竞业禁止协议

竞业禁止协议

竞业禁止协议 篇1

甲方：

住址：

法定代表人：

邮政编码：

乙方：

住址：

身份证号码：

鉴于乙方已经知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影响，为保护双方的合法权益，甲、乙根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本协议。

一、乙方义务

1、未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业；

2、不论因何种原因从甲方离职，离职后两年内（自劳动关系解除之日起计算）都不得到与甲方有竞争关系的单位就职。这些单位包括但不限于下列单位：

3、论因何种原因从甲方离职，离职后两年内（自劳动关系解除之日起计算）都不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产，所谓与甲方有竞争关系的企业，主要指以下几类企业：

4、双方解除或终止劳动合同之日起两年内乙方不得直接或间接拥有与甲方竞争关系企业的股权股份。

5、乙方永久不得利用甲方的客户名单、产销策略等信息抢夺甲方的客户。

6、乙方永久不得采用任何形式引诱甲方员工离职。

二、甲方义务

1、从乙方离职后开始计算竞业禁止时起，甲方应当按照竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。竞业限制补偿金从甲乙双方解除或终止劳动关系后的次日起开始支付。首月的竞业限制补偿金支付时间为双方办理完工作交接手续之日；以后各月的竞业限制补偿金，甲方应于当月__日前划入乙方在职时的工资账户，直至满两年。

2、如乙方拒收竞业限制补偿金，甲方可以向公证机关提存，由此产生的费用由乙方自负。

3、双方解除或者终止劳动关系时甲方明确表示不支付竞业限制补偿金的，或者不按照本条第1款按时支付竞业限制补偿金的，乙方可以不再履行竞业限制义务。

三、违约责任

1、若乙方违反竞业限制约定的，应当承担违约责任，除应全部退还甲方已支付的竞业限制补偿金外，还要一次性向甲方支付相应违约金，违约金额为人民币__元。

2、乙方因违约行为所获得的收益应当全额归还甲方。

3、乙方发生违约行为，给甲方造成经济损失的，除支付违约金外，仍要赔偿甲方的全部经济损失，违约金不可以用来冲抵对甲方造成的经济赔偿。

4、甲方要求乙方承担违约责任的同时，乙方还应承担甲方为调查和解决该纠纷所发生的全部费用，包括但不限于诉讼费、仲裁费、律师费、公证费、鉴定费、差旅费及因调查发生的费用。

四、争议的解决办法

因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决，协商不成的，任何一方均有权提向甲方所在地人民法院提起诉讼。

五、协议的效力和变更

本协议自双方签字之日起生效。本协议的修改，必须采用双方同意的书面形式。

六、双方确认，已经仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

法定代表人：（签名）身份证号码：

竞业禁止协议 篇2

竞业禁止制度的核心是竞业禁止协议,竞业禁止协议与一般的协议不同,它是用人单位与劳动者签订的一种特殊合同。我国《劳动合同法》第一次从法律层面比较完整地规定了竞业禁止制度,但对竞业禁止协议的效力如何判断没有给出一个明晰的标准。竞业禁止纠纷形成诉讼以后,人民法院在做出判决前必须审查竞业禁止协议的效力,因此,研究影响竞业禁止协议效力的因素对企业和劳动者来说,就显得非常必要。

首要因素:商业秘密

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。根据国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为若干规定》,技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

在知识经济社会,商业秘密不仅是企业的无形资产,而且更是企业核心竞争力的源泉。保护企业的商业秘密的途径也很多,如劳动者与企业签订保密协议等,但竞业禁止制度在保护企业商业秘密中起到独特的作用。因为,竞业禁止制度不仅是通过对劳动者未来择业权的限制促使劳动者重视企业的商业秘密,而且,劳动者离开企业后,如果企业认为离职劳动者侵犯了企业的商业秘密,无须举证证明离职劳动者侵犯企业商业秘密的事实,而只需证明离职劳动者违背了竞业禁止协议。很显然,有了竞业禁止协议可以大大减轻企业的举证责任。

值得注意的是,企业与劳动者的责任在一定程度上处于“此消彼长”,企业责任减轻了,劳动者的责任却加强了;反之亦然。竞业禁止制度本身就是一把“双刃剑”,从市场经济讲求效率的角度看,竞业禁止制度是必须的;但从保护劳动者权益的角度看,竞业禁止制度对劳动者择业有一定的不利影响。市场经济的法律体系追求的是企业与劳动者利益的兼顾,竞业禁止协议是以牺牲劳动者的劳动权为代价来保护用人单位商业秘密的预防性手段,因此竞业禁止制度的存在合理基础只能是企业的商业秘密。

由于竞业禁止保护的是企业的商业秘密,因此,竞业禁止协议发生纠纷时,企业的关键是举证证明竞业禁止协议保护的商业秘密的存在。企业可以无须证明离职的劳动者发生侵犯商业秘密的事实,但必须证明自己商业秘密存在的事实。如果企业提供不了商业秘密的存在证据,人民法院可以直接认定竞业禁止协议无效,在此情况下,即使离职劳动者违背了当时签订的竞业禁止协议,也不承担责任。

例如,广州市白云区中泰实业有限公司诉杨斌等人违反竞业禁止以及保密协议纠纷一案[(2005)粤高法民三终字第355号]中,尽管广州市白云区中泰实业有限公司作为原告与杨斌作为被告签订了《竞业限制及保密协议》,被告杨斌也确实违反了这份协议,但法院认为,竞业禁止的对象应该是在任职期间因为工作关系能够接触或者可能接触到企业商业秘密的劳动者,在职期间根本没有接触企业商业秘密的劳动者则无需承担竞业禁止义务。本案当中,中泰公司并没有证据证明其所主张商业秘密的客户名单属于商业秘密,也没有证据证明杨斌接触和使用了该客户名单的事实。中泰公司不能举证杨斌在任职期间能够接触到中泰公司的商业秘密或者其他重要的经营信息,以及杨斌到竞争企业工作会对中泰公司的竞争优势造成影响,因此,杨斌不应受到竞业禁止协议的限制。中泰公司对于杨斌违反竞业禁止协议的指控不能成立。

