2004影响中国企业的十大管理思想

2004影响中国企业的十大管理思想（精选10篇）

2004影响中国企业的十大管理思想 篇1

2004年，各种管理思想在中国得到空前的传播，管理大师们亦以“你方唱罢我登场”的架势乐此不疲地到中国兜售和演绎其管理思想。那么，在诸多的管理思想中又有哪些管理思想和管理工具对本中国经济产生了巨大的影响？我们的企业又从哪些管理理念中获得了什么样的收获？同时又有哪些管理理念需要中国的企业进行反思呢？本刊今日特别推出“2004影响中国企业的十大管理思想”，以协助中国的经理人和企业家更好地推动中国企业的管理实践与管理创新。、继任者计划

近些年来，以GE公司首席执行官杰克·韦尔奇让位，新CEO伊梅尔特成功主政为代表，有计划有条理地为组织寻找最高执行长官的继任者的思想理论在西方获得了较快的发展并在实际执行中趋于成熟。关于继任者计划的实施，业界已经有了共识，即把选择继任者的问题留到最后一分钟是不明智的，任何未来的最高执行长官都需要进行培养。毕竟，当责任的接力棒从一个人手中传给另一个人时，它需要有一个交接的过程和时期。

中国企业实践思考：今年中国企业发生了诸多企业家的“突然退休”和企业家的意外身亡事件，使得这些企业突然发现自己没有一个有足够能力来掌舵并引领该企业继续奔跑的领军人，更使中国企业家的继任者计划缺失异常凸显，同时也推动了企业界和经济理论界对企业继任者计划的探讨。

那么，中国的企业该如何顺利建立企业的接班人梯队呢？其实，培育企业的各级领导人，应与企业整体经营策略紧密结合，因为随着企业的经营目标和市场地位在不断地演变，需要与此相匹配的企业的领导能力的变化和提升。简单地说，整个企业继任者培育过程主要包括这样几个步骤：第一，理清企业经营策略与长短期目标；第二，根据企业的经营策略，判断现有领导人的品质与知识结构及领导人必须具备哪些能力，并由此可能达成的企业目标；第三，找出哪些人是企业的未来关键人才，锁定成功潜力最高的人选，投入较多的资源加以栽培。

2、新“竞争战略”

作为哈佛商学院的教授和竞争战略理论的权威，迈克尔·波特(MichaelE.Porter)在其经典著作《竞争战略》中，提出了行业结构分析模型，同时指出公司战略的核心，应在于选择正确的行业，以及行业中最具有吸引力的竞争位置。迈克尔·波特还提出了“三种通用战略”，包括成本领先、差异化和专注化，说明由于企业资源的限制，往往难以同时追求一个以上的战略目标。

波特战略理论被视为80年代主流的战略理论，而在今天商业社会日新月异的变化使得其理论在某些方面已经不太适合管理实践的需求。电信是一个典型的例子，技术的迅速发展、标准的不断变化、政府管制政策的调整，使得产业充满不确定性，很难再用波特的框架预测行业的竞争格局。

中国企业实践思考：波特今年不远万里来到中国继续兜售他的竞争战略，他也与诸多中国国内企业家进行了多角度的对话。实际上，中国企业家已经非常善于以低成本的方式进行竞争。中国企业在成本方面的固有优势和以低成本方式为主的竞争手段，已使得在某些行业内中国的产品价格决定了该产品在全球的价格。正如波特指出的那样，成本领先战略的主要风险之一来自于后来者的模仿。而出于国外企业技术的垄断性和中国企业缺乏技术的创新性等原因，中国企业目前大多处在全球产业价值链中附加价值比较低的制造环节，企业的模仿者过多，产品与服务过于同质化，从而形成无奈的竞争格局。成本竞争的苦果使很多企业家认识到需要新的竞争方式，如产品、技术或者经营模式创新来提高盈利能力与水平。而波特今年的中国之行则为这类战略提供了系统化、深入化的思考方式，阐述了企业应该在哪些点上建立竞争力，对于经营实践具有非常好的指导作用。对于中国管理实践者而言，波特战略理论的意义更多在于阐明了企业战略性思考的重要性。(企业经营并不仅仅具有杰克·韦尔奇所说的勇气就已足够，中国企业家缺的不是勇气，而是大胆决策前的谨慎思考，怎样选择最有利的战场、时机和方式进行出击。)

3、向外走的走动式管理管理

大师杜拉克曾说：“大约40年前，我第一次建议高层‘在周围走动’，即走出办公室，去和公司内的其他人交谈。当时这是正确的建议，现在这样做就错了，是对经理人最稀缺资源的浪费。因为现在我们知道如何使信息在组织内上传。依赖走动式管理会使经理人产生虚假的安全感：它使他们相信拥有信息，而其实他们知道的不过是下属想让他们听到的。而现在正确的建议是，经理人应向外走动式管理。”所谓“向外走”，就是到公司的客户那里去，到供应商那里去，到投资者那里去，到政府那里去，甚至是到竞争对手那里去，并且要有意愿和勇气，到国外去走走。

中国企业实践思考：娃哈哈的宗庆后一年有200多天在市场上进行走动，拜访经销商，而今年刚受到成长瓶颈制约的联想少帅杨元庆也是频繁地去拜访经销商，格兰仕的梁庆德“德叔万里行”亦被传为佳话。张瑞敏也应当是中国企业领导人实行走动式管理的典型代表了。显然“走动式管理”在国外经历过实质性内容转变之后，在中国的优秀企业里已经得到了较为良好的贯彻。不过，我们在看到这些优秀的企业实行走动式管理的同时，还必须看到还有不少问题存在着：一是很多企业家往往还很封闭，根本不实行“向外走”的做法。二是很多企业员工认为“向外走”是企业老板一个人的事情。实际上，只有向外走的观念渗透到企业的文化中，才有可能培养出良好的团队和融洽的文化氛围，才可能整体提升企业的核心竞争能力。

4、战略联盟

自从美国管理学者罗杰·内格尔和DEC公司总裁简·霍普兰德提出了“战略营销联盟”后，联盟概念得到了越来越多企业界人士的认同，成为现代企业加强其国际竞争力的重要手段之一。这种合作关系涉及一个长期的承诺，而不仅仅是为一个问题提供短期解决办法，比如出现临时性生产问题时，需自外部采购零部件。战略联盟具有运作高效、机动灵活、关系松散、边界模糊等特点。

中国企业实践思考：2004年中国企业建立战略联盟的步伐明显加快，归纳起来，主要呈现这样几种状态：一是中外企业之间的战略联盟，比如创维与日本公司爱普生的联盟；二是行业内企业的战略联盟，比如今年的EVD阵营，以及最近的数字电视联盟；三是企业间业务互补型的联盟，比如长虹与中远等企业的联盟等等。实际上，未来对中国企业来说，最重要的就是与跨国公司的合作。

经过多年自由的市场竞争，不少行业已经逐步发展成熟，市场亦趋于饱和，每个竞争者想从对手中抢食市场份额越发困难，企业间就需要通过联盟共同把市场做大，形成“多赢”格局。不过中国本土企业要想在国际联盟中受益，前提是需要搞清楚未来的国际合作伙伴奉行的是“全球战略”还是“全球-地方”战略。此外需要将品牌或分销权等重要的无形资产纳入长期保护范畴考虑。人们经常把联盟比作婚姻，但一个成功的联盟不一定要长期存在下去。成功的标准不是时间的长短，而在于双方合作的基础和意欲达成的目的。

5、业务外包

业务外包，是指一个企业根据投入产出效益最大化原则，将某个或某些部门或业务转包给别的更加擅长和专业的企业进行管理和经营的行为，可以是外包自助餐也可以外包人力资源部门。业务外包是顺应了供应链环境下的竞争而产生的，强调企业将主要精力集中于关键的业务上，充分发挥其优势和专长，而将企业中非核心业务交给合作企业来完成，从而达到“专业的人做专业的事情”的目的。这与传统企业的“纵向一体化”控制和一个企业“包治百病”般地完成所有业务的做法有很大不同。

中国企业实践思考：其实，像类似HP这样的公司已经形成了“连环包”的情况，即在承揽别的企业业务的同时也将自身弱势的业务和部门外包出去。不过，虽然业务外包有许多好处，成为企业获得竞争力的一种有效手段，但也存在着陷阱。在国内企业中即出现过这样的情况，一些企业并没有认清自己的核心竞争力，就盲目实施外包，不但没有获利反而亏损。因此，国内企业在实施业务外包的时候，应进行企业诊断，通过EFE和IFE分析，以及竞争态势分析，挖掘竞争对手难以获得并难以复制的资源和优势，将其演变为企业独有的核心竞争力。只有在清晰地明确了自己的核心竞争力，做到扬长避短以后，再实施业务外包，才能够使企业获得真正的效益。

