工资基金管理（精选11篇）
事业单位增加薪级操作说明
一、首先增加2011考核
菜单：【工资变动】--【人员批量考核处理】，打开【批量考核】窗口。A.在考核时间中，输入增加考核的，比如2011-12。B.选择需要进行批量考核处理的单位，默认为当前单位。C.单击【统计符合条件的人员】按钮。D.单击【处理考核】按钮，最后【保存】。
系统自动添加的考核结果默认为称职/合格。如果有优秀、不称职/合格等情况，请在考评结果栏目中点击鼠标右键修改，并保存。
二、行政单位2012年1月正常晋级操作步骤
菜单：【工资变动】--【行政批量晋级处理】，打开【批量晋级】窗口 A.晋级日期输入2012-01，选择需要晋级的单位。B.单击【统计符合条件的人员】按钮。
C.单击【全选人员】复选框。人员列表最前一栏“选择”方框为打勾选中状态。
★ 提示：如果有特殊原因不能晋级的人员，可以在全选人员之后，单击该人所对应的“选择”小方框取消打勾状态，此时批量晋级就不再包含此人。D.单击【晋级处理】按钮，完成批量晋级。
三、行政单位晋档操作步骤
菜单：【工资变动】--【行政批量晋档处理】，打开【批量晋档】窗口 A.晋档日期输入2012-01，选择需要晋档的单位。B.单击【统计符合晋档条件的人员】按钮。
★ 提示：如果有特殊原因不能晋档的人员，可以在全选人员之后，单击该人所对应的“选择”小方框取消打勾状态，此时批量晋档就不再包含此人。C.单击【全选人员】复选框。人员列表最前一栏“选择”方框为打勾选中状态。D.单击【晋档处理】按钮，完成批量晋档。
四、事业单位增加薪级操作步骤
菜单：【工资变动】--【事业批量薪级处理】，打开【批量薪级处理】窗口 A.增加薪级日期输入为2012-01，打勾选择需要增加薪级的单位。B.单击【统计符合晋升薪级的人员】按钮。C.单击【全选人员】复选框。人员列表最前一栏“选择”方框为打勾选中状态。
提示：如果有特殊原因不能晋升薪级的人员，可以在全选人员之后，单击该人所对应的“选择”小方框取消打勾状态，此时批量薪级处理就不再包含此人。D.单击【晋薪处理】按钮，完成批量薪级处理。
五、批量取消晋级、晋档、薪级操作步骤
如果已经进行批量工资晋升处理，因处理有误希望取消，请按以下说明操作： 菜单：【工资变动】--【行政批量晋级处理】/【行政批量晋档处理】/【事业批量薪级处理】
A.在日期栏输入需要取消工资晋升的2012-01。B.选择需要取消晋升处理的单位
C.单击【统计符合条件的人员】按钮，此时会将已晋升的人员显示出来。D.单击【全选人员】复选框。取消人员列表最前一栏“选择”方框的打勾状态。E.单击【晋级处理】/【晋档处理】/【晋薪处理】按钮即可取消晋升。
六、报表打印
1、行政单位打印正常晋级工资变更审批表：
菜单：【报表管理】--【审批表】--【机关工资变更审批表】
操作：时间栏输入工资变动时间2012-01，选择工资变动原因‘晋升级别’，点[查询]→选择人员→点[统计]→点[打印]，在预览窗口点[打印]即可输出表格。
2、行政单位打印正常晋档工资变更审批表：
菜单：【报表管理】--【审批表】--【机关工资变更审批表】
操作：时间栏输入工资变动时间2012-01，选择工资变动原因‘晋升工资档次’，点[查询]→选择人员→点[统计]→点[打印]，在预览窗口点[打印]即可输出表格。
3、事业单位打印增加薪级工资变更审批表：
菜单：【报表管理】--【审批表】--【事业工资薪级变更审批表】
操作：时间栏输入工资变动时间2012-01，选择工资变动原因‘正常增加薪级’，点[查询]→选择人员→点[统计]→点[打印]，在预览窗口点[打印]即可输出表格。注：点击[上一页]、[下一页]按钮，可以逐一查看所选人员的表格。
七、批量晋升工资时常见问题及处理方法
A.问：我进行批量薪级晋升后，只有一个身份增资了，为何另一身份没有增上？
问：事业单位双肩挑人员或既有工人工资又有干部工资的人员，批量增加薪级时，只有当前工资身份的增加薪级了，另外身份的没有增加薪级，怎么处理？
答：请在人员信息中，选中此人，点自动计算来处理多个工资身份的增加薪级。
因此类人员工资计算比较复杂，批量增加薪级只能处理当前工资身份的增加薪级。所以只能通过自动计算，同时计算两种以上工资身份的增加薪级。B.问：我单位2012有人同时既有晋级，又有晋档，工资记录中显示先晋档再晋级，顺序不正确是为什么？
答：可以先取消晋级、晋档，重新按顺序处理。或在人员中自动计算也能纠正。
注意同一人既有晋级又有晋档时，需先处理晋级，后处理晋档。否则工资演变记录顺序会出错。
C.问：统计符合条件的人员后，也进行了批量处理，但是工资记录没有增加？
答：统计人员后，需选择人员，再处理才有效。可能把选择人员操作漏了。D.问：我已经处理过正常晋级，但是在打开批量晋档菜单时还会提示“晋档前应先进行晋级处理，否则晋档数据可能有误„”？
答：该提示是为防止单位处理顺序相反，即使批量晋级已处理也会提示。如果已处理晋级，点‘是’即可。如果没处理晋级，点‘否’进入晋级处理页面。点取消不做任何处理。
E.问：在统计符合条件人员时，提示“某某单位的序号为：某人前一年需晋升„”是什么原因？
答：如果上该晋升，但是未处理，则在本年统计时会提示上未处理晋升。注意仅提示，在当年并不处理。可以在人员信息中自动计算添加上次晋升。
北京鼎晟高科科技有限公司
一、加强高校工资管理的必要性
1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。
高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。
2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。
目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。
3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。
