薪酬设计的原则和方法

薪酬设计的原则和方法（精选8篇）

薪酬设计的原则和方法 篇1

人力资源师考试 更新：2010-8-7 编辑：风火thea

·证券发行与承销考前练习题

·2010年证券从业考试《证券交易》重点精选

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则。总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，但是随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。

薪酬设计的团队原则

在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。薪酬设计的隐性报酬原则

从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用;而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

薪酬目标设计的双赢模式

个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心理。造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。

员工参与薪酬设计的隐含优点

1.增强团队观念员工如果能够参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会努力为企业的发展献计献策。

2.增强对企业和管理层的信任度许多公司采取的是保密工资制度，薪酬发放是不公开的，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉，员工对于管理层的信任度降低。所以，让员工参与可以减少这种怀疑，增加上下层之间的信任感。

3.完善薪酬制度员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业报酬政策及目的和管理层进行必要的沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，企业针对不足的地方有的放矢的改进和完善，构建一个有效的全面的薪资系统。

员工参与薪酬设计的方式

薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一，担负着引导员工行为方式符合公司战略需要和融合于企业文化中的职责。企业可以建立薪酬制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式让员工提出各种意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析，如果是刚性障碍就调整工资结构，如果是柔性障碍(人为因素的考评不公正等)就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。结合外部市场的研究，制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数，这一工资数和同类企业员工工资相比，能最大限度地满足员工的心理需求和预期。

薪酬设计的原则和方法 篇2

由于CAI课件是集视觉、听觉、味觉、嗅觉等多种感官刺激于一体, 因而在进行课件界面创作设计时, 不但要考虑每一种媒体的使用特点、使用方法和功能优势, 还要考虑多种媒体同时出现在课件屏幕界面上的视觉协调性。只有界面设计简洁合理, 才能够在使用多媒体进行教学时充分地调动学生的学习注意力, 增加课件中教学信息的传达效果。鉴于此, 本文就CAI课件界面设计的原则与方法进行了探讨。

1 CAI课件界面设计原则

课件界面是学习者在使用多媒体课件进行学习时所呈现的界面, 课件界面的设计效果直接影响学习者对课件的第一印象, 第一印象的好坏当然直接影响到课件最终的结果评价, 也就直接影响课件在实际教学中的应用效果。一个好的多媒体课件应该具有友好的人机交互界面, 只有这样, 课件的教学效果才能够得到保证。当然, 要设计出好的人机交互界面不仅仅是一门技术, 更是一门艺术。为了设计出理想的课件界面, 除了考虑课件开发技术之外, 还要遵循一系列课件界面设计的原则与方法。在进行多媒体课件界面的整体设计上要考虑以下几个方面:

1.1 课件界面的一致性原则

多媒体课件的一致性是指一个课件的屏幕界面让用户使用之后应该有整体上的协调一致感。课件设计的一致性是贯穿于课件开发过程中所有原则的一条线索, 是进行课件开发的所有设计活动中都需要遵循的一个最为主要的原则性问题。简单来说, 就是对于具有同样功能的一些操作对象而言, 其在形式上应该具有高度的一致性, 具有相同功能的按钮和图标也应该具有一致的外在形象。

1.2 课件界面操作的适应性原则

在进行多媒体课件的学习时, 课件学习者本身所具有的个体差异是一个无法回避的客观事实。为了确保多媒体CAI课件的教学效果, 在进行课件开发时为了适应不同学习者的学习需要, 在进行课件开发前, 应当进行充分的学习需要分析, 了解不同学习者的学习特点、认知习惯, 并根据他们对事物的认知规律和需要学习的内容提供不同的多媒体课件。

1.3 课件使用的灵活性原则

课件使用的灵活性是衡量多媒体CAI课件系统对于不同学习者响应能力的尺度, 一个优秀的多媒体课件系统要求其对于区分用户的不同需求应当是敏感的。为了适应不同的多媒体课件用户的不同需求, 在设计多媒体课件时, 应当考虑到用户的使用灵活性问题, 允许不同的使用者使用与他的固有知识经验和技能相对应的方式, 实现与多媒体课件的人机交互, 如相应的提示、帮助的显示, 以及对不同的用户记录相应的学习进程等。

1.4 易学易用性原则

一个好的多媒体课件, 首先必须是一个学习者容易学习和使用的软件, 否则无论你采用的技术多么先进, 设计的功能多么复杂, 但是学习者对它望而生畏, 不愿意进行深入的学习, 这个软件就不可能有其存在的市场, 也就没有存在的必要了。因此, 一个优秀的多媒体CAI课件, 应该让学习者都能够很容易地学会如何去使用。一个完整的课件除了包含应该学习的知识内容外, 还应该包含详细安装和使用说明以及用以指导学生如何使用该课件的用户使用手册, 还有相关的课件版权信息等。

2 课件界面设计方法

2.1 课件界面布局

多媒体课件中应用到的元素, 除了音、视频信息外, 都是以帧为单位的画面呈现出来的。CAI课件界面的布局不仅直接影响课件的整体视觉效果, 还直接影响到课件的应用推广效果。人们看到信息时, 第一眼往往是关注显示屏左上部中间的位置, 也就是所谓的视觉中心, 并向顺时针方向移动。为了减少学习者的视觉疲劳, 提高学习效果, 屏幕的编排应该和摄影构图一样遵循对称、均衡、简明、连续、协调等相关原则。

在屏幕布局设置过程中, 应该注意以下几方面的问题:

(1) 课件界面均衡、美观。课件的界面只有设计得均衡、美观, 才能快速引起学生的注意, 提高课件的视觉传达效果, 才能快速地传递教学信息符号, 加强对学习者的感官刺激, 从而达到理想的教学效果。

(2) 课件内容简洁。CAI课件强调使用尽可能少的符号来传递教学信息, 从而达到满足学习者所需求的目的。一味追求媒体的丰富性、效果的多样化将会分散学习者的注意力, 影响课件的学习效果。

