酒店培训室管理制度

酒店培训室管理制度（精选7篇）

酒店培训室管理制度 篇1

一、实验室要进行科学、规范管理，建立严格的岗位责任制，健全各项规章制度，对仪器设备和材料，低值、易耗品等的管理要制订具体的管理办法，实验室设专（兼）职的仪器设备保管人员，负责领用和管理实验室的仪器设备、材料、工具、帐卡、技术资料等。

二、实训教学的管理，由系部负责实训教学计划、教学大纲、教学任务、教材、实训指导书等的管理和实训教学质量的控制检查；由系部负责实训教学条件、实训项目、实训教学经费和在用设备的管理，实施教学质量的控制检查。

三、实验室仪器设备和材料、低值品、易耗品等物资的供应和管理，按照有关规定执行，实验室要通过科学管理，提高仪器设备和物资的利用率。

四、指导实践技能操作教师根据自己的主要工作职责和对实训场所的所有设施、设备做好认真的保养，并建立项目，每学期提交一份完整有效的训练设施和训练设施的清购单。

五、做好实训场所的保洁工作，每周必须打扫一次，做到实训场所设备摆放整齐，室内干净整洁。

六、做好设备、设施的维护工作，简单故障自己解决，有大问题及时填写维修报告单。

七、认真做好防火、防盗及水电的安全工作，每次训练完毕要清理训练设施，关电、锁好门窗。

实训指导教师职责

一、参与实验室的建设和科学管理工作，保证学院各项规章制度的贯彻执行。

二、负责拟定本实验室建设规划、学期工作计划及各项规章制度。

三、承担教学大纲规定的技能操作训练任务，按教学及技能要求开设技能训练课。

四、根据教学大纲的要求，按教学要求规定指导学生的技能训练。

五、以认真负责的态度和科学的方法管理好实验室的各项设施和场地，并建立完善的管理制度。

六、认真做好每学期的教学安排和教学检查，保证按时按质完成技能训练任务。

七、认真做好实验室卫生、安全管理。

八、做好技术资料的收集管理工作。

学生实训操作规则

一、进入实训场所按教学要求指定位置就位。

二、保证实训场所安静、整洁，与训练无关的用品不许带入实验室。

三、严格按教学要求的训练程序进行操作。

四、爱护实训场所的设备，各教学小组不得私自调换实训场地的训练设备。

五、训练结束，应将训练设施用品整理好，点交清楚，清扫完卫生，经教师许可方可离开实训场地。

六、在训练过程中，因操作不慎损坏设施，按原价赔偿。

七、在训练中，任意动用与训练无关的设备导致破坏者，按原价的5倍赔偿，并给予相应的批评教育或纪律处分。

八、丢失训练设施，按原价赔偿，偷窃训练设施，经查实后，按5倍赔偿，并进行批评教育或纪律处分，情节严重者交保卫处处理。

酒店培训室管理制度 篇2

近年来, 随着我国高等职业教育的迅猛发展, 尤其是2014年2月26日, 国务院总理李克强主持召开国务院常务会议, 部署加快发展现代职业教育, 职业教育迎来了又一个春天, 职业教育人才培养质量受到了更加广泛的关注。 实训设施是职业院校人才培养的重要资源保障, 也是职业教育与学历教育的重大区别, 为了实现“以就业为导向, 以能力为本位”的办学目标, 各院校纷纷加大实训室投入, 新建或改扩建了许多实训室, 这为提升学生的实践技能做出了重要的贡献。 笔者所在的重庆旅游职业学院是一所年轻的公办旅游类高职院校, 拥有3D模拟导游实训室、园林实训室、中餐实训室、西餐实训室、酒吧实训室、三星级酒店实训楼等四十余个校内实训室, 为培养高素质技术技能型人才发挥了重要作用。 实训室及其设施设备是学院的重要资产, 学校斥巨资建立实训室是为了给学生提供更好的学习条件, 充分发挥实训资源, 使学生在校就能模拟职场就业环境, 为顶岗实习和今后就业打下基础, 做到学校与社会的无缝对接, 但是在实际教学过程中, 实训室的使用和管理存在着一些问题, 这些问题也是许多职业院校共同面临的, 其中一个就是实训室使用率较低。

