公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究（精选8篇）

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇1

摘 要： 目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

关键词： 公共部门；人力资源管理；激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。

对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太

充分。

2.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。

以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。

此次薪酬改革中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。

目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。（2）近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。（4）

年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。

最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。

参考文献：

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公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇2

关键词：公共部门,人力资源管理,激励机制

目前, 随着知识经济时代的到来, 人才作为一种特殊的商品进入了市场, 这也使得人力资源管理的作用越来越重要。对于公共部门来说, 合理的利用激励机制可以有利于公共部门组织、吸引和保留人才, 因此, 如何建立和完善人力资源管理的激励机制是现今的主要问题。

一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题

(一) 组织目标的模糊、错位和混乱

长期以来, 我国的公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标, 而完全忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点, 这也就使得公共部门的组织目标面临着被淘汰的危机。由此可见, 在公共部门中, 还没有对人力资源管理的激励作用引起高度的重视, 缺乏对人力资源开发的力度。无论在任何情况下, 人都起着关键性的作用, 如果个人的目标无法与组织的目标达成一致, 那么就会使个人对组织缺乏认同感和使命感, 失去奋斗的意识, 这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。目前, 在公共部门人力资源管理中, 从人事管理转变为人力资源的管理, 人们充分重视人力资源开发的管理意识, 但是却很少有人能够意识到人力资源已经成为人力资源管理中较为重要的一个环节。

(二) 机制的僵化

我国公共部门对人力资源的管理一直持保守的态度, 这也就造成了人员内部的激励机制变得僵硬, 对公职人员实行终身的雇佣制, 使得公共部门缺乏合理的招聘制度, 缺乏职业的危机感和责任感, 从而无法建立有效的激励机制。公共部门人力资源只有通过有效的流动, 充分整合各个部门之间的优势和资源。对于我国的公共部门来说, 不论是观念还是制度, 都不利于人力资源的合理流动, 缺乏合理的升迁规则, 使许多优秀的人才被埋没, 无法给予他们所向往的流动机会时, 这就会在一定程度上使他们产生消极的情绪, 从而影响人才的发展。

(三) 激励手段的匮乏和低效率

对于公共部门来说, 其在薪酬待遇上普遍存在方式简单, 制度刻板的情况, 在微机层面上, 缺乏绩效和个人潜能发挥的激励手段, 在宏观层面上来看, 其与先进经济发展的水平存在不同。除此之外, 公共部门的惩罚制约机制也没有起到任何的效果, 除非公务人员做出违法犯罪的事, 不然就职人员就会终生享受就业的权利, 这就使得他们没有任何的危机感和职业道德风险。由此可见, 无论从任何角度来看, 我国的公共部门都缺乏准确、有效的人力资源管理, 只是单纯地重视正向的激励, 却忽略了负向的激励。这使得公务人员过分地关注物质和社会感情这些外在的因素, 如奖金、信任、工资等, 忽视在工作过程中所取得的成绩, 大大磨灭了他们的进取意识和成就感。

二、完善公共部门人力资源管理激励机制的建议

(一) 提升人员综合素质, 建立一套严格的约束机制

目前, 由于我国公共部门所存在的明显的“官本位”和“科层制”的特性, 这种思想严重影响这公共部门的激励机制, 使公共部门的效率无法得到有效的提高。因此, 公共部门的人员必须从根本上改变自己的观念, 不断加强自身各方面的学习, 提高自己的综合素质, 包括政治素质和业务能力, 从而使自己的个人目标与组织的目标紧密地结合在一起, 增强公共部门人员的责任感和使命感, 全心全意服务于广大的群众。正如前面所说, 公职人员的约束机制激励方式主要有正向激励和负向激励两种形式, 公共部门的正向激励只能在一定范围内进行, 而在一定程度上, 负向激励显得更为重要, 想要达到负向激励的目的, 就必须建立一套完整的约束机制。这样的方式可以有效地激励公职人员的使命感和责任感, 摆脱工资人员权责不对等的问题, 有效惩罚那些违反职业规范的人员。

(二) 借鉴企业人力资源管理经验

在公共部门建立合理有效的绩效管理制度, 必须全面借鉴人力资源管理激励机制的经验, 对公共部门的每一个工作人员进行全方位的绩效评估, 引入竞争机制, 从根本上激发员工的竞争意识和工作效率。目前, 公共部门绩效考核体系还很不完善, 构建和完善绩效管理体系建设, 不仅加强和改进绩效考核体系, 而且要建立系统化、流程化的绩效管理模式, 实行全面绩效管理。

三、结束语

综上所述, 在公共部门中建立人力资源管理的激励机制, 可以使每一个公务人员的主动性、积极性和创造性得到有效的发挥, 有利于提高整个公共部门的效率, 从而达到提升我国在国际竞争中的实力和地位的目的。

参考文献

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[2]、孙彩霞.我国公共部门人力资源管理中的激励问题研究[D].天津大学, 2007.

[3]、黄艳, 王忠.公共部门人力资源管理激励机制变迁[J].石家庄经济学院学报, 2003 (5) .

[4]、陈颖, 赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿, 2003 (1) .

