人力资源管理就业（精选12篇）
女 29岁
学历： 本科
工作年限： 1年以内
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 上海 - 徐汇
求职意向：人事专员/助理 | 猎头顾问
工作经验
(工作了5个月，做了1份工作)
杭州麦道房地产营销策划有限公司
工作时间：209月 至 202月[5个月]
职位名称：总经理助理
工作内容：1、输入、整理公司电话营销人员的客户相关信息
2、制定公司后勤部分制度，并监督执行
3、策划安排公司活动，如年会
4、管理公司部分财务收支
教育经历
至今在校 曲阜师范大学 人力资源管理
自我描述
1、性格偏内向，但较温和
2、责任心强，追求高质量完成本职工作
3、有积极向上的状态，会适时调整个人情绪及状态
关键词：中小企业管理,人力资源创新管理,就业
中小企业的发展对于促进就业和经济发展具有重要的意义，尤其是带动就业方面，中小企业发挥着不可替代的作用。人力资源可以在智力方面为中小企业发展提供持续的支持和帮助，其在企业的生产经营活动中有着十分重要的作用。在中小企业内部的人力资源规划，人力资源培训和人力资源体系建设对于企业的用人、育人、留人有着非常积极的作用，尤其是对中小企业人力资源管理的创新对于企业进一步发展壮大有着至关重要的作用。在探讨就业问题时，经常从企业的外部因素以及劳动者的自身因素寻找原因，而在企业内部的人力资源管理创新也影响着劳动就业的选择。
1 中小企业人力资源创新管理的理念
中小企业的创新不光是技术及销售层面的创新，在人力资源管理上也应当有所创新。人力资源的开发和管理是基于整个企业的宏观目标，并将企业的目标作为制定人力资源规划依据，以此来实施人力资源的管理。中小企业人力资源管理创新首先应当把人力资源管理作为管理的重要组成部分，树立起人力资源管理开发和企业组织战略管理的观念，建立正确的人才观。其次，企业要注重员工的长远发展，加强员工的在职培训，注重员工的个人成长，充分了解员工的个人发展和职业规划，建立企业和员工的良性互动关系，以此来留着人才，吸引更高层次的人才。再次，中小企业应当充分认识到与其他竞争企业的优势和劣势，根据自身实际情况建立科学合理的绩效激励机制。企业需要分析整体的战略目标来对人力资源进行创新管理，把对员工的激励机制纳入人力资源管理环节之中，使其与其他管理相互补充、相互促进，并且启用全方位的考核方式，对员工工作进行各方面综合分析，根据绩效管理及考核的工作来推动激励机制的创新改革。最后，中小企业要适时建立起企业创新文化，凝聚员工的力量。对于流动性比较高的中小企业来说，如果能够用企业创新文化来稳定员工队伍，吸引高层次人才，无疑有利于企业的稳定性和企业的长远发展。中小企业文化的创新要不断鼓励员工进行学习思考和创新，增强企业员工的思想文化素质，提高竞争力。
2 中小企业人力资源创新管理对就业的影响
2.1 创新中小企业人力资源规划，吸引更多剩余劳动力
企业人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，能够满足中小企业而在生存和发展过程中对于人力的需要。在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅占有主导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略目标过程中也起着举足轻重的作用。中小企业的管理者应当充分认识到人力资源规划对企业发展的重要性，分析企业发展的内外部因素，创新人力资源规划。
中小企业对人力资源规划进行创新要树立核心人才发展战略，建立具有前瞻性的弹性人力资源规划，使企业的人力资源规划具有政策导向性。在创新人力资源规划时企业要把承担相应的社会责任作为规划的一部分，从而根据国家的相应就业政策采取合适的人力资源规划以缓解社会就业压力。尤其在制定企业招聘规划时，根据国家对中小企业用人的优惠政策结合企业自身的发展情况，创造就业岗位，吸引更多剩余劳动力。多数中小企业都是劳动密集型企业，中小企业应当积极发挥这一优势，建立从管理层到人力资源管理部门再到一线部门负责人的三维人力资源规划管理模式，把对人的需求规划摆在重要位置，通过对社会用工状况和自身用工需求相结合，扩大对人才的招聘，吸引更多人才加入。利于对人力资源的进一步投入，扩大再生产，发展自身实力，从而使企业形成一个良性的发展循环，使中小企业做大做强，吸引更多的社会剩余劳动力，为缓解社会就业作出贡献。
2.2 营造企业创新文化，吸引更多优秀人才
企业创新文化是为了使企业的发展与经营环境相适应，根据自身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业创新文化实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。创新企业文化是中小企业的容易忽略的一面，也是中小企业的弱项环节。面对日益深入、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的中小企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的各个环节中。
中小企业能否与时俱进，不断创造新的价值观念决定着企业能否持续，企业文化要不断创新，不能固步自封。企业创新文化对构成企业文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述，使之与企业的生产力发展步伐和外部环境变化相适应，这样可以使中小企业建立学习型的组织结构。对于企业内部来说可以凝聚员工的力量，使员工在工作过程中感受企业的成长，留住了现有的人才，减少了不必要的离职，也就减轻了社会的就业压力。对于还没有加入企业的外部人员，让就业者在进入企业之前感受企业先进的文化理念，对于求职者，尤其是优秀求职者无非是非常具有吸引力的。这样的企业创新文化一方面能够留住现有人才，稳定员工队伍，减少企业人力资源成本，这对于中小企业长期稳定发展是非常重要的。而且求职过程中信息不对称性，以及中小企业在知名度方面的缺陷，使得企业不能招聘到合适的优秀人才，优秀的创新企业文化对于求职者是一种吸引力，让求职者充分了解了企业文化建设，使更多优秀人才加入中小企业，这样企业收益，求职者也收益。
2.3 创新中小企业人力资源培训，提高人员综合素质
企业人力资源培训是专门对企业内部员工开展的一种提高员工个人素质能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有组织的系统训练活动。其目的就在于使得员工的知识、专业能力、工作方法、工作态度以及工作中的价值观得到改善和提高，提高企业和个人的工作效率和工作能力，实现企业和个人的双重发展。培训是实现人力资本增值的重要手段，企业创新人力资源培训要从企业的长远发展入手，中小企业在起步阶段对培训的投入是不够的，需要把培训工作系统化，并上升到企业发展的战略层面上。中小企业人力资源培训的创新就要建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训体系，对员工进行培训时，应重点突出对员工基本业务技能的培训。注重培训的质量，适当加大对培训创新的研究和投入。如果企业暂时没有精力进行专业培训，可以使员工在工作当中边学边工作，这即是对中小企业培训的一种创新，也符合中小企业的现实经济发展状况。
企业培训是一个“双赢”活动，员工的业务素质上升，工作效率提高，企业的市场竞争力也就提高，这对于中小企业长期发展是非常有利的;同时通过培训员工个人专业素养、知识水平的提高也有利于员工职业发展。如果员工离职后再就业，较高的个人综合素质也会使其再就业中增加竞争力，占据非常有利的位置，这也是企业培训对于社会就业的隐性影响。
2.4 实施以人为本的人力资源创新管理体制，加大对人才的招聘
以人为本的企业管理理念指的是企业将员工发展作为企业的重要发展指标，实现员工与企业的共同发展，为员工提供多样化和个性化的发展需求。建立以人为本的人力资源创新管理体制要协调员工之间的人际关系，重视对员工的精神鼓励，让企业的人力资源管理更加人性化，也更具有激励性，建立和谐又不失竞争的员工关系。此外，中小企业要加大对人才的引进，建立符合中小企业自身发展的人才体系。
3 结语
面对激烈的国内外市场竞争，中小企业必须要有适合自己发展的人力资源创新管理，提高企业运营效率，扩大企业竞争力。在自身发展同时要也注重对人力资源管理创新的就业分析，承担起更多的社会责任，使企业走一条经济效益与社会效益相结合的道路。
参考文献
