高职院校青年教师面临成长困惑（精选9篇）
随着高等职业教育的快速发展，青年教师在高职院校教师队伍中的比重越来越大，如何建设思想素质过硬、业务能力强的青年教师队伍，直接关系着高职院校的兴衰与可持续发展。然而，一些高职院校青年教师的成长与素质提升却面临着不少困惑。
1.自身方面的困惑。
由学生向教师角色转换的问题。刚从高校毕业的青年教师，具有知识面广博、理论水平较高、观念较新、创新意识较强等优点，但由于走上工作岗位时间较短，对教育教学实践缺乏感性认识和实际操作经验，教学技能相对缺乏，亟待提高教学效果。
由普通教育向职业教育转换的问题。青年教师多为普通高校毕业的研究生，本科、研究生阶段接受的都是普通教育，一些青年教师对职业教育的特点认识不清，对高等职业教育人才培养模式不理解，对高等职业教育人才培养目标不了解。在教育教学过程中，青年教师致力的方向可能不是学生的技术、技能，而是学生的学历、学位，不自觉地以自身学习经历为参照，重学科体系、轻动手实践，追求“精、专、深”。
由掌握理论向实践动手转换的问题。一是教学方面如何从理论型教学向行动导向型教学转换的问题，做到强调教学以实验室与实训基地为中心，注重在实践教学中渗透理论；深化“工学结合”教学模式，尝试前校后厂（场）、校企合一模式；以技术、技能操作作为考试标准，重点培养学生动手能力，使其具备“零距离”上岗素质。二是科研方面，如何从纯学术研究向应用技术服务与开发方面转换的问题。
2.学校方面的因素。
机制不全。许多高职院校由中专、中职升格或成人高校改制而来，还没有形成完整的青年教师培养规划与机制，对青年教师成长与素质提升，采取的是自然适应、自然发展过程，使得青年教师自我成长与素质提升动力不足，甚至产生职业倦怠现象。
引导不够。第一，高职院校青年教师刚走上工作岗位，且面临由学生向教师角色转换、职业规划定位尚不明晰等问题，需要学校的帮助和引导。第二，青年教师教龄不长，经验有限，教学方式与技能需要得到学校的帮助和引导。第三，由于高职院校的特殊性，青年教师要由普通教育向职业教育转换、由纯理论型教学向行动导向型教学转换，需要学校的帮助与引导。然而，就目前的现状来看，许多高职院校在这些方面意识不强、工作有限、力度不够。
“成长场”尚在形成。在青年教师成长过程中，学校这一成长环境中弥漫着一种场态物质，即青年教师的“成长场”。依据“场思维”整体观，场态物质如环境、氛围、文化等，能对人产生巨大的潜移默化的效果，都直接影响到青年教师的成长。高职院校组建的时间都不长，校风、学风、教风等都在形成过程中，和谐校园还需要努力构建，教师绩效考核方面也存在一定程度的缺失，对青年教师成长与素质提升，不可避免地有一些负性影响。
3.社会方面的因素。
社会偏见对高职青年教师职业声望的负性影响。高职教育虽然是高等教育的一个类型，但社会对高职院校及其教师的认可度并不高，容易使高职院校青年教师缺乏职业自豪感、使命感。
教师评价制度滞后对高职青年教师的负性影响。当前，高职院校教师的评价制度特别是在职称评定上与本科院校无异，评职称需审查教案、论文，不太符合高职院校实践教学、应用技术服务与开发方面的特性，影响青年教师开展这两方面工作的积极性。
困惑一:高职院校教师到底是不是高校教师
高职院校青年教师有较高的学历层次, 年龄和知识均具有优势, 但他们要作为一个被社会承认的角色——高校教师, 却不可避免地要承受一定的心理压力。这种压力来自社会对职业教育的偏见, 常使教师充满困惑, “我到底是不是高校教师?”长此以往, 很容易使高职院校青年教师缺乏职业自豪感、使命感。
社会对职业的偏见不会长期存在, 但也不会在短时间内消除, 作为青年教师, 我们必须自我寻求答案解决困惑, 自我寻找方法调节心理压力。
在2010年颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》中明确指出“要大力发展职业教育”。近十年来, 我国高等职业教育快速发展, 截至2009年, 全国独立设置高职院校1215所, 招生数313万人, 在校生965万人, 高等职业教育作为高等教育的“半壁江山”, 为经济社会发展和高等教育改革发展作出了重要贡献。
再看国外或其他地区的职业教育发展。科技的发展使生产从劳动密集型向高科技知识密集型转化, 社会对劳动力层次的需求也越来越高, 许多发达国家和地区职业技术教育都已具有本科和研究生层次。例如, 中国台湾的高等职业技术教育与普通高等教育是平行的, 两者只有教育类型的差别而无层次的差别, 其职业高中、职业中专或专科毕业生可通过职业技术学院、科技大学一直读到博士。高等职业技术教育体系招收研究生, 其生源既可以来自高职院校的本科, 也可以来自普通高等院校的本科, 高等职业技术教育与普通高等教育已形成了相互沟通和衔接的“互通式立交桥”体系。
我们国家目前虽然把职业教育的层次定位在中专、大专, 但其独立的教育类型是不容置疑的。教育部在《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》中明确指出:高等职业教育是我国高等教育体系的重要组成部分, 也是我国职业教育体系的重要组成部分。由此, 我们就应该清楚地认识到高职教育是高等教育的一种类型, 在高职院校工作的青年教师就是高校教师。
困惑二:专业对口却难以找到对口的课程
“明明专业对口, 但主干课程的名称、内容却感觉不是十分对口”, 这是在高职院校青年教师中经常能听到的一句话。这个困惑其实就是“由普通教育向职业教育转换的问题”。高职院校青年教师多为普通高校毕业生, 本科、研究生阶段接受的都是普通教育, 一些青年教师对职业教育的特点认识不清, 对高等职业教育人才培养模式和人才目标不了解。“职业教育就是就业教育, 是面向人人、面向全社会的教育”, 它是以就业为导向, 其课程设置不是按学科体系而是按工作岗位需求进行的。也许青年教师本科学的是汽车专业或市场营销专业, 却都没有学习过此类课程, 这就需要在自己的专业基础上扩充知识面。在教育教学过程中, 青年教师致力的方向应该是学生的技术、技能, 突出能力目标;要培养自身的技能水平, 做“能工巧匠”型的师傅, 做到“既能拿教鞭, 又能握扳手”。
困惑三:高职院校青年教师可以开展哪些科研工作
高等职业教育的人才培养定位决定了高职院校青年教师的科研工作应该从纯学术研究转向应用技术服务与开发上面来。不少高职院校的青年教师深受本科、研究生阶段接受的普通教育的影响, 认为科研工作应该是纯学术性的, 应该在理论上有学术发现。当然, 这些是科研工作, 但这并不是高职院校的任务。为社会、为行业、为企业提供技术服务和产品开发, 对课程进行教学方法、教学模式的创新与实践, 这些都是高职院校科研工作的范畴。
困惑四:高职院校青年教师如何进行教学方法的创新与实践
教研教改是每个学校永恒的话题, 其目的只有一个, 就是提高教学质量, 让学生真正受益。对教学方法的研究应该是每个高职院校青年教师都需要参与的工作。也许我们实践经验缺乏, 也许我们只能作为项目的参与者, 但这并不妨碍我们对教学方法的研究。
对教学方法的研究重在参与。由于职称、职务方面的原因, 即使你的学历较高, 目前也许只能作为某项教改工作的参与者, 但也要积极参与, 否则就会被边缘化甚至被淘汰。我们要使自己从纯粹的教书匠上升到课程负责人、专业带头人, 必然要经历“分析课程—研究课程—探索教学方法—实践、总结教学方法”的工作过程, 必然要有相当长时间的积累。