第二因素:竞业禁止协议的主体范围

任何协议都有相应的主体,竞业禁止协议也不例外。竞业禁止协议与劳动合同从表面上看,是用人单位与企业的劳动者签订的协议,实际上,竞业禁止协议与劳动合同有本质区别。竞业禁止协议的一方是用人单位,但另一方并不是普通的劳动者,而是有着特定身份的企业劳动者。而特定身份的劳动者包括哪些人呢?笔者认为,确定竞业禁止协议的主体范围应坚持一个原则,这就是企业中只有真正接触和掌握商业秘密的劳动者才有义务与企业签订竞业禁止协议。

我国《劳动合同法》第二十四条第一款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”该条规定之所以把竞业限制的人员限于此范围,就是因为这一人群都有可能接触和掌握企业的商业秘密,他们理所当然是竞业禁止协议的主体。反之,对于仅掌握企业一般知识、技能、经验的企业销售人员、保洁人员、运货人员等非管理人员及技术人员,就其工作内容和业务范围而言,不可能知悉用人单位的商业秘密,他们不应该成为竞业禁止协议的主体。

实践中,有些用人单位忽视了《劳动合同法》的规定,随意扩大竞业禁止的范围,无论劳动者是否可能在工作中接触和掌握商业秘密,都要求与其签订竞业禁止协议。用人单位的这种做法不仅不符合法律规定,也浪费了资源,增加自己的成本。竞业禁止制度存在的目的是为了保护用人单位的商业秘密,而接触和掌握商业秘密的劳动者只能是少数。把不可能接触和掌握商业秘密的普通劳动者列为竞业禁止的对象是错误的,用人单位强行要求与其签订竞业禁止协是严重侵犯这部分劳动者合法权益的行为。对这种违法行为最好的干预措施,就是对用人单位与普通劳动者签订的竞业禁止协议作出否定性评价,即认定竞业禁止协议无效。

用人单位必须认真研究法律的规定,还要搞清楚有机会接触和掌握自己商业秘密的人员范围,做出明确的界定,加强管理。那种只要是企业劳动者一律都要求签订竞业禁止协议的做法,不仅反映企业对商业秘密管理的不到位,而且也不可能真正保护好企业的商业秘密。

第三因素:竞业禁止的期限

竞业禁止影响的是劳动者择业权的行使,竞业禁止期限过长必将严重损害劳动者正常劳动力的再生产,甚至可能影响劳动者家庭成员的生活,但期限过短又起不到签订竞业禁止协议的作用。各企业商业秘密存在的时间、需要保护的要求等也不同,因此,各国立法一般不规定竞业禁止的统一期限,只规定竞业禁止的最高期限。换句话说,立法允许企业与劳动者就竞业禁止期限进行约定,只不过约定的最高期限不能超过法律规定的最高时限。

我国《劳动合同法》遵循的是相同的立法思路,明确规定竞业禁止的限制期限不得超过2年。问题在于如果超过了2年,竞业禁止协议还有效力吗?法律规定的时限影响不影响竞业禁止协议的效力?如果影响,是否期限只要超过2年,整个协议就无效,还是超过的部分无效?我国《劳动合同法》对此没有明确规定。

竞业禁止期限是影响协议效力的因素之一。劳动者的择业权是劳动者最重要的权利,竞业禁止期限过长对劳动者非常不利。从保护劳动者的价值取向角度,如一份竞业禁止协议的禁止期限超出法律规定的2年期限,对该协议应作否定性评价。但不能由此简单化地认为,只要协议期限超出2年,这份竞业禁止协议就整体无效。笔者认为,一份竞业禁止协议约定的期限如超过2年,超过的部分依法无效。换言之,如果企业在2年期限外起诉劳动者,劳动者即无须承担竞业禁止义务;如果企业在2年的期限内起诉劳动者,人民法院不能简单认为竞业禁止协议约定期限过长而直接认定协议无效。当然,对企业来说,防患于未然的办法是在拟定竞业禁止协议时就采用和《劳动合同法》规定一致的期限。

第四因素:竞业禁止的范围

竞业禁止的范围应是竞业禁止制度的核心内容之一,也是竞业禁止协议应该约定的内容。我国《劳动合同法》第二十四条第二款规定,竞业限制人员不得“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。可见我国法律将竞业限制的业务范围界定为:不得自营或为与本单位有竞争关系的其他单位生产同类产品、经营同类业务。

我国《劳动合同法》对竞业禁止范围的规定看来十分清楚,但由于没有进一步界定何谓“同类业务”,缺乏可操作性,不能完全杜绝用人单位凭借优势地位随意扩大竞业禁止范围的行为。例如,许多企业都约定,劳动者离职后若干年内不得从事与原企业营业项目相同或类似之“行业”。将竞业之“业”的含义从“业务”扩大为“行业”,很明显范围过大且不合理。如果某公司的经营范围是“制造销售电子器材、零件及相关产品之进出口、代理等”,如按“行业”的说法,劳动者离职后将被迫与整个电子行业无缘,这显然既不公平又不合理。事实上,劳动者在此领域内所从事工作与威胁到原企业并无必然的因果关系,因此有必要进一步细化“同类业务”的规定。

关于“同类业务”,理论界有“相同说”、“类似说”、“竞争说”三种主张。“相同说”认为,竞业禁止协议只能限定劳动者不得自营与原单位相同的业务及受雇于与原单位业务相同的企业。因为只有业务相同,产品或服务的销售市场才相同,造成原单位利益损害的可能性才会存在。“类似说”认为,竞业禁止协议可以限定劳动者不得自营与原单位相同或类似的业务及受雇于与原单位业务相同或类似的企业。“竞争说”认为,仅仅与原单位业务相同是不够的,还需要两企业业务的竞争性较大,其服务或产品在市场上形成竞争关系,相互间具有替代性,否则竞业限制的范围过宽。

