新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定（精选7篇）

新劳动法关于劳务派遣的规定 篇1

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。

劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

1、加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面：

（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。

（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

（5）不得向被派遣劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。

2、强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面具体表现在如下方面具体表现在如下方面具体表现在如下方面： 根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待禁止差别对待禁止差别对待禁止差别对待。

由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。

以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性劳务派遣岗位一般在临时性劳务派遣岗位一般在临时性劳务派遣岗位一般在临时性、、、、辅助性或者替代性的工作岗位上实施辅助性或者替代性的工作岗位上实施辅助性或者替代性的工作岗位上实施辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者。

在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。

鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。

但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴？我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对劳务派遣单位违反用工单位对劳务派遣单位违反用工单位对劳务派遣单位违反用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法》规定规定规定规定，给被派遣劳动者给被派遣劳动者给被派遣劳动者给被派遣劳动者造成的损害造成的损害造成的损害造成的损害，承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。

新劳动法对于劳务派遣的一些规定

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

新劳动法关于劳务派遣的规定 篇2

一、关于劳务派遣岗位和期限

《劳动合同法》限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条规定临时性工作岗位存续时间不得超过六个月, 这容易造成劳务派遣短期化, 使得被派遣劳动者根据《劳动合同法》享有的一些权利得不到真正保障。根据《劳动合同法》规定, 派遣单位须为被派遣劳动者缴纳社会保险, 同时用工单位连续用工的, 实行正常的工资调整机制。劳务派遣的短期化使得劳动者不仅难以享有正常的工资调整机制, 社会保险缴纳也会因为标准不同而更改不定。目前不少国家对劳务派遣期限作了专门规定, 《日本劳动派遣法》限定劳务派遣期为1年, 最长不得超过2年;韩国法律规定的劳务派遣期为1年。笔者认为, 参照国际通行做法, 将劳务派遣期限规定为1年较为适宜。在严格规定劳务派遣岗位的同时, 适当放宽劳务派遣期限, 既能有效遏制劳务派遣被滥用的现象, 又避免劳务派遣短期化给劳动者权益带来的波动, 使得劳动者根据法律享有的权利得到真正保障。

二、关于“逆向派遣”

目前我国劳动力存在“逆向派遣”现象。“逆向派遣”是指劳动者已经有了工作, 用人单位却偏偏不与其签订劳动合同, 而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同, 劳动者以派遣员工的名义从事劳动。这事实上就是假派遣, 用人单位通过劳务派遣合同将责任转嫁给派遣单位, 自己则变为与劳动者没有劳动关系的第三方。“逆向派遣”导致的结果就是派遣单位与用工单位互相推诿责任, 劳动者的正当权益得不到保护。用人单位借以逃避其本应对劳动者承担的义务和责任, 例如无需与劳动者签订无固定期限劳动合同, 终止劳务派遣时无需向劳动者支付经济补偿金等。

“逆向派遣”与转派、关联企业派遣导致的结果是一样的, 立法已经认识到转派和关联企业派遣存在的问题, 但却遗漏了“逆向派遣”, 这不得不说是立法上的一个疏忽。

三、关于派遣单位与用工单位的雇主责任

雇佣关系是雇主责任产生的依据, 雇佣合同是雇佣关系的表现形式, 在没有雇佣合同的情形下, 如果有雇佣事实上的存在, 则构成事实雇佣关系。在劳务派遣中, 被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事雇佣活动, 其与用工单位之间有雇佣事实的存在, 据此有人认为被派遣劳动者与用工单位之间形成了事实雇佣关系, 理应由用工单位承担全部雇主责任。笔者认为, 这种观点只看到了被派遣劳动者与用工单位之间的雇佣事实, 却忽视了被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的存在。采用事实雇佣关系的标准旨在解决那些没有雇佣合同的情况下雇主责任的适用问题, 但在劳务派遣的情况下, 被派遣劳动者不仅与用工单位存在雇佣事实, 同时与派遣单位也存在劳动雇佣合同, 派遣单位与用工单位同是被派遣劳动者的雇主。派遣单位和用工单位都只是承担雇主的部分义务, 将雇主责任完全归于派遣单位或用工单位任一方, 对于另一方来说是不公平的。在劳务派遣中雇佣与使用发生了分离, 只有把派遣单位的雇佣与用工单位的使用合在一起, 才能构成完整的雇佣关系。因此, 由作为共同雇主的派遣单位和用工单位承担连带责任, 才能与传统的雇主责任相当。但是在派遣单位与用工单位内部责任应如何划分是一个亟待解决的问题。

雇主因为雇员的劳动获取经济利益和其他物质利益, 对雇员在从事雇佣活动过程中致人损害的侵权行为自应承担责任。在劳务派遣情形下, 用工单位通过使用被派遣劳动者, 扩大自己的经营从而获利, 当然应由用工单位承担无过错的雇主责任。派遣单位将劳动者派至用工单位后, 就不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督, 劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。能够对被派遣劳动者的活动实际进行控制的, 只能是用工单位。因此, 由用工单位承担无过错责任, 既符合劳务派遣的实际情况, 也能预先防范风险。