此外, 对教学方法的研究要有清醒的认识。现在提倡的教学方法有很多, 比如情境教学法、案例驱动教学法、工作任务教学法等, 很多青年教师感到困惑——到底哪种教学方法好?其实, 好方法唯一的检验标准就是能否使学生的学习效率更高, 教学效果更好。高等职业教育课程教学的显著特点是:突出强调能力目标, 知识目标排在能力目标之后作为能力目标的支撑。职业教育中知识构建不讲究学科知识的系统性、完整性和逻辑性。知识的传授以“必需、够用”为度, 即为实现职业能力目标不可或缺的知识, 就是“必需”的, 满足职业能力训练的需要, 就是“够用”的。当然, 教无定法, 没有哪种教学方法是万能的, 关键是哪种方法更适合所教授的内容。切记不可为了进行教学方法改革而改革, 不能将改革仅仅停留在教改方案里而不去进行实践和对比。
总结:高职院校的青年教师是一群特殊的群体, 有着较高的学历和较广博的知识, 却面临诸多的压力和困惑, 其产生因素很多。本文仅从工作本身出发, 站在微观层面尝试进行探讨。面对困惑和压力, 无法改变外部环境就尝试改变自己, 期望本文所述内容对广大高职院校青年教师有所帮助。
参考文献
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【摘 要】本文以柳州铁道职业技术学院为例，提出高职院校青年教师快速成长的有效途径——实行导师带徒制、举办院内教学竞赛、指导学生参加各类技能大赛、深入企业挂职锻炼、开展各类培训等多条，以为同类职业院校提供参考。
【关键词】高职院校 青年教师 快速成长
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）10C-0093-02
近年来，随着职业院校在整个高等教育中的比重日益加大，越来越多的硕士毕业生甚至是博士毕业生填充到高职院校教师队伍。刚进入职业院校工作的青年教师大多具有硕士以上学历，理论知识较为扎实，但是由于他们是从学校进入学校，实践经验较少，对企业的需求不是很了解，因此如果不采取有效的措施，是无法快速适应高职院校“高素质技能型人才”的培养目标的。柳州铁道职业技术学院作为广西唯一一所以铁路为背景的职业院校，办学特色鲜明，招生规模逐年扩大。加上近年来国家大力发展高铁以及汽车城的优势，该院遇到了前所未有的发展机遇，学生达到了万人以上的规模，每年招聘青年教师30-60人，为了能使这些新教师快速成长，该院采取了一系列有效的措施。本文试以柳州铁道职业技术学院为例，提出高职院校青年教师快速成长的有效途径，以为同类职业院校提供参考。具体说来，有效途径有如下几条。
一、入职培训
入职培训是青年教师认识学校的第一课，通常会由相关领导和有教学科研经验的老教师主讲，从师德师风教育、职业生涯规划、教学基本能力培养、人事政策、工会计生知识、校史与校园文化等各个方面引领新教师学习，迅速使青年教师对学院及教师这个职业有深刻的认识。
二、岗前培训
由于青年教师大多是非师范院校的毕业生，在校期间没有经过系统的教育方法和教学手段的培训，通过高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论、高等学校教师职业道德修养四门课程的岗前培训，可以使青年教师掌握高等教育的相关理论，了解高职教育的基本规律，培养青年教师的责任感和使命感，熟悉常用的教学方法和手段等，在心理上尽快融入教师这个角色。
三、导师带徒制
学院还会为每位青年教师选配一名有教学经验的老教师进行为期一年的结对指导，并签订《“老带新”结对培养任务书》和《“老带新”结对培养确认书》，要求导师帮助新教师深入钻研教材、熟悉教学大纲、制订授课计划、审阅全部教案，每学期听所指导的新教师上课至少10节以上，并对其上课效果做出具体评价与指导。青年教师每学期至少要跟导师助教一门课程，听其他有丰富教学经验的中、老年教师的课20节以上，并认真做好听课记录，学习中、老年教师的教学技巧和师德风范。学院会抽出专家组进行中期检查和最后的验收。另外，导师还要在科研方面对新教师进指导，包括如何进行课题申报、论文撰写、专利申请等，并吸收新教师进入到自己的课题组，参与自己的课题研究，逐步提高科研水平。
四、院内教学竞赛
为了提高青年教师的教学水平，学院会定期不定期地举办针对青年教师参加的各种教学竞赛活动，包括教案、授课进度计划评比、一手粉笔字、“我的拿手课程”和“青年教师课堂竞赛活动”等。其中最大的教学竞赛活动是“我的拿手课程”，该活动持续3年，覆盖几乎所有的青年教师，首先由教师本人挑选上过两轮以上的自认为比较拿手的课程来参赛，并在开学初提交该门课程所有的教案、大纲、授课进度计划和课件至教学督导室。资料一经提交即进入第一阶段日常检查阶段，教研室要组织听参赛教师的课不低于三次，二级学院组织听参赛教师的课至少一次，对参赛教师进行评课指导，专家组会不定期地进行听课检查并进行评分记为初评成绩。第二阶段为专家组集中验收阶段，专家组成员不低于5人，听取完整的两节课之后进行打分，从教学基本功是否扎实、教学方法手段的运用是否合理、重难点是否突出、教态是否得体、语言是否流畅以及学生的掌握情况等方面进行评定，然后让学生也对本次课进行打分。除听课外还要进行说课，说课以突出“三备”（备教材、备学生、备方法）为核心，强调其在大纲计划、教案、课堂的体现、运用和落实。然后专家组进行评分。听课和说课全部完成后按比例综合评定成绩，综合成绩超过80分以上才能通过。本次活动学院和教师都非常重视，通过对本门课完整的评价和指导使青年教师从多个环节受益匪浅，教学水平提高很快。
在提高青年教师的技能方面，除了上述的入职培训、岗前培训、导师带徒制、院内教学竞赛几种学院内部的活动，还提供大量的机会参加市级、区级和国家级的各种比赛和培训，进一步使青年教师扩大了视野，提高了动手实践能力。
五、指导学生参加各级技能大赛
近年来作为职业教育风向标的技能大赛每年都会举办，柳州铁道职业技术学院积极参与市级、区级、国家级职业技能大赛并取得了骄人的成绩，截至2015年在全国职业技能大赛（高职组）比赛中共获一等奖4项，二等奖15项，三等奖16项，是连续五年代表广西参加全国职业院校技能大赛项目最多、人数最多、成绩最好的高职院校。青年教师精力充沛，创新和学习能力强，是指导学生参加各级技能大赛的主力军，在指导比赛的过程中，会去查阅大量资料，并把这些知识传输给选手，自身也得到极大的锻炼和提高，使青年教师快速成长。
六、参加教育教学类的软件大赛
为了提高信息化技术应用水平，广西每年都会举办教育教学类的软件大赛，柳州铁道职业技术学院每年都组织教师积极参加，并且都取得了优异的成绩。以2015年为例，在广西区教育厅举办的“2015广西职业院校信息化教学大赛”及“第十五届广西高校教育教学软件应用大赛”中，柳州铁道职业技术学院参赛作品共荣获一等奖3项，二等奖5项，三等奖10项，同时也荣获“优秀组织奖”。具体的做法是先进行校内选拔，大多数教师尤其是青年教师都能制作微课、网络课件、多媒体课件等参与选拔，为了提高制作的整体水平，学校会提前开展各类型的教育技术应用培训。比如2016年9月举办广西第十六届教育教学软件应用大赛，学校在5月和6月共举行了3期信息化教学能力提升专题培训班，主题分别为“微课教学”、“慕课”和“翻转课堂；信息化教学设计；微课制作经验分享及优秀案例赏析”。通过培训、参与校内选拔，参赛教师得到了极大的锻炼和提高。教师会把这些现代教育的理念、方法和手段融合到教学环节中。此外，学校还鼓励教师结合课程特色联合企业开发虚拟仿真动画软件教学，更新课堂教学手段，推动学校教育信息化的发展。