笔者认为,上述主张各有一定的道理,但都有一定的片面性。应是“同类业务”的合理解释是劳动者不得自营与原单位相同的业务及受雇于与原单位业务相同的企业,但在特定的条件下可以扩大到劳动者不得自营与原单位类似的业务及受雇于与原单位业务类似的企业。在此,对“类似”必须进行严格限定,这就是:劳动者受雇或自营的企业与原单位必须构成较强的竞争关系,且发生纠纷中应该由原单位举证证明较强竞争关系的存在。如果原单位无法证明这一点,竞业禁止协议约定超过了合理的范围,该部分约定应视为无效。

第五因素:经济补偿

竞业禁止禁止的是劳动者在一定期限的择业权,从交易的角度或从公平的角度,用人单位都应该在竞业禁止协议约定的期限内给予劳动者合理的经济补偿。劳动者的专业和技能往往与用人单位所经营的业务存在一定联系,其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后履行竞业禁止义务,在一定期间内可能难以找到新的工作,因此影响劳动者个人及其家庭的生活。从这一实际问题考虑,用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时,还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后,由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的,竞业禁止协议不应有法律约束力。

例如,王云飞诉施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案一案(见最高人民法院公报2009年第11期)中,原告王云飞与被告施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司(以下简称施耐德上海分公司)签订有《保密和竞业禁止协议》,该协议明确约定了竞业禁止的范围、时间、违约责任等,但该案还是被南京市鼓楼区人民法院一审判决原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效,被告施耐德上海分公司要求原告王云飞支付违约金的诉讼主张不成立,不予支持。法院作出上述判决的理由是,两者签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资,即使根据被告的陈述,其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资,仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定,涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力,即使原告从被告处离职后又到菲尼克斯公司工作的行为违反了竞业禁止义务,原告亦不承担违约责任。

翻开《劳动合同法》,我们一方面看到第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业禁止条款,并在解除合同或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”;另一方面,又没有看到对用人单位不支付经济补偿是否影响竞业禁止协议的效力的明确规定。为此,理论界存在不同观点,一种意见认为为了保护劳动者的合法权益,应认定竞业禁止协议无效;第二种意见认为用人单位支付经济补偿是竞业禁止协议生效的前提,如果发生纠纷时用人单位尚未支付经济补偿,竞业禁止协议不发生效力;第三种意见认为用人单位未按月支付经济补偿时,竞业禁止协议应继续有效。

笔者认为,第三种意见比较合理但不全面,理由如下:第一,由于《劳动合同法》明确规定经济补偿是在解除合同或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月支付,如果认为不支付经济补偿导致竞业禁止协议无效,那么用人单位在支付经济补偿上有很大的选择权,往往是竞业禁止对企业有利,企业就选择支付经济补偿维持协议的效力,如果竞业禁止对企业无利,企业就可以通过选择不支付经济补偿。而劳动者严格遵守协议却不能控制企业是否支付经济补偿。很显然,在纠纷发生后因用人单位没有支付经济补偿直接认定竞业禁止协议无效,恰恰不是保护而是损害了劳动者的利益;第二,在承认竞业禁止有效的前提下,应赋予劳动者有相应的选择权,如果用人单位解除合同或者终止劳动合同后在竞业限制期限内不按月支付,劳动者就取得了解除竞业禁止协议的权利,劳动者可以通过行使法定解除权解除其义务;劳动者也可以直接要求用人单位继续履行协议,或赔偿劳动者的损失。这样做一方面可以很好地维护劳动者的合法权益,另一方面又可以对用人单位随意签订竞业禁止协议形成压力,促使用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时谨慎行事。

竞业禁止协议发生纠纷时,企业的关键是举证证明竞业禁止协议保护的商业秘密的存在。企业可以无须证明离职的劳动者发生侵犯商业秘密的事实,但必须证明自己商业秘密存在的事实。

我国《劳动合同法》第二十四条第一款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

各国立法一般不规定竞业禁止的统一期限,只规定竞业禁止的最高期限。我国《劳动合同法》明确规定竞业禁止的限制期限不得超过2年。

我国《劳动合同法》第二十四条第二款规定,竞业限制人员不得“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。

竞业为何难禁止 篇3

2009年10月,钓鱼台国宾馆,一场声势浩大的新产品发布仪式正在热烈进行。

发布会的主角,乃是深圳同洲电子股份有限公司(以下简称同洲电子)新推出的一款3G视讯互联网手机——E89EVDO智能商务手机。

同洲的高调却引起了一个同行的注意。

与同洲电子同处深圳,以手机业务为核心的宇龙计算机通信科技有限公司(以下简称宇龙)发现,同洲电子新发布的E89,竟然和自己的旗舰3G手机N900如出一辙!怎么会有这么巧的事?

很快,一个叫王国军的人进入了宇龙的视野。时任同洲电子通信事业部总经理的王国军2004年曾在宇龙担任市场总监,离职后于2007年加盟同洲电子,负责手机业务。王国军加入后,多名宇龙的手机研发人员被同洲电子挖角,如今又出现了宛如双胞胎的两款3G手机产品,宇龙怀疑,自己的商业机密被盗了。

宇龙随即向深圳市警方报案。经过数月观察,2010年1月19日,同洲电子的移动通信业务部门遭遇警方“突然袭击”。同洲电子一位员工回忆说,警察到来之后,迅速确定了“哪个人坐在哪个位置,主机在哪,服务器在哪,查封了相关资料,并带走了部分研发人员”。其中一名被警方调查的员工在宇龙至少工作了八年,是原宇龙手机软件部门的研发主管。

宇龙还披露了更多的细节。据称,在同洲E89的研发过程中,一位沈姓前宇龙员工每天将源代码等资料分发给研发人员使用,研发完成后又将这些资料回收或销毁。后来,为了提高效率,这一方式又改进为统一将源代码收回放在服务器中,每人根据不同权限来使用。

至此,宇龙与同洲电子的矛盾公开激化。宇龙直指同洲电子利用挖角窃取商业机密,而同洲电子则对宇龙的一切指控予以否认。双方均声称,正在北京进行的手机源代码鉴定可以证明自己的说法。

失效的竞业禁止

同洲电子是否真的窃取了宇龙的机密尚需司法机关作出裁决。然而,人们不禁要问,在3G手机研发这个把知识产权视作生命的行业,宇龙难道不对研发人员在同行间跳槽进行制约吗?

