人力资本投资于劳动力供给

人力资本投资于劳动力供给（精选6篇）

人力资本投资于劳动力供给 篇1

（班级：B0908 姓名：白云龙 学号：0114090827）

人力资本的投资直接影响着劳动力供给的质量和数量，他们有着相互作用的关系。作为全球人力资源大国的中国，更有必要去研究人力资本投资于劳动力供给之间的联系，以期望达到最理想的平衡体系。

一、人力资本投资与劳动力供给的含义

人力资本是给予劳动者身上一种能力，是一种获得性技能。人力资本投资的主要形式是：（1）正规的教育增加劳动力的知识存量（2）职业技术培训给劳动力一种职业能力（3）健康保健切实保证劳动力的人身利益（4）人口或劳动力的跨地区流动。此外人力资本还具有投资广益性；吃小型于长期性和多方面性。

劳动力供给是指在一定的报酬条件下，劳动力个人及家庭为社会提供的劳动数量。近年来，我国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此劳动力市场上劳动力的无限供给的时代已经趋于结束了。

二、我国人力资本投资现状

我国是人力资本相当匮乏的国家, 作为有着高收益的人力资本投资却呈现国家和企业投资不足以及家庭非理性人力资本投资的格局, 并导致宏观和微观人力资本投资低效率。人力资本投资可以有效促进经济增长, 但与此同时, 人力资本投资的收益在不同国家或地区是不尽相同的, 对我国而言, 人力资本投资的效率还有待提高。人力资本不同于投资主体, 存在较大的投资风险, 这是我国政府、企业人力资本投资相对不足以及家庭或个体人力资本非理性投资的根源之一, 这对人力资本投资理论提出了新的要求。具体表现在以下几个方面：

（一）、教育投资存在认识错误

政府将教育视为公共产品已成为不争的事实, 即便在我国市场经济体制下也没有发生根本变化, 长期以来, 教育福利作为我国社会主义经济制度的优越性加以贯彻和深化, 并在特定历史条件下形成了具有中国特色的人力资本投资福利化制度。但是而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。

(二)、人力资本产权残缺

人力资本投资的主体多元性是人力资本风险投资过程中分散风险的重要手段, 但由于我国市场经济不完善, 如何计量各人力资本投资主体的投入和确定其收益是一个有很

大难度的问题。因此, 人力资本产权受到中国现有市场环境和有关体制, 如分配收入制度的不完善等的影响, 人力资本产权是不完善的。特别是由于我国关于人力资本的抵押、转让、世袭等产权功能并没有在法律体系上得到体现, 其流动性较差, 导致转移风险和人力资本买方的讹诈风险, 从而导致人力资本投资各参与主体充分实现其产权比较困难。(三)、人力资本契约不完全

新制度经济学认为, 企业是由一系列复杂的合约关系所构成的。由于人力资本的私权性, 其交易的复杂性及度量和监督成本很高,人力资本除企业和劳动者占有的产权以外, 还有一部分未能有效确定的属性被置于公共领域内, 交易双方均能消费这部分属性, 影响收入流的产生, 因此处于公共领域的属性是人力资本中最具不确定性的部分。

(四)劳动力供给结构和市场需求的巨大反差加剧供求矛盾

目前进入就业市场的劳动力结构大致分为三种：第一种是具有中专、职高、大专及大专以上学历, 具备一定专业技术的劳动力；第二种是初中以上学历, 年龄在18到45岁之间的低技能劳动力；第三种是初中及以下学历, 无技能、高龄劳动力。这三种劳动力占市场比例大约为30%；30%；40%。而目前企业需求量最大的是第一种, 其次是第二种, 三种需求的比例大约为50%；40%；10%。

(五)个体有限理性

人力资本投资行为微观主体的选择同样受到认知、环境和信息不确定的约束, 由此产生人力资本投资的风险诱因, 出现诸如逆向选择、羊群效应等非理性的投资行为。个人选择动机的多样性与市场需求的不一致性。人们会或多或少的由于个人的需要或欲望而做出不理性的投资行为。

（六）、投资对象选择差异

人力资本投资对象的天赋、身体条件、受教育程度、人生观、价值观等是有差异的, 这些差异使得等量的人力资本投资所获得的人力资本增量有显著的差异。人力资本投资就会产生由于投资对象选择的不当而导致人力资本投资风险, 进而影响其运作效率。

三、原因分析

（一）、人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高

目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。

（二）、人力资本投资明显不足

中国人力资本投资的低水平,直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较,我国的教育文化事业仍存在着重大差距。长期以来,我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均,制约了教育规模的扩大和质量的提高。

（三）、人力资本地域分布不合理

我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地区,2l%在内陆中部地区,而西部边远民族地区则不足4%。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段,而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段,我国现有文盲的四分之三分布在农村。

（四）、人力资本利用率较低

受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响,人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示,我国的科技人员有80%远离企业生产实践,而集中于高等院校或科学研究所。

（五）、传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发

从教育方面看,计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性,而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入,结果造成了我国人力资本总量的不足。

四、解决对策

(一)、人力资本产权制度

1.在人力资本投资制度方面, 构建人力资本私人所有权制度;

2.在人力资本市场交易制度方面, 通过社会化中介平台实现人力资本风险和价值的评估, 通过人力资本产权交易市场实现人力资本的获得和退出;

3.通过股权化人力资本和人力资本权益会计帐户的建立, 实现人力资本与物质资本的剩余控制权和索取权;

4.构建人力资本产权退出制度, 以保护人力资本投资主、客体的权益, 并构建人力资本投资风险保险基金,以分散人力资本投资风险;

5.建立人力资本产权的保障制度, 通过良好的制度设计, 为人力资本投资者提供人力资本运行的良好外部环境。

(二)、人力资本组合投资

1.人力资本投资主体为分散和降低投资风险, 不应把全部资本投资于单一的人力资本投资对象, 而应挑选具有增长潜力和发展前景的若干项目, 并根据人力资本投资对象的发展状况进行分期投入;

2.人力资本组合投资应具有足够的分散化度与集中度;

3.人力资本投资主体要对投资对象进行全面地、动态地跟踪研究与管理, 以确认各项因素

变动对进一步人力资投资的影响, 为制定与调整组合投资战略提供决策依据;

4.人力资本组合投资并不是将资本简单地平分投入几个项目, 而是要根据各项目的综合风险性、收益性、风险偏好和项目群的整体配合安排等进行综合考虑;

