高校的教学管理工作应坚持以学生为本

高校的教学管理工作应坚持以学生为本（精选6篇）

高校的教学管理工作应坚持以学生为本 篇1

高校的教学管理工作应坚持以学生为本

在高校教学管理工作中,坚持以人为本首先是坚持以学生为本,以学生发展为中心.学生应成为高校教学管理工作中的参与者,承担起管理者和被管理者双重角色.学生参与管理,既能给高校教学管理工作带来新的.理念、变化和成效,又有利于提高学生自身的综合素质.

作 者：叶曙平作者单位：湖北师范学院,湖北,黄石,435002刊 名：湖北师范学院学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF HUBEI NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：29(4)分类号：G647关键词：教学管理 以人为本 以学生为本

高校的教学管理工作应坚持以学生为本 篇2

高校建立创新型科研团队是希望通过团队效率推动科技创新, 但若要团队的活动及其产出能够高绩效运行, 对团队进行有效的绩效管理就成为不可缺少的一环。高校创新型科研团队绩效管理是以团队目标为导向, 高校与团队在动态目标、任务和要求及努力方向上达成共识, 并形成利益与责任的共同体, 共同推动团队与个人努力创造高业绩, 并实现目标的一个正式管理系统。由于高校创新型科研团队是特殊的专业群体, 团队成员具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力, 具有较强的自主意识和自尊心, 具有不断追求专业技能和综合素质, 注重自我完善和自我实现的特点, 在对他们实施绩效管理时, 必须把“以人为本”的管理理念作为团队的核心价值观贯穿于团队绩效管理的始终。以人为本的绩效管理要求团队领导者在尊重、理解、关心团队成员的同时, 要掌握好绩效管理的度, 做到不迁就不合理要求, 不纵容不合理行为。其管理方针是将工作重点放在引导并梳理全体成员的工作热情上:团队领导者应努力创造宽松的文化氛围, 强调灵活性;多激励, 少惩罚;多指导, 少约束;多讨论, 少命令;充分发挥人的主观能动性, 让自主创新成为每位成员的自觉行动。需要强调的是, 此时的绩效管理并不等同于传统意义上的绩效考核, 绩效考核只是其中的一部分, 而绩效管理是一个系统, 是一个持续、循环的过程, 其核心是通过提高团队成员绩效, 以达到提高团队绩效以及高校整体绩效的目的。

2 高校创新型科研团队绩效管理的过程中应特别注意的几个方面

以人为本的管理理念是现代化管理的新思想, 是得到实践证明的。当前高校创新型科研团队绩效评价中存在“人”的缺失的问题, 使绩效评价难以实现其目的。由于高校创新型科研团队是特殊组织, 团队成员是知识型人才, 对这样的科研组织和特殊的专业人才进行绩效评价, 应该采取不同于一般组织和群体的绩效评价模式。因此, 高校在对团队实施以人为本的绩效管理过程中, 应打破传统绩效管理的束缚, 避免落入绩效管理的误区。所以, 应特别注意以下几个方面的问题:

2.1 关于沟通和辅导工作

高校在团队绩效管理的整个过程中, 应以团队目标为指导, 注重从计划阶段、实施阶段、考核阶段到反馈阶段全过程对团队及其成员如何完成目标任务进行沟通和辅导, 真正做到以人为核心的人本管理。

2.2 关于考核维度的问题

团队绩效管理应尽量避免落入仅以业绩为考核维度的误区, 做到从基础业绩、能力和态度3个维度对成员的绩效进行考核。对基础绩效的考核宜细不宜粗, 应采用量化的方法, 且侧重绩效的改进;对能力和态度的考评, 宜粗不宜细, 侧重成员的长期表现。以定性考核为主, 尽量采用量化考核, 以避免受考核者主观因素的影响。

2.3 关于考核评价的方法

团队绩效管理中的绩效考核应坚持多导向, 使用包含直接领导评价、自我评价、其他团队成员评价、同行评价在内的综合评价方法, 对团队成员进行全方面的评价, 从而综合各方面的意见, 避免团队领导单向评价可能存在的不合理。同时, 进行绩效考核, 在充分考虑人本管理思想的基础上, 必须坚持刚柔并济的考核方式, 既不能只抓僵化的刚性绩效考核, 也不能一味的实施“人情化”绩效考核。

