煤矿员工行为规范考核办法

煤矿员工行为规范考核办法

煤矿员工行为规范考核办法 篇1

根据集团公司《关于实施员工文明行为养成实现行动军事化的指导意见》结合我矿“企业文化建设提升年”的总要求。为进一步提高企业员工整体文明素质，实现行动军事化，推动XX煤矿企业文化建设，结合我矿实际制定本办法。

第一条：企业员工行为规范是企业文化建设的基础，是决定以人为本的企业精细化管理成败的关键环节。全矿各级干部、员工必须自觉的遵守，进行坚决的不良行为扫障。

第二条：企业员工行为规范的主要内容包括：服从执行、请示汇报、会议活动、礼节交往、着装举止、环境卫生。

第三条：企业行为规范的实施，由强制遵循到自觉习惯，由领导带头到教育引导，由督察整改到奖罚结合，通过不断引领、疏导、教育、帮助，强力实施养成训练。

第四条：强制推行员工行为规范的落实，是文明行为养成的非常重要扫障。各基层单位必须态度坚决，措施强硬。要通过经济处罚，逐步彻底员工现有的不文明行为，提高单位与职工的文明素质。

第五条：加强行为规范的养成。各基层单位（支部）要按照企业文化建设提升年的要求，加强对员工的宣传教育，使每一名员工掌握熟记行为规范的内容，自我约束、自我规范个人行为养成。一季度矿督察办对基层干部及全体员工组织实施行为规范考试。测试成绩列为对基层单位行为规范的考核评定依据。对组织宣传教育不力，考试成绩不及格的单位给予500—1000元的经济处罚。

第六条：各基层单位（支部）党政主要领导是实施企业行为规范的第一责任者。每次考核差的单位罚党政主要领导各200元，从本人工资中扣除。

第七条：行为规范实施考核的依据，主要以督察巡视、会议通报记录为准，包括受到领导点名批评，重大活动、会议及单位、个人违反行为规范督察实施细则的或员工检举揭发落实后证实违犯规定的等等。列入行为规范的考核平定的范围。

第八条：行为规范的考核，每季度实施一次综合平定，由督察办按照督察台帐及掌握的有关情况综合平定。每季度平定行为规范实施好的单位前三名奖1000—2000元。后三名罚1000—2000元。连续被评为前（后）三名的，加倍奖（罚）。奖励和罚款均在工资中兑付。（具体奖励实施由督察办提供资料，劳资科负责实施）

第九条：继续推行军事化训练。进一步强化规范管理、强化推行力度，提高准军事化管

理效果。保卫科是企业行为规范的文明窗口单位，要切实加强组织领导，强化自身管理，树立保卫部门的良好形象。东西门卫人员是企业实施行为规范的窗口。要严格履行职责，按照行为规范的有关规定把好关口，不得私自随意放入（出）不带胸牌人员或损坏、私拿、盗用企业或他人物品，一经发现或他人及单位举报，将严格追究当班门卫责任，视情给予100—200罚款，情节严重的报请矿给予严肃处理。

第十条：机关自行车、摩托车的摆放由保卫科负责。各种车辆的摆放必须整齐有序，并在规定的区域停放。如督察考核发现车辆乱停乱放，违犯行为规范有关规定的发现一次给予100—200元的罚款。

第十一条：工业区各单位楼前车辆摆放，归各基层单位负责。各单位必须明确规划出各自的车辆摆放位置，凡不按规定区域摆放，车辆放置较乱发现一次给予单位100—200元的罚款。

第十二条：企业组织举办的重大活动、会议、等集体行动，各单位必须按照行为规范的要求统一组织、统一着装、统一佩带胸牌标志，统一列队出（入），按照排号，规定的区域方位就坐、排列，不得有任何违犯行为规范的集体或个人行为。否则给予单位500—1000元的罚款。

第十三条：《XX煤矿行为规范督察工作实施细则》照常执行。

第十四条：此办法的解释权和执行权归矿员工行为规范督察办公室。

第十五条：此办法自2007年1月1日起执行。

附：XX煤矿员工行为标准及百分制考核标准

XX煤矿员工行为标准

（一）、着装

员工在工作期间要按照规定统一着装，佩戴我矿制作的胸牌，胸牌的正确佩戴方法是平行带在左胸口袋上方，全部露出。倾斜，半隐半现，佩戴在右侧等均是错误的。

（二）行走

员工行走在工业广场，机关办公区，一律走人行道，并且要按照准军事化管理要求自觉靠右行走。行走时，要两人成列，三人以上成一路纵队，保持齐步走的要领。单人行走时，前方5米内有其他行人时，必须迅速跟上列队行走。严禁横穿道路，严禁嬉戏打闹，做到不袖手、不背手、不勾肩搭背、不边走边吸烟、吃东西。

（三）、会议

参会人员一律关闭手机，字母机。按照会议通知要求，准时到达会议地点，带笔记本，钢笔参加会议。以单位为主体，按指定位置就坐，坐姿要端正，不准东倒西歪、翘二郎腿、不准交头接耳、不准乱讲话、聚精会神听讲，认真做好记录。在俱乐部举办大型集会时不得起哄、吹口哨，做到文明得体、有礼有节。

（四）、升国旗

国旗是祖国的象征，代表国家的威严。升国旗的礼节是当国歌奏响的时候。任何人不准行走，须站在停止位置面向国旗。行注目礼，着制式服装的行举手礼，升旗完毕，方可自行离开。

（五）、会议鼓掌

会议的鼓掌是对会议讲话者所讲内容的肯定，鼓掌时，要两手掌在胸前自然拍响，不可超过面部，以3—5秒为宜。

（六）、欢迎队伍鼓掌

欢迎队伍鼓掌，体现了一个单位职工的精神面貌和对被欢迎人的欢迎程度。鼓掌时要热烈。两手掌在胸前自然拍响，不可超过面部，以10秒为宜。

（七）、门岗值勤

机关门口警卫。体现了本单位的尊严，神圣不可侵犯。民警在岗位值勤时，要以立正或跨立姿势站立。有上级领导莅临检查工作时，要行举手礼，待车辆进入后礼毕。然后指挥来宾车辆按指定位置停放。

（八）、外来车辆

外来车辆，人员要进入机关办事，要先敬礼，并请外来人员下车登记，所找办事人员在办公室，并同意接见，方可进入。本矿职工骑自行车出入机关院必须下车出入。

（九）、门岗换班

门岗换班时，由带班民警将接班人员带到岗台前，在带班民警监督下，交接班人员互相敬礼后交换位置，再相互敬礼，再由带班民警将交班民警带回。

（十）、车辆指挥

上级领导来我矿视察工作，当车队到来时，民警队员在领导车辆到来的各主要路口进行现场指挥，做好道路的疏通工作，确保领导车队的行驶不受影响，在机关院门口指挥，要先打手势，让两边来的车辆停止前进，然后面向领导车队，打向左转的手势，机关院指挥人员待领导下车后，要指挥车辆按指定地点停放。

（十一）、车辆停放

车辆的有秩序停放是体现一个单位管理有序，行为文明的重要标志，小汽车在机关院停

放时，我矿小车在西车库停车场，须头东尾西。东面小车班门口须头西尾东。南北方向停放均是错误的。自行车、摩托车的停放一律按指定位置停放，并且头向里、尾向外，有序停放。乱插、横放都是错误的。

（十二）、宿舍

宿舍是员工休息的场所。任何人不能在宿舍走廊及室内大声喧哗、吵闹，放大电视等音响的音量，以免影响他人的休息，员工起床在本队宿舍时，可以穿背心、制式短裤，不可裸背，穿自制短裤走出宿舍。在会议室看电视时，不能将脚放在凳子上，不能抽烟、乱扔果皮。

（十三）、进班会

进班会是布置当班生产任务，了解职工思想状况，是否休息好等方面的最好时机。进班时，要求员工端坐在会议室逐个点名，在点到自己的名字时，员工要起立答“到”，待点到下一名同志时坐下。队长要仔细观察员工的精神状况，是否疲劳，是否分神。待任务交接清楚后，切记叮嘱安全。