新劳动法关于劳务派遣的规定 篇3

条规变动主要有三个方面

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保交费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。

2013年7月1日开始施行的新《劳动合同法》是否会给广大劳动者的待遇带来什么变化呢？记者采访了江西省人社厅劳动关系处相关工作人员。对方表示，7月1日施行的新《劳动合同法》主要有三个方面的变动，重点体现在劳务派遣员工方面，包括他们的薪酬也纳入了劳动法的保护范围内。

变化一：明确劳务派遣三种形式。

“现在，有一些公司为了节约用工成本，到劳务派遣公司招聘员工，工资大多数都开得很低。”江西省人社厅劳动关系处相关工作人员说。根据7月1日开始正式实施的新法修正案，明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“这意味着不是所有的工种都能使用劳务派遣的方式来进行，只有以上规定的三种形式才能派遣。”该工作人员表示。

变化二：劳务派遣公司将受审批。

“根据新修改的《劳动合同法》，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳动关系处工作人员介绍。另外，对于劳务派遣公司还将有一定的资金基础要求，以免市场上鱼龙混杂，在硬件条件上，要求劳务派遣公司注册资本不得少于人民币200万元等。

变化三：派遣员工“同工同酬”。

此次新《劳动合同法》最为引人关注的就是，“临时工”也要与正式工同工同酬。江西省人社厅劳动关系处工作人员介绍，根据新的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

市场影响

提高门槛规范劳务派遣乱象，不正规劳务派遣公司“退市”

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发。这种“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出：此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原先的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

江西省一家大型人才市场劳务部负责人告诉记者，这次《劳动合同法》修正案主要就是修改了有关劳务派遣方面的内容，同时人社部还出台了一系列劳务派遣的新规新政。“劳务派遣形式是许多企业的需求，因为通过劳务派遣的形式，他们可以更好地明确是否会需要聘用该员工，但是市场上却有一些不太正当的公司，以充当中介的角色，通过派遣来牟取利益。”该负责人说，“相信通过此次新《劳动合同法》的出台，能进一步规范市场，一些小型不正规的公司有可能‘被退市’。”他也希望政府能将这项政策执行下去。

投诉监督

遇问题可拨打12333举报

从现在开始，劳务派遣工的工资如果无法实现同工同酬或是遇到了非法黑中介冒充劳务派遣公司怎么办？记者从人社部门获悉，如果遇到这类问题，可以拨打人社系统统一热线服务电话12333进行举报。江西省人社厅介绍，新《劳动合同法》施行后，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（本刊编辑部）

派遣劳务人员劳动纪律管理规定 篇4

1、细则

为加强对派遣劳务人员的日常管理工作，公共物业管理公司根据原《大港油田集团员工违反劳动纪律处罚规定》，特制定本规定。

2、适用范围 本规定适用于在公共物业管理公司从事清洁岗、操作手岗位工作的派遣劳务人员。

3、管理形式 派遣劳务人员上岗期间，由各基层队站对其进行日常劳动管理。

4、劳动纪律

4.1必须由本人上岗，不得他人顶岗、替岗； 4.2服从用工单位工作安排，听从指挥；

4.3严格遵守用工单位统一的工作时间，不得无故迟到、早退、中途脱岗；

4.4工作时间严格按照岗位职责、岗位规范、安全生产制度进行工作； 4.5有事必须按程序请假，经批准后，方可离开岗位。未经批准擅自离开工作岗位，或假期期满无正当理由未及时销假的，按旷工处理。造成生产损失的，追究其责任。

5、应聘年限

男：20周岁至58周岁；女：20周岁至48周岁身体健康良好。

6、工作时间 6.1派遣劳务人员上岗期间执行综合计时工时制度，每周工作时间不超过50小时，每天工作时间不少于5小时，具体时间为: 6.1.1 清洁岗工作时间：中午11:00--14:00 下午5:00--7：00 环境突击整治工作时间 ：另行通知。6.1.2操作手岗工作时间：按照公司规定的时间做好垃圾一日两清及疏通和抽粪等工作。

7、考勤管理

7.1 考勤方式。派遣劳务人员考勤由各基层队负责管理。

7.2假期管理。派遣劳务人员上岗期间的病假、事假、婚假、丧假必须履行请假手续，经批准后方可离开岗位，假期期满要及时销假。

8、请假程序

8.1请假须本人提出书面申请，经负责人批准后有效。请假1天以上（包括1天）的要填写请假单，请假单要附在考勤表上。如因重病、急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或办理补假手续； 8.2凡请病假的需有医院诊断证明；

8.3请假期满因故不能上岗的，续假手续与请假手续相同； 8.4请假期满或续假期满上岗后，应立即销假。

9、批假权限

请假半天，由班长向队长请示后批准；一至三天，由单位主管领导批准；三天以上，由基层队站上报公司劳资部门审批后方可执行。

10、假期规定

请假期间按月工资标准核定并累计停发日劳务工资。10.1病假:派遣劳务人员因患病请假，必须持医疗单位的诊断证明，按请假程序和批准权限，批准后方可休假。无医疗单位诊断证明休假的，一律视为旷工。