七、业务能力提升计划
为了提高教师的师资水平，广西启动实施了广西高校教师队伍建设“百千万”专项工程。工程中的“万”指的是，到2020年，“广西高校青年教师教学业务能力提升计划”要累计培养10000名左右高校青年教学能手，正是有针对性地提高高校青年教师的教学业务水平而开展的。“提升计划”项目采取“专家讲学—导师指导—在线学习—区外名校随堂听课—成果分享”五位一体的培训模式，柳州铁道职业技术学院全力配合这项计划，已经有50名左右的青年教师参与了此项活动。在活动中，教师可以参加区外名校随堂听课和成果分享，结识很多专业相近的同行，共同切磋，相互交流。
八、企业挂职和国培项目
学院鼓励青年教师参与企业挂职，每次一个学期左右，深入企业内部，了解企业的工作内容，跟着企业员工一起工作，提高动手实践能力，我们教研室基本上每个学期都会轮换派出一名青年教师进行挂职锻炼，不断补充知识，确保教学效果。挂职期间学院按规定文件发放工资和奖金，解决了青年教师的后顾之忧。暑假期间，有很多国培项目供青年教师选择，这些国培项目一般是针对专业课程开设的，并且是理论实践相结合，利用一整块的时间去学习充电，对青年教师提高也很快。
九、结束语
除上面重点分析的途径外，为了促进青年的教师的成长，高职院校还可以采取其他一些有效的手段，比如新进教师会先安排到实训室锻炼，熟悉实训设备和实训室管理，积累实践经验，提高动手能力，一年之后才安排上课，这样在备课的过程还可以把实训室的设备及案例引用进来，做到有的放矢，增强课堂吸引力。通过以上有效途径，经过几年的历练，相信青年教师大部分都能快速成长为各专业的骨干，等再有新教师补充进来的时候，已能担起导师的大任，不但能指导新教师，自身也进一步得到了锻炼与提高。正是这样不断的“传帮带”，高职院校才能保持自己的专业特色，办学水平不断提高。
【参考文献】
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【基金项目】2013年广西教育厅教改立项项目（2013JGB421）；广西高校青年教师教学业务能力提升计划（桂教办[2014]79号，师培[2014]12号）；2015年度广西高校科学技术研究项目（KY2015YB473）
【作者简介】张丽丽（1979— ），女，河南淮阳人，西北工业大学硕士，柳州铁道职业技术学院讲师，研究方向：电机与电气控制、液压与气动控制、PLC控制等。
一、知识管理内涵及意义
21世纪是知识经济的时代，“知识就是力量”，知识已经逐渐取代传统的土地、劳动力、资金等成为组织中最核心的资源和要素。知识管理在企业界应声而起，一些大型企业纷纷把知识管理作为管理实践的重要内容。有人认为知识管理即不断获取新知识，进行分享和创新，从而创造更大的生产力;也有人认为知识管理是一种策略，将正确的知识传达给正确的人，从而提高组织绩效;还有人认为知识管理是一种工具等。知识包括显性知识和隐性知识。显性知识是可以编码化的，可以用正式、系统化的语言传播的知识;隐性知识是内隐于个体头脑中的经验类知识，无法用语言或书面材料进行准确描述。高职院校的教师作为传播知识的主体，如何从知识管理的视角来促进教师的专业发展和能力的提升，近年来成为国内外职业教育改革和研究的热点问题。教师知识管理即以显性知识和隐性知识为对象，充分利用现代各种信息技术手段和平台，从而促进教师之间知识充分交流、共享和转化创新等，进而提升学校的知识竞争力和整体实力。
二、目前高职青年教师培养现状及问题
国内高职院校规模发展迅速，大量青年教师加入到高职院校师资队伍中来，他们视野广阔、探索精神强，可塑性强，并积极追求上进。但是由于年龄较轻、资历不深，职业理想也不够成熟等，在职业发展和目标定位上存在一定的盲目性，因此高职院校需要加强对青年教师的培养，提高他们的教学和科研能力，不断提高实践技能。首先，缺乏系统的青年教师培养体系。国内大多高职院校缺乏一套系统的青年教师培养体系，重视教师的引进而忽视教师的培养，重视岗前培训而忽视在职培训提升。国内目前职业院校与本科院校类似，都有教师岗前培训，以便顺利获得高等学校教师资格证。但是高职青年教师培训内容大多是高等教育学、高等心理学以及教育法规等普识课程，缺少高职自身特色，因此大多过于形式化，与高职教育联系不够紧密。此外，青年教师在职培训体系较为缺乏，缺少系统管理和长远规划发展。其次，高职院校大多不太重视青年教师之间的知识交流和分享，缺乏知识分享沟通的渠道和平台，知识分享激励制度尚不健全，激励措施执行不够到位等等，这些直接影响到教师的素质发展和专业成长。最后，青年教师自我培养、自我提升的知识管理意识也较为薄弱，缺乏主动学习的能力。如今知识日新月异，更新换代速度非常快。现在大学生四年所学的知识可能到入职工作时有一半已经陈旧过时了。青年教师不应以现有的知识量为足，要不断加强业务学习或各种社会实践技能培训，加强自我知识更新和管理。
三、知识管理视角下青年教师培养机制
高职院校青年教师是教师队伍中的生力军，其拥有的知识水平直接影响者学校的整体发展水平。高职院校应该充分结合知识管理有关理论，利用好学校知识这个大仓库，将知识管理融入到青年教师学习、科研和教学中去，从而促进教师的专业成长，提升教师整体素质和学校综合实力。
(一)转变理念，营造良好的`知识管理氛围
高职院校首先要转变观念，重视教师知识管理，营造良好的知识管理氛围，建立适应自己学校发展的知识管理的激励考核管理制度等，从而积极促进高职青年教师进行知识分享，提高学校师资整体水平，不断提升学校知识创新能力，增强学校综合竞争力。培养青年教师的团队合作精神，增加彼此的信任感，鼓励每一个青年教师大胆创新，自由成长，建立教师学习共同体，用学习型组织不断推动青年教师对自身成长的关注。
(二)成立专门机构，健全学校知识管理相关制度
学校是个宝贵的知识大仓库，要成立专门的机构进行知识管理，建立一套合理的知识管理制度，包括知识产权机制、知识分享机制、知识激励机制和监督考核机制等等，不断激励青年教师进行知识交流、传播和创新，从而真正确保学校所有知识得以充分整合和利用，并长久可持续地开展下去。
(三)重视隐性知识向显性知识转化，不断实现知识创新
高职教师知识管理不仅包括显性知识管理，也包括隐性知识管理。知识管理理论认为，隐性知识比显性知识更为重要，它往往只可意会不可言传，具有一定的隐蔽性，但是高职院校教师中80%的比重是隐性知识，它包括教学、科研经验、诀窍、技能以及心智模式等，在日常教学和科研工作中有不可估量的价值和作用，因此学校不可忽视隐性知识的作用，积极鼓励青年教师的知识获取、转化、保存甚至升华，不断实现知识创新。
(四)建立知识管理系统平台，发挥知识桥梁作用
高职院校基于大数据建立知识管理系统平台，充分利用现代信息技术手段，如电子邮件、微信、微博、BBS、QQ等等建立一个高效、快捷、实用的知识管理平台，实现知识的生成、编码和转化。鼓励青年教师根据自身知识需求对知识进行归纳和分类，甚至可以利用一些个人知识管理工具提高教学科研工作的效率。
参考文献：
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论文关键词:高职院校 青年教师 激励 激励因素结构 人口特征 湖南