(3) 可预见性。一个课件在整体上应该尽量保持一致, 课件窗口的组成、按钮设计以及各自实现的功能在同一个课件当中应保持一致。

2.2 多媒体素材设计

CAI课件的优势就在于多媒体素材的广泛应用, 如文本、图形、图像、动画和音视频等。在确保界面设计美观、合理的同时, 还应该考虑到包含相关具体教学内容的符号媒体的搭配技巧, 否则, 开发出来的多媒体课件的整体教学效果就会大受影响。文本、图片综合运用效果如图1所示。

2.2.1 文本

文本是计算机系统中文字和符号的统称, 是多媒体CAI课件中传递教学信息的最主要符号, 其在教学中的作用不言而喻。为保证课件的教学效果, 在使用文本时要注意以下几个方面:

(1) 文字的密度。在使用语言文字来传递教学内容时, 应当遵循5+2原则, 即每一帧屏幕上显示的内容要点应该是5个左右, 每一个显示页面上不应该有太多的文字, 不能够将多媒体课件当成黑板电子化, 用满屏文本信息来显示教学内容, 而应该配合使用其它媒体素材, 体现出多媒体的优越性。同时, 文本信息的语言要精炼, 尽量使用便于学习者记忆的短句, 内容的排列组合要整齐, 这样, 既保证了课件的美观, 又可以方便学生做课堂笔记, 提高多媒体课件的课堂教学效果。

(2) 文本应当使用常用字体。在保证界面协调一致性的前提下, 在一些需要特别强调的地方可以选择一些特殊字体。课件的主要内容应选择常见字体, 否则, 可能因为字体太偏僻而不能让所有的学习者都能够较好地识别, 从而影响学习效果。同时, 如果使用的字体太过偏僻, 一旦课件播放的机器上没有安装对应的字体, 则该字体只能以默认的字体显示出来, 就会影响课件界面的整体协调性, 而字体一旦无法显示, 其对教学效果的影响则更是致命的。

(3) 文字的颜色和大小应符合具体教学需要。在多媒体课件中, 文字的颜色、大小应当根据课件的教学内容和使用课件的具体环境而定, 同时还要避免每一个显示页面中使用的颜色过多, 否则容易喧宾夺主。考虑教学辅助型课件使用的环境是辅助班级教学, 为了保证所有的学生都可以清楚地看到课件的内容, 课件中的文字不能太小, 文字的字间距、行间距要适中。

2.2.2 图片

为了更加直观地呈现相关的教学内容, 多媒体课件常常利用图片把现实生活中的情景直接在课堂上加以展示。多媒体课件对于图片的使用没有太多的要求, 只要是包含教学内容信息, 能够直观说明教学问题的图片都可以被引入到CAI课件当中。需要注意的一点是, 文件所占的空间不能太大, 应在保证图像呈现效果的前提下尽可能地进行有效的压缩, 否则, 不仅增大课件所占容量, 更重要的是影响课件的运行。在课件开发时, 常用Photoshop图像处理软件对课件当中需要使用的图片进行压缩处理。

除直接用于教学内容的呈现外, 图片还可美化课件的整体呈现效果, 即课件背景, 背景图片使用效果如图2所示。效果好的背景图片不但可以展示课件开发相关信息, 提升学习者的学习兴趣, 还能揭示出相应教学内容的深刻含义。

2.2.3 声音

在多媒体课件中, 恰当地使用声音符号, 可以起到强调相关教学内容, 活跃课堂气氛的目的。但课件中的声音信息一旦使用不当则会干扰教学效果, 影响教学内容的正常传达。多媒体课件在使用声音时应该注意两点:一是音效不能太多;二是音量可以调节。

2.2.4 动画和视频

动画和视频能形象、直观地呈现教学内容发生的全过程, 能够把课外发生的事情及原理事实性知识引入到课堂中来, 加深课件的使用者对教学内容的印象和抽象性知识的理解。在CAI课件中, 应该依据教学需要合理使用视频和动画。使用视频文件时应注意以下两点:一是体积不能太大;二是视频的播放应该可以由学习者自主控制。

2.3 课件色彩搭配

在多媒体课件中, 正确地搭配课件的颜色, 不仅可以美化课件的界面, 还可以使得课件内容清晰、层次分明, 提升课件对于学习者的吸引力, 促进教学内容更快更好地从机器中传递到学习者。

在进行CAI课件的界面设计时, 如果颜色使用得当, 开发出来的课件界面就会高雅大方, 课件的教学内容也会更具有条理性, 学习者使用起来也就更加方便, 这样可以激发学习者的学习兴趣, 提高课件的教学效果。同样, 课件的颜色如果使用不当, 不但不能起到好的教学效果, 还会影响教学内容的正常传达。因此, 在配置多媒体课件的颜色时应注意以下几个方面的问题:

(1) 课件中的文字颜色不宜过多。在同一多媒体CAI课件尤其是一个显示界面内, 所使用的颜色应该尽可能简单, 并且不能有较大的颜色跳跃。

(2) 背景色的搭配应简洁高雅。为了保持课件的整体美观和视觉上的一致性, 课件应该有一个背景色。课件背景色在处理上应坚持简洁高雅的原则, 一般应该选择亮度较高的浅色调。

(3) 课件颜色的含义要与人们的生活经验保持一致。在颜色的视觉要素中, 色情的表情特征是色彩领域中的重要研究对象, 每一种颜色都有其特殊的感情色彩, 只有系统、全面地理解和运用色彩, 才能使色彩得到普遍认同, 并正常地传达出教学信息。

(4) 色彩含义、作用的一致性。在同一个多媒体课件中, 同一色彩的含义和作用应保持一致, 不能在使用中随意改变。

3 结语

CAI课件作为教学信息的主要载体, 是实现信息技术与教学内容整合的有效形式, 是教育现代化的一个重要方面。优秀的多媒体课件界面对于课件的推广和教学内容的传播具有十分重要的意义, 只有掌握好CAI课件界面设计的原理和方法, 并不断实践, 才能更好地开发出适应学习者的学习需要, 且为广大师生所接受的CAI课件。

参考文献

[1]王知非, 贾宗福.现代教育技术基础[M].第2版.北京:高等教育出版社, 2005.