[1]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京大学出版社, 2006.
一、人力资源管理工作所需的就业能力
就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：
（一）核心能力
包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。
（二）基本技能
1、专业技术技能
如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。
2、人际关系技能
如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。
3、写作宣传技能
如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。
4、电脑操作技能
如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。
5、法律应用技能
指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。
二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题
（一）師资力量比较薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。
（二）教学手段比较单一
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。
（三）实践环节比较缺乏
人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。
三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施
（一）进一步加强专业教师队伍培养
高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。
（二）进一步采用多样化的现代教学方法
采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：
1、案例教学
例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。
2、项目教学
例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。
3、讨论式教学
例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。
4、情景模拟教学
如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。
（三）进一步提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。
注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。
参考文献：
[1]华艺．浅议以就业为导向的人力资源管理专业学生能力素质的培养．黑龙江科技信息，2010，（26）．
[2]李亚慧．基于提高就业能力的人力资源管理专业人才培养模式研究．新思路论坛，2011，（2）．□
人力资源管理专业的就业趋势分析
市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。
国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该专业每年需求的人才缺口达40至50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。因此，在未来的两三年中，社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的，但是个人认为需求量不会显著的增加。
在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四，虽然缺口比较大，但是对人员的要求水平也比较严，而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生，从2003年人力资源管理专业的毕业生有212万到了2013年的699万，不可谓发展迅速啊，但从中我们也是感受到了更多的压力。
在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力：
1、改进完善监督执行公司考核体系和规范，协调组织完成绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；
2、指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制定，调查评价制度问题和效果，并提供解决方案；
3、组织实施绩效评价面谈，根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；
4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持；
5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。因此，作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用，必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程，工作时要细心，责任心强，沟通表达、协调能力强，逻辑思维能力强，能与他人相处融洽。
自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的，尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此，我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书，并可以与更多的人进行沟通，在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面，自己认为在财务需要再进行一次学习，记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科，没有进行深入的学习与运用，只是为了考试而粗略地背了一下重点，但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的，起码财务报表要看的懂。
随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要。有志于从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理人员已成为目前职场上的热门职业。国家职业资格证书推出不久，更广受业内人士的认可和欢迎，被誉为“含金量高、发展势头的证书之一”。
人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都能够干。人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得十分重要。
做人力资源的从业者，也不必有感觉，我不是学人力资源专业出身的感觉，你如果是学工商管理的，最后做在了HR的位置上，如果你做的好，真的是很不错的，现在什么名牌大学里都有学习不好的，什么垃圾大学里都有高才生，都没所谓，关键还得看自己的本事，如果你英语够好的哈，去外企做人力资源，工资很高，起码都是4000起薪，以后也会涨的很快，但是国企和私企一开始都是1800―2300左右，但是做好了，晋升到人力资源总监的职位的时候，你就牛B了，拿的是年薪，我的一个亲戚就在一个国企里做人力资源总监，年薪40万。所以看你自己的发展。
另外，现在的人资管理要求很高，下面所说的找不到工作不知道跟我说的有没有关系，那就是，现在企业都要求你的形象，你的气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀，晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作。我接触了很多HR他们都长的很不错，而且有玩人心里的品质，还有能与员工搞好关系的能力，以及有很高的气质和才艺!
