基层管理人员培训计划

基层管理人员培训计划（通用12篇）

基层管理人员培训计划 篇1

一、培训目的 强化管理技能，改变陈旧落后的旧观念，快速提升各管理人员的实际操作技能和职业道德素养，明确 岗位责任，建立考核机制。将个人成长与企业发展紧密联系在一起，强化员工自我实现的责任感意识，持 续开展培训教育下属和员工，发挥潜能，提高整体素养。

二、适用范围 适用于民森泗阳工业园全部中基层管理人员。

三、人员职责 培训负责人：做好培训方案和计划，准备所需软硬件设施，并实施培训计划。并对培训工作的过程进 行控制并对培训的结果进行有效的评估。培训讲师：根据每期主题做好培训讲义，在课堂施讲，并不断总结改进。

四、培训方案 围绕公司总方针，将于每月实施两次中基层管理人员专题培训。具体方法：每期设培训主题，主题内 容从员工回访所反映问题综合列项，从车间挑选讲师（苏国英、雷永吉等）并根据每期主题作相应讲义。另外，根据一线班组长心声问卷所收集问题作针对性补充培训，由人事穿插完成。

五、作业流程

（一）培训准备 培训地点：二幢三楼临时培训室。培训要求：自带笔、本，不迟到早退，按正常工作日考勤。执行批次：每月第一、三周日为培训日，共两期。硬件设施：电源、笔记本电脑、相机、投影系统、音响系统（现有音箱、申购话筒）、桌椅。软件准备：讲师（苏、雷、白、单）、教材课件、讲义、考核问卷。

（二）培训实施

1、前期员工回访收集普遍存在问题，综合列项作主题。（已实施）

2、前期中基层管理人员心声问卷调查，作针对性课题准备。（已实施）

3、讲师自我介绍。

4、培训日程安排介绍。

5、届时每一位参训人员签到。

6、宣布培训纪律，包括考勤制度、课堂纪律、请假办法。

（三）培训安排 第一期时间： 第一期主题与内容： 主题： 爱岗敬业（例：

1、车间员工请假太多，理由勉强。

2、产量与质量的关系。

3、员工素养。

4、工艺 的掌握度，工序安排的合理性。

基层管理人员培训计划 篇2

1. 计生工作内容

结合当前我国基层计划生育实际情况, 笔者认为基层计生工作内容应当包括以下几个方面的内容。

1.1 手术落实

上环:以乡镇为单位确定上环妇女人数, 每欠一例就要扣除镇级部门尤其是计划生育工作人员的绩效工资 (禁忌症除外) ;对于禁忌症而言, 应当确保每年至少进行两次进站妇查。流产与引产:以乡镇为单位, 下达应流产与引产对象数额, 每欠一例流产、引产, 都要扣一定数额的工资奖金。同时, 根据反馈的信息, 应落实引产对象没有未落实的, 每一例也要扣工资 (禁忌症除外) 。结扎:以乡镇为单位, 下达应结扎对象数额, 每欠一例应当扣除一定的工作奖金 (禁忌症除外) ;对于禁忌症而言, 应当确保每年至少进行两次进站妇查。对于计划生育率完成率超过85%的乡村, 即便是没有完成流产与引产任务的, 也应当适当的减少扣款。

1.2 计划外生育管控

基层 (村级) 应当严格执行计划外生育管控指标, 对于两千人以下的小村而言, 超一例扣一定数额的绩效工资, 超两例就要取消全部绩效工资;对于两千人以上的村而言, 超一例扣绩效工资, 超两加扣绩效工资, 超三例就取消全面的绩效工资。对于因瞒、错以及漏原因而出现的计划外生育, 应当进行严厉处罚;计划外生育超两例的, 就要取消全部绩效工资。

1.3 三查与验收

所谓三查, 即查环、查孕以及查妇科病村级主职干部, 对本村已婚育龄妇女督促一年二次进站三查, 凡少一人次进站检查的扣绩效工资。在验收工作总, 省、市、县验收中, 导致不良后果的, 从重扣除绩效工资直至全额取消。

2. 加强基层计划生育工作的绩效管理的有效策略

实践中, 我切实加强基层计划生育工作及干部队伍建设, 不断规范基层计划生育基础工作, 提高计划生育员工作水平和整体素质, 全面落实村级计划生育管理人员的县管、乡聘以及村用管理机制, 从而实现计划生育跨越式发展, 从而使镇计生工作再迈上新台阶。基于以上对当前基层计划生育工作内容分析, 笔者认为要想加强绩效管理, 可从以下几个方面着手:

2.1 明确职责, 制定绩效考核方法

实践中, 应当对基层, 即镇计生办以及计划生育服务工作人员, 应当明确责任, 分工到人, 并在此基础上制定相应的目标和任务, 针对工作分工、业务学习以及驻村工作和日常考勤等内容, 提出具体的考核要求;同时, 还要不断的规范计划生育日常管理工作, 从而使计生人员工作绩效考核走向科学化、规范化以及制度化道路。在此过程中, 还要制定具体的考核方法, 即针对基层计划生育工作人员工作目标、任务分工等要求, 制定详细的、有针对性的考核方法, 以此来有效提高计划生育绩效考核的可行性、实际可操作性;广泛征求意见、建议, 完善工作绩效考核方法, 以提高绩效考核的针对性。

2.2 细化考核方法, 建立和兑现奖惩机制

基层计划生育工作人员绩效考核过程中, 应当严格按照考核方法和要求, 结合计划生育工作人员的实绩, 对其综合成绩进行评价。对于能够按规定完成分工负责计生工作、成绩突出以及可以有效履行工作职责的计生人员, 应当全额发放绩效工资, 并作为计生先进工作者推荐与评选参考标准。同时, 还要不断的强化局机关建设。修订完善学习、责任追究以及请销假等管理制度, 并在此基础上形成相对比较完整的内部管理制度链;制定和出台本年度计生工作人员绩效考核意见, 对内部目标绩效考核方法进行不断的创新和改进, 将工作责任逐一分解和落实到不同的科室、个人;在此过程中, 还要不断强化局机关日常管理监管工作, 将监管情况有效的纳入到本年度绩效考核范畴, 并且兑现对科室、个人的奖惩。