6、行业分析师关系管理

行业分析界有这样一群专家，他们通过专业的研究、观察和判断，向社会提供咨询意见、发表报告、接受媒体访问、互相交流观点、对全世界的某个商业市场领域进行预测，并有可能影响一个公司的支持者和股东的价值取向。行业分析师完全不同于金融分析师，他们专注的是行业的发展走势、公司的全部业务，并根据顾客的反馈和自己对公司的观察来评估公司的实力，观察的方面包括管理团队、总体竞争前景、对公司产品和服务的市场需求驱动因素、公司产品与服务的质量，最重要的是，客户购买的是什么、是如何评论的以及如何使用公司的产品和服务的。行业分析师关系管理10多年前在西方已经被引入诸多公司的对外事务的管理。

中国企业实践思考：德隆事件、联想裁员、微软危机、“郎顾之争”„„在这些足以调动人们的神经和胃口的事件中，我们看到中国企业在对行业分析师的关系管理上还是很缺位的。这些行业分析师所进行的行业调查研究、提供的咨询意见，所发表的报告、与媒体交流的观点，甚至对某个市场领域进行的未来预测等，都可能影响着一个公司的企业形象、消费者购买导向、甚至资本市场的股价走向。因此，企业如何增强行业分析师关系管理意识，增强此种管理的能力，已经到了刻不容缓的地步。有效的沟通和行业专家关系管理能解决不少问题。企业可以将自己的信息充分与专家们进行沟通，使信息更加流畅和透明。对于具有战略眼光的分析师，企业不妨聘请他们做顾问，甚至设立独立董事，以减少自身决策和沟通的失误率。

7、绩效管理

绩效管理是评价员工价值创造和提升员工个人技能的一种有效方法和手段，多以直接上级考核下级的方式进行，而考核的结果将作为薪酬计算、升降依据，同时也是晋升或降职、调动、开展培训和调换工作、进行辞退的主要依据。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划，即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程。

中国企业实践思考：根据德勤的一项调查数据，中国目前的企业只有5%的员工和经理对自己公司的绩效考评流程感到满意。2004年，中国企业经理人对企业要有良好的“绩效管理”的呼声越来越高。

由“绩效考核”到“绩效管理”，虽然两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革，这种变革不仅具有紧迫性，而且正日渐深入企业。首先，实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它是基于管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注并解决绩效低下问题，却旨在成功与进步。最后，绩效管理虽然需要平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后“火灾”的惨重代价。

8、核心竞争力

企业的核心竞争力是组织综合能力的体现，特别是如何协调不同产品技能和整合多条生产线的技术。核心竞争力是跨越组织边界所做的沟通、投入的承诺。管理大师提出了判断核心竞争力的三个标准：一是核心竞争力能够使企业有潜力在一个宽广的市场范围内竞争。二是核心竞争力对于企业终端产品的顾客利益有着极为重要的意义。三是核心竞争力是竞争对手难以模仿的。比如，它可能是企业技术和生产技能的复杂融合。自从迈克·波特将管理人员的焦点从市场份额转移到价值链和企业作业活动之后，核心竞争力及其概念成为系统思考的最重要一部分。

中国企业实践思考：当核心竞争力被引入中国之时，国内多数企业的心理是浮躁的，认为有了核心竞争力就有了战无不胜的能力。但实际上，企业的竞争力也是动态变化的，今天的核心竞争力也许在明天就被演变成被淘汰的能力，甚至成为阻碍企业发展的核心障碍。中国企业在核心竞争力方面的错误观念主要有三个：第一，竞争力就是核心竞争力。核心竞争力必须有独特性，其他竞争对手很难复制。第二，核心业务是核心竞争力。其实，回归核心业务并不等于自然有了核心竞争力。公司集中资源从事某一领域的专业化经营，在此过程中逐步形成自己在品牌、管理、技术、产品、销售和服务等多方面与同行的差异。在发展这些差异时，企业能逐步形成自己独特的、可提高消费者特殊效用的技术、方式和方法等有可能构成今后公司核心竞争力的要素。第三，核心技术就是核心竞争力。比如，戴尔(Dell)公司没有个人电脑的核心技术，但并不妨碍它成为行业翘楚，因为戴尔公司的核心竞争力在于高效的供应链管理。

9、职业经理人信托责任

信托责任是维持美国和英国股市一个最重要的条款。它主要指企业或者公司聘用职业经理人，法律保障他的信托责任，而他的所作所为必须由董事会依照相关设定的硬指标进行判断。

中国企业实践思考：MBO的兴起，似乎成为承认高层管理人员人力资本的一个捷径。在国内一些国有企业的产权变革过程中，规则的缺失和不透明的操作成为高层管理人员与地方高官瓜分国资的盛宴。2004年，郎咸平对TCL、海尔、科龙等三家企业产权改革过程进行的剖析引起了关于产权改革的大讨论。郎的主要观点就是停止MBO的实施，并指出目前国企改革中一些将国有资产以*卖的方式(包括MBO)转成私人资产(包括国企经理人和民营企业家)的现象。他认为，产权交易必须暂停，MBO必须立刻停止，国企未来的改革应该建立以激励机制和信托责任并重的方式，建立一套职业经理人机制，同时再建立一套提高职业经理人经营效率的激励机制。具体做法是，政府行政命令首先应该退出市场，而国有股留在市场，成立以专业人士为主的董事会，以市场价格在二级市场聘用职业经理人，而职业经理人可以包括过去经营有卓越绩效的民营企业家。董事会应以每季度的硬指标公开、透明地评估职业经理人，以决定其去留。但职业经理人不能成为股东，他只能透过期权激励机制以市场价格用自己的钱购买股票。随着职业经理人信托责任的建立和完善，国内职业经理人市场的繁荣也指日可待。

10、并购整合在20世纪90年代由于越来越多的人认为签订并购(M&A)协议很简单，因而并购后的整合(PMI)变成一个流行的管理问题。几乎每个人都被认为有能力签订协议，但是协议运作起来却是艰难的。什么能使一个并购顺利运作起来呢？一般认为方面并购失败率高的原因有两点：在谈判交易时，对财务和战略方面关注过度。大家都关注的是价格。实际上应该多关注通过双方的整合，使所有的价格都物有所值。第二，低估了文化的差异，这在跨国交易中尤为明显。

中国企业实践思考：随着中国企业走向国际化的进程中，跨国并购成为中国企业进入或快速占领国际市场的最有效途径。因为，中国企业在收购国外企业方面并没有太多的经验，导致了中国企业在实施并购后往往会出现很多问题，主要是中国企业低估了文化的差异。以国内著名企业TCL为例，该企业收购德国施耐德的电视机制造业务后发现公司的很多经营需要跟工人进行商量，而且公司不能够随便裁员，公司的裁员需要和工会进行沟通。这些法律和文化上的差异，导致TCL在收购施耐德后的策略并不能够立即实现，企业也一直陷入困境和亏损。实际上，像TCL这样的例子在国内很多企业中，并不在少数。

2004影响中国企业的十大管理思想 篇2

法家是先秦诸子中对法律最为重视的一派。他们以主张“以法治国”的“法治”而闻名, 而且提出了一整套的理论和方法。法家管理思想的“法”, 即“法治”, 是法家管理思想的核心。纵观先秦时代的法家思想, 商鞅重“法”, 申不害重“术”, 慎到重“势”, 而韩非作为法家思想的集大成者, 他主张以法治国、用术御臣、以势制人, 将法、术、势三者有机结合到了一起, 使法、术、势成为了一个不可分割的整体。

韩非子不承认人性中有先天禀赋的道德属性, 对于人心与道德的关系, 也予以否认, 他认为:“凡治天下。必因人情。人情者, 好好恶, 故赏罚可用;赏罚可用, 则禁令可立, 而治道具矣。……赏莫如厚, 使民利之;誉莫如美, 使民荣之;诛莫如重, 使民畏之;毁莫如恶, 使民耻之。”

在赏罚上, 他主张“法治”, 反对“人治”。认为人人皆在赏罚的控制之中。由于人都是趋利避害的存在, 因此没有人会选择杀戮的刑罚, 也不会有人想放弃庆赏的利益。于是, 赏之所在及利之所在, 也即是令之所在与行之所在;而罚之所在以及害之所在, 也即是禁之所在与止之所在。所以, 只有赏罚分明, 才能禁令畅通, 才能使属下各就其位, 各司其职。

二、法家思想对现代企业管理的积极作用

1. 以法治国的运用———加强刚性管理。

我国企业管理的发展比起西方企业管理来说, 起步时间较晚, 管理也未形成一种比较有效直接的模式。“人治”管理极大程度的体现在了现代企业管理当中, 重感情不重制度, 重礼教而轻法治企业管理者仅仅凭借个人喜好办事的现象极为严重。严格说来, 我国企业管理中存在着德行管理有余, 刚性管理不足的现象, 即制度与规则的制、管理与执行不足。