宇龙当然不是傻子。他们非常清楚研发人员手中那些源代码的价值,同样也明白行业内激烈竞争中潜藏的诱惑。为此,他们与众多研发人员签署了竞业禁止协议,企图以此阻止源代码通过研发人员落入竞争对手手中。

然而,事实证明,竞业禁止条款并没能阻止研发骨干跳槽到与公司直接竞争的同洲电子。更有甚者,为了掩人耳目,部分跳槽的员工甚至在跳槽时“穿上了马甲”——改名换姓。据悉,在因涉嫌手机源代码泄露被警方监视居住的8名同洲员工中,4名研发骨干都在跳槽后使用了化名,竞业禁止沦为一纸空文。

事实上,同业挖角带来的商业秘密流失,一直是困扰众多企业的难题。同样在深圳的富士康和比亚迪,也曾为此闹得不可开交。2002年底,王传福曾造访富士康深圳总部,探讨双方合作。孰料此后不久,却传出了比亚迪自建手机业务部门,并从富士康大规模挖角的消息。郭台铭甚至为此愤而“三问巴菲特(当时持有比亚迪大量股票)”,并以侵犯商业秘密为由,将比亚迪推上了深圳和香港的法庭。

除了知识产权,其他领域的商业秘密同样很难得到竞业禁止的保护。中国最大的电子元器件分销公司驰创电子董事长吴振洲就曾回忆,为防止自己培养的销售人员成为自己的对手,驰创从2001年就开始与员工签订竞业禁止协议。然而,这一协议几乎毫无作用,公司为竞业禁止提供的补偿甚至反而成了对员工自立门户的鼓励。在那段艰难的岁月,驰创甚至成了行业的笑话,被戏称为“黄埔军校”。

法律之痒

竞业禁止之难,首先在于立法层面。我国并没有针对竞业禁止专门立法,各种关于竞业禁止的规定散见于一些法律、法规和规章中。

《公司法》第149条规定,董事、高级管理人员不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的业务;《劳动法》第22条、第102条规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项,劳动者违反劳动合同中的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任……此外,《合伙企业法》、《个人独资企业法》、《劳动合同法》以及部分部门规章和地方立法亦有相关条文。

然而,众多的法律法规尽管给竞业禁止提供了依据,但却缺乏相关的实施细则。作为一个成文法国家,这必然导致竞业禁止违约在执行上缺乏力度。

由于竞业禁止常常为劳动合同条款的一部分,而我国法律对惩罚性的合同违约金不予支持,因此,竞业禁止的违约金只能与实际损失挂钩,这就让企业很难提出具有足够威慑力的赔偿要求。

除了法律方面的原因,竞业禁止之难,更大程度上难在我们所面临的社会现实。由于中国目前仍处于经济高速增长和转型时期,许多行业增长迅猛,门槛却较低。蠢蠢欲动的资本,或是追求暴富的创业冲动,令部分掌握企业核心秘密的员工面临着巨大的诱惑。同时,由于缺乏成熟的社会诚信体系,无论是个人还是企业,在竞业禁止方面违约成本都相对较低,这才出现了宇龙员工用化名跳槽同洲电子之类的案例。

因此,在目前的法律和社会环境下,企业要保护自身的商业秘密,竞业禁止只能作为一个有限的补充。完善企业保密制度,增强企业凝聚力,才是真正有效的途径。例如,对于关键性的涉密岗位,可以设立按工龄累加的保密奖金;对入职的涉密员工,要充分掌握其职业经历,对离职者则要了解其离职后的基本动向。

让核心涉密员工持股也是一个行之有效的“保密措施”。正是因为在2004年实行了全体员工分红持股制度,曾饱受“为自己培养竞争对手”之苦的驰创电子才彻底摆脱了“败血症”,再度走上了飞速发展之路。

编 辑 蓝唐兆

E-mail:ltz@caistv.com

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竞业禁止:

兼职及竞业禁止协议 篇4

甲方：

乙方：身份证号：

双方经过协商，一致同意签署本补充协议，此补充协议构成甲乙双方之劳动合同的一部分，和劳动合同之间具有同等法律效力。

第一条 乙方确认，无论其工作岗位变动或职责变化都不意味着本协议所约定的内容亦会

发生相应的更改。

第二条 乙方承诺，在为甲方工作期间，不经甲方同意，不以任何方式为其他人或机构从

事任何工作或进行实名、隐名投资，不管是否获得劳动报酬或金钱收益，如果乙方违背此规定，甲方一经发现，不管是否对单位造成损失，甲方均有权对乙方进行处罚（如降低工资、取消奖金等）并视情况严重程度考虑是否解除合同及追究责任。

第三条 乙方承诺，在与甲方解除劳动合同后年之内，乙方不得利用在甲方所获取的信息与甲方进行直接竞争，年内不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，年之内也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

第四条 乙方承诺，在与甲方解除劳动关系后的年内，乙方不得利用在甲方所获取的信息与甲方进行直接竞争，诸如劝诱甲方员工离职，劝诱甲方的客户与甲方解除服务合同等。甲方一旦获知在乙方离职后之年内，甲方之其他职员加入乙方所在机构，或甲方原客户成为乙方所在机构的客户，且主要服务系乙方提供，即可初步认定乙方实施了上述劝诱行为，甲方将在进一步调查取证的基础上通过司法程序要求乙方赔偿全部损失。

第五条 乙方在与甲方解除劳动合同后年之内履行本协议，甲方向乙方支付竞业禁

止补偿金。年度补偿费按合同终止前最后一个年度乙方从甲方所获得报酬总额的三分之二计算，按月支付。

第六条 本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。本协议自签署之日起发生法

律效力。

甲方：乙方：

关于竞业禁止协议的规避 篇5

关于竞业禁止协议的规避

鉴于竞业禁止协议（下称协议）中规定，签订该协议的员工不能为任何现存的或将来存在的法律实体机器关联方提供与原公司相竞争的服务或生产和销售与甲方相竞争的产品。故建议客户与一家同新企业表面没有任何关联，但实质可被新企业控制的公司（即：该公司表面不受新企业或其董事、官员、职员所控制或拥有以及表面不与新企业或其董事、官员、雇员处于他人的共同控制之下）签订劳务合同。同时，建议在半年的离职保密期内，避免代表公司对外进行业务洽谈，仅对内提供业务支持。同时，公司员工在使用其提供的客户资料时，避免使用过分敏感的商业数据以及提及资料来源。客户也应避免提及自己实质的工作单位及职位。