进班会结束后，要由跟班队长认真组织员工排队，前往澡堂更衣，班长带头，手举小红旗，队长随后，人与人之间不能超过两步距离，更衣完毕后，统一排队到灯房，领取矿灯和自修器，按入井须知下井。

（十四）、招待礼仪

服务员在招待时，应当面带微笑。热情服务，着工作服，为客人倒茶，添餐具时，应在客人的右侧进行。端茶、倒茶完毕后，应按照平时的姿势立于门内一侧，随时准备以热情的态度为客人服务。

（十五）、接听电话

接听电话时，应按规定使用文明用语，例如：您好；请问；您找哪位？对不起；很抱歉；谢谢；再见！语言不能粗鲁，禁止使用不文明及有损企业形象的语言。

（十六）、文明用语

人与人之间，说话要和蔼，言语要文明，坚持五句话不说（差不多、我不知道、以前都是这样、下不为例、这事与我无关）。

百分制考核标准

为了员工自觉遵守行为规范标准特制定百分制考核办法：

不按规定着装、不佩带胸牌（扣10分）

员工在工业区、机关办公区不按规定路线行走（扣10分）

进班会结束后，基层区队上下班没按规定列队行走（扣10分）

没有认真遵守会议秩序（扣10分）

门岗值勤人员，警容不正，没有做到文明值勤（扣10分）各单位自行车、摩托车没按规定停放（扣10分）员工在宿舍、走廊内大声喧哗，衣装不整（扣10分）接听电话没按规定使用文明用语（扣10分）

煤矿员工行为规范考核办法 篇2

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

煤矿机电影响考核办法 篇3

根据矿2014年工作重点：抓安全、抓质量、抓达标、抓影响的总体工作思路，为确保队组在计划检修时间内，提高检修标准，保证检修质量，减少机电影响，提升全矿井生产任务，量化对区队机电影响的考核时间，具体考核办法如下所示：

一、明确管理职责

1、调度室负责区队计划检修时间的协调工作和日常影响的统计工作，并发布各区队机电影响明细（影响明细含队别、起止时间、发生地点、设备设施名称及影响原因，要求记录时间精确到分）；

2、机电科负责机电检修质量的把关工作和机电管理工作，并根据调度室发布的机电影响明细，对区队进行考核，在月度生产计划会上分析通报；

二、纳入机电影响的生产设备范围

1、机电系列的相关设备：

副井提升系统、副井上下操车系统、变电所、所管辖范围内开关设备、压风、供水管路系统；

2、运输系列相关设备：

主要巷道胶带输送机、给煤机、主井提升人车；

3、采掘系列的相关设备：

掘进头面刮板输送机、掘进机、耙装机、胶带输送机、所管辖范围内的启动开关；

4、采煤系列相关设备：

采煤作业面刮板输送机、胶带输送机、所管辖范围内的启动开关；

5、综采系列相关设备：

综采工作面启动开关及绞车、乳化泵站；

三、考核人员：

1、对于采煤作业巷道刮板机、胶带输送机、顺槽系统、所管辖范

围内的机电设备等，考核采煤队跟班班长、跟班队长。

2、对于采区供电系统、排水系统、副井提升系统、所管辖范围内的机电设备（开关）等考核机电队的队长。

3、对运主要巷道主皮带、给煤机、主运系统等考核运输队的队长

4、对于掘进巷道掘进机、刮板机、供电系统、运煤系统，考核综掘队当班班长、跟班队长、队长。

5、对于综采工作面机电设备及液压泵影响，考核跟班班长，跟班队长。

6、对于地面皮带机电运输设备影响的，考核当班机修工，队长。

四、考核办法

1、为加强设备预防性检修，防范事故发生，在生产过程中发现隐患，能提前汇报进行检修，不影响生产的不计入机电影响；

2、半小时以内的不计入考核范围

3、机电影响时间定额单价为每小时200元；

4、综采队允许设备影响时间为5小时/月，采煤队为5小时/月，机电队为5小时/月，运输队为5小时/月，综掘队为３小时/月，开拓队为３小时/月，地面皮带队为3小时/月。

5、设备影响计算办法 当月设备影响时间＝（当月设备影响时间总和—允许设备影响时间）。

6、考核办法如下：

①超过0.5小时至1小时影响时间，一次扣100元/人。②超过2小时至3小时影响时间，一次扣200元/人。③3小时影响时间以上按影响时间性质从重处罚，超过5小时的第二天召开分析会。

7、如果当月内区队无机电影响，给予该区队300元奖励，作为鼓励资金。

8、有机电影响时，将按照影响时间多少在工资中扣除；月度机电影响时间超过定额时，超过定额部分按规定处罚。

9、严重影响安全生产的，由矿领导研究分析严肃处理。

水城县志鸿煤矿

煤矿材料考核管理办法 篇4

为进一步加强材料管理工作，提高物资在安全生产中的使用效率，降低消耗，提高经济效益，结合实际情况，特制定《杨庄煤矿材料考核管理办法》。

一、总体思路

按照“分线承包、自主经营、自负盈亏”的原则，体现“管理出效益”的工作思路。

二、职责界定

1、矿长负责全矿重大材料投入的决策。

2、分管矿长是本系统材料管理的第一责任者，负责本系统材料使用、调剂和奖惩工作。

3、基层单位科（区）长是本单位材料管理的第一责任者，负责本单位材料的使用、回收管理工作。

4、经管科负责材料费用考核工作，对材料消耗异常情况的调研，制定纠偏意见。

三、具体要求

㈠材料计划下达

⑴采煤、掘进单位正常生产采取工程承包制，由分管副总牵头，技术科、经管科及使用单位共同依据产量、进尺、定额计算工程所需材料费用计划，报分管矿长审核后签定工程大包合同，发包后，材料计划不予调整，确需调整的，由使用单位提出申请，经管科、技术科现场核实后报矿主要领导签署后予以调整；

⑵辅助、地面单位月度材料计划，由经管科根据月度定额下达。

㈡材料费用考核

1、单项工程材料费用考核：根据工程进度进行月度预奖、罚制度，工程完工后决算，奖、罚金额多退少补。

2、工程承包材料费用考核：根据定额、产量、进尺进行考核，月度考核月度兑现。

3、奖罚比例：班队长以上管技人员（含材料员）占70%，职工占30%。

四、其他规定

1、单位材料费用为本单位的所有费用，包括安全整治投入、文明生产环境整治以及各类安全设施费用，各种警语、警标、图牌版费用及自制加工、修旧材料费用。

2、申请单项工程材料计划时，申请单位要注明现场需要数量及单位库存数量，否则不予审批。工程竣工验收后，计划数量大于现场使用数量的，按多出部分的2倍处罚责任单位，并加罚单位负责人各200元。

3、严格材料交旧领新制度，凡不属于一次性消耗的材料均应100%交旧，不交旧料严禁发放新料，对于先领新料然后才能交旧料的要交抵押金（用工资票抵押），否则，处罚责任人200元/件，物管科要建账管理。对回收的废旧材料物管科要分类存放并进行挑选，对可修复的材料要书面申请进行修复再利用，每月25日，经管科对交旧情况进行检查，发现账物不符按差额部分处罚责任人。

