企业文化培训的有关知识

企业文化培训的有关知识（共9篇）

企业文化培训的有关知识篇1

2、培养人才为了确保企业高效运行企业管理者可以通过实施有效心理培训来迅速提高员工特别是关键员工（比如部门主管、中层管理人员等）的能力这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。

3、留住人才当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的心理培训能通过员工技能的提高，有效地减少工作压力并增加工作乐趣，减少人员流动和流失。心理培训是留住人才的重要手段，在企业的每个发展阶段都有企业最需要的人才和相应的岗位，企业只有对员工通过心理培训让其得到相应的技能和素质培训才能为企业的发展做出贡献，如果没有心理培训员工没有相应的技能和素质是不可能留得下来的，即便是留下来了企业和个人也都不会有所发展。所以心理培训留人是肯定的。

4、激发积极性心理培训可以吸引人才，更是激励人才的重要手段。在人力资源开发与管理中对员工的心理培训往往被视为企业的福利。通过心理培训，可以最直接地满足员工的自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能、自我实现。通过心理培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。通过心理培训，让员工拥有正确的观念和健康的心态，可以强化员工的敬业精神。

5、提高效益通过心理培训，员工的工作态度和表现将变得更加积极，那么，工作出错率会明显减少，反映在具体工作方面就是降低了成本提高了工作效率，当企业所有员工的工作效率得到提高之后，企业因此既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。在摩托罗拉，每花1美元在训练上就可以连续三年每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5，企业盈利随之会提高2.5，越来越多的企业家已经明白一个道理，“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚更多的钱”。

6、增强竞争优势是同行就会有竞争，并且，面对市场的竞争会越来越白热化，企业决策者一定清楚，只有与对手相比存在一些特定的竞争优势时才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势，因此，对企业而言，心理培训正是增强竞争优势的最佳手段。

企业重视员工培训有以下几个方面的好处：

1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业

风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3、重视员工培训是对员工的重要激励。

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。

4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

本月读《员工培训成本收益分析》一书，书中阐述不能把培训单看成一项成本或一种收益，都是不全面的，重要的是如何去衡量两者的关系，最大限度地利用有限的资源获取最大的收益。通过阅读此书有以下几方面心得；

一、员工培训的原则

培训对于一个企业来说是非常重要的，但对于企业培训可以从三个面向进行分析，面向企业、面向市场、面向时代；

面向企业我理解应该从服务企业的总体经营战略，有助于优秀企业文化的塑造和形成，有助于企业管理工作的有序和优化这三方面进行深入进行；企业文化作为一个企业的核心，也是一名员工能够长期在企业中发展的基础。对公司企业文化的认可是基础，这也就是为什么新员工入职首先要学习企业文化的基础。来企业参加新员工入职培训的员工，有人认为企业文化不需要利用几天的时间进行学习，当然他们的理由都很充分——企业文化是用心感受的，不是听课这么简单的。但是我觉得他们所谓的企业文化，更大一部分是企业带给个人的利益性占有的比率，但是真正的企业文化就像书中介绍的案例——麦当劳怎样留住人才；通过这个案例也使我了解到真正企业文化是要给员工树立奋斗目标及个人职业规划，只有这样才能促使员工在企业长期发展下去。

二、木桶原理与员工培训

木桶原理是大家耳熟能详的著名原理，但是木桶原理运用在员工培训方面的重点是培训内容方面的标准化、制度化、手册化；我理解为对部门每个员工都比做一个木桶，组成这个木桶的木板就是该员工掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力；所以要提高整个团队素质，就要根据实际情况对培训内容进行标准化、制度化、手册化的制定，以提高员工素质。

三、培训的最高境界—“学习型组织”

学习型组织能够快速地适应外部环境的剧烈变化，不断进行观念创新，也就是说要提高自身的学习能力，通过培训体系塑造“组织”的学习能力，根据市场变化，不断提高自身经验值和素质，提高适应市场环境变化的能力。这就像上文提出的木桶定理一样，每个员工都是学习者，也是被学习者，取人之长补己之短是培训的最高境界。

四、培训需求分析

培训前首先要对受训人员进行培训需求分析，要了解大家真正需要获取的“知识”是什么，这是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。书中介绍了培训需求分析的四个战略侧重点；集中战略、内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略；通过对这三个战略从重点、实现途径、关键事项、培训重点进行分析，使阅读者了解到企业培训需求要根据不同的时期不同的侧重点进行；集中战略可以说提高企业核心竞争力的基础；就像打仗一样集中力量进攻一点，“伤其全身不如断其一指”。内部成长战略就相当于员工的进阶培训，在企业内部成长过程中给员工设定的阶段性培训；外部成长战略则为通过企业外的其他渠道的学习，来提高自身的核心竞争力，放到我们企业来说就是进行每月读一本书进行读书心得的分享；如果说前三种战略比较容易理解，最后一种战略——紧缩投资战略则跟企业的发展更为重要，就像一个企业需要节流一样重要，他所涉及的培训即为提高员工工作效率、开拓新业务、人员安置等类型的培训。

企业文化培训的有关知识篇2

一、中职英语中跨文化交际知识渗透的意义

通常情况下,在跨文化交际中如果双方对彼此的文化背景缺乏足够了解的话,将很难进行正常沟通,即便两人交流的媒介是同一门语言,也会因为一些语用上的失误而产生误解或矛盾。所以,这就意味着仅仅掌握一门语言的语音、词汇和语法规则,是无法保证跨文化交际者能够顺利完成交流的。在中职英语教学中,依然需要教师在保证基本的语言知识的教学情况下,有意识地培养学生的跨文化意识,进而提高学生的语言交际能力。

具体来说,在中职英语教学中加强跨文化交际知识的渗透,对提高中职学生的语言能力具有较大帮助,而且还能丰富教学内容,增强学生的学习效果。毕竟,当今社会对中职学生的综合素质要求越来越高,许多中职学生毕业后都会直接走向工作岗位,尤其是那些前往经济比较发达的沿海地区的学生,在工作和生活中难免需要把英语作为一项重要的交流工具。而中职英语在日常教学中有意识地强调语言的实用性,便是提高学生综合素质的表现,也有利于学生更好地满足职场的工作需求。其次,从短期的作用来看,在中职英语教学中加强学生跨文化知识的培养,对于丰富课堂内容,提高学生的学习兴趣,同样具有重大意义。一方面,学生可以通过丰富多样的教学内容了解到说英语国家的文化习俗和生活方式等,从而大大开阔学生的视野。另一方面,通过这些内容的增添,也能改变以往枯燥沉闷的教学氛围,培养学生对英语学习的浓厚兴趣。

二、中职英语中如何渗透跨文化交际知识

当前,中职英语教学普遍面临着学生英语基础薄弱和教师跨文化意识缺乏等问题,这不仅制约了学生跨文化交际能力的培养,而且阻碍了学生综合英语水平的提升。本文试图从专题教学和角色扮演法两个角度,对中职英语教学中如何渗透跨文化交际知识提出相应的对策。

(一)专题教学:传达文化背景知识

对于中职英语教学中的西方文化背景知识,教师可以通过设立专题的方式来有针对性地介绍这些文化特色。专题的内容,则应该是语言知识和文化背景紧密结合在一起的,这样既能够保障学生在学习语言的过程中感受浓浓的文化氛围,又能在潜移默化中加强自己语言意识的培养。例如,教师可以将西方传统节日文化设为一个主题,向学生展示形式多样的节日文化。以感恩节(Thanksgiving Day)为例,在介绍这个节日的内容时,教师可以通过图片展示、观看视频资料和做游戏的方式,来引导大家体验感恩节的独特文化。首先,教师可以运用感恩节的图片和视频资料导入课堂;然后初步介绍感恩节的起源和人们对它的庆祝方式。如集会表演、吃火鸡、节日购物等。这些内容都可以运用图片资料进行展示,而展示的过程中教师可以渗透一些与节日相关的词汇,帮助学生加深理解。

(二)角色扮演法:体验跨文化交流语境

鉴于实际生活中,大多数中职学生都缺乏接触英汉跨文化交际的活动,教师在教学过程中不妨模拟一些跨文化交际场景,让学生分别扮演不同场合下的英语会话者,进行日常问候、旅游问路和看病、电话预约、送生日礼物等活动。在这些交流活动举办下,学生将进一步加强对本民族文化礼仪和英语文化之间的差异有一个较为清醒的认识,从而提高自身的跨文化敏感度,以更为宽容、理解的态度感受这种文化差异。例如,在学习Book 2的Unit 1 What a wonderful time这一单元内容时,教师可以组织学生围绕Part B“Have A Nice Trip!”话题,开展分角色对话,鼓励学生认真揣摩人物的语气以及当时的语言环境。这对于提高学生的语言表达能力具有重大帮助,同时也能给学生营造一个较为真实的跨文化交流语境,让学生在语言交流的过程中感受英语文化的魅力。

中职英语教学的目的是提高学生的语言运用能力,而跨文化交流就是运用语言的最主要方式。在日常的英语教学中,加强跨文化知识的渗透不仅有利于丰富教学内容,还能提高学生的学习积极性,促进学生跨文化交际水平的提升。因此,中职英语教师应该注重创新教学方法,从专题设置和分角色扮演的角度,有效渗透跨文化交际知识。

摘要：跨文化交际是指不同文化背景和语言环境下的人们,通过缩小文化差异所进行的交流和沟通。在中职英语教学中有效渗透跨文化交际知识,有利于提高学生的学习兴趣和语言交际能力。从意义阐述和具体做法两个角度,对中职英语教学中如何渗透跨文化交际知识做了重点探讨。

关键词：中职英语,跨文化交际,跨文化意义,实施策略

参考文献

虚拟企业知识管理的有关问题探讨篇3

摘要：知识管理是当今管理科学、信息科学交叉融合的最新理论成果之一，是近年来伴随着世界经济发展由工业经济向知识经济逐步演进而兴起的一种新的管理活动。而虚拟企业不同于传统的实体企业，其特点是竞争优势来源于成员企业的互补性资源和集成功能。文章对当前虚拟企业知识管理的最新研究成果进行述评并提出了看法。

关键词：虚拟企业；知识管理；研究述评

一、引言

当前，人类社会逐步进入知识经济时代，知识已成为最重要的生产性资源、产品价值的主要体现以及企业核心竞争力根本所在。而随着竞争的日趋激烈、市场需求的多变和全球化的发展，企业单凭自己的生产能力及资源已无法满足顾客的需求及保证自身的生存，越来越多的企业开始顺应趋势，选择参与虚拟企业的方式与他方合作生产。