竞业禁止协议书(公司与员工)2 篇6

甲方（单位）：

地址：

邮政编码：

法定代表人：联系方式：

乙方（员工）姓名：性别：

身份证号码：联系方式：

鉴于乙方在甲方单位从业期间已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，并获得增进知识、经验、技能的机会，为明确乙方的保密义务，甲乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则，在签订劳动合同的同时，订立本协议（本协议将视为劳动合同的补充部分）

本协议所包括的商业秘密内容是在全体员工履行甲方正常工作职责或履行甲方指派任务过程中形成的，是在甲方资金、信誉、行业职能、资质、人才资源配置等前提条件基础之上积累的无形资产，甲方享有完全的所有权。相关人员已通过工资中的竞业禁止补助、工资、及其他分配方式获得了应得的补偿，不享有对甲方商业秘密工作或约定以外任何形式的占有、使用、收益、处分权利。根据甲、乙双方约定，承诺严格按照本协议执行、实施。

一、保密的内容和范围

甲乙双方确认，乙方承担保密义务的甲方商业秘密包括但不限于以下内容：

1.技术信息：技术信息的范围包括但不仅限于甲方的商业合作方案、技术方案、设计方案、制作方法、工作流程、技术指标、计算机软件、数据库、项目资料、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等。

2.经营信息：经营信息的范围包括但不仅限于甲方的客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、合作渠道、公司网站及销售营业额、公司公共邮箱密码、公司提成点泄露、产销策略等。

3.甲方依照法律规定或有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。

4.乙方在职期间因工作关系而获得、交换的保密性信息以及其他一切与甲方事务有关的保密信息。

二、保密义务

对甲方的商业秘密，乙方承担以下义务：

1.不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方商业秘密；

2.不得向任何第三人披露甲方的商业秘密；

3.不得使任何第三人（包括甲方单位内部员工）获得、使用或计划使用甲方商业秘密信息，即除了得到甲方单位指示和在业务需要的程度范围内向应该知道上述内容的单位内部员工或本单位外业务单位进行保密内容交流外，不得直接或间接向单位内部、外部的人员泄露商业秘密信息；

4.如乙方离职，未经甲方同意不得泄露在工作期间取得或得知的商业密码。并保证在离职之日起壹年内不得从事同类行业的工作。

5.在劳动合同终止后，乙方自离职之日起壹年内不得组织、计划组织以及参加任何与公司相竞争的企业或活动；

6．在劳动合同终止后，不得直接或间接地劝诱、帮助他人劝诱甲方员工离开甲方单位；在劳动合同终止后，不得允许（出借、赠与、出租、转让等方式处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”）或协助任何第三人使用甲方商业秘密信息； 在劳动合同终止后，不得为自己利益使用或计划使用；

7.在劳动合同终止后，不得复制或公开包含甲方单位商业秘密内容的文件、信函、正本、副本、磁盘、光盘等；

8.在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整体成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属秘密信息部分的保密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商业秘密。

9．甲方商业秘密关系到今后的生存发展，与全体职工的切身利益紧密相连，不容许任何人以任何形式侵犯。

10．乙方在劳动合同终止后贰年内，不准在甲方以外的其他竞业企业从事甲方所拥有的客户服务工作。客户服务工作包括：管理、市场、销售、客户沟通、技术支持与服务等。

三、保密期限

甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方盖章和乙方签字之日起开始，至上述商业秘密公开或被公众知悉时止。乙方的保密义务并不因劳动合同的解除而免除。

四、违约责任

甲乙双方商定，如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约责任：

1、若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币￥50000元（大写：伍万元整）

2.若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任，具体损失赔偿标准为：

（1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。

（2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润。

（3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担；

（4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议要求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。

3.乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可依据我国法律的有关规定，选择移送司法机关依法办理。

五、争议的解决方法

因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解。有一方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利。提起诉讼的法院为：重庆市有相关资质的人民法院。

六、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影响其他部分的效力。

七、本协议有效期限为：年月日起至年月日。

八、本协议签订地为：。

九、双方确认，在签订本协议前已经详细阅读过本保密协议，并确认对本协议中各条款的理解无异议。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人（签字）：身份证号码：

浅议竞业禁止的基础原则 篇7

关键词：竞业禁止,诚信原则

一、竞业禁止的概念和法律特征

竞业禁止是指民事法律关系中的当事人, 根据合同或法律规定, 一方享有权利而另一方负有义务, 权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从事与自己的营业相同、类似甚至相关之营业, 即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。

竞业禁止所要限制的行为, 从广义上来说是一种不正当竞争行为, 因为行为人实行该种行为必然损及其他当事人利益并且违背诚信原则。如经理利用其地位上的便利与所在企业展开竞争, 所以竞业禁止虽然名为竞争的禁止, 实际上则是对秩序、公平合理的竞争的保护, 其所禁止的是不正当的竞争, 而且该行为与侵犯商业秘密的行为有所重叠。但其与我们通常所称的不正当竞争行为又不完全相同: (1) 该行为本身并非明显违法, 例如经理人从事营业行为本身并不违法, 只是由于其特殊的职位而不应该从事经营活动, 又如若无合同条款加以限制, 买方可以与卖方就同一类营业展开竞争, 而不正当竞争行为在本质上即为一种违法行为, 如假冒他人注册商标、以财物或者其他手段进行贿赂以销售或者购买商品或者服务。 (2) 竞业禁止一般只涉及到到特定民事主体之间的利益关系, 如公司或者企业主与雇员之间, 或合同当事人双方之间的利益。而不正当竞争行为固然不正当地损害了一部分民事主体的利益, 更重要的是因其破坏了公平竞争的市场秩序, 所以准确地说, 竞业禁止所禁止的是界于公平竞争行为和不正当竞争行为之间的一种市场行为。