论文摘要:调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，高职院校目前的激励水平与青年教师的期望存在较大差距，不同人口特征群体对激励因素重要性评价存在广泛而显著的影响。针对此，高职院校应制订和完善各种激励政策，建立系统激励体系，正确认识和实施物质激励，加强教师的职业生涯规划指导，增强激励的针对性。
青年教师是当前高职院校师资队伍的主体，正确把握青年教师的心理需求，创新和完善激励机制，充分调动其积极性，是促进高职教育教学质量提升的重大理论和实践问题。本课题组在广泛、深人调查的基础上，对湖南省高职院校青年教师激励因素结构与激励现状进行了全面分析。
一、调查说明
(一)调查目的
探究高职院校青年教师的激励因素结构，为高职院校激励机制的构建提供理论指导。探求高职院校青年教师的人口特征对各激励因素重要性评价的影响，为高职院校针对性激励措施的制订提供依据。了解当前高职院校青年教师的激励状况，并提出改进建议。
(二)研究工具
本研究以问卷作为衡量工具。问卷设计参考了王群(2006)编制的企业知识型员工激励因素结构量表，并根据高职院校青年教师特点进行了修订，采用liken五点量表设计，从“很不重要(很不满意)”、“不重要(不满意)”、“一般”、“重要(满意)”到“很重要(很满意)”分别给予1到5分。问卷主体部分共26道题目，每道题均要求调查对象分别对重要胜和实际状况两个方面做出评价。
(三)资料分析方法
本研究在问卷回收后，删除填答不完整的问卷，再以统计软件spss14.0进行相关资料分析。
(四)样本选取与数据收集
调查样本来自湖南省的长沙、湘潭、桥:、衡阳、娄底5地(市)共10所高职院校40岁以下的青年教师。在12月至2月共发放问卷300份，回收228份，回收率为76%，其中有效问卷217份，有效回收率为72%。有效回收样本概况如表1所示。
二、高职院校青年教师激励因素结构分析
本研究以调研对象对激励因素的重要性评价为依据，采用主成分分析法(principlecomponentanalysis)对高职院校青年教师激励因素结构进行因子分析。经主成分分析并作最大变异法(varimaxmethod)进行正交旋转后，特征值(eigenvalue)大于1的因子共6个，其中，第5题“保险、医疗、住房争昌利待遇较好”、第20题“管理上尊重教师个性、较为自由民主”和第26题“能够参与学校的管理和部分决策”这三个题目与其他因子载荷量的差距小于0.25，为有效划分各因子，特予以删除。将筛选后的项目再进行主成分分析并作最大变异正交旋转后，特征值大于1的因子共6个，kmo值二0.818,bartlett球形检验的显著胜水平sig.=0.000<0.01注城分对原始信息的涵盖率达86.854%。因子变量对总方差的解释程度及经过旋转变换的因子矩阵分别如表2、表3所示。
通过因子矩阵表可以看出:高职院校青年教师的激励需求由6个因子构成。因子1主要由第8,14,17,21,22题解释，命名为“个人发展”;因子2主要由第1,13,15,16题解释，命名为“直接报酬”;因子3主要由第2,3,18,19题解释，命名为“间接报酬，’;因子4主要由第4,10,11,12题解释，命名为“尊重认可”;因子5主要由第9,23,25题解释，命名为“工作氛围”;因子6主要由第5,7,24题解释，命名为“人际关系”。
三、高职院校青年教师管理激励状况分析
本研究将高职院校在青年教师管理激励方面所采取措施的现状及教师对各措施重要性的评价，依重要性评价的平均数高低排序，如表4所示。
由表4可知，高职院校青年教师最为看重的是直接报酬，其次为个人发展，而对人际关系和工作氛围的期望相对较低。调研对象对激励措施各因子的重要性评价排序为:直接报酬>个人发展>间接报酬>尊重认可>人际关系>工作氛围，对激励措施现状的评价顺序为:间接报酬>工作氛围>人际关系>尊重认可>直接报酬>个人发展，说明高职院校目前所采取的激励措施与青年教师需要之间的匹配性较差。调研对象对其所在院校各项激励措施重要性评价的总体平均值达到3.79，且对全部项目的评价分值都高于中等程度，说明他们对高职院校的各项激励措施寄予很高的期望。而对现状评价的平均值仅为3.13，且受测者在6个因子上的现状评价分数均低于重要性评价，说明高职院校目前的激励水平普遍低于青年教师的期望。
四、人口特征对激励因素重要性的影响分析
采用单因素方差分析法来比较不同性别、年龄、学历、职称、工作年限等人口特征在个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围、人际关系等6个因子上是否存在差异，结果如表5所示。
从表5可知，不同性别的青年教师在“尊重认可”、“工作氛围”、“人际关系”3个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”、“直接报酬”、“间接报酬”3个因子上存在显著性差异，主要表现为:男性较女性重视“个人发展”和“直接报酬”，而女性则较男性重视“间接报酬”。
不同年龄的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”4个因子上不存在著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:26一35岁的青年教师较其他年龄段青年教师注重“个人发展”，而随着年龄的增长，青年教师对“人际关系”越来越重视。
不同学历的青年教师在“直接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”3个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”、“间接报酬”和“人际关系”3个因子上存在显著性差异，主要表现为:具有硕士及以上学历的青年教师较只具有本科学历的教师重视“个人发展”，而只具有本科学历的青年教师则较具有硕士及以上学历的教师更重视“间接报酬”与“人际关系”。
不同职称的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”4个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:初、中级职称的青年教师较具有高级职称的教师重视“个人发展”，而职称越高的青年教师对“人际关系”越重视。
不同工作年限的青年教师在“直接报酬”、“间接报酬”、“尊重认可”与“工作氛围”个因子上不存在显著性差异，在“个人发展”和“人际关系”两个因子上存在显著性差异，主要表现为:工作年限越短的青年教师越重视“个人发展”，而工作年限越长的青年教师则对“人际关系”越重视。
五、建议
(一)制订和完善各种激励政策，建立系统的激励体系
调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，且受测者对这6个激励因子的重要性评价均值都明显超过了一般水平。这说明青年教师的激励需求具有多样性特征。
需求是一切激励活动的出发点，需求的多样性决定了工作激励的复杂性，只有满足青年教师的各种需求，才能有效调动青年教师的工作积极性。为此，高职院校要从青年教师激励需求的6个构成因子出发，制订和完善各种激励政策，建立系统的.激励体系，结合各种物质激励和精神激励手段，对青年教师进行综合激励，以利用一切可以利用的激励因素最大限度地激发其工作热情。