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇3

当前，全球化浪潮冲击着世界每一个角落，深刻影响人类社会的运作方式与发展进程，这为公共部门人力资源管理提供了更为宽广的平台和崭新的内容，也带来了巨大的挑战。各国政府、民众与企业日益频繁和相互依赖，使国际性与区域性组织作用日益重要，政府公务的国际化、区域化趋势明显。这就要求公共部门在人力资源管理方而适应这一趋势，实行战略性转型，在全球范围塑造公共部门的先进管理文化，吸引、培育和激励优秀人才，采取全球化跨文化管理方式。

目前我国正在推行渐进式的政制体制改革，公共部门的改革是一个重要的环节，而改革的成效取决于公共部门的人员素质，因此公共部门人力资源管理体制便成为改革的重中之重。如何进一步加强对公共部门人员的管理、如何进一步强化公共部门人员的责任心、如何激励公共部门人员的工作热情，对于提高我国公共部门人力资源管理水平有着十分重要的理论与实践意义。

我国公共部门的人力资源管理存在很多的问题，造成的原因也是多方面的。本文提出我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题，分析产生的原因，并从全球化的角度探讨如何加强与完善我国公共部门人力资源管理。

一、我国公共部门人力资源管理激励的现状

1．公共部门的人力资源管理激励方式

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。有效激励可以调动公共部门人员的积极性、创造性，强化公共部门人员的行为，使其保持较高的工作效率；通过激励能够提升公共部门人员的人力资本含量，并进一步挖掘公共部门人员的潜能。

激励主要包括物质激励与精神激励两种方式。当前在我国，物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发公共部门人员，如增加或减少工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精神激励，则是通过改变部门人员内在心理状况来激励公共部门人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。归纳起来，我国对于公共部门人员实施激励的方式主要有以下几种：

（1）薪酬激励

人员薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。适当水平的薪酬能够保障公共部门人员的生活，体现公共部门人员的社会地位，并在此基础上提高公共部门人员的工作效率。1997年以前，我国公共部门人员的薪酬水平普遍偏低，现在公共部门人员的薪酬水平已处于社会平均水平以上，公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，从某种程度上控制了一定层次的公共部门内部人员流失问题，并吸引了相当的社会人才投身于公共部门的建设。

（2）考核激励

考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过量化方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等诸多部门人员的切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为公共部门人力资源管理中的中心环节，这应当成为当前公共部门人员激励中的核心方式。

（3）晋升激励

公共部门人员的晋升激励是指将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其在行政部门职位结构中的职权、待遇等也相应地提高。与物质激励相比，晋升激励是一种较为集约成本的激励方式，除去因晋升激励而给公共部门人员所带来的物质利益变动之外，通常将晋升激励列入精神激励的范畴。在轻视物质激励的年代，职位晋升是我国公共部门人员精神激励中最传统和最为普遍的激励方式。

（4）竞争激励

竞争是促进公共部门内资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高;同时良好的竞争机制还会维护和增强组织人员激励过程中的公平性，提高组织内部人员间的凝聚力。薪酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励共同构成了当前我国公共部门人员激励的核心部门。这几种方式重新审视了传统“道德人”假设，突破了原有传统激励方式的束缚，对现实公共部门人员激励方式做出了较为客观的定位。

2．当前存在的问题

为了激励公共部门人员尽职、敬业，我国从薪酬、晋升、考核以及竞争激励等政策的安排上，构建了公共部门人员的激励体系，这些制度安排对于促进公共部门人员绩效的提升，防范在职人员的败德行为起到了一定的促进作用。但是，这些激励制度毕竟还处于摸索建立阶段，在制度建设过程中，诸多方面不够成熟，作用有限。据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。但在现实中，公共部门的工作人员是十分“爱”岗的，这可以从“公务员热”看出来。但从目前公共部门的工作现状来看，社会各方面对公共部门及其工作人员存在着普遍的不满情绪，而且越来越缺乏信任，公信力正在逐渐丧失。为什么“爱”岗却不“敬业”呢？造成这种现象的原因是多方面的，其中一个主要原因就是人力资源管理出了问题，特别是缺乏合理有效的激励机制。

我国当前公共部门人员激励制度方面的问题主要是：

（1）公共部门目标导向迷失

一是组织本身目标的错位和混乱，我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；二是员工目标总是与组织目标严重脱节，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

（2）人才流动机制的僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，一边是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。

（3）激励手段的苍白和匮乏

物质激励手段单一，结构不合理，缺乏公平性，不能反映公职人员的工作业绩和实际才能，无法调动工作人员的积极性。精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，奉行的是“道

德人”的假设，难以起到精神激励的作用。公职人员的职业的稳定性导致公务员缺少竞争压力“，能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，选拔干部中存在非正当竞争等等问题。道德约束力在逐渐弱化，负激励操作不规范，标准不一致，腐败行为时有发生。

二、全球化对我国公共部门人力资源管理的影响

全球化和知识经济推动了世界范围内人力资源的重组，国际交往更加频繁，信息共享、人才共用会表现得更加明显，国际间的人才争夺将进一步加剧。面对竞争和挑战，如果没有充足的高素质的人才资源作支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。公共部门要维持生存和持续发展，就必须面对压力，认真应对。

首先，全球化下快速变化的顾客需求与价值观趋向多元化，对人的管理将变得更加复杂和困难。公共部门高层管理者必须充分认识到，追求成功最关键的不仅在于调整组织架构、流程或重整组织，而更在于改变员工的行为。许多公共部门已经开始意识到，公共部门业务流程的各个环节，都离不开人的参与，员工的素质能力与士气成为公共部门对外形象和发展的基础。