一位学者说过，由于21世纪竞争具有与以往完全不同的本质，两种管理的趋势将根本改变企业创造可维持的竞争优势的途径：知识管理和虚拟组织。因而，对虚拟企业的知识管理进行探讨具有非常重要和迫切的现实意义。

二、虚拟企业的涵义

虚拟企业(Virtual Enterprise)一词是1991年由美国里海(Lehigh)大学的普瑞斯(Preiss)等三位学者在一份研究报告中首次提出的。而对于虚拟企业的研究至今还处于较不成熟的阶段。就关于虚拟企业的内涵、外延及理论框架等均未形成一致的观点。随着信息技术和全球化的发展，企业合作的方式层出不穷。如小企业集群、企业并购、契约式企业集团、动态联盟、敏捷制造、外包、企业联盟、企业共生等。它们与虚拟企业的关系如何?不同学者有不同说法，令人无所适从。如关于战略联盟、企业共生这两种方式，李琪认为这二者是虚拟企业，包国宪等则认为二者不是虚拟企业，而叶永玲则主张要具体情况具体分析。为了便于分析研究，本文结合已有相关文献，将虚拟企业定义为：为了适应环境变化。把握市场机遇，实现成本及风险分担及资源共享，由两个或以上具有价值链不同环节核心能力的企业。以产品、服务或项目为中心，以信息与网络技术为支撑，通过契约方式所构建的一种有时限、非固定化的合作组织。可见，为了共同的利益，虚拟企业的每个成员只作自己专长的工作，成员间是平等合作的伙伴关系。一旦产品或项目周期结束，虚拟企业则自动解散或重新开始新一轮的动态组合过程。依此定义，虚拟企业主要属于功能虚拟(或称内容虚拟)，单个企业只能完成部分功能，却可以通过合作方式来拥有一个实体企业所具有的完善功能。因此，虚拟企业的发展将使实体企业趋于“小型化”，并专注培育自身的优势职能：组织管理方式也由传统的命令式、纵向、静态的职能管理转向协商式的、多线程横向、动态的项目管理。

但是，随着网络技术的发展，另一类型的虚拟企业也悄然出现，即形式虚拟(或称物理虚拟)，形式虚拟是指实体企业把有形的企业组织形式放到网络上运作的方式，如网络销售公司、网络旅行社、网上银行等，也被称为网络经营。一般把功能虚拟企业与形式虚拟企业统称为广义的虚拟企业。而把功能虚拟企业称为狭义的虚拟企业。本文所探讨的是指狭义的虚拟企业。

三、关于虚拟企业知识管理的模式构建

李贺等人认为，虚拟企业的知识管理由成员企业内部的知识管理及成员企业间的网络知识管理两大部分构成。企业内部的知识管理流程包括知识的获取、共享、应用及创新，是虚拟企业知识管理的基础；企业间网络知识管理流程包括知识的整合、重组、激活、转移、评价及保护。是虚拟企业知识管理的核心。为了便于知识在虚拟企业中的交流与使用，有必要在二者之间建立一个“虚拟企业知识仓库”，形成“成员企业内部的知识管理一‘虚拟企业知识仓库一网络知识管理”的三层模式。陈兴淋等人则对野中郁次郎(Nonaka)的SECI模型进行了扩展，提出了SECIS模型，认为虚拟企业若由N个成员构成，就内含有N个独立的SECI模型。N个SECI模型在整个虚拟企业的“记忆系统”里一起独立平行运行，并按需求相互进行知识的交换、转移。但对SECIS模型具体的运行机理并未进一步作具体的研究和阐述。李志宏等人认为，在虚拟企业知识仓库的建立过程中，应注意知识迁移的两个特性：层次性及双向流动性。层次性指它的建立途径为：个人知识集一企业知识集——虚拟企业知识库。个人知识集转化为企业知识集时，可循野中郁次郎的SECI知识转换模式进行。在描述企业知识集如何转化为虚拟企业知识库时，作者使用了“知识聚变”一词。类似于核子聚变反应，“不同来源的知识相互碰撞、叠加、延展而产生出新的更高价值或边缘性知识。释放出无限的知识创新能量，组织间的知识发生质的变化”。可见，虚拟企业的知识库并不只是各成员企业知识与信息的简单综合，它已经产生了“共生放大”的反应。在量变的同时也发生了质变，形成了具有创新性的新知识。双向流动性是指虚拟企业的知识库在使用过程中，内存的整合知识会依照原路径回流，惠泽各成员企业及员工个人。提升他们自身的知识与能力。周而复始。形成一种良性循环。促进知识的持续更新与累积。

统一的虚拟企业知识库建立起来后，就该考虑如何运用，发挥其效用的问题了。齐二石等人提出了一个四层次的知识管理系统架构，从最底层开始依次为数据层一功能层一应用层一表示层。数据层即已建立好的虚拟企业知识库：功能层包括知识的各项具体管理流程，如采集：加工、整理、存储、共享、创新及应用等；数据层与功能层是基于技术层面的底层。应用层则由知识和业务的具体功能模块构成，包括整合管理、分散决策、知识分类论坛、网络培训、信息管理、沟通协同管理等；处于最上层的表示层则是虚拟企业门户入口。提供一个统一的用户接口界面。罗国峰也提出了一个三层的系统架构，分别为表示层，业务层及资源层。表示层与上述模式的表示层功能类似。业务层与上述模式的应用层类似，资源层则对应于上述模式中的数据层及功能层。并提示知识资源有结构性与非结构性之分，虚拟企业知识库不仅应包括通用的关系数据库，还应包括半结构化的数据库系统，如文件资源库和多媒体资源库。

基于使用的便利性和成员企业的异地分布性，齐二石等人还提出建立的知识管理平台应该是基于Web的。此外，为了利于隐性知识的交流与传播，我们除了要重视虚拟网络的沟通建设，还要积极创造让不同企业员工共同工作、学习、生活和交流的机会。

虚拟企业知识管理平台的建设涉及多个企业，投资较大。且生命周期相对较为短暂。通常随项目的完成而结束。因而由谁来承担该平台的开发建设是一个值得关注的问题。杜娟等人认为，最佳选择应该是由虚拟企业中的主导企业负责。原因在于建设虚拟企业知识管理平台须花费大量的人力、物力、财力，主导企业一般实力较为雄厚，从平台中获利最多。也是最稳定的一方。这样，即使非核心成员退出虚拟企业时，也不至于对整个虚拟企业知识管理平台

造成较大影响。笔者认为，还有另一考量，即知识管理平台一般都可重复使用，在今后组建新的虚拟企业时往往可重新派上用场，并可不断优化改进，使功能更加完善强大，从这层面来理解，知识管理平台的生命周期将会大大延长。由于主导企业能从中获取较多的长期持续利润，其建立和维护知识管理平台的积极性也会较高。此外。主导企业也应在知识共享过程中起表率促进作用。如日本丰田汽车公司免费向合作成员开放其先进的经营运作知识和知识储备，条件是该成员也必须自愿向其他成员开放，从而有效促成知识共享的氛围。

综上所述，虚拟企业必须以全盘、系统的观点来构建一个以主导企业为主的知识管理平台。该知识管理平台应由2部分构成，一是现实世界中的知识管理平台，即人际交流网络。让成员企业员工有一起学习、交流、工作的机会，增加彼此间的了解、信任及友谊，有利于“知识溢出”及更好地合作；二是基于Web的虚拟知识管理平台，此平台一方面要重视以虚拟企业知识库为主载体的编码化显性知识，另一方面也要重视成员企业及员工个人隐性知识沟通工具于手段的开发及使用，如知识地图、专家黄页、虚拟社区及网络论坛等。在平台中，员工间的交往既可是正式的，也可是非正式的。夏敬华等更一步提出，以门户、内容管理为代表的知识管理第一代技术只是提供了基本的知识储备、交流和共享的环境；它应该不断与ERP，CRM等价值链与供应链集成，由目前的“Finding”环境转变为“Do-ing”环境。成为学习和工作不可或缺的工具。

四、虚拟企业知识转移中的问题

按照波兰尼的理论。知识可二分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)，显性知识是可编码、易于沟通的知识。可通过文本及数据库等方式直观交流；而隐性知识，则是隐于人们头脑中，难以清晰表述的知识，往往须依靠面对面的方式进行交流。显性知识只是冰山的一角，约占10％，隐性知识以及基于隐性知识的能力是企业竞争优势最重要的基础。

杨玉兵等人依照情感的密切程度、互动的频密程度及相互信任程度，把交流双方的关系划分为“弱”联系和“强”联系。认为虚拟企业中的显性知识交流。通过“弱”联系即可实现。但“弱”联系对于隐性知识的转移所起作用非常有限。必须加强成员企业及个人间的情感交流。促进相互信任，以“强”联系的方式才能进行隐性知识的有效转移。Savage博士则提出了一个知识回报率公式，即：知识回报率=建立在他人知识上的能力／不信任水平，该公式较为形象地说明了信任程度对知识转移的影响程度及重要性。关系资本(即组织、个人间的信任、尊重和友谊)是知识转移成功的基础，这一观点已成为共识。可见，如何建立乐于分享的虚拟企业文化及增强成员企业间的相互信任程度，已成为一个方兴未艾的研究课题，许多学者纷纷从社会心理学、制约与激励理论及博弈理论等视角进行探讨。笔者认为，虽然虚拟企业是临时组建的、是动态的。但成员企业应以建立“长期战略合作伙伴关系”的长远眼光看待并珍惜彼此间的合作。不图一时一己之私，讲求公平与公正，培养彼此的默契感、信任感，创造双赢或多赢的局面，做到“好聚好散”。当新的合作机会来临时，才能“不聚不散”。共同再创辉煌。

当然，一方面，信任的缺乏可能造成“知识共享不足”，使虚拟企业面临无法达到预设目标的绩效风险：但另一方面，也要防止“知识共享过度”的倾向。否则有可能引发成员核心能力丧失及成员关系破裂的风险。在虚拟企业中，成员企业是不一定也不需要贡献出自己的全部核心能力和资源的。成员企业首先自身应该明确哪些知识是属于本企业独有的核心保密知识，哪些是可以与其他成员共享的知识。而虚拟企业中也需要建立知识共享的权限契约，对于项目所涉及到的信息性知识要积极共享，而各成员企业的核心知识以及非项目所涉及的其他优势知识则要有效保护。