在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。
二、高校工资管理中存在的问题
1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。
一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。
2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。
有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。
3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。
工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。
4. 部门之间的合作不协调。
工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。
三、提高高校工资管理水平的有效途径
1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。
高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。
2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。
部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。
3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。
学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。
4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。
目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。
随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。
5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。
财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。
总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。
摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。
去年我从大学毕业，拿到了人生第一笔薪资收入。手里有了一点现金，我就从管理自己的工资开始实行起财务规划。
我每个月税后收入8000元。单身一个人，日常生活中的固定支出很少，不开车，也没有贷款要付。为了了解自己的收入支出比，我做了一个收益表，列出了固定的支出部分。下面就是我做的表格：
收入：8000元
生活费用支出：
a.服装=500元
b.餐饮=900元
c.租房=1500元
d.交通=200元
e.娱乐=300元
f.通讯=200元
g.其他=400元
总计（a- g项总和）=4000元
每月盈余（收入-生活支出）=4000元
这样看来我每个月能有4000元的盈余。为了保证这4000元的盈余，我每个月都坚持记账，在花钱的时候严格预算，基本做到不超支。有时候在不影响生活质量的情况下再节省一点，每个月甚至能剩下5000元。
美国电影《华尔街》里恶名远扬的演讲《Greed is Good》（贪恋是好的）中说道：“这个国家最富有的百分之一人群，拥有全国财富的一半，5万亿美元。三分之一来自努力工作；三分之一来自遗产和遗产的利息，留给了寡妇和蠢儿子……”从这里我们可以看到利息的力量。在资金并不充裕，别人眼中你的储蓄还只是零钱的时候，我们就要依靠稳妥地获取较高利息来让自己的钱增值。
对于我来说这些结余下来的钱短时间内并没有什么急用。手中的钱不多，资金要安全，又要有比较高的收益，于是我比较了一下银行储蓄和理财产品，银行的活期存款利率是0. 5%，而定期存款中，3个月的利率是3. 1%，半年是3. 3%，一年是3. 5%。银行理财产品的年化收益率有1. 4%左右，银行短期理财产品时间从30天到60天不等，年化收益率有4. 5%～5. 5%。
比较之后我选择了组合的方式，既能获得较高的收益，又能保证手里现金的流动性。所以我把现有的储蓄分成三部分，大部分买了40天的短期理财产品，到期连同利息再滚动投入下一款短期产品；第二份做了3个月定存，到期续存；剩下选择了利率1. 5%的银行日理财产品，比活期存款利率要高一个点，以备不时之需。
一、工资有三部分组成：
1、岗位工资（不同岗位、不同工资）
2、工龄工资（每满六个月，工资加50元）中途离职重新计算。
3、奖金（对每月表现优秀员工，工资加50元）
二、实习与工资
实习期一个月，实习期工资为岗位工资，实习期满经考核合格后，按岗位加奖金工资计发，不合格者延长一个月实习期，仍不合格者给予辞退。
三、考勤请假与工资
1、每天上下班准时打卡，有打卡机记录上班时间。白班：上午时间为： 9点整开始点名、开例会、上班。
中午时间为： 2点30分 饭后下班。下午4点50分上班点名。
晚上时间为： 9点30分 饭后下班。
夜班：晚上八点上班，9点10分开饭。夜里2点整开饭
早晨3点半值班人开饭，4点开始下班。
2、迟到：早上超过9点，下午超过4点50分为迟到，迟到一次扣3元。
3、早退：凡在规定时间下班前，未经上级领导同意，便离岗者即为早退，下班时间前打卡者亦为早退。
4、凡事先办理请假手续，无故缺席或请假未批者视为旷工。
5、新员工在实习期间一般不予准假，如事假时间较长则延长实习期。