2.3 加强计划生育工作队伍建设, 提高工作人员的综合素质

应当加强对镇、村两级计划生育队伍的有效建设。实践中, 针对镇级计生工作人员不足之现状, 对具有计生技术服务资格却不在该岗位上的人员, 进行摸底, 根据实际情况进行相应的人员结构调整。为确保村一级计划生育工作人员的工资及绩效能够有效的落实到实处, 建议推行由基础工资、绩效工资两部分组成的结构性工资机制, 采取银行存折的形式, 按季度足额发放, 以此来激发基层计划生育工作人员的积极性和工作热情。同时, 还要立足实际, 强化基层计划生育队伍建设, 加大专业培训力度, 不断引入现代化多媒体教学技术和设备, 定期或不定期的组长镇、村两级计划生育工作人员集中业务培训。

结语

党的十八大, 为深化改革、全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴指明了方向, 同时也为新形势下做好计划生育工作提供了思想指导。因此, 我们应当立足实际, 加强计划生育工作人员考核管理模式创新, 为我国计划生育事业的可持续发展保驾护航。

摘要：基层计划生育工作人员作为我国人口与计划生育工作的中坚力量, 发挥着非常重要的作用, 但同时也存在着一些问题, 因此通过工作绩效考核的方式确保基础计划生育工作的实效性, 显得至关重要。本文将对当前基层计划生育工作人员绩效考核的主要内容进行分析, 并在此基础上提出一些建设性建议, 以期为我国人口与计划生育工作的可持续发展, 做出点贡献。

关键词：基层,计划生育,工作人员,绩效考核,研究

参考文献

[1]姚燕萍.浅论如何做好新形势下城市人口与计划生育工作[J].中国实用医药, 2012 (09) .

[2]马晓林.改进计划生育的宣传教育工作[J].安徽卫生职业技术学院院报, 2011 (03) .

[3]田亮.基层计划生育工作人员绩效考核探析[J].中国电子商务, 2013 (20) .

油田基层管理人员培训对策探讨 篇3

一、基层管理人员的类型和培训对策

基层管理人员包括行政层（队长、指导员、副队长）、技术层（地质、注水、工程技术员）和前线班组长。这些管理人员根据不同特点又可分为三类：第一类是“老黄牛型”管理者，他们工作兢兢业业，但往往墨守成规，大多数管理人员都属于这一类；第二类是“明星型”管理者，他们工作成就显著，具有极大的发展潜力；第三类是“问题型”管理者，他们虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。

因此，我们必须根据管理人员的特点制订具体的培训对策。对于“老黄牛型”管理人员，应引导他们改善当前绩效，对他们的升迁愿望则不予鼓励。但是，如果有些“老黄牛”后来居上，则应考虑其升迁可能性，并制订相应的培训和发展计划。对于“明星型”管理人员，应给他们时间，让他们积累经验，开发潜能。对于“问题型”管理人员，培训重点则应集中在纠正其行为上。

二、基层管理人员的培训内容

第一是前线班组长。前线班组长的工作重点主要集中在：指导一线具体工作，执行行政层与技术层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容时，应着重提高其管理技能、技巧。比如，怎样组织他人工作、如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。古人说“授人以鱼不如授人以渔”。“鱼”好比是采油队的具体工作，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该转变前线班组长的思维方法，使他们学会转化思维，从操作者转变为管理者。其次，要促使其掌握组织他人工作的技巧。

第二是行政层和技术层管理人员。对行政层和技术层管理人员的培训，应注重对其发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力，控制和协调能力，经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。技术层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通。除了熟悉本专业工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本专业业务有关的其他部门的工作情况。

行政层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如经营预测、经营决策、组织分析等。

培训分三个阶段。第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受队、矿甚至采油厂各主管部门和其他部门的运转培训，对采油队整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段，即根据受训者今后的具体职务方向，进行定向培训，加强对其所任职务的专业性培训。第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着上级管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

三、基层管理人员的培训方式

培训方式主要有以下几种。

一是课堂式，主要包括讲授法和讨论法。讲授法指聘请一些上级专业人员给受训者讲课，着重讲解管理的概念、原则、方法和原理，及其在采油队管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习效果。讨论法主要适用于对采油队行政层和技术层管理人员的培训。在讨论过程中，由培训者提出一些问题（采油队经营管理过程中的实际问题或相关采油队曾经发生过的事件），组织受训者运用已经掌握的概念、原则和原理分析这些案例，并鼓励每个受训者积极参与讨论。

二是模拟式，主要包括案例分析法和游戏法。案例分析法首先由培训者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。游戏法指进行经营管理“游戏”。这种培训方式是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“采油队”。培训者给每个“采油队”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出一些经营管理或行政管理上的问题，要求各“采油队”完成指定的经营目标并解决行政管理问题。例如，培训者提出的经营目标为“稳产”若干万吨，要求各“采油队”提出达标方案，其内容应包括：成本的预算、上产措施、开发新产品的可行性，以及降低成本、费用的具体措施等。

四、培训应注意的问题

一是合理选定受训对象。采油队的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训（低层次职工接受高层次的培训）容易助长一部分职工的自满情绪，使他们不安心于本职工作。

二是采用合适的培训方式。采油队培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的。此外，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

2011年农村基层干部培训计划 篇4

为进一步贯彻落实党的十六大、十六届三中、四中全会精神，不断加强我市党员和农村基层干部的培训教育，提高全市党员、干部队伍的政治素质和理论水平，保持共产党员的先进性，按照市委要求，就我市2005年度农村党员和基层干部培训教育制定如下计划。

一、培训目的通过培训学习，使全市广大农村党员和基层干部进一步提高对“三个代表”重要思想和十六大、十六届三中、四中全会精神实质的认识，把学习政治理论同树立正确的世界观、人生观结合起来，牢记党的宗旨，认真践行“三个代表”重要思想，保持共产党员的先进性，推进我市“两业一城一市”建设进程。