竞业禁止是法律规定或合同约定的。 (1) 当合同约定时, 不得因合同自由的原则, 而使实际上处于优势地位的一方当事人得以限制对方从事竞争的自由。 (2) 法律规定是在合同条款无限制竞争的情况下, 为应对事实上可能出现的不公正“竞争”而予以补救的措施, 它很多情况下只是一种原则性的条款。该法条的适用应在多数情况下可以由合同双方当事人协商加以排除, 如果该约定不是一方凭借优越的经济地位作出的。 (3) 我国现阶段应由劳动关系双方当事人通过合同来约定适用的竞业禁止原则。法条应做弹性的、原则性的规定, 援用时应充分考虑我国市场经济体制初步建立的现状以及通常的商业惯例, 还应当考虑到对某些弱势方面利益, 如雇员的工作权的特别保护。 (4) 竞业禁止当事人通过合同来约定适用实质上也是在合同自由和公平竞争两个价值间进行抉择, 它涉及的公正与否, 不同的经济发展时期必然会有不同的内涵, 同时, 也与当时的国家经济政策息息相关。

二、竞业禁止的基础原则

在前资本主义时期合同和自由竞争的理论没有得到充分的发展, 大量存在的只是合同、竞争的现象。直到资本主义社会形成和发展后, 伴随着商品经济与市场经济的成熟, 合同、竞争的观念才深入人心, 而且日益构成人们经济生活的最主要部分。我国正处于市场经济高速发展的阶段, 相应的合同、竞争必然从经济现象的层面上深入到人们的思想方式、社会生活的架构之中。

经济进步和社会生活的日趋复杂, 使人们日益认识到绝对的自由和完全的竞争是不存在的。现代社会面临着众多的诸如平等、效率、自由、竞争之类的价值, 也面临着诸多如个人、国家、社会的价值取向。价值取向是一个社会各项工作首先面临的问题。一般来说, 早期资本主义强调自由、竞争以摆脱封建主义的束缚, 但因有绝对化的倾向难免矫枉过正。现代社会, 无论中西, 尽管出发点各不相同, 但均强调平衡各种价值和利益, 并有社会化的倾向。具体而言, 即使看似不矛盾的契约自由和公平竞争两个原则之间也会出现冲突的情况。当事人滥用自由订立合同的权利, 缔结有碍竞争秩序的合同;司法机关以实现充分的竞争为理由, 剥夺并合理限制当事人的合同订立权。法律关于这方面的规定不能涵盖社会的现象, 所以各国在民商立法中发展出诚信原则以弥补其不足。这是因为:第一, 社会经济生活复杂多样, 各种体现价值冲突的现象更是层出不穷, 一一列举加以规定非我们所能为。第二, 单一价值取向因为过于极端已不可能为立法所采取, 而诚信原则实质上是诸多价值综合的体现。另外, 此时对一种价值的维护并不表示另一时间仍倾向于该种价值。社会道德、商业习惯的变化发展, 也推动诚信原则具体内容随之调整。正因为这一灵活性能为立法、司法所用, 所以诚信原则被广泛用来解决不正当竞争、权利滥用、竞业禁止等现代民法上新出现的问题。第三, 就竞业禁止而言, 除上述作用外, 诚信原则有助于认定竞业禁止行为。一般不正当竞争行为多有不合法之现象, 容易为权利人或公众所认识, 如虚假广告等。而竞业禁止行为之不合法性较为隐蔽, 更多情况下需要借助诚信原则加以认定。

所以, 诚信原则是竞业禁止规定的基础。单从当事人订立合同或者从事竞争行为, 或者单从一方当事人受有之损失, 都不能认为有竞业禁止的必要性。很多国家立法或理论上都有权利滥用、公序良俗等多种说法, 这些说法均受制于诚信原则。

参考文献

[1]邱平荣:论商业秘密概念及其法律保护.中国商业法制, 1996.2

[2]张玉瑞:职工对单位商业秘密的法律义务.知识产权, 1994.4

[3]张柳坚:论竞业禁止条款的效力和限制.知识产权, 19964

[4]刘俊海:股份有限公司股东权的保护[M].法律出版社, 1997

竞业禁止 让人欢喜让人忧 篇8

竞业禁止是什么

《中国新时达》：于律师您好，请问什么是竞业禁止，竞业禁止产生于什么时候，法律上关于竞业禁止的规定包括哪些？

于国强：竞业禁止又叫竞业限制，主要是指企业的员工在其任职期间以及离职后的一段时间内，不得从事与原企业相竞争的工作，或者入职与自己企业相竞争的企业，或者从事一些与企业相竞争的业务。也就是企业员工在职期间不得到同类企业兼职，不得为与自己企业相竞争的企业提供咨询；离职后竞业禁止有一个特定期限可以双方约定，但不得超过两年。

在《劳动合同法》颁布前，就有类似竞业禁止的一些规定。我记得最早的规定是一些负有管理职责、接触到商业秘密的人出国或者离开原单位以后，负有保密义务和类似于竞业限制的义务。到了90年代，国家配套的规章制度、规范里面明确提到了竞业禁止并有针对性地做了相关规定。后来《劳动合同法》把这个期限界定为：离职后不超过两年，具体时间和期限是可以双方约定的，不是一个绝对固定的数字。比如某些行业或领域中对于特定岗位的人员会在劳动合同中约定，脱密期为六个月，当然时间只要不超过上限，双方达成一致即可。而且伴随而生的、大家耳熟能详的是保守商业机密和竞业禁止补偿这两部分，这三个词是相伴相生的。除了企业高级管理人员和高级技术人员外，只有接触了商业机密，是企业的涉密人员，才会被企业定为竞业禁止人员。而只有竞业禁止义务的产生，才会涉及到补偿的问题。