针对高职实训室的管理问题, 国内已有诸多研究, 其中也有专门针对实训室的使用率问题, 例如胡晓峰等人就从实训室的规划阶段、 使用阶段和管理阶段对提高实训室的使用率进行了宏观的探索, 李胜明, 刘颖, 李强等学者从开放实训室的角度或者借鉴国外的一些先进经验, 都做了许多富有意义的探索, 也提出了一些富有建设性的意见和建议。 实训室利用率问题也已受到越来越多的关注。

1利用率低下的表现及原因

实训室对于实践教学、科研创新、技能大赛等各方面的重要性毋庸置疑, 然而现实情况是许多实训室的利用率严重不足, 为研究实训室闲置问题, 笔者在研究以往文献的基础上, 也专门调研了重庆工业职业学院、安徽机电职业技术学院, 安徽商贸职业技术学院, 南宁职业技术学院, 重庆房地产职业学院等高职院校, 这些学校无论文理科实训室, 都存在实训室利用率不足的问题, 其表现主要在以下方面:

1) 实训设备型号性能落后, 不满足实践教学需要而闲置, 由于是政府采购资产, 也不能轻易报废处理。

2) 实训室在上课时间就开门使用, 下课后就关门, 在课余时间和假期处于长期的闲置状态, 这种情况是较为普遍现象。

3) 一些场地仅仅用于展示或者迎接领导检查及评估才短暂开放, 平时都是处于闲置状态, 根本不能创造价值。

针对这些现象, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

1) 管理主体担心安全责任。 这是实训室使用率低下的最主要的原因。安全稳定压倒一切, 如果在学校内出现安全责任事故, 从校长到教师都会被追责。实训室中存在众多安全隐患因素, 如中餐烹饪操作间, 有大量的刀具、天然气等危险品, 一些实训室含有有毒有害化学试剂, 一些实训室配备了昂贵的精密仪器, 尤其是在将实训室对外开放, 这种安全风险就更高, 为了避免承担相应的责任, 尽量少使用实训室是 “简单有效”的办法。

2) 实训室管理人员工作性质。 通常情况下, 高职院校的实训室管理人员是由学校的教师专职或兼职担任。他们多数是与学校工作期间的作息时间一致的, 下班后就会关闭门窗水电离开, 这导致了在晚上或者放假期间, 实训室也无法使用。 如果要实现24小时有人值守, 则需要更多的人员编制, 这又会增加成本。

3) 单次使用成本高, 管理维护资金筹措困难。 实训室使用过程中必将产生损耗, 如烹饪操作过程中的原材料, 摆台过程中的酒杯、餐具, 3D实训室的投影机灯泡损耗等。 这些损耗费用一般是从教学实训费用中开销, 如果开销过大, 也没有产生明显的经济效益或者社会效益, 针对一些较大的开支, 学校也不舍得投入。

4) 实训教学人员的技能水平不够, 不能完全发挥实训设施设备的潜力。 这种情况在一些工科实训室中比较常见, 如某学校物流专业花费80余万购买了日本物流机器人, 但是学校缺乏编程技术人员, 所以除了基本演示功能外, 无法发挥这种机器人的潜力。

5) 缺乏统一领导, 各自为政。 通常情况下, 实训室的真正管理是与专业教学系挂钩, 如3D导游模拟实训室是由旅游管理系负责日常管理 (通常由导游专业教研室负责) , 中餐实训室是由酒店管理系负责, 这种管理模式的优点在于能明确管理主体, 落实责任, 但却不能形成一个资源的有效整合。

6) 学校财务管理制度严格, 对外开放面临身份困境。 学校多数是由财政全额拨款, 学校内部没有财政权, 如果要对外经营, 必将产生经济来往, 学校作为非营利性组织的身份就成为了障碍。

2提升实训室利用率的实施对策

其实, 各院校也也并非愿意将这些资源闲置。 学校最理想的状态就是在保证安全的前提下充分利用实训室, 不仅能够提升校内学生的实践技能, 还能发挥社会效益为当地社区提供服务, 甚至可以为学校创造经济效益, 以实现各方共赢的状态。为实现实训室利用率的提升, 可以从以下几个方面开展。