而法家的以法治国思想就非常值得现代企业管理进行借鉴, 即依照严格的制度、完善的机制来管理企业, 使企业做到权责利明确, 制度简洁清晰, 便于有效的贯彻执行。“国无常强, 无常弱。奉法者强则强。奉法者弱则弱。”弃人治重法治, 建立起一套科学的决策机制, 健全企业管理制度并实行依法经营管理, 是我国企业走向成熟稳定与健康可持续发展的一条必由之路。

2. 用术御臣的发展———管理者对人力资源的优化管理。

人力资源管理在现代企业当中是非常重要的一个部分。随着经济的发展, 市场竞争愈加激烈, 人力成本在企业里的比重越来越高, 成为企业挖掘新竞争力、获得先机的根源。而在现代企业当中, 流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员和技术骨干。这部分人才可谓企业中的精英, 拥有较高的教育背景、掌握了管理知识或者企业比较核心的技术和机密, 有较大的择业范围和发展空间, 极容易被行内其他企业挖走导致人才流失甚至是机密流失。企业人才的大量流失会导致企业员工士气低落、工作效率下降、人心涣散, 对企业的负面影响是极大的。这个时候, 如果企业的人力资源管理存在缺陷, 员工平时情绪积累较为严重, 就有可能发生员工集体离职潮, 祸及企业的发展与未来。而人才流失的原因除了对薪酬不满或者对方企业提供更高的报酬之外, 企业高层管理人员管理水平较低也是一个非常重要的原因。人才的层次越高, 越看重企业的发展前景、企业文化氛围和发展空间, 如果人才与高层管理人员在理念等各方面的分歧严重, 会加速人才的离职跳槽。

现代企业管理中, 许多企业管理人员在对待人才时所持的是功利价值观, 片面追求人才使用的成本最小化, 一味在降低人力成本上下功夫, 而忽视了人才自身的个人价值实现、发展和受尊重等各种需求, 无法留住人才、激励人才和吸纳人才。而法家则相当重视官吏的选拔和使用, 韩非也认为“得人才者得天下”, “治吏”的问题解决好了。“治民”进而“治国”的目的就不难实现。他明确指出:“任人以事, 存亡治乱之机也”。法家学说的理论基础是:人性好利和君主至上。法家强调人性好利, 因此道德教育是徒劳的, 因此需要运用强权和刑法来统治人民。韩非子认为君臣之间也是充满着利益的关系的, 如《难一》言:“臣尽死力以与君市, 君垂爵禄以与臣市。君臣之际, 非父子之亲也, 计数之所出也。”所以在这“人人皆自为之心”的社会里, 韩非子认为只有用爵禄做为诱饵才能鼓励群臣去做有利于君主的事。所以说韩非子的法术是在人性上寻找到了一个支点。鉴于人人自私自利, 君主就可以运用赏罚来驾驭群臣, 同时赏罚必须分明, 即“信赏”、“必罚”。而作为君主需要循名责实、审核言论、明辨是非, 即《奸劫轼臣》言:“循名实而定是非, 因参验而审言辞。”

三、法家思想对现代企业管理的消极作用———重法律而轻道德

现代社会据韩非子的时代已经过去几千年了, 几千年里整个社会的发展日新月异, 法家思想也必然会有它与这个社会所不相容的局限性。

法家一直主张以严刑峻罚来推动政策的实施, 轻视甚至否定道德感化作用。后期法家甚至将法治发展到了极端:重刑轻民。这种极端的思想对现代企业发展是有极大的消极作用的, 在现代企业当中, 生命力旺盛的优秀企业必然会有自己优秀的企业文化和良好的道德氛围, 一旦企业管理者将管理重心完全放置到了企业规章制度的制定与实施甚至是对员工的惩罚上, 而忽视了企业文化、企业道德、职工道德, 那么也会阻碍企业的整体有效发展。

华为十大管理思想 篇3

一、均衡发展，就是抓短的一块木板

在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。全公司一定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流动和平衡成为可能。要减少木桶的短木板，就要建立均衡的价值体系，要强调公司整体核心竞争力的提升。

二、自我批判是思想、品德、素质、技能创新的优良工

自我批判不光是个人进行自我批判，组织也要对自己进行自我批判。通过自我批判，各级骨干要努力塑造自己，逐步走向职业化，走向国际化。公司认为自我批判是个人进步的好方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他们再提拔了。

三、有序、有效的制度

一定要互补、互助，共同生存。公司在推行激励机制时，不要有短期行为，我们要强调可持续发展。既要看到员工的短期贡献，也要看到组织的长期需求。不要对立起来，不要完全短期化，也不要完全长期化。

四、不盲目创新

我们不要把创新炒得太热。我们希望不要随便创新，要保持稳定的流程。要处理好管理创新与稳定流程的关系。尽管我们要管理创新、制度创新，但对一个正常的公司来说，频繁地变革，内外秩序就很难安定地保障和延续。不变革不能提升我们的整体核心竞争力与岗位工作效率；变革，究竟变什么？这是严肃的问题，各级部门切忌草率。一个有效的流程应长期稳定运行，不因有一点问题就常去改动它，改动的成本会抵消改进的效益。已经证明是稳定的流程，尽管发现它的效率不是很高，除非我们整体设计或大流程设计时发现缺陷，而且这个缺陷非改不可，其它时候就不要改了。今年所有的改革必须经过严格的审批、证实，不能随意去创新和改革，这样创新和改革的成本太高。

五、面对变革要有一颗平常心

今天要看到这个局面，我们现在正在扩张，还有许多新岗位，大家要赶快去占领这些新岗位，以免被裁掉。我们公司从创建开始就是强调来去自由。同时，公司与社会间的劳动力交流是必要的，公司不用的、富余的劳动力在社会上其它地方可能是需要的，社会上也许有一些我们短缺的。公司内长木板和短木板的交换也是需要岗位与人员的流动。我们要及时地疏导员工到新岗位上去，才会避免以后过度裁员。

内部流动是很重要的。当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲惨。”

六、模板化是所有员工快速管理进步的法宝

我们认为规范化管理的要领是工作模板化，什么叫做规范化？就是我们把所有的标准工作做成标准的模板，就按模板来做。一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经职业化，现在的文化程度，三个月就掌握了。而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去摸索。各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引导各类已经优化的、已经证实行之有效的工作模板化。

七、华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天要念着冬天的问题。我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机。我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没有经历过挫折，不经过挫折，就不知道如何走向正确道路。磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。我们完全没有适应不发展的心理准备与技能准备。

我们在讨论危机的过程中，最重要的是要结合自身来想一想。我们所有员工的职业化程度都是不够的。我们提拔干部时，首先不能讲技能，要先讲品德，品德是我讲的敬业精神、献身精神、责任心和使命感。危机并不遥远，死亡却是永恒的，这一天一定会到来，你一定要相信。从哲学上，从任何自然规律上来说，我们都不能抗拒，只是如果我们能够清醒认识到我们存在的问题，我们就能延缓这个时候的到来。

危机的到来是不知不觉地，我认为所有的员工都不能站在自己的角度立场想问题。如果说你们没有宽广的胸怀，就不可能正确对待变革。

八、安安静静地应对议论

希望全体员工都要低调，因为我们不是上市公司，所以我们不需要公示社会。我们主要是对政府负责任，对企业的有效运行负责任。对政府的责任就是遵纪守法。

日本现代的企业管理思想及其影响 篇4

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辛冬玥 12614107

日本现代的企业管理核心与日本的传统文化是密不可分的。日本传统的管理思想吸收了中国传统儒家理论，融合西方的思想，总结出一套具有鲜明民族色彩的文化体系。

一、日本的企业文化的主要特征

1、现代文明和日本传统文化交融。不论是东方的传统还是西方的现代，只要是有利于我的就“拿来”。

2、企业的家族化。日本把家的概念推广为企业和组织，强调企业是一个大家庭，雇员和管理人员之间是有一种亲属式的团结，在企业的决策方面采用的是禀议制，征求各级管理人员意见，以保证群体的亲和感。

3、重视培养员工对企业的忠诚感。重视对员工的精神方面的培养，使员工牢牢地树立集体共荣、献身企业的观念，把企业置于自己行为的最高位置。

4、加强企业内部的凝聚力，使员工有一种归属感。

5、充分发挥群体的优势，提倡一致对外。

在这些文化特征的影响下，日本企业往往将重视诚信、端正并树立长远的企业目标、集体决策、保障雇佣和强调创新和进取作为企业管理的核心观念。

二、索尼公司的管理理念 1.多元化战略。为了发展成为面向世界的企业集团，索尼公司不断向新领域探索，朝着一条多元化的道路发展。20世纪70年代后半期，索尼通过合营而带来了多元化。虽然从业务结构上看，各领域都是毫不相关的，但是不论是化妆品、金融、保险，还是体育用品乃至娱乐，它们都是有发展前途的领域。在各行业经营的各子分公司大都发展顺利，达到了预期的目标达到了预期的目标，巩固了索尼集团的经营基础。