(二)正确认识和实施物质激励
在激励方式的选择上，在传统管理阶段和科学管理阶段初期注重经济刺激，从科学管理阶段后期开始则强调物质激励与精神激励并重，进人20世纪80年代以来，精神激励成为激励方式的侧重点。
但此次调查发现:不同性别、年龄、学历、职称与工作年限的高职院校青年教师在直接报酬这一因子上的得分都是最高的，这说明物质激励是影响当前高职院校青年教师积极性发挥的首要因素。其原因:一是目前高职院校青年教师的经济收人虽高于当地平均薪酬水平，但作为拥有高学历、高创造力的群体，跟社会上其他行业中具有相同资历的人相比，其工资水平是比较低的，跟他们所付出的人力资本投资、时间和精力相比，他们的收人水平显然也是不对称的,二是随着市场经济的发展，较高的经济收人已被绝大多数人作为自身价值的体现，经济激励本身已含有精神激励的成分。因此，高职院校运用物质激励手段来调动青年教师的积极性是非常必要的。
(三)加强职业生涯规划指导，实现组织目标与个人发展需要的有机契合
调查显示，高职院校青年教师将“个人发展”列为仅次于“直接报酬”的激励因素。因此，高职院校创造条件满足他们的个人发展需要，无疑是对青年教师具有长期激励效应的重要激励手段。
高职院校对青年教师进行激励的目的应该是通过强化与学校发展目标相契合的个人行为，引导青年教师最大限度地开发和运用其人力资源，以实现学校发展目标。为此，高职院校应把职业生涯规划纳人激励机制，通过加强对青年教师职业生涯规划的指导，有效引导青年教师的个人发展目标和行为，使其朝着有利于学校目标的方向发展，从而实现青年教师个人发展目标与学校发展目标的有机契合，实现青年教师与高职院校发展战略上的“双赢”。
(四)考虑青年教师的个体差异，提高激励的针对性
一、激励的含义与作用
(一 ) 激励的含义。
所谓激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。这定义包含以下方面的内容。
1.激励的出发点是满足组织成员的各种要 , 即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 满足企业员工的外在性要和内在性要。
2.科学的激励工作要奖励和惩罚并举 , 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励, 又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3.激励贯穿于员工工作的全过程 , 包括对员工个人要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此, 激励工作要有耐心。赫兹伯格说, 如何激励员工:锲而不舍。
4.信息沟通贯穿于激励工作的始末 , 从对激励制度的宣传、员工个人的了解, 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等, 都依赖于定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅, 是否及时、准确、全面, 直接影响激励制度的运用效果的强弱和激励工作的成本的高低。
5.激励的终目的是在实现组织预期目标的同时 , 让组织成员实现个人目标, 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统。
(二) 激励的作用。
对于高职院校的青年教师来说, 科学的激励制度具有以下方面的作用。
1.吸引并留住优秀。些竞争力强、实力雄厚的高职院 校, 由于其具备政府政策支持, 通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径吸引其所要的人才。
著名的管理学大师德鲁克认为, 每个组织都要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。根据这个观点, 可以得出个结论:留住优秀青年教师, 对“未来的教师队伍发展”的贡献主要来自激励工作。
2.发青年教师的潜能, 促使其充分发挥才能和智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯 (W·James) 教授在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力, 如果受到充分激励, 员工的能力就可以发挥80%~90%, 两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。因此, 将激励机制引入高职院校对青年教师的管理中, 是非常可取的。
3.营造良性的竞争环境。奖罚分明、优胜劣汰的激励制度必然蕴含竞争精神, 从而创造良性的竞争环境, 形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中, 教师会受到竞争环境的压力, 这种压力将转变为教师努力工作的动力, 促进教师对于个人发展的追求, 有利于其全面提升个人素质。
二、高职院校青年教师的成长特征
(一 ) 职业院校缺乏社会认同导致青年教师陷入职业倦怠。
近些年, 在国家对教育的大力重视下, 我国的高等职业教育得到迅猛发展, 职业院校的数量激增, 但是随着普通高校的大量扩招, 高职院校在学历教育方面没有充分体现出其特色优势。由于高职院校相对于普通高校缺乏政府的政策支持和资金投入在教学资源上相对匮乏, 方面使得高职学生在学校里并未充分接受到应有的职业教育, 在今后就业中缺乏优势, 遭遇不公平现象, 导致高职院校在学生家长心中乃至整个社会未能受到认同, 另方面, 仅靠学费维持学校的运转和支付教师的工资, 与普通高校相比, 工资待遇的较大落差使得大量青年教师产生职业倦怠。
(二) 学生缺乏学习热情, 工作任务繁重, 导致青年教师缺 乏成就感。
由于高职院校的学生知识基础薄弱, 缺乏学习主动性, 高考分数普遍偏低, 厌学情绪在学生中间蔓延;目前社会就业形势极为严峻, 重视高学历、高层次的观念普遍存在, 使得高职学生对未来就业产生迷茫, 因此, 更加缺乏学习动力, 青年教师刚刚迈入教育事业的大门, 全身心投入教学中, 学生的种种“罢学”心理和行为很容易使得青年教师产生低成就感甚至陷入失落的困境。
由于高职院校在人才引进工作上不到位, 大量的教学工作及行政工作同时落在了任课教师尤其是青年教师的身上。在有些院校, 由于师资力量严重不足, 青年教师同时担任三四门课程的教学任务, 有些力不从心。此外, 高职院校的人才培养评估工作及其他形式的行政管理工作都不同程度地加重了青年教师的工作负担。
(三 ) 偏离实际的培训制度使青年教师难以胜任教学工作 。
由于高职院校的办学立足于“以就业为导向”, 要求教师不仅具备较为全面的专业理论知识, 还具备较强的实践操作能力和课堂教学能力, 为此, 打造“双师”素质成为我国高职教育中教师队伍建设的主要目标。但是, 由于高职院校对青年教师的培训机制不科学, 使其实际操作能力和教学能力都较欠缺。
一方面, 教师岗前培训的重理论性而轻实践性使得新入职的无师范教育背景的青年教师在教学方法、教学效果评价等方面的实践能力并未得到较大提高, 培训教师单纯讲授的陈旧模式使其培训并未得到较好的效果。另一方面, 传帮带的导师制在实际操作中空有其名, 院校扩招使得新入职的青年教师还未曾经历助教、试讲等阶段, 便直接走上讲台, 其授课质量难以保证。