5.在人力资本组合投资实际运行中, 关键是要及早削减、终止失败项目, 对成功项目增资, 随时予以准确的调整, 以形成最优组合。

（三）、.加强教育投入,改善不合理的教育投资体制,建设终身教育体系

由于人力资本是一种稀缺资源,要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此,必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题,各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外,还应广开筹资渠道,真正形成一个以国家办学为主体,多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到,由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的,是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展,以及产业结构调整和企业工作内容的变化,加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。

(四)、.改善人口健康和营养状况,提高劳动者健康水平

我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的基础,以增强综合国力和国际竞争能力。

（五）、建立起良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别,它只属于个人,与其所有者不能分离,这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”,非“激励”难以调度,因此对人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营,按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定。

人力资本投资于劳动力供给 篇2

关键词：人力资本投资,劳动力市场,制度安排

一、引言

人力资本是一国经济增长的关键,人力资本投资动力与效率问题成为目前理论与现实关注的热点。员工个人的人力资本投资动力主要来源于预期的高收入水平,企业的投资动力来源于提升员工对岗位的匹配,以增强企业的竞争力。同时企业也面临着两种“套牢”,一是培训投资后由于员工的机会主义行为在重新谈判中构成了对企业的要挟,即由于员工工作转换所带走的企业培训投资的外部性;二是许多企业由于投资所产生的高匹配度也会陷入长期被要挟的困境,即产生了对于企业核心员工的激励与约束的依赖,在灵活的劳动力市场中,特别是竞业禁止与商业秘密保护不力的条件下,导致企业对员工的培训投资不足。个人与企业进行人力资本投资的动力问题的解决需要相应的制度安排,其中劳动力市场制度安排的作用重大。

然而,劳动力市场制度安排的这一作用被忽视了。劳动力市场是链接劳动供给与需求的中介,人们更多地关注市场交易的公平性与竞争性,目前的研究因此多集中于劳动力市场的不统一(主要是城乡不统一)与歧视等导致劳动力市场无法实现资源配置功能的因素,关注市场的流动性,摒弃任何阻碍市场统一的因素(1),强调买方市场对提升市场供给质量的作用。其实,劳动供给的质量取决于人力资本投资,而人力资本投资的效率与影响因素具有复杂性特征。[1,2]在此基础上,后来的学者论证了人力资本投资与企业的竞争优势(Delery&Doty,1996)、[3]技术与产业结合(Snellet al,1992)。对于国家投入的研究,学者们更多地从人力资本投入与技术进步、经济增长的正相关关系中得到结论(R.E Lucas,1995)。[4]可见,人力资本投资的激励问题最终落实到了人力资本的核算问题。但由于人力资本投资具有极大的不确定性,难以量化研究,投入的因果关系模糊(Wright,1992),[5]导致其对组织投入与社会投入的激励不足。之后,人们把目光转向了其他领域,如企业内部的人力资源管理等相关理论。

(二)企业人力资源管理理论与劳动力市场

经过明塞尔、贝克尔等学者对劳动力市场完全竞争在职培训的经典分析后,企业在职培训的资源配置过程、投资成本估算和投资收益率与风险成为经济管理学研究的热点。近来学者更多地关注不完全竞争条件下企业在职培训中人力资本投资决策和投资收益的诸多不确定性。由于劳动契约具有不完全契约的特征(Grossmanet al,1986),[6]人力资本交易还要在企业内继续进行,需要以一些企业的其他经济指标来间接反映人力资本的成本与收益。[7]内部劳动力市场因此发展起来并得到重视(P.B.Doeringer&M.J.Piore,1971)。[8]与人力资本理论相关的内部劳动力市场理论认为,专用性人力资本或技能、在职培训和习惯法是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。通过职业生涯激励理论、裁员理论、计时工资与计件工资、员工之间的心理契约等,Lazear(1999)等把相关理论向人力资源管理领域渗入,取得较大的突破,相关的制度安排有长期雇佣,内部晋升与报酬后置。[9]

由于企业与员工之间的信息不对称与利益冲突,近年来,更多的学者从博弈论的角度研究企业对内部员工的一般培训与特殊培训:对于一般培训,学者更多地关注劳动力市场的不完全竞争(Acemoglu&Pischke,1999)、员工所在企业与外部企业之间的不对称信息(Greenwald,1986)与培训带来激励效应(Carmichael,1983)等。结论是在不完全竞争市场中,出于员工能力与培训信息的不对称以及激励作用的考虑,企业也有动力对员工进行一般培训,由此发展了贝克尔的理论。[10,11,12]对于特殊培训,学者认为基于双方的机会主义行为,激励企业与员工进行专用性人力资本的关键在于企业与员工之间能否形成一种长期合同(Waldman,1984)。[13]因为在长期合约下,声誉效应的自动实施机制能有效消除双方的机会主义倾向,从而鼓励人力资本投资行为,在实践中,长期合同并不是“一纸合同”,而是作为一种惯例或企业文化而为雇佣双方默认的隐含契约。因此它还受到地域文化、员工观念与经济稳定的影响。Bai和Wang(2003)的研究结果表明,宏观经济受随机冲击大(稳定性低)的地区,流失率较高,人力资本投资水平低。[14]Acemoglu(1998)等利用推测均衡的高低(3)来说明日本与德国的高人力资本投资现象。

由于人力资本投资受到投资供求主体复杂、消费与投资支出界限模糊、劳动力市场结构(竞争性与信息充分)、社会文化与企业内部市场及惯例等多方面的影响,在中国文化与市场结构条件下,投资效率如何,应当如何进行劳动力市场的规制?国内也有学者针对人力资本投资的劳动力市场管理进行研究(姚先国,2002),但目标还是定位于市场的交易功能,围绕就业与劳动力市场、收入差别与人力资本投资回报;其他学者也研究了雇佣稳定性与企业投资(翁杰,2006)[15];企业内部劳动力市场(陆铭,2002);劳资关系、社会保障、市场分割与劳动力市场管理等的研究(赖德胜,1996;蔡昉等)。而对于劳动力市场制度安排的人力资本投资效应的研究鲜见,综合研究特别是综合的实证研究缺乏。有鉴于此,首先将分别从教育投资、一般培训、特殊培训三方面来实证分析影响我国人力资本投资的因素。

