广告公司业务部人员管理制度总则

广告公司业务部人员管理制度总则（共12篇）

广告公司业务部人员管理制度总则 篇1

一、考勤：业务人员遵守公司统一作息时间外,只需早晚签到即可.因个人情况请假，需提前一个工作日提交请假条，并于部门经理签字，请假当日无工资。

二、用人：公司更注重业务人员的德行品质,之后是业务人员的才干学识.并给业务人员最大的发展空间,使其发挥自身的优势.三、要求:因业务工作具有特殊性,公司要求业务人员能够吃苦耐劳、富有自信、勤奋果敢、勇于挑战自我。

四、培训:业务人员要熟悉本职业务和行业知识,规范,熟练解答客户提出的问题.五、试用:业务人员试用期为三个月，首月为考察期，首周为素质考察，主要考察其自身的德行，看其是否具备业务人员的基本素质，是否有能力承担起所负工作职责.六、仪表:业务人员出外拜访客户是代表公司形象,自身的衣着打扮必须要做到,着装整洁、举止大方、谈吐富有逻辑，客户留下良好的印象。

七、态度：业务人员每天都应以饱满的精神状态和积极向上的心态开展工作，不可把生活中的情绪带到工作中来，阻碍了自己也影响了他人，公司将对其严惩。

八、工作明确:业务人员在开展工作之前，必须明确公司业务的具体项目，通过对市场的分析，将其进行有效的结合，做到有的放矢，切不可盲目的开展工作。

九、工作计划作业：业务人员在工作时，应做到年计划、月计划、周计划、日计划，有效执行。其中周，月计划分别在上周日前、上月底前准时提交部门经理。计划只有先计划再实施，才能有效的开展工作，借此提高工作效率。

十、业务报表：业务报表是考核业务人员工作的重要途径，每个工作日下班前业务人员应填写日报表，将一天的工作情况如实的详细的填写，Ａ，Ｂ归类，目标清晰，结果导向，并上报至部门经理或行政部经理备案；周报和月报亦如此。

十一、会议制度:业务部门设早晚例会，业务人员将一天的工作计划和总结汇报部门经理，（如：拜访客户情况）将工作中的疑难问题提出，以待及时解决。（特殊情况除外）

十二、客户资料:在公司提供的客户资料的基础上，业务人员应积极搜集整理客户资料，并将意向客户及时公司备案，避免公司员工抢单.十三、客户洽谈:作为一名称职的业务人员应深知，业务技巧在洽谈客户时的重要性，在日常开展业务工作时，应总结归纳出一套适合自身的业务技巧。

十四、客户维护:维护客户关系是业务工作开展中必不可少的一部分，业务人员在开展工作时应以各种恰当的方式维护好与客户之间的关系，以此促进与客户的关系。

十五、业务合同:业务人员在同客户签署合同时，应在乙方法定代表人处签其身份证的名字，一式两份客户自留一份，公司备挡一份。

十六、薪酬及考核标准:

1、标准薪资：1500元（含作业考核100元）+15%业绩提成2、考察期一个月，通过即进入试用期，如没有顺利通过考察期则计工资30元/天；（新员工入职前一周素质考察）

3、试用期三个月，计业绩提成，采用降薪考核制度，目标考核与薪资直接挂钩，目标达不成，20%累计直降（月目标额度不低于3万元）

4、试用期通过，申请转正，享受公司标准薪资并视业绩给予年终返利

十七、福利:业务人员享受国家法定节假日.十八、建议:由于业务人员处于市场一线，对于市场有很深刻的见解，所以在月总结会议上，业务人员应主动反映当前的市场情况。

十九、业务人员合同欠款未能及时收回，提成至收回发放，于公司造成损失的扣除当月工资的百分之五十，情节严重的视情况而定。

广告公司业务部人员管理制度总则 篇2

一、公司常见合同问题

(1) 不签合同

目前, 仍有不少企业习惯于口头承诺、君子协议的老办法, 不从实际出发, 不签订合同, 致使在后期追责时发现不知道对方是谁, 于此同时, 没有细则, 造成困扰。

南京某进出口公司在国内委托一些厂家生产货物, 后货物出口至韩国某公司, 该韩国公司又将此货卖至美国沃尔玛公司。业务交易量达数千万、历时一年多。在这一系列的对外交易活动中, 该进出口公司与外商一份书面合同都没有, 只有一个所谓的中间人在传递信息, 甚至连自已付费的货代公司也与之没有合同, 而仅是通过中间人介绍, 导致通过货代出口的货物在提单上记载的托运人不是该公司, 货代甚至否认与之有委托货运关系, 不仅提单未给该公司, 甚至也不告知提单实际交付给谁了?谁才是真正的委托人?据律师事后分析, 很可能是给了那个中间人, 但这个中间人在业务往来全是通过电话或很少的电子邮件与该公司联络, 多数贸易是这个中间人承包的江苏某工厂的一两个业务员通过电子邮件或QQ与该公司联系, 现该工厂破产, 两个业务联系人下落不明, 中间人先是失踪, 后涉嫌犯罪被捕。目前, 该公司面临不知向谁索赔的悲惨境地。而造成这一不利后果的原因, 就是没有合同。这种不可思议乃至荒唐的事情在国内其实并不鲜见, 所以说合同是重要的, 如果在该案中, 该公司事先与韩国公司签约, 指定货物向美国公司交付, 这是一点问题也没有的。然而, 由于其与韩国公司无书面合, 也无直接邮件、传真业务往来证据, 韩国公司根本不承认其卖方地位, 如果过程中该公司多一点风险意识, 就会早点识破中间人的骗术。

(2) 虽然签订了合同, 但存在下列的问题:

1. 同一事件有多份合同, 且同一内容有不同约定。

如实践中曾出现过这样的一种情况:买方出具一份合同, 约定管辖在买方, 双方盖章确认, 结果卖方也出具了一份合同, 约定管辖在卖方。追忆形成原因, 业务员说是当时卖方声称因公司内部登记需要, 要在他们的格式文本上盖章, 业务员认为只是同样的一个事情, 没细看就直接盖章确认, 导致对于管辖出现不同的约定。而管辖问题对一个案件非常重要, 出现这样的问题, 对纠纷解决会带来很大麻烦, 实践中要尽量避免。

还有, 常见同一内容, 有多种不同约定, 纠纷产生后, 不知以哪种约定为准。这种情况也要在实践中尽量避免, 如有新的约定出现, 要记得前面已不适用的约定声明作废, 这只需在新合同中加一句“之前约定与本协议约定不符的, 以本协议约定为准”即可。

2. 合同意思表示不完整, 不能反映本意。

合同是交易双方的合意, 当事人双方一定要以一个不了解情况的陌生人, 不听你们双方介绍背景, 看了合同就知你们要做什么为原则, 起草和订立合同。这样才能真正地反映你们的本意。