(四) 失衡的考核评价体系使青年教师难以健康成长。
由于高职教育对青年教师教学水平及发展的要求, 青年教师在承担繁重的教学任务的同时, 还承受必须尽快提高自身学历、学识的压力。与此同时, 高职院校对青年教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高, 由于青年教师在年龄、知识、阅历等方面受到局限, 因此, 他们难以在这方面取得较快的发展与突破。
三、高职院校青年教师的成长激励对策
(一 ) 完善教师培训 制度。
首先, 对于没有师范教育背景的青年教师进行教育学、心理学、教育法规等教育理论知识的专项培训。其次, 在学情分析、课程分析、教材分析、教案编写、课堂组织教学等环节进行提高教学能力的培训。再次, 通过互相听课、互相评课、自评、学生评价等方式提升授课水平。后, 高职院校应该通过设立教师培训基金、制订教师培训计划、展学术交流活动、企业实践考察等体现人性化的培训工作, 为青年教师提供并创造形式多样的培训机会, 使其在经营事业上不断进步。
(二) 建立合理的考核评价体系。
公正、公、公平的合理竞争是考核评价体系得以顺利运行的基本前提, 通过合理的竞争可以正确区分素质和才能的差异, 使得优秀的青年教师脱颖而出。高职院校可以按照科学的标准和流程选拔出批重点培养的优秀青年教师, 配备行之有效的培养措施和激励政策, 通过动态考核、优胜劣汰使得这批优秀人才在合理竞争中不断成长。
此外, 还可以通过“工作丰富化”使青年教师担负起挑战性的工作, 取得更大的成就, 得到学校的认可, 获得更多的晋升机会。
(三) 提高青年教师的薪酬福利待遇。
首先, 根据管理学理论, 物质激励是保健因素, 是消除教师不满意感的必要基础。高职院校应通过多种渠道提高办学效益, 为提高学校收入、改善教师工作条件、提高教师薪酬打下物质基础。其次, 可以通过“工作丰富化”充分发掘青年教师的潜力, 从而提高其工作积极性, 获得更多的报酬和奖赏。
(四) 通过特色办学与适度宣传提升对高职院校的社会认 同。
近年来，我国职业教育呈现蓬勃发展的新气象，教师的年龄结构出现了年轻化的趋势。如何让年轻教师适应职教特点，在拥有丰富的专业知识的同时，形成职业教育理念，成长为掌握并能灵活应用各种教学方法的骨干型教师，已经成为每一所职业院校教育教学研究的重要课题。
关注青年教师的成长，需要用教师发展的理论来指导。对此，早在20世纪中期就形成了各种各样的观点：傅乐的教师关注四段论、费斯勒的教师生涯循环八段论等，都为今天的研究和探讨提供了充分的理论基础。作为一名成长过程中的青年教师，笔者结合职业教育和自身发展的规律和特点，归纳青年教师成长的历程大致经历四个时期。
一、职前培训
职业院校的专业教师多来自非师范院校，在进入工作岗位前，很少能够接触到有关教学方法和理论的知识。怎样去扮演教师的角色，成为每一位青年教师所面临的最迫切的问题。
必要的岗前培训，对青年教师进行系统的教育教学理论指导，对青年教师的成长是完全必要的。教育主管部门和本校教学管理部门在解决这个问题上做得非常充分，对青年教师先后组织了长达一个多月的岗前培训。
培训首先从优秀教师谈“如何做一名合格的教师”开始，结合教学实例，把教育学、教育心理学、职业道德、教育法等教育理论介绍给青年教师。让每一位青年教师都系统地提高自己的教育教学理论水平。其次，学校通过微格教学(Microteachjng)的方式，模拟课堂的环境，让新教师相互学习，请经验丰富的老教师给予指点、提出意见，促使新教师快速掌握基本教学方法，建立对工作的认识和完成任务的信心。
二、适应时期
从青年教师第一次走上讲台到之后的三个月或半年内。此时新教师具有以下特点：缺乏必要的教学经验，教学中只注意教科书上所列的内容，教学方法单一，缺乏灵活性，以讲授法为主，教学效果不明显。甚至一些新教师对自己能否担任此角色产生疑问，显得无所适从。这一时期是新教师成长的关键时期，一方面，要加强新教师的教学方法的培养。新教师应多向专业的老教师学习，多听公开课，揣摩老教师教学过程中的优点和特色，形成自己的风格。学校应为新教师配备经验丰富的指导教师，对新教师的工作和生活加以指导，关心每一位新教师的成长。另一方面，要加强新教师基本职业能力的培养。包括教育学、教育心理学、师德等理论知识，也包括“三字一话”(粉笔字、钢笔字、毛笔字和普通话)的实际教学手段的培养。
三、稳步提高时期
度过了适应时期后，新教师们能掌握基本的教学技能，做到把内容准确恰当地呈现给学生。面对自己的职业能够做到坦然面对，获得一定的自信心和成就感。此时新教师会表现出对经验丰富的老教师的尊重和向往。学校应加强对新教师的引导，紧紧围绕培养新教师向更深的层次发展展开工作。首先，组织新教师参加优质课评选活动。通过优质课的评选可以在新教师当中形成积极的研究教学方法的良好风气，让每一位新教师都感受到时间紧迫，只有不断进步，不断学习才能把工作做好，才能在学生当中树立自己威信。其次，要引导新教师进行自我总结。通过指导教师循循善诱的引导，在教研室内，甚至整个学校内形成的一个相互帮助、相互促进的积极风气。新教师只有在自己主动的自我总结中，才能把所学的教学方法、教学理论融会到实际教学中。
四、成熟时期
度过了提高时期后，新教师们一般都会进入一段停滞不前的阶段。此时的新教师能熟练应用和掌握基本的教学方法，有一定时间和精力来做研究和探讨工作。但总的来说，此时期的新教师在教学方法上处于基本停止的状态，甚至失去了更进一步的想法。为了让新教师重新焕发活力，向专家型教师迈进，此时学校的培训主要有以下几方面：首先，做好专业知识的更新培训。学校可通过邀请专家来校演讲、作报告，鼓励新教师撰写科研论文，积极编写教材等，促进新教师专业水平的提高。还可鼓励新教师参加校际交流，加入专业协会，开拓视野，促进新教师走向成熟。其次，引导新教师进行深层次的总结。引导新教师广泛阅读教育论文，揣摩自己工作中的得失，理清自己的教学思路，形成自己适应职教要求的教学方法。
通过以上四个时期的锻炼，一名新教师已经完成了由一名新教师向一名成熟教师的转变。由一名刚刚毕业，从未踏上讲台，甚至对自己产生过怀疑的青年，成长为一名能够熟练应用各种教学方法，适应我国职教特点的专家型教师，成为学校长远发展的坚实的中坚力量。
关键词：MOOC 教学能力 高职院校
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）06（a）-0147-02
高职教育是我国高等教育体系中的重要组成部分，高职的特色就是要培养高技能应用型人才，而师资的力量是其关键性因素。这就要求无论学校的教材、教法、学法等方面都要围绕培养目标进行。当今正处于互联网时代，云计算、大数据、网络信息正在深刻改变着人类生活的方方面面。越来越多的人正在或即将接受在线教育课程，以MOOC为代表的在线教育以燎原之势席卷全球。MOOC也顺应时代潮流冲击着传统的高职教育，冲击着教师“传道、授业、解惑”的权威地位。如何应对MOOC大潮成了高校教师应该思索的一个主题。
1 MOOC发展及特点
