人力资源调查报告范文

人力资源调查报告范文（通用7篇）

人力资源调查报告范文 篇1

为了了解培训效果，人力资源部在培训的同时，下发培训调查问卷100余份，跟踪学习效果，经调查，各类培训效果明显，参训人员能较好的将培训内容应用到实际工作中，提高了工作效率和工作质量。

3、建立新员工入职培训制度，加深员工对企业及时了解，提升新员工素质。定期根据新员工入职数量进行安排，保证公司制度较好传达与执行，全组织新员工培训三次，培训安排紧凑合理，培训效果明显。鉴于新员工入职时间不固定，部门完善《新员工入职须知》，在集中培训前，让新员工相互传阅，确保新员工了解公司相关制度，尽快投入工作。

4、为了实现“人才强企”战略，提高工作效率和工作质量，七月份和公司各职能部门合作，先后顺利对两个车间和设计部开展岗位技能竞赛，测定员工技能水平，公示比赛结果并进行表彰，较好的对公司各部门员工素质进行测定，合理提出学习方向及提升空间，以技能大比武活动，促进员工专业技术水平提升。

5、积极联系各类管理咨询公司，了解拓展训练事宜，为公司培训寻找切实可行的途径和方法，努力增强员工凝聚力。

（四）完善公司考核体系，做好绩效管理及薪酬管理，提升员工绩效。

1、针对生产区实际，不断根据市场变化，六月份对车间和工程部人员的薪资结构和考核办法进行改革，同时改变业务人员薪资构成，确保公司薪酬进行动态管理，有效调动员工工作积极性和创造性。

2、征询各方意见，对“每月之星”评选办法进行重新修订，加大全员评选参与力度，加大业务部和外办对服务之星和劳动之星的评选的话语权；完善业务内勤考核办法及售后服务部考核体系并打印下发，力争各岗位的考核更加合理。

3、十月初，对公司管理进行问卷调查，及时收集并汇总，全面了解公司管理存在的实际问题，十月中旬，经过沟通协调，对制作部主管综合管理水平进行问卷调查，汇总并及时反馈，为提高制作部管理提供了第一手资料。

4、坚持每月五日及时召开考核会，对各部门日常卫生管理、时效性、产品质量、财务回款、部门任务、离职率等指标进行考核，对各部门考核工作进行阶段性汇总与通报，并实施阶段性考核及改革，及时调整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率（在此非常感谢各部门的积极配合，感谢你们及时报送有关资料（考核资料、每月之星资料）等，使部门工作及时开展，从年初到年终，从这个视角看到公司工作效率比原来明显提高，部门之间的配合更加默契）

5、每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保员工薪资于每月10日前按时发放。针对业务部门和机关个别人员工资存在的问题，调查并形成书面报告，及时改正并补发，做到人力资源管理工作公平公正。

6、十一月份对各部门现有岗位确定级别，及时与各部门沟通，了解现有人员岗位级别及部门建议工资，形成书面材料40余张，建立管理线和专业线两条路线，汇总现有人员工资结构和入职时间，初步建立薪酬体系；针对公司实际，结合陕西近两年薪资市场行情，完成员工年终工资普调工作。

7、为了总结全年工作，评价各部门业绩和员工工作素质能力，在全面了解各部门工作的基础上，针对存在的问题形成年终考核方案，分部门、分岗位进行360°考核，对总经理、部门正职、部门副职、员工分级确定考核指标，对生产区、市场、机关进行分类考核，提高公司绩效。

（五）员工关系管理

1、积极参加社保中心相关培训，完善公司人员社保体系，处理社保遗留问题，完成社会保险的网上录入，实行网上申报，每月10日之前进行社保申报，提前完成两公司员工社保基数申报工作。

2、积极与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险办理的相关政策，今年分两批为员工办理团体意外保险，人员共计94人，学习下发理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。

3、针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率；争取做好离职面谈和绩效面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，全共处理员工关系200余人。在人事保密工作方面，自己始终以身作则，坚持部门所有工作方案和政策的出台与公司文件下发时间同步，要求部门员工“不该说的话不说，不该做的事不做”，竭力维护人员稳定（这是人事工作者最基本的职业素养）。

4、多方面，多渠道不断提升公司形象，打造公司特色文化，举办各类丰富员工文化生活活动，五月份组织公司全员进行“红河谷之旅”并举办篝火晚，整体活动达到了预期的效果，提高公司的凝聚力。对公司年会召开提出部门设想，提倡员工高效工作、快乐生活。

第三部分：存在问题和不足

1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门工作效率较低，个别工作没有按照计划进行。

2、由于种种原因，公司人员离职率较高，导致人力资源部长年进行招聘，留人机制不完善，新员工对工作熟悉需要一个过程，这样严重影响公司的工作效率，留住并激励员工需要全公司的共同努力，特别是中层管理人员。

3、人力资源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部门的支持和员工的配合，公司原有的管理制度已形成潜规则，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

第四部分、思想品德和廉政建设情况

一个企业，机器设备可以购买，厂方可以扩建，资金可以贷款，唯有人是核心资源，公司的所有工作需要人去完成。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需

求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，不同岗位的人员需求层次不同。现代企业的竞争是人才的竞争，企业的最大浪费是员工智慧的浪费，一个人的潜能很难估计，正常情况下只发挥3%左右，如何充分调动员工的工作积极性进而提升公司绩效？这是每一个管理者面临的问题，为了实现企业与员工“双赢”，我主张管理从尊重开始，实行人性化管人、制度化管事。

回顾一年来的工作，我时刻牢记“公司的利益高于一切”的总旨，始终站在战略的角度，运用宏观的视野，以饱满的热情和昂扬的斗志，前瞻性争取做好部门工作，严格按照工作程序和流程，无条件服从上级领导，与部门之间互相协作，对待员工坚持公平公正处理各类问题，我尊重每一个人，和员工进行平等沟通，了解员工需求和管理中存在的问题。工作中始终追求高质量、高效率、高标准、严要求，工作节奏较快（个别工作得不到理解，误会在所难免），这和我的经历与为人处事方式有关（来公司之前在山东一家外企任人力资源经理岗位，公司有600多员工，部门5个人，2个主管、2个文员，公司工作节奏非常快），作为一名管理者，我非常认同公司的文化，尊重自己的选择，准备与公司同呼吸、共命运，打算为公司的发展尽全力。