知识的吸收是要耗费时间精力成本的。知识并不是越多越好。存有厌足点，在知识超载的时代，应有目的性的选择要学习的知识。徐和平等人认为，一个虚拟企业成员无法获取其它成员的所有知识。应有选择性的吸收那些能增强自身核心业务能力和创新能力的知识和最佳实践经验。杨玉兵等人还提出了非常有意义的观点。即虚拟企业在进行知识管理。增进内部成员“强”联系的同时，也要把眼光放宽至外部环境，建立广泛的外部“弱”联系，从而及时了解外部动态。当发现外部存有自己需要的知识时，可加大投入，变“弱”联络为“强”联系，把相关知识吸纳到虚拟企业中来。

在知识管理中，野中郁次郎的SECI知识螺旋理论，有助于人们了解知识的转移升级过程，但不足之处在于它只阐述了个人知识与组织知识的转移过程，却未表明组织之间的知识是如何转移和交换的，因而引起众多学者对其进行揣摩、改进；SECI模型的一个基本前提是知识源于个人。这一基本观点也遭到质疑，Nancy Dixon认为，与传统的工作方式不同。现代的许多工作都是基于项目。基于团队，一项技术或发明，都是由团队合作完成的。并由该团队共享该成果，很难说出谁是最初的提议者。Wenger也说过；“割裂一项创新，把它指派到某个人头上。很容易起相反的作用”。笔者赞同这一观点，并认为，在虚拟企业的环境中，情况变得更加复杂，项目团队往往由不同成员企业的员工共同参与。新知识一经开发，将呈一种类爆炸散发性的传播。迅速而多方位地辐射。为各成员企业所掌握。将不再遵循“个人—团队—组织内部组织之间”的传播模式，旧有的传统理论将受到挑战。所以。如何建立真正的虚拟企业的知识转移扩散模式也许是值得深入研究的问题。

五、知识管理在虚拟企业中的作用

首先，不能为了知识管理而知识管理，把知识管理独立化或神圣化，捧上“神坛”是不对的。知识管理是企业战略管理的一种。必须服从并服务于企业的全局战略。虚拟企业与实体企业一样，是盈利性组织。谋求经济性的收益。往往是其优先考虑目标和终极的目标。对于一些基于市场机遇而成立的、生命周期较短的虚拟企业而言更是如此。在现实商业社会中，知识自身提高的重要性在任何虚拟企业中都不会是排在第一位的，即使以研发为重心的产学联盟与科技联盟也不例外。虚拟企业知识管理的实质就是要提高自己的核心竞争力，最终还是服务于经济目的。因而，组织中的学习要有经济效益意识。David和Boktin在《The MonsterUnderthe Bed》一书中说过：“最不想要的是学习型组织，应该发展学习型事业。也就是把学习、知识和利润连成一气。”伍忠贤也认为，学习本身并不是目的。知识对于企业来说是策略性资源和生产因素。因此，贵在运用。而不在于收集、拥有。知识具有无形性及间接作用性。如何有效发挥其作用呢?马慧贤认为，虚拟企业的知识管理流程必须与具体项目流程有机化集成，要围绕着项目流程而存在。并依据项目流程的规划分解、项目运行和项目整合输出三阶段划分，对知识管理在不同阶段的侧重点进行了阐释。

其次，万伦来等人把虚拟企业称为学习型联盟，就是为了强调虚拟企业成员间相互学习的重要性。认为虚拟企业如果只注重于产品及设备、劳动、资本等有形资产的合作，则只是一种处于低级阶段的“生产联盟”，应注重对合作伙伴的知识技能的吸收和积累。有学者实证研究表明，发达国家的企业与发展中国家的企业建立联盟时，发展中国家的企业往往只重视学习生产能力，急于求成，急功近利，而忽视了创新能力的培养和学习，这是发展中国家企业缺乏持续竞争力的症结所在。笔者认为，在现实的商务环境中。成功的虚拟企业应该短期效益(经济效益)与长期效益(学习效益)并重，是生产联盟和知识联盟的最佳结合体。没有经济效益意识的组织学习只能是“空中楼阁”。而“唯生产论”的虚拟企业则缺乏壮大发展的潜力。

企业文化培训的有关知识篇4

为了方便备战2013注册会计师考试的学员，中华会计网校论坛学员精心为大家分享了注册会计师考试各科目里的重要知识点，希望对广大考生有帮助。

企业并购重组的有关税收规定如下：

一、企业所得税方面

根据《财政部、国家税务总局关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》（财税[2009]59号）、《国家税务总局关于发布的公告》（国家税务总局公告2010年第4号）的规定：

适用特殊性税务处理需同时符合下列条件的：

（一）具有合理的商业目的，且不以减少、免除或者推迟缴纳税款为主要目的。

（二）被收购、合并或分立部分的资产或股权比例符合本通知规定的比例。

（三）企业重组后的连续12个月内不改变重组资产原来的实质性经营活动。

（四）重组交易对价中涉及股权支付金额符合本通知规定比例。

（五）企业重组中取得股权支付的原主要股东，在重组后连续12个月内，不得转让所取得的股权。

企业重组符合上述规定条件的，交易各方对其交易中的股权支付部分，可以按以下规定进行特殊性税务处理：

（一）企业债务重组确认的应纳税所得额占该企业当年应纳税所得额50%以上，可以在5个纳税年度的期间内，均匀计入各年度的应纳税所得额。企业发生债权转股权业务，对债务清偿和股权投资两项业务暂不确认有关债务清偿所得或损失，股权投资的计税基础以原债权的计税基础确定。企业的其他相关所得税事项保持不变。

（二）股权收购，收购企业购买的股权不低于被收购企业全部股权的75%，且收购企业在该股权收购发生时的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%，可以选择按以下规定处理：1.被收购企业的股东取得收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定。2.收购企业取得被收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定。3.收购企业、被收购企业的原有各项资产和负债的计税基础和其他相关所得税事项保持不变。

（三）资产收购，受让企业收购的资产不低于转让企业全部资产的75%，且受让企业在该资产收购发生时的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%，可以选择按以下规定处理：1.转让企业取得受让企业股权的计税基础，以被转让资产的原有计税基础确定。2.受让企业取得转让企业资产的计税基础，以被转让资产的原有计税基础确定。

（四）企业合并，企业股东在该企业合并发生时取得的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%，以及同一控制下且不需要支付对价的企业合并，可以选择按以下规定处理：1.合并企业

接受被合并企业资产和负债的计税基础，以被合并企业的原有计税基础确定。2.被合并企业合并前的相关所得税事项由合并企业承继。3.可由合并企业弥补的被合并企业亏损的限额=被合并企业净资产公允价值×截至合并业务发生当年年末国家发行的最长期限的国债利率。4.被合并企业股东取得合并企业股权的计税基础，以其原持有的被合并企业股权的计税基础确定。

有关企业文化的读后感篇5

经过这个星期熟读了企业文化，我才真正的了解和明白了。企业文化对一个企业的重要，以及企业文化的作用，每一个优秀的企业。我们的企业文化，可以说成是顺驰的文化，队伍的学习和成长能力是战略执行和公司发展的最终驱动力，是所有战略的基础。执行战略需要文化和氛围。我们的行动纲领是一个整体的框架，清晰的表达了核心价值观，战略制定，战略执行，期望的结果四者的整合，通过对纲领的贯彻实施，打造一个强大的团队。

企业文化之魂-----核心价值观，使命般的激情，永不满足的挑战精神，创造奇迹的团队精神，使得每一个人充满激情，勇于拼搏敢于挑战，希望创造奇迹的人是自己。这样才能超越自我。所有的一切都需一个高效的执行力，执行力的关键是决心和态度。我们要说到做到，而不是就口号没有行动，以结果为导向是高效执行力的过程，而不是为了应付过程，执行力是监督检查的保障。

企业文化培训的有关知识篇6

1.中华民族历史悠久，文化灿烂，有许多具有民族特色的传统节日。其中最为我国人民熟悉的四大节日是：(D)

A.春节元宵清明端午 B.春节清明七夕中秋

C.春节端午重阳腊八 D.春节清明端午中秋

2.汪曾祺先生说：“节日风俗是一个民族集体的精神抒情诗，她里面保养着这个民族常绿的童心。”每一个传统节日都有它的源头和文化意义。下面所列内容，与中国传统节日的起源，关系最不密切的一项是：(B)

A.农事生产 B.宗教信仰 C.神话传说 D.名人故事

3. 春节是一年的开始，古代常把这一天叫做元旦。元者始也，旦者晨也。直到以后，中国开始废除农历，采用公历，每年以公历1月1日为新年元旦，而把农历正月初一称为春节。(A)

A.辛亥革命 B.五四运动 C.北伐胜利 D.新中国成立

4.起初，由于各个朝代历法不一样，一年之首的日子也不一样。汉武帝时期，中国有完整资料的第一部传世历法《太初历》以的历法为基础，固定以孟春之月即一年的第一个月为正月，以后自汉朝到清末，历代都在沿用了。(A)

A.夏朝 B.商朝 C.周朝 D.秦朝

5. 我们习惯把每年的第一个月称为正月，可本来应当念成正大光明的“正”，却读成了“征”，据说这是出于避讳的目的而下令全国这么读的，念熟了，也就一直沿传到了后世。(C)

A.商汤 B.周文王 C.秦始皇 D.汉武帝

6.我国古代过春节，一般从农历腊月二十三日或二十四日的祭灶就开始了，这一天也叫做“小年”，而人们通常用来祭祀灶王爷的食物是：(B)

A.元宵 B.麦芽糖 C.腊八粥 D.饺子

7.传说天帝怕妖魔鬼怪到人间作祟，派了两名神将神荼(读作“伸舒”)和郁垒(读作“郁律”)把住从仙山到人间的天然大门。于是人们每逢过年，便用桃木刻上这两位神的名字，挂在门的两边，以示去灾压邪。到了唐代，门神换成了两位开国功臣的名字，他们是：(B)

A.尉迟恭长孙无忌 B.尉迟恭秦叔宝

C.长孙无忌秦叔宝 D.程咬金房玄龄

8.王安石写过有关春节的《元日》诗：“爆竹声中一岁除，春风送暖入屠苏。千门万户尤眨总把新桃换旧符。”诗中的“新桃”“旧符”指的是：(A)

A.画着门神的桃木板 B.窗花 C.年画 D.门槛

9.春节的时候，人们一般还要贴春联，这是从最初的桃符演变而来的，但真正普及到民间，是明代以后的事情。因为明代一位皇帝非常喜欢贴春联和写春联，春联两字就是由他正式命名的。这位皇帝是 (A)

A.明太祖朱元璋 B.明成祖朱棣 C.明世宗朱厚 D.明思宗朱由检

10.由于春联在民间的普及，春联的内容和形式也丰富多样。不但有普通百姓贴的通用春联，还有反映各行各业特色的春联。请你根据下面的对联，依次写出它所代表的行业店铺：(C)