MOOC（Massive Open Online Course）是一种大规模开放在线课程模式，音译为“慕课”。MOOC掀起的教育风暴始于2011年秋，伴随着Udacity、Coursera和edX三大平台的正式上线，引发了教育界的高度关注，唤起了对教学模式的重新审视，2012年被称为MOOC元年。MOOC运动在我国开展得稍晚一些，2013年5月21日，北大、清华、港大等国内高校加入edX网站，自此开启了国内MOOC发展的浪潮。随后在2013年7月8日，上海交通大学、复旦大学等加盟了Coursera。除此之外，其他国内在线课程网站如“在线学堂”、中国大学MOOC网等MOOC网站相继出现，推动了国内MOOC教育的迅猛发展。
1.1 规模巨大，成本低廉
从学习者规模看，MOOC是网络课程，在线学习非常方便，所以一门MOOCS课程的学习者成千上万，甚至是十几万学生都有可能，比如美国，斯坦福大学在几年前利用MOOC开发了课程《人工智能导论》，此课程吸引了190多个国家的16万名学生进行学习。从课程资源投入看，开发一门优秀的MOOC课程，首先需要大量资金投入，国内知名大学对MOOC的资源也是非常巨大，动辄一门课程几十万，但MOOC资源一旦制作完成，借助于网络和新科技，课程制作边际成本显著下降，课程制作者以较低的价格通过学习平台将学习资源分享给全球学习者，而学习者也愿意以低廉的成本获取学习信息，实现了教与学的双赢。
1.2 内容开放，在线交互
MOOC本质上属于网络在线课程，该课程最大的特点就是开放性，面对全球用户开放，只需要用户进行简单注册就可以参加MOOC课程学习。MOOC的开放性有助于促进优质教育资源共享，使得全球所有感兴趣的人群都可以共享优质教育资源。MOOC没有固定的教室，教师与学生之间并不面对面，学生可以通过网络观看课程视频，然后通过相应的在线测验来检验和巩固学习效果。在MOOC学习过程中，教师全程参与课程教学，及时关注学生的学习进度和学习状态，教师与学生之间也可以进行互动。
2 MOOC给高职教师带来的冲击
2.1 教学方式的改变
目前大多数高职学校仍然采用传统课堂教学，教师一言堂，学生无心听。学生学习兴趣不高，效果不好。MOOC的诞生改变了教与学的关系，MOOC的教学模式不同于传统的授课。MOOC教学采用教师精心设计、演绎形象的视频进行教学，视频课程往往被设计成10分钟左右的“微课程”，一个“微课程”讲述一个知识点。学生先观看有关的课程学习视频和相关学习资源，然后在讨论区提出疑难问题，教师根据学生提出的问题做针对性的解答，实现了课堂教学的翻转。因此，必须再造教学流程，这在无形中也增加了教师教学的难度，有些老师无法适应这种教学方式。
2.2 教师角色的挑战
传统教学中，一门课程一般只有一位教师，有些课程配备少量助教。然而优秀的MOOC课程学习者成百上千，甚至高达数万，课后的辅导和问题的解答工作量巨大，一个教师不可能完成，必须组建教学团队，通常主讲教师专心致志于教学视频的讲解，其他参与教师作为教学设计专业和课件制作专家协助教学资源的录制，其他教师或者选修同一课程的院校教师则转变成课程的辅助完成者，基本不再承担传统课堂讲授活动。
2.3 教学管理的挑战
通过手机上网和玩游戏的“低头族”成为高职院校教学管理最常见的问题之一，降低手机对课堂教学的影响成为难以攻克的课题。原因：一是目前高职学生综合素质缺乏，学习动机不强烈、缺乏学习主动性和积极性，玩手机消磨时间；二是部分教师授课往往比较呆板，与学生缺乏交流与互动，部分教师备课敷衍了事，没有针对高职学生的心理特点而进行授课，缺乏讲课技巧，照本宣科式的教学枯燥无味，学生听课兴趣减弱，遂而转向利用智能手机打发课堂时光。学校采取没收手机、关闭网络等“堵”的方式效果收效甚微。
3 MOOC时代高职教师发展对策分析
3.1 改变教师角色
在MOOC时代，传统的教师角色和学生的角色都发生了翻天覆地的变化。传统教育中，以教师为中心现代教育中，则以学生为中心，学生通过网络资源库寻找自己感兴趣的主题进行学习，发现问题、解决问题，而教师则作为学习的引导者和指导者而存在，利用在线学习的数据来分析判断学生的兴趣点和问题难点，并有针对性引领学生从事探究性学习。在MOOC的教学体系中，高职院校要顺应时代潮流，及时调整办学理念，梳理教学理念，加强师资队伍建设，推动教师专业化、职业化的发展，使学生愿于学习、乐于学习、学会学习。
3.2 改进教学方式
MOOC颠覆了“以教为中心”的传统教学，强调学生是教学的主体，实现了“要我学”向“我要学”的转变，真正把学生推到了教学双边活动的主体地位，提高了学生学习兴趣，提升了课程教学效果。在教学方式上，MOOC采取“翻转课堂”（Flipped Classroom）的教学方式颠覆了传统的教学方式，学生在网络上学习知识，在课堂上多采取课堂讨论，让学生自主去寻找答案，多进行探讨式训练。因此，高职教师在教学中注重学生学习过程的反馈，及时调整授课内容，课后应及时通过邮件、社区、即时通讯软件等方式，加强与学生的沟通。因此，教师应以MOOC冲击为契机，加强对教学方法、教学手段的研究和创新，反思如何进行学习者的组织管理、如何引导学习者深度参与，探索“传授范式”到“学习范式”的转向。
3.3 善用信息技术
在网络时代，利用智能手机获取自己所需要的信息和资源无可厚非，但同时，也要清醒地认识到智能手机是一把双刃剑，要充分发挥积极的特色，对消极的一面更多需要进行引导。MOOC课程可以借助智能手机进行教学，学生可以利用手机这个平台进行人际交流和沟通，同时，可以获得更多的学习资源，如：微课、微讲座、微视频等，甚至有些课程的学习和作业都可以通过手机完成。课堂上，教师不能生硬地拒绝手机入课堂，而积极地引导学生使用手机有助于教学活动，比如：可以引导学生利用手机查看资源、课堂讨论等。作为学生学习的引导者，需要引导学生树立理性地态度，科学使用手机，成为手机的主人，让手机有助学习和工作，让手机回归到最本质的工具，成为学生学习的辅助工具。
参考文献
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工作价值观是指人生目标和人生态度在职业选择上的具体表现，也即是一个人对职业的认知和态度以及他对职业目标的向往与追求。工作价值观在社会建设中起着不容忽视的作用，它直接决定着人们的工作态度和工作质量。这种作用主要体现在理论与实践两个层面。在理论层面上，它是有效开展专业社会工作必备条件之一，是专业教育核心内容。在实践层面上，工作价值观为人们提供工作实践的动力[1]。总之，工作价值观不仅保证了社会建设工作的正常运行，还在一定程度上促进了个人自身的成长与发展。
国内外很多专家学者对这个课题进行过专门的探讨，但很多研究并不能准确理解现阶段的现状，研究结果也难以跟不断变化的状况相契合，致使理论研究缺乏一定的实效性。高职院校教师工作价值观的研究为教师管理政策的制定提供参考依据和导向，从而为高职院校长远发展提供一些对策。
本文，笔者在分析和总结前人的基础上，对当前高职院校青年教师工作价值观进行专门研究，通过对广州部分高职院校的调查，发现青年教师的工作价值取向，并对高职院校青年教师树立正确的工作价值观提出对策建议。
2.广州部分高职院校的调查
2.1 调查情况
通过向广州部分高职院校青年教师分发广州高职院校青年教师工作价值观调查问卷，以获得证明课题结论的重要数据资料。调查问卷分发出200份，回收195份，回收率为98&，其中有效问卷180份，问卷有效为93%。