二、培训内容

深入学习“三个代表”重要思想和十六大、十六届三中、四中全会精神，中央、省委关于保持共产党员先进性教育活动相关文件精神及《保持共产党员先进性教育读本》，进一步宣传贯彻中共中央、国务院《关于促进农民增加收入若干政策的意见》，抓好农村产业结构调整和村级集体经济经营管理知识培训、实用技术和市场经济知识的培训以及村民自治等有关法律法规知识培训。

三、培训形式

各乡镇办事处、市直机关、事业单位和党组织关系在赤的企业除按照保持共产党员先进性教育活动统一要求，分期分批组织实施好培训外，结合工作实际，按分级负责的要求有计划、有步骤地抓好党员干部的常规教育培训工作。在常规教育培训工作中，机关、事业单位党员以自学为主，并充

分利用每周集中学习日进行，结合开展党支部活动；企业党员在自学的基础上，由单位组织集中培训；农村党员和村组干部的培训由乡、镇、办事处党委组织，时间不少于一周。各乡镇办事处要充分利用农村党员干部现代远程教育网络，认真做好培训安排，利用好信息通道，切实发挥好远程教育网络的作用。同时，各乡镇办党委要在农村党员中有选择性的集中培训一批掌握一至两门农业适用技术的科技致富带头人，充分发挥他们的示范带动作用，以推进我市农村小康社会建设进程。

另外，今年我市将在适当时候举办培训班对全市的村支部书记、村委会主任进行集中培训。

四、培训经费

企业党员集中培训经费由企业自身解决，农村党员和基层干部培训补助经费，由市委组织部和市财政局根据培训安排另行联合行文通知。

1.坚持实际实用和实效高效相结合的原则。以提高农村党员干部和企业职工科技素质为出发点，根据我市农村不同层次、发展差异的特点，坚持统一规划与分类指导相结合，务求培训的实用性和实效性。

2.坚持课堂教学与远程教育培训相结合的原则。把课堂教学和现场示范培训作为培训的主要形式，并结合科技信息网络建设和农村党员干部现代远程教育工作，大力推进农村远程培训，实现培训方式的多元化。

3.坚持资源整合和教学力量集成相结合的原则。以农业增效、农民增收为主线，对现有农业科技资源进行整合，使其在科技素质培训中发挥更大的作用。健全制度，强化管理，更新培训手段，努力提高培训质量和效果。全县农村党员、基层干部科技素质培训工作协调小组，要加强对各镇（区）农村党员、基层干部科技素质培训工作的考核，通过考核和评审，奖励先进，树立典型，扎实推进我市农村党员、基层干部科技素质培训工作再上新水平。

基层管理人员培训计划 篇5

新时代基层干部主题培训行动计划实施以来，我市严格对标对表中组部和省委组织部安排部署，加强统筹调度，强化要素保障，坚持精准施训，努力提升培训工作质效。截至目前，市级举办重点示范培训班次14期、培训基层干部1609人次，示范带动各县（市）培训基层干部41804名，培训进度完成62.10%。

一、统筹一体调度逐级压实责任，构建主题培训大格局。

坚持把实施新时代基层干部主题培训行动计划与县乡村集中换届、党史学习教育等重点工作任务统筹安排部署，制定印发《**关于实施新时代基层干部主题培训行动计划的实施方案》，加强宏观指导，明确培训目标，明晰培训任务，细化培训要求。注重工作统筹、分类指导，要求各地各单位摸清底数、健全台账、倒排工期，避免多头调训、重复培训、频繁参训。及时组织召开动员部署会，进一步统一思想、凝聚共识，要求各牵头部门主动作为、紧密协作、共同推进，认真制定重点培训班次、示范培训班次培训方案，落实好各项工作任务，形成市级抓好重点培训和示范培训、县（市）抓好普遍培训、行业部门抓好专业培训的工作格局。组建督导组采取“四不两直”方式深入县（市）真督实导，帮助基层找准问题、推动工作。按照“一月一调度”方式加强工作调度，县（市）直属部门主要负责人、乡镇（街道）党（工）委书记、村（社区）党组织书记已基本实现全覆盖培训，其他干部的培训正在有序推进。

二、分类开发课程实现共建共享，促进培训资源大汇聚。

立足市委党校现有资源，分类组织开发乡村振兴、社会治理等系列课程教材和实践案例，在完成好中组部、省委组织部明确的20门主修课程基础上，按照“需要什么培训什么、缺什么补什么”的原则，分类别精心准备“专业师资”“特色课程”。结合培训工作需要，充分挖掘市直部门、高校及先进典型、“土专家”“田秀才”力量，组建市级师资团队，着力促进培训资源共建共享，帮助基层减轻课程开发负担。各级各部门充分发挥行业系统职能作用，积极创新方式方法，灵活开展系统行业培训。充分发挥讲师团、新时代学习大讲堂、领导干部上讲台等平台作用，推动优质资源送教下基层，为基层干部创造更便捷的培训条件，解决部分县（市）师资欠缺问题。市级采取“党校老师+行业专家+业务骨干”方式建立“新时代基层干部主题培训行动计划”师资库，储备专兼职教师54名，储备培训课程58门，开发应知应会、案例读本6本。各县（市）开发培训课程314门，储备专兼职教师225名。

基层管理人员培训心得 篇6

一、“精”课程精心安排，精益求精；培训的目的是对于班科长管理人员岗位的较色认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。1、管理人员角色认知及职责，李霞为我们讲述了小组长岗位的的基本知识，对这个岗位的角色认知。这堂课上最大的收获是做一个目标性的管理人员，不是保姆。对员工要会关心，会帮助，会要求！2、业务运营指针运用与分析，数据部主管通过公司业务和指针给我讲解，让我们学会如何用数据分析业务，让我们的重视数据也我们管理中的一个重要手段。3、职场新态，刘总监给我们的讲解了积极心态、将军心态、感恩的心。而且用了很新颖的授课方式，我们的听课激情被充分的调动起来。4、合格班组长的塑造，刘总监以理论加实践的案例给我们的分析，让我们很快的接受到知识。

二、“实”授课老师真情实感、内容注重实际。原本以为一些简单的管理知识，可以给我们的老师讲解得实在丰富，在老师们绘声绘色的讲解中，我们也更能理解和接受到这些陌生的管理理念。