往来尽是甜言客;谈笑应无苦口人

双手劈开生死路;一刀割断是非根

天外江山来笔底;胸中丘壑写毫端

扫去尘氛，万卷诗书供鉴赏;拨开云雾，两轮日月放光明

A.糖果店屠宰店文具店书店

B.茶馆木匠店画店眼镜店

C.糖果店屠宰店画店眼镜店

D.茶馆木匠店文具店书店

11. 据说大书法家王羲之写在自己家门口的春联经常被人偷偷揭去，令他很是苦恼。后来他在除夕夜又写了一副，但只让家人贴出春联的上半截，春联居然没有被再偷，第二天他再接着贴上下半截。这副春联的下半截分别是“今朝至”和“昨夜行”，请问它的上半截分别写的是：(B)

A.春风春雨新年新岁 B.福无双至祸不单行

C.莺啼北星燕语南郊 D.悠悠乾坤昭昭日月

12.古代人们过年，除了贴春联、剪窗花外，还喜欢贴年画。这也使得年画成为我国一种古老的的民间艺术。我国年画最有名的三大流派是：(D)

A.苏州桃花坞山东蓬莱广东佛山 B.四川绵竹天津杨柳青陕西凤翔

C.陕西凤翔河南朱仙镇四川绵竹 D.苏州桃花坞天津杨柳青山东潍坊

13.春节也叫“过年”，传说和一种叫做“年”的怪兽有关。人们为春节所做的一些准备和活动，据说也和驱赶这种怪兽有关。下列活动和“年”这种传说无关的一项是：(D)

A.放爆竹 B.守岁 C.贴春联、挂年画 D.吃饺子

14.孩子们是盼望过年的，因为在除夕之夜，可以从长辈那里得到压岁钱。给压岁钱的习俗从汉代就开始了，它最初的含义是：(A)

A.压邪驱鬼 B.望子成龙 C.祝福健康 D.招财进宝

15.北方人的年夜饭一般都要吃饺子，其象征意义是：(C)

A.团圆美好 B.年年有余 C.更岁交子 D.五福临门

16. 因为节日大多是要表达人们对美好生活的的一种愿望和企盼的，所以春节期间，除了各种祭祀和庆祝活动外，还有不少的禁忌。下列活动不在禁止之列的一项是：(C)

A.扫地 B.动刀剪 C.摔碗 D.动火

17.春节拜年的时候，人们大都会说“恭喜发财”，所以迎财神也是春节期间一项很重要的活动。从民谣“五日财源五日求，一年心愿一时酬。提防别处迎神早，隔夜匆匆抢路头。”中我们可以得知，许多地方迎财神的活动是在这一天进行的。(C)

A.正月初一 B.正月初二 C.正月初五 D.正月初十

18.按照我国传统的说法，正月初七是人日，而初一至初六是包括马牛羊鸡狗猪在内的“六畜”日。那么与正月初一相对应的动物是：(A)

A.鸡 B.猪 C.牛 D.羊

19.“只许州官放火，不许百姓点灯”这个成语源自古代老百姓对一位叫做田登的州官的讽刺。他因为忌讳别人提到他的名字，于是在来临之际，贴出告示说：“本周依例放火三日。”(B)

A.春节 B.元宵节 C.清明节 D.端午节

20.元宵节还有一个名称叫上元节，这种称呼源出于道教。在古代，除了上元节外，还有中元节和下元节。这两个节分别在农历的和。(B)

A.四月十五七月十五 B.七月十五十月十五

C.七月十五九月十五 D.六月十五九月十五

21.元宵节又被称作“灯节”，每逢节日，民间有张灯观赏的风俗。关于张灯之俗的来历，有多种说法。下列选项中说法错误的一项是(D)

A.源于道教 B.源于佛教

C.源于古时农家“照田蚕”的风俗. D.源于汉文帝戡平诸吕

22.元宵节张灯之俗形成后，历朝历代都以正月十五张灯观灯为盛事，唐宋两代尤其如此。唐诗宋词里就不乏描写元宵节的诗篇。如“火树银花合，星桥铁锁开”“月色灯山满帝都，香车宝盖隘通衢。 ”“去年元夜时，花市灯如昼。”“东风夜放花千树，更吹落、星如雨。”等。这些诗句的作者依次是：(C)

A.杜审言温庭筠欧阳修陆游 B.苏味道李商隐晏殊辛弃疾

C. 苏味道李商隐欧阳修辛弃疾 D.杜审言温庭筠晏殊陆游

23.常言道“正月十五闹元宵”，一个“闹”字，就凸显出节日内容的丰富多彩。除了观灯、猜灯谜、闹社火、划旱船和吃元宵外，还有许多其它的活动。下列活动中不在元宵节进行的一项是：(B)

A.耍龙灯 B.放风筝 C.舞狮子 D.踩高跷

24.元宵节吃元宵的最早记载见于宋代，元宵也叫汤圆。到了近代，还有一位统治者出于忌讳，下令不许老百姓说“元宵”，而只能说“汤圆”。这个人是：(A)

企业文化培训的有关知识篇7

在传统工业社会的企业中,人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源,因此,企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源,进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后,西方发达国家率先进入到了后工业社会与信息社会,新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张,进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来,人们对于知识创造价值又有了新的认识,企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加,更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞,使知识转化成智力和智能即完成知识创新,这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此,知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力,知识管理提出了组织学习理论,即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。

社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能—信息知识—知识智能,这势必要求企业管理的重要组成部分——企业培训也做相应的改变,以适应现代企业知识管理的客观需要。

二、知识管理下新型培训模式的功能创新

工业革命以来,企业依据泰勒的科学管理理论,将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序),制定了标准操作法,简化了工人的操作步骤,提高员工劳动技能与熟练程度,进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容,并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高,最终提高劳动生产率。

企业跨入信息化管理时代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系统的使用,使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展,这一时期,由于对信息和知识的高度重视,企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高,更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求,一大批咨询培训公司应运而生,其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。

在知识经济时代,企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持,因此,新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织,为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台,进而提供知识信息碰撞机会,实现了企业的知识创新。其次,通过对隐性知识的管理,促进隐性知识的共享和转化,提高企业智能。第三,随着各种知识管理工具的运用,现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培训方式的条件,因此,现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式,实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化,针对知识特性展开,提高企业培训效能。第四,面对着知识信息的几何增长速度,单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度,因此,企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。

三、知识管理与企业培训的整合模式

在当前的企业实践中,知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引入,并没有带来培训方面的响应转变,下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。

现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作,因此,传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求,而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构,以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通,提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面,为了更好地促进企业内部知识的传递和共享,构建学习型组织,就要建立起“知识导向型”的企业文化,营造一个和谐的组织学习氛围,使得员工能够变被动学习为主动学习,开拓思维。在制度方面,企业要创建学习与知识激励机制,在扁平化的组织结构前提之下,传统企业所建立的职位晋升机制已经没有生存的组织环境,因此,新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面,企业的培训必须要与企业的发展战略相适应,企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能,并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能,做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。

四、企业智能培训模式实施与运行

企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库,同时运用系统所具有的知识获取路径功能,来更好地整合企业内外部知识,只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时,利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息,针对企业发展需求,对一系列知识进行整合创新,才能达到企业整体智能的提高。

1. 将非正式学习融入到企业培训体系中

面对海量增长的信息,正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度,而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向,自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中,通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。

研究表明,当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的,掌握的知识也最有效。首先,非正式学习作为一种情景嵌入式学习,能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次,员工学习自主性更强,不受时间和地点的限制,员工可以根据自身的需要来安排学习。因此,企业应当创设良好的非正式学习氛围,完善企业网络平台,重视提高员工学习能力,同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限,实现两者的有机整合,充分调动员工的学习热情,实现企业培训效能的大幅提高。

2. 利用新技术进行传统培训方式的升级

与传统企业的培训相比,知识经济下,企业面临的知识来源范围无限扩大,员工知识层次和学习能力明显提高,知识更新日益加快,传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。

随着网络的迅速普及,通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的应用都将被应用到企业培训,这些新技术的应用,一方面,满足了员工对于企业外部知识的搜索,便于企业内外部知识的整合,及时对企业知识进行更新;另一方面,满足了企业内部员工之间的沟通与合作,利于员工之间,员工与组织之间知识的转化和共享。因此,随之而兴起的实践社区、试听培训、E-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求,完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。

3. 提升培训单位的战略地位,创办“企业大学”

目前,很多公司都建立了专门的知识管理中心,而大部分企业的培训中心还没有独立出来,而是下属于人力资源部。对于知识型企业来说,培训中心的设立和知识管理中心的设立同等重要。企业需要提升培训中心的战略地位,做到培训中心与企业战略决策层、业务执行层之间的直接沟通,从而使培训方案的制定,能够与企业战略保持一致,同时及时补充业务执行中出现的技能或知识短缺。

企业大学是目前很多卓越企业培训员工的一种新型模式,这种模式集员工学习、知识交流和教育培训于一体,根据企业的需要培养适应市场需要的知识型人才。其出发点主要是强化企业的核心发展战略和核心业务能力,推广企业的经营思想、文化、价值观念,研究企业的内外部经营环境,通过所设计的多样化培训方式使员工学习并掌握沟通和合作、思维创新和解决问题等能力,保证了企业的教育培训过程是一个高效、高质量的员工学习过程,与企业发展、个人职业发展和学习过程相一致。

参考文献

[1]高维佳,仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛,2009,(1):42-26.