现代市场的竞争非常残酷，商场如战场，企业要迅速做大做强，先进的管理理念和管理方法一定要及时跟上，当看到公司存在管理瓶颈时，我非常着急，在工作中有时存在急躁情绪，也曾经困惑过、迷茫过。当然，融入新团队和同事增强互信度需要时间，我竭力在缩短磨合时间，工作中难免出现摩擦和冲突，我经常反省和调节自己（吾日三省吾身），我会锤炼自己的抗压能力，在工作中努力改进自己的不足。

从生活角度，我坚持低调处理问题，“三人行必有我师”，我认为公司的每个人都有我学习借鉴的地方，我时刻牢记向公司每一名员工学习，在和同事交往中，坚持大事讲原则，小事讲风格，在和员工沟通的过程中，我认为人与人之间是平等的，我尊重每一个个体，同时也希望得到尊重，我认为，一年来，我一直从个人角度和部门角度设法维护公司形象，提升公司凝聚力，在处理员工关系时得到误解或恶语中伤，但和维护公司形象相比，受点委屈也是值得的。

第五部分：新一年工作展望 新的一年，人力资源部将紧紧围绕公司发展规划及部署，制定、完善、规范高效的人力资源系统，不断改革及完善公司考核体系及薪酬体系，实施动态薪酬管理体制，建立合理的人力资源培养体系，不断推进员工素养工程实施，打造公司特色文化，以提高团队的凝聚力和战斗力为宗旨，不断为瑞翔做大做强而努力。

（一）继续完善公司内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革落后的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，做好领导的助手和参谋，促进管理的规范化，科学化。

2011年将在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作；不断改革公司薪酬体系及结合市场实际，做好人员薪酬管理工作，使员工工资逐步接近市场水平；不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道，加强内训相结合，加大新员工培养力度；不断为公司引进各类合适人才，与员工签订劳动合同，规范劳动关系。

（二）积极拓展各类招聘渠道，为公司发展快速补充各类人才，实施人才储备计划。

加强各类高校、人才市场、人才中介等各方关系，实施人才储备计划，便捷高效快速补充人才；不断强化招聘工作流程和方法，规范和提升招聘效果。

1、积极开拓招聘渠道，快速补充人员。根据公司发展形势需要，不断拓展和完善招聘渠道，最大限度的为公司节约招聘成本及时间，找到合适人才。继续与智联招聘网站合作节省招聘时间，提高效率；通过网络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘到更多优秀人才。

2、继续通过免费人才网及公司网站发布人才招聘信息，联系扩展职介中心进行人才合作，网络搜集各类人才，拓展人才挖掘渠道，不断开发参加各类人才招聘会，与中大人力资源机构合作，继续保持西安汽车科技学院，陕西教育学院高校合作关系，拓展校园招聘渠道及各类高职，高专，技校合作，实施校企合作思维，为公司长期人才供应建立后备保障。

3、积极拓展各类猎头公司，人事外包机构及各类人才报纸传媒华商报，同城信息报等招聘渠道合作通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，规范招聘流程及渠道，为各部门发展提供必要的人才支持，保障各部门工作顺利进展。

4、针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘。

（三）在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效管理工作。

人力资源调查报告范文 篇2

一.导入新课。

二.挑一挑“我”的毛病:展示本班学生作文片段, 让学生挑出片段中关于“我”的不真实的细节和情感。

三.品一品“真我”佳作:展示朱自清的《背影》和邹韬奋的《我的母亲》片段和学生佳作片段, 让学生品一品其中的“我”真在哪儿。

四.悟一悟“真我”奥妙:让学生以“表现‘真我’, 就要说话”句式, 说说怎样才能写出“真我”。

五.说一说“真我”内心:观看全校师生中秋晚会视频, 通过一两个镜头或细节, 说说你当时内心的“真我”。

六.改一改让“我”更真:展示两段病文, 让学生修改, 要求让“我”更真实。

七.本课方法小结。

教学流程显示, 教者在三个环节运用选文片段。内容上, 教者选择名篇佳作的片段, 表达了作者的真情实感, 具有典型性, 选取学生的习作, 用学生作文教学生, 贴近学生的生活, 易于模仿。运用的方式上, 都是先呈现选文片段, 然后提出要求。这几处的片段运用虽然能够围绕教学目标, 但是效果也并非像有些评课老师所说的那样“运用合理, 收到了很好的效果”。原因有以下四点: (1) 割裂了名篇佳作和学生作文的整体性, 断章取义, 妨碍了学生从宏观语境中把握原文作者的意图; (2) 病文运用多, 范文运用少, 只有在第三环节运用了三个片段, 没有充分发挥范文的引领作用; (3) 在范文展示的时机方面, 忽略了学生接受知识的规律, 不如让学生自己举例说出心中的“真我”, 或在困惑时, 教者再展示, 能够让学生豁然开朗, 印象深刻; (4) 在训练环节, 教者没有让学生在范文的启发下写出自己笔下的“真我”, 而是通过修改病文, 以期达到训练学生写出“真我”的目的, 但这样势必让学生“嫁接”或篡改原文作者的情感, 实为不妥。

范文, 顾名思义, 就是能起到榜样、模范作用的文章。上述活动中, 一些评课教师不仅把范文和病文混为一谈, 而且没有从学生的立场上洞悉范文运用的效果。其实, 运用范文指导教学的教师很多, 但由于有的教师在选择和运用范文时简单、随意, 缺乏针对性, 范文运用低效、无效现象还普遍存在。笔者在多年的作文教学实践中, 一直摸索范文高效运用之路, 有以下几点感悟:

一.选文要激发兴趣

能做范文的文章很多, 教师随时都能够找出一些。但是作为范文的文章, 阅读对象是学生, 阅读目的是提供模仿的范本, 启发学生写作心智, 培养创造性思维。因此, 选择范文就不能太随意了, 不能凭教师的一己之好, 强行推销给学生, 而要考虑到范文应适合学生的兴趣。选择的范文在情感上要激发学生共鸣, 内容上要与学生生活相关, 技法上能够满足学生需要, 难度上要与学生认知水平相当, 只有这样, 学生对范文才能亲之信之, 学有所获。另外, 学生对自己的语文教师写的文章有极大的兴趣, 有经验的教师会通过下水文激发学生的写作热情。叶圣陶先生在《文汇报———教师下水》一文中说“语文教师教学作文, 要是老师自己经常动动笔, 就能更有效地指导和帮助学生。”这句话启发语文教师经常写下水文, 不仅能够体会到学生写作的甘苦, 而且可以调动学生参与写作的积极性。教师的一篇下水文往往能够给学生留下难忘的印象, 对学生的写作兴趣产生的影响是深刻而持久的。

二.示文需选准时机

选择什么样的时机展示范文, 往往会收到不同的效果。有的教师喜欢在写作之前先明确训练要求, 然后展示范文, 有的教师喜欢边读边评范文, 然后让学生按要求作文, 还有的教师喜欢在评讲学生作文时展示范文。总之, 展示范文的时机没有什么严格的规定, 但是, 有一条准则, 就是学生最需要的时候, 效果最好。那么学生什么时候最需要范文引路呢?学生写作往往在三处最难。一是在开头难以下笔, 二是写作过程中思路中断, 三在写作以后修改升格。这三个环节最让学生费心思、伤脑筋, 如果教师在学生百思不得其解的时候展示范文, 一定会起到事半功倍的效果。当然, 从另一个角度考虑, 这样也会让学生的思维陷入范文的框架, 写出的作文与范文雷同。怎样让学生作文避免思维定势, 摆脱范文思维的束缚, 那就是另一个话题了。

三.评文应情感为先

我们常见的作文课堂教学思路是:出示范文———点评范文———方法归纳——出示文题———学生写作。教师讲得头头是道, 学生写作时仍然无从下手, 范文没有起到期待的效果。出现这一现象的原因有很多, 但其中最重要的一个原因是, 学生没有体验到范文中作者的感情。教师往往还没有让学生诵读涵咏范文, 就开始解剖, 使范文的语言、结构、写作手法和作者的情感相互剥离。不管是记叙文、说明文, 还是议论文, 作者用什么样的语言形式和结构形式与作者的个性、风格以及写作的意图是密切相联的, 范文的有效运用不能忽视这些根本特征。教学过程中, 不能让情感和方法脱节, 或重方法, 轻情感, 都有失偏颇。我们应该由学生对范文情感的激荡、共鸣, 引发对方法探讨的好奇心, 这样才能深度开发范文的价值, 达到事半功倍的效果。

四.练文宜举三反一

当前的作文课堂教学, 教师大多借助范文训练学生写作文, 这一做法是符合学生的认知规律和作文的教学规律的。大教育家朱熹曾经指出:“古人作文作诗, 多是模仿前人而作。盖学文既久, 自然纯熟。”可见, 运用范文, 由仿到创, 这是训练习作的必经之路。但是, 我们也发现, 很多教师运用范文方法单一, 他们往往只是选择一两篇读给学生听一听, 把方法提炼总结一下, 然后布置题目, 让学生模仿范文写作。这样很容易让学生机械模仿, 只见树木不见森林, 学会了这一招又忘记那一招, 写出来的作文容易“撞脸”。笔者在平时的作文教学中, 尝试了以下几点做法, 收到了较好的效果。

(一) 读一组, 写一篇, 开辟仿写的浅水区

学生认识事物往往是感性的, 缺乏对事物内在规律的研究意识和能力。学生接触的范文, 通常是单篇存在的形式, 学生遇到中意的范文, 就会去模仿, 这样就不容易掌握一类文章的写法。我在作文教学中, 按照作文的体裁、题材、写作手法等分类, 每期确定一个训练主题, 引导学生围绕主题去找一组文章阅读。例如, 我在教学生托物言志手法时, 让学生至少找到十篇运用这种手法的文章, 精读批注, 提炼方法, 理解作者的情感和写作意图, 然后要求学生运用托物言志的手法写一篇作文。学生在同一主题之下, 能够见识到多种写法, 从而感悟到这一类文章的写法, 避免了生搬硬套, 盲目模仿, 只见其形, 无视其神的现象。

(二) 写一篇, 读一组, 挖掘修改的深水区

古人云:“学然后知不足。”学生作文也是“先写, 然后知不足”的。学生在写作过程中, 会遇到词语枯涩、思维不畅、不会谋篇、立意不深等问题, 范文就是解决这些问题的钥匙。我们不妨让学生瞄准某一难点, 引导学生读一组范文, 在阅读中积累、揣摩、感悟, 然后再修改自己的作文。例如, 一个学生写了一篇作文, 题材是关于家乡的油菜花, 他在写的时候没有足够的词汇量, 感觉力不从心, 不能生动形象地表现家乡油菜花盛开时的特点。于是, 我就让他上网找了十几篇关于油菜花的文章, 引导他积累关于描写油菜花的词句, 然后再修改自己的作文。经过修改的作文, 就弥补了原作的不足, 增强了表现力和感染力。当然, 引导学生读一组文章, 然后修改自己的文章, 不是简单机械的移植, 而是有选择、有鉴别的学习和借鉴, 否则, 作文就会走入拼凑的误区。

(三) 读一组, 写一组, 拓宽创作的活水区

叶圣陶先生说:“阅读是吸收, 写作是倾吐, 倾吐能否合乎法度, 显然与吸收有密切的联系。”可见阅读与写作之间有着密不可分的关系。我们习惯于鼓励学生多读多写, 这当然是提高读写能力的不二法门, 但是, 通常的“散读散写”缺少系统训练, 效率低下。我一直鼓励学生进行主题阅读, 选定一个主题, 读一组, 写一组, 读写结合, 相互促进。我们学校曾邀请著名作家丁立梅来校讲学, 学生非常感兴趣, 我借助这个机会, 引导学生专门阅读丁立梅的亲情散文, 每个学生都阅读了十多篇, 有的学生甚至读了几十篇, 然后鼓励学生写读后感, 写亲情主题的记叙文、诗歌, 还编成了一本集子《源自梅香》, 学生的创作热情被极大地激活了。