3. 意思表示明确, 但形式要件有瑕疵。有些协议意思表示明确, 但是形式上缺少必要的要件, 功亏一篑。

南京某企业是某集团公司的子公司, 其亏欠珠海某企业货款, 珠海公司多次催讨, 集团公司遂派财务主管处理 (无集团的授权委托书) 。后双方签署了一份备忘录, 约定了时间、地点、交易方及集团公司加入债务履行的意思表示, 双方签字确认, 珠海方加盖公章, 但唯独没有集团公司的盖章。在诉讼中, 双方对于协议的效力、财务主管的代理权限产生争议, 历时三年, 耗费了大量的人力、物力, 就是因为缺少了一枚印章。而在备忘录形成时, 让集团公司盖章是完全可能的, 这样就不会出现事后对方否认的情形, 因铁板钉钉, 他们想赖也没有机会。

(3) 合同无原件, 只有复印件、电子邮件、电话交流 (口头) , 一旦有争议难以证明当初的合意。按民诉法等有关规定只有证据原件才可以作为有效的证据, 所以没有原件的复印件等没有其他有效证据佐证的, 是不能作证据使用的, 而电子邮件涉及对对方身份的锁定等问题, 其证明力有待进一步考证, 下面将另述。

值得说明的是日常业务中大量存在的传真件, 虽然传真件依法可以作为证据, 但由于现今的传真件不像过去使用热敏纸, 较复印件易于区分, 现在经常难于区分传真件与复印件, 所以从提高自我保护能力的角度看, 最好传真之后要及时索要原件, 或打印传真和往来的电话记录, 以证明在特定时间从此设备收到或发出某传真。

(4) 合同履行过程中的维权文件不注意及时形成或保留。

实践中, 出现质量、货款、交货等问题, 业务员一般会采用电话或邮件方式, 以便快速联系。若能解决最好, 但若仍不能解决, 双方很可能就是否发出过相应的函件或通知发生争议, 很多企业对此并不能举出有利的、固定的证据, 从而承担了不必要的损失。因此操作中最好采取书面函件并邮寄, 且保留相应的寄件凭证。以下是几种常见的合同履行中不及时维权的表现:

1.质量索赔不及时, 或只有电话索赔, 发现问题后, 未及时固定对已方有利证据。

2.对合同相对方迟延付款或迟延交货行为没有书面的催告函, 更没有寄出凭证且留底。

3.交货后, 未及时索取对方收货的有效证据。有的常是中间货代的签收单, 这是不足以证明有效交付货物的, 一定要买方有有效签收货物凭证或事后确认收到货物的说明原件。

4. 业务中间涉及他人代付款的, 未要求对方出具委托付款说明, 将来可能面临实际付款方要求不当得利返还的不利后果。

(5) 主体认识错误与抵押有效形式问题, 对于此类问题, 需与专业人士多交流沟通, 但业务人员仍应掌握基本常识, 避免出现只收房产证或土地证, 而不办理有效抵押登记手续的事情发生。另外, 主体掌握不准时, 可采用在与实际供货或付款方签约的基础上, 另外让其他关联方出具担保的方式, 这样可最大程度地保护已方的利益。

二、新兴电子数据证据、录音证据的效力

(1) 电子数据证据

目前电子邮件等电子数据证据越来越来越多, 如何认定其效力?原则上而言, 电子证据可以作为证据提供, 但是由于电子证据本身存在易被篡改的性质, 如果不利用专业的手段、借助特殊的工具和人员难以确定其真实性, 所以在实践中若采用了电子类的联系方式, 需事前做好电子证据的提取与固定准备.为此, 业务人员可以事先在合同中约定用于交易联系的双方邮箱或其他联系方式, 若出现变更时, 及时要求对方确认最新的通讯方式。这种确认和事先合同约定的形式, 要采用传统的纸质文本, 且让对方签名或签章。

(2) 录音证据

录音材料由于同样存在易编辑、串改等问题, 难辩真伪, 实践中在证据使用上的把关很严。虽然最高人民法院2002年施行的《证据规则》规定, 录音材料原则上可以作证据, 但前提是有其他证据相佐, 且不能损害对方利益、他人利益和公共利益。这一点值得引起业务人员的注意, 不可对录音证据的效力期望过高。

三、结论

通过上述企业常见合同问题的归纳总结, 业务人员只要在实践中有效防范, 避免发生上述问题, 并在实践中多一份警觉, 在合同履行过程中发现异常时, 及时补救, 固化变更的信息, 或及时与专业法律人士沟通、咨询, 就一定能将交易风险降到最低限度。

摘要：市场经济的开放性、科学技术的进步、科技手段的更新, 促进经济交往、社会进步的同时, 也给许多不法分子提供了更大的活动空间。特别是涉外经贸活动, 经常采用互联网或其他即时电子通信技术, 这些电子通讯方式由于具有远程和虚拟性, 虽方便交流, 但同时也方便了犯罪发生。下面笔者从企业常见合同问题入手, 向企业一线人员介绍如何防控交易风险, 如何正确看待电子证据、录音证据的效力, 以期解决业务人员实践中的困惑, 提高法律风险意识, 降低经营风险。

厂家业务人员的简要自我管理 篇3

厂家业务人员的简要自我管理

经销商课题研究者，拥有经销商业主和厂家业务经理的综合经历，并集合了数十位各行各业经销商作为研究顾问，充分把握经销商生存和发展状态，建立了目前国内最完整的经销商课题库，已出版经销商课题研究专著30余本。

在中国，一般商业的往来，都是先做人，再做事。厂商之间的合作，看起来是两个企业的合作，但就实质而言，是厂家的一位或是数位业务人员，代表厂家与经销商之间的具体往来。那么，这个业务人员个人综合能力，很大程度决定了厂家与经销商的合作质量，以及业绩。

不过，厂家业务人员和老板，在这两者之间本身是存在着较多的差距，见表一。这些现实差距的存在，会直接导致两个问题：

首先，在纯粹的个人层面的，作为具备丰富人生阅历的中老年人，看到二三十岁的年轻人，会把他们看成什么呢？首先在个人层面，经销商就不会很认可业务人员，甚至会产生习惯性的轻视和抵触，而且这个纯个人的差距是在短时间内无法弥补的。

在生意层面，面对着有多年生意经验的经销商老板来说，年轻的厂家业务人员自身的确也没有多少东西可以说服经销商的，唯一能拿出来的，也只有自己所受过的教育和厂家高层的指示，而这些通常是代表厂家利益的说辞（比较常用的有：我们来分析下这里面的商业机会，我给你带来了一个生意机会，你看你的盈利会有多少，大河有水小河满，我们厂家的大投入，我们厂家造就了N个百万千万富豪……），在经销商老板眼里是非常可笑的。