企业文化培训的有关知识篇8

关键词：企业文化;企业知识创新;功效;提升一、企业知识创新的作用与功效

知识创新指企业在知识获取、共享以及处理的基础之上探索新的发展规律，将知识应用到新的领域并不断进行创新，推动企业核心竞争力的增强。企业知识创新有着独特性、升值性以及适应性的特征。独特性是指企业知识创新的难以模仿性;升值性是指知识创新能够在当前与未来给企业带来经济效益;适应性则是指能够不断适应企业外部市场变化与顾客需求，保持企业的竞争力。

企业知识创新是企业经过不断发展与研究所总结出的体系，企业知识创新功效就是企业实施知识创新活动之后产生的预期效果。企业知识创新不是经济发展规划，而是将知识转化为企业自身的实际生产力，提升企业科技成果的转化效率，将知识创造、加工以及应用与交流等有效结合，为企业创造经济效益，促进企业获取更大的市场竞争优势。其次，企业知识创新注重合作性战略，鼓励组织与企业在合作的基础之上创设利益共享的企业环境，随着知识的增长带动企业生产领域的不断扩张，从而促进市场利润总额的增长，也唯有如此，企业才能通过合作优势的发挥，保证自身以及产业链企业的盈利。此外，知识经济时代不断发展，知识成为了企业的核心竞争力。企业需要利用创新知识在市场中获取竞争优势。而企业在知识创新的过程中，知识能够依靠网络化的组织结构流动于用户、供应商甚至竞争对手，因此企业需要不断地开发出新的知识来保持自身的竞争优势。企业知识创新更是企业可持续发展的根本动力。

二、企业文化对提升企业知识创新功效的重要性

企业文化是企业价值观念以及行为准则的总和。企业文化在企业长期的生产与经营过程当中形成。企业文化通常表现为价值观、道德规范、行为准则、企业愿景等。一个优秀的企业文化，不仅能够提升企业的生存能力。知识经济发展环境下，企业过去的成功经验价值减弱，企业只有不断创新，将创新作为自身持续发展的内在动力，才能够在竞争当中获取主动。而对企业而言，无论是知识创新、市场创新、还是组织结构创新等，都离不开企业文化的创新，企业文化始终占据着核心的地位。知识与文化息息相关。对于一个企业而言，如果没有形成良好的以创新为导向的企业文化，企业知识创新则无从谈起。企业知识创新与企业文化有着必然的内在联系，利于知识创新的企业文化，通过一种学习、交流的文化的建立，让企业中的每一位成员掌握知识创新的文化，改變员工的思维方式，鼓励员工进行知识分享，将知识创新转化为企业的生产价值。良好的企业文化，对企业知识创新功效的提升有着重要的推动作用;而较差的企业文化通常会成为企业知识创新的绊脚石。

并且，企业知识创新也给现代企业文化建设提出了新的要求。要提升企业知识创新功效，企业文化必须要更加突出知识与人才，具备更强的应变能力，同时也要求企业文化突出创新功能。如今随着经济全球化不断发展，企业发展日趋多元化与集团化。面对企业不断变化的管理形势，就企业文化来看，对作为知识载体的人力字眼的研究与重视显得越来越重要，人才也成为了现代企业的竞争核心。经济全球化发展也带来了企业的经营又管理向文化整合发展，企业在经营过程中面对多种文化形态，必须要体现出较强的应变能力与包容性，也只有如此，企业的经营扩张才能够有文化支撑。而企业文化的创新功能则体现在企业文化的动态性与变化性。企业文化不可能是一成不变的，其与企业一同存在于社会当中，同样需要面对“适者生存”的自然法则，因而企业文化必须要随时根据内外部环境而改革，保持相当的灵敏性。只有适应企业知识创新的新要求，企业文化才能够对提升企业知识创新功效发挥出更大的作用。

三、基于企业知识创新功效提升的企业文化建设路径

1.构建知识共享理念

企业知识创新是一个由下而上的过程，是基于讨论与交流所产生的。从此角度来讲，企业知识创新就是知识共享的过程。因而企业需要将构建知识共享理念作为基本价值观，融入到企业日常生产经营当中。首先需要建立起有效机制，营造企业内部尊重人才、尊重知识的文化氛围，鼓励员工积极学习，提升自身素质;其次应当鼓励企业员工加强经验与知识的交流，加深互相之间的合作，形成良好的共享与联合，推动企业知识创新的可持续性发展。此外也需要为员工营造一个和谐、自主、宽松的工作环境，消除知识共享的客观障碍，鼓励员工要有探索与研究的勇气与精神，敢于冒险，不怕失败，只有在和谐以及相互信任的环境之下，才能够有效团结员工，结合全体的创新力量，充分发挥企业的知识创新能力。

2.创建学习型文化体系

现代企业应当引导与组织员工树立起终身学习的理念，让学习成为员工的自觉行为以及终身追求，成为企业的一项重要职能。利用学习型文化体系促进员工建立起个人愿景以及企业共同愿景。学习型企业文化的打造，也需要将企业领导与管理人员角色进行明确定位，企业领导不应当只是企业决策管理人员，更应当成为企业善于学习、倡导学习的楷模。企业领导是学习型文化的发动机，起着非常重要的引导作用。

3.调整组织结构与配备技术资源

企业知识与信息的获取与流向为自下而上，因而企业灵活、简单、集成的组织结构对企业知识创新与知识共享有着重要的促进作用。企业需要将传统的等级结构转化为网络化结构，促进企业员工之间及时、不间断与畅通的交流，更有利于知识的学习与创新。这种网络化、柔性化的组织结构能够使企业每一个员工都能够成为网络中的节点，员工结合企业目标，形成彼此良好的团队合作能力，做出自己应有的贡献。而技术资源则是企业员工学习交流与学习的技术平台与技术设施，主要包含企业数据库、企业网站等，这些软硬件设施能够使员工学习与沟通更为流畅，给员工的知识寻找与应用提供了更为便利的条件。企业需不断增强技术资源的管理与建设。

4.建立完善激励机制

知识经济时代企业员工有着独立、创新、自信等特征。为充分体现企业人本关怀，促使员工保持强烈的创造欲与求知欲，企业需要营造起一种进取、奋斗的文化环境，构建完善激励机制。企业文化中的激励机制建设能够有效提升企业知识创新的功效。针对企业内部，企业领导需要鼓励员工分享自身的知识，向员工打造知识交流的环境与空间，鼓励员工主动学习，积极探究。如果员工在知识创新或者知识分享上有贡献，则应当给予必要的精神或者物质上的奖励。奖励制度需要满足员工的需求，具体需要包括员工工作挑战、任务完成的满足感、参与能够提升自身能力的团队等。通过科学合理的绩效考核、提拔与奖励机制，促进企业知识创新功效的提升，同时也起到了一定的制约作用。

结束语

企业文化是企业生存发展的动力源泉，企业要想实现自身知识创新，提升知识创新功效，就必须要加强企业文化建设，从构建知识共享理念、创建学习型文化体系等多方面入手，以学习为手段，以激励为根本，以创新为目标，从而促进企业经营管理水平的提升，获取更大的市场竞争优势。（作者单位：安徽皖南烟叶有限责任公司）

参考文献：

[1]苏世彬.企业知识创新策略选择研究[J].中国管理科学，2013，11.

[2]晏双生.知识创造与知识创新的涵义及其关系论[J].科学研究，2010，08.

[3] 张建华.企业知识管理中的知识创新循环改进机制[J].科技进步与对策，2012，02.

企业内控体系建设知识培训篇9

一、企业内部控制发展概述

1、内部控制体系概念首先什么是内部控制。我们常常提企业管控，所谓管控就是管理和控制，管理是管人理事教育员工怎样正确做事情，控制是规范员工的行为，告诉员工那些工作可以做，那些工作不可以做。我们谈内控体系建设，并不是说我们企业没有内部控制，我们企业都在进行内部控制。比如说最常见的审核审批是一个控制行为，但是以前没有从风险角度系统的进行内部控制活动。

2、内控形成的三个阶段

1）内部牵制阶段

最早提出是在美国上世纪40年代，当时还停留在内部牵制阶段。内部控制前提假设条件一个人犯错的几率要比两个人同时犯错几率大的多，或者一个人舞弊造假的可能性比两个人合谋起来舞弊造假的可能性要大很多。

2）内部会计控制阶段

随着资本市场和会计理论的不断发展，内部控制逐渐由牵制阶段发展到内部会计控制阶段，很多的会计控制手段，比如说不相容岗位相分离控制手段。当时内部控制范围还仅仅涉及到会计事项相关的各项业务活动，主要防止侵吞财务和其他违法行为发生、保护企业资产和确保会计报表的真实性和完整性。

3）企业内部控制整合框架阶段

1992年美国COSO委员会一个民间组织发布企业内部控制整合框架，对企业内部控制进行系统性陈述，并且扩大内部控制内涵，不再仅仅局限满足财务的可靠性。而且，它是首先从风险角度看待内部控制问题，这个框架一经提出立即得到理论界和实务界的广泛认可，并在美国和全世界产生很大影响。2002年美国安然、世通、施乐等多家世界500强企业相继爆发财务丑闻，在全世界范围内引起渲染大波，极大影响美国股市和美国企业在大众心目中的形象，特别是广大投资者心目中的形象，人们对加强企业内部控制的呼声越来越高。在这样背景下，时任美国总统乔布什紧急签署《萨班斯奥克斯利法案》，其中404条款引用COSO框架，因此COSO框架由民间组织制定的框架变成美国企业上市公司内部控制标准，也就是该框架具备法律效力。随后2004年COSO委员会又颁布企业风险管理的框架，随后其他国家相继颁发自己的内部控制制度，基本是按照COSO框架建立。

3、我国内控形成的历史

中国内部体系发展历史比较短。国家财政部先是于2001年颁布内部会计控制规范。2003至2005年期间，中国一些大的央企像中航油、中信泰富等企业相继爆发一系列重大风险事故，引起国家高度重视，国家开始重视企业内部控制。2006年国资委首先出台《中央企业全面风险管理指引》。2008年国家财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合发布《企业内部控制基本规范》，该规范按照COSO框架提出来的，因此也被媒体称为也是中国版的COSO。2010年五部联合发布《企业内部控制配套指引》包括应用指引、评价指引、审计指引。这也标志者我国内部控制规范基本建成。从内部控制在国内和国外发展来看，风险管理和内部控制本质上是一回事，只是我国由不同管理层提出来的。所以说，现在慢慢的国资委和财政部也在趋同。

二、建立内控的必要性

1、全球经济一体化的必然需求

一方面是资本市场不断发展和完善。另一方面是全球经济一体化进行的必要推进，众多的企业特别是国企央企面临走出去的压力。那么对于风险管理和内部控制要求越来越强。内部控制本质上是为了保护投资者的利益、保护股东的利益。尽管我们很多企业有很多内部控制活动，但是这些控制不成体系，不能系统的预防企业风险。目前国内企业普遍存在的通病是：一是制度很多很全，但是不成体系，传承性很差，有的企业不到一年可以发布100多项制度，但是新的制度颁布后旧的制度并没有废止，制度与制度之间相互矛盾，制度规定不清楚，不具备可参考性。二是组织结构变化频繁，岗位职责不明确，各个层级的职责比较混乱，做事的不管事，管事的不做事，对本部门有利的事情部门之间争着管，出力不讨好的事情没人管。三是基础工作薄弱，人员素质偏低，工作效率不高。四是信息的收集和处理能力很差，信息传递速度很慢，信息不真实，信息虚报和瞒报的现象比较普遍，对信息的分析更是无从谈起，这极大的影响了增加了企业高层决策的难度。五是领导整天忙着各种事务型的工作，常常扮演着各种救火队长的角色，没有时间和精力去思考关系企业发展的一些重大事情。六是缺乏制度管理的文化，人治的现象仍然比较明显，践踏制度的现象很普遍。