三、人力资本投资现状及其影响因素的实证分析

(一)模型选择与变量

1. 教育投资

贝克尔分别从教育投资与企业的在职培训进行分析,认为能够激励人力资本投资的因素有时期数、工资差别与长期变化、风险与流动偏好、资本市场和知识。但在实证分析中,贝克尔更多地强调年龄、性别等因素对教育投资的影响。基于中国的特征及研究的需要,参考贝克尔的原始模型,我们选取GDP增长率代表市场规模激励因素,城乡工资差别(DOW)代表个人投资的工资差别与长期变化因素,分别以农村家庭收入的稳定性(AS)与城市家庭收入的稳定性(CS)来说明个人投资对风险与流动偏好态度,用其他贷款(OL)表示金融市场对个人投资的支持力度,以这些因素为自变量来分析我国教育投资(EI)的激励因素。其中:

城乡工资差别(DOW)=城镇居民人均工薪收入-农村居民家庭人均年纯收入(工资性收入)

农村家庭收入的稳定性(AS)=农村居民家庭人均工资性收入/农村居民家庭人均年纯收入

城市家庭收入的稳定性(CS)=城镇居民人均工薪收入/城镇家庭平均每人全年实际收入

关于资本市场规模变量,贝克尔主要分析金融市场对个人投资的影响,即金融市场对助学贷款支持偏好,本文用其他贷款(4)表示助学贷款额度。

2. 培训投资

不管是一般培训还是特殊培训,理论上认为长期合约均有利于激励企业投资,而合约的长短与员工流失有相当高的相关性,因此研究企业培训行为,归根到底要研究员工与企业投资行为的影响因素。本文分别从全国、区域的截面数据来分别研究一般培训与特殊培训投资的影响因素:对于一般培训,我们以获取职业技术证书的人数作为因变量代表一般培训投资量,选取流失率(劳动合同期限)、经济受随机冲击的可能性、培训效率作为自变量,来分析我国一般培训投资的影响因素;对于特殊培训投资,我们将首先对企业进行深度访谈,分析影响企业投资的现状及其影响因素,然后从员工的角度,基于调查的截面数据来分析相关的影响因素。

(二)实证分析

1. 教育投资分析

根据贝克尔的原始模型,我们选取毕业大学生数作为教育投资的因变量(EI)。自变量分别以GDP增长率、DOW、AS、CS、OL作为自变量。借助于中经网统计数据库查询与辅助决策系统的综合年度库,选取1991～2008年之间的18个数据,利用SPSS软件进行分析。

分析过程中发现,各变量之间的相关性如表1:

注:*表示P<0.05.(双尾检验)

在表1各影响因素中,只有农村家庭收入的稳定性(AS)与教育投资增长率(EI)存在较强的相关性,如果进行强制回归,将出现多个变量被剔除,本文进行逐步回归分析的结果如表2:

注:1.Predictors:(Constant),AS;2.Predictors:(Constant),AS,GDP

由表2可知,利用逐步回归策略共经过两步完成回归方程的建立,其中调整R2不高(0.629)说明拟合度不高,但在增加GDP后,拟合度上升幅度较大。F检验统计量的观测值为10.309,对应的概率P值小于显著水平,说明EI与GDP、AS的线性关系是显著的,可建立线性模型,模型如式(1):

式(1)表明,我国教育投资主要受到农村家庭收入的稳定性以及经济规模的影响。正的偏回归系数表明,农村居民家庭人均工资性收入占农村居民家庭人均年纯收入即AS指数上升1个百分点,教育投资将平均上升1.793;GDP增长速度上升1个百分点,教育投资将平均上升1.504。

实证分析的结果是:要提升教育投资效率,需要增加农村家庭收入的稳定性,特别是工资性收入水平,加快我国经济增长的速度。从被剔除掉的变量中,我们也观察到,教育投资与城乡工资差别、城市收入的稳定性、教育贷款等变量增长速度的相关性不大。工资差别等因素还不能成为激励我国各主体增加对教育投资的因素,也从侧面证明了统一城乡劳动力市场的必要性。

2. 一般培训投资分析

根据理论分析,我们以获取职业技术证书的人数(TOJ)作为一般培训的因变量,选取流失率(EL)、经济受随机冲击的可能性(GDP增长率)、培训效率作为自变量,来分析全国性一般培训投资的影响因素。其中:培训效率主要通过培训报名人数(LQ)、技术学校教职工数(JXZG)、技术学校毕业生数来综合衡量;而员工流失率(EL)由于受调查数据缺失的影响,我们用全国劳动争议的合同因素(6)作为替代指标。因为员工流失与劳动争议有一定的相关性,而劳动争议的原因中,由于劳动合同因素导致争议的指标大体反映了劳动合同的期限与员工流失率。

借助《中国劳动统计年鉴2008》与中经网统计数据库查询与辅助决策系统的综合年度库,我们截取1996～2007年之间的12个数据,利用统计软件进行相关性分析。结果如表3:

注:*表示P<0.05.,**表示P<0.01(双尾检验)

从表3的4个显著相关性可知,自20世纪90年代中期以来,技术工人的增长对我国经济增长的作用显著(0.007,0.020);以职业技能为代表的一般培训投资主要受到报名参加人数(LQ)的影响(0.000),与企业的员工流失率以及培训单位的投入产出等因素关联度不大,相关制度安排应当偏重于激励员工个人参与培训投资;员工流失率主要受到技校毕业生数的影响(0.024),说明技校毕业生劳动合同争议存在问题较多,工作稳定性较低,流失率较高。

3. 特殊培训投资分析

由于企业特殊培训涉及投资双方的利益关系,我们将首先对企业进行深度访谈,分析企业投资的现状及其影响因素,然后从员工的角度,从调查的截面数据来分析在职培训的影响因素。

根据贝克尔的分析,企业特殊培训的费用由企业承担。我国企业的培训费用低(7),对此,我们选取民营企业发展迅速的福建沿海地区的惠安城南工业区、丰泽浔美工业区、泉州经济开发区、陈埭江头和石狮大堡工业区等地区进行问卷调查。从2009年1月14日到2009年1月20日,对民营企业HR管理人员进行深度访谈,结果发现,企业培训费用低的原因依次是:效益不好,无法评估培训经费的投入产出比,员工高流动性下的为他人做“嫁衣裳”担忧,企业缺乏长远战略、无法说服高层领导拨出更多的培训费用,企业竞争环境恶劣、挖墙脚威胁严重等。其中,许多HR经理特别提到了由于保护企业的法规缺失,如关于竞业禁止,对商业秘密保护不力,在员工高流动性与“挖墙脚”流行的条件下,影响了企业与员工在人力资本投资方面的合作。