6、请假：需提前请假，写请假条为准，因特殊原因事假。时候请补办请假手续。
7、工作满一年的正式员工享有5天带薪年假和六天带薪婚假。
8、组织先进工作者、优秀员工免费旅游一次。
9、新员工:试用期七天内如辞退、离职，不发工资。
四、奖金
1、全勤奖（经理以上管理人员无此待遇，每月上满当月全部天数由全勤奖）
2、年终奖：工作一年者，农历过年发放相当于员工基本工资的百分之二十。
3、效益奖：餐厅当月预定兑营业额的超业部分百分之五，全体正式员工平均分配。
五、请假审批：
1、请假需写书面申请，经领导书面批准方可休假。
2、审批权限：部门主管一天，经理3天，总经理三天以上。
3、电话请假、捎假、带假无效，特殊情况经理处理。
六、工资领取：
1、每月15日发放上月1—30日的工资。
2、不许带领工资，领取工资在工资表上签名认可。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的`基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:
1.工作量指标;
2.成本核算与经济效益指标;
3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。
(二)住院部的绩效分配:
住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。
1.住院部最小核算单位:
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法:
(1)由工作量产生的绩效工资:
工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:
病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
(2)由经济效益产生的绩效工资
计算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资
(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:
病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:
第一、对于可量化的门诊科室
1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数×提奖额
3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率
第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。
(四)行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)
行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数
(五)绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;
公司工资管理制度
一.总则
1.按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。2.本制度适用于公司全体员工(临时工除外），本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资结构
工资包括：基本工资（底薪）、岗位津贴、职务津贴、全勤奖，加班补贴、住房补贴、伙食补贴、夜班津贴，病假补贴。
员工工资扣除项目包括：缺勤、事假、扣款（借款、罚款等）、代扣社会保险费、住宿水电费、急辞等。三．工资计算方法
基本工资（底薪）＝固定基本工资（底薪）÷应出勤天数×实际出勤天数 岗位津贴工资＝固定岗位津贴工资÷应出勤天数×实际出勤天数 职务津贴工资＝固定职务津贴工资÷应出勤天数×实际出勤天数
加班补贴＝基本工资（底薪）÷基数22天÷8小时/天×倍数（1.5倍/2倍/3倍）×实际加班工时 病假工资＝（基本工资+岗位津贴+职务津贴）÷应出勤天数×系数80% 事假工资＝（基本工资+岗位津贴+职务津贴）÷应出勤天数×事假天数 应发工资=基本工资（底薪）+岗位津贴+职务津贴+全勤+加班补贴+夜班津贴+病假补贴+伙食补贴+住房补贴 实发工资=应发工资－扣除项目 四．工资的审批流程 / 2
Xxx有限公司
1.员工工资的确立、变更以公司总经理批准为标准。
2.员工工资变更：根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。3.员工工资变更办理：由薪资申报人员填写《人员调薪表》，由直接主管建议调整薪级，并报管理课人事部按有关审批流程办理。五.工资发放
1.工资性质分为月薪制和责任制，以月薪制22天、责任制30天为月计算期。2.加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付加班费。员工加班工资的计算以每月22天，每天8小时计算。
3.员工请假、休假时工资标准，按公司《人事管理规章》的相关规定执行。4.员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
5.辞职人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
6.员工向公司提出急辞工者，经公司同意后可离职并扣除其当月三天工资作为赔偿公司职务空缺所造成的损失。
7.工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人事部、财务部可向员工或部门行使追索权。
工资管理作为企业管理的重要组成部分, 企业工资管理系统成功为协助财务人员更高效完成工资管理的工具, 那么企业对工资管理系统有什么功能需求, 功能实现呢?