2.4 关于科研生涯的规划问题

团队绩效管理在注重绩效考核与薪酬相联系的同时, 应该更加强调团队成员的个人科研生涯的规划, 以达到强化绩效管理效用的目的。

3 以人为本贯穿于高校创新型科研团队绩效管理的全过程

以人为本的绩效管理体系对高校创新型科研团队的良好运行是必不可少的。以人为本的绩效管理是一门软硬兼施的艺术, 既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。它是一项系统的管理工程, 具体包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容, 可以简单地表述为绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈四个部分。这四部分是一个整体, 形成一个封闭的循环回路, 不能人为地把它们分割开来。坚持以人为本的原则, 在实施团队绩效管理时, 对这四个环节不能有所偏颇, 任何一个环节出现疏漏, 都将会影响绩效管理实施的有效性。同时, 绩效管理工作不是一个静态的过程, 而是动态的过程, 因此要从全过程来动态考虑绩效管理。

3.1 以人为本制定团队绩效考核计划——团队绩效管理的“首要环节”

做好绩效计划对绩效管理至关重要, 它是绩效管理的第一阶段——绩效管理过程的起点。在这一阶段, 团队考核委员会和团队成员 (包含团队领导) 一起参与确定团队目标计划, 并对目标计划进行分解。在对绩效期望问题达成共识的基础上, 确定分解到各个团队成员的工作职责和工作目标, 从而界定成员绩效, 以此作为团队成员考核的依据。制定出来的团队目标计划要符合以下原则:

3.1.1 体现以人为本的思想

绩效目标计划对科研团队成员而言, 具有指向性、可行性和层次性, 因此, 不能以刻板的制度去苛求团队成员, 应该以更合理、更有效、更加人性化的标准去规范他们的行为, 在符合实际情况的基础上, 允许他们在宽松自由、和谐民主的氛围中完成绩效目标。

3.1.2 任务清晰, 责任明确

绩效目标计划管理体系要明确职责, 依据承担的职责, 确立工作计划, 每个成员签订计划任务书, 明确每年的工作重点及常规要求。每个团队既要完成整体目标, 团队内部每个成员也要完成自己的计划任务。这样的目标既符合学校实际需要, 又是个人通过努力能够达到的, 并且目标的实现与否, 关系着每一个成员的成就与利益, 从而形成了目标系统的最优化。

3.2 以人为本进行绩效管理的实施与修正——团队绩效管理的“强硬要求”

绩效实施是在制定了绩效计划之后, 团队就可以按照计划进行科研工作。然而, 绩效计划在制定之后并不是一成不变的, 应随着绩效管理工作的开展有所调整。在团队执行和管理的过程中, 团队考核委员会应着力搜集团队领导的有关信息, 对团队的工作进行指导和监督, 特别是每学期例行的期中检查就不应再流于形式, 而是依据计划进行检查, 发现的问题可以及时的得到解决, 对计划的不足也可以得到及时的调整。同时, 团队领导搜集团队成员的信息, 对团队成员进行绩效辅导, 也即在日常工作中对团队成员绩效的监督与沟通, 对发现的问题及时反馈、沟通解决, 以达到改善成员的知识、技能和态度的目的。在考核标准的实施上, 努力使考核过程成为引导团队成员学会反思、学会自我总结的过程, 从成员成长过程来看待评价结果, 帮助成员全面了解自己, 明确自身的成长阶段和尚需努力的方向, 这是创新型科研团队绩效管理的重要环节, 也是区别于传统科研团队“绩效考核”的本质。在整个绩效实施过程中, 这种持续的绩效诊断和引导, 充分体现了高校管理者为团队服务, 为团队以及团队成员创造良好工作氛围的以人为本的绩效管理理念。

3.3 以人为本实施绩效考核的评价——团队绩效管理的“关键部分”

绩效考核是在绩效考评期结束的时候, 按事先确定的工作目标及其衡量标准, 考察团队实际完成的绩效情况的过程。在此我们就可以依职务说明书和绩效计划进行考核, 对于一些非数量化的指标, 我们可以设定考核表, 考核表的设计要科学合理, 要得到多方面的很好配合、避免功利性倾向发生。

3.3.1 以集体绩效为导向设立创新团队考核体系。

首先, 成功的团队能够使其成员共同为团队的目的、目标、方式努力, 从而解决单个人无法完成的任务, 因此团队中最显著的标志是集体绩效, 而且这种绩效往往是单个人无法独立完成的。在团队中, 个体责任与共同的责任同时存在, 甚至更多的时候是共同责任, 所以要以集体绩效为导向设立团队考核体系。其次个体层面的绩效考核很容易忽视优秀团队的互助和协同效应, 整个团队考核则可能忽视个体成员贡献, 造成成员的社会懒散现象。因而对团队的绩效考核应尽量做到个体层面和团队层面相结合。