既然难以说服经销商，也就是没有办法指挥或是说管理经销商，经销商的各项资源也就没有办法有效调动，厂家找经销商合作的根本目的（利用经销商的资源，节约厂家成本）也就很难有效实现。

同时，对于经销商来说，从商十几年，见过的厂家业务人员太多，各类招数套路也都见识得差不多了，再加上厂家业务人员群体中不良分子的祸害，对于如何识别乃至对付厂家业务人员，绝对称得上的经验丰富。

现实情况既是如此，对年轻的厂家业务人员来说，如何与经销商相处并设法争取相关的资源，这绝对是一个巨大的挑战。那么，厂家业务人员该怎么办？使用一个什么样的招数，能直接搞定经销商？没有，至少我知道没有。

面对问题，我们需要的解决方案，往往是从最基本的事情开始做起，而非寻求某个捷径，做生意也要有科学严谨态度，打牢基础，逐级寻求提升发展。那么，当前摆在厂家业务人员面前的最基础工作就是自我管理，也就是说，别折腾去研究什么管理经销商了，而是要先把自己管理好再说。为什么要做好自我管理呢？

1.先在个人层面，让经销商能够接受和认可。

2.产品、品牌、投入这些若是比不过其他厂家的话，那就在个人管理的层面设法超越竞争对手。

3.用良好的自我管理，以及带来的正面效应，来弥补自家产品在质量、价格、商业政策、市场投入等方面的不足，在一定程度上减轻经销商的抱怨。

自我管理具体所包括的内容

基本了解的工作

1.详细的经销商档案非常有必要，尤其是老板的个人状况档案。

2.当地的风俗禁忌务必须知道、

3.老板个人的忌讳更要知道。

态度上的

1.谦虚好学。可择机主动向经销商老板表示：“我是个刚参加工作没多久的新人，要向您多学习”，年轻人向有丰富经验的中老年人学点东西没什么丢人的，再说了，绝大多数国人还是好为人师的。

2.对所有人的都很客气，无论是对方是经销商老板还是看门的大爷或是仓库的浑身臭汗的装卸工。

3.不能流露出来的态度。比如：老子当年上大学的时候，书上说生意应该怎么做，国外某个大型企业是怎么做生意的，某个著名专家教授是怎么说的……我们厂家的XX总说了，市场就是要这么做的……

沟通及相处策略上的

1.保持坦诚的出发点。

2.没有绝对的把握，别在经销商老板面前玩什么策略，或是什么谈判套路，你玩的这些东西，很有可能在八年前，某个厂家的熊孩子已经在经销商老板面前玩过了。

沟通技术上的

1.说话速度尽量慢，说话慢显得靠谱、认真。

2.等对方把话说话再接话，切忌打断对方说话。

3.在语言上不直接否定对方的观点。

4.对方说到一些情况和数据时，及时地重复以确认。

5.在进行语言沟通的时候，尽可能地保持书面记录

6.没有把握就尽量少说话

7.新人尽量少开玩笑，成熟的人开玩笑那叫幽默，嫩后生开玩笑那叫冒傻气

仪表上的

1.干净整洁，尤其是整洁的头发。

2.不使用过于俗气的老板小手包，或是过于低级的常规单肩挎包，可考虑使用带一点年轻和专业范的双肩背包。

3.包里和行李箱的东西要分类清楚，务必不要让经销商看到你乱糟糟的包，也别当着经销商的面在包里翻来覆去找东西。

4.所有的文件分类清楚，加贴对应的标签，一副整齐有序的样子。

5.千万别当着经销商的面，一拍脑门，说自己忘了个什么事情。

6.别当着经销商的面，费力地回忆某个事情，这很容易让对方认为你脑子不好使。

7.在经济许可的范畴内，使用的生活和办公用品，尽可能高档一些，新颖一些，别致一些。

8.走路的时候，腰要直，这样显得有精气神，脑袋别昂着，那样会显得傲气。

动作上的

1.在每次会面谈及工作方面的事务后，将谈话内容写个沟通备忘录，发送给对方。

2.保持每次会面不空手，不管是给经销商老板的礼物还是给经销商公司其他人的，也不管是特意买的礼物，还是公司的新产品样品，还是某个新款的赠品。

3.尽量别和经销商老板在一起吃饭。

4.每次拜会经销商时，自己使用过的一次性茶杯记得带走。

5.若在经销商公司有自己专属的办公室和办公桌，务必保持干净整洁，要确保你的办公室和办公桌是经销商公司全公司最干净的。

以上这些，在技术和成本上都没有太大的难度，执行起来并非太难，但收益率却是直接而显著的。当然，厂家业务人员的自我管理，只是在自我的范畴，要将自己有效地融入到经销商公司中去，还要关注和研究分析经销商的内部环境，从而找到自己合适的切入方式和相处策略。

（编辑：袁航market@vip.sina.com）

下期预告：

在下期文章中，我们来谈谈如何对经销商的公司内部环境进行分析及自身的内部融入方式。

先做人，再做事。经销商认可了你，厂家与经销商合作的质量和业绩就有了一定的保障。

广告公司业务部人员管理制度总则 篇4

一、指导思想和总的要求指导思想：高举邓小平理论和“xxxx”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。

二、企业总的目标任务

（一）、生产及效益目标：

1、实现总收入3600万元；

2、实现利税390万元；

3、完成天然气供气量 1500万m3；

4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。

（二）、消耗控制目标：

1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；

2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；

3、工程费用额≤3%；

4、安装材料损耗率＜5%。

（三）、工作（生产）质量、进度指标：

1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；

2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；

3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；

4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；

5、燃气表返检率≤5‰。

（四）、安全控制目标：

1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；

2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；

3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；

4、使用安全设备完好率100%；

5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。

（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。

1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。

2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。

3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。

（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。

1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。

2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选拔出来，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。

3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、ic卡表用户实施室外分户集中制改造工作.4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。

5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。

6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。

7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。

8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。

（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。

1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。

2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“xxxx”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。

3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。

4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。

5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。

6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合

，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、xx组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。

三、权利和义务

1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。

2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。

3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。

4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。

5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。

6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。

7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。

四、考核

（一）、考核层次：公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。

（二）、考核办法：

1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。

2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。

3、加班工资纳入科室费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。

4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。

（三）考核内容：

1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。

2、按职能科室分工的目标任务和指标考核（1）、办公室①、公司员工未出现盗窃、赌博、嫖娼、卖淫、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、xx组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。（以公安、执法机关执行为考核依据）②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖XX0元，科内奖公司兑现总额的5－10%。（以上级相关部门考评为考核依据）③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。（以交通部门确认为考核依据）⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。（以公安机关立案侦察为考核依据）⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。（以任务完成情况为考核依据）（2）、财务科①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。（以财务报表为考核依据）②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。（以财务报表为考核依据）③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。（以上级部门检查验收结论为考核依据）⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元