10.2事假：派遣劳务人员因事请假，按请假审批程序和批准权限，办理请假手续，批准后方可休假。

11、处罚规定

10.1派遣劳务人员在岗期间有以下情况之一的按旷工处理，并给予每次30元的经济处罚：

11.1.1未经请假，或假期未获批准而擅自不到岗的； 11.1.2请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的； 11.1.3不服从工作安排，无正当理由拒绝到岗的； 11.1.4无故不参加各类学习、会议、临时性安排工作的； 11.1.5由他人顶岗、替岗的。

11.2派遣劳务人员在岗期间有下列情况之一的，按未完成工作任务处理，每发现一次予以20元经济处罚：

11.2.1在岗期间，出工不出力、不认真履行岗位职责的； 11.2.2现场检查，工作质量不达标或未按规定穿戴安全服的;11.2.3有热线反映服务质量不达标并经查属实的； 11.2.4不能按时完成领导交办的临时性工作任务的；

12、派遣劳务人员有下列情况之一的，按程序予以辞退;12.1由他人顶岗、替岗经批准教育无效的；

12.2工作不能胜任，或多次不能按工作质量标准完成任务的； 12.3无正当理由连续旷工超过3次的，或一个月内累计旷工超过5次的；

12.4一月内累计事假超过3天或累计病假超过7天的； 12.5经常迟到、早退、中途脱岗，经批评教育不改的； 12.6无故滋事或越级上访，经批评教育不改的； 12.7严重违反用工单位规章制度的；

12.8在岗期间被依法追究刑事责任或被劳动教养的。

13、对劳务派遣管理人员在考勤、请销假中弄虚作假，一经查实，通报批评，并追究其责任。

新劳动法关于劳务派遣的规定 篇5

1、经营劳务派遣业务，应当向劳务行政执法部门申请行政许可，应许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、经营劳务派遣业务应当具备以下条件：

1）、注册资本金不得少于200万元人民币；

2）、具有开展业务相适应的经营场所和设施；

3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度；

3、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。

二、劳务派遣的劳动合同：

1、劳动合同中说明用工单位、派遣期限、工作岗位等。

2、劳务派遣单位与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

3、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府的最低工资标准，向其按月支付报酬。

三、劳务派遣协议的内容

1、劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议。

2、协议当中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会报酬保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；

3、用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

四、劳务派遣的法定义务

1、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；

2、不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；

3、不得向被派遣劳动者收取费用；

4、因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任；

5、派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。

五、用工单位的法定义务

1、不得向被派遣劳动者收取费用；

2、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

3、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

4、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

5、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；

6、连续用工的，实行正常的工资调整制度；

7、不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。

六、劳务派遣岗位的范围

1、劳动合同用工是我国企业的基本用工形式；

2、劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；

1）、临时性工作岗位，只存继续时间不超过6个月的岗位；

2)、辅助性工作岗位，只为主营业务提供服务的非营业务岗位；

3）、替代性工作岗位，指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；

3、用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

七、违反劳务派遣规定的法律责任

1、违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的；

1）、有劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处非法所得1倍以上5倍以下的罚款；

2）、没有违反所得的，可以处5万元以下的罚款；

2、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的：

1）、由劳动行政部门责令限期改正；

2）、逾期不改的：以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；

3）、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

八、非全日制用工单位的主要规定：

1、劳动者可以与应该或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；

2、双方当事人可以订立口头协议；

3、双方当事人不得约定试用期；

4、双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；

5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；

6、劳动报酬结算支付时间最长不得超过15日；

劳动法关于请假的规定 篇6

一、法定节假日

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法(2007年修订)》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二);(三)清明节，放假1天(农历清明当日);(四)劳动节，放假1天(5月1日);(五)端午节，放假1天(农历端午当日);(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，则不补假。

部分公民放假的节日及纪念日： 1.妇女节（3月8日），妇女放假半天；2.青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；3.儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；4.）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

二、带薪年休假

中华人民共和国国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。不享受带薪年休假的情形：

1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

三、病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8 年以上者，为本人工资100％。

工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40％；已满1年末满3年者，为本人工资50％；3年及3年以上者，为本人工资60％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

工人职员疾病或非因工负伤需要停止工作医疗者，须经负责医 疗机关提出证明，如当时无法取得上项证明，须由工会小组长或小组劳动保险干事证明，始得享受劳动保险待遇。病愈复工时，应取得负责医疗机关提出能工作的证明。

四、探亲假：

目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。

五、婚假

按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发

六、女职工产假

根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》，任何用人单位的女职工均享有产假，假期为98天，包括周末也法定假日。其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，并给予其配偶１０天护理假。产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

七、事假

《劳务派遣暂行规定》发布 篇7

《规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在本《规定》施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于《规定》施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将《规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

《规定》明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

《规定》还明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（据新华社）