由表1可以得知现阶段广州部分高职院校青年教师的一般资料。由题1可知，接受调查的180例青年教师中，男70例，女110例，男女比例分别是38.89%、61.11%.题2显示，青年教师的年龄30岁以下的有20例，所占比例为11.11%，年龄处于31～35岁之间的有110例，所占比例为61.11%。而年龄处于36-40岁之间的有50例，所占比例为27.28%。题3表示，接受调查的180名教师均本科及以上。其中，受教育程度为本科的教师有20例，所占比例为11.11%，硕士研究生为160例，所占比例为88.89%，没有受教育程度为博士研究生以上的教师。因此，我们不难推出，接受调查的180例教师中，大部分教师比较年轻，并且教师的质量优良。180名教师中，80名从事教学工作不兼行政职务，100名从事教学工作兼行政职务，所占比例分别是44.44%、55.56%。题5可知，50例教师是助教及以下，讲师90名，副教授40名，没有一名是教授级别的。助教及以下、讲师、副教授所占比例分别是27.78%、50%、22.22%.由题6可知，教龄为2年及以下的有20例，3-6年为70例，7-10年为30例，而10年以上为60例，各组所占比例分别是11.11%、38.89%、16.67%、33.33%.由此可知，这些教师大多处于工作发展或上升阶段，并且也有了一定的教龄。
由表2可知，20名教师选择职业的出发点是认为教师的待遇不错。50名教师认为教师这一职业社会地位高，受人尊敬。而100名教师进行教师职业选择纯粹是出于对教书育人的热爱。120名教师表示教师职业具有稳定性，并且有固定的假期，还有50例出于其他原因。因此，我们可以推出大多数教师进行职业选择的原因是自身对教师职业的热爱，并且大部分认为教师的工作比较稳定，并且有固定的假期。但我们也不难看出，教师职业选择基本不受严峻的就业形势的影响，这在某种程度上说明了青年教师之间普遍缺乏竞争意识。
由上表可知，目前青年教师关注的问题具有多样化特点。包括收入的提高、多出科研成果、改善居住问题、职称晋升、在教学、科研上得到中老年老师的指导与帮助、学校的改革措施与发展大计、找减轻工作负担等。其中，绝大部分的教师最为关注的问题还是收入的提高，比例高达94.44%，当然也有不少教师关注着称职晋升问题。但在科研经费与条件欠缺、机会出国、工作量等层面上的关注极其少。不难看出，大多数青年教师工作出发点基本是改善自身物质条件，但却忽视了对自身能力的锻炼。
由上表可知，如若教师感受到失望与沮丧，极其有可能是教师职业压力和心理负荷太重、个人潜能难以发挥或者工资待遇太低等问题。其中，大部分教师表示导致失望的原因可能是前两项。个人潜力难以发挥最大程度导致教师价值观出现偏差，从中不能发现，高职院校没能为青年教师创造足夠多的自身潜力发挥的机会。
由上表可知，50名教师认为要更好的实现职业生涯目标，先进的教学科研条件比较起着不容忽视的作用，而60例教师表明浓厚的学术氛围比较重要，而170例教师指出合理的激励机制十分重要。因此，我们不难看出，高达94.44%的教师认为合理的激励机制可以帮助他们更好地实现职业生涯目标。
3.促进高职院校青年教师树立科学的工作价值观的对策
3.1 有效完善薪酬体系，提高教师竞争意识
基于大部分青年教师职业选择与关注问题，我们可以得知薪酬情况直接影响着教师的工作热情与态度。因此，尽可能提升教师对薪酬的满意度将指导这他们树立起正确的工作价值观。有必要进行薪酬体系完善，并通过一定的形式及名义，将提升、晋级、评先、评优有效地统一起来。客观的收入荣誉可以鞭策青年教师鼓足干劲，保持自身的优势，有效激发自身的潜能和热情，提高工作积极性[2-3]。此外，还可以感染其他人，营造良好的竞争与合作的工作氛围，共同将教育工作提升到一个新的平台。充分运用荣誉激励，可以有效激发教师工作干劲和工作积极性[4]。
比如，在教育工作中，领导对教师优秀的成绩进行表扬与肯定，肯定教师的教学水平和教学能力，这样才可以使得领导与教师之间建立起友好、和谐的关系，利于教育工作的稳定、高效开展。此外，学校通过“模范”、 “先进”、 “标兵，等评选活动，对工作成绩突出的教师进行表彰，并为其建立起相关的教员荣誉档案，给于荣誉证书颁发。通过这种形式，可以让教师在教学过程中收获荣誉感，这一点更青年教师的发展需求尤其契合[5]。此外，又可以给予年青教师无形的工作动力，使得教师之间形成良性的竞争关系，公共竞争，共同进步。
3.2 建立有效的晋升激励制度
青年教师大多希望通过职业教育可以实现自我能力的提升，而职位晋升便是对教师能力提升的一种见证与肯定。因此，通过职称职务晋升可以起到显著的激励效果[6]。晋升不仅意味着对教师能力和教学水平的一种认可，更加与教师的社会地位及工资待遇息息相关。因此，学校应该将晋升上升为一种重要的激励手段，并尽量为青年教师的晋升创造有利条件。对于组织管理能力较强并且愿意承担相关组织管理工作的教师，可将其调到相应的管理岗位上，使其作用得到最大程度的发挥。一般情况下，职业选择跟高校比起来，教师的忠诚度更会偏向职业选择[8]。因此，高校应该加强对教师的职业发展支持力度，高校能否为教师提供充足的职业发展空间，是衡量教师能否发展和提升自我的重要指标。高校应该提高对教师的承诺水平，坚持以职业生涯的科学管理为前提，尽量为青年教师提供能力锻炼的机会，最大程度激发教师的潜力。只有真正了解教师的需求，了解教师在新时期背景下对自身发展与提升的需要，就可以有效减少优秀教师的流失。
3.3增设教师福利，提高教师工作热情
根据我国两次教职工需求调查处理结果，我们不难看出，教师的薪酬待遇虽然在一定程度上提高了，但在福利方面还是跟政府部门公务员福利存在较大差距。因此，应该积极推行教师福利项目，尽量为教师提供更为多元化的福利项目，同时有效发挥教职工代表大会的积极作用，以此来提高他们对福利的满意度，提高自己的工作热情[9]。同时，因为每个教师的业务能力和教学水平存在一定的差异，因此，高校应该加强对教师的职业水平和教学能力培训，为教师提供一定的培训机会。而这种培训要长期、有效地持续作用下去，必须要有专门的培训项目和制度作保障。比如，学校为教师提供专门假期，同时实行相关的规章制度以保证他们能够实现终身学习，提供一定的进修经费以及其它的权益保障等，这样才能使得高职院校教师，特别是青年教师提升对工作的满意度，并树立起正确的工作价值观[10]。
3.4 加强教育引导，增强青年教师的事业意识和社会责任感
学校应该注重青年教师的教育引导。青年教师虽然在思维方式及价值观念上较年纪大的教师先进，并且更容易与学生在认知上达成共识。但在物欲横流的时代，青年教师作为社会主要躁动因素之一，自身的价值观及教育观难免会受利益左右。因此，增强青年教师的事业意识和社会责任感意义重大。学校应该适当开展相关的专题讲座，邀请骨干教师进行教学经验分享。此外，也要邀请专家，向青年教师传达社会责任感的重要性，促进教师将主要精心集中在教学事业上，创新教学手段，切实提高教学实效，与此来增强自己服务教育事业、服务社会的能力，并增强自身的责任感。
4.结束语
青年教师作为师资队伍的重要组成部分，在我国的教育事业建设中发挥着至关重要的作用。针对目前大多数高职院校青年教师工作价值观方面存在的问题，应该针对性地提出对策。不仅要完善教师的薪酬制度，切实保障教师的合理收益，也应该适当增加教师福利，提高教师工作的积极性。此外，应该加强教师的职业培训，为教师自我能力的提升创设更多的机会。只有做到这些，青年教师才能在日益变化的社会形势下始终保持自身正确的价值观。
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