三、“全”这些课程有比较系统的做为班科长管理人员所应具备的管理理念，不一样的是管理理念的中有加入有有效的管理工具，对于这些有效的管理工作都有一门专门的课程让我们更深入的去学习。管理中要有数据做为支撑，我们学习到了指针；会分析我们还要会和话务员沟通，那么沟通课程就是增强我们的沟通的技巧；会议是很好的任务下达分解激励人心的手段，会议的经营让我们如何去开展更有效的会议。当然最重要的就是心态，都说心态决定一切，如何去自我激励和影响别人，用积极的心态一切都会不一样。

四、“全”在知识覆盖一应俱全同时学员听课全神贯注。整个培训都贯穿着学习管理知识，如何通过一些办法能使我们的管理知识学以致用。

基层管理人员培训计划 篇7

连锁经营作为一种非常有潜力的商业经营模式已经在中国存在了很长时间。它在某些领域的发展之迅速超乎了很多商业人士的预期。在商业零售领域我国连锁零售百强企业销售额已达2万亿元人民币, 零售百强企业的门店总数接近20万个。连锁经营本质是低成本标准化的复制开店。它最重要的经营模式是直营连锁、自由连锁和特许连锁。它的快速扩张离不开可选择的模式和最重要的特点:标准化、简单化、规模化和专业化。但是伴随着行业的高速发展, 我国的连锁企业面临了很多前所未有的竞争压力, 我国的连锁经营企业绝大部分属于劳动力密集型企业。在2010年左右, 中国连锁经营协会进行了一项全国范围连锁经营企业人力资源状况调查, 研究生学历的占3%, 15%具有本科学历, 20%具有大专文化程度, 60%以上均为中专和高中及以下文化程度。这个数据表明连锁经营企业的员工学历层次整体较低, 但是随着科技的进步, 新技术的广泛采用, 员工的素质明显跟不上连锁经营企业的长远发展, 此外我国企业无论是国有还是中小民企, 员工和管理人员在人力资源管理方面都存在不少问题, 比如缺乏系统的人力资源规划, 招聘程序简单, 招聘目标的清晰性和合理性不够, 此外很多中小连锁经营企业在激烈的市场竞争环境下往往急功近利, 对于长期的经营战略和店面的扩展计划引起的人员招聘、储备、培训和晋升降级的绩效考核缺乏长远的人力资源规划。对于选拔的标准企业重点关注是否有相关的工作经验和相关的工作技能而很少愿关注应聘者的才能和素质。培训缺乏专业人才而往往走流程, 培养成本大, 培训效果不明显。绩效考核制定缺乏经验。而近些年我国的连锁经营企业普遍保持高速扩张态势, 急需连锁经营专业人士, 供需的不匹配导致连锁企业的基层管理人员不断地流失。据统计, 最近我国连锁专业机构的调查发现连锁行业的中层管理人员的平均流失率为6%, 基层管理人员的流失率能够接近3倍于中层管理人员的流失率。

连锁经营战略是靠连锁经营战术完成的, 而战术则靠具体的连锁经营的门店来完成, 所以基层管理者是门店经营的核心要素。比如说门店的店长不仅是门店日常运营的管理者, 既要保证门店的经营顺利, 业绩不断提高, 又要考虑员工的工作量和待遇福利, 所以需要充分考虑企业利益和员工利益的关系, 把不同背景不同素质的员工凝成一个整体向着一个目标前进发挥出一加一大于二的作用, 所以基础管理者在企业的具体实战中非常重要, 连锁经营的特点决定了连锁企业在竞争获胜的关键取决于门店, 而门店的较量很大程度上是店长优秀的表现。但是其工作强度和压力也非常之大。

连锁经营发展方向上已有20多个领域, 比如电讯、石化、烟草等方向也有相应成熟的连锁经营门店, 但总体上连锁经营形成了商业零售、餐饮和服务三大模块。所以连锁基层管理人员的专业性很强, 培养一个成熟干练的中型门店店长需要2-3的时间, 而中高层管理者则需要5-8年时间。据相关的权威部门统计连锁经营行业的门店店长的缺口高达数十万人,

二、基层管理者目前面临的困局

1.目前的很多连锁企业往往未给优秀店长提供广阔的发展空间。事实上, 有限的发展空间成为一些连锁企业优秀店长流失的关键原因。这是因为连锁门店的发展往往有两大体系中: (1) 总部直营体系。 (2) 特许加盟体系。连锁企业的基层管理人员所在的体系不同那么所面临的提升发展空间也不同。对于大型的零售类和餐饮类连锁直营的比较多, 而在这样的体系中, 往往标准化和专业化要求比较强, 同时也重视基层人才的培养, 比如说储备干部的体系的建立。所以基层管理人员往往能满足发展的需要和自生待遇的需求, 但是这些企业很多进入门槛较高, 对学历、文凭有严格要求。而特许加盟体系绝大多数是中小型连锁企业。这些企业往往区域性很强, 单店缺乏清晰的远景目标, 发展的空间相对比较小, 往往仅仅以赚钱为目的。所以很多有潜力的基层工作人员看不到自己的未来, 同时通过工作也很难学到连锁方面很多实质性的东西, 因为缺乏现代企业人力资源管理, 所以很多人缺乏归属感, 最终导致人才流失。

2.对于连锁企业而言工作劳动强度比较大, 基层管理人员的工作时间很多远远超过8小时。由于连锁企业对标准化规模化的特征要求比较明显, 所以基层管理人员的工作重复性较强, 可替代性也较强, 而连锁企业基层管理的疲惫感很强, 如果没有待遇的动力, 没有职位上升的动力流失率会提高。中国连锁经营协会在2010年左右对连锁企业实施的绩效管理方面做了个专题调研显示, 大部分企业在建立绩效管理基础架构时即使很正规的企业往往在绩效考核时, 很关注短期指标, 比如营业收入、净利润、人力成本等而忽视客户满意度, 学习成长等指标。因为很多连锁企业是民营企业, 绩效考核方面往往是老板说了算, 所以连锁经营企业的长期可持续发展受到老板行事风格的影响。基层管理体制缺乏有效的激励机制, 对于连锁经营企业基层管理人员的薪酬普遍比其他行业偏低。还有薪酬体制不合理、支付不及时、社保基金缴纳不足等现象。比如连锁的权威机构2010年调查显示, 受访的连锁零售店店面面积3000平米到5000平米之间, 店长平均年薪在5.5万到8万元之间。相对于其他行业薪酬偏低, 很多连锁经营企业内部晋升, 加薪和奖金的上升空间有限。