4、使用单位应正确合理使用各类生产性工具及设备，否则，处罚责任人及班队长各200元/次。

5、加强材料动态跟踪管理工作，发现浪费现象时，一律按材料原值的5∽10倍处罚责任单位，并加罚当班班队长及单位负责人各200元。

6、加强大宗材料及单价金额超过5000元的配件管理，经管科建立台账，注明领取时间、使用地点及损坏升井时间等。

7、建立查库制度，实行动态检查，进一步加大物资调剂使用力度，任何单位不得以任何理由拒绝调剂，否则，停发责任单位材料。

8、基层单位月度材料费计划经月度生产计划会通过后一律不作调整，确需调整的，由使用单位提出申请，经管科、技术科、安监处现场核实后报矿主要领导签字认可。

9、单项工程严格执行先立项后审核制度，未经立项审核的物管科不得发料，否则，处罚责任人及单位负责人各500元。

10、基层单位在生产维护过程中所发生的一切材料费用均由基层单位自行承担，对于增支因素，矿不再予以剔除，确需剔除的，必须经矿月度经营考核会认可。

员工绩效考核办法 篇5

第一条 考核目的

为了贯彻落实能源化工有限公司（以下简称“公司”）精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发员工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进公司的优质高效运营和科学化管理，根据《陕西延长石油（集团）有限责任公司20**年绩效考核办法》与《源化工有限公司绩效考核管理办法（试行） 》，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 考核原则

(一) 公司发展与员工进步的同步原则；

(二) 定性定量与过程结果的互补原则；

(三) 适度区分与凸显优秀的结合原则；

(四) 注重牵引与自我驱动的导向原则。

第三条 适用范围

本制度适用于公司主管及以下的所有在岗员工（包含正式工、劳务派遣工、聘用工等）。

第二章 组织机构及职责

第四条 公司设置员工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。

(一) 领导小组组成

组 长：总经理

副组长：分管人力资源副总经理

成 员：人力资源部、企业管理部、监察室等部门负责人

(二) 领导小组主要职责

1、对公司员工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；

2、对员工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；

3、对各（中心）部门员工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。

第五条 公司员工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。

(一) 考核办公室组成

组 长：人力资源部负责人

副组长：人力资源部负责考核的主管

成 员：人力资源部及各中心（部门）与考核相关的人员

(二) 考核办公室主要职责

1、负责对各（中心）部门实施办法进行审核、备案；

2、对各（中心）部门员工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；

3、对员工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；

4、负责统计汇总各（中心）部门上报的考核结果，并应用于公司人力资源管理中。

第六条 各中心（部门）负责组织员工的绩效考核在本中心（部门）的落地实施工作。

(一) 各（中心）部门根据需要，自行设立内部的.考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

(二) 各（中心）部门主要职责

1、负责本办法在中心（部门）的细化，及对应实施细则的制定；

2、负责按时间要求，逐级分层对下属员工的个人绩效进行考核评价；

3、负责监督检查下属各层（块）员工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；

4、负责将中心（部门）实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。

第三章 考核内容

第七条 内容综述

员工绩效考核的“核心”是评估和管理员工岗位履职中所体现出的个人价值贡献。本考核紧紧围绕员工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量员工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导员工在岗位上价值贡献的转化、提升。

第八条 “岗位适应度”考核（占比20%）

从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量员工是否符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估员工与岗位的适应程度。

第九条 “岗位参与度”考核（占比20%）

以事件记录为依据，对员工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估员工在履职过程中的投入程度。

第十条 “岗位贡献度”考核（占比60%）

从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对员工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对员工的贡献进行有重点的引导。

第四章 考核实施

第十一条 考核准备

实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。

(一) 生产（辅助）中心

各生产（辅助）中心通过分层（管理层级）、分条（装置、区域、专业）将中心划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。

(二) 职能部门

职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门经理直接考核。部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。

第十二条 月度考核

月度考核截止时间为每月25日。每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》（附表一）、《岗位参与度指标评分标准》（附表二）、《岗位贡献度考核标准1》（附表三-1，用于管理、技术、辅助人员）《岗位贡献度考核标准2》（附表三-2，用于一线操作类人员），在《员工绩效考核（月度）评价表》（见附表四）上对员工当月个人绩效表现进行月度评价。

得分计算公式为：

员工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡献度得分×0.6）

每月28日前，将考核结果汇总后填写《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责员工考核人员处。中心汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。

第十三条 年度总评

年末，结合前12个月度的个人绩效得分和员工个人年终总结，对员工全年绩效进行综合评价。填写《员工绩效考核（年度）评价表》（附件二）和《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），12月31日前报人力资源部。得分计算公式为：

员工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12

第十四条 综合评价等级核定

根据员工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，员工分别获得S、A、B、C四个等级。综合评价等级将作为员工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。

各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。年内月度四次排名末位且综合得分低于70分的获得C等级，其他人员获得B等级。

人力资源部负责总额控制。原则上，S级不能突破总人数的5%（四舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。人员名额分配由各二级单位在规定范围内，自主微调。

第十五条 反馈申诉

每年年终，各中心（部门）组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为员工下年度努力的方向。访谈结果填入《员工绩效考核（年度）评价表》中。

员工对考核结果有异议的，填写《员工绩效考核申诉表》（附表七）后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。

第五章 考核应用

第十六条 薪酬分配

依据员工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：

（一） 月度绩效奖金

月度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个人月度考核兑现系数

其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数

个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*岗位系数）

（二） 年度绩效奖金

年度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系数

其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数

个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）

第十七条 薪档调整

公司根据员工的绩效表现对部分员工薪酬档级进行调整时，员工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。

第十八条 岗位变动

员工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是员工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。

第十九条 其他

员工绩效考核结果将作为员工评先评优和员工培训提升的参考依据。

第六章 附则

第二十条 劳务派遣工和聘用工的考核由各二级单位参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。

煤矿员工行为规范考核办法 篇6

美国通用电气公司前总裁韦尔奇认为, 企业不应该只奖励成功也应该奖励失败, 惩罚失败必然导致没有人愿意冒险, 因此GE公司奖励失败[1]。日本本田汽车公司每年颁给 (有意义的) 失败最大的人100万日元, 作为“失败大奖”[2]。在我国, 中国第二重型机械集团公司提出“鼓励创新, 宽容失败”思路, 明确“损失费用企业承担, 成绩和荣誉归研究人员享有”, 从而激励科技人员和技术工人敢于创新, 善于创新, 使企业目前具有自主知识产权的大型冶金成套装备不仅占据了国内市场“半壁河山”, 而且还远销到欧洲等经济发达国家和地区, 成为国内首家对外出口热连轧成套设备的企业。

然而, 整个人类社会、国家、组织、群体、个人还存在大量不能有效地从失败经验或者从差错中学习, 而造成的生命和经济上的巨大损失以及组织和个人的失败现象。在我国很多地方经常出现煤矿倒塌、火灾等重大安全事故, 事故发生后, 各级领导指示、现场指挥办公、召开紧急会议、撤销一些人的职务、制定规章制度, 不断重申安全的重要性……但是过了一段时间, 类似事故再次发生, 这些行为又会重复, 几乎形成了一种行为模式[3]。这些现象都说明了我国政府官员从差错中学习的能力以及体制创新、决策创新能力明显不足。根据组织行为学相关理论, 当一种行为模式总在重复时, 就说明学习根本没有发生。

作为人力资源管理的一个核心内容, 绩效考核已被广泛实施于我国各类企业组织中, 它对员工的工作态度、行为及组织的绩效都产生了深刻的影响。按照西方学者的观点, 绩效考核一般具有两种目标取向即绩效考核具有评价取向和发展取向[4], 前者着眼于对过去的绩效予以评价, 将考核的结果作为员工前期工作绩效的客观评价和硬性兑现;而后者则意在对未来绩效改进提供帮助, 即把考核结果和信息作为改进员工未来绩效的依据。绩效考核对员工行为有导向作用, 绩效考核目标取向的不同从根本上决定了组织处理差错和失败的态度和结果的不同, 因而对员工的差错学习和创新行为的影响也不同。

已有的研究通常只是从个体学习上探讨对员工创新行为的影响 (Kleysen & Street, 2001) , 而没有从差错学习的角度来剖析影响员工创新行为的深层次原因。员工差错学习也是个体学习的重要组成部分, 个体能不能从自己和他人的失败经验或差错中学习, 势必会影响其学习能力, 从而影响其认知能力, 这无疑会影响其创新能力。通过文献检索可知, 对绩效考核目标取向与员工差错学习及员工创新行为之间关系的研究还没有出现。本文通过实证研究, 试图找出不同绩效考核目标取向对员工差错学习的影响及进一步影响员工创新行为的趋势、程度和机理。