其次，全球化下以信息技术为主导的高新技术的发展、互联网和电子政务的应用，使得知识在造就公共部门竞争优势方面的决定性作用日渐显现。电子计算机、通讯、互联网等技术的迅猛和广泛的发展，将世界的不同角落不断拉近。这不仅提高了公共部门的公共行政服务效率，大大降低了交易费用，而且对公共部门管理理念和方式产生巨大冲击，并在不断地重新定义工作的方式。公共部门的成败将在更大程度上取决于知识资源的有效配置，其生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求公共部门拥有创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为公共部门资源的战略重要性明显突出。

第三，公共部门运行的外部环境和社会基础所发生的巨大变化，要求公共部门工作效率、创新精神和应度能力的提高，公共部门的决策和管理更加科学化、民主化，政府功能实现服务化等等。这些要求促使各国政府积极推进行政改革“，重塑政府”的公共行政现代化浪潮由此产生，效率型政府、回应型政府、服务型政府、学习型政府成为一种目标选择。公共部门人力资源是社会进步和生产力发展的关键性要素。在经济全球化的大潮中，我国公共部门应树立人力资源管理的新观念，借鉴国外公共部门人力资源管理的理念及经验，探索有效的改革之路。

三、完善公共部门人力资源管理激励机制的对策建议

在当代公共部门人力资源管理中，要想对员工进行成功的激励，有效地提高公共部门工作效率，建立起高绩效的政府组织，既要在全球化背景下借鉴国外先进的激励理论，又要根据我国的社会历史条件和经济发展现状等客观环境因素，切合实际、因地制宜地建立起适合我国国情、适应社会主义发展需要的公共部门激励体制与机制。针对经济全球化对我国公共人力资源配置格局的影响，我们应当通过适应性的调整，在畅通人才流动渠道、保证市场配置能力正常发挥的基础上，对市场的配置趋势和公共人力资源的配置选择意愿进行有针对性的引导，以缓和经济全球化对公共人力资源配置产生的冲击。为此，必须建立有效的激励机制。

1．坚持以人为本，关注知识型人才

在知识经济时代，对公职人员的管理要坚持以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识人力资源是一种资本性资源，树立“人高于一切”的价值观。成员是组织最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与组织的相关决策，他们会因受到鼓励而不断成长，他们希望发掘自己的最大潜力来达到“自我实现”。

其次要给公职人员个人发展的空间。对自我实现的人的管理开发如果依然采取严格的硬约束，不给他任何自由驰骋的空间，那么他们就会不满、情绪就会低落。聪明的组织管理者应通过适当分权给予组织成员一个想象的空间和领域。再次让公职人员参与决策。参与决策的目的在于唤起每个成员的集体意识和集体努力，这样才能有效地实现组织的目标。如果成员们感到自己在组织中的价值，那么不仅会情绪高涨，在自己参与的决策下创造性地工作，而且也会了解如何有效协调，从而导致成员之间关系密切，气氛和谐。最后通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在实施人本管理及成员具有高度奉献精神的组织中，都十分重视开展有助于成员“自我实现”的活动。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员是组织最好的竞争资源。

2．建立科学公正的绩效评估体系

现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。以“绩效”为主线的公职员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公职员的能力发挥与提高。实施公职员绩效考核，不仅能够激发公职员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公职员队伍整体素质的提升。

3．严格公职人员的约束机制

公共部门的非赢利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范，以便更好地实现公共部门的激励目标。

4．构建合理的激励性组织制度

为了满足广大社会成员的公共需求即提供优质定量的公共产品和公共服务，公共部门通过其“组织目标的导向效应、组织领导的感召和示范效应、组织设计工作的诱导效应和组织文化的塑造效应”使组织成员产生“工作使命感”和“工作责任感”，从而建立起从外部激发人们工作动机的制度。

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇4

摘要：人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中，扮演着越来越重要的角色。而目前，公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为我国公共部门人力资源管理发展的必然趋势。

关键词：公共部门 人力资源管理 特点 问题 对策

一、我国公共部门人力资源管理的内涵及特点

（一）内涵

人力资源是指一定医学界内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指组织内能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的数量是指一个国家（地区）或组织拥有的有劳动能力的人口的数量，包括就业人口、劳动年龄内（我国男性 1 6 － 6 0 岁，女性 1 6 － 5 5 岁）的就业人口、家务劳动人口、正在谋求职业的人口等。它可分为三个经济层次：

第一，理论人力资源，即一国或地区可以利用的全部人力资源；第二，现实人力资源，即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的总和，也称“经济活动人口”；第三，直接人力资源，即已经被使用的人力资源，表现为就业人口。人力资源的质量是指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质以及与专业（职业）劳动技能水平的统一。影响人力资源素质的因素有人的体质与智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念以及经济与社会环境等。

（二）我国公共部门人力资源管理的特点

首先，要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政

府、人大、法院、检察院等机关的公务员，政党机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员，全国工商联组织的工作人员等。

其次，我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会，但人代会主要是对高级的人力资源(高级首长)直接行使管理权，而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位，核心是人事权的领导，党对公共人力资源的领导，确立了党管干部原则。