《中国新时代》：那是不是可以理解为竞业禁止的期限不超过两年？为什么这样规定？

于国强：对，竞业禁止的期限不能超过两年。这样的规定有其一定的合理性。一般来讲，一个企业的商业秘密或者保密信息有一定的有效期限。过了这个期限之后，比如员工离开原企业两年了，他掌握的一些涉密信息很多已经成为公知领域里不影响企业经营的先进性和竞争性因素了。

《中国新时代》：您刚刚讲到竞业禁止、保守商业秘密和竞业禁止补偿是相伴相生的，他们之间的关系是怎么样的？

于国强：我们说到保守商业秘密，肯定要说到补偿的问题。补偿的规定散见于《劳动合同法》实施之前的一些相关规定以及后来实施的《劳动合同法》和配套的法律法规。但是这些规定有一个特点，就是没有规定具体的数字。据我所知，《劳动合同法》实施前，比如在中关村管理条例等规章条例里面，规定竞业禁止期限不超过三年，补偿金是离职前十二个月平均收入的一半。《劳动合同法》则明确规定了竞业禁止的期限不超过两年，规定补偿的金额双方可以约定。并且在签订竞业补偿协议的情况下，对于补偿的期限、竞业禁止的范围、地域等内容都可以约定，当然前提是签了这个协议。

《中国新时代》：如果没有签竞业禁止协议，员工和企业是否可以不履行相应的义务？

于国强：这里要破除许多人的错误思维，就是不签协议就可以不履行义务。因为保守企业的商业机密，不单是高管、涉密人员应该做的，企业所有员工都应该做。商业机密之所以成为机密，由几个要素决定。比如能够为权利人带来利益，权利人已经采取了保密措施，并且明示了相关人员知晓的范围，对外泄露是未经权利人许可的。也就是说，如果企业有自己的商业机密，采取了保密措施，明确告知员工不得泄露，并且对保密时限、知晓范围都有明确约定，在这种情况下即便员工没有和企业签保密约定，也没有签竞业禁止协议，离职之后把商业秘密泄露给别人，那也是不行的。因为企业对商业秘密采取了保密措施，并且明确告知员工了，如果员工以此作为谋利的手段，不仅有可能在《民法》上侵犯了企业的权利，如果数额达到一定的量级，还有可能承担刑事责任，例如《刑法》里规定了侵犯商业秘密罪等罪名。

我曾经做过一个案子，一名员工为一个软件企业编写源代码程序，当时约定著作权属于企业，但因为是这个员工负责编写，他手中有备份资料。截止他离职时并没有和原企业签竞业禁止协议。当他到另外一家企业，在求职的时候就告诉这个企业他知道上家企业的源代码，并将源代码全盘托出。因为这个产品很有竞争力，所以那个企业如获至宝，并在这个基础上研发了一个升级版本打入市场。这家企业由于前期没有研发的成本，因此把价格定得很低，一时冲击了软件市场。原单位在出事之后报案，经公安机关立案侦查，发现离职的员工确实侵犯了原企业的商业秘密，经过鉴定后企业的损失达到两百多万。而在北京，一般以50-80万作为承担刑事责任的起点。于是这个员工被追究刑事责任，同时他后来入职的企业也要一并追究，因为该企业事先知道并参与了，存在故意的倾向。我们所说的竞业禁止，如果在劳动法范畴内讨论，它是一个劳动法上的问题，在民法范畴里面，是一个侵权问题。如果情况再严重，触犯了刑法，就有被追究刑事责任的可能。

竞业禁止的影响

《中国新时代》：如果没有签竞业禁止协议，可能会对企业带来什么样的影响，影响有多大？您在办案过程当中，遇到的具体情况是怎么样的？

于国强：有多大影响，这个要看企业的类型，因为企业的类型不同，影响也会有不同。随着企业的转型升级换代，逐步掌握了自己的知识产权和专有技术，比如北京海淀的一些高新技术企业，他的专有技术可能就是他的核心竞争力。有的时候企业就靠一项专利、一项专有技术或自己独到的商业秘密来经营企业进而在商场中立足。如果这个信息被泄露了，有可能企业就无法生存了。

在司法实践中，海淀这边的一些高新企业中，基层员工的离职率很高。但是随着员工的离职，不可避免会出现竞业禁止义务的产生和一些专有商业秘密的流失。据我所知，在海淀中关村、上地这边有几个企业，专做政府采购的一些项目。而做这些项目的时候要投标，投标的过程中就涉及到一些参数和竞争的价格。很多时候，企业的员工被竞争对手挖走，这些员工知道原企业的参数和价格，直接报给另外的企业，那么对方就有可能拉低竞争价格，在投标过程中对原企业造成不利。而且这些项目通常金额比较大，都是百万量级以上标的，有的甚至能达到上千万，利润率比较高。在竞标的时候，一个参数的不同，可能给企业造成的损失就很大了，而提供这个参数的往往就是原来企业中知道这些参数的人。但是，这些员工往往是开始就没有签订保守秘密和竞业禁止协议的普通员工。这就提醒用人单位，在员工入职的时候，要把这个必要的规章制度的完善重视起来。

我还曾经做过一个案子，是一个关于软件的。这个软件是一家大型软件公司配套软件的一个子系统。子软件当时由两个公司负责，也就是权利人外包给另外一个公司做，外包公司在签保密协议的时候签得很严格。结果受委托方，也就是承包人在研发的时候有员工离职，而该员工并没有签署竞业禁止协议，并在离职后泄露了商业秘密。结果就导致这个承包人要对委托单位承担违约责任，而在追究离职员工责任的时候又无据可施，只能去追究其泄露了商业秘密的责任，因为相关的证据很难取得。导致这个官司打了一年半的时间，最后还是和解了。因为在这个案子中，用人单位和员工双方的工作过程中都有一些瑕疵，这个员工认识到将来如果事态严重，他有可能要承担刑事责任，因此有和解的意愿；企业也发现当初确实没有和员工签署相关的约定，导致维权的时候碰到难题，也就同意和解了。

这个案例提醒企业之间在合作当中，不但要注重商业合同的签订，同时配套的保密协议、竞业禁止协议也一定要注意规范。而且要特别注意特定人员，也就是涉密人员。涉密人员的范围怎么去选择，跟涉密人员签订保密协议的时候怎么去规范，这个在操作过程中一定要认真去完善。不仅规章制度里要有规定，在签保密协议和竞业禁止协议的时候，也需要对保密的范围、如何认定保密信息和保密时间的起始进行确认，这个很重要。