1 文献回顾与研究假设

1.1 绩效考核目标取向与员工创新行为

绩效考核目标取向指的是员工感知到的企业使用绩效考核工具的最终目的[5], 是组织评价与提升员工绩效的最常用方法。从Meyer等人开始, 众多学者都将绩效考核分为评估和发展两个目标取向。发展取向的绩效考核主要是指通过帮助员工确定职业发展方向、提供考核反馈等, 分析其工作中的不足, 挖掘其发展潜力, 以提升其能力, 更好的适应工作、提高效能。因此, 员工会认为绩效考核不是在惩罚他们而是在帮助他们, 从而使组织利于形成一种信任、宽容、创新与合作的工作氛围, 并促进员工创新行为的增加和创新性能力的提高[6]。评价取向的绩效考核则是指通过对员工过去的绩效表现进行回顾和分析, 评价员工对各项绩效指标的完成情况, 以此决定员工的去留、加薪或减薪、升迁或降职及职务调动等奖惩措施。由于这种评价考核往往涉及衡量对比员工的优劣, 并据此决定对员工的各种奖惩等利益分配措施, 使得员工的个人目标之间产生冲突。因此, 员工会认为绩效考核不是在帮助他们而是在惩罚他们, 从而增加了员工之间的竞争压力, 并使员工减少创新的行为和机会[7]。据此, 本文提出以下假设:

H1a:发展取向的绩效考核与员工创新行为正相关;

H1b:评价取向的绩效考核与员工创新行为负相关。

1.2 员工差错学习与员工创新行为

差错发生后, 组织和个人的试验和探索行为会增加 (Dormann & Frese, 1994) , 如果员工知道当差错发生时, 他们会得到鼓励和支持, 员工便有较高的创新能力 (Edmondson, 1999) 。差错的广泛交流、快速的差错侦测以及协调一致的差错处理能够改善产品质量、服务质量和工作程序 (Frese, 2005) 。组织应该用差错管理培训来强调差错的正面作用, 而不是像传统培训那样强调采用正确的方法来学习, 以尽量避免差错。因此, 在接受差错培训时, 差错不会受到责备和嘲笑, 并且让学员明确, 不应该为差错感到不安, 相反要把差错看作一种学习机会。这些研究直接或间接地说明了员工差错学习对员工创新行为会产生影响, 因为员工的创新行为除了需要有创新意愿的激励外, 更需要有创新的能力, 而差错培训学习无疑将提升员工的这种创新能力。据此, 本文提出以下假设:

H2:员工差错学习与员工创新行为正相关。

1.3 员工差错学习的中介作用

尽管现有的研究没有直接检验绩效考核目标取向与员工创新行为的关系, 但是仍然存在一些类似的研究能间接证明两者之间的关系。Boswell & Boudreau (2002) 认为发展取向的绩效考核是企业提升员工工作度、经历和技能的一种努力, 这种努力能显著增强员工的工作满意度和创新意愿;而评价取向的绩效考核则是将个人的绩效与一个既定的标准、其他组织成员或个人以前的业绩进行强制性的比较, 它通常只用于支持薪酬管理、提升或停职等人力资源活动, 而很少顾及员工的感受与发展, 这往往会降低员工的内在工作动机和组织承诺。由于个体创新行为是员工的一种自愿行为, 它与工作绩效、工作满意度、组织承诺等有着很强的相关性。由此, 我们可以推论上述研究结果也可能会对个体创新行为适用。据此, 本文提出以下假设:

H3a:发展取向的绩效考核与员工差错学习正相关;

H3b:评价取向的绩效考核与员工差错学习负相关;

H3c:员工差错学习在绩效考核目标取向与员工创新行为关系中起中介作用。

综合上述6个假设, 本文的研究框架可用图1表示。

2 研究方法

2.1 研究样本

国家自然科学基金项目资助本次调研。调研的企业主要包括武汉、郑州、北京、深圳、南京等5个城市的18家企业, 共发放问卷658份, 回收有效问卷432份, 问卷回收率为65.65%。样本的基本属性见表1。

2.2 变量的测量

(1) 自变量:

绩效考核目标取向。绩效考核目标取向参考Cleveland, Murphy, Williams (1989) 的绩效考核目标取向量表[6], 将绩效考核目标取向分为两个维度:发展取向 (Development Orientation) 的绩效考核和评价取向 (Evaluative Orientation) 的绩效考核, 再分别用3个和5个题项进行测量, 其信度分别是0.83和0.79。

(2) 因变量:

员工创新行为。员工创新行为采用Kleysen & Street (2001) 归纳出的机会探索、引发、调查研究、拥护和应用5个构面, 参考Scott & Bruce (1994) 开发的个体创新行为量表, 修订量表包括5个构面12个题项, 其信度是0.76。

(3) 中介变量:

员工差错学习。员工差错学习采用基于个体差错学习特点自行设计的测量表, 包括差错信息分享、差错预测、差错侦查、差错分析和差错纠正5个构面18个题项, 其信度是0.81。

所有量表采用Linker五点计分, 计分方式从“完全不同意”到“完全同意”依次计1～5分。控制变量包括员工的性别、年龄和任职年限。

2.3 共同方法偏差问题检验

使用Harman单因子检验法对本文的测量方式进行共同方差偏差问题考察, 结果表明绩效考核目标取向、员工差错学习和员工创新行为想独立的3因子模型与数据有很好的拟合效果 (x2/df=165.98/24, GFI=0.91, NFI=0.92, CFI=0.93, RMR=0.031) , 且拟合效果远远好于单因素模型 (x2/df=1783.21/31, GFI=0.55, NFI=0.38, CFI=0.38, RMR=0.41) , 表明本文的数据不存在严重共同方法偏差问题。

3 研究结果

3.1 描述性统计分析

从表2可见, 发展取向的绩效考核与员工差错学习和员工创新行为之间、员工差错学习和员工创新行为之间相关系数都达到了显著水平, 初步验证了假设H1a、H2和H3a。评价取向的绩效考核与员工差错学习和员工创新行为之间相关系数也达到了显著水平, 这样就初步验证了假设H1b和H3b。

续表

注:*p<0.05, **p<0.01

3.2 层级式多元回归分析

本文采用层级式多元回归分析来验证本文的假设, 检验结果如表3。模型1验证了控制变量和因变量之间的关系;模型2验证了自变量和中介变量的关系, 结果表明发展取向的绩效考核与员工差错学习存在显著的正向关系 (β=0.736, P<0.01) 、评价取向的绩效考核与员工差错学习存在显著的负向关系 (β=-0.721, P<0.01) , 从而假设H3a、H3b得到验证;模型3b验证了自变量和因变量的关系, 结果表明发展取向的绩效考核与员工创新行为存在显著的正向关系 (β=0.612, P<0.01) 、评价取向的绩效考核与员工创新行为存在显著的负向关系 (β=-0.539, P<0.01) , 从而假设H1a、H1b得到验证;模型3c验证了中介变量和因变量的关系, 结果表明员工差错学习和员工创新行为存在显著的正向关系 (β=0.681, P<0.01) , 从而假设H2得到验证。

依据Baron和Kenny提出的中介效应的检验步骤[8], 基于前文所述, 自变量和中介变量分别与因变量关系显著且自变量与中介变量关系显著, 从而通过模型3d验证员工差错学习的中介作用, 结果表明员工差错学习在发展取向的绩效考核与员工创新行为之间部分中介, 在评价取向的绩效考核与员工创新行为之间完全中介, 假设H3c得到了验证。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