追问做这类工作是性格外向比较好，还是性格内向好?(你是属于性格外向的吧)需要口才很好吗?
回答这个就比较微妙了，这个不在于性格，而在于你的能力和态度，性格内向的可能一开始会让去做员工的薪酬和绩效，兢兢业业好几年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，员工关系，培训呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的态度和能力!
1.大学生就业市场特性
1.1市场形势
自大学扩招以来, 我国高校毕业生人数持续快速上升, 与此同时, 用人单位对大专以上毕业生的需求数量也在不断增长, 但相对于求职人数的增长, 岗位数量增长缓慢 (表1) 。以2009年为例, 面向大专以上求职者的人均岗位数为0.81, 其中, 大学以上学历人均职位数降为0.75, 硕士及以上为0.72。
数据来源:根据中国人力资源信息监测中心.http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zwxx/.整理
1.2人力资源市场供求特性
劳动经济学的研究表明, 人力资源市场的供给和需求市场存在两种截然相反的金字塔型关系。在人力资源供给市场, 随着求职者素质层次的提高, 人员供给数量不断减少, 呈现出正立的金字塔型。这种结构的供给关系表明, 素质层次越低, 求职者面临的市场竞争压力越大。在人力资源需求市场, 随着素质层次的提高, 用人单位的需要量相对加大, 高素质的求职者常常有多个就业机会, 因而呈现出倒立的金字塔关系。
如图1所示, 图中S表示人力资源供给, D表示人力资源需求。正立的大三角型表示不同层次素质人力资源供给的金字塔, 倒立的大三角型表示需求金字塔。低层次素质人力资源供给大于需求, 并且素质越低, 供给大于需求的趋势越明显;高层次素质人力资源的需求相对大于供给, 并且素质越高, 需求大于供给的趋势越明显。以2009年不同层次素质人力资源人均岗位数为例, 素质层次较低的职业资格五级和初级职称人员人均岗位分别为1.38、1.42, 职业资格三级和中级职称人员为1.57、1.44, 素质层次较高的职业资格一级和高级职称人员分别为1.86和1.9。
总体上讲, 走出校门的大学毕业生属于有发展潜力的初级人才, 在就业市场上并没有太多的优势, 因此必定要面临激烈的就业竞争, 要在竞争中获胜, 成功就业, 必须具备较强的捕捉岗位的能力, 这成为大学毕业生能否就业的关键。
2.大学生就业核心能力与人力资源管理教学
在专业符合用人单位要求的前提下, 毕业生只有具备捕捉机会的就业核心能力, 充分把握与用人单位接触过程中的每一个环节, 才能使自己在众多求职者中脱颖而出, 最终获得招录单位的青睐。可以说, 十几年的寒窗苦读, 毕业生最终能否跨入职场, 在招录过程中的恰当表现是关键, 其重要性如同足球场上的“临门一脚”。
目前, 用人单位新聘员工一般需要经过五个主要环节, 大学生也应当具备五个方面的相应能力, 因而人力资源管理课程应围绕这些能力开展教学改革, 用人单位招录流程、就业核心能力与课程内容的三者关系如图2。从大学生求职角度出发, 围绕高校毕业生就业核心能力的形成, 重新审视人力资源管理课程教学内容和方法, 突出教学与就业核心能力的联系, 改革授课形式和方法, 强化对相关内容的学习和练习, 有助于培育就业核心能力, 提高大学生对求职过程的驾驭能力。
3.基于大学生就业核心能力的教改具体措施
3.1围绕职业规划和定位能力, 改革职业生涯管理教学
职业规划和定位能力是大学生就业的首要能力。陆乃麟 (2009) 对915名大学毕业生的调查发现, 近35%的学生认为职业决策不当影响了其就业, 40%的学生认为职业生涯设计对就业具有促进作用。笔者对近3年任教的工商管理、财务管理和市场营销专业合计420名本科三年级学生的调查发现, 仅有26名同学 (约6.2%) 表示有较为明确的职业规划。
在教学过程中, 与同学一起分析职业规划的基本流程, 剖析职场成功人士职业规划的成功之处和技巧, 使毕业生能够提高职业规划和定位的准确性, 做到有的放矢, 选对池塘钓大鱼。在专业基础上培养专业兴趣, 这是大学职业规划教育的基础。借助一些专业测评工具, 如气质类型测试工具、职业兴趣测试工具等, 来帮助同学认识自身特点。职业目标明确后, 充分利用一切学习和完善的机会, 不断充实知识、技能、经历和体验, 积累基本职业能力和素养, 让求职材料有亮点, 有出彩之笔, 能够吸引用人单位的眼球。培养学生养成正确的事业成就观点, 明了职业成功的标准不是传统的官本位标准, 而是能够上升到职业领域内较高层次;不是他人对自己职业成功的评判, 而是自己的职业满意度不断得到提高, 人生得以不断充实和丰富。