2、外部监管的要求

《企业内部控制基本规范及配套指引》要求中央企业、大型国有企业和上市公司必须按照规范要求建立内部控制体系，并且定期开展内部控制自我评价工作。会计师事务所还要对企业内部控制情况开展独立审计并且出具审计报告。财政部要求境内外同时上市企业必须在今年建立起内控体系，并且今年将接受会计事务所首次内控审计，其他的上市公司也必须在2012年以前建立内控体系。

比如，中国铁建披露巨额亏损就引起社会广泛的争议，尽管证监会没有对中国铁建进行处罚。但是，大家知道纳斯达克在财政部要求中央企业建立内控体系并接受外审之前，如果这个事情出现在明年，后果是怎么样呢，可能就不会那么简单。

3、提升企业的管理水平，增强企业的抗风险能力的要求确保企业尤其是大型企业持续健康的发展，这个也是外部监管机构国家相关的管理部门对建立内控体系的一个初衷。尤其是我们广大央企面临着走出去参与国际竞争，首先我们必须熟悉国际游戏规则，那么在建立内控体系方面，我们国内已经有不少企业走在了前面，尤其是那些当时在海外上市的一些央企，并且取得了很好的成效。比如说我们国家的银行业是与国际接轨最早也是最成熟的企业，不可否认我们国内的银行在管理水平方面尽管与国外银行还有一定的差距但是总体来说管理水平还是比较高的。再比如像我们的电信业，电信业也是很早建立内控体系。再比如说中石油、中石化，中石油在2002年香港上市的时候也是按照香港联交所相关内控要求建立内控体系。这么多年来，在内控体系方面中石油不断的投入，已经产生了非常明显的效益，中石油的管理水平在国内应该是可以说是名列前茅的。而且他们也看到了内控对于企业发展的好处，目前他们又进行到了更高的层次，正在实施内控体系的信息化。通过这些央企的实践，我们可以发现内控体系确实是能够为企业提升管理水平发挥作用，尤其对于一些大的央企，内控体系的价值越发明显。中央企业普遍都面临着成长的烦恼，我们中国中铁也是如此，都是由计划体制改制而来的，有很多计划经济的影子，市场行情不好的时候我们认为营销管理很重要，行情好了事故又接踵而来，我们又认为生产很重要，但是我们很少真正认为管理很重要，我们在管理方面的投入很少。为什么呢，因为管理摸不见看不着，很难直接的表现出我们的管理效益，他是个潜移默化逐渐提升的过程。我们也常常在提管理创新，尽管我们发现不少企业的管理创新确实发挥积极的作用，但是往往也是昙花一现，既不会推广也没有标准化，不会被继承下去，换一届领导一切又从头开始。比如说在一些单位以科技管理为例，明明在以前的项目中已经攻克的工法，新的项目又在同一个问题再次攻关，这样的现象很普通，甚至还有人对已经攻克的工法又来申报立项，那么试问我们的科技创新又是为了什么。

1997年任正非参观了IBM公司，回来以后就发现华为与国际企业的差距不只一点点，因此，他下定决心要提高公司的内部管理水平。随后，华为与IBM签订了包括流程和内控体系在内的管理建设协议，仅仅咨询费高达5000万美元，在随后的10年当中不断的投入，现在华为建立适应国际竞争具有华为特点的信息化管理体系。这项投入到目前为止，已经高达接近20亿美元。可见，内控管理对于企业核心竞争力的意义。在华为总部设有独立内控审计部门，他与我们平常的审计部门是相区别的，它主要负责公司的风险管理、流程体系的审计和咨询，这是一个非常好的案例，为什么呢，因为华为公司并不是一个上市公司，他没有面对外部监管的要求，它没有外部监管的需要，但是它为什么要建立内控体系，主要的原因是提高企业管理水平。企业因为缺乏完善内控体系，缺乏风险管理而失败的例子很多，只要留心，各个血的案例频繁的出现在我们的国内企业，前2年闹的沸沸扬扬的三鹿奶粉事件，直接导致了三鹿我们国家最大的奶粉生产企业破产，董事长田文华被判处无期徒刑。毒奶粉本来是我们的国情造成的，威胁我们健康的食品其实何止是奶粉，最近出现的瘦肉精、垃圾碗、地沟油可以说层出不穷，其他的奶粉生产企业难道就没有三聚氰胺吗，当时他们讲笑话也有只不过三鹿掺的多一点而已，其他企业掺的少一点而已。结果呢，三鹿因为这个事件背下了整个行业的罪名。一夜之间就由行业的龙头老大走向了破产。再往前推，我们还可以举出很多的例子。而且这样的事情仍然在频繁的发生。这里讲讲中国中铁内部一个例子。2008 年发生的杭州1115事件，这个大家都比较清楚，后来单位对事件原因进行具体分析。发现问题出现在七个部门，涉及业主、局、工程指挥部、子分公司、项目部、各个层级估计多达二十几个，二十多项，其中任何一项问题都有可能导致事故的发生。结果呢，这个事情的发生，也就是说这个问题它是一个系统性的问题，不是说是某一个部门、某一个人的失责而形成的。因此，仅仅解决某一部门某一个岗位的问题是不能解决这个问题的。如果每个项目都是这样，可见我们的风险有多大。风险是完全不可控的。出不出事那就看老天爷了。

同样的事情发生在不同企业结果也会不一样，像我们知道的丰田汽车事件，当时对于丰田来说也是一个企业有史以来最大的危机，后来很好的化解掉。再像前不久，阿里巴巴的欺诈丑闻，如果马云不是在风暴来临之前，及时自查和披露这个事情，阿里巴巴在国际上的声誉就可能受到重大影响，阿里巴巴也很有可能会发生类似三鹿这样的事情，直接走向破产，甚至马云也可能丢掉帅印。马云为什么能够及时采取措施，一方面是因为阿里巴巴重视对舆情的监控及时发现风险，另一方面，阿里巴巴对风险制定了切实可行的机制，商讨出周全的解决方案，有效的及时降低了这一事件对阿里巴巴的影响。我想这绝不是马云一个人对这个事情拍脑袋就能够想出来的，因此内控体系是企业管理的一个框架，是一套成熟的方法论，它是从系统的角度来管理企业的。就好比人的骨骼一样，人如果骨骼酥松肌肉再发达一拳打出去也没什么力量，只有骨骼结实，拳头才会硬。

4、降低企业管理者的履职风险的要求

这对于我们企业管理者来说，是一种保护。国外企业为什么非常热衷于建立内控体系，是因为，法律有明确的规定，如果企业没有建立适当的内控体系，且企业的领导层不能证明自己在重大事故发生面前进行必要的干预，都会被追究责任，甚至判刑。所以呢，国外企业非常热衷于建立内控体系。同样的道理，国资委2008年发布的《央企资产损失责任追究暂行办法》国资委第20号令第25条明确规定“因企业内部控制存在重大缺陷，或者内部控制执行不力等情形造成资产损失的，应当追究相关责任人的责任。”。可见，内部控制对于我们保护我们企业特别是央企、国有企业的管理者的意义。那么，反思一下三鹿奶粉事件，为什么三鹿董事长田文华会被判如此重的刑法，她只是公司的一个领导层，三鹿奶粉本身是奶农添加这些三聚氰胺造成的。为什么她会被判这么重的刑呢，就是因为她不能在这个事件举证自己曾经发挥过的积极作用。尽管有无数的人员为他喊冤，对她的命运唏嘘不已，但是法律是要讲证据的，是没有感情可言的。可见内控体系的重要性不言而喻。我们没有理由不建内控体系。不仅要建而且要发挥实效。

三、我们现阶段建立体系要达到的目的

1、建立全面系统的流程体系

以流程体系作为基础，搭建以风险为导向的内部控制系统，使流程、内控和风险管理构成一个有机的整体，并且通过流程体系把风险和管理融入到日常工作中去，我们建立这样的体系，不是说要重新建立一套系统，与我们以前的相关的一些体系比如三标体系相隔离的。内控体系本身相互之间是融合的，是一套完整的体系。但是我们的内控体系并不仅仅是流程体系，流程管理与内控和风险管理我们要区分开来，流程管理是一个专门的管理，它与我们的内控体系存在着区别，内部控制和风险管理是建立在流程体系基础之上的，必须要深入到流程才能够使我们的内控体系确实发挥作用，因此我们首先必须要建立全面和系统的流程体系。

2、提高我们内部控制和风险管理的水平提高内部控制和风险管理水平，满足财政部等五部委、国务院国资委等监管部门的要求。

3、全面提升公司员工的风险管理的意识

将风险管理融入到日常管理工作中，满足企业切实提高经营管理、效益和项目的需求，通过大量的培训和教育来提高员工对风险的认识，熟悉我们风险管理的方法。

四、内部控制基本框架

1、内部控制基本框架

美国COSO内部控制框架定义是一套由董事会、管理层及其他相关人员共同实施的程序，以合理确保下面三个目标的实现。一是财务报表的可靠性。二是适用法律法规的合规性。三是经营项目活动的效率与效果。从这段话里面我们可以看到，内部控制体系这样一个框架是由整个公司全员参与的，它是由董事会、管理层及相关人员共同实施的一个程序。

我们看下COSO内部控制框架，它分为五个要素来展示的。一是控制环境，二是风险评估。三是控制活动。四是信息与沟通。五是监督。

2、风险管理基本框架

内部控制与风险管理到底有什么区别，其实他们就是一码事，只是说他们在不同的一个时间阶段，对这个概念和这个工作的一个提升。

美国COSO里面对风险管理的定义。风险管理是一种程序，由企业的董事会、管理层和其他员工共同使其生效应对以下目标实现合理的保证，在基本框架基础上增加了战略目标的实现，对法律法规的遵循性的实现，经营效率及效果的实现，包括财务报告可靠性的实现。

为了确保战略目标的实现，然后我们再看下美国COSO企业风险管理框架图，这个框架图是在美国COSO内部控制框架图上的一个提升和一个扩展，我们看到在内部控制和环境的基础之上，我们又增加了目标设定，事项识别，这2个要素，同时，在风险评估这个环节我们看到有风险应对这1个要素，对于控制活动还有信息沟通还有监督检查都是我们在COSO内部控制框架图是能够看到的。