第三，公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身，我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始，服务价值取向首先定位于政府，构建服务型政府，主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。

二、我国公共部门人力资源管理的现状及存在的问题

（一）公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端。如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。主要表现在:党委组织部门和政府人事部门在公共部门管理权限、管理方式上存在一定程度的权限不清、职能交叉；公务员分类制度设计不够科学合理；竞争上岗的用人机制不够健全。

（二）公共部门先进的人才管理理念有待树立中西方人力资源管理的形式方面的差异是很大的，尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上，视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是----以人为本，人与人之间的互相信任与相互尊重。在此种理念的约束下，员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比，我国的一些行政领导者，套用政治、军事思维来解决一些日常问题，缺乏一套有效的人才管理制度。许多人才也因而不易找准自己的位置，提职、加薪的难度较大，对他们而言，他们只是被一些相应的政策束缚而已，一旦有更适合自己的机会，他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点，即常日所见的“ 跳 槽 ” 现 象。

（三）公共部门绩效评估缺乏科学性目前公共部门绩效考核框架已基本形成，但绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化，德能勤绩考核指标体系由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套，考核结构的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核由于服务对象的反应被排除在考核之外，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争，不利于团队的合作及团队目标的实现。此外，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，目标不明确导致考核结果运用的有限性。

（四）人力资源深层次开发不够有效的人力资源开发是组织行政效率得以提高的重要保证，培训对人力资源的持续发展起到重要的作用。目前公共部门已经充分认识到人力资源培训的重要性，突出强调了对组织成员的能力建设，对培训进行规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，忽视了对培训需求的分析，培训的针对性和有效性亟待提高。培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动，目前公共部门对培训的评估仅局限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估、培训中的监控评估以及培训后培训效果的总评估。培训评估体系的不完善，容易导致培训流于形式，影响培训效果，进而影响到人力资源的深层次开发。

（五）公共部门缺乏一种科学严密的用人机制一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制,唯才是举,用人不疑。然而由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生,在结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在,并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖,使得传统的观念和思维方式沿袭下来,而组织往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。另外，专业化人力资源管理人员缺乏。

（六）公共部门人力资源管理信息基础薄弱。目前公共部门人力资源管理信息

大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。

（七）人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，开发培训缺乏科学的需求分析，培训的内容不科学，培训方式落后。

三、对策建议

（一）从战略上来看，要搞好教育与培训。从全体人力资源入手加强教育，建立教育大众化制度与终身教育制度，由就业教育向素质教育转变，实现人力资源的整体素质提高。

（二）提高对人力资源的重要性和现代人力资源理论的系统认识。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新，树立“人力资源是第一资源”的观念。

（三）进一步完善各种激励机制。改革我国公共部门的薪酬制度，使公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，体现实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；建立有效的绩效评估机制，实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；逐渐实行竞争淘汰机制。

（四）建立科学的、适合国情的职位分类制度。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

（五）利用现代信息技术,实现管理手段的网络化。公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈；应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统和专门的人力资源管理信息库，提高人力资源管理决策的效率。

（六）建立旨在提高行政能力的培训体系。第一,要进行科学的培训需求分析，有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则；第三，要采用不同的切实可行的培训

方式。

（七）建立并完善与国际接轨的市场化人才机制。由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本———收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才。

（八）合理改革管理机制，引入规划管理。在管理机制相关改革中，先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

（九）建立与实际相适应的绩效考核体系。建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

（十）利用现代信息技术，实现管理手段的网络化。现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织

人力资源管理问题的反馈;其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。

四、结 论

人力资源是国家现代化建设的基础资源，公共部门人公共人力资源管理制度是关系到国家发展与稳定的重要工作。只有将我国国公共人力资源管理工作广泛的开展好，才能有效地发挥公共人力资源的战略作用，从而实现人才组合的最优配置。而如何更好地对公共部门人力资源进行管理，是需要我们继续努力学习和探讨的主题。

参考文献：

［1］孙柏瑛，祁光华． 公共部门人力资源开发与管理［M］． 北京: 中国人民大学出版社，2004 年． 169．

［2］国务院研究室． 国务院部委领导论中国加入 WTO: 机遇、挑战、对策［C］． 北京: 中国言实出版社，2002 年． 78 －79．

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇5

1.公共部门人力资源管理

有效激励的条件公共部门是国民经济中唯一通过政治程序建立的，以为广大居民谋求公共利益为目的，在特定的区域内管理公共事务，行使立法权、司法权和行政权的实体。在本文中我们讨论的公共部门是一般公共部门，即包括政府及其附属机构、政府出资开办的各种企事业单位等公共事业部门在内的组织体系。公共部门人力资源管理激励是指政府采取有形的或无形的激励手段，引导部门员工的持有特定的行为方式及价值观念从而达到部门目标的过程。

实现公共部门的有效激励当然需要一定的条件。社会系统学派的切斯特·巴纳德教授认为组织是在特定目标下2 个或2 个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有3 个：一是共同的目标；二是协作的意愿；三是信息的交流。由此经过系统思考笔者认为公共部门人力资源有效激励的条件是：