1) 解放思想, 提高认识。 使全校上下认识到提升实训室利用率对人才培养和高职教育发展的重要性, 尤其是管理层要形成统一认识, 支持和推动此项工作。

2) 大力引进 “校企共建”和“校校共建”的实训室建设模式。 校企共建的常见模式是由学校出地, 企业出资出设备, 实训室成果由校企分享。 例如重庆工业职业学院的汽修专业是学校的王牌专业, 该校汽车实训室就是与长安集团共建, 企业投资可以减少学校资金压力, 而且实训场地还可以为企业的在职培训提供场所和设备提高利用率;校校共建模式可以由距离较近的学校共同出资新建实训室, 协商确定双方的使用时间、产权归属、出资比例、管理责任等。

3) 统一实训室管理, 尝试建立法人化的管理主体。 为改变以往各自为政的局面, 可以借鉴高校后勤集团的模式, 将实训室资源打包成立法人组织, 单独进行财政收支管理, 学院每年按照学生使用频次统一付费, 法人组织在对外经济往来上也能名正言顺, 为社会提供实训室服务, 并承担相应法人责任。

4) 提升专业教师的技能水平。 要提升实训室的使用率, 实训室教师的技能水平必须要达到行业标准。 将专业教师送到企业挂职工作, 或者到专业培训机构进行实实在在的培训。只有真正具备技能水平后才能胜任高标准实训教学指导工作, 否则也发挥不出实训设施的潜力。

5) 改革实训室管理人员事业制编制工作模式, 规范管理。 现有的管理模式下实训室管理人员的薪资与实训室利用率无关, 所以他们是不愿增加自己工作时间的, 如果改革成为类似于企业性质的岗位, 把薪资与实训室效益挂钩, 将增强他们的积极性。 同时对每个实训室的设施操作流程、安全卫生标准、物品盘点制度、报损程序等各项制度严格落实到实训室管理人员, 提升实训室的管理水平, 避免出现脏乱差现象。

6) 提升实训室软硬件水平, 承接社会培训或技能鉴定考核。 在寒暑假期间, 由于学生离校, 实训室长期处于闲置状态, 可以充分利用寒暑假承接行业培训或者相关技能鉴定培训及技能鉴定考核, 例如中式烹调师考试、导游资格证考试等。实施走出去战略, 一方面可以能带来经济效益, 另一方面, 在培训过程中, 专业教师的技能水平也能有较大的提升, 还可以提升学校在当地社区的社会影响力和美誉度。

3总结

实训室建设并不是一蹴而就的, 也并非只需采购设备就能实现人才培养水平的提升, 在新形势下, 高校教育工作者要吃透高职教育精神, 不断提升教育管理水平包括实训室管理水平, 本文调研是在各兄弟院校相关教师的支持下完成的, 由于作者能力有限, 未能面面俱到, 提出的一些思路, 希望能为我国高职院校的实训室利用率的提升提供一些启发。

参考文献

[1]胡晓峰, 周备峰, 俞晓富.论高职院校提高实训室利用率的有关问题[J].教育教学论坛.2012 (36) .

[2]李胜明.高职院校实训室开放管理探析[J].职业教育研究.2012 (8) .

酒店培训室管理制度 篇3

关键词：分层培训；垂直管理

【中图分类号】R826.2+6 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2014）08-0321-01

门诊输液室作为一个医院的窗口，其服务质量的好坏直接代表了医院的形象。我院采用分层培训联合垂直管理的方法提高护理人员的服务意识、服务技能、服务态度、服务艺术和服务效率，提高了病人对医院的信任度和满意度，我们的具体做法如下。

1 方法

1.1 分層培训方法

1.1.1 确定护士层级

输液室共有护士26人，护士层级分为N0-N4，N0护士：0-1年护龄，有5人；N1护士：2-3年护龄，有3人；N2护士：4-7年护龄，有 6人；N3护士：7年以上护龄，有8人；N4护士：10年以上4人。输液室护士年龄在40岁以上有6人，其余为23岁～39岁。