[2]何克抗.计算机辅助教育[M].北京:高等教育出版社, 1997.

[3]张森, 宗绪锋.多媒体CAI课件基本原理与制作技术[M].北京:北京航空航天大学出版社, 2000.

[4]聂运义.浅析课堂演示型多媒体课件界面设计的原则和方法[J].科技信息, 2010 (11) .

[5]崔学敬.论多媒体课件界面设计的原则和方法[J].电脑知识与技术, 2004 (17) .

浅谈设计学生作业的原则和方法 篇3

关键词：学生作业；设计；原则和方法

中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）18-076-01

我国中小学教育在实施新课程改革以来，改革的一个重点就是减轻学生的课业负担。各级教育行政部门确实采取了一些措施，强制教师减轻学生的课业负担，但是实际效果并不佳。其原因多种多样：考试制度的指挥作用，地方教育管理部门和学校管理者用考试成绩来评价教师工作优劣的做法，教师自身观念的陈旧等等都阻碍了减轻学生课业负担这一举措的推进。学生课业负担减不下来，教师们各有各的理由，各有各的苦衷。不过从教育规律的角度去看待减负的问题，这个“负”确实该减，并且必须要减。现在的关键是如何找出一条既不和考试制度相冲突，又能切实减轻学生课业负担的路子。上海静教院附校的做法就非常好，也给了我很大的启发，再结合自己的教学经验，我觉得要切实减轻学生的课业负担应该从以下几方面着手。

一、教师要合理设计作业

长期以来，为了应对现行的考试制度，众多地方的老师采取了增加学生课业负担来提高学生成绩的办法，学生成绩上去了，升学率也就上去了，升学率上去了，老师自然就成了学校的好老师，这个逻辑关系导致了尽管教育部三令五申要求中小学减轻学生的课业负担，但是实际上真正减了学生课业负担的学校并不多。教师如果能精心设计学生每天的作业，让学生少做无用功，而又能够提高学习效率，就能够解决减负这一难题。上海静教院附校就是一个典型的例子，静教院附校的考试成绩在上海市是名列前茅的，这主要依赖于该校老师的合理的作业设计。

二、作为教师设计学生作业要因材而异

说句实话，一般的老师在意识上并没有给学生合理设计作业的概念。一般的做法是课本上和教辅上有什么作业，就给学生留什么作业，并没有考虑到学生的实际情况。我国的学校教育已经延续了几千年，走到今天，作为教师我们似乎都把一条基本的教育原则忘却了，那就是“因材施教”，这个“材”当然是学生。虽然课本上和教辅上的习题也是一些专家精心设计的，但是不可能适用于所有的学生，教师如果原封不动的拿过来然后扔给学生，让学生整天泡在并不太适合自己的题海中，这样效果是不会好的。在布置作业时应根据学生的学业水平、年龄特点、兴趣特点、心里特点设计出新颖并且学生喜欢做的作业来，这样学生不再厌倦做不完的作业。如果能够设计出活泼新颖、知识层次清晰的试题，学生是肯定喜欢做的。在作业设计上做到因材设计，摒弃题海战术，就能切实减轻学生的课业负担。

三、设计出合理的作业需要教师的奉献精神

很显然，教师给学生布置作业如果照本宣科，布置课本上和练习册上现成的作业是很省精力的，但是效果不一定好。而如果教师自己设计习题既耗费时间又耗费精力，特别是设计出符合学生实际情况的、学生喜欢做的、又能提高学生学业成绩的习题就更难了。这就需要教师的敬业精神和奉献精神了，教师是一个需要奉献的职业，我们担负着树人的重担，本着不误人子弟的原则，我们应该竭尽所能为学生设计出最理想的习题来。上海静教院附校的“金式练习卷”就是百分百的原创，这是非常难得的，练习卷里凝聚了老师大量的心血，可以说凝聚了老师对于学生的爱，有了这种爱，这种奉献精神就能设计出学生喜欢做的习题来。

简单的薪酬体系设计方法 篇4

笔者吸收了他人的一些想法和思路，将薪酬体系设计的全过程总结为以下几个法则：一、薪酬策略的制定

薪酬策略可以说是企业人力资源战略的具体细分，也是一个企业的内部价值观、企业文化的具体体现，是以后各个环节的基本前提，对整个薪酬体系设计起着重要的指导作用。其主要内容有：

1、对员工价值的认识与评判，对关键人才和高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观。这些判断影响了企业对薪资制度的态度，是选择考虑减少人工成本为主?还是考虑以高薪充分吸引人才?还是施行差异化薪酬体系?

2、对薪酬体系在企业运行过程中的作用与意义的判断。这些判断主要影响企业选择采用简单化还是复杂化的薪酬激励模式，是把薪酬简单当作工作的回报，还是把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值创造力的有力工具。这些判断直接影响后续工作的复杂程度、薪资结构设计、薪资管理办法的核心思想等。

3、有关薪资分配方面的政策和策略。如工资总额的确定原则，定岗定薪的基本原则，不同员工薪资差异的确定原则，薪资、奖励、福利费用等之间的分配比例等。

在做这方面内容的工作时，作为咨询师，要注意客户的企业战略尤其是人力资源战略的内容，不能想当然地自己单方面拍脑袋。如果客户的人力资源战略并不清晰，我们要帮助其大致梳理一下。这样做的好处，一是帮助我们自己做薪酬设计时少走弯路，二是会让客户觉得我们是在认真负责做咨询，付出的咨询费物超所值。二、工作分析与岗位评价

工作分析又称岗位分析或者职务分析，主要内容有三个，一是进行组织结构优化或设计，二是对准备设置的各个岗位进行分析，重点关注其岗位职责划分与任职要求，三是编写详尽的岗位说明书。