2.全球本土化。索尼的发展目标就是进军全世界，这使得索尼形成了全球本土化的经营发展战略。20世纪80年代，索尼开始向海外扩张，从日本开始到美国、欧洲、东南亚各个地区开设工厂，从而实现了本土化生产，而这种本土化生产又必须实现本土的管理，因此公司在当地聘用员工和管理人才，使索尼的员工成为国际人才。

3.求新创异。“求新创异”是索尼的核心价值观，同时也是索尼永远不变的信念。面对不同的市场环境和消费者的需求，索尼一直走在别人前面，做别人没有做过的事情，不仅取决于井深大对技术的痴迷，更源于索尼 “乐于做一只金豚鼠”的与众不同。索尼的技术创新体制保证了公司开发产品的独特性，它超越了一般日本企业先重视生产后重视技术开发的发展常规，这种独特的体制使得索尼的市场占有率不断递增。

十大影响超强的经典管理著作 篇5

2011-06-21 20:40:27|分类： 管理理论|字号 订阅

大多数商业精英都有喜欢读书的嗜好，而称得上经典的商业著作，往往会在读者掩卷之后，对其经营、生活乃至人生，产生出微妙而深刻的影响。有价值的文字，以及它所承载的理念，应该让更多的人分享并受益才好。

“世界经理人数据”近日精心挑选了上海、北京、广州、成都4地的250名高层经理人员（他们所任职公司规模在300人以上），在各自的公司里分别担任部门经理以上的职务，年薪在40万元上下，请他们选出对他们曾经产生深刻影响，因而最受推崇的十大“商业著作”。以下即是根据反馈资讯获得的一份TOP10榜单：

1.《孙子兵法》

《孙子兵法》为我国春秋时代孙武所著，距今已2500多年，是中国同时也是世界现存最古老的一部兵书，一直为历代政治家、军事家、商人、学者奉为至宝。

日本许多大公司把《孙子兵法》作为高级管理人员必读书。麦肯锡公司董事长大前研一曾表示：“没有哪本书像《孙子兵法》一样，为我们提供如此丰富的管理思想”。前东洋精密工业公司董事长大桥武夫，在企业濒临倒闭之际，发现《孙子兵法》有助于经营，很快使企业起死回生，为此他写了一本专著《用兵法指导经营》，成为畅销书。

美国著名高等学府如哈佛大学商学院，也把《孙子兵法》融入了MBA的战略课程中。全书共13篇，约6000字，是一部公认的最权威的“军事战略”著作，同时也被视为战略管理、成本管理、市场营销以及通过竞争获取事业成功的哲学书。

2.《从优秀到卓越》

超级畅销书《基业长青》作者吉姆·柯林斯2001年的作品，是该年度《商业周刊》的十佳商业书。

柯林斯和他的研究小组耗费了5年，阅读并系统整理了近6000篇文章，创建了3.84亿字节的电脑数据，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司（共1400多家）逐一分析。研究结果令人震惊——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。柯林斯将这11家公司与其他公司进行了对照，分析出了实现这一跨越的内在机制。

亚马逊书店对这本书的赞美之语是，“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”

3.《杰克·韦尔奇自传》

世界第一CEO自传。本书英文版2001年9月11日出版，立即在Amazon销售排行榜上名列第五。这本书稿酬高达700万美元，被全球翘首以待的经理人奉为“CEO的圣经”。韦尔奇是管理界中的“老虎”伍兹，在本书中首次透露管理秘诀：在短短20年间如何将通用电气从世界第十位提升到第二位，市场资本增长30多倍，达到4500亿美元，以及他的成长岁月、成功经历和经营理念。这本自传是他退休前的最后一个大动作。

巴菲特是这样推荐这本书的：“杰克是管理界的老虎伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。”

4.《杜拉克管理思想全书》

彼得·杜拉克，美国著名管理学家，现代管理学理论的奠基人，他卓越的学术成就曾给他先后带来20多个名誉博士学位。《商业周刊》称其为“当代不朽的管理思想大师”，《经济学人周刊》更称其为“大师中的大师”。

杜拉克比任何人都早10年或20年开始讨论管理学中现在广为人知的主题：竞争策略、组织设计、成本会计、创业精神和管理信息。他强调管理的人性和实践性，以3个著名的问题“你的业务是什么？谁是你的客户？客户认知的价值是什么？”简单而深刻地阐明“企业的理论”。

虽然彼得·杜拉克的大多数管理学著作出版于1982年以前，但《福布斯》杂志还是尊称他为一个世纪以来全世界最有影响的“现代管理之父”。

5.《追求卓越：美国最佳管理公司案例》

1982年汤姆·彼得斯与鲍勃·沃特曼合著。20世纪影响最大的管理学著作之一，第一本销量超过百万的商业书籍，长达3年位居《纽约时报》畅销书排行榜，在美国总发行量超过600万册，事实上，这本书促成了商业书籍出版业的成熟。

本书源自著名咨询公司麦肯锡的一个内部项目。当时美国商业界备受日本公司咄咄逼人的扩张姿态的困扰，相比日本严格的制度化管理，面对强烈个人主义的员工，美国公司领导成了被讥笑的低能者。《追求卓越》则扮演了美国商业的拯救者。

本书为管理设定了一个积极的目标，而非强调面临的难题。彼得斯提出的杰出企业的8个特性几乎为未来20年的商业管理奠定了格局。今日的企业领袖没有人不承认深受这些原则的影响。它也是在中国影响最大的西方管理学著作，中译本多达5种，总发行量超过50万册。

因为这本书，汤姆·彼得斯（第一作者）也从麦肯锡公司的一个“无关紧要的人”，步入世界顶级管理学大师的行列。

6.《基业长青：理想公司的成功理念》

1994年吉姆·柯林斯的著作。这本书研究了18个“基业常青”——高度成功、富有生命力的公司的经验，包括沃尔马特、惠普、宝洁、3Ｍ和索尼等行业领袖。

本书研究的是事件，是人性。作者从人的角度让我们看到公司的成长和巩固，公司、组织以及人在组织中的作用，它主要回答了这样一个问题：这些企业是如何取得优势并长期发展的？而更重要的是：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。美国前卫生教育和福利部部长约翰·W·加德纳对这本书的评价是，“这是一本每个经理人都值得一读的书。”

7.《只有偏执狂才能生存》

本书作者是被认为美国最具创新精神的企业家——英特尔前CEO安德鲁·格鲁夫，这是他1992年的著作，是公认的商务必读书和当代领导艺术的经典之作。

这本书对商业思想的贡献在于：格鲁夫提供了一种新的对付每个领导者所惧怕的噩梦时分的方法——企业发展过程中，将会出现一个战略转折点，这时，企业有机会上升到新的高度，但也同样有可能标志着没落的开始。在这个过程中，“偏执狂式”的管理能使公司保持足够的谨慎，时常提防他人袭击、窃取你的生意；作为管理者，还要将防范意识传播给手下员工，让他们和企业领导一起度过战略转折点，从而走上发展更高的平台。

在格鲁夫“偏执狂式”的管理，英特尔成为了世界上最大的电脑芯片公司。

8.《市场营销管理》

菲利普·科特勒是当代最有影响的市场营销学权威之一。他在1967年出版的《市场营销管理》一书，成为美国管理学院最受欢迎的教材，现在已经出到了第十版，特称为“世纪版”，并被翻译成十几国文字，受到各国管理学界和企业界的高度重视。

科特勒的这本经典营销著作不仅继承了奥德逊、霍华德和麦卡锡等人的研究成果，而且全面发展了当代市场营销管理理论。本书的核心观点是：营销管理就是通过创造、建立和保持与目标市场之间的有益交换和联系，以实现组织的各种目标而进行的分计划和控制过程。值得一提的是，科特勒在其《市场营销管理-亚洲版》一书中，也引用了《孙子兵法》的论述。

9.《沃伦·巴菲特之路》

罗伯特·海格斯特姆的这本书是《纽约时报》的最佳畅销书。《福布斯》杂志认为，“此书是迄今为止最重要的股票投资杰作，它非常清晰地向人们解开了最伟大的投资家巴菲特那无人匹敌的投资业绩的奥秘”。

这本书的全部魅力来自于巴菲特本人——1956年以100美元起家，迄今为止个人资产已超过160亿美元的“世界头号股王”。

本书揭示了他看似简单又极其深刻的投资原则：注重股票的内在价值，买进市值低于其内在价值的股票，长期持有，重视企业的盈利能力，不理会市场变化，也不担心短期的股价波动。巴菲特曾说过，“即使美联储主席格林斯潘偷偷告诉我未来两年的货币政策，我也不会改变我的任何一个作为。”在《纽约时报》评选的全球十大顶尖基金经理人中，巴菲特名列榜首，广为人知的索罗斯仅名列第五，而且，他是全球资产超过10亿美元的富翁中惟一一个从股票市场发家的。