从员工的角度分析,与企业人力资本投资相关的主要是员工特别是知识型员工的流动性问题,本文在访谈期间发放问卷200份,收回198份,其中有效问卷190份。通过对受访企业的知识型员工进行问卷调查,结果显示:受访劳动者劳动合同平均年限为1.63年(8),而工作转换率高的原因如图1:

综合员工与企业管理者的选择行为发现,影响民营企业特殊培训的因素一是企业的效益问题,二是企业的战略问题。企业效益不仅约束了企业的培训动力,使企业在经费预算方面存在较大的困难,且难以满足员工的薪酬要求,导致高流失率;企业的战略问题也成为培训不足的原因,表现在企业缺乏长远战略眼光,经费不足,没有从组织的角度对员工进行职业生涯的组织规划。

四、我国人力资本投资的市场制度安排与效应分析

综上所述,影响我国人力资本投资的主要因素有:农村家庭收入的稳定性、GDP的增长速度、劳动者对一般技能培训的参与率、企业效益与员工的工作转换率等。基于理论研究的发展过程,我们把相关因素归纳为企业的内外部市场,其中企业外部劳动力市场因素主要是经济规模的增长速度及其所决定的城乡收入差距下的农民工资性收入水平,以及对劳动合同的规制决定的工作转换率;企业内部劳动力因素主要是企业效益决定的员工工资水平,及其所决定的员工工作转换率。

上述相关因素影响了我国的人力资本投资,那么国内的劳动力制度安排是否有利于提升上述因素的促进作用?由于劳动力市场制度安排存在不同的利益诉求,目标多元化等而自成体系,关于劳动力市场制度安排内容的罗列往往有很强的随意性,[17]按照上述企业内外部市场影响因素划分规则,我们把劳动力市场制度安排也分为企业内外部进行分析。

(一)基于人力资本投资效应的劳动力市场制度安排

1. 企业外部市场制度安排。

为提升人力资本投资效率,企业外部劳动力市场制度安排应当是以有利于缩小城乡差距、保障农村家庭收入稳定、提升农民工资性收入为主的公正与自由的市场交易制度。当市场失灵时,需要通过经济的、立法的以及行政的手段实现。如工资信息动态公开与工资指导价制度、税收政策、劳动力流动管理制度、教育和培训体系、劳动合同与劳动争议的相关制度安排等。

我国目前相关制度安排主要有:通过劳动立法加强对劳动者的保护,鼓励合同的长期化,如2007年以来的三部劳动方面的法律加强了对劳动者的保护;通过“三农”政策消除城乡差距,提高农民就业能力与收入稳定性,如取消了农业税、屠宰税、特产税、牧业税,以及逐步扩大粮食品种保护价收购等;通过户籍制度、人事制度与档案制度的改革保证统一市场的形成,如城乡统一户籍制度的改革,建立覆盖城乡的社会保障体系等;通过市场制度管理,保证统一市场的形成,如各地人才市场的建设与管理等。

2. 企业内部市场制度安排。

企业内部劳动力市场制度安排主要有长期雇佣、报酬后置与内部晋升,人力资本投资的实现需要这三者构成相互依存的统一整体,是建立在企业和员工长期隐含合约基础之上的。

国内企业,如国有企业、大型企业的内部劳动力市场制度比较完善,但是在非国有企业与民营中小企业,这方面的制度安排缺失。主要表现为企业往往设置对企业有利的报酬后置与内部晋升的心理契约与激励机制,而对于员工需要的长期雇佣保险却很少提供。因此,在内部劳动力市场运行前提缺失(长期雇佣)的条件下,总体制度难以运行。

(二)劳动力市场制度安排的人力资本投资效应分析

首先,那些有利于增强市场稳定与劳动者收益的政策有利于人力资本投资,是有效的。因为相关制度安排有利于劳动者特别是农民收入的稳定性,促进劳动者进行培训,并降低工作转换率。相关制度安排包括“三农”政策消除城乡差距,提高农民就业能力与收入稳定性的制度安排;统一市场形成的政策;企业内部劳动力市场建设等。具体如加大基础教育和农民进城就业培训投入,建立连接城乡的就业信息系统,为农民工的就业、工资、医疗、伤残等各方面利益提供保护等。

其次,增加培训成本、增加教育成本、降低劳动者收益与企业效率的制度安排不利于人力资本投资,是无效的。因为相应的制度安排降低了劳动者进行一般培训的动力,也降低了劳动者与企业的效益,增加了员工进行工作转换的概率。相关制度安排包括劳动力市场的分割管理,如培训市场无序化;企业管理的家族化制度,使外部员工晋升无望;城乡教育投入差距拉大;企业内外部劳动力市场割裂,出现中国特色的人事部门管“人才”,劳动部门管“工人”,组织部门管“干部”的现状等。

最后,具有“双刃剑”性质的制度安排,主要是因为人力资本投资与劳动力市场之间也是相互影响的复杂关系,并且相关制度安排存在不同的利益诉求等复杂性,是否有利于人力资本投资将取决于双边的功能。如劳动立法,首先,《劳动合同法》等法律的颁布和实施,对保护劳动者、完善劳动力市场和公平交易起到了积极的作用。同时,人们注意到,相关条款有干预企业内部劳动力市场的元素,如无固定劳动合同条款,其本意是要鼓励长期契约,但本质上是属于借助外部力量延长劳动契约,而长期雇佣是以隐含契约为前提的,外部强制力量破坏了企业内部长期雇佣本应有的劳资重复博弈,变成一次性博弈,弱化了信誉对双方机会主义行为的约束。从而弱化了员工与企业进行人力资本投资的动力,特别是由于隐性契约显性化使企业丧失了对劳动者最合适的激励途径,导致职工的不合作与不努力,使企业的专用性人力资本投资收不到预期的效果。再如,内部劳动力市场上的报酬后置制度,这一制度有利于企业留人,但我国企业特别是国有企业与事业单位在施行报酬后置时过于偏向于工龄指标,弱化了员工的努力程度。工龄与资历导向弱化了员工的绩效与能力的提升动力,因此重工龄也不利于提升员工能力的人力资本投资。

五、结语

劳动力市场的主要功能被认为是实现均衡工资水平下的充分就业,人们的视野因此被局限了。本文基于人力资本投资的劳动力供给的质量属性,认为劳动力市场应该具有促进市场供给质量提升的功能。因此劳动力市场制度安排不仅要实现充分就业,实现劳动供给的数量,还要实现劳动供给的质量,促进人力资本投资。基于此,本文以人力资本投资的单一效应为标准,对我国劳动力市场的制度安排进行分析。结果发现,市场的稳定性成为首要的目标,劳动者的刚性收入、人力资本投资成本的下降与企业社会经济的稳定增长都有利于人力资本投资,相应的制度安排是最优或次优的。