1.1.2 培训内容

根据三甲复评要求从基础知识、专科知识、护理常规、操作并发症、应急预案、核心制度、重点流程等几方面做重点培训，教材均来自最新版护理教材。各层级护士在专科知识及技能方面存在差异，N4级护士在专科难度、教学和护理科研方面有较高要求。

1.1.3 培训方法

将以上七项内容分别列入周计划，统一由每月负责业务学习护士提前将学习内容整理全面，做成电子版，打印成册后在每周三16：00集中学习、签到，值班人员自行阅读、签字。

1.1.4 考核方法

月中由相对应的指导老师进行口头提问并记录。月底科室例会对本月学习内容进行考核、反馈。考核结果少于90分者，科室予以扣罚，继续参加下月考核直至通过，两次不合格，科室予以双倍扣罚。

1.2 评价标准：

1.2.1 门诊输液病人满意度调查

我院护理部设计的门诊输液病人满意度调查表，分为满意（4分）、满意（2分）、不满意（0分）3个等级，见表3。

1.2.1.1 调查对象

从2013年1-12月每月随机抽取实施新的管理模式后患者满意度调查表共计300份为实施后，同法从2012年同期抽取未实施新的管理模式时患者满意度调查表300份为实施前。采用SPSS软件随机数字发生器生成所需的随机数字，并与2013年相应月份调查表一一对应.将产生的随机数字排序，抽取300份调查表；同法抽取2012年相应月份的调查表。两组患者在年龄、科别等方面比较，差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2.1.2 调查方法

每月上、中、下旬定时发放满意度测评表，遵循自愿原则，由成人患者及患儿家长填写，护士长当日收集、登记评价结果，进行统计后，汇总归档。该量表各维度的内部一致性信度Cronbach’α系数为0.718～0.921，总量表的Cronbach‘s α系数为0.899，均大于0.7，均具有良好的信度。该量表的效度主要用内容效度评价，量表全部条目的内容效度CVI值为0.7～1.0，平均为0.87，均大于0.75，具有良好的效度。患者满意度评分标准：非常满意为30分<总分值≤36分；满意为23分<总分值≤30分；不满意为16分≤总分值≤23分。

1.2.2 2013年与2012年NO-N4护士理论及操作考核成绩

通过将2013年实施分层培训联合垂直管理后，NO-N4护士理论考核成绩与2012年为未实施分层培训联合垂直管理成绩做对比；同时将分层培训联合垂直管理实施前后两年的操作考核成绩进行对比，分析比较数据。

1.3 统计学方法：采用SPSS 13.0统计软件对本文所有数据进行统计分析，计数资料用率（%）表示，采用x2检验；计量资料用均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后患者对护理的满意度比较：总满意率=（非常满意数+满意数）/总人数×100%。实施后患者满意度明显高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05）。

2.2 NO-N4护士理论考核成绩平均分值由2012年83.5分上升到2013年93.5分，同比上升了12%；操作考核成绩平均分值由2012年86.5分上升到2013年95.5分，同比上升了10.4%。

3 讨论

3.1 护患关系实施主体是护士，因此，要获得护理效果，提升患者满意度，必须对护理人员进行专业化分层次培训，更能全面提升护理人员的静脉穿刺水平、专业护理技能及个人素质。

3.2 分层次培训涵盖内容广、覆盖率高，使各层级护士明确自己的职责要求，发挥各自的角色功能，使护理质量稳步提升，打造出专科护理服务品牌。

3.3 风险预案和急救程序的制定和培训使护理人员具有应急能力，养成使用药物说明书的好习惯；强化药物不良反应（ADR）处理的规范管理方法，细化ADR处理流程；强化护士对ADR处理的应急能力训练。制定紧急情况下护理人力资源调配预案，保证病人有良好的就医环境，减少病人等候时间，提高病人的满意度，确保紧急情况下迅速调配护理人员到位，减少了护理投诉及纠纷。

参考文献：

[1] 孙爱玲，张东华，高建智，我院开展“优质护理服务示范工程”试点的做法与体会 中国医疗前沿2010，5（17）：89-90.

