族式管理”还是“职业经理人管理”

家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍, 但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化, 资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制, 无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展, 需要一个受过系统教育的独立的管理阶层———职业经理人来承担。

(二) 企业“等不起”人才

许多民营企业家说, 商场如战场, 企业需要的是实战型人才, 最好招进来就能冲锋陷阵, 企业哪有工夫去培养人才。说白了就是企业不愿意培养人才。他们总在想, 自己花费大量的人财物去培养人才, 万一人才跳槽了怎么办, 岂不是人财两空。这种急功近利的人才观, 是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养。企业的机制和环境更是各有差异, 企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会, 却要求人才十八般武艺样样精通, 怎么能发现人才?在现代科技发展的今天, 即使有某一方面专长的人才, 却只有知识的消耗而没有充电的机会, 专长优势也会逐渐丧失。因此, 厦门市的民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发, 实施岗位培训、专业培训, 通过授课、外派学习、横向交流等形式, 使人才不断获得新知识。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气 (GE) 之所以成为优秀企业, 与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始, 就讲究和发展相适应的素质要求, 且在管理过程中, 极为重视全员知识和技能的更新。例如, 近几年GE搞全员的6培训, 仅此一项, 每年竟花费6亿美元。培训是人才成长的最佳途径之一, 是使人才充满活力, 使企业获得可持续发展力量的重要手段。

(三) “薪水留人”还是“事业、感情留人”

人力资源是第一资源, 没有人才就没有企业的兴旺发达。但是, 许多民营企业并没有这种认识。由于“我给你钱, 你就得给我干好活”的思想在作怪, 在他们看来, 只要有钱, 什么人才都可以引进来;只要给钱, 要他们做什么他们就该做什么。所以, 许多民营企业即使高薪聘请到了人才也会因为不会使用而留不住。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题, 计件制工人按工作量付酬, 而对一些技术和管理岗位的员工加班, 则常常是象征性地发一些加班工资, 或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员, 常常24小时开着手机, 随叫随到。无论是否发加班工资, 即便在经济上有一定补偿, 但长此以往, 员工身体也难以承受, 必然选择离开。公司最重要的资产不是金钱或其他东西, 而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用, 这是任何企业都不能忽视的, 而厦门的民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才, 意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的, 也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求, 赢得员工的认可和赞同, 并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。人才, 尤其是高级人才参加工作, 绝不仅仅是为了物质待遇, 更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择服务的企业时, 考虑的因素很多, 薪水只是其中一个方面, 而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人, 然后才是薪水留人。

(四) “为企业家打工”还是“彼此利益共享”

很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化, 但往往不为人才所接受、认可, 因其很多东西仅仅停留在书面上, 真正落实的并不多。民营企业是属于企业家自己的, 这就给传统的“父业子承”、“家天下”观念以巨大挑战, 使破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键。民营企业家们要正视人才的需求, 如可以采取股份制、期权制等形式予以保障。例如, 厦门市仁真工贸有限公司, 在走出企业个人化、迈向公众化方面取得较大突破, 真正实现了人才有股份, 使人才与企业整体有利益关联。这样, 企业就是和人才站在同一条船上, 分享着同样的成功喜悦, 尽管存在着利益大小的问题, 但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了, 不再是“为企业家打工, ”而是“彼此利益共享”, 企业的发展也就是人才利益的发展, 从而会很容易共同为着愿景而努力。

二、人本管理思想在现代企业人才资源管理中应用的几点建议

(一) 人本管理的关键是让员工认识到自己的价值

企业需要追求效益增长, 员工需要实现个人价值。怎样把二者需要完美地结合起来, 营造一个成才的优良环境, 是企业人本管理致力要达到的目标。一方面, 要从尊重员工职业发展的需要、帮助员工发展的角度来制定人力资源管理的政策措施, 通过多种手段帮助员工发展自己;另一方面, 促使员工提高认识, 改变观念, 自觉将自身职业发展需要与企业需要结合起来。再者, 要帮助员工成长得更快, 这既是员工的需要, 也是公司发展的需要。企业将员工职业生涯开发与管理当作促进员工成长的重要手段, 使员工成长的每一过程都在有效的控制之中, 使员工快速健康成长。

松下电器创始人松下幸之助认为, “企业是由人形成的”。有鉴于此, 现代企业经营者要在管理中首先做到万事以人为本, 坚持任人为贤, 不拘一格招揽人才;关心、引导、扶持人才健康成长, 为他们排忧解难, 让他们在工作实践中摸爬滚打, 锻炼成为企业后继的骨干力量, 推动企业永久经营和蓬勃发展。企业员工在企业中找到个人价值, 并不断提升个人价值, 才会稳定持久地为企业创造价值。