3.2围绕信息捕捉、岗位识别和评价能力, 改革招募、工作分析和评价教学
在教学过程中, 向同学逐一分析不同行业领域招录信息的主要发布渠道, 以及著名的人才中介机构信息发布惯例, 要求学生充分认识不同行业招录渠道特点, 提高职位搜寻效率和准确性。以工商管理专业本科生为例, 在全班同学中开展职位信息搜寻比赛, 要求每位同学提交搜寻的职位信息, 在课堂上交流搜寻技巧, 并由同学组成评议小组, 根据搜寻的职位质量和数量, 推选最佳同学。
围绕具体岗位识别和评价能力的提高, 在工作分析和岗位评价章节的教学过程中, 教师指定与本专业密切相关的岗位, 要求同学到51job、智联招聘、中华英才网等著名招聘网站, 独立寻找相关岗位的工作职责和岗位规范, 进行比较分析, 提取有用信息, 运用因素评价法等方法评价岗位价值。在课堂上安排时间, 指定几名同学以多媒体形式展示出来, 并请其余同学提出评价意见。通过这个教学过程, 同学对如何分析和认识岗位特性有了更深入的认识, 可以提高职位选择的准确率。
3.3围绕有效申请能力, 改革岗位胜任素质模型教学
岗位胜任素质模型是用人单位选录能够胜任岗位要求员工的资格标准。许多大学毕业生不按岗位胜任素质模型去准备简历, 导致简历针对性不够, 失去宝贵的机会。为此, 在教学过程中, 开展简历制作竞赛。要求同学仔细分析用人单位对特定岗位的需求, 分析该岗位优秀员工的必备素质, 广泛收集用人单位经营理念、管理文化和组织价值观, 提取形成岗位胜任素质模型。然后把自己的学习、社会实践和生活相关经历进行梳理归类, 在简历上呈现出来, 形成一份有高度针对性的申请材料。简历制作的优胜者面向全班展示和分享设计思路和过程。
3.4围绕甄选现场表现能力改革面试教学
在甄选现场, 用人单位对求职者专业知识和实践能力的考察, 主要通过语言表达、情景模拟等形式。在教学中, 教师结合同学专业特点, 从招聘媒体上筛选职位向同学公开, 将全班同学分成若干小组, 向各小组征集最佳面试方案并在课堂上公开评议, 确定最佳小组。参赛小组同学制定招聘计划, 自主选择面试甄选手段, 包括命题演讲、公文筐、情景模拟、压力面试、结构化面试和评价中心技术等方法, 。以最佳方案小组为招聘方, 其余小组为求职方, 依次出场, 模拟用人单位面试现场, 未参赛小组作为评委, 根据求职方的表现打分, 推选最佳求职小组。
3.5围绕适应、交往和学习能力改革基本授课形式和案例教学
试用和录用环节, 用人单位将进一步考察毕业生的工作技能、学习和适应能力。研究表明, 在实习期内用人单位最关注学习能力 (51%) 、团队合作能力 (42%) 、执行能力 (36%) 、创新精神 (24%) 。因此, 此阶段求职者必须积极地自我调适和激励, 主动学习, 尽快适应岗位的要求, 向用人单位展示团队工作的能力。
为此, 在课程授课之初, 将同学分组, 建立共同学习小组, 实施团队学习, 教师提出学习任务, 开展团队竞赛;推动学生参与课堂, 变被动接受为主动展示和交流;引入亲验式学习, 模拟人力资源管理的有关实践活动, 加深学生感受。
案例教学法是人力资源管理课程的重要手段, 可以锻炼学生多方面的能力。授课过程中, 将同学分组, 面向小组征集人力资源管理最佳案例, 要求提交案例分析报告, 在课堂上公开展示和分析案例。
上述这些教改措施先后在多个专业进行了尝试, 收到了学生的欢迎。为了保证教改效果, 事先向同学明确, 将以上述教改环节的表现记录平时成绩, 并占最终成绩的30%, 此举既给同学带来了压力, 也调动了相当一部分同学的积极性, 取得了良好的教学效果。
摘要：我国大学生就业面临激烈的市场竞争, 具备就业核心能力是大学生成功捕捉就业机会的关键。用人单位招录毕业生有五个环节, 与之相对应, 大学生需要具备五个方面的就业核心能力。人力资源管理课程教学内容与用人单位的招录实践密切相关, 围绕大学生就业核心能力开展课程教学改革, 既可改进教学效果, 又有利于大学生就业。
关键词：大学生就业,核心能力,人力资源管理课程,教改
参考文献
[1]中国人力资源信息监测中心[EB/OL].http://w1.mo-hrss.gov.cn/gb/zwxx/.