统计调查是人力资源管理的基石 篇3

【关键词】统计调查 人力资源管理 信息 抽样调查 统计方案

【中图分类号】g251.6【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-02

1 统计调查的涵义

“统计”一词是由英语statistics翻译过来的,一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”,具有计算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

统计调查是根据统计研究的目的和要求,有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。

2 统计调查的方式

统计调查的方式多种多样,按调查的范围不同,统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查;重点调查和典型调查属于非全面调查。

3 统计调查对人力资源管理的作用

随着全球化的迅速发展,信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分,更加是离不开信息的收集、分析和利用。

人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响,不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如,在市场营销方面,市场外部竞争者的销售情况,是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来,明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。

统计调查的方法有多种,根据不同的环境和调查单位本身的特点,在操作过程中也随之变化。因此,不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。

3.1 统计调查是收集人力资源信息的重要方法

人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上,才能做出正确的决策。

在设计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题,往往需要设计出几套不同的调查方案,以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。

3.2 统计调查是职位分析的主要内容

职位分析的过程中,统计调查的设计和调查实施阶段是最重要的,要求设计有针对性,一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。

在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入下一阶段,即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求,才能够据此进行分析判断,发现职位设置或职责分配上的问题,从而招募到与此职位匹配的人员。

职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法,由于每种方法各有利弊,因此要将有关的方法结合起来使用,以保证搜集的信息准确、全面,为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。

3.3 统计调查是人力资源规划的基本保障

在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境,统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”,包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状,人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。

3.4 统计调查确保人员招聘甄选的有效性

为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性,需要经过大量的统计调查来确定。

在大多数企业人员招聘和甄选的过程中,必不可少的方式就是对应聘者进行测试,不管是哪种方式的测试,只有同时具备信度和效度,才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答,才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样,测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员,在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。

此外,在选择招聘的渠道与方式时,也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时,企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。

3.5 统计调查是员工培训与开发的依据

设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行调查分析。这三个层面是逐一分析的,只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析,最后确定培训方案。

传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。

此外,培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果,对培训结果进行评估是必要的。评估过程中,统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较,对此次培训进行有效的绩效反馈。

3.6 统计调查是绩效考核的重要前提

通过统计员工的绩效,参考其绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。

绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下,考核应多角度、多方位和多层次。

3.7 统计调查确保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理,薪酬制度的设计就必须进行工作分析,这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究,使某一工作内容具有普遍性,即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比,是否具有竞争力,即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查,即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

4 结语

从人力资源管理方面来说,应站在统计调查的基石上,了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况,认识其本质及其发展规律。通过统计调查,确保科学决策,有效管理企业和发展企业。

参考文献

[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.

[2] 徐国祥,刘汉良,孙允午,朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社,2001.

[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社,2007.

[4] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.

[5] (美)Raymond A.Noe. 《Fundamentals of Human Resource Management》.清华大学出版社,2006.

[6] 石金涛.《培训与开发》.中国人民大学出版社,2006.

[7] 付亚和,许玉林.《绩效管理》.复旦大学出版社,2008.

[8] 舒晓兵,张清华.《薪酬管理》.人民日报出版社,2004.

人力资源调查报告范文 篇4

各位领导、各位同事：

按照分工，我负责人力资源管理的薪金分配、绩效考核、社会保障、员工培训、制度建设、人员调动、人事档案、人事工资报表、离退休管理、军转干等方面工作，同时作为企业改革办的成员参与企业改革整合中人员分流安臵，尤其是“直通车”政策的宣传和劳资、分配方面的政策解释。对待每一项工作，都尽心竭力，不敢有丝毫的松懈和怠慢，认真踏实地履行职责。因为我深知各种各样的竞争，归根到底都是人的竞争，人力资源工作者的工作职责就是要开发利用，优化配臵人力资源，使其发挥最大效用；同时人又是生产力中最活跃的因素，如果我们对法律、政策不熟悉、运用、解释不到位，处事有失公平、公正，就容易引发消极情绪，甚至是一些极端的、不愉快的事件，直接增大企业用工的法律风险和用工成本。为此我一方面团结同志，同心协力，共同完成领导交办的工作任务，另一方面，勇挑重担，坚守“责任到此，不可再推”的理念，积极努力协助部长开展各项工作。同时还以身作则，对新同志手把手地教，认真做好传帮带。在集团党委和董事会的正确领导下，在同志们的支持配合下，较好地完成的了各项工作，现汇报如下。

一、加强政治理论的学习，提高思想道德素质

坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，认真学习党的十七大报告和科学发展观，结合集团的核心价值,认真践行“314”总体 1

部署，积极参与“解放思想，扩大开放”的大讨论，坚持四项基本原则，实事求是。在工作中，坚决贯彻执行党和国家的方针政策，始终与党中央保持一致；始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁和艰苦奋斗的工作作风，求真务实，廉洁自律。

二、抓基础，重管理，做好人力资源管理工作

（一）主持设计并制发了集团员工履历表、依法搜集并建立了全集团包括在职人员、离退休人员、遗孀遗属、外单位借用人员在内21521人的基本信息。亲手编制人事报表系统的统计、计算程序、公式，大大提高了人事报表的真实性、可靠性，同时，也将基层人力资源工作者从繁杂的人事报表中解放出来，目前人力资源数据库已基本形成；根据上述人员的基本信息，可自动生成《集团员工分布结构表》、《非领导岗位分类表》、《员工年龄、工龄构成表》《员工技术职务、文化程度构成表》等7张报表；能对民族、政治面貌、员工身份、用工状态、子公司中层以上管理人员、员工性别比重及分布情况、遗孀遗属、离退休人员、借用返聘、军转干、复退军人、8023部队人员、工伤、残疾人员等41类人员和情况进行自动生成和统计。同时还主持设计了《工资总额统计表》《“五险一金”单位缴纳情况年报表》等报表。