3.3.2 明确团队绩效考核的依据。

绩效考核的依据就是在绩效实施和管理的过程中所收集到的绩效考评信息, 以及在绩效计划中考核者与被考核者达成共识的、并能体现被考核者工作目标完成程度的绩效指标。建立绩效考核指标体系时, 充分考虑考核指标的合理性和可操作性, 考核指标的制定在团队绩效评价中是非常重要的一项工作, 在制定考核指标时要坚持团队考核指标的量化和可行性。科研业绩评价也应坚持量与质的结合, 逐步由“以量为核心的评价”转向“以质为核心的评价”, 强调创新性, 要做量与质的结合。

3.3.3 确定团队绩效考核维度和权重。

高校创新型科研团队绩效考核应坚持多维导向, 主要从基础绩效、能力、态度3个维度进行考核。为突出重点目标, 使多目标、多指标结构优化, 实现整体最优或满意, 应考虑各考核维度的权重。

3.3.4 绩效评价要“人本化”

由于高校创新型科研团队工作的复杂性和特殊性, 决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准。因此团队考评内容和标准的评价上, 既要反映高校教师创造性劳动的性质和角色转换的要求, 又要结合团队考核的特点和内容;同时, 评价标准要防止片面性和绝对化, 对于一些可量化体现的绩效, 则尽可能用量化考评。另外, 由于高校创新型科研团队是特殊的专业群体, 他们的个性意识尤其突出。因此, 在制定考核评价制度上, 要打破传统的刚性制度理念, 引入相对灵活的动态管理标准, 在确定的个性优先原则的基础上, 要坚持细则的多层次、多样性和多元化, 以适应和适用最大限度地调动团队成员的积极性。

3.4 以人为本绩效反馈和绩效强化——团队绩效管理的“重中之重”

在这一阶段要对绩效考核结果进行反馈面谈, 使被考核者了解考核者对他的期望、绩效, 认识自己有待改进的方面。被考核者也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求考核者的指导。绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效, 也有助于有针对性地制定绩效改进计划。搞好绩效反馈与沟通绩效管理的过程并不是为绩效考核出一个分数就结束了, 团队领导还需要与团队成员进行一次或多次的面对面的交谈。通过绩效反馈面谈, 使团队成员了解团队领导对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待改进的方面。

完成对绩效考核结果的反馈, 并不意味着绩效管理工作的结束。不可忽视的一项工作是对绩效考核结果的合理应用, 以起到对绩效考核的强化作用。主要表现在以下几个方面:

3.4.1 薪酬和奖励方案

将考核结果作为增加报酬的决策基础。对于高校创新型科研团队来说, 分配也是最敏感、最容易引起矛盾的问题。奖酬金、项目经费的支配额、项目成果的署名是团队成员权衡分配是否公平的重要方面。所以不论是科技管理部门还是科研团队内部都要解决好分配的公平性和透明度问题, 让团队成员个个轻装上阵, 以饱满的热情积极开展科学研究, 发挥个人的最大潜力。

3.4.2 岗位变更

依据团队成员绩效状况, 可以发现成员是否适应工作岗位。根据多方面和一定时期的综合考虑, 对团队成员的工作岗位进行变更。对团队成员进行合理调整和配置, 使其运行更有效。

3.4.3 给予团队一定的权力, 合理运用权力来维持团队的稳定, 权力是创造力的体现

向团队成员授权, 实质上是分任务、分资源。分权合理会使团队成员普遍拥有信任感、公平感, 甚至还会有成就感。因此, 权力的合理运用与分配可以起到激励的作用, 要鼓励“教授治校”, 充分保护“学术权威”。而且, 团队领导者要敢于向有所作为的成员压担子, 赋予重任的同时, 给予一定的资源支配权;这种信任能够使有能力的团队成员充分合作, 减少因学术见解等方面的不同而导致的冲突的产生。