担保公司业务人员年度工作总结 篇5

三年来，xx公司担保业务、队伍不断发展壮大，与银行金融机构的合作层次不断加深。在促进担保业的发展和推动银保、银企合作方面都取得了可喜的成绩。截止20xx年第二季度，我担保公司共为融资诉求企业实行货币担保70家，担保金额3亿元。

公司注册资本总金额x万元，扩资增股x万元，后续储备资金x万元。帮助基础设施建设担保资金x万元。在保贷款余额x万元。

公司在发展的同时，不忘回馈社会，支付用于帮扶助困x万元。

xx十分注重合作金融机构资本运作问题，并互之于体现效益，以成为民营资本服务于中小企业的重要组成部分。在着力解决货币、抵押担保瓶颈、缓解中小企业融资难方面发挥着越来越突出的功能与作用。特别是为xx行业中的中小企业，审视和卓识了xx、xx、xx商投资企业的稳健，敢拼会赢的经营经商理念。依托分区域商会、让有血缘、份缘、业缘情感相连、文化相融、理念相近经营者。在控制风险的前提下，利益捆绑、实力叠加，发挥资本信用信增的乘数效应，强强联合的战略联盟，逐步成为连接银行和中小企业的桥梁和纽带。在取得可喜成绩和巩固的基础上：

广告公司业务部人员管理制度总则 篇6

厂家业务人员在经销商心目中的定位高低，代表着经销商对你工作配合程度的大小，业务人员必须慎重待之。

经销商课题研究者，拥有经销商业主和厂家业务经理的综合经历，并集合了数十位各行各业经销商作为研究顾问，充分把握经销商生存和发展状态，建立了目前国内最完整的经销商课题库，已出版经销商课题研究专著30余本。

前几期的文章中，我们介绍了厂家业务人员在管理经销商工作中的一些基本工作，例如建立档案、管好自己的嘴等。建档案和会说话是最基本的，接下来，我们再谈谈一个往上走的话题：厂家业务人员怎样给自己定位。

什么是定位？通俗点说就是你给别人的感觉和印象。作为厂家的业务人员，最好在正式接触经销商之前，明确自己的定位——你究竟想当一个什么样的厂家业务人员？这个定位，也可以当成自己的职业发展目标。

经销商如何定位厂家业务人员

即便厂家业务人员自己没有给自己一个定位，经销商也会给他一个定位的。毕竟，经销商老板接触过的各类厂家业务人员众多，这点识别能力是有的，也会将各色厂家业务人员划分出三六九等出来，不同的定位，自然也就有不同的待遇了。总而言之，对于厂家业务人员来说，没有良好的定位，就没有地位。

定位是自己的发展目标，也是定给别人如何看你的。当前，在经销商的心目中，厂家业务人员究竟有哪些定位呢？

作案型

“危险份子”来了，来搞钱的！会截留资源、虚报发票、贪污费用、敲诈勒索，甚至会联合自己的员工，团伙作案！更甚至有可能会侵吞自己的生意！得严阵以待，保持警惕！

野心型

表面上看起来挺敬业，做事也比较认真，但心里是藏着大野心的，利用与经销商合作的机会，了解当地市场，建立关系，然后整合资源再跳槽或是自己创业，或者先让经销商承接产品的经销，待市场稳定后，再截断厂商合作，自己直接操作或是假手他人来接盘。

小心眼

虽然自个没什么狼子野心和大手腕，但心眼小，容不下事，总觉着自己不比别人差，但就是没有别人的好运气和好财运，看着经销商一年下来赚这么多钱，心里着实不爽，尤其看着一些粗俗不堪，学历不如自己、长相不如自己的经销商老板，一年居然赚这么多钱，心里愤愤不平，有机会就骚扰一把，自己找点平衡。

不稳定

这类厂家业务人员抱怨多、牢骚多，对当前的收入、岗位、公司有着诸多的不满，在经销商看来，既然对公司不满，必然有异动之心，甚至随时都有可能走，那么，对于厂家业务人员提出的打款、进货等要求，经销商必然慎重对待。

混日子

本事不大，出去也找不到更好的企业，只有在当前的公司和岗位上待着，自己的业务能力也不行，又不肯自我检讨，还不能吃苦，更没什么建设性的创新，日常工作更多是敷衍了事，平常也很少见到人，即使来了更多是催款下单的，整个就是在混日子。

执行者

这类还算是比较正面的印象，往往是刚出道的厂家业务人员，没什么经验技术，但是做事比较认真、肯学，遇事虽然不太会变通，但基本上还能按照厂家的要求做事，虽然有些时也会因为厂家的要求与经销商的实际情况无法统一，做事情有点认死理、机械，而与经销商争执一番，但就个人的角度来说，没有什么私心，更多是出于工作。

标杆级

所谓标杆，就是做事有技术有水平、执行力强、做事端正，遇到疑难问题能有合理的应对措施，可以作为经销商给自己业务人员树立工作学习的标杆。

技术级

具备一定的专业技术深度，对某个课题有一定的深度研究，并有丰富的解决方案，可以帮助经销商解决某个实际问题，在经销商老板心目中，属于含金量比较高的厂家业务人员。

顾问级

人生阅历丰富、人品好、专业技术优异，不但能帮助经销商全面解决各类技术问题，还能就更深入的话题展开沟通，例如公司未来发展定位、疑难问题的分析、人事的变动、竞争策略等，甚至可以说是无话不谈的，完全可以成为经销商公司的顾问。这也是经销商老板心目中的最高等级了，当然，这类厂家业务人员凤毛麟角，往往是可遇而不可求的。

厂家业务人员如何自我定位

以上这些是经销商老板心目中，对厂家业务人员的常见定位分类。作为厂家业务人员，在自身定位这个问题上，去创立一个全新的定位太麻烦，比较简单的办法是在当前的定位分类中，给自己找到一个合适的，也是顺应经销商老板看待厂家业务人员的习惯。

当然，不是所有的定位都是正面的，首先得把自己与那些糟糕的负面定位进行区别和剥离，也就是不能让经销商老板把你归纳到作案型、野心型、小心眼、不稳定、混日子这几种定位上去。一旦经销商老板对你建立一个糟糕的负面定位，麻烦就开始了，诸如经销商不配合、经销商说没钱、经销商执行力差等问题就会层出不穷。并且，这个定位一旦确立，是很难摆脱的。

虽然在销售行业，的确有很多搞快钱的办法，但是，出于劝大家走正道的出发点，还是建议大家给自己明确一个正面的定位，只有在经销商心目中形成一个正面的定位后，你才有地位。