有些企业认为员工离职时工作交接很简单，我认为这个工作并不简单。第一，一些负有保密义务、签订了竞业禁止的人，在离职交接的时候有一个不可或缺的环节，就是确认竞业禁止义务的开始；第二要明确竞业禁止补偿金的发放形式、标准和发放时间；第三，要明确保密的范围，这一点很重要。很多人之前都忽略了这一点，因为员工入职时签订的保密协议比较粗，企业不能预知员工掌握保密信息的范围，可能会有哪些危害等，但是离职的时候企业应该知道了，所以要把保密信息的种类和范围，比如客户信息、经营模式、定价方法、计算的规范等内容明确下来，告知员工并要求其保证不泄露，同时企业也要明确竞业补偿金以何种方式发放、发放的条件是什么。

竞业禁止的纠纷及应对

《中国新时代》：根据您的从业经验来看，关于竞业禁止有哪些纠纷？

于国强：竞业禁止纠纷分为三种类型，一种是企业和员工之间约定了工资总额，并且在工资总额中专门约定了一部分叫竞业禁止补偿金，约定补偿金在职期间不发给员工，离职之后再按月发放给员工；第二种是约定了竞业禁止补偿金，在职期间发给员工，比如本来工资是3,000元，然后企业再多给员工发500元；第三种是明确约定了竞业禁止补偿金，并且和员工明确约定在职期间就要接受义务，员工离职之后，企业按月发放给员工，但同时和员工约定一个相当高的违约金补偿金额，也就是说企业支付补偿金，员工要履行竞业禁止义务，如果违反，就要承担数字相当可观的违约金。

这三种情况在司法实践当中产生的效力是不一样的，我就以北京这边的具体情况来分析一下。先来说第一种，如果企业在规定的工资总额当中人为扣除竞业禁止补偿金，不发放给员工，这个属于拖欠、克扣劳动报酬，员工可以此为由要求解除劳动合同，同时要求企业补偿，因为这种约定是不受法律保护的；第二种，就是明确在之前支付的，我们认为这是企业给员工的变相收入或者福利，是企业应该给员工的，我们不认为是预先支付，离职后企业仍然应该按照约定，向员工支付竞业禁止补偿金，如果不支付，企业要承担不利后果；第三种是员工在职的时候要承担义务，离职后的一段时间内企业支付补偿金，员工履行竞业禁止义务，否则员工要向原企业支付违约金。

还有一种是企业采用各种方式逃避属于自己的义务，“规避”纠纷，我说的“规避”是贬义词。就是人为私下订协议，不让员工掌握协议内容，比如告诉员工每月工资发5,000元，但是劳动合同上写4,000元，那1,000元作为竞业禁止补偿金，等离职后按月返还给员工。再有一种，是和员工约定好，员工每月要给企业交保证金，叫倒保证金，等员工离职时双倍返还给员工作为竞业禁止补偿，也就是双方互相承担义务。实际上，企业的这些行为，规避的方式都不科学。

《中国新时代》：像上面的这些纠纷，企业该怎么避免和解决？

于国强：作为律师，我的建议是，第一是细化企业的规定，竞业禁止义务不能在劳动合同中一笔带过，在员工入职时就要签竞业禁止补偿协议，或者是在调岗的时候签。因为有些人在入职的时候只是普通员工，随着经验的丰富，有可能会被调到涉密的、高级技术的或者高级管理的岗位工作，因此在调岗之前就要签署，避免发生矛盾后再补签，到时就很难办理了。

第二是明确补偿标准，其实补偿是和违约金相对应的，企业只有明确了补偿标准，才有可能将来追究员工的违约责任。至于说补偿金的数字多少，我建议是工资的20-60%，因为这是可以约定的，我不建议把补偿金约定得特别高。对于补偿金，虽然法律没有明确规定，但如果约定得太高，也就违反了《民法》中公平、合理、等价有偿、诚实信用的原则。因为签劳动合同仍然应该遵循《民法》的上述原则。如果违约金太高而补偿金却非常低，那就显得不够公平和诚信了，因为员工在入职的时候，用人单位和劳动者之间的地位是不同的，企业用自己的优势地位和员工签合同的时候，肯定有一些强加的意志在里面，员工如果违心签了，就违背了平等、自愿、诚实有信的原则。

《中国新时代》：那么签合同的时候，企业应该根据什么标准签订竞业禁止协议？

于国强：企业要根据员工知晓的商业秘密、专业技能对于企业的影响来决定。如果可能接触的保密信息对企业是关键的，影响企业生存的，就要制定比较高的标准，对于一般涉密员工就可以制定较低的标准。具体的标准由企业根据具体情况来衡量，但是不能没有标准，否则有可能造成竞业禁止协议无法产生其应有效力的风险。

上面讲了企业，还有一方面是员工的，现在有一部分员工做得也不到位，也不是很诚信。有的员工在签协议的时候答应的很好，但是实际上不按协议约定来做。具体表现为，在职期间通过各种方式匿名泄露企业的商业秘密，甚至给其他企业做卧底。离职后让其他人与新企业沟通，背后提供支持，不留下违反竞业禁止协议的表面证据。针对这些，企业要提前预防，预防要大于发生争议后的抗争。因为打官司是打证据，而某些证据事实上是很难取得的，特别是在发生争议后，形象上来看企业在明处，而员工在暗处。

作为具体办理劳动争议案件的律师，我建议企业在签订竞业禁止协议的时候，就要做好相关的准备。第一，明确商业秘密的范围，即便和员工签了协议，还要和员工明确保密的范围、时间、对应的保密领域等；第二，要约定一些对应的制约措施，比如让员工提供新就职公司的相关证明，不管是社保也好还是劳动合同，或者建立一种报到制度，每次发放竞业补偿金的时候，让员工到原单位来领取；第三，积极维权，在发生争议或者纠纷的时候，从多方面多角度去寻找对自己有利的证据。