3.4.4 科研生涯的规划

科研生涯规划的核心是制定团队成员的科研发展规划, 使团队成员明确在团队中的发展路径和可能的发展机会, 从中发现团队将如何支持自己科研工作的发展, 从而增强自身的责任感和归属感。同时也要对团队的科研生涯做出规划, 明确提出团队的研究方向和研究目标, 以便团队成员对自己目前的科研工作状态做出评价, 检验并发现自己在科研团队中从事科研工作的优势以及未来可能进一步发展的领域, 并根据团队的研究方向和研究目标对自己的科研生涯进行设计, 以提高其将来的绩效。

摘要：高校创新型科研团队是高素质的知识型团队, 对他们应实行人性化的绩效管理, 将以人为本的管理理念贯穿于团队绩效管理的全过程。

关键词：以人为本,绩效管理,高校创新型科研团队

参考文献

[1].林静.以人为本做好教师绩效管理工作[J].中国大学教学, 2007, (6) :79~81

[2].曾.科研团队与高校创新[J].高教探索, 2007, (2) :134~135

[3].于维英, 孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究, 2006, (1) :56~57

[4].吴卫, 陈雷霆.谈高校科研团队的组建和管理[J].科技管理研究, 2006, (11) :140~141

[5].孟凡生.我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究, 2007, (5) :215~216

安全管理应坚持以人为本 篇3

大家好

今天我给大家演讲的题目是《安全管理应坚持以人为本》

煤矿安全生产是人、机、环境、管理相互和谐发展的系统工程。在实现系统安全过程中，人是主体，起决定性的因素。因此，矿井安全管理应坚持以人为本，把管理的重点放在人的身上，通过解决人的问题，使各种事故风险和伤害因素都处于有效控制状态，最终实现矿井安全生产。

一、坚持以人为本管理的必要性

1、坚持以人为本管理是实现矿井安全发展的本质要求。

人的生命安全是矿井安全生产的第一需要，就是强调一切为了人、理解人、关心人、帮助人、依靠人，千方百计保证人的生命安全，实现人的本质安全，促进人的全面发展。通过人本管理，增强人的安全意识，提高安全文化素质。最大限度的控制煤矿事故，确保人的生命财产安全，使广大职工有一个安稳的工作环境。如果煤矿接连发生事故，人身受到威胁，那么本质安全型矿井建设就无从谈起，实现矿井安全发展就只能是一句空话。

2、坚持以人为本管理是实现矿井安全管理的必然要求。

传统的安全管理主要是命令型的管理，没有明确的指标要求，缺乏具体的指导帮助，往往工作努力的人可能因为一起事故而前功尽弃，这样的管理方式容易挫伤人的积极性。实行人本安全管理，是现代煤矿安全管理必须发展的方向，他强调人的因素，将职工的积极性、主动性和创造性视为矿井发展的源泉，确立人在安全管理中的主导地位，使矿井的各项管理都围绕职工的积极性、主动性和创造性进行和开展，调动人的积极性，使伤亡事故发生的概率降到最低限度。

二、实现以人为本管理的主要做法

1、实事求是，根据矿井实际关心人。

实行人本管理必须要根据煤矿工人的特点，人的个性，从每个人的实际出发，充分的了解人、关心人，把耐心细致的思想教育与职工的生活、工作实际有机的结合起来，把职工的思想情绪和工作热情调适到最佳状态，使职工身心愉悦，集中精力做好安全生产。

一是要切合实际，因人而宜。针对不同的人，采取不同的方式，特别是不懂安全的人、盲目蛮干的人、疲劳人、受过处分的人、赶急图快的人等“安全不放心的人”，更要密切关注，加强教育，对他们实行重点监控，建立职工安全档案，进行家属联保，深入思想教育，调整工作岗位，实行帮带活动等，使他们以平和的心态投入到安全生产当中。

二是要把握关键、因时而宜。煤矿安全是一个动态的过程，伴随着生产而不断的变化。实行人本管理必须注重时间和空间的变化，应对症下药。总结和研究多年来我矿发生事故特点，一般发生在探亲前后、工资发放前后、发生口角前后、红白事前后、岗位变动前后、工作面搬家前后、工作面条件变化前后、安全工作平稳时期、节假日前后、领导变动前后、农忙季节前后等时期，95％是人为的习惯性违章作业造成的。所以，这些时期为安全管理的薄弱时期，应高度重视安全。