一、企业工资管理系统的企业需求分析
所谓需求就是指用户对企业工资管理系统的软件功能和性能的要求, 就是希望软件能够完成什么样子的功能。
随着企业人员数量和社会福利的增加, 企业的工资管理工作也变得越来越复杂。工资管理系统对于企业加强工资管理有着极其重要的作用, 就一般的企业来说, 工资管理不但是企业财务管理的重要组成部分, 也跟企业人事管理有着千丝万缕的联系。致使企业对工资管理系统的内容需求非常复杂而且繁多, 工资管理需要和人事管理相联系, 同时连接工时考勤和医疗保险等等, 来生成企业每个职工的基本工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等等。
首先, 企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。企业的工资管理就是员工工资的管理。工资管理的每个部分都脱离不了数据, 这是一项十分琐碎同时而又十分细致的工作, 就算是弄错一个小数点, 就会失之毫厘差之千里。基于以上的原因, 企业工资管理系统要充分考虑计算机快速计算、实时统计的高效性, 保证系统的运行速度。
其次, 企业员工工资的发放具有较强的时间限制, 必须严格按照单位规定的时间完成工资的计算和发放工作。企业工资管理的这种复杂性、规律性、时间性要求必须采用现代化的工资管理系统。用计算机程序代替打量的人工计算和数据统计, 完成企业工资的处理和统计, 同时可以安全地、完整地保存大量的企业工资的电子数据。
第三, 数据是工资的基本内容, 但是在使用过程中, 由于使用不善或者断电得过原因都很容易丢失, 这就要求工资管理系统必须具有数据恢复和还原的功能。在系统运行期间, 如发生突然断电未保存数据, 或由于操作不当等原因导致系统重启等, 为保证数据的易恢复性, 系统提供每隔30秒自动保存数据的机制, 让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。工资管理系统还必须有强大的容错机制。当一台服务器发生故障时, 系统能自动切换到另外一台服务器上, 从而保障服务器能长时间的提供系统的运行支持。
第四, 数据可以导入和导出。企业每天都要也有很多的数据进行输入, 工作量很大, 既浪费时间, 又浪费精力。企业工资管理系统如果可以解决这种问题, 只需要原始数据输入, 就能大大的节省财务人员的精力。
最后, 数据不管是在企业内部之间传输, 还是公司与分公司之间进行远程数据传输时, 防止数据被不法分析任意的修改和破坏, 对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作, 只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样, 能最大程度的防止数据在传输过程的安全保密性。
由此可见, 企业工资管理系统的建立, 不但是企业的要求, 也是信息化社会对企业的衡量标准。
二、企业工资管理系统的功能要求
有了企业对工资管理系统的需求分析, 很容易可以看出, 企业工资管理系统主要是对日常的工资发放进行数据的输入, 并对各项数据进行分析计算, 汇总生成个人台账, 并且可以打印工资报表, 采用用户名的安全机制, 分用户权限登录访问。企业工资管理系统的设计能具体实现以下几个功能。
用户管理:系统采用访问控制策略, 未授权者不能进入系统。同时, 对不同级别的用户授予不同的使用权限。只有管理员才有权限修改系统数据, 给人只能查看, 无权更改。
员工管理:工资管理系统首先要能添加、删除员工, 而且对员工的基本资料可以更改, 所有数据可以进行处理。可以对员工的档案进行调入和调出。
员工查询:实现员工在线查询自己的工资档案材料 (不但可以确定员工信息的正确性, 也能对相关工作人员的工作进行监督) , 而且还可以进行申请出差、加班等费用的申报自助等。
考勤管理:能够接收考勤系统的员工数据, 实现考勤系统与工资管理系统的联通, 能够按照员工考勤数据进行计算、核对, 并将每月的考勤结果提供给薪酬管理系统, 自动的进行工资计算。
薪资绩效管理:企业工资管理系统要支持不同薪酬方案的总体计划、分门别类地完成各类人员工资的计算、发放以及相关工资统计的台账。实现绩效系统和工资管理系统进行互联, 建立多方法、多层次的全方位的员工绩效考核和奖励体系。
保险福利:可以生成、计算、缴纳各地员工的五险一金 (养老、医疗、失业、工伤、生育以及住房公积金) 和其他的商业保险, 以及企业年金的个人台账和公司台账, 时时反馈员工福利情况, 完成数据统计和分析。
工资计算以及财务报表:分别计算和汇总公司人工成本、管理费用、经营支出的分析情况, 并保存历史记录信息。还能生成报表进行打印, 每月发放工资时, 员工的本月工资表要随工资发给员工工资条和工资统计表。
除了以上功能, 企业工资管理系统还要有统一的人机界面, 方便数据的整合以及使用人员的操作, 最好还提供向导和在线的帮助功能。
结束语
近年来, 随着全球经济数字化时代的到来, 企业工资管理系统发挥着原来越重要的作用。它不仅帮助企业财务办公人员的提高工作效率, 实现企业工资管理的系统化、规范化和自动化, 满足企业的各种工资的财务管理的需要, 也是现代企业的管理标志。
参考文献
[1]赵伟, 吴冬梅, 毛晓东.职工工资管理系统的开发[J].科技信息, 2009, (09) .
[2]谢琳洁.中小型企业人事工资管理系统的分析与设计[J].福建电脑, 2009, (02) .
