招商银行北京分行薪酬（推荐8篇）
招商银行薪酬待遇大揭秘
当人问起在哪上班时，回答银行都会收到羡慕的目光。工作体面，属于白领行列，能够得到别人的敬重。收入稳定，工作安稳、舒适，并且各种保险也很全，生活无忧。
招商银行员工福利待遇点评：
首先说个大家最关心的问题：银行待遇由三部分组成：基础工资+福利+绩效奖金
基础工资：招行的基础工资是由银行内部规定的，一般由学历、入职时间、岗位类型决定。
福利：福利则包括五险一金、(医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金)节日慰问金和补贴。
绩效奖金：绩效奖金包括季度奖、年终奖，另外销售营销岗位还有销售奖。
具体在招行，以下数据金额均为其内部员工亲述：
1、过节费：元旦 1000;春节2000;行庆 2000;劳动节 1000;国庆 1000，过节费试用期一半。
2、年终奖，如果做满1年，那么将会在12月份拿到。另外还会根据这一年的表现获得几千元年终奖。
3、奖金。这个取决于每月工作的表现，客服的话，接的电话多也会有一定的奖金，具体是多少还得看实际的表现了。
4、补贴。客户助理的工作性质有点像销售，因此奖金方面应该会大于客服。而客服的特点是倒班，倒班补贴也是重要经济来源之一。例如比较常见的中班补贴一个月在1000元左右。
总结：
招行各个支行效益不同，待遇略有区别，季度奖和年终奖不能肯定。社保、公积金、年金均好，适合养老。但是工作压力极大，是我见过休息最少，业绩压力最大的银行。原文链接：http://jinrong.huatu.com/2017/0704/1573004.html
我国银行业高管薪酬问题一直以来备受舆论关注，2009年开始，国家相关部门出台了一系列政策限制过高的高管薪酬。2009年2月，财政部《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》规定，国有金融企业负责人税前最高年薪为280万元人民币，但这一规定对股份制商业银行高管没有约束力。2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是我国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。2010年3月10日，银监会下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，目的在于充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，不断完善薪酬激励约束机制，防止激励不当或激励过度，促进银行业稳健经营和可持续发展。2012年3月27日，中国政府网发布国务院关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，要求深入收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。
高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。科学合理的高管薪酬制度对于调动高管工作积极性，约束高管行为，促进股份制商业银行健康发展具有重要意义。如果薪酬机制不合理，不仅不能降低代理成本，反而会成为侵占上市公司和广大股东利益的一种手段。本文在结合国家相关政策和国际国内经济大环境，借鉴国内外上市公司高管薪酬体系制度合理方面的基础上，旨在探析建立一种科学合理的高管薪酬制度，促进银行业的稳健长远发展。
二、上市银行高管薪酬的现状及问题分析
（一）上市银行经营状况及高管薪酬
本文选取2012年16家上市银行作为研究对象，如表1所示。这16家上市银行包括5家国有商业银行(根据2006年银监会出台的《国有商业银行公司治理及相关监管指引》，交通银行也被划入国有控股银行之列)、8家股份制商业银行和3家城市商业银行。
我国银行业高管薪酬水平高于其他行业，且呈逐年上升趋势。以2011年为例，银行业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍(农林牧渔业代表了全行业的最低水平)，也是位居第二位房地产行业的3.3倍之多。在已披露的2012年年报中，七成以上高管薪酬较2011年同期都小幅增长，中农工建交五大行行长税前合计总薪酬均在100万元上下浮动，而股份制银行董事长或行长薪酬大多超过300万元。高管薪酬最高的是平安银行原行长理查德，以795万元年薪位居排行榜榜首，紧随其后的是民生银行行长洪崎，年薪高达534.48万元。
（二）上市银行高管薪酬存在问题分析
1. 薪酬结构单一，短期激励占较大比重。
目前我国商业银行高管薪酬体制主要是在2010年银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》引导之下形成，薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等。一个好的高管薪酬结构应该是将短期激励与长期激励结合，有效的激励高管并分担风险。短期激励例如基本薪酬、绩效奖金等，主要是起到风险保证的作用，可以消除高管的后顾之忧;而长期激励如股权激励等，是激励高管做出有利于企业长期发展的战略决策，以维护企业所有者的长期利益。
2012年，除中信银行和招商银行给予部分高管人员一定的持股比例外，其他银行未见股权激励措施。说明我国银行薪酬结构还是以短期激励为主，缺乏股权激励和高管持股这样丰富的薪酬支付形式。企业高管没有动力做出有利于企业长远发展的战略决策，而是追求短期效益，使企业绩效在短期内有很大的提高，从而获得更高的绩效奖金，导致银行的短视行为。
2. 国有银行与股份制银行薪酬差距大。
从表1可以看出，五家国有商业银行前三名高管薪酬的平均值大都在100万元左右，远远低于股份制银行和城市商业银行，其中股份制银行中最高高管薪酬是其他股份制商业银行最高高管薪酬的2-3倍，更是国有商业银行最高高管薪酬的7倍左右。可见我国银行业高管薪酬普遍较高，但银行间差距较大，尤其是国有商业银行与股份制和城市商业银行差距明显。这可能与国有银行高管任职的行政色彩较强、国家的限资令政策出台等有关。股份制商业银行因参与市场竞争充分，公司治理相对完善，其高管薪酬水平高于国有商业银行。
3. 银行高管人员薪酬与员工薪酬收入差距过大。
从薪酬数额分布看，银行高管与普通员工收入差距较大，从表1可以看出差距最小的是在5倍左右，最大的则是平安银行，达到20倍以上。银行高管的位置是高智力和高度责任的体现，应当给予与之相匹配的薪酬待遇。既要尊重高管人员的付出，又要避免员工薪酬两极分化的局面。早期国内银行大部分属于国有性质，国有银行收入分配一开始就存在着计划经济体制下的平均主义分配模式，员工收入差距较小，收入的差异不能体现其应该承担的责任和风险，付出劳动与所得收入并不匹配。随着近年来银行业的改革，我国商业银行的分配模式发生了重要的变化，逐步实行结构工资制，使高管人员与普通员工的收入差距逐步拉大，尤其在上市股份制银行中更为明显。商业银行薪酬分化严重、收入悬殊，导致员工积极性不高，影响效率。
4. 高管薪酬与银行绩效关联度较低。
由于信息不对称，与高管相比，银行的股东总是处于信息的劣势，很难以低成本来观察高管行为。因此，企业需要设计一个考核方法来考察高管的业绩和努力程度。目前，最简单有效的也是被企业最广泛应用的方法是根据企业业绩评价高管的业绩和努力程度，进而制定他们的薪酬。
商业银行高管薪酬与其所在行的经营状况缺乏联系，如表1所示，平安银行高管薪酬位列第一，但其净资产收益率却只有19.62%，其净资产收益率水平在16家上市银行中排名较靠后。而“工、农、中、建”四家国有商业银行，净资产收益率遥遥领先，但高管薪酬却较低。说明高净资产收益率与银行薪酬不存在明显关系，银行高管的薪酬缺乏相应的业绩支撑。
5. 高管薪酬信息披露模糊化。
美国高管所有薪酬都可以一一披露，不仅仅是基本工资和奖金，还有激励薪酬、股票、期权、企业年金和固定收益价值、当期收益，甚至会披露到他们俱乐部的会员资格、理财计划顾问、专享的交通工具、定期体检、免费旅游等项目。但在我国，只要求企业披露薪酬决定程序、薪酬决定依据，包括股权激励的方法和草案，只包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利、各项保险、公积金等内容，对金额当中的分项目缺乏明确定义。
三、导致上市银行高管薪酬问题的原因分析
（一）国有银行与股份制银行的股权性质不同
从国内上市商业银行的规模来看，股份制商业银行高管的薪酬水平普遍比国有商业银行高，这在很大程度上与大型上市商业银行高管往往兼具银行家和政治家的双重身份有关。国有银行的高管往往由国家任命，任职行政色彩较强，并受到国家出台的一系列限薪令政策的制约，其薪酬并不完全由银行的经营绩效决定。国有银行往往带有一定的政策性，为了解决市场失灵和公共利益目标而存在;股份制银行的存在主要是为营利。二者目标不同，运营方式和激励方式也不同。
（二）薪酬考核指标不合理，缺乏完善的绩效薪酬的考核体系
1. 薪酬考核指标不合理，未经过风险调整。
大多数银行金融机构支付员工薪酬时，只考察员工为公司带来的短期利润，短期利润相同，员工报酬也相同。尽管对薪酬进行风险调整是显而易见的，但目前金融业并没有广泛接受的具体薪酬风险调整变量。主要原因是：公司员工几乎不持股，公司业绩恶化与否对其利益影响不大;再者，管理层以下员工通常认为公司业绩与自己无关，只关注自身利益。将员工薪酬与其业务带来的风险相联系，对高风险业务的奖金进行风险调整，可以有效抑制管理层和重要岗位员工为实现自己奖金最大化而使公司陷入高风险业务之中。未经过风险调整的薪酬制度无法防范员工为实现短期业绩最大化而从事长期的、难以估值的、高风险投资。