4 结语与讨论

4.1 研究结论

本文的目的在于探索绩效考核目标取向对员工差错学习和员工创新行为的影响机理。尽管员工差错学习的量表是自行开发, 但经过检验具有较好的信度和效度, 其他量表均为成熟量表, 在跨文化研究中被广泛使用。通过运用截面数据实证分析, 结果表明发展取向的绩效考核通过员工差错学习正向影响员工创新行为, 评价取向的绩效考核通过员工差错学习负向影响员工创新行为。绩效考核目标取向、员工差错学习、员工创新行为之间的关系表明了员工认为组织通过发展取向的绩效考核鼓励和支持员工从差错中学习, 从而使员工创新行为增加;而组织通过评价取向的绩效考核惩罚和反对员工从差错中学习, 从而使员工创新行为减少。

4.2 研究结论的意义

本研究基于个人绩效考核如何影响员工创新行为, 对导致这种影响结果的员工心理和行为反应的中间机制的研究和分析有着重要的理论和实践意义。首先, 在中国环境下检验绩效考核目标取向与员工创新行为的关系, 填补了这个研究空白。绩效考核的两个方向对员工创新行为有着不同的影响, 如果使用不当, 将会对企业的绩效有着深远影响。其次, 以员工差错学习为中介变量研究绩效考核目标取向对员工创新行为的影响, 这是一项开创性研究, 是对以前理论的突破与完善, 是员工创新活动领域的拓展。该结果给企业管理的启示是企业应该在绩效管理体系中体现对员工犯错的包容和鼓励, 并积极引导员工从差错中学习和改进, 进而提高员工创新行为, 提升企业创新绩效。

4.2 局限性与展望

以往的研究表明了员工创新行为受多种因素的共同作用, 它包括个体因素和组织因素。本文尽管从员工差错学习的新视角来研究绩效考核目标取向对员工创新行为的影响, 但缺少对组织差错管理文化的测量。未来的研究应该更深入的分析组织差错管理文化、员工差错学习等因素对员工创新行为的交互影响作用。另外, 本文采用截面数据证明了绩效考核目标取向对员工创新行为的影响, 未来应该进行纵向的追踪研究。

参考文献

[1].Farson, R&Keys, R.The Failure-Tolerant leaderHarvard Business Review, 2002, 80 (8) :64-71

[2].日野三十四.丰田DNA[M].先锋企业管理发展中心译.东方出版社, 2008.10

[3].陈国权.复杂变化环境下人的学习能力:概念、模型、测量及影响[J].中国管理科学, 2008, 16 (1) :147-157

[4].Meyer, H.H.Kay, E.&French, J.R.P., Jr.Spiltroles in performance appraisal.Harvard Business Review, 1965:43, 123-129

[5].Amabile, T.M., Gryskiewicz N..The Creative Env-ironment Scales:The Work Environment Inventory[J].Creativ-ity Research Journal, 1989, 2 (4) :231-254

[6].廖建桥, 文鹏, 王兢岩.从秋后算账到指点迷津:绩效管理的战略转移[J].中国人力资源开发, 2010, 236 (2) :67-70

[7].Amabile, T.M., Conti R..Changes in the Work En-vironment for Creativity during Downsizing[J].Academy ofManagement Journal, 1999, 42 (6) :630-640

新员工转正考核办法 篇7

1、目的：为了考量试用期内新进人员之实际工作能力，发现其潜在能力，作为员工转正、定岗调薪、劳动关系缔结或解除的依据，特制定本办法。

2、范围：试用期间所有新进人员。

3、流程：

(1)考核准备：试用期满前7天左右，各部门接人事通知领考核表格，准备逐级进行考核;（包括《员工试用考核表》、《绩效面谈记录表》)

(2)考核实施：在人事部门协助下，各部门指定人员对试用人员根据考评内容和工作表现进行绩效面谈并评估;若试用期内新员工辞职，直接进入离职手续办理程序；

（3）考核结果：在经过全面考核后，由考核者计算最后得分，将结论告知（建议录用、不矛录用、建议延期）被考核者；

（4）审批：对最终裁定部门的任何疑问，考核者有义务作答，必要时提供证据；对证据不充分者，驳回重新考核，证据充分者，审批转正、辞退或延期试用。

（5）对于通过试用期考核转正的新员工，公司与其签订正式劳动合同，按正式员工享受公司一切福利待遇，从转正日按正式员工相应级别计算工资。

4、说明：

（1）、由于试用期考核有时效性，因此所有相关部门和人员都应全力配合，使考核如期进行。凡造成贻误者应负起相关责任。

（2）凡公司新进人员必须进行试用期考核。

考核内容包括：适应性、工作能力、理解能力、进取心、责任心、团队/协作精神、出勤情况（基层员工）、沟通能力、领导能力、组织/规划能力、分析/决策能力、授权/控制能力以及创新能力（管理人员）。详情见《新员工试用考核表》。

（3）主管和经理以上级人员的考核必须在绩效面谈的基础上进行，绩效面谈应针对考核之项目作面谈记录。中层管理人员应提交述职报告。

（4）考核结果应报与部门最高主管审批其合理性，对于领导之疑问考核者有责任列举足够之证据加以说明。

（5）考核资料须经人事复核，复核项目主要有：奖惩记录、面谈记录、考核表、出勤、述职报告等方面。不符合要求之考核资料退回，限期整改。

（6）有记过记录之人员当次考核不予通过，不能转正。

（7）试用期内员工和职员的出勤率不能少于90%，迟到率不得高于5%；且不得有旷工情形。

（8）考核表要求详实、正确，分数计算准确。面谈记录必须完整、真实，并有参与面谈双方或多方的签名。

（9）如欲进行延期试用，其申请书要随考核表一起上呈。

（10）试用延期之人员欲进行延期试用需由所在部门主管提出申请。延期试用为时一个月，试用者应针对不通过的因素进行改善，针对未完成之任务作出努力。对于延期试用之人员其部门和人事部相关人员应对其进行适度辅导，尽力使其胜任所处岗位。

（11）试用期考核通过者予以转正，并根据考核成绩以及工作能力定岗定薪，公司与其签定有期限的劳动合同；考核不通过者延期试用或辞退。延期试用考核仍不通过者予以辞退。

5、考核方法：

根据下表（《新员工转正考核表》）中项目对试用期满新员工工作进行考核与评估，考核人员包括直接上级、人力资源部、总经理。得分60分以上者可予以转正定岗，得分在60分以下者视情况给予辞退或延长试用。涉及表单

《新员工转正考核表》

《绩效面谈记录表》

《辞退员工申请书》

新员工（管理人员）试用期满考核表

新员工（普通员工）试用期满考核表

装配车间员工考核办法 篇8

Q/xxxxGL202-2014-xx

1目的为加强车间的管理，重点规范考勤管理、工艺纪律、产品质量、计划完成率、现场安全、成本控制等方面的考核标准，根据公司制定的各项制度，结合车间管理的实际情况，做到有效的控制，最大程度体现多劳者多得，遵规守纪者多得的原则，特制定本办法。