最近，笔者看到一篇名为《丰田管理赢在哪里?》的文章。文中说，中国内地一个企业界考察团去日本学习丰田的管理方式，有人问讲课的日本老师：“普通的日本一线员工与高管的收入差距有多少?”得到的回答是：“一线员工与工长，科长的收入相差两倍左右，与董事、工厂总经理的差距最多不超过3倍，与公司最高级别的董事副社长、总裁，专务等的收入差距在7倍左右。”
发问的人很惊讶：“中国企业内的收入差距都是几十倍上百倍呀。”老师说：“这是你们从美国搬用的做法。这是美国公司的问题，也是中国公司的问题。”
为什么呢?丰田方式的核心是“造人”。丰田管理之父大野耐一说：“能谚扳手指头从1数到10的人，就可以上岗。”丰田方式，是管理的一种简单回归，回归到激发一线工人的创造力。相应地，薪酬也向一线工人倾斜。“丰田管理赢在哪里”，答案不言自明。
中国企业界的管理理念，与强调“权利与利益”的美国管理更为接近。美国式管理骨子里是精英文化，管理者是“上智”，员工是“下愚”。高管可以拿到比一线员工高几百倍、几千倍的薪酬。或许美式管理所强调的企业领导的个人英雄主义，最适合中国企业权力人物的心态，故美式管理很容易为中国企业所接受与采纳。
笔者相信，日本老师的话，一定震撼了随团考察的每一个人。就中国企业界而言，对从美国移植过来的一大堆东西，的确到了需要重新反思的时候了。那么，我们学校的绩效工资改革是否也该从“丰田管理赢在哪里”中得到启示呢?
1、工资分配原则
（1）根据迪庆州劳动力市场价格和同行业工资水平，合理确定员工工资水平，严格控制酒店劳动力成本。
（2）充分体现各尽所能、按劳分配的原则，员工工资收入应与其劳动实绩紧密挂钩。
（3）以岗定薪、变岗变薪，向关键岗位、骨干人员倾斜。并根据劳动力的供需情况，对少数劳动力紧缺岗位的工资分配水平作适当调整，以引进人才。
（4）按照“新企业、新机制、新思路、新办法”的要求，工资分配结构力求简化、直观。
2、工资分配水平
员工工资分配的总体水平，以迪庆州劳动力市场及同行业工资水平为依据，以酒店自身经济承受能力为基础，原则上按照不低于当地同类酒店的分配水平进行合理确定。
3、工资分配结构
确定酒店员工内部工资分配方案时，力求简化工资结构，方便具体操作，使员工的工资收入清楚明了。
4、工资形式
（1）工资以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代。
（2）采取月薪制和日薪制相结合的办法。当员工全勤时，按月薪标准发放；缺勤或请假，按实际天数乘以日薪标准发放工资。
（3）对劳务工一般实行计时和计件工资相结合的办法。实行计件工资时的，计件工资标准以劳动者在标准工作时间的劳动量来确定。实行计时工资时的，按劳动者实际工作时间乘以没单位小时的劳动报酬支付劳动者工资。
5、工资管理制度
（1）新员工工资评定。根据不同岗位，经知识、技术、业务考核，合格或符合定级条件的，由员工所在部门负责填写审批表，报人力资源审核，审核通过后报人资报总经理批准，总经理批准后调整工资。
（2）凡员工工资的评定、增减的审核、新进员工工资的确定和内部各部门之间工资关系的转移以及退职、死亡、调出人员工资关系等，一律根据人力资源部的有关正式通知或规定办理。
（4）劳务工及借调人员的各种协议书等，由人力资源部负责签订，手续齐全后将“副本”送计划财务部一份，以便掌握工资发放情况。
（5）工资结算期按当月实际天数进行计算。
（6）员工在法定工作时间内依法参加活动或由上级部门及酒店自身安排的活动或学习，酒店应视其提供的正常劳动而支付工资。
（7）是员工本人原因给酒店造成经济损失的，酒店可按照规定要求其赔偿经济损失。并从其工资中扣除。若扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付，扣款的截止时期顺延。
（8）每月3号之前，各部门上报上月考勤表及绩效统计，由人力资源部制作当月工资表，经人力资源部经理审核后将考勤及工资表送交财务部审核，人力资源部将各部门考勤表存档，财务部审核完毕后交由总经理审核，总经
理审核通过批准发放。
六、酒店实行职级制工资标准，按不同岗位、不同级别、不同技术水平评定工资
标准。具体实施标准如下：（单位：元）
经理：2800副经理：2600主管：1600领班：1300
餐厅——餐厅服务员：1050传菜员：1000吧员：
酒水员：
客房——客房服务员1050
前厅——行李员：1050接待收银：1100
后厨——洗捡工：1200后厨其他技术岗位工资由总经理、厨师长及 人资具体考核后评定
保安部——保安：1000保安队长：1350
工程部——技术岗位工资由总经理、工程部经理及人资具体考核后评定 财务部——会计2300、1300出纳：2000库管：1300
办公室——人资1300文员：1300司机：1600
七、扎西德勒大酒店员工效益工资实施细则