对于这个基本框架的一个变化呢，主要三体现在以下几个方面。一是战略目标方面。它增加了战略目标的实现，包括报告目标的范围也进一步变广了。二是风险方面。我们在风险管理体系框架里面我们进一步提出了企业整体层面的风险组合，我们要识别公司层面的风险，我们要对整个公司层面风险进行组合排序，而进行进一步的识别。三是内部环境方面。体现了风险的偏好，风险的容忍度这样的一个概念，我们从控制环境把它变化到内部环境。

3、我国风险管理框架

我国在美国萨班斯法案，日本的有关萨班斯法案基础之上形成具有中国特色的萨班斯法案。财政部、证监会、审计署、银监会、保监会关于印发财会(2008)7号文《企业内部控制基本规范的通知》。2009年4月，财政部会同证监会、审计署、国资委、银监会、保监会等部门发布了《企业内部控制配套指引》，施行企业内部控制规范体系的企业，必须对本企业内部控制的有效性进行自我评价，披露自我评价报告，同时聘请会计师事务所对其财务报告内部控制的有效性进行审计，出具审计报告。自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司施行，自2012年1月1日起扩大到在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市的公司施行。

配套指引由《18项应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》组成。应用指引是对企业按照内控五原则和内控“五要素”建立健全本企业内部控制所提供的指引，在配套指引乃至整个内部控制规范体系中占据主体地位。企业内部控制评价指引是为企业管理层对本企业内部控制有效性进行自我评价提供的指引。企业内部控制审计指引是为注册会计师和会计师事务所执行内部控制审计业务的执业准则。

五、企业建立内部控制遵循的五大原则

企业建立与实施内部控制首先应该遵循以下五大原则。

1、全面性的原则

必须是全员的，从董事会、监事会、经理层到全体员工共同参与和实施；必须是全过程的，从相关活动的预测、决策、执行、考核、监督整个过程都要进行内部控制；必须是全面的，总部、分部、管理机关、生产部门，生产业务、经营业务、投资业务、融资业务等各项业务和事项都要加以控制。

2、重要性的原则

重要性原则里面提到的是对业务处理的关键部位以及关键岗位加以特别的防范，这里提到的是要对关键的控制点以及关键的岗位，我们提到的是重要性的原则。我们要针对公司重要的流程来进行特别的防范。

3、制衡性的原则

这里提到的包括治理结构的制衡，机构设置及权限分配的制衡，业务流程的制衡。其实我们这里可以看到治理结构还有机构设置，其实就是公司的内部环境，内部环境对于公司内部控制的搭建工作来讲，它是一个基础性的工作，非常重要。如果没有这个环境的情况下，工作是无法正常的开展的。它是一个相辅相成的关系。

4、适应性原则

内部控制必须适应不断变化的外部环境，也就是说，我们公司的内部控制不仅仅是局限于本身的一个管理，它是不断需要适应外部环境的。那么，外部环境也是分为不同的情况，比如说宏观经济的影响，整个国家的经济的影响，还有诸多其他的一些因素。这个东西呢，我们需要再建立内部体系的基础之上呢，我们需要不断的完善它，而不是说仅仅将我们的内控体系固化下来。这是一个提升的过程，它是一个净化的过程，不断的开展，是一个延续性长期性的工作。

5、成本效益的原则

建立企业内部控制体系其主要是建立成本效益的原则，我们是需要各种内部控制的方法和程序的成本，我们之所以要搭建内部控制体系，其目的是为了防范风险对企业造成的损失和浪费，但是我们在做这个工作的时候，我们要把握的原则是成本效益，也就是说这个成本效益不应该超过我潜在风险给公司带来的损失和浪费。

六、内部控制五大目标

内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略，具体包括以下五大目标。

1、战略目标

战略目标要求企业将近期的利益和长期的利益相结合。在企业经营管理中努力做出符合战略要求，有利于提升企业持续发展力和持久价值的一个选择。这项目标主要是为了战略相关的要求。其目的是为了进一步提升可持续发展的能力，创造企业长久性的价值。

2、经营目标

经营目标要求企业结合自身目标经营环境和经济环境，通过健全有效的内部控制，不断提高经营活动的营运能力和管理效率。

3、报告目标

企业可靠的信息报告，可以为企业提高适合其目标准确和完整的信息，支持管理层的决策和对运营活动和业绩的监控，同时可以保持对外披露报告的真实性和完整性，有利于提升企业的诚信度和公信力，维护企业良好的声誉和形象。

4、资产目标

资产的安全和完整性是投资者或债权人和其他利益相关者普遍关注的较重大的一个问题，它是对于企业来讲，是企业可持续发展的一个物质的基础。

5、合规目标

守法和诚信是企业健康发展的基石，我们必须在企业发展的进程之中使之合规，合规性的目标是要求企业必须将发展置于国家允许的法律法规基本框架之下。也就是说我们做的任何一件事情，是要在守法的基础上来实现的。这样才能促进企业自身的一个发展。

七、内部控制五大要素

《企业内部控制基本规范》由总则、内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督和附则7章，共50条组成。

其中核心内容就是内部控制五要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。

企业建立与实施有效的内部控制，应当包括以上五大要素。

1、内部环境

它是内部控制体系建设的基础，是有效实施内部控制的保障，直接影响着企业内部控制的贯彻与执行，包括公司经营目标，以及整体战略目标的实现。它的主要内容包括治理结构，机构设置及权限权责分配，内部审计，人力资源政策，企业文化等内容。

1）治理结构

企业应当根据国家的法律法规和相关的规章制度建立规范公司治理结构和议事的规则，明确决策、执行、监督等方面的权限，实行科学有效的职责分工和制衡的机制。这里谈到治理结构就是要求公司要形成规范的议事的规则，要明确决策执行、监督方面的职责和权限，也就是说对公司所有的工作进行一个职责的分工和一个制衡的机制。其中，这里可以看到股东大会享有法律法规和企业规章制度合法的权力，依法行使企业经营方针、投资、利润分配等重大事项的表决权，董事会是要对股东大会进行负责，依法行使企业的经营决策权，监事会对股东大会负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责，经理层负责实施股东大会、董事会决议的事项，主持企业的生产经营管理工作。

2）机构设置及权责分配

企业应当结合自身特点和内部控制的要求设置内部机构，明确职责的权限，将权力和责任落实到各责任单位，企业内部机构设置虽然没有统一的模式，但所采用的组织机构应当有利于提升管理的效能，保证信息的通畅，企业应当通过编制的内部控制管理手册使员工掌握机构设置，岗位职责，业务流程等情况，明确权责分配，自觉行使职权。

3）内部审计

企业应当配备适当的审计人员，保证审计工作的独立性，作为内控审计部门应该有一个很合理的机构设置和人员的配备，它是在整个公司的工作里面起到一个独立性的、一个监督的工作。

4）人力资源政策

企业应当制定和有利于企业可持续发展的人力资源的政策，人力资源政策包括员工的聘用、培训、辞退、提职、员工的薪酬、考核、晋升、奖惩、关键岗位职工的强制休假制度、岗位轮换制度，掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定，同时也包括人力资源其他相关的政策，企业应当将职业道德修养、专业的胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准。切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工的素质，对一个企业来讲，企业的发展主要靠人，每一个事情具体要落实到每一个人身上。就是说只有人将这些基础性做好，我们要建立完善的培训机制，我们要不断的在工作过程中，我们要对员工进行后续的培训和教育，要不断的提升它的本身的素质.5）企业文化

全面风险管理要贯穿到企业文化中，也就是让大家全面的意识到什么叫做风险管理，我们为什么要控制风险，为什么要预防风险，其目的是为了让公司能够更长久更持续更稳健的发展。加强文化的建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新、团队协作的精神。树立现代化管理理念，强化风险意识，在这个文化建设之中呢，董事会、董事、监事、经理及其他高级管理人员应当发挥主导性的作用。企业的员工应当遵守企业的员工手册，认真履行岗位的职责，这个地方提到一个文化氛围的一个作用，也就是说企业要有企业文化的建设，使员工有这样的价值观和社会的一种责任感。

2、风险评估

风险评估是及时识别科学分析评估影响公司目标实现各种不确定性因素，并制定应对策略的过程，是实施内部控制的重要环节，这个地方要提到的是风险不仅仅是消极的因素，同时它也包括积极的因素。我们需要通过科学的方法来评估影响公司目标实现的各种不同的因素，来制定应对的策略。在经营活动中如果有消极的因素我们要进行控制，把它控制在我们可接受的范围之内，那么，对于积极的因素我们要把握住这个机会这个好的因素来推进这个公司整个工作的开展。其风险评估的主要内容是我们是采用定性和定量相结合的方法，从可能性、影响程度等方面对风险的重要性进行评估，在做这项工作评估的时候，我们会针对公司层面和流程层面分别来进行风险评估的工作，最后进行综合的评价结果，确定重大风险和管理优先的顺序。

它分为五个步骤，一是目标的设定，二是风险的识别，三是风险的分析，四是风险的应对。

1）目标的设定

设定与初始信息的收集，需要公司在进行风险评估的时候，根据公司设定的目标，全面系统的收集相关的信息，结合实际的情况及时进行风险评估。这个地方我们要提到的是这样几个概念。一是固有风险和剩余风险，二是风险偏好，三是风险的容忍度，四是风险的组合观。固有风险和剩余风险现阶段我们要进行资料收集这样一个工作，也是为我们下部工作风险分析做的基础工作。我们需要为我们工作中设计的控制目标进行一个系统的信息收集。

2）风险的识别

风险的识别是在收集这些相关信息的基础之上，我们来查找各项经营活动及其业务活动存在的影响目标实现的风险及机率的过程。我们要对重要性的经营活动和重要性的业务流程来进行风险的识别。它包括内部的风险因素和外部的风险因素。

企业的内部风险因素主要有：①董事、监事、经理及其他高级管理人员的职业操守、员工专业胜任能力等人力资源因素。②组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素。③研究开发、技术投入、信息技术运用等自主创新因素。④财务状况、经营成果、现金流量等财务因素。⑤营运安全、员工健康、环境保护等安全环保因素以及其他因素。

企业的外部风险因素主要有：①经济形势、产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给等经济因素。②法律法规、监管要求等法律因素。③安全稳定、文化传统、社会信用、教育水平、消费者行为等社会因素。④技术进步、工艺改进等科学技术因素。⑤自然灾害、环境状况等自然环境因素以及其他因素。

3）风险的分析

风险分析是在风险识别的基础上进一步识别风险发生的肯能性，对公司的目标影响的程度。风险分析是风险应对的基础，没有客观、充分、合理的风险分析，风险应对将是无的放矢、效率低下的。