[2]陆乃麟, 李海平.新形势下的大学生就业指导工作探析[J].广西教育, 2009 (9) :22-24.
【关键词】农村；农业；就业
在我国党中央提出的，有关建设社会主义新农村的决议中，指出在新农村建设中，要不断的加强农业现代化的建设，提高农业产业的高度和它的规模性，在农村致富过程中，应该努力发展第二产业、第三产业，将农村剩余的劳动力向第二产业、第三产业区转移，让少部分的农民依靠自己掌握的高科技、新技术进行农业产业的种植，让其余的农民分别向建筑业、运输业、服务产业等行业产业转移，甚至向着更高层次的产业方向进行转移，成为新时期产业工业的新生力量。
经过我国改革开放三十多年的经验证明：我国将农村中大量的富余劳动力向城市进行转移，使其成为城市中产业工人的一员，他们都会受到与农村中完全不相同的城市现代化气息氛围的熏陶，这让他们开拓了眼界，增长了见识，增强了自身的技能和才干，有效的提高了由农村转移的劳动力的各方面的素质，西方发达国家的实践证明；一个国家的经济水平越高，那么这个国家的非农业化的程度也就会越高，这个国家人力资源开发的水平也就会越高。我国农村人力资源的管理水平要想提高，要想让这部分的人力资源在最大程度上，发挥他们的作用，就必须将我国现阶段农村中大量的富余劳动力，向城市内进行转移，让其成为新时期的产业工人。
1.发展适合农民的企业
随着近几年来，国内国外经济形势的不断变化，我国对那些高技术企业，资本密集型企业的发展，无论是在资金上还是在政策上，都给予了更大程度上的扶持，这样可以使我国不合理的产业结构不断的得以调整，促进我国经济在今后的发展中，可以持续稳定的健康发展。但是针对于我国农村剩余劳动力来说，这些劳动力的转移还是需要依靠劳动密集型的企业来实现，让更多的农民离开农村。所谓农村劳动力的非农化，主要表现为农村富余出来的劳动力向着城市的劳动力进行转移，这些富余的劳动力大多数江北安置在各个乡镇企业中去工作，成为一名乡镇企业的工人。
因此，农村劳动力的非农化，其接纳的主体将会是乡镇而不是城市。就以乡镇企业发展较快的浙江省为例，乡镇企业的发展，在改革开放中可谓是异军突起，早在1995年的时候，浙江全省的乡镇企业总产值就已经高达7478亿元人民币，其已经占到了农村非农业总产值的96.3%，远远超过农业种植所创造的总产值，已经牢牢占据了农业生产中的主导性地位。在当时，极大的促进了农村地区的经济发展的速度，以及农村经发展的质量，也对农村经济产业结构的调整起到了促进性的作用，还为农村富余劳动力的转移提供了可能和机会。虽然这几年来，受到国外和国内经济大环境的影响，市场竞争变得越来越激烈，乡镇企业的发展速度也没有以前那么快了，吸纳的富于农业人口数量也不如以前那么多了，但是随着乡镇企业生产力水平的不断提升，管理水平的不断提高，乡镇企业必将在不久后的明天，迎来其新的发展机遇期，乡镇企业也必然会将成为吸纳农村剩余劳动力的主战场，帮助国家有效的实现农村人口的非农化转移。
要想能够很好的实现这个目标，就必须要努力做好以下的几点：一是我国的各级政府机构，应该结合自己地区的实际情况，制定出与本地区相适应的农村剩余劳动力转移的规划和方案。目前，在我国的绝大多数地区，农村剩余劳动力转移，主要还是依靠于农民自发进行，因此，在劳动力转移的过程中，总会表现出一种盲目性、分散性和无序性的特点，便出现了新闻上经常出现的各种不同时期的民工潮、民工荒和交通部门所承受的巨大压力。因此，必须把农村剩余劳动力转移问题纳入国民经济发展的层面上进行考虑，制定切实可行的短期计划和长期的规划，对我国农村剩余劳动力实行分步奏、有目标和有计划的地进行转移。二是加大对农村转移劳动力的培训力度，通过各种性质的培训，不断有序的提高农村剩余劳动力素质。推动我国的农村劳动力向着非农业产业的方向去发展，将农民向非农产业发展与农村的二、三产业建设相互结合起来，在政策上和资金上给予更多的扶持和帮助，不断的发展和壮大农村的第二、第三产业的发展。加快农村剩余劳动力向新型产业工业过渡的步伐，三是政府农业部门，应该努力想办法，让更多数量的农村剩余劳动力，在农业产业的内部充分实现就业，以当前农村经济产业结构调整为最佳发展时机，不断的开阔农村就业空间。四是积极开拓海外市场，让更多的剩余劳动力，在海外实现就业的梦想。我国劳动力价格低廉，相对于别的国家来说，在世界劳动力市场上有着很强的竞争力和吸引力，我国的相关部门和机构，可以将更多的劳动力输往海外市场，实现更多人的就业。