岗位评价又称岗位评估或者工作评价，主要是运用现行较为科学的多因素岗位评价法，确定各个岗位在企业内部相对价值的大小，以此为依据，再进行后续的薪酬结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员工职业生涯规划等工作。

这两方面的工作是后续很多HR工作的基础。比如岗位说明书对外可以作为招聘的依据，对内可以作为竞聘上岗的依据、内部职责协调的依据、员工晋升通道设计的依据等。岗位评价的结果一般是以岗位内部价值分布线的形式体现的，可以直观看到各个岗位在企业内部相对价值的大小，这是设计薪酬结构时体现内部公平性的重要依据，也是激励体系设计、员工晋升通道设计、员工职业生涯规划等的依据。实际管理中，不同的公司对上述两项工作成果的应用还有很多其他方向。

作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：

一是进行工作分析编写岗位说明书时，一定要与组织结构设计、管理流程与业务流程优化结合起来，避免出现岗位说明书中岗位职责的界定与流程中该岗位的职责内容相脱节。

二是岗位评价得到的岗位内部价值贡献只是反映该企业内部相对公平状况的，我们在微调最终结果时，决不能照搬其他企业的情况，比如有些公司的财务人员是处于内部高位的，而有些公司则是销售人员地位最高，这要根据企业实际情况来定。

三是在采用多因素评价法时，一定要根据企业实际情况来取舍各个因素，千万不要照搬死学。比如笔者曾经的一个客户企业，需要进行评价的岗位涉及业务跨度很大，行政、财务、人事、生产、营销、研发等各个方面都有，这时就一定要尽量选取能覆盖绝大多数岗位的因素指标，而不能过多采用只能涵盖少部分岗位的指标，这会等于给部分岗位加分了。三、薪酬调查

薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行。我们这里说的薪酬调查主要指周边地区及本行业的调查。

薪酬调查主要需研究两个问题：一是要调查什么;二是怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应岗位的薪酬，可以有效保证企业薪酬体系的外部公平性。

做薪酬调查的主要途径和方法有：

1、企业之间的相互调查

相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查，

调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

2、委托专业机构进行调查

现在，一线大城市均有提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用，但同时需要支付一定的服务费用。

3、从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，另外通过其它企业来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况。

作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：

一是薪酬调查的地域性和行业性非常强，我们做项目时如果没有足够的时间和资源做薪酬调查的话，最好把这块工作明确为由客户在项目组指导下自行完成。

二是薪酬调查主要关注本地区同行业企业尤其是竞争对手的薪酬水平，不要将范围定得过于宽泛。

三是薪酬调查的途径很多，同一岗位的薪酬水平数据会有差异，要注意选取可信度最高的数据。比如竞争对手来本企业应聘时讲的薪酬水平可信度就比较低。四、薪酬结构设计

经过岗位评价这一步骤，可以得到表明每个岗位对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的岗位价值金额。从前述岗位评价的概念可以知道，一般来说，一个岗位的工作完成难度越高，对本企业的贡献度也越大，对企业的重要性也就越高，也就是说它的企业内部相对价值越大。如果把企业内所有岗位的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，即按照岗位评价得到的岗位相对价值曲线来定薪，便保证了薪酬体系的内部公平性。但找出了这样的理论上的相对价值后，还必须据此转换为实际的薪酬值，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。

所谓薪酬结构结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的岗位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证员工个人的内部公平性。

作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：

一是宽带薪酬的带宽选择要适中。一定要根据企业实际情况来定带宽，比如说可能获得职位晋升较少的岗位带宽可以拉大些，10～20级都可以;主要通过职位晋升为主激励手段的重要管理岗位的带宽可以适当减少些，10级左右即可。

二是级差选择要适中。一般来说同一岗位带宽中最高级是最低级的2倍～3倍为宜，相差过低时的拉动作用就会降低，相差过高时不切实际没有可行性。

三是定级定薪时要根据企业实际做好财务测算。比如与现有薪酬水平做比对或与企业愿意承受的最高薪酬水平做比对等。五、薪酬元素组合设计

我们现在习惯于将薪酬的组成搭配称为薪酬元素。常见的有：基本年薪、绩效年薪、岗位工资、基本工资、绩效工资、年终奖、福利、其他特殊奖金等。

其基本释义如下：

1、基本年薪：基本年薪是任职者年薪构成中的一部分，日常基本的生活保障，按月平均发放。

1、绩效年薪：绩效年薪是任职者年薪构成中的另一部分，由员工年度考核结果决定发放。

2、超额奖励：为鼓励高管为公司创造超额价值，特设超额奖励。

3、岗位工资：岗位工资通过采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式体现岗位和个人技能的差异：在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据。

岗位工资包括：基本工资、绩效工资。其中绩效工资又包括：季度绩效工资、年终奖。

基本工资：基本工资是岗位工资的一部分，每月按定额发放。

季度绩效工资：季度绩效工资是绩效工资的一部分，由员工的季度考核结果确定。

年终奖：年终奖是绩效工资的一部分，由员工的年度考核结果确定。

4、福利：基本社会保险、员工婚丧嫁娶补贴等等6、其他特殊奖金：特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象。

作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：一是薪酬元素组合设计的首要前提是岗位群落的科学划分。比如我们可以根据工作内容、工作性质不同，将企业内的岗位划分为管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列。不同序列，其组合差异较大。

二是薪酬元素组合不宜过于复杂。一般来说，一个员工的薪酬由4～7个元素组成即可，太少了，缺乏灵活性，太多了，过于复杂操作成本高。比如某企业管理序列人员的薪酬元素：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)，一共6个元素，较好操作。

初期火灾的扑灭原则和方法 篇5

初起火灾是指火灾开始发生一段时间内，燃烧的速度比较缓慢，火焰不高，燃烧出的辐射热能较低，燃烧面积不大，烟热积聚在起火建筑的原有空间范围内。因此，应抓住火灾初起火势蔓延扩大的有利时机，采取不同的灭火措施，迅速的扑灭火灾，减少火灾损失。