作为新入职的厂家业务人员，可先将自己定位在执行者这个层面上，可以和经销商坦承自己的实际工作经验不足、处理策略简单，不过，自己会在当前规定的工作范畴内按照要求执行，同时，也会在实际工作中保持学习。这也是在给经销商打预防针，避免因为厂家业务人员在处理矛盾时缺乏策略而矛盾激化。

当然，这个定位也不是一成不变的，从基本的执行型定位，接下来可向标杆级提升，尤其是在经销商的业务团队面前要把工作做到位，自己做事的标准一定要在经销商公司的标准之上，至少不能低于经销商员工的做事水平，要让经销商老板认可你的做事风格和质量，并把你作为标杆来要求自己的业务人员。一般来说，厂家业务人员若是能做到标杆级，这地位基本上就稳定了，厂商合作也能进入正常状态，若是还有心有力，你可继续往技术级和顾问级这两个更高的方向去发展。

在自己心里做个定位是简单的，当然，这个定位最终要获得经销商认可，也不是喊喊口号就能获得的，必然要通过一些实际的工作来体现。

（编辑：袁航）

下期预告：

广告公司业务部人员管理制度总则 篇7

一、在我们业务部门，应酬费用以及试料成本占据了我们所有开销的绝大部份。身为业务员，对客户的内部结构了如指掌是我们最基本的工作，要使招待费用都用在刀口上，每一分费用的付出都要有价值。同时对招待场合的选择也要讲究既不失身份也要考虑费用。日常工作中通常很多客户向我们提出免费试料要求的时候随口就说5Kg或者10Kg。我们要做到控制试料成本，首先客户的制品及机台要了解清楚，3Kg够用的绝不提供3.001Kg.；与客户多做沟通，能让客户掏钱买料的，我们绝不主动提供一粒试料。在节约型企业我相信这样做即不防碍我们的工作，又能大大的帮助公司节约成本，创造更高的效益。

二、身为业务人员走访客户是我们必需的工作，有时候我们对所拜访的客户目的性并不强，通常一次走访下来，了解到的信息并不深，造成了此行开销的浪费。所以我们对每一个即将要拜访的客户目的性要强，在约见客户之前做足准备，每见一个客户都要有收获，并且每到一处对附近的客户进行片区性拜访，增加客户对我们的熟知程度。

三、养成用邮件和客户互通信息的习惯，能邮件传送的信息就不打印不传真，这样既节约了纸张，又节约了碳粉，更是节约了打印传真的费用。

业务人员薪酬管理制度 篇8

体系文件

业 务 人 员 薪 酬 管 理 制

度 文 件 编 号: WIRL004 制 订 部 门: 人力资源部 生 效 日 期: 2014-09-01 修 订 履 历 版 本 修 订 理 由 年 月 日 V01 2014-09-01 文件新作成 批准 审核 制作

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 2 of 6 第一章 总 则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的业务人员薪酬管理制度，是

业务人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益 与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客观评价业务人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，实施多劳多得的分 配机制，提高业务人员工作积极性和热情，展现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条 本制度引用币种为人民币。第四条 本制度引用业务员指公司的专职销售人员。第五条 本制度引用业务人员指所有参与公司销售的人员。

第二章 薪资结构、标准及构成 第六条 薪资组成：

一、业务员：A基本工资+B绩效工资+C业务员提成+D营销奖金+E补贴&福利+F扣款项 +G不定时加班费 A 基本工资：参照深圳市最低基本工资标准； B 绩效工资：根据绩效考核结果； C 业务员提成方案（按月度核算，按季度核发）

1、业务员提成按照当月实际回款额度核算（适用未逾期货款），如下比例：

销售单价≥公司财务报价（当月材料报价为准，指的是扣除因业务往来产生的费用）, 分成6个等级，按照以下提成标准计算（n单位为万元）当0＜n≤10，业绩提成是：n1% 当10＜n≤30，业绩提成是：1000﹢(n-10万元)2% 当30＜n≤60，业绩提成是：1000+4000﹢(n-30万元)3% 当60＜n≤100，业绩提成是：1000+4000+9000+(n-60万元)3.5% 当100＜n≤150，业绩提成是：1000+4000+9000+14000+（n-100万元）4% 当150＜n, 业绩提成是：1000+4000+9000+14000+20000+（n-150万元）4.5% 例如：业务员的本月的业绩是85万元，提成是多少呢？ 解析：在85万元的业绩中，其中有1-10万元（既有10万元）按1%的比例计算业务提 成，即有提成金额1000元 ；10-30万元（既有20万元）按2%的比例计算业务提成，即 有提成金额4000元；30-60万元（既有30万元）按3%的比例计算业务提成，即有提成 金额9000元，最后剩下的25万元（85-10-20-30=25万元）按3.5%的比例计算业务提成，即提成金额8750元。综上所述： 85万元的业绩提成是：10万×1% +20万×2% +30万×3% +(85万-60万)×3.5% =1000+4000+9000+8750 =22750元

2、销售单价＜公司财务报价（当月材料报价为准，指的是扣除因业务往来产生费用的报 价）经总经理特批，按照1%提成。※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

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3、呆账提成处理方案(n单位为月)： 逾期1＜n≤2，扣除本客户逾期款提成的30%；

逾期2＜n≤3，扣除本客户逾期款提成的80%；

逾期3＜n 扣除本客户逾期款提成的100%，该客户业务由公司接管。

例如：A客户3月份销售额为200万元人民币，结款方式为月结30天，该批货款在 4月30日到期。现假定在5月31日之前该客户回款150万元，则该150万元的提成为：

1000+4000+9000+14000+（150万元-100万元）×4%=48000元，按正常比例发放；(1)剩余50万货款在6月30日前回款15万，那么扣除该15万逾期货款提成的30%；则

实际发放金额为：[1000﹢(150000-100000)×2%]×70%=1400元，剩余35万货款在7月

31日前回款，那么扣除该35万逾期货款提成的80%；则实际发放金额为：[1000+4000

﹢(350000-300000)×3%]×20%=1300元。(2)若剩余50万货款在8月1日前未回款，则扣除该50万逾期款提成的100%，以后该 客户业务由公司接管，该客户与业务人员无关。

D营销奖金

（一）实际销售额奖金项

当月实际销售额减当月退货额核算,标准如下： 销售额＜5万元者，0元； ● 5万元≤销售额＜15万元者，200元； ● 15万元≤销售额＜25万元者，300元； ● 25万元≤销售额＜40万元者，500元； ● 40万元≤销售额＜60万元者，800元；

● 60万元≤销售额＜85万元者，1200元； ● 85万元≤销售额＜105万元者，1700元； ● 105万元≤销售额＜140万元者，2300元； ● 销售额≥140万元者，3000元。●