2.加决实施农村城镇化战略
农村城镇化进程，西方经济学家认为：它是在特定的时间和特点的区域内，人口和经济不断聚集的一个过程。我国的城镇化过程，主要是通过不断吸纳农村剩余劳动力人口，而对传统的农业生产方式进行改造和升级，使我国传统的农业经济实现现代化。加强农村人力资源开发，其动力机制就是通过城镇化的建设过程，让其为农村的剩余劳动力，创造出更多的有利于他们实现就业的机会和岗位，促使农村劳动力按照城镇化发展的要求，努力而全面的提高劳动者自身的素质和能力，以实现向城镇化的发展方向进行转移。城镇化战略的主要目的就是：通过不断提高农民的现代意识和市场激烈竞争的能力，达到对人力资源进行开发的目的。因此，从当下的情况俩看，必须打破农村劳动力向城镇转移的“瓶颈’，加快对农村和城镇地区户籍制度的改革、土地开发和流转制度的改革；消除在城镇化改革过程中，各项政策的障碍；鼓励有条件的乡镇企业在别的地方办厂，进行异地开发；引导新建的乡镇企业在城镇规模区落户等方式；形成一个具有特色的城镇化发展方向，推动农村富余劳动力的科学转移，促使农村人力资源开发的广度和深度不断迈向一个新的台阶和高度。
【参考文献】
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[2]李学勇等.中国农民素质发展报告.中国农业出版社，2005.
[3]李宝元.人本发展经济学.经济科学出版社，2006.
企业管理人力学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。
企业管理人力就业前景
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
1.企业管理专业就业方向
2.企业管理的就业方向
3.企业管理就业方向
4.企业管理学就业方向
5.企业管理就业方向
6.工商企业管理专业的就业方向
7.旅游企业管理就业方向
8.企业管理就业方向前景
9.企业管理考研就业方向
配备有先进的设备和齐全的图书资料。与美国、加拿大、澳大利亚、德国、英国、韩国、日本等国家的若干著名大学或研究机构有密切的合作关系;与国土资源部门、建设部门、发改部门、金融系统、税务部门、房管系统、农业部门、环保部门和交通部门有密切联系。
土地资源管理专业是一个专业特点较强、涉及学科较多的公共管理类专业。其专业人才培养具备现代管理学、经济学和自然资源学基本理论，掌握土地管理相关的基础知识，具有测量、规划、计算机基本技能，能够从事土地调查、土地利用规划、地籍管理及土地行政管理和政策法规工作。然而目前土地资源管理专业就业情况却并非令人满意。下面我们先看看今年土地资源管理专业就业(考研)情况。
摘 要:青年人力资源开发是指把青年中蕴含的巨大潜能转化为现实生产力。我国青年中蕴含着进行人力资源开发的巨大潜能。而大学生是国家的宝贵财富,是青年人力资源的重要组成部分,因此大学生就业指导工作与青年人力资源开发工作有着非常重要的关系。
关键词:大学生就业 青年人力资源开发理论
今年席卷全球的金融危机将对2009年高校大学毕业生就业产生极大影响。因此,高校要在人力资源理论的指导下,认真开展大学生就业指导工作,提高就业成功率,为国家的现代化建设提供人才支持。
一、青年人力资源开发理论指导大学生就业工作
现代青年人力资源开发的特点之一是让每个青年富有个性地发展,即个体适合干什么,就让其干什么;适合在哪一方面发展,就在哪一方面发展;想成为什么样的人才,就让其成为什么样的人才。青年人力资源理论对大学生的就业指导工作具有重要作用,它能使大学生人力资源得到合理配置,增强大学生职业适应性。
1.大学生就业指导是青年人力资源开发的重要课题
大学生职业指导是近几年来发达国家人力资源开发的重要课题,是青年人力资源开发的有效手段和途径。大学生就业指导的内容主要包括:大学生职业生涯规划、求职面试的指导、择业素质的指导、就业心理的指导等,大学生就业指导应根据不同年级学生的特点,分别加以指导,辅导人员通过心理测验,举办技能活动,模拟训练活动、建立人力资源资料系统,培养大学生个人探究、评判、综合运用有关的知识与经验的能力。大学生职业指导包括对人力资源本身的了解,对职业影响因素的分析,对职业生涯规划中主客观因素的对比,对成功的职业生涯所必须具备的条件分析等。它能够提高从业者的整体素质和市场竞争能力,成为能迅速适应社会需要的素质综合型人才。