3.企业文化和个人的影响因素。连锁企业往往跨度众多的网店和门店, 它们处于这个城市的各个角落, 如何让人力资源部门把每个门店和网点的人员组织起来进行企业文化培训也是个很重要的问题。连锁企业的管理往往要严格于其他行业, 成功的连锁企业往往是半军事化管理, 所以如何从精神层面对基层管理人员统一思想, 善打硬仗就很重要。因此培育具有凝聚力的良性企业文化, 提高及基层管理人员对企业文化的价值认同感, 鼓励员工参与, 是连锁经营企业战略发展目标的重要部分。企业文化的问题如果很严重就会影响到个人心态。由于很多优秀的基层管理人员待遇改善不了, 上升空间被堵, 归属感不存在, 那么很快就会流失, 这是因为通过在连锁企业3-5年的打拼, 基层管理人员对企业的选址考虑, 运营流程, 销售模式, 管理办法都比较熟悉。只要能有资金就可以创业当老板。连锁企业竞争对手众多, 比如餐饮的火锅, 中国知名的企业就几十家, 经营特点虽各有千秋, 但基本的模式雷同, 所以跳槽容易。

三、我国连锁企业对基层管理者应采取的问题思考

首先, 从人力资源的角度企业应根据自身的战略规划、经营目标和文化价值观来确定长期的人力资源战略, 从而不断地调整短期的人力资源规划, 并不断强化人力资源的各个模块的内容使之相配套。比如说在企业的招聘阶段, 除了人岗匹配, 还要评估应聘者的价值观是否和企业的价值观相匹配。应聘者发展的期望和对薪酬的期望是否距离企业定位过远, 以保证招聘的员工能在企业长期工作。也就是不一定招最优的而招最合适的策略。从而降低基层管理人员的离职率而提高员工的工作适用性。其次, 对于基层管理人员的培训应该具有实操性和针对性。特别是很多连锁企业的培训部设置很简单, 很多资料都是借抄过来的, 没有自己的研发人员。所以当连锁企业做强做大之后必须设置专门负责培训的人员, 根据各门店的需求有针对性的培训。再其次可以设置内部讲师制, 就是把连锁店的基层管理的内容设置成课程。基层管理人员的培训要考试并把平时的实操记录成绩, 通过各门考试后再实行内部认证制度, 还可以采用工业制造业中手手相传的师徒制。管理经验并不是完全培训和考试能够得到的。只有言传身教才能把细节和经验做好。在快速发展的连锁企业要积极提倡内部提拔制度。如家乐福的基层管理人员70%以上都是从基层提拔上来的, 这种制度能够极大的促进员工积极进取的忠诚度。而且会使系统的流程效率提高。连锁企业应通过行业的薪酬调查, 设计合理有效的激励机制, 比如说可以建立年终奖制, 和完善利润分红制度, 让基层管理人员也能享受到分红制度。还可以工作时间较长期的基层管理人员设立生活福利保障设施, 有较好的医疗保险和住房福利等。

基层管理人员培训计划 篇8

广泛开展政策宣传教育

提高群众的法制观念

计划生育工作要坚持面向社会、面向家庭，在各个领域广泛开展宣传教育活动，增强群众实行人口计划生育的自觉性。一是注重强化宣传的首位意识，坚持把计划生育的宣传教育工作有机地融入到发展服务和精神文明建设中去，如利用企业网页开设宣传专栏，把人口政策、生育政策、优生政策、奖惩政策及保健知识等进行宣传。还应该组织群众学习计划生育方针、政策和法律法规，确保计划生育基础知识的普及率，不断提高群众对计划生育重要性的认识。二是基层计划生育工作宣传要与时俱进，对待逐渐繁重的计划生育工作要有新的认识，坚持扮演好计划生育政策“宣传员”的角色。三是转变计划生育宣传力度重心，变教育于服务，帮助广大群众树立科学的生育观。新形势下，随着计划生育工作重心的转移，群众需求重点的转变，计生宣传教育的内容、形式也要与时俱进，紧跟形势，需进行改革与完善。应围绕群众的需求来着手，以取得更好的宣传实效。

强化计划生育职业化建设

提升计划生育服务水平

计划生育工作有效开展，整体工作水平提升，必须合理配置人才资源，引进优秀人才，加大教育培训力度，提升学历层次，建设结构合理、素质优良的计划生育基层工作队伍，以计划生育工作者能力建设为核心推进队伍职业化建设。一是坚持职业化培训，提高宣教队伍综合素质。选配一批熟悉人口与计生工作，具有丰富专业知识和丰富经验的宣教人员，进行强化职业化培训，增强政治敏锐性和鉴别力，保持政治上的清醒和坚定，并能准确地把计划生育相关政策传达给群众，维护和尊重群众计划生育主体地位，寓管理于服务之中，切实维护群众实行计划生育的合法权益，履行好计划生育服务管理职能。二是夯实基层基础工作，提升计划生育服务水平。实行计划生育要重视基层基础工作，贯彻计划生育政策法规，计划生育工作者要通过多种形式和渠道宣传教育，增强全社会对国情、国策的认识，对计划生育法律法规的理解，促进人口长期均衡发展。稳定和健全基层各项计生工作网络管理，完善制度，加大投入，保证基层基础工作有人管事、照章办事，依法行事。三是建立顾全大局、扎根基层、求真务实、无私奉献的计划生育工作队伍。强化宗旨意识、法治意识、服务意识，增强做好计划生育工作的责任感和使命感。大力推进坚持重心下移，深入到基层进行优生指导、发放药具、传达信息等职责的实施，联系群众，和他们搞好关系，为群众解惑答疑，化解生育矛盾，提高工作效率。