2适用范围

本办法适用于公司装配车间。

3职责

3.1车间主任负责车间的全面考核工作；

3.2主任助理负责车间月度考勤情况、周现场安全检查情况、周计划完成率考核情况的汇总、考核、张贴；

3.3质量调度负责每周质量问题汇总、考核、张贴；

3.4工艺员负责周工艺纪律检查情况的汇总、张贴；

3.5统计员负责工具、劳保等辅助用品的各班组领用、使用情况进行张贴。4管理考核办法

4.1考勤管理考核标准

4.1.1不迟到、不早退，有事必须提前请假，请假程序为先取得班长同意后，经车间主任批准方可休假。否则视为旷工。

4.1.2各工序人员要服从车间及班长安排，不消极怠工，如有违反者视情节轻重予以处理。

4.1.3符合公司全勤奖奖励制度的按公司规定予以发放全勤奖。

4.1.4各班长及时准确记录组员出勤情况，严禁弄虚作假，否则对班长按情节轻重给以扣罚。

4.2工艺纪律考核标准

4.2.1各班长负责本班组生产过程工艺纪律的执行，组织对不合格电机的修理，按时完成各项任务。

4.2.2各工序人员严格遵守“三按”“三自”规定，特殊订货电机按要求填写过程跟踪卡。

4.2.3服从检查员的指令，对检查员提出的要求积极落实，提出的问题认真对待。

4.3产品质量考核标准

4.3.1特殊订货产品或重点控制产品，质量调度、工艺员、班组长、操作者之间的信息传递要及时准确。

4.3.2车间外部反馈的质量问题，责任工序人员承担责任及相应费用。

4.3.3车间下道工序反馈上道工序的质量问题，上道工序责任人员承担责任及相应费用。

4.3.4对于本工序发现或产生的质量问题要积极解决，不得隐瞒推诿，否则一经发现按情节轻重给以罚款。

4.4计划完成率考核标准

每周车间按生产订单条数统计各班组计划完成率，排出五个班组的排名。第一

名记5分，第二名记4分，第三名记3分，第四名记2分，第五名记1分。月末分别汇总得分，作为考核各班班长计划完成率的依据。

4.5现场安全考核标准

4.5.1工作期间，严格执行上班“七不准”（不准玩手机、不准酒后上岗、不准睡觉、不准串岗、不准擅自离岗、不准闲聊、不准吃瓜果食品）

4.5.2严禁吸烟，地面无烟蒂、纸屑、塑料袋等杂物。

4.5.3车间内卫生清洁，无油污，无卫生死角，无晾晒杂物，垃圾及时清理干净。

4.5.4安全通道畅通，工件摆放整齐，标准件分类存放并在工作中不得乱扔乱放。

4.5.5设备保养维护达到“整齐、清洁、润滑、安全”四项要求。

4.5.6工具定期维护，不乱扔乱放。

4.5.7严格遵守安全操作规程，工作中做到三不伤害（不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害）

4.5.8以上要求班长负有管理责任，视问题发生轻重程度对班长连带扣罚。

4.6成本控制考核标准

4.6.1工具领用以旧换新，由统计员负责记账与控制。

4.6.2对野蛮操作，使用不当造成的设备及工具的损坏产生的修理费用，按情节轻重由当事人承担相应责任及费用。

4.6.3工作过程中产生的废品必须有检查员进行责任判定，开具废品单；如班组隐瞒不报，一经发现，车间将以半成品实际价格对班组予以处罚。

4.6.4各班组对生产现场多余的零部件要及时清理清退，对不符合要求的电机要及时联系处置。

4.6.5各班组标准件由专人领用，数量适量，并妥善保管好，严禁浪费及丢弃；轴承按需签字领用，严禁多领。返工电机需要更换轴承的在领用单上注明原因及数量。5奖惩细则

5.1奖励办法

5.1.1车间以月为核算节点将奖励在工资中发放，实行奖励分制度。车间为每位职工设定奖励总分为100分。

5.1.2车间每周根据考勤及违规情况对每位职工的奖励总分进行扣除。

5.1.3个人当月获得的实际奖励分=个人当月奖励总分—扣除分+奖励分。

5.1.4当月分值金额由当月车间实际核算情况核定。

5.2奖惩标准

5.2.1迟到或早退1次罚款10元，扣3分。当月超过3次按情节轻重加重扣罚。

5.2.2事假1天扣50元，扣10分，当月累计满3天，奖励分清零。

5.2.3病假1天扣30元，扣10分，当月累计满4天，奖励分清零。

5.2.4旷工1天扣200元，奖励分清零，超过3天交劳资科处理。

5.2.5产品质量违规按节轻重扣分，同一人当月质量违规3次，奖励分清零。

5.2.6不服从班长安排，视情节轻重进行处罚。

5.2.7班长上报考勤，如有隐瞒现象，发现一次扣班长个人20分，并罚款50元。

5.2.8在车间检查组对现场安全、工艺纪律、成本控制、产品质量问题检查中发现的不符合要求问题，由相应班长落实责任人，并对责任人罚款50元，扣10分，班长罚款20元，扣5分。班组当月满3次违规，班长当月奖励分清零。

5.2.9上下道工序互相推诿造成的计划拖期或影响发货，每发现一次扣班长15分,并

罚款200元。

5.2.10对在车间工作中下道工序发现上道工序质量问题的个人，视质量问题的影响情况给予发现者奖励分10～20分。

5.2.11对于公司外部反馈的责任质量问题，车间落实到班组及个人，并在班组及个人质量工资中扣除。

5.2.12在工作过程中班组或个人提出能提高生产效率或产品质量的合理化建议，车间将根据建议情况给予奖励分10～20分，并在年终上报公司参加公司合理化建议评选活动。

5.2.13车间对连续三个月得分排名后三位的个人实行末位淘汰，待岗培训一个月，考核合格后重新上岗，在此期间按学员待遇发放工资。若考核不合格将上交公司处理。

5.2.14车间将严格执行以上考核和奖惩细则，每周统计、考核、公示。6车间管理人员、班组长、辅助人员的考核

6.1遵循管理考核和奖惩细则的规定：

6.2车间规定的各项监督检查工作的执行情况，各项工作的统计、汇总的及时性、准确性。

6.3车间班组长考勤汇报的真实情况及本班组的出勤率。

6.4本班组现场及安全、工艺纪律检查、质量问题出现的频次及成本控制情况。

6.5生产计划执行情况及生产计划完成率。

7相关事宜

7.1本办法自20XX年X月份起试行，X月份正式执行。

7.2本办法由企管办监督执行，企管办每月将进行抽查。如发现未按考核规定执行的，将对车间负责人200元的罚款。

某某煤矿安全员考核办法 篇9

（一）激励机制

（1）查处轻微“三违”，加0.5分/次；查处严重“三违”，加2分/次；查处违章指挥，加3分/次。

（2）查处严重隐患，加5分/次；发现重大隐患及时停止工作、撤离人员，加50分/次。

（3）挂红牌，加10分/次；挂黄牌，加5分/次。

（二）处罚机制

1、安全指标

（1）发生死亡事故，扣100分，并否决个人安全技能账户。（2）发生重伤事故，扣70分，并否决个人安全技能账户。（3）发生轻伤事故，扣40分，并否决个人安全技能账户50%。

2、安全质量标准化

两级公司领导挂红牌，扣30分/次，挂黄牌，扣20分/次；查处严重隐患或“三违”，扣15分/人次（条）。矿领导及业务科室挂红牌，扣15分/次，挂黄牌，扣10分/次；查处严重隐患或“三违”，扣5分/人次（条）。

3、劳动纪律

（1）出勤日少于规定者，每少一日扣3分。

（2）出勤时间不符合规定，提前出井、推迟入井（地面迟到早退者）者，扣5分/次；不请假无故缺勤者，扣10分/次。

（3）班前、安全会议及各类安全培训迟到早退者，扣2分/分；不到者，扣3分/次。

（4）脱岗、睡岗、工作面现场不交接班，不认真执行岗位责任者，扣5分/次；二次以上累加，并在全队做出书面检查。

（5）安全员实行向安全大队“接班、班中、班后安全三汇报制度”，少一次安全汇报，扣3分；各种台账、记录、信息表不按规定填写者，扣1分/次。

（6）检查问题不全面、不彻底、不及时汇报、汇报不准确的扣5分。

（7）工作面有重大隐患不及时发现、汇报并协助处理的扣10分，因此造成重大事故的扣50－100分，并追究其责任。如遇特殊情况（如停风、停电、瓦斯超限、漏顶等），必须及时汇报并协助处理，否则扣20分。

（8）不按规定参加队、矿安全培训或其它活动的扣2分/次。

（9）不遵守矿规矿纪出现井上下打架、酗酒滋事、偷盗、赌博等行为的，根据情节情况，由领导组研究处理。

4、民主测评

员工考核管理办法(试行) 篇10

第一章 总则

第一条 为加强员工队伍建设，做好员工考核工作，确保员工在以业绩为主的“德、能、勤、绩、廉、学”等方面得到全面、客观、公正、真实的评价，结合绩效管理体系的要求，特制定本考核管理办法。