(二) 建立学习型组织, 让员工能力得到提升

人本管理应该以知识管理为核心, 建立学习型组织。让员工成长得更快, 既是员工的需要, 也是企业发展的需要, 要高度重视智力投资、人才开发及员工的培训教育, 培养有知识、有道德、有文化、有纪律的职工队伍, 使之达到知识结构合理化, 管理技能高效化。要切实搞好人力资源管理, 运用激励机制, 发挥员工主动性和创新能力, 努力增强职工整体素质, 促进企业迅速稳健发展。利用培训、工作实践、轮岗、职业指导等措施提升员工的能力。根据员工的不同情况, 使之不仅可能在同一职系纵向晋升, 还可以在不同职系横向移动。让员工养成每天学习习惯, 在企业中有机会分享学习的成效与收获, 使员工体验到学习所带来的成功感与愉悦感。

(三) 舒适的工作环境, 让员工快乐、轻松的工作

舒适的工作环境, 可以保证员工的健康与积极的情绪, 有利于员工更好地投入工作、发挥才智。充分信任员工, 而不是靠制度与监督约束员工, 让员工在轻松自如的环境中游刃有余地发挥自己的才干, 而不是被动地完成任务。拥有了优秀的员工, 企业就拥有了重要的核心竞争力, 发展也就有了希望。现代企业管理应该尽快从约束人、限制人的管理模式中走出, 过渡到以培训优秀员工的人本管理的轨道上来。

参考文献

[1]匡素勋.论人力资源管理模式的创新——兼谈美国人才管理、模式及其借鉴意义[J].当代经济研究, 2007, (6) .

战略管理 民营中小企业的现状分析 篇8

[关键词] 民营企业 人力资源管理 自助式薪酬

在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。

一、民营企业人力资源管理的现状

本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。

1.获取

(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。

(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。

2.开发

(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潛力为企业服务。

(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。

对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。

(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。

3.保持

民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足, 民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。

4.评价

部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。

二、原因分析

1.家族式的产权与管理

企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性：

(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。

(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。

(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。

纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。

2.民营企业人力资源管理者素质有待提高

综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型:

(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。

(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。

因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。

3.中国社会保障制度不够完善

户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。

三、对策

1.获取

(1)制定切实可行的人力资源规划。民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则:①规划制定的战略背景应该放到WTO下，将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来。②制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制。③对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定。

(2)引进职业经理人。民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担。深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理。

(3)内培外引相结合。民营企业在实践中，一般先考虑内部招聘，人员稳定性比较强。对于外部招募，主要采用员工举荐的方法。据数据显示，美国微软公司40％的员工也是通过员工举荐获得的。举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及到举荐者的声望，所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

2.开发

(1)创建学习型组织。组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式，而且是对他们自我实现愿望的强化，从而促进了知识工作者创造性的发挥。这也可以成为企业留人的一种手段。创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来。

(2)培养员工的献身精神。民营企业由于自身发展的不完善性，员工普遍缺乏归属感和忠诚感。如果不及时采取措施，人员流失现象会更加严重。民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置，培养员工“以企业为家”的思想。

(3)输送员工到国家重点院校受训。输送骨干员工到这些院校继续攻读学位，一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合，可以达到 “双赢”的目标。

(4)对员工进行职业生涯规划。智力型人员对个人发展的要求很高，民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

3.激励

(1)实行股票期权激励。股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用，还有监督和约束作用。 股权激励把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中最新激励机制。同时它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向。自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外，对于个人的特别要求，只要不妨碍企业发展的大局，也溶入整体薪酬，增强了灵活性。这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业。从一定程度上来讲，对员工具有较强的激励作用。

4.评价

民营企业可以根据员工层次的不同，在绩效评估时对考核内容各有侧重。对于高层管理者，倾向于对其决策判断力、计划力、指导力、协调力的考核；对于中层管理者，倾向于对其现场专业、技术以及管理能力的考核；对于一线的操作性的员工倾向于对其生产操作能力的考核。目前，一些比较规范的民营企业已经开始按照层级特点进行绩效评估。

参考文献：

[1]郑晓明:现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.(123-175)

[2]赵曙明:人力资源管理研究[M]. 北京：中国人民大学出版社，2001.(15-234)

[3]汪卫东:人力资源管理理论与方法[M]. 北京：经济管理出版社，2002.(13-15)