创新计划生育工作方法

转变思路，提高工作实效

一是宣传教育工作要有针对性。在计划生育宣教上不要与实际工作脱节，要增加针对性，突出重点，分类指导，根据不同阶段人群需求，选择面对面、心贴心、实打实的人性化宣教。如定期组织群众交流在优生、优育、优教方面的心得、经验；与时俱进地宣传《婚姻法》，特别是《婚姻法》中群众关注的敏感问题，夫妻双方婚前、婚后财产的各项新规定，单独二胎出台的意义和必要性。现在有很多人对使用避孕药具还了解得不全面，有很多盲点，计划生育工作者就要从服务对象的角度考虑，为服务对象提供实用的计划生育知识和避孕、节育方法。二是宣传教育要坚持改革创新。不能搞一个标准“一刀切”，也不能单方面说教，要有“人情味”，注重人文关怀。采取宣教群众能够接受参与的方式，搞一些大家喜闻乐见，包含关爱女性生殖健康，人口生育和政策法规相关内容的宣传教育，增强人们对计划生育的兴趣。还要在充分发扬民主的基础上，加强群众自治。通过宣教引导群众自我管理、自我服务、自我教育、自我监督。不断地把宣教内容细化融于服务中，在服务中实现宣传教育，在宣传中实现管理，扩大宣传教育的覆盖面，提高渗透力和影响力，取得宣传教育工作实效。

（作者单位：大庆油田计生办）

（责任编辑：胡 正）

最美基层管理人员 篇9

XX，男，XX岁，中共党员，XX年X月参加工作，现任掘进事业部XX长，他始终把“安全监督无缝隙，一切事故都可防”这句理念作为做好安全工作的出发点，认真学习和执行安全法律法规和上级的一系列安全指示精神，带头遵章守纪，强化安全监督责任，实现了身边无违章、岗位无隐患、跟班无事故的目标。

一、以学强基，打造“学习”先锋。

XX充分利用班前会、团队学习日等时间，组织当班职工学习技术理论知识，学习上级指示精神，以学强基、以学促优，把学习转化为提高职工的自觉行动。带领职工学习掘进、机械设备方面的知识，调动广大职工“学业务、练本领、争先进”的积极性，为打造业务精英、技术标兵提供了学练平台。XX还同其他班组长一起积极探讨和研究新技术和新工艺，先后参与了综掘机电控箱空气接触器的升级改造、除尘阀座、瓦斯探头吊挂架等10多项技术创新的研发工作，大大提高了工作效率。

二、以安固本，打造“安全”先锋。

对于煤矿安全生产来说，安全工作是头等大事。XX始终坚持安全第一的生产方针，严格实施精细化安全管理，确保实现安全生产。他从班前会入手，坚持20分钟班前会培训;坚持每日一题，点滴积累安全知识;坚持每周二安全互动一小时，让每一名职工参与安全讨论;配合工区坚持好每月一次安全培训考试，监督和检查班组职工的学习情况，进而调动职工重安全、抓安全的积极性，形成了以“遵章守纪为荣，违章违纪可耻”的风气。

三、以严求精，打造“责任型”先锋。

基层管理人员培训计划 篇10

关键词：医疗机构；管理人员；专业化

一、引言

随着国家医药卫生体制改革的不断深入、各类惠民政策的相继出台，医院的管理也面临着巨大的挑战，一支科学、高效、务实的管理队伍，可以提升医院的管理水平，以适应新时期医院发展的需求。

近日卫生部发布了《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》，其中提出“建立卫生管理人员职业化制度，明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”等要求。

然而，目前我国基层医疗机构管理人员的状况远达不到《规划》中的要求。本文将以北京市某三级甲等医院(下文称为C医院)为例，对医院管理人员的现状进行分析，探讨管理人员专业化的目的即实现途径。

二、管理人员的结构现状和来源

医院的岗位可以分为三大类，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本文研究的管理人员定义为在医院职能、管理科室直接从事各级管理工作的人员。

1.管理人员结构现状

目前C医院职能管理部门有各级管理人员143人，其中院级领导8人，中层领导46人，一般管理人员89人。其中具有本科以上学历人员102人，具有大专学历人员34人，具有中专学历人员7人，学历结构比较合理；从年龄结构上看，30岁(含)以下人员19人，30－40岁(含)人员32人，41－50岁(含)人员58人，51岁以上人员33人；從职称结构上看，具有初中级职称人员83人，副高级以上职称人员40人。

2.管理人员来源

(1)临床科室的医疗专业人员。由于建院初期医院管理专门人才的匮乏，C医院管理人员主要来自临床科室，他们是原所在科室的技术骨干，被选调到职能管理科室从事医院管理工作，由于综合素质比较高，经过医院多年的培养，现在他们已经是各自科室的业务骨干，具有丰富的管理经验。目前这部分人员占管理人员的比例为80％。

(2)相关管理专业人员。这一类人员主要是来自各高校行政管理、财务会计、人力资源等专业的毕业生，他们具有较为专业的行政管理专业知识，并普遍具有较高学历，但是大多数欠缺对医学知识基础，没有任何临床经验。

3.不同来源管理人员的特点

具有临床工作经历的管理者对医院的管理流程具有较为全面的了解，在实际工作中可以很快进入角色，制定及执行政策时也能充分考虑到医院的实际需求，从而抓住要点，解决问题；然而，随着医院管理向着更加科学和系统的方向发展，对管理人员的行政专业素质的要求越来越高。而从医疗岗位转到管理岗位的管理人员在行政专业素质方面往往不足，这也是医疗机构推进科学管理的一大阻力。

来自相关管理专业的管理人员的优势在于具有较为丰富的管理专业知识，学历高，再学习能力强。但是其劣势也很明显，即没有临床经验，缺乏对医院的全面深入认识，需要培训计划的支持以进入角色。