论西部企业人力资本投资的动力 篇3

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

人力资本投资的收益问题研究 篇4

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本;投资;收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

人力资本投资于劳动力供给 篇5

2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历

詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。

林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。

赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。

所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，人力资本投资的回报是非常可观的。我想指出的第二点是，从世界标准来看，中国现在的人力资本投资水平是较低的，也低于最优增长所要求的水平。甚至这种水平很低的人力资本投资也没有得到充分利用，这些投资在不同地区之间，在城乡之间，在地区内部，在那些进城的农民和城镇居民之间的配置是不适当的，是没有效率的。经济学家认为，有时效率和公平此消彼长。但是在中国目前的情况下，某些促进效率的政策也会促进公平，减少不平等的现象。我还想指出，在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，已经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。而更加均衡的投资组合可以促进经济增长，同时还能减少不平等。通过放开劳动力市场，建立为人力资本投资提供贷款的市场以及减少对工人流动的限制，政府可以用很少的投入来提升人力资本，我认为这是非常重要的。对于中国来说，在决策的时候，必须认识到不能仅仅通过提高政府预算来解决问题，应该重视私人部门的积极性，并利用他们的积极性去为人力资本投资进行融资，去促进人力资本的增长，同时使获取人力资本的机会更为公平。我还想强调人力资本的两个特殊的益处，第一个益处也许很明显，大家都很熟悉，但是第二点对于中国来说也许更重要。

首先人力资本可以提高人们的技能，如果你接受会计，工程，法律方面的培训，你会成为更有用的人，因为你能担任会计，工程师和法律工作者。第二个好处大家不经常提到，人力资本提高了人们的适应性，并且使资源配置更加有效，我想这一点特别重要。因为我们处于一个变革的时代，人力资本的投资和教育的投资的回报率是很高的。迄今为止，几代经济学家都在讨论市场如何运作——有时他们用的词便是“创造性毁灭”。因为新技术和自由贸易带来新的机会，同时使以前的机会变得过时。不用我讲，大家都知道中国正处在快速的变化过程中，随着中国加入世界市场，成为全球经济的一份子，中国经济的很多因素都在跟国际接轨，导致中国对于熟练技术工人的需求急剧增加。跟世界水平相比，中国上过大学的工人，甚至没上过大学的熟练工人的比例还都相对较低。

北京是中国经济的一个增长中心，这里有一支受教育程度比较高的劳动力队伍，但是你再看看除了北京、天津和上海等地以外的情况，你会发现受过教育的劳动力比例很低，有很大的提高余地。你也许会问我，我们为什么说中国的人力资本投资水平太低？为什么说这些投资的地区分布不合理？我想列举一些事实，中国各省区的财富状况大不相同，教育资金又主要是来自各个地方，虽然不是全部。从人均的角度来看，发达省份比落后省份创造了更多的人力资本。以教育投资的来源为例，不同地方的政府对教育的投资占当地GDP的百分比差别很大，也就是说不但各地财富和收入水平大不相同，地方政府预算中投入教育的份额也有很大的差异。现在的一项政策就是收学费，我们知道收费有时候是个好主意，因为它是一种配置稀缺资源的方法。当政府资金紧缺，并且有人对教育有很高的需求，有很高的支付意愿和支付能力，利用价格机制进行配给是一种非常有效率的配置稀缺产品的方法。在收费的同时，中国对于教育的补贴也是巨大的。

总之，现在的教育收费结构在经济上有它的合理性，但是在城乡之间的分配还是很不恰当的。教育费用占农村家庭收入很大一部分，考虑到农村教育的质量也比较低，我们认为接受教育的机会，教育质量，和教育的价格存在巨大的城乡差别。如果你假定中国各地的人们在心智上都是差不多的，这就不单单是社会不平等的问题了，这也意味着经济上的无效率。我在演讲开始的时候提出的问题是教育回报率是多少？

有人估计，中国教育投资的回报率只有约4%，而物质资本投资的回报率达20%左右，在我和在座的李雪松合作的论文中，我们估计，过去一些年教育的回报率已经达到了7%或者8％，近些年教育的回报率可能高达10％到11％。你们会发现，还有其他人估计教育回报率达到了20％。我并不是说，虽然教育投资回报率在中国比较低，中国也应该在教育上投入这么多资金。Fleisher等人利用历史数据直接估计生产率——而不是看工资数据，不看市场怎么运作，因为我们知道，即使在今天，中国的劳动力市场也不是完全竞争的。如果你能观察到额外增加一年的教育在多大程度上提高了企业的产出，来估计教育的回报率，这个回报率可能高达30%到40%，但是这仍然低估了教育的回报率，这仅仅是教育对生产影响的直接估计，没有讲教育在其他方面的好处。就算我们把这个数字打个折，这也是非常非常高的回报率了，和现在物质资本投资的回报率相当，甚至更高一些。我觉得可以这么说，在八十年代和九十年代早期，中国劳动力市场对工人的激励是错误的，直到现在经济的许多部门还是这样的，接受更高等教育的付出和回报并不匹配，这时我们必须想得更开阔些。

我们还可以从另一方面考虑教育的收益。现代技术和经济有一个特点，资本的回报率一定程度上依赖于是否容易获得熟练劳动力。Fleisher等人过去的研究显示，除了北京、天津和上海以外，所有省区教育投资的收益都高于物质资本投资的收益。因为北京、天津和上海等地的教育水平实际上已经很高了；在其他省份，教育水平相对较低，教育是稀缺的。这也降低了投资的收益，因为更为熟练的劳动力有助于实现更高的物质资本投资收益率。在这方面我们应该提出什么样的政策建议呢？我们应该意识到，教育的私人回报率低和社会回报率高并存的现象证明某些地方出现了扭曲。我认为现在的政策不利于鼓励个人自发获取适当的现代人力资本。我们必须认识到，我们在制定教育政策或者人力资本政策的时候——人力资本比教育要广泛很多，包括工作过程中的培训，也包括在家庭中培养出来的技能——为了改变教育投资的来源，我们必须超越政策中一个常见的前提，不能再完全依靠政府进行教育投资。