2. 薪酬考核体系不健全，缺乏有效的绩效考核。
我国商业银行高管薪酬与经营业绩相关，但并不明显，缺乏完善的绩效薪酬的考核体系。从表1中可以发现，国有银行高管薪酬与银行经营绩效相关性较差，即使银行经营绩效显著改善，其高管及员工的年均薪酬也不会随之显著增长。国有银行高管的选拔制度非市场化，监管层难以对激励制度完全市场化，这些银行高管的双重身份是一个难以调和的矛盾。股份制银行相对城市商业银行和国有商业银行而言，高管和员工薪酬与银行业绩联系更紧密。这导致国有商业银行的高管及员工纷纷跳槽到绩效薪酬机制相对完善的中小股份制商业银行。
（三）对银行高管薪酬缺乏有效的监管机制
1. 从银行自身监管来看，一个完
善的现代企业制度，薪酬委员会制度必不可少。从西方发达国家的经验来看，薪酬委员会对确定企业高管薪酬起着至关重要的作用，它能够完善企业高管考核制度、制定高管薪酬标准。而我国国有企业缺乏完善的现代企业制度，高管薪酬基本不受薪酬委员会影响，薪酬委员会没有发挥其真正的作用。国家控股商业银行在高管薪酬设定上存在同国企趋同的双重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市场性，有关部门对高管薪酬的确定缺乏监管。
2. 从银行外部监管来看，有效的外部监管可以降低企业的代理成本。
我国银行业委托代理关系复杂，委托代理链过长，信息不对称的程度比其他行业更为严重，使得对银行业的监管更为困难。政府应建立相应的法律法规保证上市银行披露信息的准确性和及时性，用法律手段强制定期披露高管的薪酬信息。
四、改进高管薪酬体系的几点建议
（一）完善高管薪酬激励机制，增强薪酬与绩效的关联度
企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。银行在制定高管薪酬时，应增强高管薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：(1)加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。(2)在短期内将现金激励递延发放。递延奖金制度有利于股东利益，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。这种方式更适用于高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。
（二）完善绩效考核指标，建立薪酬披露制度
对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。一是合理控制企业经营风险，将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。将企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指标，作为评估高管业绩的内容。二是建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将薪酬标准交由企业职工审议，避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众、企业负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。
（三）改善薪酬结构，形成长、短期激励相结合的薪酬支付方式
有效的薪酬激励手段应该通过激励行为实施，使企业员工将个人利益与银行整体利益和长远利益相联系，最大程度为股东利益和银行长远发展付出努力。因此，上市商业银行在设计高管薪酬激励模式时，应该根据各银行自身经营水平和实力，设计科学合理的薪酬组合，既要注重对商业银行高级管理人员短期行为的激励，又要重视对长期行为的激励。在激励结构上，要扩大长期薪酬比例，把高管收益与银行的长期发展更好的统一起来。这就要求上市商业银行实施薪酬组合激励，逐步在财政部新管理办法的规定下引进和探索股票期权的激励机制，建立和完善包括股票期权在内的短、中、长期激励方式。一旦银行在经营过程中出现重大风险等导致银行绩效快速下降，银行高管的长期股权激励部分执行也应相应受到一定限制。
（四）建立商业银行科学合理的薪酬决策与监管制度
首先，强化董事会薪酬委员会职能。(1)建立兼任高管的执行董事规避制度，禁止其进入薪酬委员会，防止滥用权力现象。(2)引入薪酬专家和专业机构参与高管薪酬制度建立和优化，提高薪酬决策的专业性和科学性。(3)建立问责制度，对于薪酬委员会委员决策时重大疏忽或偏差，追究相关责任并进行一定的惩罚。
其次，发挥监管机构的力量。政府、监管机构、公众都应该发挥其对商业银行高管薪酬的监督作用。政府部门应该完善商业银行高管薪酬制度的法律法规，加强对高管薪酬的宏观引导和管理。发挥股东大会的监管作用，增强股东大会对商业银行高管薪酬的决策影响力，让高管薪酬接受股民监督。
摘要：我国银行业高管薪酬问题一直以来都是社会关注的热点,科学合理的高管薪酬制度,对于调动高管工作积极性,促进股份制商业银行持续健康发展具有重要意义。本文以16家上市银行2012年高管薪酬作为研究对象,分析高管薪酬的现状及成因,提出了改善高管薪酬体系的相关建议。
关键词：上市银行,高管薪酬,薪酬考核,商业银行
参考文献
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2007年的金融危机引发了世界经济的衰退，这场危机很大程度上源于银行家为了追求巨额薪酬而发行并持有高风险资产。为了维护金融稳定，美国奥巴马政府签署的改革法案（Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）专门针对高管薪酬增设了特别条款。我国的商业银行系统虽然不如美国发达，但在过去一段时间内也已经有了很大程度的发展，商业银行高管的角色逐渐从过去的政府官员转变为股东代理人，银行高管的这一角色转变也使得银行有了改变高管薪酬支付以促进企业价值增长的要求。为了维护金融稳定和提高商业银行公司治理，有必要进一步弄清楚银行高管薪酬设置的要求和限制，合理设置银行家薪酬制度。近期财政部调查显示多家城市商业银行高管薪酬违规，彰显了这一需求的迫切性。
银行高管薪酬涉及到银行公司治理、银行家冒险行为、对金融机构的审慎监管，以及金融稳定等多方面问题，一项研究很难做到面面俱到。但是只有先了解了银行现有的高管薪酬特性，明白银行高管激励背后的现实理论依据，才能深入研究银行风险行为，从而对银行审慎监管和金融稳定提出合理的政策建议，这也正是本文研究的出发点。
本文以美国银行高管薪酬为例研究了高管报酬的历史变迁和横向特征，探究了这些特征背后的理论意义，为我国制定合理的银行监管措施，引导在银行提高效率的同时防范银行不审慎行为造成的金融风险提供借鉴。我们认为美国80年代早期开始的监管放松和金融创新扩大了银行的投资空间，使得银行高管薪酬水准和激励强度都显著增强；高财务杠杆、高度管制和易于监督的特性使得银行高管薪酬中基于企业股权价值的激励强度相对于其他行业更低；银行相对更大的企业规模使得银行高管的基本薪水高于其他行业。本文的研究为银行冒险行为、金融稳定研究以及相关的监管政策提供了基础，也为我国深化商业银行等金融机构改革提供了借鉴。
文章组织结构如下：第一部分先纵向回顾银行高管薪酬的历史变迁，然后横向对比银行业高管薪酬不同于其他行业的特性；第二部分对银行高管激励特点进行理论解释；第三部分是结论与政策建议。
一、美国银行高管薪酬结构与特性
如Murphy（1999）所言，大部分高管薪酬主要有四个组成部分（与美国不同，我国的银行业高管薪酬股票期权和内部股份并不多见，以15家上市银行为例，国有银行几乎没有高管持有公司股份，他们的薪酬主要由基本薪水和绩效奖金组成，非国有银行高管（包括CEO和总裁）都持有部分内部股份，然而没有银行高管持有期权激励计划），银行高管薪酬也并不例外。这四部分分别是基本薪水、基于绩效表现的奖金（短期激励）、股票期权以及长期激励计划（包括限制性股票计划以及与长期绩效相关联的薪酬等），其中基本薪水是薪酬中的固定收入，后面三部分是薪酬中的激励部分。薪水和奖金部分通常以现金方式支付，而高管所持有的股票期权和内部股份则依赖于企业股票市场表现。在过去的三十年间，包括银行在内的企业高管薪酬水准和结构都发生了巨大的变化，本节总结了美国银行高管薪酬的历史变迁以及银行高管与其他行业高管在薪酬水准和结构方面的差异。
（一）纵向差异：历史变迁
公司高管的薪酬在过去二十多年间发生了巨大的变化。以美国为例，在绝对水准方面，从80年代初开始高管薪酬已经有了惊人幅度的增加，到21世纪初，以不变价格计算的高管薪酬比当初已经增加了接近6倍。Frydman and Saks（2010）对长达70年的CEO薪酬分析表明，1980—1990年间CEO薪酬年度增幅为5.9%，1990—2000增幅为9.2%，2001—2003年保持了稳定但随后两年的增幅又高达7%。Murphy（1999）和Hall and Liebman（1998）表明，高管薪酬的这种高速增长大部分归功于股票期权激励的广泛应用。