2注重实效，通过安全培训提高人。

农民工是煤矿职工队伍的主体，他们在自身文化素质的限制和挣钱欲强烈的驱动下，经常发生“三违”，威胁煤矿安全的同时，他们自身也成为伤害的对象。所以我矿实行人本管理，首先必须抓好新工人的脱产培训；其次务必抓好日常班前培训，比如每班的安全注意事项、“每日一题、每月一考”、“传、帮、带”培训等；再次是作业规程、安全技术措施培训；四是理论知识与现场培训；五是利用岗位练兵和技术比武为契机进行培训；六是开展岗位流程

安全描述确认，即“手指口述”操作，确保工作流程安全；七是经常开展安全回头看、重温安全规程等活动。但是，培训时要切实创新模式、发挥作用，起到效果，关键是要让职工真正掌握一定的知识，切忌重形式、走过场、给人看，否则，培训不到位人人是隐患，培训不成反误了前程。

3、大胆创新，开展安全文化感染人。

安全文化是安全生产问题在人的意识形态领域和人的思想观念上的综合反应。针对煤矿这几年来快速发展现状，大力开展安全文化建设已经势在必行。一要充分发挥媒体和宣传阵地的作用，使职工能够做到热爱矿山、建设矿山、奉献矿山；二要切实在文化建设上舍得花钱，建设高标准安全文化长廊、井下宣传警示灯箱、矿山休闲娱乐中心等，营造关注安全、关爱生命的浓厚氛围；三是必须开展事故案例教育和安全演讲赛，主要是本单位历年发生的事故，给人亲情警示，演讲身边的事故，使台上演讲者哭者讲，台下听众流着泪听，进行感染和激励，受到事半功倍的效果；四是大力宣传安全生产中的先进和典型，宣传事故的处理情况，引导职工计算违章的损失、事故的痛苦。但必须要实事求是，否则把不先进的典型宣传，反而给职工一种反感，竟而出现抵抗情绪；五是坚持走出去、引进来的做法，将其他先进单位的经验，探索性的推广到本单位，给职工一种新奇和信心；六是必须发挥基层党支部的作用，将安全文化延伸到党政工团齐抓共管、延伸到家庭、延伸到8小时以外，使职工始终处在安全文化的氛围当中。

4、创新机制，加强激励鼓舞人。

实行人本管理，关键是重视人、激励人、充分发挥人的主观能动性。要重点抓好4项工作：一是以自我管理和自我控制为手段，层层分解安全目标，使人人肩上有担子、个个肩上有压力，使职工努力的追求自己的目标；二是务必加强对工作标准、任务目标的考核管理，尤其是考核要公平，考核要持久，不能因为谁和谁关系好、谁是领导的亲戚等不扣分、不处罚，这样会挫伤其他领导和职工的积极性；三是务必解决职工家庭、生活上的困难，对职工建立帮扶机制，对职工的工资严格按劳分配，使他们在工作中感到放心和温暖；四是奖罚一定要兑现，定了干、说了算、困难再大也不变，有了承诺就兑现。如果在处罚上不平等，在奖励上不兑现，实干的人才不重用，职工也许会对工作失去信心，达不到激励的目的反而有碍于安全生产。

总之，我们必须要把尊重人、关心人、理解人、爱惜人作为安全管理工作的着力点，只要人管好了，人的主观能动性就会发挥的最大化，给矿井带来丰厚的经济效益，我们新密煤矿安全生产也会上一个新的台阶！

坚持以人为本创新高校管理 篇4

摘要：本文分析了高校管理中坚持以人为本理念的重要性和必要性，针对高校管理中忽视以人为本理念的状况，着重提出坚持以人为本理念、提高高校管理效益的有关措施。

关键词：以人为本高等学校管理

党的十七大指出，科学发展观的核心是以人为本。面对高等教育良好发展机遇与严峻挑战并存的新形势，做好高校管理工作，必须以科学发展观为指导，始终坚持以人为本，推进工作创新，充分发挥人的主动性积极性创造性，从而提高管理效能，实现管理目标，推动各项事业又好又快发展。

1、高校管理中坚持以人为本理念的重要性和必要性

高校管理中坚持以人为本的理念，是指高等教育行政机关和各类高等教育组织在各项管理实践活动中以人为中心，一切从人出发，围绕人、为了人、关心人、理解人、重视人、依靠人、尊重人、凝聚人、培育人，做好教育、教学、生产、科研和行政管理工作，调动人的主观能动性，激发人的创造精神与自身潜能的观念。