10.《定位》

20多年前，美国《广告时代》杂志约请年轻的营销专家里斯和特劳特撰写一系列有关营销和广告新思维的文章，总标题就是“定位的时代”。20年后，定位思想已经深入人心。

2004影响中国企业的十大管理思想 篇6

“公共政策” (Public Policy) 是近十多年来在中国新闻媒体、书刊杂志、政府文件上出现频率较高的术语。公共政策作为公共行政学研究的一个重要方面, 日益受到学术界的重视。在社会处于变革和转型时期所进行的社会科学研究中, 往往是名词概念出现在前, 真正的研究、实践在后。虽然“公共政策”一词在人们口头上和书面中已经使用了一些年, 但是在中国真正的公共政策研究才刚刚起步, 就连有关公共政策的学科定位和自身概念在学界还存在着模糊认识;至于在公共政策的制定、实施和评估这些具体的环节上, 学者们的争议则更多。

近些年, 越来越多的学者开始对公共政策的理论和实践进行研究。关于“公共政策”, 有哪些人在研究?都说了些什么?主要采用哪些方法进行研究?本文试图解答这些问题从而探寻中国公共政策研究的发展方向。

2 样本来源及指标设计

2.1 样本来源

本文对公共政策研究的评述选取的刊物是《中国行政管理》, 选取的时间段为2004—2009年。剔除了非学术性的书评、会议综述等文章后, 最后所获得的总样本量为70篇。需要说明的是, 样本的选择标准是论文具有明显的公共政策学学科取向或问题取向, 即主要从文章的具体内容来判断是否符合样本要求而非标题中有“公共政策”字样。

《中国行政管理》是目前我国行政 (公共) 管理学科唯一大型综合性权威学术月刊。其理论成果反映了目前我国公共政策研究的较高水平, 从中我们可以对中国目前公共政策研究的现状有比较清楚的了解。

2.2 指标设计

基于评估的需要, 本次评估设计了一些具体指标, 包括:

(1) 论文发表年份。分析在不同的年份, 研究在数量上是否呈现出不同的特征。

(2) 作者单位 (1) 与学术地位。分析哪些人在做公共政策的研究。我们将作者单位分为高等院校、行政学院、研究所/学会、党校/团委、其他或未标明五类;学术地位则划分为博士研究生、讲师、副教授 (副研究员) 、教授 (研究员) 、无标明或无学术身份五个层次。

(3) 资金支持。四个层次为:国家级社科或自然基金、省市级政府基金、高校或研究中心基金和无资金支持。

(4) 研究主题。我们将研究主题划分为基础理论、具体政策分析 (或政策选择) 、政策制定、政策执行、政策评估、政策过程、价值取向和其他。但这只是一个大致的分类, 具体的分类标准在分析样本时还会进一步阐明。

(5) 研究方法。参照陈辉在《中国行政学研究评估:基于高校学报的分析》中的分类方法, 把研究方法分为质化研究、量化研究和非经验研究三类。

(6) 研究阶段。根据我国公共政策研究的实际状况, 本次评估将研究阶段分为概念界定、问题描述、变量识别和变量分析四个阶段。

3 样本的分析

3.1 论文的发表年份

《中国行政管理》每年刊登的论文有近四百篇。这些文章涉及行政管理的各个方面, 而核心为公共政策研究的文章从2006年的9篇到2009年的15篇, 呈稳步上升的状态。可见近年来“公共政策”的确是一个高频词汇, 也反映出学术界开始关注公共政策, 越来越多的学者从公共政策的视角来进行学术研究。

3.2 作者单位与学术地位

从图1中我们可以很清楚地看到研究者所处的机构部门比较集中。多达75.7%的研究人员来自高等院校, 这表明高校是公共政策研究的主要阵地。

从表1中可以看出, 多达32.8%的作者“未标明或无学术地位”, 而研究者中教授最多, 所占比例为28.6%, 其次是副教授。这表明教授、副教授等具有较高学术地位的研究者是公共政策研究成果的主要贡献者。同时, 讲师和博士研究生也达到了一定的比例, 这说明不少年轻的研究者正把目光投向公共政策领域。

3.3 资金支持

表2显示, 多达71.4%的研究都没有资金支持。获国家级社科或自然基金资助的研究论文有12篇, 占17.1%。获省、市级政府基金资助的研究占8.6%。样本中仅出现了2篇高校和研究中心资助的研究, 且均见于2009年。这些都反映出资金来源单一且支持力度不够。

3.4 研究主题

有些研究主题不是很容易区分, 在此详细地说明分类标准。基础理论研究是指研究人的社会活动特性和利益需求结构, 研究现代政府治理与政策系统的关系等。具体的政策分析是指基于具体问题 (如公共物品、产权、城镇化、NGO等) 进行的研究。政策制定既包括宏观政策的制定, 也包括具体政策的制定。政策执行是指对公共政策的实施过程的研究。这里归为政策过程这一类别的文章, 其主题是宽泛地研究政策过程。研究主题涉及价值目标、公众认同等方面的, 姑且以价值取向来概括。

从图2中, 我们可以看到基于具体问题而进行的公共政策研究最多, 占27.2%, 可见现阶段对公共政策的研究是带有相当程度的问题导向性的。然后是政策过程, 占17.1%。另一方面, 样本中有3篇文章的标题直接提及“中国转型时期”, 不少文章在行文中也提到, 可见学者们对于公共政策的研究正在努力立足于我国国情, 以期更好的发展。

3.5 研究方法

质化研究是通过观察、参与观察、深度访谈及焦点团体讨论等方法来发现第一手资料, 在此基础上构建研究结果或理论的研究方法。量化研究是运用统计技术考察“量”的规律性, 从而把握事物性质的研究方法。

如表3所示, 既非质化研究又非量化研究的非经验研究达到了81.4%。这些论文通常都按照概念界定、提出问题、分析对策这样的三段式结构来撰写, 研究方法滞后, 缺乏创新。

3.6 研究阶段

表4反映出, 在公共政策研究的论文中, 82.9%处于问题描述阶段, 这说明大部分公共政策研究仍处在研究的初始阶段, 重复进行着低水平的研究, 缺乏深度的挖掘。

4结论与启示

以上的分析表明, 近6年来我国公共政策研究在研究者覆盖范围、涉及的研究领域方面取得了一定的进步, 但是表面的繁荣无法掩盖内在的危机:理论体系缺乏创新;研究内容有待丰富;研究方法亟待改进;研究水平有待提高。反映在上面针对性的统计分析中, 表现为:概念化的研究停留在问题描述阶段;研究方法滞后单一导致知识的积累性不强;重复型研究众多, 缺乏影响力;缺乏强有力的资金支持等。

以上种种问题, 究其原因, 主要有以下几点:

第一, 中国公共政策研究缺乏问题意识。公共政策是一门实践性很强的学科, 其生命力在于要回答中国政治改革和社会发展中的现实问题。目前, 大量的研究尚停留在对西方国家的公共政策理论进行介绍的层面, 还未将研究重心转向中国的现实问题。

第二, 中国公共政策研究方法单一滞后。大多数研究者完全是埋头做研究, 采用的绝大多数是非经验主义的方法。非经验主义方法也不失为一种方法, 但当此研究方法比重过高且流于形式时, 对公共政策的研究会局限在基础理论层面。由于缺乏质化研究和量化研究的有机结合, 导致公共政策研究成果结构性失衡, 缺乏可操作性。

第三, 我国公共政策研究的理论和实践存在矛盾:从事公共政策研究的专家学者重理论、轻实践, 大多进行“不出门”的研究;而公共政策的决策者和执行者又重视实践经验、轻视理论的作用。这就造成我国公共政策理论与实践的严重脱节, 公共政策研究成果的应用率和采纳率低。

因此, 首先我们要加强对公共政策的理论研究。公共政策研究在我国起步较晚, 还未受到足够的重视, 从研究者集中在高校而鲜少有社会组织研究足可以说明这一点。其次, 研究者需要改进研究方法, 努力提高公共政策的研究水平。我们需要的不是只停留在概念界定、问题描述阶段的重复研究。一门学科的发展和繁荣与其研究方法息息相关, 我们需要通过摸索形成自己的研究方法体系。再次, 还要重视公共政策学科建设, 加大研究基金的扶持力度, 为公共政策研究的发展创造一个良好的外部环境。

我们带着面对问题的勇气去反思已做的研究, 虽然中国公共政策研究在目前的环境下面临一些困难和问题, 但是政策研究多元化、系统化、科学化的发展进程是大势所趋, 绝不会停止。

参考文献

[1]张金马.公共政策:学科定位和概念分析[J].北京行政学院学报, 2000 (1) :7.

[2]丘昌泰.公共政策:当代政策科学理论之研究[M].台北:巨流图书公司, 1997:1-2, 35-49.

[3]何艳玲.“我们在做什么样的研究”:中国行政学研究评述[J].公共管理研究, 2007 (5) :21.