与其他行业一样，银行业的高管薪酬从20世纪80年代开始无论是绝对水准还是薪酬结构也发生了很大的变化。Hubbard and Palia（1995）发现，从放松监管开始银行高管的薪水和期权激励显著增加。Crawford et.al（1995）发现，从1981年以后银行高管的薪酬对绩效的敏感性显著增强，以内部股权作为高管激励的方式也显著增加，Murphy（1999）也得出了类似的结论（见Murphy （1999）表2和表3）。John and Qian（2003）通过对1992—2000年期间银行与制造业企业的经理薪酬特征进行对比分析，得出了两个重要结论：一是在20世纪90年代银行CEO薪酬总额和期权比例都有显著提高的趋势，总的直接薪酬在逐步增加，1992年是300万美元，而到1999年则翻了一倍多。二是期权授予在整个90年代显著增长，工资水平变化则很小。在直接薪酬中期权比例从1992年的20%上升到2000年的54%。
这些研究一致表明了银行高管薪酬从80年代早期开始从绝对水准和相对结构上都有了显著的变化。薪酬绝对水准大幅提高，激励薪酬中股票期权和內部股票占总薪酬比重加大，股票期权激励参与程度显著增强。
（二）横向差异：行业对比
尽管从20世纪80年代以后几乎所有行业的高管薪酬都有显著变化，但与制造业等其他行业相比，银行高管薪酬还是有着显著不同。
Houston and James（1995）发现平均而言，银行CEO比其他行业CEO更少参与期权激励计划，持有更少的内部股权，总薪酬中股票期权和内部股权收益占比也更小，从而银行CEO薪酬整体激励强度更低。他们的研究同时还发现控制企业规模以后银行CEO现金形式的收入也更低，而现金形式收入对于年度财务表现的敏感性高于非银行企业。
John and Qian（2003）利用1992—2000年间120家商业银行的623位CEO作为样本也发现，制造业企业的薪酬绩效敏感性比银行高。按照股东价值增加1 000美元中CEO薪酬的增加额来表示薪酬绩效敏感性，用直接薪酬来衡量，银行的薪酬绩效敏感性比制造业企业低0.4（分别为-0.24、0.16），用与企业相关的经理财富变化来衡量，银行业要低12.81（分别为4.7、17.5）。
Adams and Mehran（2003）采用不同的样本进行实证研究也得出了类似的结论：一是银行CEO薪酬中股票期权对工资和奖金的比例较小（1.0%对1.6%）；二是银行CEO持股比例（2.3%对2.9%）和持股价值（0.279亿美元对1.338亿美元）较低。由于薪酬绩效敏感性的绝大部分来源于股票和期权，这说明了银行薪酬的激励强度较低。
总之，现有的文献分析表明，银行业经理的薪酬绝对金额较高，且持有的股票和期权比例逐步上升，激励比重快速增加。但与其他行业相比，薪酬的绩效敏感性（即薪酬比对于公司价值增加）仍然显得较低，这种现象的直接原因在于银行高管薪酬结构采用了相对比例更小的股票期权和限制性股票。
二、银行经理薪酬特征的初步解释
本文的第二部分已经总结了银行业高管薪酬的组成及其不同于其他行业高管薪酬的特性，本节将从一般企业高管薪酬决定的代理理论出发，分析这两个方面如何对一般企业经理薪酬决定产生影响，形成银行特殊的经理薪酬结构。
（一）经理薪酬决定的代理理论
正如Berle and Means（1932）以及Jensen and Meckling（1976）所揭示的那样，企业高管与投资人之间形成经典委托代理关系，因此绝大部分现有关于高管薪酬文献的理论出发点都是代理理论。
代理理论认为高管薪酬安排是为了调和高管和投资人之间的利益冲突，使风险厌恶的高管和投资人具有一致的利益，因而不会选择违背投资人利益的行为。经典代理理论的关键特征在于代理人的风险厌恶假定，认为委托代理合同在激励代理人努力和给风险厌恶的代理人提供保险之间权衡（代理理论的模型还包括了代理人风险中性的情形，这种假设下代理合同的核心在于道德风险租和效率的权衡），委托人给代理人不完全保险的支付促使代理人选择委托人希望的努力水平（努力只是对代理人行为空间的一种简化，各种具体模型则是对这种简化在对应环境下的具体）。
经典代理理论对薪酬支付的基本洞见包括了以下几点：
（1）信息量原则
代理理论若要激励高管采取符合委托人利益的行为，那么高管薪酬中就不应当包含有高管不能影响的因素，然而认为绩效表现是高管行动有噪音的统计量，因此对高管的激励是一个对高管行为的统计推断问题，从事后绩效的分布可以推断代理人的行动，因而把代理人的薪酬和具有噪声的产出关联可以促使代理人选择符合委托人利益的行动。
Holmstrom（1979）认为，对高管薪酬基于股票市场价值并不是因为投资人偏好高股价，而是因为股票价格提供了高管的行为的信息。事实上也确实如此，如果市场是有效的，股价是代理人行为的一个充分反映，即市場完全正确地反应了经理人的行为，那么基于股票价值的激励安排（包括股票期权和内部股份）的确可以作为委托人激励薪酬的一个有效安排，如果再加入其他信号反而会造成代理人的无效努力。然而股票市场并不总是强势有效的，因此信息量原则还认为，任何能够提高对高管行为估计准确度的可测变量（即加入该变量更加精确地反映了高管行为，包含该变量的可测变量联合提供了一个相对于不包含该变量的测量而言的“充分统计量”）。通常，企业财务表现提供了股票以外的信息，因此在高管薪酬中应该包含基于财务表现的部分，即奖金和红利。如果财务表现和股票市场价格分别提供了对方不包含的信息，那么高管薪酬应该同时包括这两部分，即通常所看到的股票、股票期权和奖金的组合。
（2）激励强度
薪酬中所包含的可变收入越高，对于经理的激励作用就越强，因此经常将薪酬中的可变部分占比称为激励强度系数。
薪酬合同的激励强度受四方面因素的影响：一是利润对经理努力的依赖，或者说是经理边际生产率的大小，边际生产率越高，激励强度应该越大。二是利润变化的不确定性程度或测量利润的难度，不确定性或测量难度越大，激励强度越弱。这是由于经理是风险规避的，给定相同的等价收入，风险较高的风险收入所要求的风险升水就会提高。因此，从节约激励成本的角度考虑，就需要提高固定收入部分，降低可变收入部分。但这使经理总收入占企业的利润降低，从而使得激励强度降低了。从实际管理来看，如果一些经理或部门的业绩越难以测量，那么其收入中的可变收入就应该越小；反之，如果业绩非常容易测试，则可变收入就越高，固定收入应降低。三是经理的风险规避程度，如果风险规避程度比较大，即经理非常害怕风险，则为了满足经理的参与约束，就需要提高没有风险的固定收入部分，降低具有风险的可变收入部分。因此，经理越害怕风险，激励强度越弱。四是经理努力工作时的成本系数。该系数越高，说明经理努力工作时付出的代价就越高，那么高管就越需要有更高的薪酬以激励高管选择合意水准的努力。
（3）监督的作用
激励的信息量原则也意味着，委托人对代理人实施监督可能是有意义的，因为监督可以提供更多的有关参与人行动选择的信息。
然而，监督不可能完全替代激励，这是由两方面因素决定的。一方面是因为监督本身的成本必须考虑进去，如果监督成本过高，即使可以提供更多的信息，监督也可能是没有意义的。另一方面即使可以无成本完美监督，监督也不能完全替代激励。大部分委托代理模型都假定委托人清楚代理人的哪些行为是符合自己利益的，然而投资者雇佣高管的原因之一就是高管拥有比自己更加专业或者拥有超越自己的能力，因此即使完美的监督了高管的行为也有可能不知道这些行为人是否符合自己的利益，还需要使用能够表示自己利益的信号变量来给高管提供激励。监督与激励的这种不完美替代也解释了为何几乎所有企业都同时存在监督（包括内部和外部）和高管激励，即使有良好董事会和监事会的企业同时也会提供激励合同。
综合而言，经典代理理论为高管激励的结构、激励性合同与监督机制并存等基本特性提供了理论解释，但经典理论的激励与保险的权衡并没有完全阐释出影响不同行业激励特性的因素，而要对这些特性进行比较完美的解释必须结合行业特点对经典模型进行扩展。
（二）行业特殊性与银行经理的薪酬特征
银行业的特殊性和监管对上述经理薪酬的决定因素产生影响，从而使得银行经理薪酬表现出不同的特征。银行业最显著区别于其他行业的特点为：（1）银行（包括影子银行这样的类银行金融机构）具有远高于其他行业的负债比率；（2）银行的经营行为受到了其他行业所不具备的高度管制；（3）银行吸引了更多的公共注意力；（4）银行的企业规模通常比较大。这四点不同改变了银行高管的激励环境，改变这些银行家的薪酬决定，使其呈现出了本文第二部分所描述的那些特征。本節我们具体分析这四点行业特征对高管薪酬的具体影响。
（1）高财务杠杆对银行高管薪酬的影响
Jensen and Meckling（1976）认为，股权具有凸性收益，而债券收益为公司价值的凹函数，因此股权持有人和债券持有人利益存在冲突。以股东权益最大化的激励结构必然会引起风险转移行为，即企业经营者更倾向于采取高风险的项目以最大化股东权益，但这样却对债权人权益造成了损伤。在银行这样典型的高财务杠杆企业，债权人是主要的出资人，如果采用其他行业一样的最大化股东权益的激励结构，这种风险转移将尤为明显。
但和其他高杠杆的企业不一样，银行还有对自身债券的保险，即存款保险制度，公共部门对存款进行了明确的存款保险或者隐形保险，这种保险从两方面放大了经理人的风险转移代理问题。其他企业如果有风险转移行为将提高他们的长期融资成本而且加强了债权人的监督和接管可能性，股东权益增加和债务成本的提高之间的权衡会制约企业高管的风险转移。而银行保险的存在却使得银行的主要债权人——储户并不关心银行是否有风险转移行为，不会提高银行的融资成本，像普通企业那样的债务成本与股东价值之间的冲突消失了，因此银行如果采用如制造业一样强度的股票和股票期权激励将使得银行的风险行为扩大很多。