第二章 考核对象和内容

第二条 考核对象为防城港市烟草专卖局（公司）全体在岗员工。第三条 考核内容：

（一）员工绩效考核；

（二）员工综合考核评价。

第三章 考核方法

第四条 对员工绩效考核进行考评。

员工绩效考核以分数计算体现，由部门考核得分、个人月均考核得分、个人季度综合技能考评得分以及加、扣分项三个指标构成。

（一）绩效考核指标权重及考核总得分计算方式

1、绩效考核指标权重

（1）中层干部考核指标权重

部门考核得分占40%，个人月度考核得分占40%，个人季度 1

综合技能考评平均得分占20%。

（2）员工考核指标权重

部门考核得分占30%，个人月度考核得分占50%，个人季度综合技能考评平均得分占20%。

2、考核总得分计算方式

（1）中层干部绩效考核总得分＝部门考核得分*40%+个人月均考核得分*40%+个人季度综合技能考评平均得分*20%+加分-扣分；

（2）员工绩效考核总得分＝部门考核得分*30%+个人月均考核得分*50%+个人季度综合技能考评平均得分*20%+加分-扣分；

3、加、扣分标准。由关于受到表彰、奖励加分标准，关于受到通报批评、待岗扣分标准，关于岗位工作加、扣分标准构成。

（1）关于受到表彰、奖励加分标准

①获得国家局或者省级人民政府以上（含省级）授予劳动模范荣誉称号的每次加6分，授予先进个人荣誉称号的每次加4分；

②获得国家局或者省级人民政府以上（含省级）组织开展的某项活动奖励的（不含鼓励奖、优秀奖），每次加3分；

③获得区局（公司）或者市级人民政府以上(含市级)授予劳动模范、先进个人、优秀干部、优秀员工称号的，每次3分；

④获得区局（公司）或者市级人民政府以上(含市级)组织开展的某项活动奖励的（不含鼓励奖、优秀奖），每次加1分；

⑤获得市局（公司）表彰的先进个人、优秀员工等荣誉称号的，每次加1分。

（2）关于受到通报批评、待岗扣分标准

①受到区局（公司）通报批评处理的，每次扣减10分； ②受到市局（公司）待岗处理的，每次减10分；

③受到各县级局、机关各部门通报批评处理的，每次扣减3分。加、扣分，同样内容的不累计，只取最高分值。相应加、扣分均只取内发生事项。

（3）关于岗位工作加、扣分标准

①专卖序列岗位工作加、扣分标准分五类：稽查类、专卖监督管理类、内管类、管理类（专卖股股长、案审员、内勤）、综合类（综合股股长、安全员）。具体标准由专卖监督管理科负责制定（其中综合股股长标准由财务科、人力资源管理科、办公室制定，安全员标准由安保科制定），并以当年实施为准；

②营销序列岗位工作加、扣分标准分为三类：综合类、客户经理、订单类。具体标准由营销中心负责制定，并以当年实施为准；

③物流序列岗位工作加、扣分标准分为三类：配送类（含配送员、配送驾驶员）、分拣类、综合类（各部部长、数据管理员、仓管员）。具体标准由物流中心负责制定，并以当年实施为准。

④机关各科室岗位（不含专卖类岗位）工作加、扣分标准 具体标准由办公室、法规科、财务科、综合管理科，人力资源管理科、安保科制定，并以当年实施为准。

第五条 员工综合考核评价，主要围绕“德、能、勤、绩、廉、学”等方面进行评价。

（一）科级干部由人力资源管理科负责组织考核，按照述职、民主测评、个别谈话、查看资料等程序进行考核，并形成个人考核材料。

（二）科级以下员工由所在单位(部门)负责组织考核。一般管理人员按照述职、民主测评、个别谈话等程序进行考核，并形成个人考核材料。一线员工按照述职、民主测评等程序进行考核。机关各科室员工的民主测评由人力资源管理科组织。

第四章 考核等级设定和标准

第六条 考核等级设定及标准

（一）考核等级设定及比例设臵

1、员工考核等级分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级；

2、员工考核等级设臵“优秀”比例控制在15%以内，“称职、基本称职、不称职”不设定比例。

3、按照市局（公司）部门考核办法，根据各单位（部门）经营管理指标考核完成情况，对未完成指标任务且排在末位的单位（部门），根据实际情况要调减3%-5%的优秀比例，所调减的比例按照相应的人员名额增加至指标完成好且排在首位的单位（部门）。

（二）考核等级评定的标准

1、考核为“优秀”等级的必须符合以下条件：

（1）在本岗位工作满一年以上（含一年，见习期、试用期不计算在内）；

（2）具有较高的素质和工作技能，工作能力强，工作表现突出，能全面完成各项工作任务，成绩显著；

（3）工作中创新意识较强，有创新亮点，成效明显；（4）绩效考核分名列该类别人员的前30%；

（5）考核民主测评“优秀”票数占得票数30%以上（含30%）；（6）严格遵守局（公司）各项规章制度，年内无安全责任事故及个人被通报批评发生。

2、考核为“称职”等级的必须符合以下条件：

（1）在本岗位工作6个月以上（含6个月，见习期、试用期不计算在内）；

（2）工作态度端正，作风扎实，责任心强，能胜任本职工作，表现积极，并且较好完成各项工作任务，取得较好成绩；

（3）绩效考核分不低于85分（含85分）；

（4）考核民主测评“优秀”和“称职”票数占得票数70%以上（含70%）。

3、凡有下列情形之一者，即考核等级评定为“基本称职”：（1）内违反局（公司）规章制度有关管理规定被通报批评的；

（2）绩效考核分在85分以下（不含85分）；

（3）考核民主测评“基本称职”和“不称职”票数占得票

数30%以上的（不含30%）；

4、凡有下列情形之一者，即考核等级评定为“不称职”：（1）年内违反局（公司）规章制度有关管理规定被通报批评两次以上（含两次）或被待岗的；

（2）绩效考核分在80分以下的（含80分）；

（3）考核民主测评“不职称”票数占总票数30%以上的（含30%）。

5、通报批评包括区局（公司）通报批评、市局（公司）各单位（部门）通报批评。同一事项出现被重复通报批评的只按一次计算。

6、如专卖、营销部门因工作任务重、难度大，导致绩效考核得分普遍偏低，可根据实际情况对该部门系列员工等级评定标准中绩效考核得分相应降低5分。

第五章 评价程序

第七条 中层干部评价程序

(一)人力科、综合科、纪检科部门负责人组成评审组，根据考核得分、民主测评结果、个人鉴定材料、等级评定标准和比例提出等级评定意见；

（二）提交党组讨论决定；

（三）对评定为“优秀”等级的进行公示。第八条 科级以下员工评价程序

（一）各县级局、卷烟营销中心、卷烟物流中心根据考核得

分、个人考核材料、等级评定标准和比例提出本级本单位（部门）等级评定意见。机关各科室的由人力资源管理科、综合科、纪检监察科根据考核得分、个人考核材料、等级评定标准和比例提出机关各科室科级以下人员的等级评定意见。

（二）提交由人力科、综合科、纪检科组成的评审组进行审核；

（三）提交市局（公司）领导审批；

（四）对评定为“优秀”等级的进行公示。

第六章 考核结果运用

第九条 全员的考核等级评定结果作为市局（公司）当年评优评先依据及次年员工岗位工资等级档次进退依据、人员（岗位）退出依据。

第十条 考核优秀者可直接晋升一档，连续两年考核称职者晋升一档，考核基本称职者不调档，考核不称职及连续两年基本称职者降低一档。

第十一条 员工考核等级为“优秀”的，方可参加市局（公司）优秀干部、优秀员工评选活动。员工考核等级为“称职”的，因特殊情况，可经过民主推荐、组织考察后参加市局（公司）评优评先活动。