2.青年人力资源开发为大学生就业指导提供了理论依据
人力资源理论认为,学校正规教育是人力资源投资的最主要的方式,而高等教育对高素质人力资源的形成作用更大。由此可以说,高素质人力资源的投资过程就是高等教育的实施过程。大学生就业指导的很多理论都来自于人力资源理论,人力资源理论强调人员的培训和职业发展,这也是大学生就业指导的重点。大学生在掌握了某一专业的基本理论和专业技能的同时,通过大学生就业指导,提高了自身的择业素质、就业心理素质及职业生涯规划的能力,从而使大学生毕业后能顺利地进入就业市场。大学生就业指导的最终目的是要实现大学生就业与社会人力资源配置的全面融合。
3.青年人力资源开发在指导大学生就业中的作用
青年人力资源开发既是大学生就业指导的调节器,又是大学生就业指导的风向标。通过对大学生的自我开发,使大学生能正确地认识自己、了解自己,并能实事求是、客观全面地评价自己,从而调节自己的言行和职业意识,树立远大理想,培养职业兴趣,促进大学生的全面发展,为将来成才打下良好基础。通过典型示范,树立学习的榜样,宣传各行各业的先进人物,以身边的榜样激励大学生,从而对大学生就业起到潜移默化的作用。
二、加强青年人力资源开发,做好大学生就业指导工作
1.加强大学生的职业生涯规划,帮助大学生确立近期和远期职业目标
职业生涯规划是青年人力资源开发的重要内容,是解决大学生就业问题的重要手段。加强大学生职业生涯规划,可以使他们了解职业生涯规划的重要性,帮助他们进行自我定位,确定自己的职业生涯目标,避免就业目标定位过高或理想化,规划好自己的人生。通过职业生涯规划,使大学生掌握职业生涯规划的基本原则和基本方法,制定一个适合自己的职业生涯规划,以提高大学生在未来就业市场中的自我配置能力、社会生存能力及职业生涯中的自我发展能力。
2.培养大学生的就业能力,鼓励大学生自主创业
就业能力是指大学毕业生在校期间通过专业知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要并在社会生活中实现自身价值的本领。大学生的就业能力主要包括学习、思维、团队合作、创新、信息处理、自主择业、应聘能力及创业能力等。当代大学生虽然具有较高的文化素质,但缺乏专业技能和工作经验,这种人力资源仍然是“半成品”。对大学生就业能力的培养,可通过实践锻炼,如大学生素质拓展计划、大学生社会实践活动、大学生志愿服务西部计划、到相关机构进行挂职实习等,增加社会阅历,积累工作经验,培养大学生的社会适应能力,为将来就业做好心理和认识上的准备,使大学生这种人力资源真正成为社会需要的“成品”。加强大学生就业能力的培养,就要帮助大学生提升自己的综合素质,积极引导大学生自主创业,鼓励他们掌握现代科学技术,富有冒险和创新精神,在创业中实现自己的价值,回报社会。自主创业既可以为自己谋求出路,同时也可以为更多的大学生创造更多的就业机会,这是缓解大学生就业压力的一个重要途径。
一、我校该专业学生就业现状分析
从全国各高校该专业就业分析来看, 毕业生的主要方向为考研 (23.16%) , q其次企业 (6.53%) 、机关 (8.16%) 、科研设计单位 (6.34%) 、高等院校 (4.12%) 、其他事业单位就业 (4.64%) 。桂林理工大学是从2002年开设此专业, 从往年的就业数据来看, 该专业的就业方向中在地质研究的方面的占主要部分, 考研、房地产、公务员、土地评估等方面也有涉及。另外, 在考取研究生方面, 我校本专业2006届及2007届毕业生读研人数所占比例较大 (分别为17.6%和23.5%) , 考取的学校 (科研院所) 层次以较高, 涉及中国科学院、中山大学、中国地质大学等名校 (所) , 主要原因在于本专业的特色, 培养出来的学生具有扎实的基础知识, 同时又具有知识面广的优势, 以及本专业考研方向广使学生有更加广宽的选择空间。因此, 我们认为, 在加强本专业的教学改革, 增强我专业竞争力, 提高本专业毕业生就业能力的同时, 应该同时保持我专业考研的优势, 使本专业学生能有更加长远的发展前景。
二、专业的课程设置比较和存在的问题