同时这种保险还给予了银行一个看跌期权，看跌期权的价值与企业股权价值波动性正相关，所以银行股东有动力去选择过度风险的行为以最大化看跌期权的价值。
银行的这种特性使得银行高管本身具有了双重代理性质，容易观察的股东回报和不容易观察的债务人风险控制，如Holmstrom and Milgrom（1991）所言，单纯基于股东回报的激励会扭曲银行高管行为，增强银行风险。因此，为了控制这种风险转移代理问题，银行高管的激励薪酬中基于股东价值的部分比例必须低于其他行业。
（2）管制的影响
20世纪30年代的大萧条让政府意识到了银行倒闭的传染性及其引起的经济灾难，因而从斯蒂格尔法案开始银行就受到了严厉的管制。
Diamond and Dybvig（1983）指出，银行提供了流动性保险，但是同时也产生了不稳定的挤兑均衡，从而使得银行具有了倒闭的可能，而政府的存款担保消除了这一均衡，然而由于担保的存在以及银行的存款可以直接作为支付手段，使得银行的主要债权人对银行高管的冒险行为监督和干预比起其他行业来远远不足，因此政府有必要代理存款人进行监管。
管制限制了经理人的行动空间，在高管行动集缩小的条件下，一方面高管能采取的行动中与股东利益不一致的部分相应也减少，因而可变薪酬的激励作用减弱。另一方面，通常来讲受监管行业的增长机会也相应减少，这降低了代理人努力的边际产出，根据代理理论的激励强度原则，激励性合同的强度应该相应降低。
Smith and Watts（1992），Mayers and Smith（1993）发现保险行业CEO的激励强度低于制造业，Murphy（1990，1998）也发现管制行业高管薪酬激励强度更低。Crawford et. al （1995）和Hubbard and Palia（1995）发现，银行高管薪酬从80年代开始，在水准和激励强度两方面的增强应该归因于监管放松，也证实了监管对银行高管薪酬激励特性的影响。
（3）监督的影响
监督产生了信息，如果这种信息包含了企业财务表现以及股票价格所不包含的信息，即监督信息与财务表现和股票价格的联合分布构成了一个相对于只有财务信息与股权价格而言的充分统计量，那么依据代理理论的信息量原则，激励薪酬就应该包括监督产生的信号。当代理人行为能够被准确观测到时，使代理人采取合意行动所需的激励强度也相应减小。因此，从激励理论可以推测，容易监督的行业高管的薪酬对绩效的敏感性应该相对较低。
比起其他行业，银行受到了更多的公共媒体和股票分析师的关注，因而，银行通常也比其他行业更加透明，体现高管行动的信息结构更加充分，所以银行的激励强度也相应减弱，激励薪酬对银行绩效的敏感性也相应地低于制造业等其他行业。
（4）企业规模的影响
企业规模是另外一个影响高管薪酬的因素，一般而言，大公司的经理薪酬水平较高，但薪酬绩效敏感性较低，这是因为在规模较大的企业中，管理较为复杂，但收益波动相对较小。Rosen （1992），Gabaix and Landier （2008）等认为，大企业市场均衡使得具有高边际产出（即更高天赋）的CEO占据了大公司高管位置，他们的边际产出更高，因而需要更高的薪酬。Jensen and Murphy（1990）认为，大公司更容易受到政治的影响与舆论的压力，因而薪酬对于绩效的敏感性相对会更低。Schaefer（1998）的实证研究表明，薪酬绩效敏感性随企业规模递减。
银行业是货币经营业，通常比一般企业的规模要大，它所提供的信贷服务和风险管理功能对管理技术要求相对较高，因而其经理薪酬较高。但大企业（包括银行）往往因政治或舆论压力，经理的薪酬绩效敏感性较低。企业规模的这种影响与John and Qian（2003）发现银行高管薪酬有较高的绝对水准和较低的业绩敏感性， Houston and James（1995）控制企业规模以后发现银行高管收入水准更低这种现象是一致的。
三、结论与政策建议
总体而言，银行高管薪酬除了受到与其他行业一样的因素影响以外，还受到了自身特性的限制，因而呈现出了高薪酬水准与低企业价值增加敏感性的特征。
随着20世纪80年代以后美国银行监管放松，银行更多地参与混业经营和金融创新，这扩大了银行的投资空间，因此银行高管薪酬的绩效敏感程度也相应增强。经历80年代末与90年代的银行兼并与收购潮，美国银行业的平均规模增大，因而银行高管的薪酬绝对水准也相应提高。
与其他行业相比较，银行的高负债比率导致风险转移可能性增高，高管制使得银行投资空间和增长机会减小，外部监督导致高企业透明度，相对较大的企业规模引起了更大的政治压力，這些因素使得银行高管薪酬的绩效敏感性低于其他行业，银行高管也更少地采用基于企业股权价值的激励薪酬。高度管制和较大企业规模增加了高管的努力成本和边际产出要求，因而银行高管通常有更高的薪酬水准。
本文的研究为我国银行发展提供了借鉴，为我国的银行监管提供了建议。首先，有必要将银行和其他高杠杆金融机构高管薪酬纳入监管范围。以往的监管如《巴塞尔协议》注意力主要集中在银行资本要求以防止出现银行危机，而并没有对金融机构高管的薪酬加以限制。随着金融创新和衍生品的发展，银行的行动空间增大，如资本充足率等清偿力信号并不足以揭示银行所面临的风险，例如北岩（NorthRock）银行和贝尔斯登等遭受债权人挤兑时自身的风险调整后的资本充足比率都远高于巴塞尔协议的要求。如果监管者不对银行高管的激励方式加以注意，银行则有动机而且完全可以通过表外业务或者证券化等方式避开这些传统的监管要求，而且他们也确实这么做了。因此只有对银行高管的报酬方式施加恰当的引导，才能弱化这种冒险动机，促进银行的稳定发展。
其次，金融机构高管薪酬结构比绝对金额更重要。报酬中起到激励作用的是可变部分，单独针对绝对金额进行监管并不能有效防范银行的不审慎行为。而且如果薪酬中含有期权激励，期权价值很难以度量，从而也就难以有效实施绝对金额限制。因此不管是从效果还是从可行性方面来讲，对薪酬结构限制都更加重要。
最后，我国银行高管应当慎用股票期权激励。我国股票市场有效程度不高，股价在很大程度上不能反映公司价值，如果在高管的薪酬中引入了股票期权激励则更可能引发高管为了增加自己所持有期权而操纵股价的行为。
作者简介：王诚（1981-），男，四川达州人，研究生，从事公司治理、风险管理研究；李松（1982-），男，四川达州人，金融学博士研究生，从事公司治理，经济增长，金融计量经济学研究。
（四川信托风险管理部；西南财经大学）
第一章 总则
第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条 薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
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第二章 岗位设置
第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章 薪酬构成
第五条 薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
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二、职级工资
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
(二)工资考核。
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1、支行行长
(1)系数1.0。扁平化支行行长按机关人员考核，其他支行行长参与所在支行计价。
(2)定性定量考核工资。全年考核工资=XX万元×(系数－1.0)。每季按完成各项经营指标情况百分量化浮动考核到人,年终总清算。
2、除支行行长外的其他副股级以上人员。(1)系数1.0。系数1.0参与所在支行计价。
(2)定性定量考核工资。全年考核工资=XX万元×(系数－1.0)。按季参照所在支行定性定量考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年
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金单位部分。
第四章 薪金考核
第六条 基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条 管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核
1、综合业务经营支行(70分)(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)(1)存款净增(50分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。
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(二)定性指标考核(30分)
1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
(三)支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条 计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。
一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。