据统计，以往发生的火灾中有70%以上是由在场人员在火灾的初起阶段扑灭的，我们应该把火灾消灭在萌芽状态。

火灾发生处置程序：1.报警；2.疏散，救援，灭火；3.安全警戒和防护；4.善后处理。

一、发生火灾到达现场时具体应做到“三查，九步骤”即 “三查”指：

1.查火源——烟雾、发光点、起火位置、起火周边的环境等；

2.查火质——燃烧物的性质（固体物质、化学物质、气体、油料等），有无易燃易爆品，助燃物是什么；

3.查火势——即查火灾处于燃烧的哪个阶段（燃烧分三个阶段：A起火阶段——5-7分钟内，是扑灭火灾的最佳时间； B蔓延阶段——7-15分钟内 ；C扩大阶段——15分钟以上）

“九步骤”指： 报警、灭火、救人、疏散物资、防爆、防塌、排烟、警戒、救护。

二、发生火灾时怎样报警？

1.一般情况下，发生火灾后应一边组织灭火一边及时报警； 2.当现场只有一个人时，应一边呼救，一边进行处理，必须尽快报警，边跑边呼叫，以便取得群众的帮助；

3.报警电话：“119” 三〃报警时应注意什么问题？

发现火灾迅速拨打火警电话119。报警时沉着冷静，要讲清详细地址、起火部位、着火物质、火势大小、报警人姓名及电话号码，并派人到路口迎候消防车。

三、初起火灾的扑灭原则

1)先控制，后消灭

对于不能立即扑灭的火灾要首先控制火势的蔓延和扩大，然后在此基础上一举消灭火灾。例如，燃气管道着火后，要迅速关闭阀门，断绝气源，堵塞漏洞，防止气体扩散，同时保护受火威胁的其他设施；当建筑物一端起火向另一端蔓延时，应从中间适当部位控制。

先控制，后消灭在灭火过程中是紧密相连，不能截然分开的。特别是对于扑救初起火灾来说，控制火势发展与消灭火灾，二者没有根本的界限，几乎是同时进行的。应该根据火势情况与本身力量灵活运用这一原则。

2)救人重于救火

当火场上有人受到火势围困，首先要作的是吧人从火场中救出来，即救人胜于救火。灾实际操作中，可以根据人员和火势情况，救人和救火同时进行，但决不能因为救火而贻误救人时机。

3)先重点，后一般

在扑救初起火灾时，要全面了解和分析火场情况，区分重点和一般。很多时候，在火场上，重点与一般是相对的，一般来说，要分清以下情况：人重于物；贵重物资重于一般物资；火势蔓延迅猛地带重于火势蔓延缓慢地带；有爆炸，毒害，倒塌危险的方面要重于没有这些危险的方面；火场下风向重于火场上风向；易燃，可燃物集中区域重于这类物品较少的区域；要害部位重于非要害部位。

4)快速，准确，协调作战

火灾初起愈迅速，愈准确靠近火点及早灭火，愈有利于抢在火灾蔓延扩大之前控制火势，消灭火灾。

协调作战是指参见扑救火灾的所有组织，个人之间的相互协作，密切配合行动。

四、初起火灾的基本扑救方法

1)隔离法

拆除与火场相连的可燃，易燃建筑物；或用水流水帘形成防止火势蔓延的隔离带，将燃烧区与未燃烧区分隔开。在确保安全的前提下，将火场内的设备或容器内的可燃，易燃液，气体排放，泄除，转移至安全地带。

2)冷却法

使用水枪，灭火器等，将水等灭火剂喷洒到燃烧区，直接作用于燃烧物使之冷却熄灭；将冷却剂喷洒到与燃烧物相邻的其他尚未燃烧的可燃物或建筑物上进行冷却，以阻止火灾的蔓延。；用水冷却建筑构件，生产装置或容器，以防止受热变形或爆炸。

3)窒息灭火法

用湿棉被，湿麻袋，石棉毯等不燃或难燃物质覆盖在燃烧物表面；较密闭的房间发生火灾时，封堵燃烧区的所有门窗，孔洞，阻止空气等助燃物进入，待其氧气消耗尽使其自行熄灭。

4)隔离法

使用卤代烷、干粉灭火器喷射灭火剂干扰和抑制燃烧的链式反应，使燃烧过程中产生的游离基消失，形成稳定分子或低活性的游离基，从而使燃烧反应停止。

五、火灾种类应根据物质及其燃烧特性划分为以下几类：

A 类火灾：指含碳固体可燃物，如木材、棉、毛、麻、纸张等燃烧的火灾；

B 类火灾：指甲、乙、丙类液体，如汽油、煤油、甲醇、乙醚、丙酮等燃烧的火灾；

C 类火灾：指可燃气体，如煤气、天然气、甲烷、乙炔、氢气等燃烧的火灾；

D 类火灾：指可燃金属，如钾、钠、镁、钛、锆、锂、铝镁合金等燃烧的火灾；

六、灭火器类型的选择应符合下列规定：

1.扑救 A 类火灾应选用水型、泡沫、磷酸铵盐干粉、卤代烷型灭火器；

2.扑救 B 类火灾应选用干粉、泡沫、卤代烷、二氧化碳型灭火器，扑救极性溶剂 B 类火灾不得选用化学泡沫灭火器； 3.扑救 C 类火灾应用干粉、卤代烷、二氧化碳型灭火器；