[2] 牛倩.张玉莲儿科门诊输液间优质护理模式探讨护理研究2012，26（6）：1692-1693.

会议室、培训室管理制度 篇4

第一条：为了保证会议室、培训室清洁和设施的齐全完好，同时保证各部门的培训需要，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司各部门。

第三条：各部门如需使用会议室、培训室，必须提前至行政部前台登记预约，由行政部统筹安排。（前台内线8000）

第四条：进入会议室、培训室的人员都应保证室内卫生的干净、整洁，如有损坏应照价赔偿。

第五条：操作者应小心使用培训室的设备，尤其是电脑和投影仪，使用时应按正常的操作流程进行，如因个人操作失误而造成设备的损坏，应按公司要求予以赔偿。

第六条：培训室使用完毕后，组织者应关闭所有的电源，个人应将使用过的椅子及时归位。

第七条：培训室使用完毕后，组织者应及时告知行政部前台文员，由前台文员检查设备后上锁离开。如未通知前台文员而导致设备、仪器丢失，由申请人负责照价赔偿。

第八条：如在周六、日有培训需求的，应提前通知行政部，以便为其提前配备好设备。

第九条：自本制度实施之日起，公司所有培训一律到培训室，不得占用其他会议室。

本制度由富盈电子有限公司行政部制订。

XXXXXXX电子有限公司

行政部

酒店培训室管理制度 篇5

企业兴旺．人才为本。酒店业竞争是以产品、服务、文化为主要内容的竞争，其实质就是人才的竞争，人力资源是一切资源中最重要的资源。随着我国旅游业的迅猛发展和酒店业竞争的加剧，作为提高酒店人员素质和服务质量重要手段之一的培训工作开始受到了更多的重视，几乎所有的酒店都设立了自己的培训部或拥有店外培训基地。“培训是酒店成功的必由之路”，“培训是酒店发展后勤劲之所在”，“没有培训就没有服务质量”，已成为很多业内人士的共识。那么，酒店如何做好培训工作呢?

（一）培训需求分析

1.工作需求分析。明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析，使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。

2.人员需求分析。包括两方面：

(1)人员的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析

明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、叶予舜二○一二年五月二十四日星期四

素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展的未来工作的需要。培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。但这一切都要求对人员的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析；

(2)针对工作绩效的评价。如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。

3.组织需求分析。包括三方面：

(1)组织的人力资源需求分析。它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要。

(2)组织的效率分析。包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪

费状况、机器的使用和维修。组织可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。同时这些标准也是培训效果的评价指标。

(3)组织文化的分析。组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映。通过培训

可以将组织完整的价值体系输入到每一个员工的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。

（二）制定培训计划

1.确立培训目标。通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业

培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本培训的重点项目。

2.研究酒店发展动态。酒店培训部会同有关的主要管理人员研究酒店的发展计

划，以确定如何通过培训来完成酒店的经费指标。一项经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。酒店培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

3.根据培训的目标分类。围绕酒店经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕

提高酒店管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标。具体设计各项培训活动的安排过程。酒店的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。酒店的管理培训活动主要是主管以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

4.决定培训课程。课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划：主要内容及实施方

式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

5.培训预算规划。培训预算是酒店培训部在制订培训计划时，对各项培训

方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

（三）培训准备工作

1.制定培训细节。制订培训活动细节的步骤如下：

（1）确立训练目的。阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

（2）设计培训计划的大纲及期限。为培训计划提供基本结构和时间阶段的安排。

（3）草拟训练课程表。为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即培训周数、天数及时数。

（4）设计学习形式。为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习

阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

（5）制订控制措施。采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计

划的进展。

（6）决定评估方法。根据对受训人员的工作表现评估以及命颢作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

2.培训教员的选择。师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。

培训部除了少量专职人员作为培训师资外，大部分培训员可由酒店各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训教员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和训练培训教员或聘请专家为师资作为首要任务，纳入培训计划。

3.培训时间、地点的选定。培训时间的选定要充分考虑到参加培训的职工能否

出 席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。

4.培训用具及有关资料的准备。包括培训地点和教室地点的标志，桌、椅、黑

板、放映灯具、布幕等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，准备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题。