二、计价工资计酬原则：
支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定(一)存款计价标准。
1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
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存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权质押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；
(2)自营类贷款
农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。(1)增量贷款核算标准如下：
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增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
(2)计价标准。
①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。②扁平化支行计价标准。
XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。
(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
(四)业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX
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元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。
第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
第十条 会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。
三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应
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职级人员，任务内存款不得计价。
第十一条 信贷主管工资。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条 人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条 受处分、处理人员工资。
一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
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第十五条 内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条 病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数)，效益工资正常计发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；
六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；
七、旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。
应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、休假，假期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章 考核要求
第十七条 强化领导，明确职责。
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一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条 薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
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每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条 严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
第六章 附则
第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条 本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
为了加快招商工作，明确利益机制，激发员工的积极性，特作如下激励制度。
1、人员构成：部门经理、招商经理若干名、招商助理
2、招商经理提成：
招商经理每独立完成一单业务，提成按照回款流水的3%计算。提成的发放以业务回款全款到帐后即可发放。
3、特殊奖励：
一个月完成2单全款或者连续两个月有全款业绩，招商经理可获业绩特别奖2000/单奖励。部门经理可获得0.8%元管理业绩奖金。奖金发放以业务回款全款到帐的次月随工资发放。
备注：
经过公司认可的，低于标准政策的加盟业务，在不影响公司基本利润的情况下按照标准业务提成标准执行奖励。
部门经理对部门员工业务上的指导和帮助，且招商经理每完成一单，部门经理获得0.8%的提成奖励，以促进部门经理激励员工、辅导员工、发展团队。
因加盟需要，公司员工提供信息并获得认可和确定下来的房子，公司给以800元/套奖励。
加盟商介绍新客户加盟的，每成功加盟一单公司给于5000元奖励。
摘要：
一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。商业银行应运用科学发展观，科学管理企业薪酬，从而推进企业自身发展。本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。
关键字：商业银行薪酬激励制度
在金融企业改革不断深入的今天，我们仍可发现一些商业银行的股份制改革并不彻底，其中人事劳动薪酬改革相对滞后是影响企业成功进行改革的瓶颈。随着环境、科技与知识的快速变化与发展，人作为知识、信息和智慧的载体，己成为企业最重要的生产要素。一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地，其关键在于人，而满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬管理模式的选择。本文以我国股份制商业银行为研究对象，对股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。
一、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状
1、薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵
薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。
薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。
2、我国股份制商业银行的薪酬激励制度
在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率。目前我国股份制商业银行薪酬激励制度初步建立，但还存在一系列的问题。
（1）初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制
如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据1定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生
银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）
（2）工资体系不规范、不全面
工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。
（3）奖金分配制度不合理
目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。
（4）高层管理人员与普通员工薪酬差距大
企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:
(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。
(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。
二、对银行业薪酬管理的几点建议
1.实行职位工资制