高校管理中坚持以人为本的理念，对于推动工作创新，提高管理效能和效益，具有十分重要的作用。人既是教育工作的出发点，也是它的归宿处。从高校教育的目的来看，教育的最终目标是培养社会所需的高层次人才，为发展中国特色社会主义事业服务，教育工作自始至终都是为人即学生服务的过程。从教育目的的实现来看，教育工作也是依靠人即教师进行的过程。在高校管理中，尽管管理客体还涉及财、物等非人因素，尽管实现管理目标离不开财力与物力的作用，但管理活动的最终还是要依靠人来实现，还是要落实到人的身上。人在高校管理中是起决定性作用的因素。如何最大限度地激发高校教师积极主动、创造性地开展工作，充分挖掘自身的潜能，全面提高育人质量；如何充分激励学生发奋学习，勇于实践，开拓创新，自觉地教育自我、发展自我、完善自我，始终是高校管理工作的出发点和落脚点。坚持以人为本的管理理念，承认教师和学生是高校办学的主体，能够最大限度地调动管理者和服务对象的积极性、主动性和创造性，以最小的人力资源和经费投入创造最佳的办学质量和效益。可见，坚持以人为本的管理理念，既是由管理要素构成性质所决定的，也是由管理目标的不断实现所决定的。

2、高校管理中忽视以人为本理念的现状

目前，不少高校教育管理仍是维持传统模式，为管理而管理，缺少以人为本的管理思路，缺乏对师生的人文关怀，或者没有真正理解以人为本理念的精髓，管理活力不强，效益不高。主要表现在以下方面：

2.1.过分重视管理的权威性，忽视师生的主体性

管理者与被管理者地位不对等，过分强调教师的主导作用而忽视学生的主体作用及其差异性；过分强调行政权力的主导地位，学术权力被边缘化；决策权高度集中于管理层，广大师生只是被动的执行者，抑制了广大师生主动性、积极性、创造性的发扬。

2.2.过分强调管理的统一性，忽视师生的差异性

在现行的高校管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，实行“一刀切”，忽视广大师生的个性差异。如在教学管理中，片面强调教学的中心地位，没有从实现人的全面发展要求出发，考虑学生的个性

差异，鼓励教师采取个性化的教学模式，因材施教开展教学活动，最大限度地激发学生的学习热情、挖掘学生创造才能，发挥学生的能动作用，促进学生更好地成长成才。

2.3.过分强调管理的原则性，忽视灵活性

随着高校管理日益向制度化、规范化、定量化发展，不少高校用外在的制度约束、引导、评价师生的行为。这种量化标准管理虽具有一定的科学性、针对性、可操作性，但应根据具体情况进行具体分析。科学管理必须坚持原则性与灵活性相统一。在管理过程中，若果没有真正理解管理的目的和意义，盲目地执行规章制度，片面追求按章办事，严格有余、灵活不足，往往难以达到满意的管理效果。如在对教师的管理中，部分领导缺乏民主、科学、公正的工作作风，缺少对教师的尊重和关爱，致使教师不能心情舒畅的工作，形成极不和谐工作氛围，不能有效地凝聚人心，对教师的教学工作和身心健康都极为不利。

3、坚持以人为本理念，开创高校管理新局面

在人的主体意识不断觉醒的当代社会，高校管理的重心应转移到人身上，把坚持以人为本的理念贯穿于决策、实施、监督、评价等整个管理过程之中，实现民主管理、科学管理。

3.1.克服重物轻人的思想，强化以人为本的意识

要解放思想，打破重机构、重权力、重章法、重技术而不重视人的思维定势，增强“管理就是服务”的观念，坚持发展为了师生、发展依靠师生、发展成果由师生共享，树立以师生为本、和谐发展的理念，把促进师生的全面发展作为学校一切工作的出发点和落脚点，进一步提高服务意识，真正做到尊重师生、依靠师生、关心师生、服务师生，努力创造人才聚集和成长的良好环境，最大限度地调动全校师生员工的积极性、主动性和创造力，实现学校发展与个人发展的和谐统一。要象企业树立“用户第一”的观念一样，在管理中切实把教职工和学生放在第一位，实现好、维护好、发展好广大师生的根本利益。

3.2.促进管理重心下移，增强管理活力

不少高校在校院两级管理体制中，权力过于集中在校一级，管理活力不够。要进一步明确校院两级管理职责，促进管理重心下移，充分调动院(系)的积极性。要创新工作机制，促进民主管理，保障师生的独立个性，激发师生的创造热情，促使全员参与管理，自觉把个人目标与学校目标统一起来，实现从被动管理转向主动管理，做到人人都是管理者，人人都是被管理者。这样，就能统一思想，凝聚人心，形成合力，使高校的各项管理工作得以顺利实施。