1.1 拥有共同的组织目标

目标是任何组织存在的依据，是组织中一切活动的起点，也是组织中一切活动的终点，它贯穿于组织活动过程的始终。共同的目标源自于组织内的个人拥有和组织共同的价值观和世界观，这就要求个人不断强化学习，形成良好的服务精神以及过硬的业务素质来实现组织的目标。实际工作中，以服务大众为导向根据上级领导的安排和本单位的实际情况确定本单位的组织目标，并以此把目标分配到个人，个人有目标才能运用激励手段来促使个人采取行动，形成个人绩效达到组织的目的。

1.2 有效地的协作

协作是个体之间通过交流、沟通采取有效的行动最终达到共同的目的的过程。部门间的有效协作是实行进行有效激励的前提，一些激励手段比如培训激励和职务晋升激励没有强烈的部门协作意愿是难以实现的。培训激励中要到先进的部门交流就是要求横向公共部门之间的协作；职务晋升激励则要求得到纵向公共部门之间的配合。部门间的协作可以从整体上带动人力资源激励的实施，起到一个鲶鱼效应的作用，最终使整个公共部门体系的变得有活力带动起来。

1.3 充分的信息交流

在新世纪信息已成为一种重要的战略资源，哪个组织能先获取新信息并且依据其做出正确决策就能在激烈的竞争中立于不败之地，企业是这样，公共部门也是如此。充分的信息沟通是获得理解与支持的必要条件，也是实施新制定人力资源管理激励计划，达到人力资源管理有效激励的前提。

1.4 拥有一定的资源资源

包括物质资源和精神资源，公共部门可以控制和利用的这些资源是实现公共部门人力资源有效激励的保障，但是公共经济学告诉我们，公共部门控制的资源是有限的、稀缺的，资源的有限性和人需求的无限性之间的矛盾成为人力资源的有效激励成为可能。

2.我国公共部门人力资源管理激励现状分析

2.1 我国公共部门人力资源管理激励的方式通过激励手段来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。从我国公共部门对公务员的奖励形式上看，人力资源管理激励主要分以下几种：

2.1.1 薪酬激励

薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在薪酬方面给予提高的一种激励方式。它包括：工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面，具体关系见图2。

薪酬激励是薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。[3]薪酬奖励是满足公务员的“经济人”社会角色，通过这种奖励能满足他们对物质上的需求，可以有效的防止人员外流，使他们安心的为单位工作，从而达到自己和部门的“共赢。

2.1.2 荣誉激励

荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员给予荣誉称号等方面的一种激励方式。它包括：口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。按照马斯洛需求层次理论，这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是单位对其努力工作地一种认可，是人的一种高层次需求。所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发出公务员的工作热情，使之为单位做出更大的贡献。

2.1.3 职务晋升激励

职务晋升激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励方式的实施一般伴随着职权的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出对部门的影响很大，故这种方式只有在公务员做出较大贡献并且仔细考察后才能实施。

2.1.4 培训激励

培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在培训方面给予提高的一种激励方式，它包括：出国留学、进高校进修、送到先进的部门交流等。这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但是作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让公务员自己选择，可以把它引申为一种福利。

2.2 我国公共部门人力资源管理激励

存在的问题分析据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005 调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。[4]不可否认的是，敬业度低和缺少有效地激励手段应该有很大的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理激励主要存在以下问题：

2.2.1 组织目标的不合理

确立一个合理的组织目标是公共部门存在的基本前提，而我公共部门由于体制和机制的原因存在组织目标缺失。这主要体现在以下三个方面：一是我国公共部门对自己的使命定位错误导致目标的缺失。由于

长期受计划经济制度的影响，我国公共部门的使命定位仍然还热衷于政府行政命令型而非服务导向型，对于部门目标还是希望得到上级的分配或领导人的指示，这就必然导致组织目标与市场经济条件下对公共部门使命的不一致，导致组织目标不合理。二是个人目标与组织目标的不一致。这在我国公共部门内依然存在制定或分配组织目标时不考虑公务员的个人想法的问题，从而导致个人对组织目标的认同感存在偏差，对组织目标的实现产生了负效应。三是最近一段时间国家经济形势比较复杂，公共部门难以制定出合理的组织目标。

2.2.2 考核体制不合理众所周知，在人力资源中绩效考核是基础，是进行激励的主要依据。在我国绩效考核的主要依据是《国家公务员考核暂行管理办法》，德、能、勤、绩为标准的模糊考核体系，在绩效考核中主要存在以下三个问题：一是绩效考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度。公共部门不同于企业不能向企业那样单纯的把企业经营目标作为考核的依据，它主要靠提供公共产品、管理公共事务，以社会效益最大化作为绩效考核的主要指标，而社会效益又很难用经济性的量化指标来衡量，故主观性难以避免。二是考核流于形式、过于简单，报喜不报忧，并且考核结果不用于激励。很多公共部门考核制度名存实亡，领导对此也不重视，缺乏一个共同的目标，把考核当成了了平衡内部利益在年终的时候进行的一个表彰会。三是由于全球经济衰退对我国经济和社会造成了一定程度的影响从而使一些公共部门难以确定部门的目标，目标难以确定，个人绩效、组织绩效考核无法实施，公共部门的使命更难以实现，进而又加重了危机对我国的影响，具体情况详见图3。