4.扑救带电火灾应选用卤代烷、二氧化碳、干粉型灭火器；

5.扑救 A、B、C 类火灾和带电火灾应选用磷酸铵盐干粉、卤代烷型灭火器；

6.扑救 D 类火灾的灭火器材应由设计单位和当地公安消防监督部门商解决。

七、发生火灾时如何救人？

1.缓和救人法：在被火围困人员较多时，可先将人员疏散到本楼相对较安全的其它地方，再设法转移到地面。

2.转移救人法：引导被困人员从屋顶到另一单元的楼梯转移到地面。

3.架梯救人法：利用各种梯和登高工具抢救被困人员。

4.绳管救人法：利用建筑物的室外各种管道或室内可利用的绳索实施滑降。

5.控制救人法：用消防水枪控制防火楼梯的火势，将人员从防火梯疏散下来。

6.缓降救人法：利用专用的缓降器将被困人员抢救至地面。

7.拉网救人法：发生有人急欲纵身跳楼时，可用大衣、被褥、帆布等拉成一个“救生网”抢救人员。

八、火场上怎样防爆？

1.应首先查明燃烧区内有无发生爆炸的可能性。

2.扑救密闭室内火灾时，应先用手摸门的金属把手，如门把手很热，绝不能冒然开门或站在门的正面灭火，以防爆炸。

3.扑救储存有易燃易爆物质的容器时，应及时关闭阀门或采用水冷却容器的方法。

4.装有油品的油桶如膨胀至椭圆形时，可能很快就会爆燃，救火人员不能站在油桶接口处和正面，且应加强对油桶进行冷却保护。

5.竖立的液化气石油气瓶发生泄漏燃烧时，如火焰从桔红变成银白，声音从“吼”声就“咝”声，那就会很快爆炸，应及时采取有力的应急措施和撤离在场人员。

九、常用灭火器的种类，用途和使用方法

1.种类

灭火器按所充装的灭火剂可分为：干粉灭火器，二氧化碳灭火器和泡沫灭火器等。

2.用途

干粉灭火器：是以液态二氧化碳或氮气作为动力，驱使灭火器内干粉灭火剂喷出进行灭火，常见的有ＢＣ和ＡＢＣ两类。ＢＣ类干粉灭火器适用于扑救Ｂ、C类火灾（易燃可燃液体和带电电气设备的火灾）。ＡＢＣ类干粉灭火器适用于扑救Ａ、Ｂ、Ｃ类火灾（固体可燃材料、易燃可燃液体和带电电气设备的火灾）。

二氧化碳灭火器：适用于扑救Ｂ、Ｃ类火灾（易燃可燃体和带电电气设备的火灾）。

泡沫灭火器：一般能扑救Ａ、Ｂ类火灾（固体可燃材料和易燃可燃液体），当电器发生火灾，电源被切断后，也可以用泡沫灭火器进行扑救。

3.使用方法

干粉灭火器的使用方法:使用时，可手提或肩抗灭火器快速奔赴现场，在距燃烧处5米左右的地方（室外灭火应选择在上风方向），放下灭火器，拔下灭火器开启把上的保险销，然后一只手握住喷射管前端，对准燃烧点根部，另一只手将开启压把压下，打开灭火器进行灭火。

二氧化碳灭火器的使用方法:使用时，拔出保险销，一只手气球住喇叭筒根部的手柄，另一只手紧握启闭阀的压把。对没有喷射软管的二氧化碳灭火器，应把喇叭筒往上扳70～90度。使用时，不能直接用手抓住喇叭筒外壁或金属连接管，防止手被冻伤。在室外使用时，应选择上风方向喷射；在室内窄小空间使用时，灭火后操作者应迅速离开，以防窒息。

班主任工作的原则和方法 篇6

一、面向全体学生，全面了解学生的思想品德、学习、健康、劳动和生活，对学生全面负责。

二、正面教育，启发诱导。对学生要采取说服教育的方法，调动各种积极因素，充分发挥榜样的作用。力戒简单粗暴，严禁体罚和变相体罚学生。

三、热爱、尊重学生，严格要求学生。要尊重学生的人格和自尊心，做学生的知心朋友，调动学生的主动性、积极性。要对学生进行严格的管理和教育，把培养学生正确的道德认识同行为训练结合起来，对有缺点错误的学生，要满腔热情地耐心帮助。

四、从实际出发，根据小学生的心理特点、思想实际、个性差别以及社会、家庭的影响，提出不同的教育要求，有的放矢地施行教育。

五、以身作则、言传身教。严格要求自己，增强道德修养，起表率作用。

机械制造企业薪酬设计原则及体系 篇7

一、当前机械制造企业薪酬的特点

在当前机械行业虽然发展较快, 但相对于一些行业来说, 薪酬水平还处于较低水平, 同时机械行业各企业之间由于科技手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同, 使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在机械制造企业内部, 大部分仍属于劳动力资源密集型, 除经营者和高技能人才外, 各部门之间、各岗位之间尽管责任和贡献不同, 但薪酬水平差距不大, 这影响了员工特别是高技能人才的积极性和创造性的发挥。

二、机械制造企业的薪酬设计原则

1. 公平原则, 员工在企业内部与其他员工相比, 对其贡献和所得薪酬感觉是基本公平的。

2. 体现行业特点原则, 按照机械制造企业劳动特点, 科学评价企业内部各岗位员工在劳动强度, 岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距, 合理确定各岗位薪酬标准。

3. 外部劳动力市场原则, 在进行薪酬体系设计时, 要充分调研外部劳动力市场价格, 合理确定薪酬水平。

4. 按贡献分配原则, 根据员工的能力和贡献大小, 适当拉开薪酬差距, 调动员工的积极性。

5. 经济原则, 根据企业的发展速度和生产经营业绩, 充分考虑企业的经济承受能力, 合理确定薪酬水平。

6. 合法的原则, 薪酬制度设计要严格遵守国家的法律法规和有关政策。

三、薪酬体系

根据机械制造企业特点, 设计薪酬体系为岗位绩效工资制, 薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成, 即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管理者在岗位 (职务) 工作分析的基础上, 合理确定基础工资水平;各岗位的绩效工资根据岗位不同采取不同分配方法:生产工人以计时 (计件) 工资为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂钩, 辅助人员与岗位等;年功工资是随员工工作年限增长而增加的工资。