然而管理是一门科学，不只是靠经验，还有其科学的方法和科学的流程。因此管理人员不仅是专才，更是复合型人才，因此以上两种来源的人员均不能适应未来医院的发展。

三、基层管理人员的在职培训

为了培养符合医疗机构管理需要的管理人员，大多数医院的做法是对管理人员进行在职培训。C医院基层管理人员较少接受相关知识的正规培训，人力资本投入较少，导致知识储备不足，知识和观念的陈旧。管理人员普遍缺乏在职培训。在职培训作为人力资本投资的方式之一，不仅可以扩大基层管理人员的知识面，还可以增加他们的归属感，从而提高工作满意度。因此，医院应该针对管理人员制定培训计划，使他们能够不断地更新已有知识，提高管理技能，拓展专业视野，建立一支高效的管理团队。条件成熟时可以实行岗位轮换，丰富工作内容，让轮岗人员全面了解医院的内部流程，最大限度地提高工作效率，同时也可以作为人才的储备。

四、基层管理人员的专业化

由于“重技术、轻管理”传统观念的影响，人们普遍认为管理人员的工作是不会产生增值效应的。从理论意义上讲，管理指“计划、组织、领导、控制”。医疗资源是有限的，但是医疗需求是不断增长的，调和供需两者的矛盾则是通过资源合理配置来实现的，如何合理配置资源是各级管理者都在思考并且着力解决的。

医疗机构管理人员的专业化是医疗管理的必由之路。在国外，美国的医院管理在上世纪六、七十年代进入职业化阶段。与我国情况类似，最初的医院管理人员主要是医生甚至是护士，他们中很少有人接受过专门的管理理论和方法的培训。从上世纪80年代开始，美国医院管理人员的职责逐渐演变为使用管理学相关的理论和技术对越来越复杂和庞大的医疗机构实行专业管理。因此，大量具有管理学专业素质但非医学专业的管理人员开始从事医院管理工作，他们更多地从事社区卫生服务的需求和供给评价、积极参与保障社区卫生资源供给的政策制定过程。今天，越来越多的医院管理者面临和其在企业中的同行们共同的责任和任务，但是由于医院功能和内部层级制度的独特之处，又使得他们的职责变得更加复杂。

五、结论与建议

基层管理人员培训计划 篇11

一、提高基层图书资料管理人员素质的重大意义

提高基层图书资料管理人员的素质是输电改革的必然要求。图式资料管理在我国信息服务行业中占据着重要的地位, 其教育作用、社会角色、社会职责将取得一定的提高。知识经济时代要求图式资料管理人员必须转变其服务理念, 提高其综合素养, 仅仅只是销售、流通图书资料管理方式向数字化管理方式的转变, 是知识经济时代图书资料管理发展的必然趋势, 这也要求图书资料管理人员的专业素质也能随之产生根本性变化。在知识经济背景下, 基于当前基层书店管理落后的状况, 基层图书资料管理人员不仅需要掌握信息技术, 又必须具备丰富的专业知识, 不仅是知识的提供者, 又是知识的管理人员。

二、基层图书资料管理人员现状

1. 人员结构复杂

很多图书资料管理人员使用不同的途径进入图书资料管理领域。由于以前他们从事的职业不同, 对图书资料管理专业知识了解不足, 知识水平也不相同, 对图式资料管理方面专业知识的掌握程度及领悟能力也有所不同, 这些差异直接影响了基层资料管理人员素质能力不一, 从而影响了一个书店整体管理水平及服务质量。有的书店已经沦为了书店管理人员技术的“安置所”, 他们缺乏专业技能, 严重影响了书店运营效益[1]。此外, 有的基层书店处于经济较为落后的地区, 工作环境恶劣, 薪酬福利较低, 具有丰富专业知识、懂技术的管理人员都不愿意在此工作, 没有专业素质的人的占据着岗位, 有专业技术的人员不情愿来, 造成基层书店资料管理人员素质偏低, 书店难以发挥其功能。

2. 队伍整体素质偏低

基层图书资料管理人员队伍情况完全不符合书店发展对人才的要求。基层图书资料管理人员整体专业素质较低, 懂得计算机信息技术、英语技能的管理人才较少。另外当前基层图书资料管理人员知识能力、专业、年龄的构成完全不科学。虽然图书资料管理人员大多数都是高中、中专或大专文化水平, 然而很多管理人员以前学习的专业并不是图书资料管理, 也没有受到专业的、系统的教育或培训, 很难担任图书资料管理工作。

三、提高基层图书资料管理人员综合素质的建议

1. 加强业务知识的学习

如今科学技术迅速发展, 学科不断细化的形势下, 书店专业技术管理人员的知识结构也需要不断下滑, 不仅要求掌握更多的专业知识, 还需要涉猎更多的学科知识, 所以, 基层书店资料管理人员的学习需求越来越急切。因此基层书店必须高度重视图书资料管理人员的培养, 创造和提供更多的学习或进修的机会, 实行“走出去、请进来”的方式, 开展在职培训和继续教育, 分期分批、分层次组织开展图书资料管理人员业务培训工作, 将图书资料管理人员培养成具有高素质、高技能复合型人才, 进一步提高书店资料管理人员在人们心中的形象[2]。

2. 提高信息学知识能力

当前我们已经步入了新新华时代, 人们渴望在有限的时间内获取更多的知识信息。所以, 书店资料有限的知识信息已经难以满足人们对知识信息的欲望。这就要求不断提高图书资料管理人员的信息学能力, 为读者提供更多的知识信息, 切实满足读者的需求, 为读者提供优质的服务。

3. 树立正确的服务观念

摈弃那么不符合时代要求的工作理念, 对于书店管理人员而言, 必须坚持“一切为读者, 一切方便读者, 想读者之所想、急读者之所急”服务理念。若还是停留在以前传统的“看门收摊”被动服务思想, 那么将难以为读者提供同步的需求, 图书馆也难以发挥指导广大读者的作用。图书资料管理人员的服务工作, 必须实现多元化、超前化、人性化发展模式。这些都需要正确的服务理念为前提。

4. 树立以人为本的现念

图书资料管理人员必须从“以书为本”的理念转变为“以读者为本”。在以人文本理念的引导下, 新华书店需要加大对基层图书资料管理人员的培育及关心, 提高其思想理念觉悟和薪酬福利, 为基层图书资料管理人员提供更多学习交流的机会, 灵活运用各种培养方式促进基层图书资料管理人员综合素质。新华书店高度注重对图书资料管理人员“以读者为本”理念的贯彻落实, 将这一理念融入到实际工作过程中。此外引导基层图书资料管理人员顺应时代发展需求, 紧跟变化多端的社会背景, 多途径、多方式地分析总结读者需求。另外, 基层图书资料管理人员必须注重学习, 及时掌握准确、全面的书店书籍情境以及市场最新需求变化, 灵活掌握各类图书的主要内容, 努力做到书籍的最佳推荐。