不同院校该专业的课程设置都依托自我优势发展该专业, 课程设置非常广泛, 涉及到地理, 经济, 法律, 计算机等等, 这正是该专业的特点之所在。我校该专业课程设置包括:专业基础课 (高等数学、线性代数、大学物理、概率论与数理统计、计算机知识及应用初步、大学英语、数据库管理系统、高级程序设计等) 、专业必修及限选课 (基础地质学、环境科学概论、自然地理学、自然资源学、资源经济学、土壤学、管理学、经济学基础、遥感应用、土地评价与管理、GIS原理及应用、资源勘察学、生态环境规划、旅游资源规划与开发、环境评价与环境工程、房地产开发管理、土地开发管理与规划、房地产开发管理、计算机辅助制图等) 、实践教学 (地质地理综合实习、GPS应用实习、资源环境与城规设计实习、地形测量实习、土地评估实习、资源环境调查实习、毕业实习设计等) 。对比我校于其他两所院校的课程设置, 我校的课程设置与南京某大学该专业的土地管理与房地产开发方向以及上海某大学该专业的课程设置较为相近, 同时又存在不同之处。首先, 我校与两校同样注重地理学科, 地球科学知识的培养, 这体现了该专业的开设初衷。另外, 这几所院校中的课程安排又存在一些差别, 主要体现在如下几个方面:第一, 与另外两所院校相比我校该专业的课程没有突出重点, 这主要在于我们没有确定自己的方向, 而不像南京某大学的土地管理以及房地产开发方向。第二, 我校与上海某大学的情况相似, 没有突出重点, 但是该校在选修课中突出了自己的特点, 注重区域管理以及城市化过程中的农村以及城市问题。第三, 与南京某大学相比, 我校没有注重相关法律法规的学习, 主要原因我们认为在于学校资源优势的不同, 南京某大学具有法学院, 这样就形成了教学资源优势上的差异。
三、我校资源环境与城乡规划管理专业发展存在的问题、优势和发展前景
该专业现存的主要问题主要有:专业定位与社会需要存在偏差, 专业跨学科特性明显, 专业培养目标不明确;专业办学特色不明显, 专业课程泛而不精。
全国高校该专业从1999年开始招生, 我校从2002年开始招生, 专业的发展还是有一定优势, 首先桂林理工大学是一个地质为基础而发展起来的一所综合性工科学校。地质专业是学校的强势专业, 因此我们应该充分发挥我们的优势力量, 即以依托学校的地质优势为主, 以桂林旅游优势为辅, 办一个具有地质兼有旅游特色的专业。其次桂林理工大学还借鉴了武汉大学的成功办学经验。给予学生到野外实习的机会, 让学生对地质地貌和资源利用等有相当的了解, 同时对景观的野外认知和遥感影像的判读有一个感性认识的机会。使得学生能够更加深层次的了解和掌握本学科的专业技能, 同时又发挥个人所长。
资源环境与城乡规划管理专业最新发展方向主要涉及:1) 数字化城市研究。据有关部门预测, 我国城市化水平2010年将达40%, 2020年将达50%左右, 这些大、中、小城市的规划、建设、管理和公众服务系统必将对信息技术的应用提出广泛而又迫切的需求, 这些工作都必须依赖于城市数字化工程的研究成果的应用和支撑。2) 土地复垦及土地利用规划整理。伴随着国家经济的发展, 一些工矿企业由于建设和生产及城市化进程大量破坏了各种各样的土地, 土地复垦需要具备综合素质的高素质综合人才。而我们资源环境与城乡规划管理正好符合这种要求。3) 新农村建设给资规专业发展带来了广阔的前景。乡村规划除了传统规划涉及的内容外, 还涉及农业资源合理开发、生态环境科学等问题, 而这些都是资城专业的特色和优势所在。4) 能源危机和环境问题迫切需要绿色的城乡规划师。我国现在和将来迫切需要的是把环境效益放在首位的注重社会建设、经济建设和环境建设协调发展的绿色规划师。而建立在地理学、环境学基础上以资源可持续开发和环境保护作为其根本规划理念的资环专业正顺应了这种需求。
参考文献
[1]周晓芳.资源环境与城乡规划管理专业发展现状分析与对策研究.中南林业科技大学学报, 2009.
[2]毕华兴, 刘紫崴, 佘聪伟, 穆婧.资源环境与城乡规划管理专业.毕业生未来发展道路选择分析.中国林业教育, 2010.
[3]郭文炯, 王玉明.资源环境与城乡规划管理专业课程体系改革的构想[J].山西大学师范学院学报, 2000.
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