三、培训计划的实施

（一）新员工入职培训与考核的实施

（二）管理人员培训的实施

（三）招工前培训的实施

（四）淡季培训的实施

（五）酒店管理公司内部的交叉培训

（六）外语培训的实施

（七）培训员培训的实施

（八）组织竞赛活动/技术考核的程序与标准

（九）培训教案编写的程序与标准

（十）总经办培训部对各酒店培训工作的行政管理

酒店管理培训 篇6

新员工入职培训

新员工入职自我介绍

1、打开酒店梦想之门。（为什么要加入酒店）

2、加入酒店行业所具备的条件（进入酒店行业报有什么心态）

3、不要抱怨生活，社会残酷

4、打开心灵，开发入职员工的能力（深刻剖析自己）

5、酒店行业对人生的改变

6、酒店的概念

7、世界十大名酒店欣赏（视频）

8、酒店行业服务的概念（理论）加白话文

9、酒店行业服务的含义（结合实际案例）

10、酒店行业服务的意识

11、对酒店行业的认识

12、酒店行业的仪容仪表，仪态，手势，服务用语，商务礼仪（结合实际案例）

13、酒店服务行业中的经典案例（深刻认识）

14、酒店企业内部的培训（企业文化，员工规范，规章制度，岗位责任制，服务流程等，）

15、参观本酒店的部门

16、考核员工

17、根据考核员工的成绩，再次面对面考核

18、根据能力分配适合的岗位

酒店培训室管理制度 篇7

关键词：保定市H酒店,培训管理,酒店业

随着我国加入WTO, 国外酒店企业的进入, 酒店的竞争越来越激烈。而现在酒店间的竞争主要表现在服务质量的较量, 谁拥有优秀的员工数量多, 谁的酒店竞争力就强。所以国内酒店都开始重视起对自己员工的培训。

一、酒店基层员工培训的意义和作用

对于服务性极强的酒店企业来说, 酒店采用培训的方式可以提高每位员工的服务水平, 进而提高工作效率, 减少投诉。其次, 通过酒店的专项培训能够提高员工的专项服务能力, 能够体现出专项业务水平。另外, 通过有计划、有组织的培训还能够提高员工的服务意识, 能为顾客提供更及时、更贴心的服务。除此之外, 酒店的培训对员工未来的发展奠定了基础。

二、保定市H酒店基层员工培训现状分析及存在的问题

前面谈到了培训能为酒店的经营带来诸多好处, 但是酒店管理者忽视了一个前提, 那就是这些培训工作是否在员工乐意接受的前提下进行的?假如员工只是被动地接受, 培训效果也就没那么明显, 下面对保定市H酒店基层员工培训现状进行分析, 并找出存在的问题。

(一) 保定市H酒店基层员工培训现状分析

保定市H酒店地处保定市商业中心, 人员往来密集, 地理位置十分优越。但是对于一个发展中的城市, 也随时面临外来酒店的竞争。所以近两年该酒店也开始重视起酒店员工培训工作。下面对H酒店的培训现状进行简单分析。

1、培训的时间安排

据调查, H酒店对员工的培训, 80%以上都安排在下午两点半左右, 这个时间刚刚是员工开完中午餐之后的时间, 员工在这个时间段大致是又累又烦的状态, 这时员工最希望休息。而酒店考虑的是不影响员工的正常排班, 不影响酒店的正常营业。

2、培训内容的连续性较差

据统计, 该酒店的培训内容随机性较强, 每次对员工进行培训, 内容的安排上不具有连贯性, 比较零散。基本是管理者自行安排。而且对于专项内容的培训, 也没有重复性, 比如:酒水知识的培训, 往往是请来专业的酒水经营者, 对酒水知识做简单的介绍, 接下来的酒水具体服务, 不会再安排时间培训。所以员工了解的还是皮毛, 至于自己今后该如何服务酒水还是以自己原有的知识和能力去应付了事。