餐饮部：
值早餐一次提3元 中餐一次提4元 晚餐一次提5元
注：团队餐低于25元每人的 不进行计算
酒店内部招待不进行计算
婚宴按每值一桌提1元计算，其中20%计提给各部门协助帮助工作人员，80%计提给当值服务人员。
传菜员和吧台员效益工资金额是当月餐厅服务员效益工资的加权平均数。介
客房部：
客房部效益工资月初统一制订客房当月的入住率，一月一定，客房员工保证清扫酒店所制订房间数或是未清扫到酒店制订房间数的开保底工资，清扫超出酒店规定房间数的，每超一间奖1元。月底按每个员工的实际清扫间数经测算后分发。
八、建立健全各类工资台帐。人力资源部和财务部按月将工资表及考勤表存档
民工及其工资管理方法
为维护广大民工的合法权益，严格贯彻执行《劳动法》，×一直非常重视民工管理，并把民工工资发放情况作为一项重要工作，由×亲自抓。现就我部对民工及其工资管理的方法介绍如下：
一、严格执行民工就业的准入制度。
1、建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份
证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工，并与当地公安部门联系，由公安部门下派二名协管员下驻项目部，专门到现场为民工办理暂住证，确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。
2、对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续，具体如下：由区队长带领新增民工在24小时内到项目安全部报到，安全部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底；签订安全生产责任制；然后到合同部签订劳务用工合同；再到财务部办理工资卡（农行卡）；后到保安、协管员处办理暂住证；最后由安全部开具可以上岗的通知单，民工凭此通知单到本队进行相应工种的上岗。
二、工资发放方法：
1、财务部对每个民工建立农行卡，由每个民工亲自到财务部领取银行卡，并签名，然后每月30日各队将考勤表及工资表交财务部，财务部在10日将民工工资打到农行卡中，民工直接到银行领取工资。
2、最低工资控制：好范文版权所有
项目部对每位民工的工资进行审阅，现民工工资最低800元。
三、项目部经常与民工进行就业交流，采取坐谈会形式，由项目经理亲自主持，及时了解民工的心理动态和对本企业管理的合理化建议。
四、及时按规定发放劳保用品，加强安全管理，提高民工作业环境和安全意识，确保民工施工安全，使民工“工作上尽心，生活上安心，工资上放心”。
推行绩效工资改革是推动我国学校师资建设的一项艰巨工程，也是我国教育发展史上的一次重大变革，认真研究国外教师队伍建设改革经验，尤其是绩效工资改革管理中的经验，将有利于我国师资建设的科学有效发展。本文研究认为，结合我国教育实际，我们要进一步深化教育改革，构建完善的教师评价和奖惩机制，逐步建立有中国特色的社会主义教师绩效工资制度。
关键词
美国 师资队伍 绩效工资 队伍建设
教师是教育发展的根本，加强学校师资建设对学校提高教学质量具有决定性的影响。推行绩效工资改革是我国教育改革的一项重大决策，更是一项关乎我国教育发展的重大举措。平稳地实现教师绩效工资改革对于实现我国教育的可持续发展意义重大。本文通过对以美国为代表的绩效工资改革的背景、改革模式、改革特点等方面进行研究与分析，并结合我国教育的实际，对我国师资建设进行了探讨。
一、美国实施绩效工资改革的背景分析
绩效工资的提出已经有很长的历史了，直到20世纪80年代，才真正受到政府的大力支持。贝尔（Ted Bell）是美国总统里根时期的教育部长，他指出：“在现行的工资制度下，本应给最优秀教师的工资却付给了不少最差的教师。”当时，美国学生成绩迅速下降，各大新闻期刊的头版头条都在关注学生的考试成绩和综合能力。另一方面，学校纪律松弛，教学质量明显下降，犯罪率不断攀升，教育问题日益凸显。市场经济倡导的自由主义思想影响下的市场竞争机制逐步向教育系统渗透。政府开始以市场竞争机制来改革教育体制，着手对教师工资进行改革，以更好地调动教师工作的积极性、激活教育、提高教育质量。以绩效工资来改革教师的工资结构，不断拉开教师工资层次，以更加优越的待遇激发有能力的教师提高教学质量，让工作消极的教师脱离教师队伍，吸引更多优秀申请者进入教师行业，提高教师的整体质量素质和教学成效。今天，美国的绩效工资已经在全国推广执行，形成职业生涯阶梯、延长教师工作合同、特殊技能与知识付酬、额外工作加薪等综合绩效考评和奖惩体系，以学生的客观测量进步幅度确立教师的奖惩权重。随着改革的推进和不断完善，教师工作的积极性显著提升，教学质量和效率大幅度提高，学生进步非常明显，得到了国民的一致认可。