1. 基础工资

合理进行岗位设置, 根据不同岗位的劳动强度, 岗位责任、工作技能、工作环境差异, 科学进行岗位 (职务) 工作分析, 以此制定各岗位的基础工资标准。

2. 绩效工资

(1) 生产技术工人绩效工资的构成

绩效工资=计时 (计件) 工资

制定合理的计时 (计件) 工资标准, 同时根据技术等级合理拉开不同等级的差距, 如技师、高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。计时 (计件) 工资标准的确定主要取决于工时定额, 要按照平均先进的原则制定工时定额, 工时定额应保持相对稳定, 但对于不合理的工时定额, 根据统计结果及时修改。

(2) 管理人员的绩效工资

管理人员绩效工资按直接生产工人平均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。

绩效工资=平均计时工资×岗位系数

平均计时工资=生产人员计时工资总额÷平均生产人数

平均生产人数=直接生产人员实耗总工时÷ (当月应出勤天数×8小时)

岗位系数根据总经理、副总、部门正职、部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。

(3) 专业技术人员的绩效工资

绩效工资=平均计时工资×岗位系数

平均计时工资=本单位生产人员计时工资总额÷本单位平均生产人数

本单位平均生产人数=本单位直接生产人员实耗总工时÷ (当月应出勤天数×8小时)

岗位系数根据所聘任专业技术职务按教授级、副教授级、中级、助理级、员级制定合理的岗位分配系数。

(4) 营销人员的绩效工资

按完成的销售任务提成绩效工资, 主要考核指标为销售收入、货款回收率、销售指标完成率以及新用户开拓奖励等。

(5) 经营者的绩效工资

(1) 对经营者绩效考核在年终进行, 平时按月预发。绩效考核基数参考当年员工平均绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别为当年员工平均绩效的2倍~5倍。

奖励金额=奖励基数×考核分值

应发奖励金额=奖励金额-已发绩效工资

(2) 绩效考核指标

绩效考核根据企业发展速度、职工增收水平、市场可能细分, 考核指标及权重分别为:效益增长指标 (50%) 、计划完成指标 (10%) 、成本费用控制指标 (10%) 、技术进步指标 (10%) 、质量改进指标 (5%) 、安全文明生产指标 (5%) 、设备完好率指标 (5%) 、团队建设指标 (精神面貌、技术素质、班组建设) (5%) 。

(6) 产品开发人员的绩效工资

产品开发人员的绩效工资在发放同类专业技术人员绩效工资的基础上, 追加发放成果奖。

具体办法:产品开发经市场调研、论证、立项后, 按照课题技术先进性、难易程度、市场前景分三个阶段 (新产品开发提交资料、试制完成、生产试验成功或鉴定后) 确定奖励金额。

(7) 后勤服务人员绩效工资

根据岗位不同为生产技术工人标准乘以岗位系数。

3. 年功工资

年功工资是根据员工的工作年限为计算依据, 逐年增加的工资。

四、实例

以某机械制造企业为例, 薪酬体系设计为:

1. 岗位工资设置

(1) 管理人员

总经理1600副总1100~1300部门正职900~1200部门副职800~1100部门工作人员600~900

(2) 专业技术人员

教授级1500副教授1000~1200中级800~1100助理级700~1000员级600~800

(3) 营销、开发人员岗位工资比照管理人员、专业技术人员相同条件人员发放。

(4) 技术工人

技师850~1100高级工750~1000中级工700~900初级工650~800后勤服务人员600~750

2. 绩效工资 (1) 技术工人

计时工资标准为:技师3.5元/小时高级工3元/小时

中级工2.6元/小时初级工2.2元/小时

如:技师在完成工时定额的情况下日绩效工资为3.8*8=30.4

以此类推可计算出全体人员平均绩效工资

(2) 管理人员、专业技术人员、后勤服务人员

绩效工资=生产技术工人平均绩效工资*岗位系数

岗位系数按人员分类、岗位分类制定0.5~3.0范围。

(3) 营销人员绩效工资=货款回收率*提成比例

(4) 产品开发人员年薪人员绩效工资比照在同类条件人发放, 追加成果奖。

(5) 年薪人员绩效工资比照同类条件人员预发, 年终考核后予以补发。

3. 年功工资按员工作年限, 每满一年发放5元。

4. 加班工资、各种休假工资按有关规定执行

五、结束语

薪酬设计的原则和方法 篇8

关键词：新时期;生态绿色建筑;设计

引言

绿色建筑的可持续发展，需要根据生态原则来指导土地的利用和开发，用以减少损失、杜绝浪费，减少自然资源的耗损，为人类创造一个良好的生存空间。绿色建筑设计需要充分考虑需求、环境、节能等因素，从建筑选址、布局等角度出发，利用可再生资源、采光通风、水资源等，实现个性化的绿色设计，使得建筑在设计、建筑、使用中都体现低能耗生态化的理念。

1绿色建筑概述

2006 年建设部发布的《绿色建筑评价标准》对绿色建筑的概念做出了明确的规定，绿色建筑是指在建筑的全寿周期内，最大限度地节约资源，充分利用现有资源，尽可能用最少的资源和最低的污染创造出最大的建筑价值，从而为人们提供健康、适用和高效的使用空间，实现人与建筑以及自然环境的良好循环，达到经济、环境和社会效益的统一。在建筑设计中倡导绿色理念就是要在建筑过程中充分、有效地利用各种资源，提高能源的利用效率。让建筑设计与自然环境相互作用、相互融合，共同实现可持续发展。

2新时期生态绿色建筑设计原则

2.1以人为本原则。人是社会的主体，建筑设计的目的归根到底是为人类创造更好的生活环境。因此，将绿色理念应用到建筑设计时必须坚持以人为本的原则，充分尊重和考虑人的需求，不能采用对人类身体有害的材料进行建造。在以人为本的前提下也不能忽视周边的自然环境，因为建筑物是大自然的组成部分，与其他事物处于相互影响和相互制约的关系，因此，建筑设计必须与周围的环境寻求平衡，二者构成和谐的整体，让人工环境与自然环境共生，实现可持续发展。