（二）开展调研，做好薪酬分配和绩效考核方案，强化工资总额管理。

为实现集团核心价值观，培育企业核心竞争力，推动整合全市国有xx企业又好又快发展，建立与大开放、大发展相配套的企业激励

机制、约束机制，制定符合企业实际并能充分调动企业经营者和员工工作积极性的集团薪金分配、绩效考核管理办法，构建和谐稳定的劳动关系，按集团的安排，随许总到部分有代表性的区县国有xx企业进行实地调研，了解企业劳动用工、薪金分配、绩效考核的情况并征求各单位的意见和建议。随后制发了《xx集团公司关于报送2008工资总额计划的通知》，对子公司2005-2007年，三年完成经济效益指标、三年工资总额、工资结余情况、三年结构性人平工资等基本情况进行了调查摸底，在此基础上提出了《xx集团关于2008工资总额的申报意见》、《xx集团有限责任公司工资管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司社会保险费及住房公积金管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司所属单位领导人员经营业绩考核及年薪管理暂行办法》、《xx集团2008年工资总额调控分解方案》等。与财务部门密切配合，完成了原粮油集团2007年工资总额的清算工作，在国资委、财政局、劳动局共同召集的清算会审上获得一致通过和好评。

三、员工招聘

年初，根据益欣公司的请示，组织实施了对经济技术专业人员的招聘工作。参与了11月国资委组织的双选会的前期工作。

四、开展劳动用工清理

按照市国资委的文件要求和统一部署，今年6月开展了劳动用工清理，我部制发了《子公司劳动用工情况清理统计表》，对《劳动合同法》的学习宣传情况、企业的规章制度、劳动合同的合法、合规性、劳动用工情况的自查。通过这次自查，为集团公司下一步制定劳动用

工管理办法搜集了一些基本信息。

五、员工培训工作

（一）举办子公司劳动工资负责人培训会

为了加强xx集团人事劳资干部队伍建设，推动xx集团人力资源数据库建设，今年9月，举办了子公司劳动工资负责人培训会。我主讲了薪酬制度改革与方案设计的现状与总体要求，并就《xx集团有限责任公司工资管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司社会保险费及住房公积金管理暂行办法》、《xx集团有限责任公司所属单位领导人员经营业绩考核及年薪管理暂行办法》广泛征求与会人员意见，从而使几个制度更具有现实意义和可操作性。

（二）在党建工作会和人事年报工作会上，两次共用5.5小时作了《重证据讲程序最大限度控制用工成本——透析<劳动合同法>、<劳动合同法实施条例>对企业的用工影响》的讲课，从48个方面透析企业在新法下，用工管理中最容易出问题和最容易败诉的环节，用工风险和应对措施。为降低和化解用工中的法律风险，维护企业管理权威，起到了积极作用。

六、企业改革方面工作

（一）参与了部分区县企业的清产核资、整合重组、班子的民主推荐和考察等工作。

（二）会审了部分企业改革职工分流安臵方案。与法律事务部一道，参加了市级相关部门对XX公司的“五堂会审”。

（三）编制了自动统计符合“直通车”条件的公式；制作了直通

车政策宣传提纲和幻灯片，并到XX等基层单位，直接为职工讲解宣传政策，解答问题；接待XX公司上访职工；参与接待XX公司上访职工及其代表；与集团领导和其他工作人员一起，理顺上访职工情绪，化解矛盾，维护企业稳定。

（四）按照集团安排，在分管领导的带领下到了部分子企业，了解上半年生产经营指标及财务指标完成情况、企业领导班子履职情况和企业改革工作推进情况。与企业一道寻找扭亏增盈的具体措施，并及时写出情况报告。

（五）按照领导安排，参加了市国资委组织召开的调查分析企业养老保险缴费和企业复员老战士和原8023部队退役人员生活困难补助发放及稳定的调研工作，得到国资委相关处室领导的高度评价和充分肯定。

（六）切实做好XXX人员的稳定工作，在宋总的带领下，一方面与有重点人头的公司热线联系，要求所在单位用保平安奥运的精神做好稳控和化解工作，另一方面，与宋总等人一起冒着凛冽的寒风,在上访人员可能的聚集地寻找他们的身影。通过大家的共同努力，硬是将“11.19”大规模上访化解掉了。

七、其他工作：

（一）协助财务部门申请残疾人就业基金，减轻企业经济负担。

（二）汶川大地震后，在第一时间草拟捐款倡议书，得到领导和同志们的大力支持。

（三）组织人手和力量，对子公司办理超龄人员养老保险工作进

行业务指导，为群众办实事、办好事，受到受惠群众的称赞。

（四）抽调和组织人员，集中突击2个月,对原市xx局管理的企业领导人员的人事档案进行整理归档，目前这部分人员的人事档案已转到集团管理。

以上是我对2008年工作的简要回顾。通过一年的努力，在工作上取得了一定的成绩，2009年我将努力克服各种困难，继续在集团党委和董事会的正确的领导下，给部长当好助手，认真做好本职工作，为企业的发展贡献力量。

人力资源调查报告范文 篇5

郭丽娟龙慧

(柳州市图书馆广西柳州545001)

【文摘】民国文献是反映近代社会向现代社会转变的重要文献，由于历史的原因，大多数公共图馆对民国文献的文献价值和史料价值认识不足，使之长期处于三无状态（无目录、无专人管理、无开发），本文通过对柳州市图书馆馆藏的民国文献进行调查和分析，疏理出其存在的价值意义，并就其保存现状、存在问题及对策进行了粗浅的探讨。

【关键词】民国文献文献价值文献保护开发利用

【收稿日期】2010-3-18

【作者简介】郭丽娟（1959-），女，广东翁源人，柳州市图书馆副研究馆员，主要从事图书管理工作研究；龙慧（1964-），女，广西荔浦人，柳州市图书馆馆员，主要从事图书管理工作研究。

【中图分类号】G256【文章标识码】 A

Analysis on Resources Survey of the Documents of ROC in Liuzhou City Library

Guo Li-juanLong Hui

(Liuzhou Library，Liuzhou Guangxi 545001)

Abstract：literature of ROC is an important document about a society changing from the modern to the contemporary society.Due to historical reasons, most of the public libraries have insufficient understanding of its literature value and historical value and make it in threelong-term non-state(non-directory, no special management, non-development).After analysis on resources survey of the documents of ROC in Liuzhou City Library, we have found out the value of its existence and will discuss briefly on the preservation, problems and countermeasures.Key words：the literature of ROC;the value of documents;the preservation of documents;development and utilization