（二）挑战销售目标绩效奖金项(无呆账、坏账者)员工月度销售额≥140万元，予以奖励金1000元 ● 年销售总额≥1000万元，奖金30000元

● E补贴&福利

（一）交通补贴：实报实销（每个月6日前报销上月费用，过期作废），报销以有效发票 为准；

（二）通讯补贴：按照公司通讯补贴标准实施；

（三）伙食补贴：按照公司伙食标准实施；

（四）住宿补贴：按照公司住宿标准实施；

（五）交际费用：业务人员接待客户所产生的费用实报实销（周一报销上周费用，过期 作废），报销以有效发票为准。报销费用审批权限，如下表： ※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 4 of 6 额 度 职 务 500元以下 经理确认 副总批准 500元＜n≤2000元 经理确认 副总批准 2000元以上 经理确认 副总审核 总经理批准 注：未经申请批准接待客户所产生的费用自付。F扣款项(一)个人承担缴纳的社会保险部分；(二)内宿人员自行支付的水电费；(三)借款项；(四)个人所得税；(五)其它。G不定时加班费：参照「工资构成图」

二、业务经理（采用保底不固定绩效工资制度）：

A 基本工资+B绩效工资+ C加班费+D提成(团队)+E补贴&福利+F扣款项。

绩效工资如下表（按到期应收款的实际回款额度为准）： 年 资 团队(月)A B绩效 C 绩效达成(月)营业额 基本工资 工资 加班费 保底工资 3 100W 1808 1500 1692 5000

4-6 140W 1808 3500 1692 7000

7-12 180W 1808 5500 1692 9000

200W 1808 7500 1692 11000 D 团队提成方案（按月度核算，按季度核发），按照以下提成标准计算（n单位为万元）： 当0＜n≤50，团队提成是：n0.3% 当50＜n≤150，团队提成是：1500﹢(n-50万)0.4%

当150＜n≤300，团队提成是：1500+4000﹢(n-150万)0.5% 当300＜n≤500，团队提成是：1500+4000+7500+(n-300万)0.7% 当500＜n，团队提成是：1500+4000+7500+14000+(n-500万)1% E 参照业务员补贴&福利标准。F 参照业务员扣款项执行。

三、业务助理： A基本工资+B不定时加班费+C绩效工资+D对象内销售回款提成+E补贴&福利 +F扣款项。※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 5 of 6 A 基本工资: 参照深圳市最低基本工资标准； B 不定时加班费：参照「工资构成图」； C 绩效工资：根据绩效考核结果； D 对象内销售回款提成（按月度核算，按季度核发，提成点为0.05%）。例如：某月销售回款500万（按到期应收款的实际回款额度为准），提成：500万×0.05%=2500元 E、F项参照业务员标准执行。第三章 风险金 第七条 目的：为了进一步控制或降低经营风险，确保业务销售活动过程中的资金安全和公司

信誉，保证经营工作的顺利进行，特制定风险金管理办法。第八条 风险金筹集对象及来源

（一）筹集对象：业务人员。

（二）每季度从业务人员提成的15%作为风险金，不设上限。第九条 风险金的使用范围

（一）风险金主要用于因业务人员工作中的严重失职或过错导致货款损失，或形成呆帐、坏帐时，用以弥补损失。

（二）业务人员有本制度第四章所列行为导致公司不同程度受损害时，应根据受损害的程度支付相应的赔偿金，赔偿额度根据公司研究决定实施，从风险金内扣除。第十条 风险金使用的程序 当出现属于风险金使用范围的事由时，当事人可以提出用其风险金冲帐的书面申请交公司、公司也可以直接提出风险金冲帐的报告，呈报公司总经理审批，由财务部门予以冲帐。第十一条 销售风险金的退还

（一）在公司范围内工作正常调动而不再从事业务工作的，在离开业务岗位，协助公司全额货款回收完毕，退还其销售风险金。由申请人填写「风险金退还申请表」，经业务经理对其应承担的费用方面、财务部对其欠款方面审核并签署意见。如均无问题，呈报公司总经理批准后退还。

（二）每季度的风险金于次年同季度发放。

（三）业务人员进行了业务工作移交，交接清楚后而被批准辞职或被辞退离开公司的，在应收帐款全额回收后退还。

（四）对于业务人员未进行工作移交或移交不清而自动离职、辞职的，其风险金不予退还。第四章 损害赔偿金 第十二条 劳动者因工作中的严重失职或过错，对用人单位造成经济损失的，根据国家相关法律法规和条令条例，应当依法承担赔偿责任。第十三条 业务人员因个人违法违纪行为导致公司遭受经济损害时，应根据受损害的程度支付相应的损害赔偿金，赔偿额度根据公司研究决定实施，从风险金内扣除作为赔偿。※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 6 of 6 第十四条 业务人员有下列行为之一的，应依法承担赔偿责任：

（一）接私单或将公司客户转介绍出去者；

（二）违规将公司客户信息转卖出去者；

（三）因销售违规行为引发三个客户或者一个客户三个部门以上投诉者，或引发媒体进行负面

宣传报道者；

（四）无理取闹、打骂客户，直接威胁客户人身财产安全者；

（五）冒用公司名义私刻公章、伪造公司文件或采取其它不正当手段者；

（六）欺诈客户造成严重后果者；

（七）泄露公司机密，恶意挖角，致使公司经营出现严重问题者；

（八）严重对抗公司或各级经理，在业务队伍中造成极其恶劣影响的，经多方劝阻无效，耽误

公司正常生产经营者；

（九）抵毁公司声誉，在公司内外散布不利于公司形象的负面言行，影响公司内部团结，给公

司带来形象、声誉、经营等方面负面影响者。第五章 薪资发放时间

第十五条 薪资发放时间按公司规定统一发薪时间执行，不再另设发薪时间。第十六条 业务人员薪资发放分为两部分，业绩提成部分按月计算、按季度发放，如每年第一季度（1、2、3月份）业绩提成发放时间为每年的4月份发放；除业绩提成外的其他部分薪资发放时间按月度正常发放，即当月除业绩提成外的其他部分薪资在次月发放。第十七条 因业务人员自身过错或严重失职，对货款回笼不及时的或造成呆账、坏账的，从而影响公司经营成本运作的，其薪资发放时间由公司和业务人员双方商定。

第六章 附则 第十八条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。第十九条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第二十条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由公司总经办和人力资源部负责解释。第二十一条 如有公司其他内部管理制度与本制度条款相抵触，则以本制度为准。第二十二条 本制度由人力资源部负责制定，经本公司总经理批准后生效，自颁布之日起执行。第二十三条 本制度进行修订时，由公司人力资源部负责，经总经理批准颁布实施；其执行时间为修订版本的颁布之日起，另作废原版本。※ ※