3.3.增强法纪意识，注重个性发展。法治是现代社会的主要特征之一

在管理中，要依法规范管理，并着力促进以人为本管理理念的形成。管理者要顺应“人道”，遵守“己所不欲，勿施于人”的原则，使管理行为符合人性，关注人性，尊重人格。要讲人情，用发自内心的真情实感来对待每一个人，在严明的纪律和管理权限的约束下，追求情、理、法的有机结合。还要尊重个体差异，掌握师生实际情况和需要，尊重他们的意愿，关心他们的学习、工作和生活，促进师生个体全面发展。特别是在教学管理过程中，要遵循个性化教学的基本原理，使教学适应学生个体个性化的自然需要，从而将学习的主动权交给学生，提高教学效果。

3.4.完善激励机制。激励机制分为外激励和内激励两种形式

高校的教学管理工作应坚持以学生为本 篇5

全面落实困难学生帮扶工作

（2008年）

在加快经济建设的同时，我们始终关心、支持教育事业，坚持教育优先、适度超前发展，特别是在资助家庭经济困难学生方面，按照政府主导，多方参与的思路，进行了一系列的探索实践，奏响了一曲用全社会的爱心铺就贫寒学子成才的和谐之歌。

一、提高认识，加大投入，不断强化保障机制

我镇是一个新镇，虽然近年来我镇党委政府以打造小桂林景区、千层锋景区、状元文化为品牌，大力发展旅游业，积极招商引资，使我镇的经济得到迅速的发展，但我们始终清醒认识到，我镇仍是一个以农业人口为主，仍然有一批孩子因家庭贫困而影响就学。据统计，实施“免补”政策后，我镇还有多名贫困学生，或因残疾、或因天灾、或因家庭变故，生活十分困难，迫切需要社会帮助。为了实现“不让一个孩子因贫困而失学”的目标，把资助家庭经济困难学生作为保障教育公平、促进社会和谐的重点工作，我镇加强了组织保障、经费保障，完善工作机制。

二、突出重点，注重实效，不断完善资助体系

在工作中，我们以突出解决义务教育阶段贫困学生就学为重点，不断扩大资助范围，提高资助标准，已初步建立起了覆盖各个教育阶段的贫困学生资助体系。其中在义务教育方面，我镇今年共对160名困难学生提供资助，累计资助资金为29000元。

三、坚持人文关怀

我镇在资助工作中始终坚持以人为本的原则，在不断促进资助工作制度化和规范化的同时，密切关注学生、尤其是特殊困难学生的生活问题。2008年10月12日和13日，欧沛深副镇长在中心小学校长赖勇以及相关人员的陪同下，先后走访了庙边小学和七星小学的困难学生，深入家庭，了解他们的学习、生活情况，不仅送上了慰问金，还鼓励他们敢于面对暂时的贫困，学好知识，战胜贫困。

四、是注意加强感恩教育。

资助工作的真正涵义是教育学生，让学生在接受资助的同时教育学生、引导学生，这就需要抓住学生资助过程中的每一个环节，对学生开展有针对性地道德人格教育。为此，我镇在中小学开展了围绕“爱心助学，回报社会”这一主题，在家庭经济困难学生中广泛开展“受助者助人”、“爱心传递”等主题活动，号召他们主动帮助自己周围需要帮助的人，用自己的实际行动回报社会。如组织受助学生到敬老院做些公益活动等。

总之，家庭经济困难学生资助工作关系到千家万户，关系到寒门学子的未来，关系到和谐社会的创建，任重而道远。我们已经取得了一定成绩，但我们将继续在上级的领导下，在社会热心人士的帮助下，将这项工作做得更完善，让每一位学生都能感受到社会的温暖，顺利完成学业，实现健康成长。