民国时期的1911年辛亥革命以后至1949年9月是中国历史上从近代社会向现代社会转变的一个特殊历史时期，由于新文化、新思想、新技术在中国的广泛传播，产生了大量的图书文献。其形式有图书、期刊、报纸、手稿等。这些文献从一个侧面反映了半封建半殖民地社会的政治、经济、文化面貌，对研究发生重大变革的民国时期的社会进程有着重要的意义。然而，历经半个多世纪，存留于民间的民国文献如凤毛麟角。而存于官方图书馆的民国文献又如养入深闺，难与读者见面。为此，笔者通过对柳州市图书馆馆藏民国文献进行调查和分析，疏理出其存在的价值意义，拟就其保存现状、存在问题及对策进行粗浅的探讨。1柳州市图书馆民国文献的状况

1． 1馆藏民国文献的构成柳州市图书馆拥有民国文献2万余册，有线装、平装和精装，其来源主要通过接收、征捐二种方式构成。

接收：一是民国21年（1932年）名为“柳江民众图书馆”在“柳江图书馆”原址（现公园路小学南边）开馆后，在23年曾获政府下拨专款购入《万有文库》丛书一套4千册，解放初期柳州市人民教育馆（后为柳州市图书馆）接收了该套丛书中尚存部分及其它藏书；二为临近解放的时候，接收了被解放军截留的国民政府官员方觉慧南运的1万多册古籍文献（包括部分民国文献）；三为接收了柳州名士覃连芳1949年解放前夕离开柳州市后留下的部分藏书，所接收的这些图书中的不少是民国时期的文献。

征捐：柳州市图书馆建馆初期，曾得到了广西省第一图书馆、第二图书馆大力支援，获捐了7000多册图书；1958年的5月在《柳州日报》登出了“一人捐书万人读”的倡议，向社会征集书刊，征到各种书刊7万余册；1958年8-10月，在全国一些发达地区为支援边远地区的图书馆建设的捐赠中，市馆曾派出征集小组到杭州、上海、南京、北京、抚顺等地征得古籍、线装书、日文版图书和各地新文艺书籍1万余册，以上捐赠中有不少为具有较高价值的民国文献。

1．2文献保存的现况

柳州市图书馆民国文献的保护与国内大多数图书馆一样，也存在三无状态（无目录、无指定专人管理、无开发利用），大量的民国线装书被当成古籍与之同放一室，除少数方志类图书外，众多的文献几乎不被利用、家底不清。二是由于民国时期正是手工造纸向近代机械造纸和印刷阶段过渡的时期，落后的工艺，造成馆藏民国文献纸质量差，保存期短，因此馆藏的民国文献破损严重，有的稍有翻动就有纸屑脱落。三是藏书环境不达标，无温控、湿控设备等，使得文献无有效的保护，民国文献正面临自然消亡的危险。

1．3存在的问题

长期以来“贵古贱今”观念在文献学界的巨大影响，加上国家对民国文献工作政策没有形成主导政策,使得民国文献的价值长期被忽视,搜集与整理工作迟滞。我馆的民国文献工作不被重视除上述原因外，还存在经费不足、修复工作滞后,缺乏专业修补技术人员等诸多问题。[1]

2柳州市图书馆民国图书中的文献价值

柳州市图书馆所所藏的2万多册民国文献中，有不少具有地方性的文献。地方文献又有“一方全史”之称，是自然区域社会的一切史料记载。其文献内容具有鲜明的地域特征，是历史文献系统的重要组成部分，为全方位科学研究地方历史发挥着不可替代的作用。民国时期的地方性图书作为当时历史的真实纪录和特殊社会转型期思想文化的主要载体，其价值不言而喻。

2．1地方方志类

我馆所藏的广西原属的历代省志、府志、县志等有21种，而民国时期修的方志为10种，主要有《柳州县志》、《柳城县志》（台湾影印本）、《象县志》、《来宾县志》（台湾影印）、《雒容县志》、《三江县志》（台湾影印）等。

其中以收藏的民国25年苏瀚涛总纂修的抄本《象县志》最具文献价值，书中有刘策群（任分纂）云：“志稿成书时正值战乱，苏瀚涛又病故，终末复勘审定付梓。只得匆促发抄，成稿五本。为日后重修纂《象县志》之基础。”（可见该志并未付印，柳州市图书馆藏有其中之一本，实属珍贵）。其次是收藏有民国37年刘策群总纂的《象县志初稿》（为抄本），尺寸为32 ×28cm。与成稿铅印的《象县志》比较，删改较大，稿本显见多人“圈阅”及多人修改的笔迹，其中有编目上的调整及增删，亦有内容上的删改。另外还另夹带一批与修志有关的散件资料及与修志有关的书信往来，其中夹带的附件中有“民国本县在国内外大学暨专门学校毕业人表”；“象县乡镇街道编制系统表”；“象县历田赋征收总额及实收数目统计表”；“象县现住人口统计表”，及多种图表草图及附表等等（未被收入付印本）。另还夹有民国37年9、10月议员、副议员、秘书及工作人员发放薪津表，其表项目繁多，有薪水、赏获东毫、谷、米、伙食、借支、存、欠等等，对研究民国时期的当地人物、政府公务人员经济状况、生活水平具有一定的参考价值。由于《象县志初稿》在《中国地方志联合目录》、《广西地方志联合目录》中都未见提及，可见其藏本世人知之甚少，弥足珍贵。

从以上两志书中可以看出，由于民国时期政局动荡,社会经济贫弱，所以修志时断时续，但统治阶层从自身的利益出发，还多次要求全国各级政府编修志书，其体例大部分依存清代以来的修志传统，但在一定程度上反映了战乱时期的特色，并注重对国计民生、文化教育、公共事业的记述，增加诸如实业、物产等新的内容，对研究民国文化具有一定的意义。