长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。由于不同
职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。
2.建立基于绩效考核的薪酬制度
至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。
3.注重短期薪酬与中长期激励平衡
不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。因此，包括股权激励、延期支付、预留风险金、退休金机制等中长期激励机制应尽早提到董事会薪酬委员会的议事日程上，以实现对国有商业银行员工，特别是高层管理者的激励与约束作用。
从目前实践来看，股权激励操作受制约的主要还是国有企业尤其是财政部控股的企业，而其余民营控股的金融企业则具有可操作空间。如此以来，在不同控股类型的金融企业之间将会产生不对等的薪酬激励体系，对于高度依赖人力资本的金融行业而言，将会引发对人才吸引与保留的更大矛盾。因而，对于金融企业尤其是国有控股金融企业，一方面要期盼财政部相关政策的出台进而完善相关薪酬激励机制，另外一面，更要从自身出发，通过多种手段的全面结合实现对核心人才的中长期激励。
4.考虑薪酬的外部竞争性
薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国国有商业银行目前薪酬水平在同行业中处于较落后的地位，与其在国内市场上的营业份额不相符合。虽然这样可以国有银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使国有银行在与其他银行在人才竞争，特别是知识性核心型员工的争夺中处于劣势。因此，商业银行薪酬委员会有必要经常评价市场竞争性薪酬状况，比如同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供可靠的依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面，对于变灰色收入为公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动机都具有积极作用。
三、总结
一、国有商业银行薪酬管理存在的问题
1. 对员工的激励方式较为单一
作为自然人, 需求是多方面的, 站在人力资源管理的角度看, 对人的激励方式不外乎两种, 一种是物质激励, 另一种则是精神激励。目前, 很多中小型商业银行通过高薪利诱、物质刺激来激发员工的干劲。国有商业银行尽管进行了系列人事与薪酬改革, 但目前的激烈约束机制仍然较为机械, 大多也把物质激励作为对员工激励的主要手段, 特别在同业竞争日趋激励的环境下, 将物质金钱激励推高到极致, 忽略了员工对精神、文化等不同层面、不同层次的差异化需求。单一的激励方式已经无法满足员工需求的多元化, 而且对工作效率的进一步提升产生不利影响。
2. 薪酬管理与绩效管理缺乏有效结合
绩效考核是企业为了实现生产经营目标, 根据绩效计划, 在运用特定的标准和指标的基础上, 采取互相促进的方法, 对承担生产经营过程和结果的组织或个人, 完成既定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。作为商业银行, 薪酬管理和绩效管理是推动自身发展的有力武器, 从目前执行情况看, 很多银行包括国有商业银行的绩效考核体系无法与长期战略目标、短期经营目标实现有机结合, 现行考核政策导向无法有力推进企业绩效考核的改进。虽然在薪酬管理和绩效管理制度设计上很完善, 绩效考核细则也很完美, 但更多时候却得不到执行或者不能有效执行, 致使考核结果无法在薪酬激励中发挥应有作用。
3. 薪酬结构设计缺少长期激励功能
国有商业银行股份制改造完成后, 虽然高管薪酬结构有一定改进, 但股权激励和长期激励机制尚未得到普及, 无论实施传统的“行员等级工资制”, 还是执行改革后的“年薪制”, 一般都与员工当年的工作表现挂钩, 与未来工作表现基本无直接关系。从激励功能上讲, 这是对员工短期工作行为的激励, 容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为, 不利于银行的可持续发展。从实际薪酬构成比例上看, 虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例, 但在实际执行中, 员工的收入仍然有与员工的职务、职等挂钩的倾向, 削弱了工资中浮动部分的激励作用, 客观上形成实际激励与预期激励不匹配问题, 未能有效发挥预期激励作用。
4. 福利政策针对性不强
随着员工收入的持续提升, 员工需求层次也在不断拉开距离, 而国有商业银行制定福利政策时, 依然遵循过去的福利政策导向, 对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识与理解, 福利政策虽然已有改进, 且提出了实行弹性福利政策要求, 但福利政策仍然侧重于“一刀切”的形式, 缺乏针对性和灵活性, 高级管理人员与一般员工享受相同的福利。另外, 由于年龄、职等的差异, 不同员工对于福利的需求都不尽相同, 这种完全统一的福利政策, 对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利政策时, 高额的福利支出也给银行造成沉重的负担。国有商业银行基本没有把福利目标与银行战略相结合, 未能有效控制成本或进行决策评价, 导致福利投资效益呈下降趋势。
二、国有商业银行薪酬管理问题成因
1. 市场竞争弱化, 国有商业银行独大局面长期存在
尽管前期国有商业银行大都进行了股改制改造, 但国有商业银行薪酬改革并没有取得实质性的进展, 部分国有银行的分支机构中不同级别之间的收入差距己经相当大, 但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求, 反而掩盖了薪酬制度改革的方向, 弱化了薪酬制度改革的动力, 缺乏对员工的有效激励。随着中小商业银行和外资银行的进入, 员工有了更多的选择机会, 对于国有商业银行薪酬管理不予认可, 致使人才流失严重。
2. 薪酬制度与职位考核脱节
从1994年起, 国有商业银行统一执行员工等级工资制, 在这种职级工资制下, 员工按照行政等级的不同来确定工资, 无法体现岗位价值和个人绩效表现的差异。同时, 它还无法拉开工资水平的纵向差距, 包括行长与基层柜面员工在内, 所有人的工资收入差距还不到4倍, 难以体现工作责任的差异。而在国内主要城市的外资银行和股份制商业银行分支机构, 其高管人员与柜面员工的工资差距多在10倍以上, 有些甚至高达15倍。
3. 薪酬发放受监管政策影响较大
从高管薪酬水平与银行类型、人员来源的关系看, 国有性质控股的银行薪酬发放较为谨慎。因为受经济危机和监管政策的影响, 2009年高管薪酬普遍有所降低而且差距不大。其中, 高级管理者受到的冲击最大, 为防止激励不当或激励过度, 与风险挂钩不足而导致银行员工产生冒险行为。2013年3月, 银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》, 在薪酬结构上, 对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范, 对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制, 但是对于国有商业银行高管们的薪金都形成了不少的冲击。
三、完善国有商业银行薪酬管理的建议
1. 不同类别的员工采取不同的薪酬激励方式
要根据员工职业生涯、工作生活情况, 对不同的员工要采用不同的激励方式。马斯洛需求层次理论说明, 只有满足了低层次的需求之后, 才能考虑高层次的需求。作为银行的一般员工, 工资是满足其需求的首要条件, 在有合理的工资保障之后, 尽可能为其提供较多的培训机会, 提升他们对银行的认可度和忠诚度。对于处于中层或高层管理人员, 工资已经无法满足其需求, 则要更多地考虑到其发展成就和成长的需要, 将未来的长远激励和眼前的短期激励结合起来, 建立一套多层次、全方位的激励机制, 而不能停留在简单的加薪上。这样不仅满足了员工多层面的薪酬需求, 也激励员工更好地服务于企业, 提升员工的忠诚度。
2. 加强薪酬管理与绩效考核的切合度
企业的高层在考核企业人力成本时, 不仅只看企业薪酬管理水平的高低, 更要看员工绩效水平如何, 因为, 员工的绩效水平对企业的业绩影响力远远大于员工的人力成本。员工的薪酬受到个人工作表现的影响, 同等条件下, 高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识、对绩效考核的接受程度、薪酬制度的公平性, 都直接影响员工对企业薪酬发放的认知度, 也决定了薪酬对员工的激励作用。
3. 进一步发挥薪酬管理制度体系的正能量
在工作实践中, 要注重调查、分析和研究员工的工作情况, 逐步完善薪酬管理制度, 根据岗位分析结果, 形成岗位说明书, 明确各个岗位的职责, 然后对进行岗位评估, 实施以岗定薪, 实现薪酬与岗位价值的挂钩, 不断提升薪酬管理水平, 最大限度激发员工的价值创造力, 进一步促进薪酬激励正能量的发挥。
参考文献
[1].李延茁.国有商业商业银行薪酬体系存在的问题及应对策略.吉林金融研究, 2007 (12) .