广告公司业务部人员管理制度总则 篇9

益阳事业单位考试网：http://yiyang.offcn.com/html/shiyedanwei/

2013年益阳联通公司招聘宽固与融合业务营销策划人员公告 因业务发展需要，现分公司面向社会公开招聘宽固与融合业务营销策划人员，诚邀认同联通文化、愿致力于联通事业的优秀人才加盟。现将有关事项公告如下：

一、招聘岗位：宽固与融合业务营销策划岗(合同制)。

二、招聘人数：1人。

三、岗位职责：1.制订市州宽固与融合业务营销政策和营销活动方案；2.编制市州宽固经营计划和业务预算，并实施监控和监督；3.组织营销活动的实施、考核及通报。

4.处理汇总宽固与融合业务经营数据、统计分析、考核通报等日常工作。

四、应聘条件：

1.35周岁及以下；

2.国民教育序列本科及以上学历；

3.三年及以上通信、电子、计算机、营销等相关工作经历；

4.特别优秀的人员可适当放宽条件。

五、工作待遇：与益阳市分公司签订正式劳动合同；薪酬待遇从优；五险一金和其他福利享受分公司同类员工待遇。

六、报名方式及注意事项：

1.应聘人员填写《中国联通湖南省分公司应聘人员报名表》（附件）

管理人员业务知识培训心得 篇10

新春刚过，**公司为我们组织进行了为期五天的管理人员业务知识培训活动，通过五天的学习本人简谈一下自己的学习心得。

首先，作为一名年轻且常年工作在施工一线的管理人员，公司的“低成本，零缺陷”管理理念是我必须具备的管理要求！项目是我们的生命线，也是公司发展壮大的源泉，而我们管理人员又是公司的中流砥柱、中坚力量，项目的成败跟我们的管理水平、管理能力以及业务素质有着直接的关系，只有提高我们的管理水平和能力，增强业务知识才能管好项目创造出最大的效益！公司的管理体系是我们管理人员管理项目的最基本的出发点，项目管理人员必须以公司管理体系为中心，以求真务实的态度积极加强和提升自身管理水平拓宽管理知识，更新管理理念，为公司的“十二五”发展规划做出应有的贡献。

其次，作为一名项目负责人，我是项目实施的领导者和决策者！怎样执行好合同、控制好成本，规避项目实施中风险，实现项目管理的最优化是我应有的义务和责任，搞好一个项目即是对公司负责也是对自己的团队负责，在项目管理过程中作为第一领导者一定要以身作则、要以诚待人，必须具备‘要珍惜、要诚信、心要到、手要勤、懂管理、会经营、强执行’的基本素质。因此通过五天的学习，我要在今后的工作中不断加强自身修养，提高自身素质，提高项目管理水平，成为一名优秀的项目管理者，才能适应公司的发展需求。

再次，公司的发展离不开我们这些管理人员，我们要时刻保持崇高的思想觉悟，积极应对现场错综复杂的施工环境，以高度的责任感

管好项目，才能获得较高的效益！作为管理人员，我们要增强忧患意识，积极主动学习，充分发挥领导和带头作用，增强自己的创新能力，壮大创新队伍，积极创建‘五型’班组，依靠学习和科技进步，提高职工素养。

护理人员业务技能定期评估制度 篇11

1.护理部依据护理专业发展的需求及护理人员继续教育的需要，结合护理队伍的具体情况，制定护士培训计划及分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训有效性评价。

2.培训及评估内容包括：专业理论和技能、质量意识、医院规章制度、国家和行业法律法规、特殊岗位技能的培训及新技术、新业务的培训、应急措施等。3.培训及评估方法：

3.1 护理部每季组织全院护理查房，通过护理病例讨论及护理计划的制定、实施，提高护理人员的综合护理水平。

3.2 每月组织全院护士理论讲座，普及基础理论及推广新知识，每年进行护理人员理论考试。

3.3 护理人员均应接受不同等级复苏技术的培训，经考核合格认定其能掌握正确的复苏技术后方可上岗为病人提供护理技术服务。对从事麻醉、急诊、ICU 等专业的护理人员应具备较高水平的复苏技术与支持技术。

4.各科根据专科特点制定专科培训计划，并组织专科理论、技能的培训；通过考核对培训效果进行评估。

5.定期组织护士轮转，拓宽护士专科技能的学习和掌握，进行护士、护师规范化培训，并进行有效性评价。

6.新护士参加护理部、各科组织的理论及技能的培训及考核。

广告公司业务部人员管理制度总则 篇12

此次培训内容丰富、层次覆盖广泛，既有对基本知识的求本溯源，也有对前沿理念和技术的探索，课程有《流动人员人事档案管理服务工作基础知识》、《流动人员人事档案管理服务工作的现状和思考》、《努力构建一朵绚丽的干部人事数字档案云》、《人才诚信服务在人事档案管理中的应用》和《浅析流动人员人事档案管理服务社会化》。讲师的配备也很合理，有人力资源社会保障系统的领导，如人力资源社会保障部人力资源市场司毕雪融司长、全国人才流动服务中心陈军副主任；有高校的学者，如中国人民大学信息资源管理学院（档案学院）王英玮教授、汪沛沛博士研究生；同时也有行业内的专家，如上海市人才服务中心楼莉莎副主任、青岛市人才交流服务中心档案管理处孙倩处长。

经过两天半的紧张学习与讨论交流，受益匪浅，有不少收获要与大家分享，接下来将要逐步上传。

人事档案管理的发展方向

一、信息化建设

利用“云技术”建立统一的档案管理系统，实现档案信息资源的共建共享，避免信息录入、档案扫描等重复性劳动，同时实现网上办事，异地办理，为档案相对人提供便利。人力资源社会保障系统内整合后再与公安、民政、教育等系统进行整合，实现全社会的信息资源共享。

以上是长远规划，近期目标是实现市县（区）两级的统一，比如北京人才将投入2个亿建设“一个系统，两个库”，一个系统指的是统一的档案管理系统，两个库指的是档案信息库和影像库，建成后同一卷档案在北京市范围内就不会重复录入与扫描，而且档案相对人可以在北京市各个人才中心办理一定的业务，实现异地办理。其实此项工作，我们成都市已经走在了前面，2009年投入使用“成都市高校毕业生就业服务管理系统”已经统一了成都市范围内的高校毕业生报到接收工作，即将投入使用的“成都市社会人才人事档案管理系统”将实现成都市范围内人事档案管理的完全统一。

二、成立独立的档案管理中心

现行体制混乱，在政府所属的人才服务机构之外有大量的非公机构管理着档案，造成档案的公信力下降，急需专业而权威的机构管理和指导社会档案的管理工作。而且人事与劳动合并之后，更需要一个独立的机构统一管理人事部门下的流动人员档案和劳动部门下的工人档案，这个机构就是档案管理中心。档案管理中心属于参公管理事业单位，或是属于公益一类的事业单位，管辖的范围包括流动人员人事档案、工人档案、学生档案以及失业人员档案，并逐步将原有无人事管理权单位管理的档案纳入到档案中心的管理范围内。