2．2地方史料类

反映广西及柳州史料的民国时期图书约有百余种，期刊十余种，内容包括政治、社会、经济、地理等各个方面。主要有民国30年编《广西历届郡县沿革》、《广西边防纪要》、民国23年编的《广西全省各县地图》、民国28年编的《中国建设与广西建设》、民国24年编的《广西省农村调查》、民国28年编的李宗仁等人著的《广西之建设》、民国23年编的《广西年鉴》、民国24年编的《广西一览》。还存有少量期数的民国时期的报刊，主要有《广西农业》、《大华报》、《广西建设》《民声晚报》、《钢报》、《柳江日报》等。这些史料真实的记录了当时的社会现象和状况，对研究社会转型期的广西有着重要的作用。

以1935年出版《南宁染织厂概况》一书为例，该书由广西工商局编辑，为铅印、线装，有图10余幅及图表多幅。全书分筹备经过、工程概况、经济概况、法规、附录等六部分。书中介绍了南宁染织厂民国 22年（1933），由广西省政府工商局投资26万元兴建南宁染织厂，民国24年7月投产，工厂占地面积6500平方米，位于邕江南岸亭子圩中渡口，装备有英、美、瑞士等国和上海30年代制造的织布机、筒子机、整经机、卷染机及其附属电气等设备132台套，是广西第一家省营动力机器染织工厂。该书对还广西当时的纺织业现状进行了调研及对建厂的前景进行分析和论证，并制定了建厂的规模和相关法规，以及送工人到外省培训的计划等，这对研究广西纺织业的起步与发展具有较高的史料价值。

又如1927年编印的《调查中国在越南商务及侨务报告书》，该书为铅印本，线装，盖有

“上海总商局”章，封面题有“书记室存查”，作者苏希洵（旧桂系首领陆荣廷的女婿），是一个接受过欧洲新式教育的法学博士。全书分为上、下篇。上篇概述了中越双方的货物在本土输入中所占的位置、双方输入的大宗物品、双方输入税等。下篇谈及旅越华侨状况、旅越华侨人数及其职业、旅越华侨自治机构、旅越华侨所受之待遇、旅越华侨所享有的特权、华侨与越南人的关系（包括文字、通婚、宗教、交易）及双方重要文件等情况,是一部较全面记载民国时期中越双方贸易活动的文献，对研究中越双方的早期的商务活动史具有重要的参考价值。

再如《修仁三诰蒋氏族谱》（民国38年），石印（12.5×14.5cm）线装本，不分卷，60页码，书中除记载了该族人口的繁衍、变化外，还记载抗战事件、民间习俗、祭祀活动、广西小学义务教育情况等情况，对研究当地的人口迁徙、政治、经济、文化具有一定的参考价值。

2．3文学著述类

柳州一贯被视为“少文”，然而我馆所藏的民国时期柳州人（或在本地辖地任过职者）的个人著述就有10多种，如韦麟阁的《小舟别墅遗集》（由其子韦绣孟整理于民国5年刊印），杨道霖的《柳州文椟》、《柳州公诗文集》，柯树勋民国4年出版的《普思沿边志略》，朱心源民国25年辑的《柳州县文艺集》，梁芳津民国37年刊印的《象台唱和集》、民国38年刊印的《荔江唱和集》，以及《罗池艺苑诗钟》等一批文学作品。这些文学作品对研究本地文化、壮族文人，外来文化对本地的影响等，具有着深远的意义。

3具有版本价值、文物价值的民国图书

柳州市图书馆所藏的民国文献大多由全国各地捐赠而来，因而其汇集了国内几十家不同的图书馆初藏章，有的还盖有陈垣、周作人、黄炎培、于右任等名人的私家藏书章及批校或题款过的图书，甚至还有辛亥革命时期无锡军政府文告、工作日志等，这些文献不仅具有文献价值、学术价值，还具有较高的版本价值，具有民国“新善本”的特征。

以原黄炎培藏书为例，经初步清点馆藏的民国文献中，盖有宋体、蓝色的“非有斋藏”方形书印，或盖有“黄炎培”、“黄方刚”红色小方印章，或在封面上用毛笔题有“任之”、“韧之”、“抱一”、“方刚”等图书有近300种，上千册。黄炎培，字任之(又作韧之)，笔名抱一，上海市川沙县人，“非有斋”是黄炎培先生为其在上海居室取的名]。方刚，则是黄炎培先生的长子，研究佛教、哲学，“方刚”的藏书以佛学、哲学类居多。

据笔者粗略统计，有黄先生亲笔提款过的书不少于20种。其中：

《徐文定公墨迹》题记中有：“民国五年六月十二日艾君北屏见赠，墨迹在徐家汇天主堂，辨学章疏碑在南门圣母堂，艾君言，炎培志”。

《心经笺注》封面有题记，明记该书由贾季英赠，有黄炎培书“民国八年七月二十一日自上海往厦门新宁船次读”。同时还记录了读书的笔记等。

《静然斋杂著》封面有黄炎培所题：“吕美荪女士赠，二十四、七、三十一。自青岛返[

2沪舟读完，内石柱山农行年录为甚有价值之史料。抱一”。

最为珍贵的还有《山西学务创始记》、《山西大学堂西学斋缘起》、《山西农务公牍》，这是黄炎培先生进行中国职业教育研究用过的书，其中《山西学务创始记》的扉页有姚明辉（教育家、史学专家）用毛笔小楷写的题记：“清光绪二十八年，先景宪公（姚明辉之父姚文栋。字景宪，中国近代外交史的拓荒者之一，清末随使出访日、德、俄等国，后致力于兴办新学，筹办过体育蚕桑学堂、云南大学堂和山西大学堂）奉山西巡抚岑春煊札委，督办山西省学务处并督办山西大学堂而山西全省学务从此创始，此记为当时刊印记录之一种，今已阙佚不全，计卷一存十页，卷二存十页，卷四存八页。民国十九年十二月奉上任之先生。”其余2册亦有姚明辉简短的说明等，书的封面题名均为黄炎培所书，并盖有“黄炎培”印，书中有多处用红线划出或夹小纸片20多张，并有用红、黑两种色笔批注。黄炎培先生根据书中所记载的史实，考证了自光绪谕各省州成立农林学堂之后，山西农学堂首先成立，在全国是最早的。还考证出“职业教育”一词“见于官文书，以光绪三十年姚文栋《山西农务公牍》为最早。”(见黄炎培的《三十五年来中国之职业教育》)。