二、美国绩效工资改革模式及特点分析
1.美国绩效工资改革的几种典型模式
（1）罗蒙尔计划模式
该计划由美国马萨诸塞州州长米特·罗蒙尔主导，突出表现是大幅度提高教师薪酬，将教师教学效果考核与薪酬直接挂钩，学生综合素质和成绩的增值是教师评优和奖惩的主要依据。第一，全部科目的所有老师只要达到增值标准，都可以评优，获得绩效奖励五千美元，总数不超过全体教师的三分之一；第二，为鼓励更多的优秀人才加入教师队伍从事数学教学，数学学科再增加一千名额，为扩大选修课程，开设并担任生物、物理、化学以及微积分学科老师皆可获得五千美元绩效奖励；第三，如果任课教师全符合上述两项要求，一年里可以获得一万美元绩效奖励。
（2）小石城模式
该模式最先在阿肯色州小石城一所小学推广而得名，其突出特点是“为效果付薪酬”。所有奖励基金来自匿名捐赠，根据所教学生的基础，任何一名学生的成绩及综合素质只要提高4%，教师即可获得奖金100元；综合能力成绩提升5%到10%，获取奖金200美元；提高10%到15%，奖励300美元；超过15%可以得到400美元奖励。该方案给全体教师和学生都带来了不同的受益，一年里全体小学生的人均成绩由45.18分增加到47.53分，效果显著。
（3）辛辛那提模式
该模式首先要求教师学历达标，所有教师都必须具备学士学位，每位教师每隔五年至少接受一次全面综合评估，专业技能、教学水平、学习环境、创设教学计划安排等四个方面按照一定的评估标准考核，最高为四级，最低为一级。新聘任教师如果在第二年未能达到见习标准自动解聘，实习教师四个领域评优必须过半，第五年如果不能通过职业教师水平综合考评，自动解聘合约。职业教师必须在三个领域被评为优秀达到四级，作为高级职业教师必须在所教领域学科以及另外一个领域达到四级，其他两个领域不得低于三级。作为杰出教师必须全领域都达到四级考核。每次复查如果降级，绩效薪酬下降一个级别，如果能保持原有标准或者进步，工资绩效薪酬再提一级。
（4）米尔肯模式
该模式被赞为全美最具发展潜力的绩效改革模式，主要由米尔肯家族基金会设计，在不改变基础工资和额外津贴的基础上，修改完善绩效工资奖励。教师在教学过程中表现积极、热情敬业、尽职尽责、成绩进步显著、综合考评委员会量化考核优异，就会大幅度增加绩效工资。该模式为优秀教师从事教学进行工作设计了较为完善的发展阶梯，只要教师热心工作、不断进步、提高教学效率和质量，便可由职业教师逐步上升到优秀教师、高级教师甚至杰出教师。反之，也会由杰出教师下降为职业教师直到解除聘约合同，根据教师的职业发展以及课程表现和学生成绩，大幅度增加教师薪酬并拉开档次。
2.美国教师绩效工资改革特点分析
（1）以充足的经费做保障，依靠政府强力推动
美国的绩效工资改革都是以提高薪酬待遇为基础，有着非常充足的经费支持和保障，政府在方案制定、政策扶持、法律保障等方面给予强有力的支持，制定较为完善可供量化参考的评价标准，运用行之有效的考核手段，确保改革能够顺利推进。2002年布什政府以法案的形式全面干预，奥巴马更是以绩效工资改革为自己的施政演说，国务卿希拉里以不同形式在不同场合多次表达对教师绩效工资改革的密切关注。
（2）绩效改革由地方政府负责，内容多元、形式灵活
美国的绩效工资改革虽然是由联邦政府强力推动，但是具体的改革方案以及执行都是来自各个州府或者不同的学区，既能够很好地实现联邦政府的意志，又能够因地制宜。各个州府都能结合当地实际，设计出具有地方特色的改革方案，确立合理科学的绩效工资比，拉开成绩与薪酬间的级差，体现多元与灵活的理念。从前述的具体模式来看，美国的绩效改革类型不一，设计理念也各不相同，主导方也来自不同的政府或者团体基金，经费有的来自地方税收，有的由联邦政府与州政府共同资助，也有不少来自私人基金会；从内容上看，有着不同的薪酬激励体系，综合考虑多种因素，涉及教师的进修任务、学生的成绩提升、专业综合能力提升、主修学科与选修学科等，体现多元薪酬的理念。既体现现代教育发展规律，又能结合教师的自我价值体现和发展需要，能够更好地吸引优秀人才从事教师职业，又能够最大限度提高教师的教学效率和质量，促进教育健康发展。
（3）工资绩效考核目标凸显教师专业发展
进步作为绩效改革的核心目标是促进教师的专业化发展，提高教学效率和质量，更好地提高学生成绩，促进学生全面发展进步，培养优秀人才，实现教育的可持续发展。绩效改革是以提高教师薪酬为切入点，根本是促进教师专业发展，最终目的是教育事业的发展，这其中最为核心的就是教师的专业发展进步。德克萨斯州达拉斯教学区的绩效改革取得了巨大成功，影响很大，确立的教师绩效评价制度把打分和分级仅仅看做是一种手段，以此让学区的教师得到较好的发展机会，促进广大教师不断进步，并以此给予他们持久的激励。每一个教师也可以根据自己的发展需要向学区提出申请，由学科内容专家帮助发展进步。绩效评价的目的也是让教师更好地根据评价标准不断进步，得到更好地晋升机会。还有一些绩效改革计划以团体协商的方式提高教师的补偿额度和比例，并根据发展需要改善教学工作条件，加强工作安全保障，并对综合考评中的教师专业发展进行有效分享。