这是非常重要的信息，很多人认为人力资本就是教育，很多人认为政府是教育经费的唯一来源。但实际上如果我们理解了市场是怎么起作用的，理解了激励是怎么起作用的，就会知道在不增加政府预算的前提下，劳动力市场的改革会极大地促进人力资本的积累。但是这需要消除现在劳动力市场上的扭曲，并且需要建立使劳动力市场和人力资本市场有效运转的制度。一种促进教育和培训的措施是政府进行补贴，但往往很难再靠政府来增加教育投资，政府对教育的支持不可能无限制的增加，因为政府的预算是有限的，有人希望改变政府的支出结构，让政府把物质资本投资转变为人力资本投资，这么做既可以提高经济绩效又能提高社会流动性。我们要强调另一个办法，就是放开人力资本发挥作用的劳动力市场，允许私人的激励机制发挥作用，同时大力发展为人力资本投资提供借贷的市场，这样政府只要花很少的钱，就可以极大地促进人力资本的形成。除了刚才我说的这些政策以外，另一项政策是通过促进资本和劳动的流动，使城乡人力资本投资的收益率均等化。

我们知道，如果开放劳动力市场，让工资更有竞争性，熟练工人为社会创造了价值，让他们得到足够的回报——短期来看，尤其是对于发展中国家而言，这总会导致熟练工人的工资上涨。首先经济发展需要熟练劳动力，经济越发展，越需要熟练工人。第二，你需要利用熟练工人来培养熟练工人。所以在经济增长阶段，市场通过发送价格信号，增加高等教育的收益率——不仅因为生产中需要更多的熟练劳动力，而且因为需要更多的熟练劳动力去培养新的熟练工人。在这个演讲中我们不得不讨论不平等，当我们讨论不平等的时候，我们心里必须清楚，不平等的来源不一，各种原因导致了不平等。一种不平等，就是我们刚才谈到的那种不平等，熟练工人的工资被抬高了，因为他们制造的东西是有需求的，是稀缺的。提高工资能激励人们努力的提高技能。人们如果相信未来会有收入，他就会贷款，由于资本市场上存在一些限制，为人力资本进行借贷的市场是不完全的。也许人们并不很高兴，却还是愿意花钱接受教育的。只要允许希望接受教育的人进行借贷就可以了，政府一点钱都不用掏。而熟练劳动的高工资给人们发送信号，使得接受教育变得更有吸引力。总结一下只要给人们合理的回报和进入资本市场的机会，人们是会为上学付费的。而学校也可以直接从学生那里得到资源。我的建议是什么呢？我建议收费，但是要有人力资本市场，要有劳动力市场，以使受教育的人们获得回报，还需要发展教育信贷市场。我要指出，在目前缺少教育信贷市场的情况下，不但要改变投资政策，也要改变融资政策，为教育提供更多的金融资源。如果没有这种市场，就会导致只有家境富裕，出身优越的年轻人才上得起学；这就会制造不公正和不平等，同时造成经济上的无效率。

我想谈谈不平等问题，因为现在大家对这个讨论得也很多。

我想提出几点。我们知道，中国正处在充满活力的增长阶段，开放的劳动力市场，竞争性的劳动力市场，经常导致工资方面巨大的不平等。诚然，那些受过更好教育，更有能力的人，那些为中国经济发展作出更大贡献的人，从开放和增长中受益更多。但是我们要了解，在当前的中国，不平等的主要来源不是城市劳动力市场上高技能和低技能工人之间的不平等，而是城乡收入差距，而是受过教育的人和没机会念书的人之间的差距。上述这些才是中国出现不平等现象的根本原因。不要过于注意最近一些年才上升的教育回报。

所以再一次强调一下我提出的观点，目前虽然存在效率与平等之间的此消彼涨的关系，但是多年不变的户口政策，向移民的孩子征收借读费，以及对农民工进城的限制，是当前社会不平等的主要根源。从我对数据的理解来看，这些对不平等的影响远胜于放开劳动力市场带来的工资差异。而且我们也看到，在过去的十年里，劳动力的重新分配是促进中国经济增长的主要源泉。CCER（中国经济研究中心）的林毅夫，王格玮和赵耀辉的工作显示这是推动经济增长的一个重要因素，一种促进增长的方法就是促进人口迁移。同时迁移有利于减少不平等。这里没有此消彼涨的关系。这种分配政策在着眼于平等的同时，也提高了效率，促进了经济增长。

我们知道迁移本身就非常困难。通过我刚刚引用的CCER作者的文章，我们知道仅仅依赖移民政策，就会促进增长，减少全国整体上的收入不平等。但是按照现在的估算来看，如果没有其他投资的协助，人口迁移会比较少。因此通过人力资本投资来协助人口迁移，将促进增长和降低不平等。在这方面我们要依靠开放的市场，而不是政府补贴份额，不用提高税收的负担，不用依赖中央，应当依靠私人的主动性，应当依靠社会的激励机制。中国过去二十五年靠的就是这些，可能今后更需要它们。最后，总结一下不平等的问题，我们要认识到有各种不同的不平等，这一点很重要。现在中国比较普遍的情况是，大家说到不平等就认为它是洪水猛兽，我想这是一种错误的认识，没有认识到不平等的作用。确实应该减少某些不平等，但是有些不平等可以起到很重要的作用，特别是在短期。我们知道，伴随着开放市场而来的不平等在增长的进程中起着非常重要的作用，因为它能够督促人们去获得技能。我们也应该认识到，当前教育机会方面的政策，人口迁移政策，以及限制市场的举措，实际上都是在减少不平等的名义下增加着不平等。

我对现在劳动力市场政策的看法如下：有人说不平等是伴随着自由劳动力市场而产生的，这种观点是不正确的。我想指出，自由劳动力市场和激励机制的正常运作，在长期来看，必然减少不平等。同时，现存的某些不平等现象也在降低着不平等，而非增加不平等。

让我用三点来作总结。首先，如果我们用比较适合中国国情的方法来计算教育回报率，真实的教育回报率会非常高，可能高达30％－40％。也许这个估计值过高了。虽然人们受教育的程度在迅速增加，但是对于教育的需求还是非常大的。教育回报率仍然很高，从而可以维持对于教育的需求。我想强调的第二点是，证据表明，通过提高人力资本，通过增加受过更好教育的，更为熟练的劳动力队伍，从生产率的角度来看，中国的经济绩效将会得到改善。第三点是，经济效率、经济增长、生产率和社会平等之间并没有冲突。通过减少地区间教育上的差距，通过降低父母的收入对于个人受教育决策的影响，我们可以使各种资本——物质资本和人力资本的收益率均等化，从而提高生产率。在中国确实也存在此消彼涨的关系。但是实际上有机会进行有效率的再分配。接受教育，提高劳动力的技能，将提升社会平等水平，而且将提高经济生产率。