风险分析的方法一般是采用定性和定量这两种方法。4）风险的应对

针对风险分析的基础之上，我们根据企业相关目标、企业风险偏好、风险可接受程度、风险发生的原因、风险的重要性来确定适当的应对策略。

一种是风险的规避。是企业对超出风险承受度的风险，通过放弃或停止与该风险相关的业务活动来避免或减轻损失的策略。

二种是风险降低。是企业在权衡成本效益之后，准备采取适当的控制措施降低风险或减轻损失，将风险控制在风险承受程度之内的策略。

三种是风险分担。是企业准备借助他人力量，采取业务分包，购买保险等方式和适当的控制措施，将风险控制在风险承受度之内的策略。

四种风险承受。是企业对风险承受度之内的风险，在权衡成本效益后，不准备采取控制措施降低风险或减轻损失的策略。风险在我们工作中时时都是存在的，只是我们通过内控工作完善来降低风险，降到风险能够公司承受的范围之内。

3、控制活动

控制活动是指公司根据风险评估的一个结果，采取相应的控制措施，将风险控制在可承受的范围之内。

控制活动一般包括不相容职务分离、授权审批、会计系统、财产保护、预算、运营分析、绩效考评、突发事件应急。

1）不相容职务分离的控制

企业要全面分析梳理业务流程中涉及到的不相容的职务，制定相应的分离措施，使之各施其责，相互制约的工作机制。

不相容职务一般包括授权批准与业务经办，业务经办与会计记录，会计记录与财产保管，业务经办与稽核检查，授权批准与监督检查。比如说，授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。

2）授权审批控制

企业要根据常规的授权和特别授权的规定，明确各岗位办理事物或事项的权限的范围。审批程序和相应的责任应当编制一个常规的一个授权指引，规范特别授权的范围，权限，程序和责任。

常规授权是指在企业日常管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权。

特别授权是指企业在特殊的情况下进行的授权，企业应当严格控制特别授权。企业各级管理人员应对在授权范围内履行自己的职权和承担相应的责任。企业对于重大的业务和事项，应当实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策。

授权批准控制的内容包括：一是授权批准的范围；二是授权批准的层次；三是授权批准的责任；四是授权批准的程序。

3）会计系统的控制

企业要严格执行国家统一的会计准则制度，加强会计基础的工作，明确会计凭证、会计账簿和会计报告处理的程序，保证会计资料真实的完整，企业应当依法成立会计机构，配备相关人员，从事会计工作的人员必须取得相应的资格证书，会计机构负责人应当具备会计师以上的专业技术职务资格，实现企业满足合规的目标。

会计系统是为确认、汇总、分析、分类、记录和报告企业发生的经济业务，并保持相关资产和负债的受托责任而建立的各种会计记录手段、会计政策、会计核算程序、会计报告制度和会计档案管理制度等的总称。4）财产保护的控制

企业要建立日常的管理制度并且建立定期的清查制度，实现财产的定期盘点，账物核对等措施，确保财产安全。也就是说公司里面所有财产要进行盘点，账物进行核对。这是公司企业发展的一个物质的基础。企业应当严格限制未经授权的人员接触和处置财产。

5）预算控制

企业要实行全面的预算管理制度。这个对于央企来讲还没有做得很完善。明确各责任单位在预算管理中的职责权限，规范预算的编制和审定，预算下达和执行的程序，强化预算的约束。这里也提到了分解预算控制的主要环节。包括目标的设定，预算指标的下达、责任人的落实，预算执行的授权，预算执行中的监控，预算差异的分析和调整，预算业绩的考核和奖惩。

6）运营分析控制

要求企业建立运营情况分析的制度，经理层应当收集薪酬、投资等方面的信息，通过因素分析，对比分析等方法定期开展运营情况的分析，发现存在的问题，及时查明原因并加以改进。

7）绩效考评控制

企业要建立和实行绩效考核的制度，科学的设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工业绩进行定期的考评和客观的评价，将考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗、辞退等依据。它的主要环节包括绩效考评目标的设定、设置考核指标体系，选择考核评价的标准，形成评价的结果，制定奖惩等措施。

4、信息与沟通

信息与沟通是公司准确的收集、传递与控制相关的信息，确保信息在公司内部、公司外部之间有效沟通以促使职责的履行，信息是指公司财务与非财务相关的信息，不仅包括内部产生的信息也包括公司经营决策和对外报告的外部信息。

1）信息与沟通制度

企业应该建立企业信息与沟通制度，明确内部相关信息的收集，处理和传递程序，确保信息及时沟通，促进内部控制有效运行。

2）必要的信息收集传递

企业应当针对内部收集和外部收集的信息进行合理的筛选与核对，进行整理，主要目的是提高信息的有用性，企业可以通过财务会计资料还有经营管理等资料，包括调研报告，办公网络及内部刊物等不同渠道收集内部信息，同时，也可以通过社会中介机构、业务往来单位、市场的调查、来信、来访、网络媒体及有关证监部门、监管部门这些不同渠道来获取外部信息。

3）信息共享

企业应当利用信息技术促进信息的集成与共享，充分发挥信息技术在信息与沟通的作用，企业应当加强对信息系统的开发与维护、访问、变更、数据输入与输出、文件储存与保管、网络安全等方面的控制，保证信息系统的安全稳定运行。

4）反舞弊机制

企业应当建立反舞弊的机制，坚持惩防并举，重在预防的原则。明确反舞弊工作的重点领域、关键环节和有关机构在反舞弊工作中的职责权限，规范舞弊案件的举报、调查、处理、报告和补救程序。

企业至少应当将下列情形作为反舞弊工作的重点：①未经授权或者采取其他不法方式侵占、挪用企业资产，牟取不当利益。②在财务会计报告和信息披露等方面存在的虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏等。③董事、监事、经理及其他高级管理人员滥用职权。④相关机构或人员串通舞弊。企业应当建立举报投诉制度和举报人保护制度，设置举报专线，明确举报投诉处理程序、办理时限和办结要求，确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径。

举报投诉制度和举报人保护制度应当及时传达至全体员工。

5、内部监督

目前，内部监督这个要素对于企业来讲，这个是比较薄弱的。有很多企业在建立内部控制体系这个工作之后，这个体系也是在运行，但是没有一个很完善监督的机制。在这个内部监督这个要素之中，《基本规范》要求公司应该建立和实施情况进行监督检查，评价内部控制有效性并及时加以改进的过程。内部控制体系建设在建立之后，我们并不是固化下来了，它是需要有一个提升的过程的，在整个的运行中我们对它进行要监督它和检查，看这个内控体系设计是否合理，它的运行是否有效。也就是说这个体系制定后我们要不断加以完善和提升，使该项工作不能脱离实际在操作。

它包括日常监督、专项监督、缺陷追踪及内部评价。

1）日常监督

企业对建立与实施内部控制的情况进行常规、持续的监督检查。

2）专项监督

公司在发展战略、组织结构、经营活动、业务流程、关键岗位员工较大调整或变化的情况下，对内部控制某个或某些方面有针对性的一个评价。公司评价过程应主要关注评价计划的制定，评价活动的执行，评价报告和纠正措施。

专项监督的范围和频率应当根据风险评估结果以及日常监督的有效性等予以确定。所以一般来说，风险水平较高并且重要的控制，对其进行专项监督检查的频率应较高。

3）缺陷跟踪

公司针对应当明确报告缺陷的一个内容，对报告跟进的程序和报告进一步的规范，并且制定内部控制缺陷认定的一个范围，明确缺陷定义及分类，以及缺陷评估内容，方法和标准。

如果内部控制和设计无法合理的保证内部控制目标的实现，我们就可以认为这个内部控制存在着一定的缺陷。

缺陷一般分为设计的缺陷、设计与运行的缺陷、财务报告内部控制缺陷、非财务报告内部控制缺陷。

根据其影响的程度又可分为重大缺陷、重要缺陷、一般缺陷。企业可以根据自身的一个情况，对重大缺陷重要缺陷一般缺陷进行一个标准进行一个界定。

我们可以从定性的标准和定量的标准两种维度来进行确定。

重大缺陷是指一个或多个控制缺陷的组合可能导致企业严重的偏离控制目标。重要缺陷是一个或多个控制缺陷的控制组合其严重程度和经济后果低于重大缺陷，但仍有可能导致企业偏离企业目标。

一般缺陷是除了重大缺陷和重要缺陷之外的其他缺陷。4）内部控制评价

内部控制评价是公司内部建立定期内部评价的制度，明确评价的机构和职责权限，规范评价的范围，方式、频率，编制相应的内部控制评价报告。这个也与我们中央企业全面风险管理指引报告的相关要求也一致的，我们需要进行相应的监督和检查并且根据评价的工作范围和程序，定期对内部控制的有效性进行自我评价，编制相应的内部评价报告。

A．评价原则全面性的原则。它是指内部控制的设计和运行应该涵盖企业及所属单位的各种业务和事项。对事项控制目标的各个方面进行全面系统综合性的评价。

重要性的原则。评价工作应当在全面评价的基础上以风险为导向，根据风险发生的可能性极其对实现控制目标的影响程度，这两个维度来确定需要评价的重要业务单位，重大业务事项和高风险的领域。

客观性原则。评价工作应当结合企业的行业环境、发展阶段、经营规模、业务特点等经营实际，准确解决经营状况，以事实为依据，如实反映内控控制设计与运行的有效性。确保评价结果有充足和适度的支持。

B．评价方法

评价方法包括个别访谈法，调查问卷法，穿行测试法，抽样法，实地调查法，比较分析法。

个别访谈法。我们编写访谈提纲，然后再写访谈纪要，记录访谈相关的内容，这个工作主要的目的是为了了解公司内部控制的现状。

调查问卷法。针对企业公司层面的一个风险进行的一个评价。调查问卷会尽量扩大它的对象范围，包括企业各个层级的员工。应该注意事先保密性。题目尽量简单易答。

穿行测试法。我们主要是为了在整个内部控制流程过程中，任意选取一笔交易的样本，进行追踪，该交易最初起源到最终结束在财务报表或其他经营管理报告中反映出来的整个的过程。经从该流程的起点到终点的全过程。其目的也就是为了了解控制措施设计的有效性，并且识别出这个流程中的关键控制点。

抽样法。进行随机的抽样和其他的抽样，对我们抽样的样本数量设定一个控制的范围。

实地调查法。我们可以结合我们企业的实际的相关的业务进行财务单证运行核对，并且对于像资产这块我们进行实地的盘点。

比较分析法。我们结合有关专业人员就内部控制执行情况或者控制问题进行分析，其目的是为了控制评价的手段，也是形成缺陷方案的一种途径。

C．内部控制评价内容