2004影响中国企业的十大管理思想 篇7

1978-2014影响中国十大法治图书

1、《法治与人治问题讨论集》(《法治与人治问题讨论集》编辑组)、2、《比较宪法与行政法》(龚祥瑞/著)、3、《比较法总论》(沈宗灵/著)、4、《法治论》(王人博、程燎原/著)、5、《法辨:中国法的过去、现在与未来》(梁治平/著)、6、《走向权利的时代》(夏勇/主编)、7、《法治及其本土资源》(朱苏力/著)、8、《民法学说与判例研究》(王泽鉴/著)、9、《法治秩序的建构》(季卫东/著)、10、《论法治》(李步云/著)。

中国现当代十大影响力诗人 篇8

（1891年至2015年最新调查统计，排名不分先后）

NO.1 胡适（已故）

胡适（1891.12.17—1962.2.24），汉族，安徽绩溪上庄村人,因提倡文学革命而成为新文化运动的领袖之一。原名嗣穈，学名洪骍，字希疆，后改名胡适，字适之，笔名天风、藏晖等，其中，适与适之之名与字，乃取自当时盛行的达尔文学说“物竞天择适者生存”典故。

一、新文化运动的主要领导者之

一、自由主义的先驱。

二、拥有三十六个博士头衔。

三、胡适著作很多，又经多次编选，比较重要的有《胡适文存》《胡适论学近著》《胡适学术文集》《胡适自传》等。多部作品广为流传。胡适历任北京大学教授、北大文学院院长、辅仁大学教授及董事、中华民国驻美利坚合众国特命全权大使、美国国会图书馆东方部名誉顾问、北京大学校长、中央研究院院士、普林斯顿大学葛思德东方图书馆馆长、中华民国中央研究院（位于台北南港）院长等职。胡适因提倡文学革命而成为新文化运动的领袖之一。

NO.2 艾青（已故）

艾青（1910年3月27日－1996年5月5日），原名蒋正涵，号海澄，曾用笔名曾用莪加、克阿、林壁等，浙江省金华人。被认为是中国现代诗的代表诗人之一。主要作品有《大堰河——我的保姆》、《艾青诗选》。

朴素、凝练、想象丰富、意象独特、讲究哲理，是艾青诗歌的一贯特点。艾青的作品一般是描写太阳、火把、黎明等有象征性的事物，表现出艾青对旧社会的黑暗和恐怖的痛恨以及对黎明、光明、希望的向往与追求。从诗歌风格上看，解放前，艾青以深沉、激越、奔放的笔触诅咒黑暗，讴歌光明；建国后，又一如既往地歌颂人民，礼赞光明，思考人生。他的“归来”之歌，内容更为广泛，思想更为浑厚，情感更为深沉，手法更为多样，艺术更为圆熟。建国后出版的诗集有《欢呼集》《宝石的红星》《海岬上》《春天》《归来的歌》《彩色的诗》《域外集》《雪莲》《艾青诗选》《鱼化石》等。艾青以其充满艺术个性的歌唱卓然成家，实践着他“朴素、单纯、集中、明快”的诗歌美学主张。

NO.3 徐志摩（已故）

徐志摩（1897.1.15～1931.11.19），浙江海宁市硖石镇人。徐志摩是金庸的表兄。原名章垿，字槱森，留学美国时改名志摩。曾经用过：南湖、海谷、云中鹤等笔名。徐志摩是新月派代表诗人，新月诗社成员。

徐志摩是由1921年开始创作新诗，1922年返国后开始在报刊上发表大量诗文。往后他便参与发起成立新月社，并加入文学研究会。他与胡适、陈西滢等人创办《现代诗评》周刊，任北京大学教授。印度大诗人泰戈尔访华时徐志摩担任翻译。徐志摩曾游历苏、英、美、日、印、德、意、法等国家进行自修，并于1926年回国后在北京主编《晨报》副刊《诗镌》，与闻一多、朱湘等人开展新诗格律化运动，影响到新诗艺术的发展。同年移居上海，任光华大学、大夏大学和南京中央大学教授。他参加创办新月书店，并在《新月》月刊创刊后任主编。徐志摩于1930年任中华文化基金委员会委员，后被选为英国诗社社员。同年冬到北京大学与北京女子大学任教。后来徐志摩与陈梦家、方玮德创办《诗刊》季刊，被推选为笔会中国分会理事。徐志摩谈话是诗，举动是诗，毕生行迳都是诗，被诗的意味渗透了，随遇自有乐土；英年早逝，实属天妒。

NO.4 海子（已故）

海子（1964—1989）原名查海生，安徽怀宁县人。1989年3月26日在河北山海关卧轨自杀。从1984年的《亚洲铜》到1989年的《春天，十个海子》，海子创造了数量惊人的诗歌作品，出版作品有长诗《土地》、短诗选集《海子、骆一禾作品集》、《海子的诗》等。

海子先后于1986年、1988年获五四文学大奖赛特别奖，《十月》文学奖荣誉奖。其诗作影响、感召了一代青年学子；海子去世后，其作品很快得到诗坛承认并给予极高评价，有关海子诗歌的深度研究已经成为学术界的关注热点之一。其主要作品有：诗剧《太阳》、诗剧《断头篇》、诗剧《但是水，水》，长诗《土地篇》，第一合唱剧《弥赛亚》，仪式和祭祀剧《弑》，诗体小说《你是父亲的好女儿》。其部分作品被收入近20种诗歌选集并入选各类大学中文系《中国当代文学作品选》教材。中国书籍出版社出版《人一生要读的60首诗》，海子的《面朝大海，春暖花开》入选而跻身于几十位中外名家之中。

海子是个极有天赋的诗人，他独有的自由率真的抒情风格、对生命的崇高的激情关怀、对美好事物的眷恋，使其诗具有童真梦幻般的吸引力。对死亡的特有的敏感也让他的一些诗作带着一层神秘抑郁悲观的色彩。在艺术手法上，其诗多采用寓言、纯粹的歌咏和遥想式的倾诉三种表现方式，但散漫的抒写并没有影响他语言的特殊节奏和对字句的锻炼。

NO.5 洛夫 洛夫，1928年生于湖南衡阳，1949年离乡去台湾，1996年移居加拿大。洛夫是台湾现代诗坛最杰出和最具震撼力的诗人。

早年为超现实主义诗人，由于表现手法近乎魔幻，因此被诗坛誉为“诗魔”，台湾出版的《中国当代十大诗人选集》如此评称：“从明朗到艰涩，又从艰涩返回明朗，洛夫在自我否定与肯定的追求中，表现出惊人的韧性，他对语言的锤炼，意象的营造，以及从现实中发掘超现实的诗情，乃得以奠定其独特的风格，其世界之广阔、思想之深致、表现手法之繁复多变，可能无出其右者。”吴三连文艺奖的评语对他更为肯定：“自《魔歌》以后，风格渐渐转变，由繁复趋于简洁，由激动趋于静观，师承古典而落实生活，成熟之艺术已臻虚实相生，动静皆宜之境地。他的诗直探万物之本质，穷究生命之意义，且对中国文字锤炼有功。”国内外研究洛夫作品之专著颇多，已出版有：《诗魔的蜕变：洛夫诗作评论集》、《洛夫与中国现代诗》、《洛夫评传》、《一代诗魔洛夫》、《漂泊的奥义》、《洛夫：诗、魔、禅》，《洛夫长诗<漂木>十论》，《大河的雄辩——洛夫诗作评论集（第二部）》等。2001年洛夫凭借长诗《漂木》获得诺贝尔文学奖提名。

NO.8 汪国真(已故)

汪国真，生于1956年，祖籍福建省厦门市，生于北京，1982年毕业于广州暨南大学中文系。汪国真在1990年出版第一本《年轻的潮》后引起轰动，他的诗集发行量创有新诗以来诗集发行量之最。

他的诗集和小语集，连续获得三届全国图书“金钥匙”奖。汪国真的诗歌，主题积极向上、昂扬而又超脱。在表达方式上，其作品经常是人们在生活中常常会遇到的问题，其着眼点是生活的导向实践，并从中略加深化，然后采用明白畅晓得语言写出一些哲理。其诗更主要的是一种超然、豁达、平易、恬淡的人生态度。这种站在人生的更高层次的俯视现实中的一切，被称为“汪国真式的人生态度”，而所谓这种人生态度，实际就是对中国自宋元以来传统诗歌那种豁达、飘逸、潇洒、超脱的人生哲学的创造性转化。

NO.6 易白

易白，字一心，本名王增弘，1986年生于广东汕头，中共党员，是从军队退役的博学者。先后历任普宁易学研究院秘书长、解放军美术书法研究院（成都军区分院）画家、中国美术书法研究院院长、中国文学研究院院长、马列主义文学研究院名誉院长、中国青年作家协会名誉主席、中国当代文艺出版社副总编辑、中国互联网文学联盟主席等职，系国际作家协会主席团成员。