封开县河儿口镇人民政府2008年12月27日

河儿口镇2008帮扶贫困生典型材料

在即将过去的一年里，在镇党委政府的高度重视和热心的帮扶下，我镇的家庭经济困难的学生得到及时的帮助，使他们免于因贫困而辍学。

黄承波和黄承妙是两兄弟，哥哥在读六年级，弟弟在读五年级，由于他们的母亲是一个双目失明的残疾人，祖父母已经年老力衰，一个有6个人口的家庭，所有的家庭开支、生活的重担全压在他们的父亲黄福——这个老实人身上，尽管每天都起早摸黑，但每年的总收入也仅仅只有6000元左右，可以说是入不敷出。河儿口社区的干部没少帮助这个家庭。得到河儿口社区的汇报后，镇党委副书记程达会同扶贫办工作人员对相关情况进行了调查核实，制定帮扶措施。一方面由镇政府出资送生猪、鸡苗、鸭苗给其家庭饲养，帮助脱贫，另一方面是解决燃眉之急，给两个名额让黄承波和黄承妙接受镇政府助学资金的帮助,让他们能安心于学业。

陈永昌，现在在中心小学读五年级，他的妹妹陈海燕还在光明教学点读四年级，他们的父亲早他们未读书时就已经过世，母亲长年累月都在外面打工，三年五载亦不见回来几回，全由祖父一手带大。穷人孩子早当家这对兄妹一直非常懂事，很少让祖父挂心。只是由于家境实在太困难，这对兄妹的生活费对于他们的祖父来说一直是大难题，不得不求助于政府，光明村委亦将老人家的情况向扶贫办作出了详细的汇报，争取了扶贫助学名额给这对兄妹，让他们不至于因贫穷而失学。

今年我镇对黄承波、陈永昌、陈海燕等160名困难学生提供资助，累计资助资金为29000元。镇政府用实际的行动奏响了一曲用全社会的爱心铺就贫寒学子成才的和谐之歌。通过扶贫助学，让每一位学生

高校的教学管理工作应坚持以学生为本 篇6

一、以人为本, 深化高校学生的内部管理工作

所谓人本管理, 不同于把学生作为被管理者的传统管理模式, 而是在深刻认识学生在社会活动中的作用的基础上, 突出学生在管理中的地位, 实现以学生为中心的管理。具体来说, 主要包括如下几层含义: (1) 依靠学生——全新的管理理念; (2) 开发学生的潜能———最主要的管理任务; (3) 尊重每一个学生———最高的管理宗旨; (4) 学生的全面发展———管理的终极目标; (5) 凝聚学生的合力———组织有效成长的重要保证。学生管理部门要一切为学生利益着想, 了解学生中存在的主要问题, 普遍关心的问题, 以及迫切需要解决的问题。其次, 要体现学生的主体地位, 做好学生的管理工作, 让学生积极参与学生管理工作, 改变学生在学生管理工作中从属和被动的地位, 不单纯地把学生看作是教育管理的客体, 以利于消除大学生对于被管理的逆反心理, 实现大学生的自我管理。高校应按照国家有关法律规定, 依据本校实际情况制定完整的、可操作性强的程序、步骤和规章制度, 并以此规范学生的行为, 行使有效的管理。

二、建立“以人为本”的校园文化, 深化对学生的约束作用

校园文化是以学生为主体, 以课外文化活动为主要内容, 以校园为主要空间, 以校园精神为主要特征的一种群体文化。它主要包括:以青年学生为代表的文化观念以及由所规范的学生特有的思维特征、行为特征和方式;学生课余生活中一切以群体形式出现的文化活动, 如诗社、棋牌俱乐部、书社、文学社等社团活动, 其中最能体现校园文化本质内容的是校园风气或校园精神。良好的校园精神不仅仅是学校所具有特定的精神环境和文化气氛, 同时也是“以人为本”的一种管理手段。校园风气是学生管理工作的无形链条, 会使学生自主地遵循学校管理规范, 同时一些社团的建立会陶冶学生情操, 使其认清生活目标, 避免出现错误的行为, 影响个人发展。为了建立以人为本的校园文化, 学校方面要在校园文化建设上面加入人力、物力的投资, 要鼓励学生积极地参加校园活动, 将社团活动发展到校园之外, 使得学生感受到校园内的良好学习风气, 这样的管理是看似无形, 实则有效的。

三、推行以人为本的“导师制”

导师制是一种教育制度, 是高等学校实行的一种由教师对学生的学习品德和生活等进行个别指导的教学制度, 其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习, 还要指导他们的生活。推行以人为本的“导师制”主要是指让学生根据专业特长或个人爱好来选择导师, 这样的制度在选课上更合理、更具科学性, 促进了人才培养的知识结构的更加合理化。这种管理制度使得学生能够自主的发挥能力、施展所长, 较早地参与到导师的专业科研活动中去, 在此过程中学生将会在专业知识、实践动手能力等方面得到巩固和提高。