我想这样结束我的总结。我想强调今天我所发表的评论，毫无批评中国的政策趋势的意思。从许多方面来说，中国的政策确实如我在演讲中概括的一样。但是我想也许政策范围可以更宽松，政策步伐可以更快一些。中国是最有活力的经济之一，甚至可能就是全世界最有活力的经济。不但在经济方面，而且在人类福利，社会福利方面，增长的机会都是巨大的。所以中国以外的任何一位学者都会被中国经济的规模，中国经济和中国社会变化的广度所吸引。我今天的评论仅仅表明好东西可以变得更好。中国经济确实令人振奋，中国社会确实是伟大的社会。只有通过持续地提倡社会平等和促进经济生产率，中国才能够变得更好。谢谢在座的各位。

陈平：赫克曼教授，我有三个评论和三个问题。第一个我完全赞成他的六个观点，尤其是短期和长期的效益，这在教育不平等的问题上的体现。第二，我特别赞成他提出的金融市场改革要给教育信贷。第三个，我也很赞成某种形式上的不平等，实际上会有正面的效果，他认为在短期里面，我怀疑很可能还有长期的效果。因为我个人感觉到中国的区域不平衡正是中国经济发展的一个主要动力，因为区域竞争非常激烈，相对于美国、欧洲的比较均衡的社会，中国更有活力。

我还有三个问题或者迷惑的地方，第一个，如果我看他这个数据，看不同国家的数据，我们会发现中国的教育程度比起东欧和印度还要差，但是增长要比它快。所以我怀疑，这正相关的关系不是在教育和增长率，而是在教育和技术发展的程度或者说教育和生活的质量，如果中国增加教育的程度，就像发达国家一样，我想可能会降低增长率，但是换来的代价是改善人民的生活品质和接受程度，所以这是第一个问题。第二个问题，赫克曼教授认为中国在教育上面的不平等现象，尤其是区域的包括城乡的或者是沿海和内地的，主要可能是由于劳工市场的限制造成的，那么我的观察好象相反，这些年我们劳动力的流动要比以前强，所以劳工市场上的竞争好象不但没有减少不平等，反而是加速增加了这种不平等。但另一方面在供给方面，因为我们中国的教育尤其是高等教育是政府垄断的，所以教育成本的急剧增加很可能是供给方的垄断造成而不是需求方，劳工市场造成的。这是我的第二个观察。

我的第三个问题，在减少教育不平等的方面，到底中国是应该在市场扮演一个更重要的作用还是政府应该扮演一个更重要的作用。赫克曼教授认为，市场的力量如果起更大作用的话，能够减少这种不平等。我的看法好像是相反的，因为我观察发达国家的高等教育，高等教育的成长主要不是由于盈利的机制来推动，而是非盈利的机制来推动，即使对于私立的大学，而中国在这些年在教育成本的急剧增加，恰好说明中国政府在教育问题上采取的不是累进所得税而是累退所得税这种激励机制。所以我的感觉，中国在鼓励市场开放方面，当然中国还要打破政府对高等教育上的垄断，但是另外一方面，我想可能中国在税收政策上要采取更加累进所得税的办法，而不是现在实质上是累退所得税的办法，我想听听赫克曼教授的评论。

赫克曼：非常高兴听到您的评论。我想倒过来回答您刚才提出的三点，首先回答您的最后一个问题。我未能强调的一点是：当我们考虑人力资本的时候，会发现其中很重要的一部分是在工作场所进行的培训。你们想想自己的情况，就会发现，从课本和学校里学到的主要是怎样念书，在工作岗位上学会的才是怎样挣钱——这便是终身教育。一些估计表明，人们全部技能中的三分之一，甚至一半并非从教室里学到的，而是在工作实践中，边干边学的。这种学习在哪里进行？它发生在公司里面，它发生在市场里面，它发生在工作岗位上——在人们制造产品的同时，他们也在创造自己的资本。引入激励机制，在工作场所中保持一定的灵活性，使工人们和工厂之间可以更容易进行协商，从而决定怎样支付人力资本投资方面的支出，怎样支付获取技能所需的费用。

今天在座的同学坐在这里接受教育是要付一些学费的。对工人来说，他们在工厂里面，在工作场所学到了大量技能，如果工资制度是灵活的，他们应该愿意为此少拿些工资。为什么呢?因为他们获得了技能，从而在整个余生获利。所以我们需要用更开阔的眼光来看待人力资本的形式。在促进人们进行学习方面，我们不能局限于教育机构和劳动力市场。

举个例子，在德国等西欧国家，学徒工是社会维持高生产率的一个原因。因为他们在工作的过程中获得了技能，在他们工作的公司，在他们工作的行业的那种特定的场合下进行学习；与此同时，对学生来说，决定谁付钱接受教育的问题是很困难的，这个问题通过工人和工厂之间定合同的方式，无需政府就解决了。

我完全同意您的评论，在教育供给方面如果出现垄断，价格就会上涨——对于很重要的学校教育也是这样的，这就会限制人们获取某些种类的人力资本。在这里我想强调中国在过去二十五年取得的一些经验，那就是增加激励会使人民更有竞争力。在教育领域开展竞争，允许新的学校进入，允许更多的国外机构来中国办学，这种竞争，这种激励只会有助于提高政府在教育供给方面的效率。

所以毫无疑问，更多的私人学校，更多的参与者进入教育市场，进入工作培训市场，可以提高教育的质量和普及性，同时能够推动人力资本的积累。如果我对您的问题理解正确的话，我同样认为完全依赖政府的教育体制将会不可避免的遭受挫折，这本来是没必要的。这种情况非常常见，不单单在中国是这样，全世界都是这样。一旦人们想到教育，他们就想起政府来。政府在教育问题上可以发挥很重要的作用，但这只是问题的一个方面，一个有活力的私人部门可以作为补充。我想美国在研究生教育、本科生教育方面都很出色的一个原因就是公立学校和私立学校之间进行激烈的竞争，竞争使大家都变得很出色。