先后出版发行有诗集《心界》，文集《偶然记录》、《一心》，长篇小说《逃兵》，唱作发行音乐专辑《走走走》、《那人那事》，其中《亡魂之歌》、《故乡的港口》、《门缝窥人》、《抹不去的彝乡记忆》、《嘴》、《子弹的爱》、《蚂蚁的呐喊》、《七觉》、《容许》、《宣告》、《跳题》、《礁石在论证》、《我并不在乎死神》、《披上婚纱的思念》《疯子的表达》、《荡漾的乡愁》、《离开部队的日子》、《种子的选择》、《梦里梦外》等作品轰动一时，被多家报刊媒体刊发和转发。

他除了是画家、诗人、作家同时也是词人、作曲家、歌手、哲学家、思想家、评论家、设计师，被誉为艺术天才。他凭借其作词作曲演唱的民谣歌曲《花儿又开》一举成名，奠定了“天才神话”，他不仅是艺术领域的多面手，也是易心派诗歌创始人、马列主义文艺哲学思想的推行者。从军队退役后，看到商业文学和伪文学烂泥充数，他大力呼吁文人们多创作“正能量”文学作品给予读者心灵温暖，并倡议当代文人们要为中华民族伟大复兴，为中华文化繁荣发展，为中华民族之崛起而研究创作文学，他极力反对资产阶级商业运作文学，曾多次呼吁作家们要拒绝功利写作，是中国互联网文学革命的发起人和精神领袖。

NO.7 北岛

诗人北岛，原名赵振开，为朦胧诗代表人物之一。先后获瑞典笔会文学奖、美国西部笔会中心自由写作奖、古根海姆奖学金等，并被选为美国艺术文学院终身荣誉院士。

北岛的诗歌创作开始于十年**后期，反映了从迷惘到觉醒的一代青年的心声，十年**的荒诞现实，造成诗人独特的“冷抒情”的方式——出奇的冷静和深刻的思辨性。他在冷静的观察中，发现了“那从蝇眼中分裂的世界”如何造成人的价值的全面崩溃、人性的扭曲和异化。他想“通过作品建立一个自己的世界，这是一个真诚而独特的世界，正直的世界，正义和人性的世界。”在这个世界中，北岛建立了自己的“理性法庭”，以理性和人性为准绳，重新确定人的价值，恢复人的本性；悼念烈士，审判刽子手；嘲讽怪异和异化的世界，反思历史和现实；呼唤人性的富贵，寻找“生命的湖”和“红帆船”。清醒的思辨与直觉思维产生的隐喻、象征意象相结合，是北岛诗显著的艺术特征，具有高度概括力的悖论式警句，造成了北岛诗独有的振聋发聩的艺术力量。著有诗集《太阳城札记》、《北岛诗选》、《北岛顾城诗选》等。

NO.8 舒婷

舒婷，女，1952年出生于福建石码镇，中国当代女诗人，朦胧诗派的代表人物。

舒婷，原名龚佩瑜，从小随父母定居于厦门，1969年下乡插队，1972年返城当工人，1979年开始发表诗歌作品，1980年至福建省文联工作，从事专业写作。1979年4月，《诗刊》从《今天》上选发了舒婷的《致橡树》，两个月后，又发表了她的《祖国啊，我亲爱的祖国》和《这也是一切》。1983年加入中国作家协会。2013年04月28日再次高票当选厦门文联主席。

NO.9 席慕容

席慕蓉（1943年10月15日—），全名穆伦·席连勃，当代画家、诗人、散文家。

1963年，席慕蓉台湾师范大学美术系毕业，1966年在比利时布鲁塞尔皇家艺术学院完成进修，获得比利时皇家金牌奖、布鲁塞尔市政府金牌奖等多项奖项。著有诗集、散文集、画册及选本等五十余种，《七里香》、《无怨的青春》、《一棵开花的树》等诗篇脍炙人口，成为经典。席慕容的作品多写爱情、人生、乡愁，写得极美，淡雅剔透，抒情灵动，饱含着对生命的挚爱真情，影响了整整一代人的成长历程。

NO.10 食指

食指，本名郭路生（1948—），山东鱼台人。朦胧诗代表人物，被当代诗坛誉为“朦胧诗鼻祖”。高中毕业。被称为新诗潮诗歌第一人。

2004影响中国企业的十大管理思想 篇9

一、企业高层管理者不重视, 缺乏绩效管理理念, 绩效考核流于形式

1、企业高层管理者不重视

虽然企业高层管理者在年初和年末会议上布置了年度工作计划和工作总结的工作, 也再三强调了绩效管理的重要性, 对绩效考核不理想的员工要降薪降级, 对于绩效优秀的员工给予更多的培训和升职机会。除此之外, 高层管理者几乎再也不会进行深入的追踪和亲自调查, 而完全“授权”给人力资源部门来执行, 只是等着年底考核时听取员工的年终总结汇报, 浏览公司总体业绩表和员工考核得分表。

2、缺乏绩效管理理念

由于中小企业高层管理者管理理念和知识视野的限制, 有些人认为绩效管理是耗时费力, 甚至认为绩效管理无法产生经济效益, 是一种无效劳动, 搞得不好得罪了员工, 还会影响组织氛围。所以, 有些企业干脆不搞绩效管理。需要强调的是, 中小企业要想从经验管理发展到战略管理, 必须实施绩效管理。因为, 人力资源管理是企业赢得长期竞争优势的重要来源, 而绩效管理是保证战略实施、评价、反馈的最有效工具。

3、绩效考核流于形式

在中小企业中, 这是一个非常普遍的现实问题。大多数企业都是在临近年终时才发布绩效考核的相应文件, 而且基本内容年年相似, 使得每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义, 每年必须的走过场, 无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析, 没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

二、绩效管理与企业战略不匹配

企业的一切经营活动都应该服从于企业整体的发展战略, 绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效考核的进行、绩效结果的反馈等一系列活动使员工个人的目标和企业的战略目标相一致, 从而实现企业整体的战略目标。但是中小企业的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的, 而是根据各自的工作内容提出的, 是自下而上的申报, 而不是从上往下的分解, 这样就导致绩效目标与企业战略的不匹配, 难以使得员工的个人目标和企业战略目标相一致, 绩效管理失去了应有的意义。

三、缺乏完善的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的管理体系, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。中小企业由于资金限制, 其高层管理者的管理水平也普遍不高, 所以很难建立起比较完善的绩效管理体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效管理方法, 但真正发挥的作用很有限, 高层管理者也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下, 绩效管理还只是人力资源部门的事情, 缺乏高素质的绩效管理团队。其结果是, 用简单的绩效考核来代替绩效管理, 没有认识到绩效管理的重要性, 对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用都不清楚, 导致绩效管理停留在简单的绩效考核上。

四、绩效考核主体单一

1、绩效考核仅仅是人力资源部的责任

目前, 绝大部分中小企业管理层的普遍认识是, 人力资源管理是人力资源部的事情, 绩效考核是人力资源管理的职能之一, 当然由人力资源部来做。高层管理者下达、指示绩效考核的工作, 部门经理执行具体的填表工作, 其余工作交给人力资源部, 做得不好只知道批评人力资源部。

2、绩效考核由上级或同事完成

在人力资源绩效考核的实践中, 往往是上级对下属或同事之间进行审查或考核, 考核者作为员工的直接上级或同事, 其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果, 考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见。

五、绩效考核主观化

1、绩效考核主观化

一些企业的绩效评价指标的选择, 大多出自高层管理者和部门经理的偏好, 员工参与绩效目标制定的机会很少, 使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。管理者单方面制定绩效目标, 缺乏必要的监督和政策的透明度, 使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情。

2、绩效指标设置不全面

选择和确定合适的评价指标是考核中最基本的也是最难以解决的问题。在实践中, 企业都积极追求各个岗位的绩效考核指标的全面性和完整性, 都从工作业绩、工作态度、技术技能等方面对员工进行评价, 但在指标分解的过程中, 往往没有抓住关键绩效指标 (KPI) , 可谓抓小放大, 使得指标设置不全面。

六、绩效考核无反馈

考核结果缺乏沟通和反馈, 主要表现在两个方面:一种是考核者主观上不愿意将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者, 究其原因是考核本身缺乏公平性。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意, 哪些方面需要改进;第二种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者, 主要是考核者对绩效考核的意义与目的认识不清楚, 不了解绩效考核的程序, 再加上缺乏良好的沟通能力, 使得考核者无法解释和反馈绩效考核结果。

七、绩效考核结果应用不科学

绩效考核必须明确绩效考核的目的, 强大的思维定式使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇, 往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上, 而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上, 不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上, 而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上, 最后导致绩效考核就是为薪酬或奖金分配、升职或降职服务。这样就使得员工的注意力都集中在如何避免被“罚”上, 而不是努力提高工作绩效。更有甚者, 尽量少做事情, 降低被“罚”的概率。所以, 没有员工愿意承担那些对企业非常重要, 但非常规范性的工作。

八、员工个人绩效与团队绩效脱节

从目前许多企业的绩效管理实践来看, 员工个人绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。一些企业在管理员工绩效时只是简单地由部门经理对其下属进行打分, 完全没有考虑整个部门对企业的贡献。员工个人绩效的最优并不一定是组织绩效的最优, 因此, 员工在工作中不能只专注于个人的工作目标和绩效, 更应该关注团队的目标和绩效。