2.2.3 薪酬制度不科学

科学合理的薪酬激励无疑是进行人力资源管理激励的有效方式，企业可以根据自身的发展情况结合企业战略要求按照科学的绩效考核结果较公平的制定和实施合理的薪酬制度。但是我国公共部门的薪酬制度却难以达到这种效果，究其原因无非以下几点：一是薪酬制度缺乏弹性，薪酬结构不合理。公务员的工资制度和日本企业的年功序列制的工资制度很相似，薪酬结构不合理，人员的工资主要和工作年限、职位的关系比较大，而与激励相挂钩的绩效薪酬则较少难以起到激励的目的。二是薪酬调整缺乏公正性。在绩效管理中公平理论认为人们对薪酬差距的关注要大于薪酬水平的关注。由于体制和具体情况的因素，我国公共部门的薪酬在内部和外部都缺乏公平性，亟待调整。三是薪酬水平不合理，不同类型和不同级别的公共部门掌控的资源也是不同的，公共部门人力资源有效激励的条件之一就是要有一定的资源，拥有的资源不同也就决定了薪酬水平的不同，帕累托最优告诉我们一部分人受益必定要造成一部分人受损，由于我国的地区差异以及部门差异造成我国公共部门薪酬水平不合理难以达到有效激励的目的。

2.2.4 流动机制的缺失

科学合理的流动机制是确保公共部门就有活力的有效保障。企业一般用有效地人力资源配置方式来达到激发员工的工作热情，从而实现企业的目标。根据人事部的抽查，从1998～2002 年，21 个中央部委就流失本科学历以上公务员1039 人，占同等学历公务员总数的8.8％。[5]高学历公务员采取这种极端的方式流动对我国公共部门来说是一个失败，而造成失败的主要原因则是公共部门人力资源流动机制的缺失。笔者认为我国存在的问题主要有：一是公务员进出机制的固化。我国公共部门是按照马克思.韦伯的科层制

建立起来的组织系统，组织机构固化僵硬。公务员的进入要通过固定形式的公务员考试，在这种千万人过独木桥的应试制度中选拔出来的未必是优秀的人才。一旦进入就相当于终身雇佣，必定会对激励产生该行消极影响。二是公共部中难以横向流动。这主要受部门等级以及单位利益的限制。三是晋升困难，在部门内还是按照论资排辈、关系优先的潜规则，存在投机性流动，跑官要官时有发生，难以做到任人唯贤。

3.完善我国公共部门人力资源管理激励的对策

建议美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％-30％,科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能也发挥出来。[6]所以如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

3.1 构建合理的目标制定机制

目标是一个组织存在的依据，据外国一项调查表明，有效目标的设定，个人的工作效率就平均可以提高15%。我国公共部门要想完成历史赋予的使命就要建立合理完善的目标制定机制，笔者认为应从以下途径入手：首先要确立以人为本的政府服务理念，转变指令式的管理模式，运用市场经济手段满足社会需求。其次是像彼得.圣吉在《第五项修炼》一书里说的那样，根据社会的发展状况在充分考虑组织内外个人意见的基础上，确定合理组织的目标，把组织目标成为个人与部门共同奋斗的共同愿景，要指出是公共组织要把这种机制固定化，以某个部门为试点成熟后再往外推广。

3.2 进行有效的荣誉激励

前面我们也已经提到了，有效地荣誉激励可以使个人在心理上和精神上有一种满足感。

诚然，我们应重视薪酬激励，但也不应该忽视荣誉激励的作用。公共部门要根据情况让二者结合起来达到激励效应的最大化。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等。根据需求理论我们知道，满足人高层次的需求的激励满足人的需求，需求可以激发人的动机，动机可促使人的行动，行动的实施可以实现个人或组织的目标，而达到目标则又能给予人这样的激励，具体关系见。

3.3 建立完善的公共部门的绩效

薪酬管理制度人力资源管理过程中绩效和薪酬有着密不可分的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理要达到有效激励就要使绩效薪酬整合到一起。笔者认为首先要为有效激励奠定物质基础。如果缺乏有效的资源而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也会具有长远的现实意义，毕竟“仓禀实，则民知廉耻”嘛。其次要制定严格的绩效考核制度，确定定量与定性相结合的考评指标，公共部门领导要重视绩效考评，客观公正的考评出结果。再次是改变现有的薪酬结构，加大可变薪酬的比例，依据绩效考评结果来决定薪酬的多少。最后国家要根据实际情况对公共部门的薪酬水平进行调整，不能让有的人人由于薪酬多而不思进取，也不能让有的人薪酬过少而从单位流失。

3.4 建立现代的公共部门人力资源流动模式

公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效激励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。

公共选择学派认为，政府行为的非理性化不是人的问题，而是约束机制不完善造成的。

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇6

1 我国公共部门的人力资源管理目前存在的问题

在经济“新常态”时期,当我国人力资源的重要性在公共部门中占的比重越来越大时,不可避免的出现了许多问题。所以剖析目前我国公共部门的人力资源管理存在的问题并提出创新的基本思路,使之成为了要去完善公共部门人力资源管理的重中之重。

1.1 传统的人事管理观念严重影响公共部门人力资源管理制度

首先,传统人事管理制度在人力资源管理过程中强调以事为中心,忽视人主观能动的作用,组织实行自上而下的垂直式管理运行机制,被管理者往往是被动的接受指挥与命令,这使得政府部门的工作人员习惯于只做上级安排的事情,导致其在工作缺乏主动性与创造性。