我同意，在经济生活的任何领域，不管是商业领域、教育部门或者其他经济生活的领域，垄断都会增加成本，也会导致不平等现象。这就再一次说明，为什么开放教育市场，允许建立更多的私营教育机构，只会提供更多教育机会，并降低教育成本。在工作培训方面也是一样的。让公司建立培训基地，作为正规教育的竞争者，只会促进人力资本的形成，并且增加可供社会选择的机会。我再回到刚才提出的前两个问题，首先，现在中国社会上不平等的源泉到底是什么？我想我们仍然需要了解更多的事实，所以我到这里来了解情况，我不知道全部情况，我的一些感觉也被这个房间里某些更了解情况的中国学者纠正了。当前，城乡差距仍然是不平等的主要源泉。我认为，如果你把不平等作个分解，在中国社会里，劳动力市场对流动性的限制，对跨地区流动的限制——这也限制了劳动力市场上的一种流动；和对于教育机会的限制，这些限制导致的不平等远大于开放市场导致的不平等。这是重要的实证研究问题，需要有人来回答中国的这个问题。我愿意在这个题目上投些钱，因为我确实认为这是非常重要的问题，并且对于指导现在的经济政策也是非常关键的。如果这个猜想是正确的，这将重新解释不平等的根源。我们既要看到不平等问题积极的一面，又要了解不平等问题消极的一面，并消灭它。看上去这和中国政府过去15年促进平等，增加受教育机会的政策是一致的。

对于您的第一个问题，简单的看，教育和增长之间的相关性是很弱的，您可以看看中国的情况，促进增长的主要动力是给人们提供激励，使人们变得出色。我的提议是在长期，也许短期也一样，这一进程可以通过人力资本投资，从而得以进行的更好。我怀疑100年以后，当中国已经完全成为世界经济的一部分的时候，它是否还想保持现在的比较优势——非熟练劳动力；我想经济增长的过程可以改进。确实，激励是最重要的，远比教育重要。像古巴这样的国家，教育程度特别高，但是增长率非常低，问题不在教育方面，问题出在激励上面。但是提高教育水平，改变策略，同时发展熟练劳动力和非熟练劳动力，可以好上加好。

问题：下午好，赫克曼先生，我有两个问题，第一个问题是中国政府现在采取的政策是高等教育产业化，以此牟利。在您看来，这对于人力资源方面的投资有促进的作用，还是起着妨碍的作用？我的第二个问题是，中国现在缺乏熟练工人，但是很多企业为了减少支出，在减少它们对员工的培训，您对这个问题有何看法？

赫克曼：我先回答第二个问题，首先我对这一现象并不是很熟悉，所以我无法讨论细节问题，但我会作些一般性的评论。首先在公司中进行的学习跟在学校里进行的学习是不一样，这种学习是伴随着生产过程进行的，工人们在制造产品的同时，学会了怎么才能生产好产品。但是减少在培训方面的投资，听上去也不是什么好主意。不过这可能是由中国的工资政策造成的。公司花钱为员工提供一般性的培训，这些技能在哪都能用，要是工人们辞职了，公司什么补偿也得不到。不允许工资进行调整的劳动政策实际上助长了这种行为，减少了培训的数量。具体的过程是怎样的呢？就像学费一样，公司提供培训机会，工人们愿意为此付钱，他们会接受较低的初始工资。如果工资已经降下来，而培训对所有其他人都有用，但公司还不提供培训就奇怪了。

我们要多想想外部因素，增加劳动力市场灵活性的政策也能促进培训。我们需要把这两件事联合起来考虑。我们认为这是一般性的激励政策的两个侧面——应该在劳动力市场上为人们提供正确的激励。我想简单回答一下第一个问题，我还是不清楚允许高等教育机构牟利的政策细节，因此对于这点，我不能进行评论。但是我可以说，允许大学在教员工资，学生质量，毕业生找工作这些方面展开公开的竞争，美国的证据表明，这使得所有学校——不论公立的，还是私立的，都变得很出色。所以我想可以做得非常好。你们需要避免的是英国的模式。当英国希望将激励引入学校系统的时候，他们的做法是让大学投标，去获得课程。所以大学通过低成本地提供课程来挣钱，这就牺牲了教学质量。我不知道具体的管理措施，我不知道细节。但是只要你有一些政策防止质量的降低，提供激励必然起作用。我想美国高等教育机构的成功完全归功于竞争。问题：您好，我是北大新闻网的记者，我想问一个问题。就是您刚才一直在强调技术工人在中国的需求很大，同时技术工人的培训一般是职业培训或者是终身培训。那么在中国日益普及的大学教育中，大学教育能够对职业工人培训产生一种什么样的作用呢？还有就是你说的人力资本投资能够对大学教育产生什么样的影响？

赫克曼：世界各地的经验表明，大学，高等教育机构可以跟公司直接开展合作。我知道在中国也有这么做的，我在长沙已经见到了，我想在北京也应该有这么做的。公司跟科学家、工程师还有一些学者进行合作，开发元器件，对产品进行改良和提高。大学在这个过程中可以发挥很大的作用，也许并不一定需要是学术型的大学，它们可以利用办分校来进行大量投资，为公司的员工提供在职培训，提高他们的技能。比如美国有一种体制——这个体制其他国家也有，就是很活跃的社区学院系统，这种社区学院不像北京大学这样关注学术。但是它们的确在学术环境下，提供非常基础的培训项目。有时在学术环境和工作环境中共同进行。比如在芝加哥有一所社区学院，它们培训美国通用汽车公司的员工，这是非常有用的，它们教给工人们基本的数学和计算机技能，工人们继续为通用汽车工作。工人们在社区学院上学的同时，接受通用汽车的培训。因此工人们学到了基本技能，他们提高了文学，数学技能，同时工人们的工作效率也提高了，还教会了工人通用汽车独特的系统。

人力资本投资于劳动力供给 篇6

人力资本投资与经济增长的相关性分析

文章基于一种比较的视角,选取了两个具有代表性省份:安徽省和浙江省,通过回顾和分析这两个省份在过去一段时期内所形成的.人力资本结构与人力资本投资过程,结合两省经济增长的历史事实,探讨人力资本与区域经济增长的相关性,从而为区域经济增长与发展提供有意义的理论参考和政策建议.

作 者：姚群 王兴盛 Yan Qun Wang Xingsheng 作者单位：安徽省六安卫生学校,安徽,六安,237000刊 名：铜陵职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF TONGLING VOCATIONAL & TECHNICAL COLLEGE年，卷(期)：8(4)分类号：F061.2关键词：人力资本 经济增长 GDP