2.2和谐原则。绿色建筑的生态节能设计不单单要符合人们的生存需要，同时也应该与自然、社会相协调。绿色建筑抛弃了过去那种高污染高能耗的发展模式，它根据现代城市发展建设的实际，逐渐朝着环保节能的方向发展。绿色建筑节能设计基于舒适与健康出发，充分体现出人文关怀，带给人们高品质的生活，所以绿色建筑的生态节能设计必须遵循人类、社会以及自然三者的和谐原则。

2.3适地原则。綠色建筑生态节能设计必须坚持因地制宜的原则，其设计建设必须与当地的自然条件、社会经济条件等相符合。其设计不单单要考虑到场地的特殊性，同时还必须和附近的环境相协调，所以一般绿色建筑设计都有其侧重点。比如说北方偏向于采暖节能，南方则是墙体隔热与遮阳设计。只有坚持适地原则才能够将绿色建筑的生态节能功能最大限度的发挥出来。

2.4经济原则。绿色建筑生态节能设计指的是最大程度的降低资源、能源消耗，增强能源的利用率，降低环境污染。我国已经提出了“四节一环保”（节约土地、节约能源、节约用水、节约材料以及环境保护）的口号，对于传统建筑能耗高的实际情况，绿色建筑的生态节能设计必须要解决好这些问题，尽可能的实现资源的循环利用，从而降低建筑费用支出，用最少的投入来获得最大的效益。

2.5高效原则。和传统建筑不同，绿色建筑不会以牺牲使用者的安全健康为代价，而是让使用者的安全、健康与绿色建筑中的各项生态节能功能相协调，满足节能环保的要求和使用者的需求。绿色建筑应适合消费者，抵制过度的浪费，所以建筑设计人员应该把更多的科学技术手段融入到现代绿色建筑系统之中，不断提升资源的利用效率，实现高效的原则。

3 新时期生态绿色建筑设计方法

3.1建筑体形与空间组织设计

科学合理的对建筑外观体型设计可以最大限度的减少建筑与外部环境进行的热量交换。如果外部环境相同，建筑物体型系数会直接影响其能耗，且这一数值越大，单位面积散热量就越大，其能耗越高。从节能降耗的角度来看，我们要把建筑的体型系数保持在一个相对较低的水平线上，而建筑物的体型系数和建筑造型、平面布局设计以及采光通风等因素直接相关。当我们保证建筑物各项功能都可以正常使用之后，才能够对其空间组织进行设计，对建筑物平面作横竖两向分离，进而有效改善建筑物室内环境，最终达到绿色节能的目标。

3.2构建微型生态系统

绿色建筑在节约自然资源和能源的同时，也提高了建筑资源和能源的利用率，实施可持续性的发展需要强调其综合决策，必须以整合的观念，在整体上进行综合的构思，生态建设要能适应社舍发展的变化，达到社会与环境的和谐共生。建筑设计人员要把建筑视为一个微型生态系统，通过生态设计积极优化各系统之间的配置与自控系统，在保证舒适、健康的室内热环境基础上，降低建筑全年能耗，最大限度地减少建筑对能源的需求，以实现可持续发展的目标。例如，建筑外墙采用呼吸式幕墙等高科技手段，达到自然通风采光;采用建筑楼板、墙体辐射制冷、供暖技术，提高健康舒适度、应用能量活性建筑基础技术体系等多种生态能源，减少一次性能源消耗等。

3.3积极应用节能技术

（1）朝向设计：设计中应分析建筑的地理位置，应尽量多角度朝阳。高层建筑为了保证能源节约应尽量多个角度向阳。现代节能技术通常爱用追逐阳光的方式来设计。高层民用建筑应具有明显的高低差异，同时也可以丰富户型格局，让房间日照更加的合理。设计人应从环保的角度出发，控制楼的楼间距以及朝向。

（2）自然风应用：节能建筑应充分利用自然风的调节作用，满足居民对冬暖夏凉的需求，设计中应考虑场地自然风风向改变，通过合理的规划和间距控制，合理布局，减少对夏季自然风的阻挡，避免冬季自然风直吹建筑。保证建筑内部形成自然的对流，使得建筑可以形成流畅的通风条件，通过自然风的调节来节约能源的消耗，实现节能减排。

（3）水资源利用技术：在高层建筑绿色设计时，应根据民用建筑的地理位置，设计规划较为合理的排水系统，给出一个合理的水利用通道。对雨水和中水进行合理的回收，通过雨水收集和节流、存储、净化等对水资源进行循环利用，达到生态、节能、绿色的目标。

（4）绿色景观技术：在绿色建筑设计的建筑绿化是重要的绿色元素，绿色植物可以调节碳氧平衡，可以减少空气的污染，还可以吸收和降低噪声，节约能源，改造室内外的热环境。绿色房屋节能设计的重点就是因地制宜，立体绿化模式，让植物绿化效果达到最佳。在现有的条件下，可以通过房屋顶层绿化方式来实现，降低屋顶温度也可降低建筑的热岛效应，对建筑的美观和环境都有较大的作用。还可以利用墙体和阳台等进行绿化，墙面绿化可以隔热遮阳，在实际的操作中选择藤蔓植物或者在阳台种植花草等。

结语

绿色建筑作为一种环保节能建筑受到现代人的广泛关注和欢迎，同时绿色建筑的发展对整个建筑行业乃至社会经济的发展都具有极大的促进作用。我国大力支持绿色节能建筑设计建造，符合可持续发展战略规划的实际要求，我们相信，随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，绿色建筑将会得到更快的发展。

参考文献：

[1]张秋波，赵春雨.有关民用建筑中绿色建筑节能设计的应用[J].中外企业家，2014（01）.

[2]祁会祥.谈绿色建筑和建筑节能设计[J].山西建筑，2014（32）.

[3]王亮，潘佳庚.基于绿色建筑理念的严寒地区办公建筑节能设计与实践[J].吉林建筑工程学院学报，2014（6）.

[4]林飞.浅谈建筑设计中绿色建筑理论的应用[J].江西建材，2014.

[5]申川.建筑设计中绿色建筑设计要点分析[J].科技创新与应用，2014.