其次,传统人事管理制度缺乏对现有工作人员的开发和使用。传统人事管理只注重对现有人员的使用,而不重视其能力和素质的进一步幵发。

最后,受传统人事管理思想的影响,人们往往把人事部门看作是非生产性、非营利性的部门,认为抓人事工作不如抓经济工作那样务实,因为人事部门不能带来直接经济效益,经济工作能够带来直接的经济效益,所以不重视对人事管理本身的研究和改进。

1.2 守旧的管理制度建设严重影响公共部门人力资源管理力度

与公共部门人力资源管理相关的制度建设在我国还处在“难产”的探索阶段。由于经验不丰富,政府对公职人员的管理与开发程度重视程度不够,以至于到目前为止,我国还未建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。这些制度的完善能够更好的促进公共部门人力资源管理体系的建设。

1.3 落后的人力资源管理技术严重影响公共部门人力资源管理制度

我国公共部门人力资源管理的技术和方法落后于西方发达国家。目前,我国公共部门采纳了聘任合同制的招聘方法、平衡计分卡考核技术、潜能开发培训方法和人力资源管理职能外包等技术和方法,但在实际造作过程中这些方法基本上没有发挥应有的作用,这严重影响了公共部门人力资源管理的制度。

2 我国公共部门的人力资源管理创新的基本思路

2.1 人力资源管理存量的二次开发———以人性促创新

首先,新常态下的公共部门人力资源管理应该首要遵循人性化原则,树立科学的人才观念。

其次,公共部门人力资源管理新常态下有应新作为,公共部门人力资源管理改革方向应从普通的绩效驱动转为创新驱动,只要以创新来驱动人才,才能形成新思维的气候,才能优化创新生态。

2.2 人力资源管理制度的二次改革———以激励促竞争

针对上文提到的公共部门人力资源管理制度不健全问题,建议我国应尽快建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。其中最主要强调的是激励制度,我国长期以来在公共部门人力资源管理中的激励制度中存在很多问题,因此激励制度的改革是公共部门人力资源管理制度改革的一个关键问题。

综上所述,应有效的运用人力资源管理中的激励机制来解决目前公共部门人力资源管理中的激励僵化问题,以促进人员之间的竞争。同时,适时、有效地惩处那些违反职业规范的公职人员,只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等、权力滥用等问题,充分实现激励机制,从而增强竞争,有竞争才能激发创新,从而步入公共部门人力资源管理制度的革新道路上。

2.3 人力资源管理技术的二次升级———以信息促效率

利用电子计算机、网络技术和知识管理的理论方法,建立全面的人力资源信息系统,将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理,形成集成的信息库。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。同时,公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布,有效地改善内部沟通途径。

参考文献

[1]徐永德.新常态下转变经济发展方式的制度因素和路径研究[J].探索,2014(5).

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 篇7

摘要：企业人力资源管理激励机制是企业发展过程中必不可少的一个关键环节，直接决定着企业的成败兴衰。特别是当前，我国企业的发展逐渐进入快速发展时期，激励机制在电力企业的成长中发挥着至关重要的作用。但是，目前，我国一些企业对于激励机制的运用与实践还存在存在着众多的问题。本论文基于此，对企业人力资源管理中激励机制进行了深入探究。关键词：激励机制，问题，策略

1人力资源管理中激励机制存在问题探究

1.1理念落后，作用不突出。目前，多数企业只注重财产物质资源的协调使用和综合效率，企业的主要目的就是大力度提升资源的优化配置利用，借此来实现企业利益的最大化水平，这造成企业在人力资源管理中弱化了人才的作用，使得企业留不住人才、吸引不住人才等，造成人才的大量流失，人才得不到足够的重视，也造成一定程度上企业失去了以人为中心的激励机制的不断发展完善，甚至激励机制只停留在简单的物质鼓励上。最终只能导致企业缺乏长久持续动力，企业效益长期上不去。

1.2培训不到位，投入力度不够。目前，我国大多数企业没有建立专门的企业激励培训机制，有的企业对激励的发挥不重视，缺乏必要的投入开发力度。还有的企业虽然在一定程度上建立起了人力资源管理激励机制体系，但是整体上仍然存在很多问题。比如，一是激励培训的目的不明确，只是为了培训而培训，计划不完备随意性大，形成不成具体的激励效果。二是企业培训内容陈旧，与国际脱轨，最常见的就是激励的方式比较单一，只注重理论教学而不安排实践演练，企业员工只是被动应付地接受培训，失去一定兴趣。三是激励培训后续总结阶段不到位，培训没有必要的交流和总结，培训完毕就意味着激励机制的建立。没有同下一次培训的计划和重点。

1.3缺乏必要的沟通协调和反馈。企业激励运行过程中，常常存在以行政命令代替有效沟通，企业管理才不清楚员工的真正需求，造成激励本身失去本来的初衷。特别是有的管理者过度依赖于企业内部的管理制度。在企业激励手段上，只是简单的物质激励，比如提高工资，没有真正了解到员工的内心需求，也没有考虑到员工的高层次需求，比如升职、自我实现、得到他人认同等需求。这就造成员工的个体需求被企业忽略，而难以得到快速发展，特别是得不到上级管理者的认同的称赞，长此以往企业员工积极性必然受到打击而难以继续。