九、绩效考核方法选用不当

绩效考核方法有很多, 有的适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配 (如强制分布法) , 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺 (如配对比较法) , 有的可能非常适合利用绩效考核结果来指导企业制定培训计划 (如关键事件法) , 但却不适合于平衡各方利益相关者 (如平衡计分卡法) 。准确地选择和组合绩效考核方法对考核者提出了很高的要求。但是, 目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法。

十、绩效考核中的评价者误差

考核者在对员工的绩效进行评估时, 会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动, 当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点, 如相貌、聪明或某个事件作为判断基础, 过分夸大其表现优异面或强调其负面信息, 造成考核结果以点盖面, 不能反映真实情况。

人类在信息加工方面具有非常大的局限性, 因此, 在对人进行判断时, 我们往往都采用“直观判断法”, 当这种方法出现在绩效考核中时, 就产生了评价者误差。常见的评价者误差有同类人误差、对比误差、分布误差、晕轮误差等。

十一、结语

在人力资源管理越来越被广泛重视的今天, 绩效管理也自然成为企业管理的核心职能。目前, 我国中小企业内部管理的各个方面都处在不断的完善过程中, 绩效管理虽然面临以上问题, 但伴随企业的快速发展, 绩效管理系统的建立也将不断成熟、不断完善。

摘要：改革开放30年来, 我国中小企业发展迅速, 已成为我国经济社会发展中的重要力量。但是, 中小企业长期存在的融资难、社会服务体系不健全、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质偏低等问题仍没有得到解决。本文主要从绩效管理的角度剖析了长期困扰企业发展的十大问题, 以期帮助中小企业能找到问题所在对症下药。

关键词：绩效管理,绩效考评,中小企业

参考文献

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2004影响中国企业的十大管理思想 篇10

【文件来源】法律图书馆新法规速递

企业年金基金管理运作流程

(劳社部发[2004]32号)

一、为加强企业年金基金管理，规范企业年金基金运作程序，根据《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》和有关法律法规，制定本流程。

二、本流程适用于企业年金计划的委托人及从事企业年金基金管理的受托人、账户管理人、托管人和投资管理人。

本流程所称受托管理合同是指委托人与受托人签订的合同，账户管理合同是指受托人与账户管理人签订的合同，托管合同是指受托人与托管人签订的合同，投资管理合同是指受托人与投资管理人签订的合同。

三、委托人应按受托管理合同规定，将企业年金计划信息、企业账户信息和个人账户信息提交受托人，受托人确认后提交账户管理人。

委托人也可按受托管理合同规定，将企业账户信息和个人账户信息提交受托人委托的账户管理人，账户管理人对提交信息的真实性、合法性和完整性进行审核，审核无误后通知受托人。

四、账户管理人应为企业年金基金建立独立的企业账户和个人账户，并及时记录企业年金计划信息、企业账户信息和个人账户信息。

五、企业年金计划信息、企业账户信息或个人账户信息变更时，委托人应按受托管理合同规定，将变更信息提交受托人，受托人确认后提交账户管理人。

企业账户信息或个人账户信息变更时，委托人也可按受托管理合同规定，将变更信息提交受托人委托的账户管理人，账户管理人对变更信息的真实性、合法性和完整性进行审核，审核无误后通知受托人。

账户管理人应按变更信息调整账户记录。

六、账户管理人应按账户管理合同规定，在企业年金计划规定缴费日前，根据企业年金计划及委托人提供的缴费信息，生成缴费账单，提交委托人和受托人确认。

受托人应向托管人发送缴费收账通知。

七、托管人应为托管的每个企业年金计划分别开设受托财产托管账户，用于企业年金基金的归集和支付。

委托人应在计划规定缴费日，将企业缴费和个人缴费划入托管人开设的受托财产托管账户，并通知受托人和账户管理人。

八、托管人应按缴费收账通知核对实收缴费金额。核对一致时，托管人将缴费资金到账情况通知受托人和账户管理人，账户管理人将缴费信息记入企业账户和个人账户。核对不一致，实收缴费金额多于缴费收账通知的应收缴费时，托管人应通知受托人，根据受托人指令进行超额缴费处理，并将处理结果通知受托人和账户管理人；实收缴费金额少于缴费收账通知的应收缴费时，托管人应通知受托人，受托人通知委托人补缴。

九、托管人应为托管的企业年金基金分别开设资金账户和证券账户，并负责所托管企业年金基金的资金清算与交收。

托管人应为所托管企业年金基金的投资管理人分别开设投资管理风险准备金账户，专项用于弥补企业年金基金的投资亏损。

十、受托人、托管人和投资管理人应就指令下达、确认和执行等程序达成一致。受托人和投资管理人应将发送指令的人员和权限通知托管人。

十一、受托人应将企业年金基金的投资分配指令通知托管人和投资管理人。

托管人应对受托人投资分配指令的真实性、合法性和完整性进行审核，及时将受托财产托管账户资金划入相应投资组合的资金账户，并将资金到账情况通知受托人和投资管理人。

十二、受托人调整投资管理人的投资额度时，应提前将调整方案通知托管人和投资管理人。

托管人接到受托人划款指令后，应对指令的真实性、合法性和完整性进行审核，审核无误后及时划拨资金，并将资金划拨情况通知受托人和投资管理人。

十三、托管人和投资管理人应分别及时从证券交易所和中国证券登记结算公司等机构获得企业年金基金证券交易结算数据。托管人和投资管理人核对无误后，托管人及时与中国证券登记结算公司办理企业年金基金的资金清算与交收。

托管人和投资管理人按照全国银行间债券市场有关规定，办理企业年金基金投资银行间债券市场的债券买卖、回购业务和资金清算等事宜。

十四、托管人和投资管理人应分别为企业年金基金投资组合独立建账、独立核算，并参照《证券投资基金会计核算办法》等规定，分别完成企业年金基金投资组合的会计核算与估值。托管人应复核、审查投资管理人计算的投资组合净值。

托管人负责企业年金基金的会计核算，每个工作日对企业年金基金进行估值，并按托管合同规定，及时将企业年金基金财产净值、净值增长率或份额净值等会计核算结果发送受托人和账户管理人。

十五、托管人和投资管理人应分别及时编制和核对企业年金基金投资组合的资产负债表、损益表、净值变动表及附注等会计报表，并由托管人报送受托人。

托管人应及时编制企业年金基金财产的资产负债表、损益表、净值变动表及附注等会计报表，并报送受托人。

投资管理人应定期出具企业年金基金投资组合的投资业绩和风险评估等投资管理报告，并报送受托人。

十六、托管人应按照《企业年金基金管理试行办法》、托管合同及有关法律法规，对企业年金基金投资范围、投资比例、会计核算与估值、费用计提与支付以及收益分配等事项进行监督。

因证券市场波动、上市公司合并等客观因素造成的投资管理不符合《企业年金基金管理试行办法》规定比例或投资管理合同约定比例的，托管人应及时通知投资管理人并报告受托人，投资管理人应在合理期限内进行调整。

十七、账户管理人应按《企业年金基金管理试行办法》及账户管理合同的规定，分配企业年金基金的投资收益。

采取金额计量方式时，账户管理人应按托管人提供的收益分配日的企业年金基金财产净值和净值增长率及企业账户与个人账户期初余额，计算本期投资收益，并足额记入企业账户和个人账户。

采取份额计量方式时，账户管理人应记录托管人提供的收益分配日的企业年金基金份额净值。

十八、托管人接到受托人下达的费用支付指令、投资管理人下达的交易指令后，应对指令的真实性、合法性和完整性进行审核，审核无误后予以执行。

十九、职工退休、死亡、出境定居需要支付企业年金待遇时，委托人应向受托人提交申请，受托人通知账户管理人。账户管理人计算个人账户权益，生成个人账户权益支付表，发送委托人和受托人确认。

受托人确认后向托管人下达待遇支付指令，并通知账户管理人。托管人按待遇支付指令办理资金划转手续，并将资金划转结果通知受托人和账户管理人。账户管理人应扣减个人账户权益，当个人账户权益余额为零时，办理个人账户销户手续并通知受托人。

受托人将资金划转结果通知委托人。

二十、职工离开本企业转入新的企业年金计划时，委托人根据有关合同规定应向受托人提交个人账户转移申请，受托人确认后通知账户管理人。账户管理人计算个人账户权益，生成个人账户转移报告，发送委托人和受托人确认。

受托人确认后向托管人下达资金转移指令，并通知账户管理人。托管人按资金转移指令办理资金划转手续，并将资金划转结果通知受托人和账户管理人。账户管理人应办理个人账户转移手续，并通知受托人。

受托人将资金划转结果通知委托人。

二

十一、职工离开本企业，不能转入新企业年金计划的，账户管理人可将其转入保留账户并进行单独管理。