人才诚信档案

人才诚信档案是动态反映人才职业经历、职业能力、职业信誉等的信息记录，是人事档案的重要补充，是人才评价、配置、管理和使用的参考依据，是人力资源开发的基础，通过对人才业绩信息的收集、整理、记载、出具参考依据，为用人单位和各类人才提供人才信息服务。

人才诚信档案的产生与人事档案在应用中存在的问题密不可分。首先，人事档案规定的材料收集范围较为狭窄，而且材料收集归档困难，影响了人事档案的可用性和完整性；其次，人事档案的相关法律法规严格限制了人事档案的利用对象为体制内的单位，造成了人事档案的利用范围狭窄；最后，虚假材料的出现损害了人事档案的真实性和公信力。

人才诚信档案与人事档案在利用内容、利用对象 和服务方式方面存在着显著的区别。在利用内容方面，人事档案利用的就是实物档案的相关记载，而人才诚信档案利用的是各类调查；在利用对象方面，人事档案的利用对象为体制内的单位，而人才诚信档案的利用对象可以是任何单位和个人；在服务方式方面，人事档案的利用方式主要是出具各类基于人事档案的证明，而人才诚信档案是出具调查报告。

人才诚信档案的应用方法是对人事档案材料进行鉴定、比对，对实际情况进行调出、核实，对辅助信息进行核实，最后出具一份调查报告。可以说人才诚信档案就是对人事档案的灵活运用，让人事档案“活”起来，人才诚信档案是人事档案发展的必然趋势。

人才诚信档案对于我中心来说是个机遇，因为在成都地区，乃至四川地区都没有人才诚信档案的利用，可以说在四川地区人才诚信档案还是个空白领域，有很大的发展空间。但正因为如此，人才诚信档案对我中心来说也是个挑战，因为四川不像上海那么发达，潜在的企业用户比较少，发展人才诚信档案可能起步很困难。可以考虑由机关事业单位出发，每年机关事业单位都要招考不少人，而且进入最后名单的人都要进行政审，我中心可以将这个政审工作承担下来，将机关事业单位不少的工作人员从繁琐的政审工作中解脱出来，同时我们可以做得更专业，而且我们第三方的出具的调查报告更具有公信力，避免政审中的暗箱操作。人才诚信档案起步后再逐渐向有需求的个人和企业发展，从而将人才诚信档案做大做强！

流动人员人事档案管理工作存在的主要问题

第一，流动人员人事档案管理体制不顺畅，人事、劳动、教育等部门多头管理，甚至有不具备人事档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象。这既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱，又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁，使档案管理缺乏严肃性和公信力；

第二，收费问题，流动人员人事档案的所有权是属于国家和集体，管理权限也在政府所属的人才服务机构，但是管理费却要向档案相对人征收本身就不合理，但是现在取消收费时机还不成熟，比如江苏省取消了档案管理费，但是财政资金短缺，导致存档成了问题，江苏省提高了存档的门槛，美其名曰是为了规范管理，实际上就是要控制存档的数量。取消收费是必然趋势，此项收费必将由政府埋单；

第三，档案功能弱化，由于人事档案在材料收集范围和利用对象等方面有着严格的限制，加之档案相对人的档案意识淡薄不注重档案，使得人事档案的功能弱化，从而衍生出诚信档案、业绩档案等；

第四，政策法规陈旧且不系统，流动人员人事档案管理最主要的政策依据《流动人员人事档案管理暂行规定》还是1996年制定的，各个地方自行制定的政策不一致，导致人事档案流动困难，比如个别地区取消转正定级，当该地档案转入其他地方时，对方不接收，从而限制了人员流动；

第五，服务标准不统一，各地服务标准各异使得档案相对人在办理业务时左右为难，尤其是人事与劳动合并后，许多标准有待进一步制定；

第六，基础设施建设薄弱，不少人才服务机构的档案管理设施落后，达不到人事档案管理的基本要求，严重影响人事档案的安全。在此处毕雪融司长表扬了四川地区档案数据异地备份的措施值得学习和借鉴。

通过两天半的学习和交流，我们了解到不管是主管领导、行业内的专家，还是高校内的学者都认识到了流动人员人事档案管理工作中存在的问题，同时也认识到改革应当由上而下地进行，从下而上的方式很难成功。但是改革的道路仍然漫长，因为人事档案不仅仅是人社系统的事，同时牵涉到诸多单位，如教育系统、公安系统等。

人事档案管理从业人员的培养不能再摸着石头过河

流动人员人事档案管理工作已经进行了几十年，但是从业人员的培养依然是摸着石头过河，一般采取的是“师傅带徒弟”的模式，而且修行还主要靠“徒弟”个人的钻研，没有形成系统化、模式化、常规化的培养体系。

人事档案管理工作看似简单，但是做起来并不容易，要熟悉诸多相关的政策法规和基础理论知识，而且要想让人事档案的发展跟得上社会经济发展的脚步，就必须学习前沿的理论和技术，培养发展意识。但现在的培养不能满足发展的需要，这次培训班上就有代表提出了“行业准入制”，像教师一样，上岗之前必须进行培训和考核，获得职业资格证书之后才能走上工作岗位，我认为这种提议可能有些严重了，但是系统的培训是必不可少的。新员工要进行系统的培训，并在考核合格之后才能上岗，而老员工也要进行培训，汲取新的知识，提高业务能力。

中国人民大学的王教授在讲课中提到一个“思想库”的建设，“思想库”听着有些抽象，但是它的下级细分就比较明确了，具体分为“案例库”、“方法库”和“知识库”。“案例库”就是将工作中成功或失败的案例总结下来，吸取其中的经验或教训；“方法库”就是把解决问题的方法集中统一起来，以便日后遇到类似的问题使用；“知识库”就是将工作相关的基础知识、前沿技术、理论收集起来，便于学习和提高。这个“思想库”的建设不仅人事档案管理工作可以运用，而且其他任何工作都可以借鉴利用。

舍本求末的档案整理工作

档案整理工作本是人事档案管理的一项基础工作，但现在却成为了重点工作，上级在检查人事档案管理规范性建设工作时主要也检查的是档案整理情况，从而导致了人事档案的“重管理轻利用”的局面逐渐形成。而且档案整理过程中过多地强调裁切、打孔装订，已经在一定程度上影响了档案材料的原始性。现在社会上通行的纸张是A4纸，而人事档案整理规范要求的是16开，所以绝大部分材料在归档时都要进行裁切，而且各个地方对于16开的理解也存在着差别，档案转递后可能会再次裁切或进行裱糊，这样就增加了许多无谓的工作。当然这也不是完全否定档案整理，因为整理后的档案确实方便利用，只是不建议进行裁切