综上所述, 增强基层图式资料管理人员的素质是新华书店亟需解决的重大问题。目前人们处于快速信息化时代, 要想充分发挥知识信息的最大功能, 就需要高度重视图书资料管理人员素质及专业水平的培育, 将专业技能培训与学习交流等活动融会贯通, 引导图书资料管理人员从培训活动中不断提高专业技能。图书资料管理人员必须积极踊跃参加书店注重的各种培训交流活动, 正确将自身能管理及素质大幅度提升, 只有这样才能顺应时代发展需求, 满足书店改革及社会对书店信息资源服务的要求。

参考文献

[1]许蕴茹.基于队伍结构特点的图书馆员分级培训模式研究——以辽宁省图书馆为例[J].图书馆学刊, 2013, (11) :13-15.

基层管理干部培训心得 篇12

全省公安消防部队基层指挥员培训班 培训心得

根据支队《关于参加公安消防部队基层指挥员培训班的 通知》要求，我于 2008 的 4 月 8 日至 4 月 17 日去昆明支队 安宁培训基地参加了全省公安消防部队基层指挥员培训班，通过为期十天的培训，我完成各项学习任务，取得了培训的 圆满成功，我在此次的培训中学习到了许多在基层中队学习不到的知识，对我在基层更好的完成各项工作任务提供了有 力的理论保障。经过此次培训我主要有以下几点体会：(一)培训内容全面、具体，培训针对性强，紧帖部队的 基层实际。此次培训是总队组织的第二次全省公安消防部队基层 指挥员培训班，主要进行了部队正规化管理、条令条例专题 讲座、加强士官和班长队伍的培养、部队安全防事故工作、特勤队伍建设和执勤中队战斗编成训练、无预案临机处置演 练、灭火救援预案制订与实地演练的组织、现场急救知识技 能培训及考核、火场消防通信用语规范与通信设备的维护、消防官兵常见心理问题及预防对策、灭火救援组织指挥、抢 险救援事故处置组织指挥、建筑火灾扑救、城市公共消防设 施类别与实际灭火运用、执勤岗位练兵协作区对抗赛及跨区 域灭火救援大型实战演练、消防水源信息系统软件使用培 训、队列、体能、基础救助技术训练等十几内容的培训。是 结合基层一线的指挥员在部队管理、执勤训练和灭火救援等 几项基层工作的实际和存在的问题，进行的一次为提高基层 一线指挥员的管理水平和组织指挥能力的全面培训，为我在 今后基层一线更好的工作，完成各项工作任务，正确处理各 种问题提供了理论依据。(二)通过学习对部队的各项管理规定有了更加深入了 理解，对当前的部队管理工作有了更加深刻的认识。部队的管理工作是以部队的条令条例为根本，以部队的 各项管理规定为据，而进行的各项管理活动。当前部队内部 进行的正规化建设是部队自身为了加强我们公安消防部队 的正规化管理工作，实现部队的正规化目标而进行的自我完 善发展。当前进行的正规化建设是实现部队正规化的必然要 求，作为基层的指挥员必须要正确认识部队正规化建设的目 标和意义。基层大、中队建设两个标准是部队为了规范基层 大、中队的正规化建设工作而制定的，也是我们公安消防部 队大、中队正规化建设的依据。大、中队两个标准建设从思 想建设、执勤训练、行政管理、后勤保障、装备建设和信息 化建设等六个方面对基层大、中队如何开展好正规化管理，进行正规化建设进行了规范和要求，我们的工作必须依照 大、中队两个标准开展好工作。(三)安全工作是部队管理中的一项经常性工作，作为管 理者必须引起高度的重视。安全管理是运用现代科学的管理原则、方法和手段协调 各种加力量，采取有效措施，预防事故，避免群体和个体非 正常伤亡而进行的管理活动。作为基层的管理者要严格落实 部队的安全防事故工作的各项制度，强化部队官兵的安全管 理，加强对基层部队全体人员安全教育，使安全观念深入到 每一个人，在工作中时时刻刻讲安全，方方面面重安全。结 合部队的实际和“五条禁令”重点抓好“车、赌、酒”三个 方面，根据季节变化、任务转换、老兵退伍、节假日等重点 时段抓好教育和预防措施。坚持教育经常，分析到位，检查 全面，措施有效的工作方法。同时正确对待事故，认真分析 事故原因，吸取事故的经验教训，以达到预防事故的目的。(四)紧抓执勤训练，利用实战演练进行练兵和检验部队 的战斗力水平。训练工作是部队进一步提高战斗力的主要方法。随着社 会经济的发展，消防部队承担的各种抢险救援和社会救助事 故也越来越严峻，事故的复杂性，要求消防部队能够及时、有效的处置好各类事故，以最大限度地减少人民生命财产的 损失，帮助党和政府解决各类急难问题。因此在日常的训练 中，要加强全体官兵应对各类事故的能力，通过进行实战演 练对部队处置各类事故进行训练，检验部队的战斗力，使部 队能够正确处理各类急难事故，不断地提高部队的处置能 力，达到来之能战、战之必胜的目标。(五)进行战例的研究和交流，提高处置各类事故实战经 验。在此次的培训过程中，来自全省各地的基层一线的指挥 员聚有一起，对当地发生的各类事故进行了讨论和研究，并 对在实战中存在的一些问题进行了剖

析。通过相互之间的交 流的学习，使我在参与和处置各类事故中能够预防这样的问 题，使我在辖区内发生此类事故中能够采取正确的战术和措 施，实施有效的处置。此次培训的时间紧，任务重，但是我能够认真对待，自 始至终都带着学习的心态，顺利完成了培训任务，取得了结 业证书。凤庆县消防中队 排长 孙学文 二 OO 八年四月二十日