[2].李献军.薪酬管理体系.经营管理者, 2012 (11) .
[摘 要] 随着高教行业外部知识型人 才收入水平的快速提高，高校教师中越来越多的人对自己的薪酬感到不满意，尤其是近些年来，北京高校教师的流动性大大增强，高校人力资本流失成为一个令人忧心的严峻问题，本文通过分析高校教师的职业特点，客观分析北京高校教师薪酬制度中存在的问题，并针对存在的问题进行改善研究，希望能为北京高校教师的薪酬管理起到一定的借鉴作用。
[关键词] 高教行业；高等教育；高校教师;北京高校，教师特点，薪酬体系
[中图分类号] G64 [文献标识码] A[文章编号] 1671-1270（2009)1-0022-03
知识经济时代的到来，是社会发展的必然。当今世界，科学技术突飞猛进，综合国力竞争日趋激烈，科技和人才日益成为国家繁荣和民族振兴的决定性因素。基于此，我国政府及时确立了科教兴国的战略决策。
科教兴国战略的制定突出了高等学校在社会发展中的地位，表明高等教育以及高等学校的重要性得到了社会公众的认可，而且也得到了国家的支持与肯定，高等教育己经成为国家人才培养、科学研究、知识创新的重要力量。科教兴国战略的实施以及高等教师地位的提高为高校教师薪酬制度改革提供了前提条件。
一、高校教师职业特点
高校教师作为典型的知识型员工，在具有知识型员工共性的同时，由于教育行业的特殊性，其劳动又体现出独特的职业特点。
（一）高校教师角色的重要性
我国的事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质、不以盈利为目的的机构，它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。高校作为半公益性事业单位，担负着培养高级专门人才、发展教育科技事业、推动社会步的重要责任，高校教师不仅是知识的传播者，智慧的启迪者，也是精神的熏陶者，人格的影响者，美德的体现者，更是创新人才的培养者，学科建设的承担者，他们为饰演这一特殊角色而做出的努力，奠定着国家未来发展的基石。
（二）高校教师培养的长期性
高校教师通常都是高学历者，需要经过系统的教育来实现知识积累，通过长期的教学实践和科研经历来获取特定专业方向和科学方向的教学经验和创新能力，所以要培养优秀的高校教师在短时间内很难实现，这就决定了高校教师具有弱替代性的特点，也反映了高校教师人力资本投资周期长的特点。
目前北京地区的大学在引进教师的时候，通常都只考虑博士研究生，这就意味着要步入高校成为教师，至少要花费 9 年的时间来接受高等教育。
（三）高校教师工作的双重性
高校教师作为职业化的教育工作者从事着复杂的脑力劳动，他们作为知识归集者和传授者的双重身份决定了其工作具有双重性，并且每重工作都具有很大的挑战和压力。
作为知识的归集者，高校教师必须通过不断了解知识发展动态，识别有效知识，构建系统的知识体系。当前知识更新速度快，知识的贬值速度也相对较快，高校教师必须持续地更新自身的知识体系，但是这种带有学习和创新性质的工作不像其他劳动者的劳动，能很快得到产出，往往周期很长且风险较高。
作为知识的传授者，高校教师的工作涉及到整个民族的人才培养和社会公众整体素质的提高。在施教的过程中，教师的工作不仅仅是简单的知识接力，采用何种教学模式，实现更大范围、更深程度、更好教学效果才最为重要。高校教师在选择这一职业起就注定了必须付出艰辛的劳动，永不停止的学习，耐心地从事教学工作，肩负起知识归集和传授的双重任务。
（四）高校教师人力资本投资的特殊性
高校教师要完成相应的知识活动，既要依赖于专门知识，又需要较强的能力、经验和技能，还需要具备知识发现、处理和整合的能力，能够处理自己和别人的系统的、复杂的、难以编码的知识。因此高校教师人力资本投资具有两个显著的特点。
首先，高校教师的人力资本投资成本高，高校教师长期在某一专门领域中投入高密度的人力资本，其知识更新速度相对较快，人力资本折旧率较高，人力资本的投资风险相对较高，收益滞后，因此一旦步入某一领域，教师退出机会成本相对较高。通常情况下，智能越高其投入成本越大，一个博士生的投入和机会损失是一个高小生的 100 倍之多；
其次，高校教师的人力资本投资收益随时间递增，教师一旦形成对某专门领域知识的系统性积累，他在新知识发展方面的人力资本投入在一定程度上就具有超边际收益。
二、北京高校现行教师薪酬激励存在的问题
作为高校内部管理体制的重要内容，北京高校薪酬制度的改革在持续进行的同时问题也层出不穷。具体来看，主要存在以下几个问题：
（一）缺乏科学的绩效考核体系
高校内部分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。然而北京现行的高校薪酬制度中相应的绩效评估体系不完善，导致教师工作绩效无法准确量化，教师的酬劳与个人工作绩效挂钩不紧密，不能有效拉开干多干少，干好干坏的差距，残留着传统薪酬中平均主义的弊病，没有充分发挥薪酬分配的激励作用。
（二） 工资梯度过窄
目前，北京的高校普遍实行“强化岗位，以岗定薪”的专业职务等级工资制，但当前高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教四个等级，工资梯度不明显，上升空间小，在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别，工资上升幅度在多年之内就会受到很大限制。
同时，北京部分高校为了提升整体师资水平，要求教师在固定年限内实现晋级，否则就要面临被解聘的危险，使得教师不仅要努力晋升还要承受被解聘的压力，甚至出现了一些教师重学术、轻教学的现象，一度在社会上引起了广泛的争议。
（三）福利制度缺乏灵活性
目前北京的高校福利制定时未对教师群体进行细分，做不到针对教师需求量身定做，不仅使福利效用大打折扣，还在一定程度上造成了浪费。全面薪酬制度作为调动教师工作积极性和主观能动性最直接有效的量化工具，只有应需而生、富有弹性、科学灵活，才能发挥其对教师的激励作用，充分调动教师的工作积极性，让他们能全心投入到教学与科研工作中去，发挥最大效用。
（四）薪酬制度缺乏长期激励效应
目前北京的高校教师薪酬制度中的“岗位工资，薪级工资，绩效工资，津贴工资”均属于当期分配，长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感，不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。