（4）绩效改革在不断质疑与争论中逐步完善且影响力不断扩大
美国绩效工资改革从开始就饱受期待和争议，在旧体制批判中应运而生，又在不断质疑和争议中完善成长，虽然取得了一定的成效，但一直都是教育实践界和理论研究界争议的焦点。这些争论和质疑体现了新生事物出现时一直都有的问题，另一方面，也让这个新生事物更好地审视自身的缺陷和不足，尽快地完善并走向成熟。一些反对者主观上认为这些改革方案需要太多的老师、太多的配合，很难保障能够得到全面配合与落实，无法实现积极正向的预期效果。与之相对的是也有不少赞同者认为改革是发展的必然，任何制度走到一定时间都要进行改革，从设计以及实践操作效果来看，的确达到两种较好的效果：首先是起到了极大的激励作用，例如，实施TAP计划的学校迅速提升教学质量，学生和学校的成长增值明显高于其他学校，这是不争的事实；其次，促进人员流动，优化资源配置，实施绩效改革后，很多高素质人才进入教师行业，低能力教师退出教师行业转向其他行业，很多在职教师更加注重专业化发展，综合素质显著提升，教学质量和教学效率显著提升。经历了一段时间的实践，美国绩效工资改革仍然在争议中前行，制度也在不断完善，影响力也在不断扩大，不仅扩展到全美、欧洲，对我国的影响也在不断加大。
三、美国绩效工资管理对我国师资建设的启示
1.完善经费投入与监督
实行绩效工资改革必须加大资金投入，我国有别于西方的教育体制，西方学校教育资金由国家财政拨付，有更多的基金会募集资金，还有更多的捐赠团体，而我国的教育经费主要来源于财政拨款。落实我国绩效工资改革，促进教师队伍发展需要财政资金支持。要以绩效奖励为手段，促进广大教师提高教学质量。国家应该将教师的工资全额纳入财政预算体制，并结合绩效工资改革实际增加教育经费投入，中央和省政府逐步完善财政转移支付制度，设立教育的财政专户，以更好地激励广大教师进行教学改革，不断地提高专业发展能力，保障教师绩效工资改革顺利推进。同时，国家应该建立健全完善的绩效工资改革监督机制，把落实教师绩效工资改革作为对地方政府考核的重要内容，对落实不力、挪用教育经费、克扣教师工资和绩效奖励等行为严肃追究。将各地绩效考核的结果作为省级财政资金奖励的重要依据，充分发挥人大代表作用，利用各种媒体注重监督，确保绩效工资能够得到真正落实。
2.强化绩效考核机制
实施绩效工资改革需要政府的财政资金支持，还需要构建较为科学完善的绩效考核机制，真正把相关的绩效考核政策落实到位，以完善的绩效政策和考核机制对教师的教育质量、专业发展、学生的发展等方面进行科学合理的考核、公正客观的评价，确保绩效工资改革能够做到奖罚分明、奖优促劣。为此，各地政府应该结合当地教育情况，制定较为客观权威的评价机制，能够得到广大教师的认可。可以借鉴以美国为代表的国外绩效工资改革的经验，引入增值评估方法。由于我国区域之间、城乡之间、学校之间都存在着非常大的差异，学生的基础素质、教学硬件软件等条件都不相同，单一的学生成绩考核不能够结合当地的实际，也不能够体现绩效工资改革的公平性。应用增值评估能够很好地解决这一问题，能够对全体教师进行一个较为客观的评价，真正促进广大教师提高教学质量，提升教学能力，促进学生发展进步，实现我国教育发展。同时针对我国偏远地区，生活条件、工作条件较为艰苦的地方，给予一定绩效分值上的相应补助，吸引更多的优秀教师到较为偏远、工作条件较差的地方任教，解决教师资源不足的问题，改善当地的办学条件，优化当地的师资队伍，促进教师整体素质的提升。
3.构建合理的薪酬结构
为确保教师绩效工资顺利实施，完善教师队伍建设，提高教师整体素质，政府必须制定较为科学合理的工资结构，既能够满足教师的生活保障，又能够让教师在工作当中得到很好的激励，给他们更好的发展机会。首先，应该确定绩效工资在整个工资结构中所占的比例，在全国或者全省范围内形成明确统一的统计制度，结合实际情况确定基本工资和绩效工资的比例；还应该制定出绩效工资的等级，以绩效工资的等级来有效拉开教师的薪酬层次，促进教师自我发展、自我进步，提升教师的整体素质。其次，各级政府必须对教师的工作条件、工资待遇等方面做好认真调研，为教师的绩效工资制定较为明确的标准，增强广大教师工作的积极性，让更多优秀人才充实到教师队伍中来，不断提升教师队伍的整体素质，优化教师结构，促进我国教师队伍健康发展。
参考文献
[1] 刘美玲.美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析[J].教育发展研究，2010（5）.
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