3、培训效果

据酒店人力资源部门管理者反映, 员工在接受培训的过程中互动能力较差, 学习的状态比较懒散。接下来的工作中依然看不到有明显提升。这一直很令领导头疼。

(二) 保定市H酒店基层员工培训存在的问题

由于酒店培训管理不够成熟, H酒店在培训中也暴露了一些问题。

1、酒店管理者培训目的盲目

H酒店的人力资源部管理人员迫于来自工作本身和酒店竞争者的压力, 急于完成培训工作, 而对于培训的形式及培训内容并没有进行考究, 致使每次培训员工都觉得毫无准备, 而面对培训之后的考核要求十分的反感, 导致员工对培训失去兴趣, 并把培训当成了一个包袱, 还要面对培训过后的考核, 最终影响了培训效果。

2、培训者的培训水平有限

酒店在给员工进行培训时, 往往安排人力资源部门的人员作为主讲师, 这些人员平时接触各个岗位的工作并不多, 实际上他们的业务水平并不强, 再加上有些主讲者的语言表达能力不强, 使得培训失去了说服力。酒店一味地为了节省培训费用而不舍得为员工聘请高级的主讲专家或是安排酒店中资深管理者对员工进行培训, 势必令员工感到失望。

3、培训形式单一

H酒店每次给员工进行培训的时候都安排在酒店的一个专门的培训室, 然后培训者以讲授的方式对员工进行培训, 培训形式单一, 这种类似课堂的讲授方式对于参加工作的正式员工显然非常单调, 很难调动起员工的积极性。

4、员工对培训的重视度不够

在保定这样的中小城市中, 酒店基础员工的总体素质不高, 学历水平较低。这些员工大多还是为了生计而找了酒店这份她们认为吃青春饭的工作。所以工作中进取心不强, 对于酒店安排的培训也只是应付了事, 该记得没有记住该学的也没有学到。

三、酒店基层员工培训的管理措施

(一) 酒店的管理者应该明确培训的目标

酒店的生存和发展, 依赖自己产品的质量, 酒店的产品分为有形产品和无形产品。无论是有形产品的生产还是无形产品的生产都要依靠酒店的员工。酒店要培训这些员工不单纯是走形式, 获得一个心理的安慰。而是真正要把这些员工培养成酒店的骨干, 为酒店创造更优的产品。每家酒店的经营特点不尽相同, 在培训内容方面也应该突出自己酒店的特点和需求。坚持有计划, 有组织长期不间断的原则, 设计出能够调动员工积极性的培训方案。

(二) 加大对员工的鼓励政策

面对酒店基层员工培训状态不佳的现状, 经分析发现这些员工的真正需求主要表现在:第一, 物质奖励;第二, 精神鼓励。酒店可以通过培训考核, 选拔出成绩突出的员工, 针对每个员工的不同需求设置不同的奖励。比如:有些员工希望能够在员工中树立威望, 这时就可以为这类表现突出的员工设置一些小的领导岗位, 让他们能独立带一些员工, 发挥他们的管理特长。这些员工也可以当做酒店的基础管理者的储备力量;假如有些员工希望通过自己的良好表现获得更高的薪水, 那么酒店也可以依照其表现以奖金的形式予以奖励。酒店通过这样灵活的具有针对性的鼓励政策便能够调动员工的积极性。同时也能带动懒惰的员工尽早进入学习状态。

(三) 培训形式多样化

再好的培训内容如果采用一成不变的培训方式, 听者也会感到疲倦。酒店可以尝试多种培训的方式让员工有新鲜感。比如, 在培训的过程中可以采用情景模拟的形式活跃培训的气氛。还可以采用案例分析形式让员工们讨论或是辩论。除此之外, 让员工将自己的心得与大家分享, 讲述出自己工作中经验。这样更能贴近工作, 员工接受起来不至于那么生硬。

综上所述, 酒店对基层员工的培训还存在着一些现实的问题, 这些问题不单纯是员工素质低所造成的, 酒店的管理者对培训的认识度也决定了培训的效果。所以, 要想使每次培训工作达到预期的效果, 酒店管理者的培训观念也需要有所改变。

参考文献

[1]、陈志学.现代饭店培训[M].北京:中国旅游出版社, 2003.62一63.

[2]、徐冬爱.让激励成为习惯[J].饭店现代化, 2006, (l) :59.