可见，这些文献提供了黄炎培先生的学习、读书、交游及职教思想研究，对研究黄炎培思想提供了弥足珍贵的第一手资料。

此外收藏的4千多册原版民国时期的日文书，这是抗战时期日本军各级将领、参战士兵、有关学者的著述，从书籍的出版日期看，有《日本民族的将来》（田中宽一著 1927年9月5日）、《陆军魂——日本陆军为何强大 ？》（和田龟治著 1942年8月28日）和《日满统治经济论》（小日山直登著 1932年10月20日）等等，书中对战争的记载，包括日清战争、日俄战争，尤其是对二战期间日军大面积侵占我国领土的情况，书中都有详尽的描述。还有不少是日军当年进攻广西的内容书籍。

如：《南宁战》详细记述了作者作为一个日本士兵之一亲自参与的“南宁攻略战”的全过程：如何乘坐6千吨的xx号运兵船，从东京湾出发进入中国广东海域；如何在珠江三角洲处抛锚过夜；如何进入钦州湾以及如何登陆并经由“恶路六十里”最后完成“南宁攻略”。在文章结尾标有成文日期和地点：昭和十四年十二月十日（即1939年12月10日）于废墟之钦州。这批日文书不仅仅是记载了日本侵略中国的史实，更为重要的是：此为日本人自己记载的侵华史实。

4。民国文献保护和开发利用的对策

民国文献的保护与利用是图书馆界长期以来共同面临的难题。由于民国文献的特殊性，使得民国文献的保护与利用长期处于尴尬的境地，在国家还没有出台具有全国性的整体系统的规划和工程指导性有关条例之前，各公共图书馆要根据自己的的馆藏情况，在具备一定的条件（人员素质、技术力量、设备）之后才能开发，不宜“轻举妄动”。就柳州市图书馆言之，笔者认为首先要将民国文献从古籍中剥离出来，摸清民国文献的家底，建立基本的书目，即便是进行扫描数字化，也要选择民国地方文献，以抢救文物的文献价值为原则。

其次是加强文献修复工作技术人员队伍的培训，培养一支专业修复队伍。柳州市图书馆古籍和民国文献约有5万册，这些文献都存在不同程度的破损和虫蛀，大多数文献用手轻轻翻动就会有碎屑脱落，文献的自然“消亡”正步步紧逼。而现仅有专业古籍修复人员一名，远远无法赶上文献修复的的需求，因此培养古籍修复技术人才队伍迫在眉睫。

三是积极向政府部门反映及与其沟通，同时还可借助社会各界人土多方向政府部门呼吁，争取政府加大经费的投入，按照古籍文献的保护方法对古籍、民国文献室进行改造，添置必要的设备，如湿控没备，开辟专室，增加一批防虫书柜来存放民国地方文献，购置高档的档案扫描仪，进行扫描等文献的数字化工作。

总之，民国文献具有史料价值与历史文物性，在学术界有“新善本”之说，尽管民国文献馆藏的主体是国家、南京、上海、广东等图书馆，但是各县级图书馆所藏的民国文献中，或许有已在公众面前消失已久的图书。各县级图书馆对于地方性的民国文献要给予足够的重视，加以保护，为地方建设发挥出应有的作用。

参考文献：

[1]赵继红,王和平.民国文献保护的有益尝试——兼谈公共图书馆新善本建设的得失[J].晋图学刊，2004（2）：77-78

人力资源（范文） 篇6

人力资源

总则

基于适当的教育，培训，技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。

能力，培训和意识

1，确定从事影响产品要求符合性工作的人员所需的能力

2，适用时，提供培训或采取其他措施以获得所需的能力

3，评价所采取措施的有效性

4，确保组织的人员认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标所作出贡献

5，保持教育，培训，技能和经验的适当记录

人力资源部岗位职责

1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。

3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。

4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。

6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。

7.负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。

8.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。

9.负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。

10.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

11.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。

12.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

13.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

14.建立、完善员工职业生涯管理系统。

15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。

16.公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉

人力资源部经理的岗位职责1.主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划；

2.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；

3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；

5.参与公司重大决策事项的讨论；

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

7.建立并执行公司的薪资、福利制度；

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；

10.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有

章可循；

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；

16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；

18.草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；

19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；

人力资源调查报告范文 篇7

人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。

截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元（其中代收代付91亿元），公共就业人才服务机构没有营业收入；广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。

一、广州市人力资源市场基本情况

（一）中国南方人才市场

中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置（招聘会、网站、报纸、移动客户端等）、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评（考试）、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站（猎头）、人才评价（考试）、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务（含网络技术服务）、管理咨询、薪酬调查等。

（二）广州市人力资源市场服务中心

广州市人力资源市场服务中心（又称广州市农民工综合服务中心）成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员（随军家属）就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。

二、广州市人力资源服务业发展的特点

目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣（租赁）等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：

（一）人力资源服务业的市场主体日益多元化

目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服務机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。

（二）人力资源服务业规模较大、门类齐全

近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，年度服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.

（三）新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展

目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。

（四）人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛

近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。

（五）人力资源服务业日益国际化

随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。

三、广州市人力资源服务业发展问题分析

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（一）人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场

与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。

（二）人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高

总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。

（三）人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理

从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不僅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。

（四）人力资源服务业从业人员的专业化水平不足

目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾；另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。

四、对策建议

（一）大力提升人力资源服务业的法制化水平

人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。

（二）不断增强人力资源服务业的专业化程度

目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。

（三）重点实施人力资源服务业的品牌化战略

国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。

（四）持续推动人力资源服务业的国际化步伐

在经济全球化背景下，人力资源服务产业的国际化进程正在加速，跨国人力资源服务机构遍布世界各地，为各国、各地企业，特别是世界500强跨国公司提供人力资源相关服务。建议广州市以建设人才资源服务产业园为契机，大力吸引世界知名人力资源服务机构进驻，形成人力资源服务业的集聚效应。同时，鼓励本土人力资源服务机构走出国门，参与到人力资源国际化竞争中，不断提升本土人力资源服务机构的国际影响力和竞争力。