三、构建适合高校教师职业特点的薪酬制度
高校薪酬制度改革是一个涉及岗位细化、权责划分、绩效考评等内容的庞大而系统的工作，本文只探讨薪酬改革的具体实施方法和步骤，重构的核心理念是将现有的高校教师薪酬的各组成部分进行科学、人性化的改造。
（一）基本工资的年薪化
针对北京高校教师面对的实际情况，基本工资的年薪化可以将岗位工资和薪级工资部分进行年薪化，不考虑风险收入部分。
1.制定基于职务等级的市场化薪酬机制
首先，认可教师已取得的专业技术等级，使教师在知识积累、教学科研中投入的成本和已经取得的成果可以得到合理的经济补偿；
其次，通过校方对教师综合能力进行考核并向入围教师阐明获得年薪的级别和相应的任务量，再与教师进行协商，以签订协议的方式来确定年薪并录用人员的方法，可以促使资金投向高校紧缺的、关键性岗位和那些当前市场上发展较快、回报率较高的学科，在实现引入关键人才、发展优势学科的同时也可实现人力投资成本的有效控制。
2.工作年限的淡化
据统计，北京高校教师队伍中青年教师所占比例越来越大，在高校 40 岁以下的教师占 2/3；高校稳定现有年轻教师队伍、继续引入高学历人才的任务也就越发艰难。在这种背景下引入基本工资年薪化的制度，在同一职务等级内淡化教师工作年限，等同于实行宽带薪酬，这就可以有效避免“论资排辈”薪酬模式对青年教师薪酬进阶的束缚，激发其工作积极性，提高青年教师教学、科研的效率，加大他们破格晋升的比例，加快高校教师成熟的速度，同时为高校教师薪酬重构中绩效薪酬的执行提供了平台。
（二）绩效薪酬的公平化
为了突出绩效薪酬的作用，保证其公平、有效性，必须加强绩效考核，不能干多干少，干好干坏都一个样，要注重从教师的工作业绩、能力和态度等方面着手综合考评教师工作成绩，以此作为绩效薪酬确立的依据。
1.注重质和量的结合
教师职业特殊、工作量难以量化的特点决定了高校教师绩效薪酬的公平不仅要实现“数量薪酬”的公平、还要保证“质量薪酬”的公平。为了实现这个目标必须要细分教师工作内容，明确教学和科研的基本任务量，并制定详细的等级评定标准对教师的工作质量进行评级，这种根据教师工作内容设定绩效薪酬评定标准的方法明确了教师的现实责任，强调教师不仅要有工作重心，同时还要增强工作内容的交互性和综合性。按工作质量评级定薪的制度，将绩效薪酬尽量以可操控的量化标准来确定，真正意义上实现了“同劳同酬、优劳优酬”， 突出了绩效薪酬的激励功能，可以有效解决高校教师职责界定模糊、工作量评定标准失准、教师薪酬欠公平、存在平均主义的问题，可以充分调动教师的积极性，确保薪酬制度由保障型向激励型转变，最大程度挥薪酬的综合效能。
2.平衡校内绩效薪酬分配
高校最主要的任务即教学和科研，教学的产物是培养高质量人才，是高校的基础，科研则产出高水平的成果，是高校提高水平的支柱，两者对高校具有同等重要的作用。对此，绩效薪酬的制定可以根据教师对学校所作的贡献由教学业绩和科研业绩组成，即通过对高质量的教学、发表的科研论文，重大的研究项目，获得省部级以上的奖励成果等进行综合考评组成；同时，按照教学业绩和科研业绩制定的绩效薪酬等级制度中，同等级别的教学绩效薪酬和科研绩效薪酬要具有可比性。例如，教师的教学、科研成果、所获荣誉奖励都可以按照相关标准换算为点数，据此来确定所获绩效薪酬的等级和数额。
（三）延期分配的多元化
将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济的时代特征，也是由教师劳动特点所决定的。
1.优化引进优秀人才的条件
教师一旦步入某一领域、确立了研究方向，退出的机会成本会很高，因此那些已经扎根高校，开始潜心研究、投入工作的“老”教师通常都会逐步稳定。而高校外部的优秀人才，职业选择自由度很大，即使步入高校，他们通常都是教师队伍中最不安分的因子。优化人才引入条件，为新进人才提供各种费用补助和服务，并通过分期的方式予以兑现，既能实现以优厚的条件吸引人才，又能有效降低新进人才的流动性，可谓一举两得。
2.推行与基本年薪配套的延期奖励薪酬
绩效薪酬旨在激发教师的积极性，提升其工作效率；年薪则是教师职称、教龄、能力的综合体现。在合理的预算内，推出强调资历和从教时间的配套延期奖励薪酬，是对教师长期忠于高教事业的肯定和回报。这种延期奖励薪酬可以激发教师忠于职守、提高效率、开拓创新的热情；职位越低，评比周期越短，奖励频度越高，降低了在高教行业中从教时间较短的教师的流动性。
（四）福利计划的人性化
当前，北京市高校都为教职工提供了各种福利。作为员工的间接报酬，福利待遇可谓深得人心，某种程度上它比高薪更能有效地激励员工。
教师在不同阶段的性格特征和行为取向各不相同，高校福利设计应当配合教师各发展阶段的特点、满足不同教师的需求，采用“自助餐式”的福利计划就可以有效解决该问题，它充分考虑了高校教师的需求差异和动态变化，是针对高校教师职业特点制定的具有长期性和稳定性的激励措施。在具体实施时，高校可以为不同年龄阶层的教师提供不同的、可供选择的福利套餐，也可以参照教师的职务等级、从教年限给予教师一定的福利点数，教师可以在点数范围内随意挑选自己需要的福利项目进行合。自由选择福利进行组合的方式不仅能够满足教师多元化的需求，增强教师的自由度和价值感，更重要的是，个性化的福利制度真正做到了应需而生，既保证了高校对福利成本的有效控制，又切实满足了教师的需求，提高了福利的有效性和激励作用，实现了福利的效用最大化。
四、结论
高校教师薪酬制度改革是一项非常敏感、牵动许多人的系统性、长期性的工作，任重而道远，其目的在于增强高校人力资本的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神。为了实现这些目标，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强教师对薪酬体制的满意度，从而加强其工作的积极性。同时，高校教师薪酬制度改革不能闭门造车，对那些高教体系外部各单位，尤其是那些知识型企业中不断兴起、科学有效的薪酬制度应该予以关注并适时引入可行的部分，因为教师是典型的知识型人才，他们往往会关注外界来判断自身价值是否得到了合理的回报。为此，高校薪酬制度改革不仅要从内部展开，还要大胆借鉴行业内外，国内外在薪酬改革领域的经验，以确保改革的科学有效性。
【参考文献】
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