第十二条 考核被评定为基本称职或不称职的，直接将结果运用于《防城港市烟草专卖局(公司)人员退出管理办法》的有关规定。

第七章 附则

第十三条 员工对依据本办法评出的考核等级评定结果或

绩效考核得分等有异议的，可在接到通知的五个工作日内向人力科提出书面申述意见。

第十四条 人力科接到申述意见后，要认真开展调查核实，并在十个工作日内将结果以书面形式给予答复。

第十五条 新录用的员工在见习期或试用期内参加考核，不确定等次。

第十六条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。

食堂员工岗位工资考核办法 篇11

师生食堂员工岗位资考核办法

为规范强化学校食堂管理，提高服务工作质量，奖勤罚懒，经学校食堂工作领导小组研究，特制定此考核办法。

一、食堂员工学期岗位资设置

学校根据食堂自身经营情况及有关文件精神设定各岗位类别工资，并依据各岗位职责进行考核设定考核奖。

二、食堂员工学期岗位工资标准

类别工资：厨师300元/月，厨工100元/月。考核奖（200元+全勤奖50元）为学校食堂领导组依据《自贡市沿滩区瓦市中学校师生食堂员工岗位工作考核办法》每月考核后余额。

三、职责履行考核细则

1．不服从有关人员工作管理安排，无理取闹，同事间不团结协作，发生矛盾争吵，扣当事人10元/次。

2．不按时上班，造成非食品原料供应不及时、设备设施故障或停气等因素的供餐时间延误，扣相关责任人10元/次。

3．工作期间未穿戴工作衣帽、袖裙或穿戴不整洁卫生，穿高跟鞋、留长指甲、涂指甲油，戴手饰，头发外露未入帽等，扣当事人3元/次。

4．食品加工、烹饪、分配过程中吸烟，操作前未洗手，用手接触入口食品，面对食品蔬菜、成品饭菜咳嗽、打喷嚏，用手指沾汤拈菜或用烹饪厨具盛汤菜直接送入口中品尝等，扣10元/次。

5．学校检查发现餐厨器具、设备设施和食堂食堂环境卫生未按要求进行清洗、消毒和打扫，扣责任人5元/次。

7．食品加工制作缺乏节约意识，违反操作规程造成食品、原料严重浪费或设备设施损坏，扣责任人20元/次。如有相关规定，另按相关规定执行。

8．利用工作之便，使用食堂冰柜、消毒柜、气炉灶等设备设施为私人存放、消毒、加工烹饪食品，扣当事人5元/次。

10．不按时参加学校或上级部门组织开展的食品卫生安全知识、法规等业务知识、技能学习培训活动，迟到一次，扣3元；缺习一次扣5元。

11．如上级主管部门或有关卫生、防疫等职能部门对食堂卫生安全检查，发现工作衣帽、袖裙穿戴不整洁卫生，餐厨器具、食堂环境卫生未按要求进行清洗消毒、打扫扣责任人20元/次。

12．如发生重大食物中毒事故，则取消责任人岗位工资。经调查取证属实,责任人承担相关经济、法律责任。

三、其它

1、全勤（在一月内没有任何迟到、早退、旷工和请假情况）奖50元/月。

2、煮早饭（岗位）10元/天。

3、为学生烧开水打开水（岗位）20元/晚。

附注：

1、此考核办法未尽事宜由学校食堂领导小组负责解释和裁决。

员工绩效考核管理办法 篇12

目 的

1、尽量以量化形式，对员工“德、能、勤、绩”客观考核；

2、调动一切积极因素，激励先进，鞭策后进；

3、建立完善和有效的监督机制，推动公司业务健康发展。

适用范围

本办法适用于xx物业管理有限公司全体员工。

考核形式

1、分季度和年度两种；

2、层级考核制，即员工由部门主管考核；部门主管由部门经理考核；部门经理由总经理考核，总经理由总裁考核；

3、实事求是，以公平、公正、公开、透明为原则，考核工作由办公室统筹。

内容及标准（各部门按工作性质考核和公共考核两大部分）

一、办公室考核部分

1、立卷办文、上传下达准确无误，每月差错在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

2、按议事日程分工督导工作，每月督导工作遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

3、责任心强，对上级下达各种临时任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。

4、每月组织及配合例检工作，无任何缺席现象，每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优”；5分钟以上10分钟以下为“良”；10分钟以上20分钟以下为“中”；20分钟以上30分钟以下为“差”。

5、严格遵守保密制度，不得泄露公司机密（实事求是，凭感性考核）。

二、财务部考核部分

1、工作准确无误，每月收款或帐务审核差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

2、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表，推延半天以下为“优”；半天以上1天以下为“良”；1天以上2天以下为“中”；3天以上为“差”。

4、5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。严格遵守保密制度，不得泄露公司任何机密（实事求是，凭感性考核）。

三、客户中心考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

前台记录、工作单及联络单填写准确，每月错漏在1单以下为“优”；2单为“良”；3单为“中”；4单以上为“差”。

3、责任心强，严格按议事日程要求完成物业检查各项跟踪工作，跟踪遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

4、5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。遵守保密制度，不得泄露业主任何机密资料，不得对顾客品头品足（实事求是，凭感性考核）。

四、维修服务部考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

讲求工作效率，每月下达维修任务及时率达98%以上为“优”，98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

3、注重工作质量，每月下达维修任务合格率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

4、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

5、五、公共管理部（保安）考核部分1、2、服务态度热情、沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

严格按岗位描述履行工作，每月工作差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；

按上司要求做好公共设备设施检查和养护工作（实事求是，凭感性考核）。3宗为“中”；4宗以上为“差”。

3、按巡逻工作要求及时完成相应检查、反馈及跟踪工作，每月疏忽或遗忘1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以下为“差”。

4、5、六、公共管理部（清洁）考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

按清洁量化标准完好卫生责任区工作，被部门评核达标率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

3、工作仔细认真，每月未按时完成好的卫生死角在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

4、5、熟悉清洁用品用途、熟悉工作程序及器械操作（实事求是，凭感性考核）。维护公司利益、节约各种用料用品，无各种浪费现象，每月浪费金额在5元以下为“优”；5元以上10元以下为“良”；10元以上15元以下为“中”；15元以上为“差”。

七、公共考核部分（包括出勤、纪律及团队合作方面）

1、敬业爱岗，每月无任何事假或病假现象为“优”；每月事假或病假1次为“良”；

2次为“中”；3次以下为“差”。

2、时间观念强，每月迟到（早退）次数及时间等在总公司规定标准以下为“优”[即每月迟到（早退）累计在30分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内]；每月迟到（早退）累计在30分钟以上40分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内为“良”；每月迟到（早退）累计在40分钟以上50分钟以下，上下班忘记打卡在4次以上5次以下为“中”；每月迟到（早退）在50分钟以上60分钟以下，上下班忘记打卡在5次以上为“差”。

3、公司组织各种会议、培训或例检工作，每月无任何缺席现象为“优”；缺席1 次为“良”；2次为“中”；3次以上为“差”。

4、注意个人形象，自觉自律，仪表仪容仪态端庄，每月工作差错达口头警告程

度在1次以下为“优”；口头警告程度达1次以上2次以下为“良”；口头警熟悉小区管理范围，熟悉各项应急措施（实事求是，凭感性考核）。安全意识高，处事注意方式方法、判断准确（实事求是，凭感性考核）。

告达3次或书面处罚案例1至2次为“中”；口头警告超过3次或书面处罚案例达3次以上为“差”。

5、团队合作精神高，在合理情况下对工作协调产生的矛盾在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

八、附 则

若员工对公司有以下特殊业绩或贡献的，经公司核实认可后，可获晋升或奖励。

1、为推动公司业务发展提供可行性建议或管理办法，经采纳而有效的。

2、为公司节省经营成本，业绩显著者。

3、为公司挽回即将发生巨大的经济损失者（金额在1万元以上）。

4、为公司利益敢于牺牲个人利益，事迹典型者。

5、为公司提供创意创新的经营理念，给公司带来良好的经济效益者。

以上内容标准为xx物业管理有限公司各部门《员工绩效考核标准表》的指导性文件，本办法从20xx年1月1日起试行。

——完——

编制人：

核准人/审批：

维护人：