2.基于企业励机制问题的对策探析

2.1建立与企业员工自身相适应的激励制度。管理学指出，企业个体要求公正评价和对待。当企业员工感到企业给予的工资、奖金、升职等报酬是依据自身努力、能力和付出的投入而实现分配的，员工既受到企业绝对报酬投入比的制约和影响，同样也受到相对报酬投入比的制约和影响。在员工发现自己绝对报酬投入比与别人下比比较低时，内心就会产生绝对的不公，继而影响到自身能力的发挥甚至影响到其他员工对工作的态度。因此，在企业的管理中，建立起与企业员工自身相适应的激励制度成为当前所需，在具体的激励过程中，企业要坚持一视同仁，不偏袒、不过分，同时要做到激励过程的阳光透明、完全公开，确保员工无论在何种情况下都能始终保持积极的工作热情。企业要大力推行绩效考核机制，杜绝平均主义和干好干坏一个样。特别是在制度激励机制、考核机制时，要最大程度地让员工参与进来。

2.2加大投入开发力度。人力资源管理激励机制是企业发展的可持续发展的关键环节，对优化企业内部结构、提升企业管理水平，进一步实现企业资源的优化配置。因此，要促进企业激励制度建设，必须做到以下内容，一是建立有组织、有目的的激励手段，建立企业激励制度，从而满足企业发展的需求。二是加大对企业员工的激励培训力度。不断增强企业及员工的激励意识。三是为企业员工制定出个人职业发展规划，使得企业员工拥有明晰的发展愿景，从而发挥出自身最大优势和职能，做出更大更多贡献。

2.3建立起奖惩并行的企业激励原则

人力资源管理理论指出，对于人类和动物而言，为了达到某种自身的目的，都会采取一定的行动，当且仅当形势出现有利情况时，自身行为就会多次出现。而形势出现不利情况时，自身的行为就会被遏止甚至消失。因此，可以得出对于企业而言，激励应当考虑到人的因素，要对员工进行特别的强化重视。整个过程应当坚持以奖励为主、惩罚为辅，同时注意强化的程度不要过，以免让企业员工产生受挫感，造成企业员工士气低落。相反，积极的强化让企业员工自身产生积极性和成就感，进一步提升工作热情。因此，企业要正确使用正激励和负激励，把二者创造性地结合起来，实行科学合理的员工考核制度，形成良好的企业风气。

2.4树立正确的企业和个人目标。目标产生动力，目标同样对企业及员工的发展十分重要。任何个人价值的实现都体现了与企业整体价值的统一结合。第一，人力资源管理的激励机制应紧紧围绕员工来实行，企业管理者要创造一种宽松活跃的发展氛围，就要尊重员工价值观、生活方式、兴趣爱好等，进一步提升员工自身价值的优越感和认同感。第二，要始终做到把员工个人目标与企业整体目标结合，使得企业目标内能更多地包含进更多的个人发展目标。这样企业目标的实现就成为员工个人目标实现的前提，使得企业与员工目标实现具体的结合。要做到这点，企业管理者就必须制定出科学合理的企业发展整体目标，以企业目标的认同性来激发企业员工行为的积极性。

2.5掌握正确的激励时机。任何一个员工在创造出工作业绩后，都期待着企业能给予相应的认同的回报，此时，一般就是企业发挥激励机制的最佳时刻。因此，不同时机的激励对企业及员工产生的效果是不一样的。就员工自身而言，激励机时的正确就会最大程度地发挥出激励的效果，产生的激励作用也会最大。相反，如果企业在员工作出一定贡献后再实施激励就会产生微弱的激励效果，甚至出现事与愿违的现象，因为员工会感觉企业对自身不重视。所以，灵活掌握好激励的最佳时机对于发挥激励的最大作用有着至关重要的作用。

2.6灵活使用激励手段及方式。对于一个企业而言，实施激励的手段和方式不一而同，没有最好的激励方案，方案只会因人而异；另外，要将物质激励、精神激励、价值激励、管理激励等激励手段及方式创造性地结合起来，使得企业激励措施达到最好的效果。

3.结语

综上所述，当前随着我国经济社会的快速发展，企业面临的激烈越来越激烈，特别是随着我国加入世贸组织，国外企业逐渐涌入中国市场，大大地挤占了国内企业发展的市场空间。因此，企业激励管理要上升到企业发展的战略决策中来，在激励机制的制定与使用中，企业要针对各类问题，认清发展形势与自身不足，创新借鉴西方先进管理经验，建立起内部公平的激励制度，并科学地运用发挥起最大作用，让企业成为人才聚集的摇篮，在未来竞争中立于不败之地。

参考文献：

公共部门人力资源管理论文 篇8

论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要，帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。墨子说:“尚贤者，政之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能，知人善任

选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才，德才兼备

选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑，疑人不用

“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国着名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示 传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化

“任人之道，因材而授职，譬如良工之于木，大小曲直各当其用，则无弃才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足当大事，用之者在审其宜耳。”(《明太祖实录》卷九)古代识人用人的关键是要发挥他人优点，扬长避短，取人所长，使每个人有施展才华的时空条件，做到人尽其能、人尽其用，不可求全责备。高校要把教师人力资源配置作为学校发展战略之一，将教师人力资源开发纳入学校长期发展规划，以高效率地开发、高起点地聚集、高质量地培育、高效率地管理的“四高”用才标准作为人事管理的最高指导方针。