电子商务在人力资源管理中的应用

电子商务在人力资源管理中的应用（精选9篇）

电子商务在人力资源管理中的应用 篇1

电子商务人力资源管理（又称人力资源管理信息化）简称eHR，eHR 首先是一种全新的人力资源管理模式，这种新型的人力资源管理模式包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化(BPR)”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等，包括核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训(或者说在线学习)、绩效管理等；它的使用者，除了一般的人力资源管理从业者外，普通员工、经理及总裁都将与它的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，它代表了人力资源管理的未来发展方向，是一种全新的人力资源管理模式。

e-HR的特点：

1.支持组织机构经常变化的人力资源管理信息系统

e-HR模式实施的首要前提是信息技术的支撑，因此，HRMIS是其推行的硬件基础。在信息时代激烈的竞争环境下，要求企业必须有较强的适应性和变通性，因此HRMIS需要结合外部环境的变迁以及内部人力状况，做出有效的调整，采用完全可定制的组织机构设计工具，具有高度的可扩展性，使用机构树对企业的机构组成随时进行修改，迅速对市场的变化做出反应。

2.人力资源管理流程的优化

在现有的关于ERP的研究中，关于管理流程优化的文献很多，流程优化的目的在于通过业务流程的梳理和重组，使实施ERP的企业实现信息系统和管理系统的匹配，从而提高ERP的使用效率和企业的整体效率。E-HR模式最重要的内涵特征应该是通过实施E-HR，达到人力资源管理流程的优化，实现人力资源管理的高绩效。

3.人性化的服务模式

E-HR模式不仅通过HRMIS能为员工提供有效的培训课程和学习交流平台，采用公正客观的评估机制，以提高员工绩效，还可以提供基于Internet/Intranet的员工虚拟社区系统，方便企业新闻的发布、员工间的互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特点是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet/Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，亦即是成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。

eHR的优势

首先，eHR大大提高了人员管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有统计数字表明，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75%.戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务。其次，通过eHR，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。这一人员管理的重心下移，在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。

其次，eHR完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在电子化人力资源的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。

第三，eHR实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。

我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题

现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著名的“康师傅”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，主要存在以下几个问题：

1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入

在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理

据m.ehr4a.com的调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。

3目前尚没有突出的人力资源管理软件产品

虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言，占有率最大的不超过10%，企业自我开发者比重较大，占38.2%。

4.人力资源管理者本身的”应用能力较低

我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差)，能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。

推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略

如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题，笔者认为可以通过重视科学管理，调整组织结构等措施来改进目前存在的问题，推进我国企业人力资源管理信息化建设。

1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要求其参与到人力

资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。

2.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程

随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

3.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质

人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的丌项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。

人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性，更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。

4.供应商要进一步改进和提高服务水平

在实施人力资源管理信息化的过程中，企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务：(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源

管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；(2)为企业提供全方位的培训，包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等；(3)在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训：(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。

总结：

EHR是一种基于信息化、网络化的新型人力资源管理模式，它代表着人力资源管理未来的发展方向。因此，对该模式的运行机制需要进一步的进行研究。

电子商务在人力资源管理中的应用 篇2

关键词：大数据,电子阅览室,电子资源管理

1 背景分析

1.1 大数据

1946年第一台计算机的诞生, 标志着人类进入电子信息时代, 从此, 越来越多的数据进入了人们的生活, 特别是在Web2.0出现后, 数据的数量和增长速度惊人的提高。随着数据量、数据种类的急剧增多, “大数据”一词兴起。大数据这一概念最早是1980年由著名的未来学家托夫勒在其著作《第三次浪潮》中提出来的, 虽然目前对大数据这一概念还没有统一的定义, 但广泛被大家所接受的定义为:大数据是指无法在一定的时间内用通常的软件工具进行搜集、分析、管理的大量的数据集合[1]。其特点有四点:一是数据总量大, 用来计量大数据的最小单位是10TP级, 随着Web2.0的出现, 各种检测仪器的应用, 电脑以及手机的普及, 导致全世界的数据增长速度非常快, 估计在2020年, 全世界的数据量将达到35ZB之多, 以后数据的增长速度与数据量将无法估计;二是数据类型多, 传统的数据管理主要是针对结构化数据的分析和应用, 而大数据则包括了结构化、半结构化和非结构化等多种类型的数据;三是数据的价值密度低, 数据量的总价值是一定的, 但由于数据量庞大, 平均到每条信息的价值很低, 即价值密度低;四是数据产生和处理速度非常快, 当今大多数企业或组织实施数据实时监测、实时处理, 实时则体现数据的产生和处理速度非常快。这四个特点又被称作大数据的4V理念, 即Volume、Variety、Value、Velocity。

最先提出大数据时代到来的是全球知名咨询公司——麦肯锡, 其称:数据, 已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域, 成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用, 预示着新一波生产效率增长和消费盈余浪潮的到来[2]。在这之后, 大数据这一概念又相继出现在《纽约时报》和《华尔街时报》专栏封面上, 2012年奥巴马在《大数据的研究和发展计划》中将大数据提升为国家发展战略计划的地位。而在英国, 大数据在市政委员会和地方政府中已开始真正应用了。日本总务省在2012年7月推出新的ICT综合战略“活力日本”, 重点关注大数据的应用。在我国, 《国务院关于推进物联网有序健康发展的指导意见》中提出, 要“加快传感器网络、智能终端、大数据处理、智能分析、服务集成等关键技术研发和创新”。并且大数据已在阿里信用贷款和淘宝数据魔方中成功应用, 在其他行业中的应用也在如火如荼进行中, 可见大数据前景广阔。

1.2 电子资源

电子资源是随着网络技术和计算机技术的发展应运而生的, 是集新闻、文献、期刊、电子图书、视频、声音与图片等为一体的数据集合, 表现形式是电子阅览室, 其给人们提供了一个文献检索、学术交流、科学研究以及师生互动的场所, 电子资源将成为21世纪人类知识来源的一个重要途径, 也将会是推动社会前进的主要动力。但现阶段大部分电子阅览室的发展还不成熟, 在设备与电子资源的管理中仍然存在不合理的地方, 这些不合理大大制约了电子阅览室的发展以及造成了电子资源的浪费, 下面列出一些简要问题进行探讨。

2 大数据给电子资源带来的问题

2011年美国Mc Kinsey Glohal Institule在Big Data:The Next Frontier for Innovation, Competition and Productivity的调查报告中指出尽管全球数据飞速增长, 但有将近87.5%的数据未得到真正的利用, 许多数据资源并没有形成真的知识源以供研究人员利用。作为数据集合重要场所之一的电子阅览室, 经受着大数据严重的冲击, 给电子阅览室带来了一些问题。

2.1 用户量增长缓慢

有调查表明, 我国大城市家用电脑普及率为40.6%, 城镇的普及率为10%, 在网络方面, 据中国互联网网络信息中心发布的《第31次中国互联网络发展状况统计报告》显示, 截至2012年12月底, 我国网民规模达5.64亿, 互联网普及率为42.1%, 手机网民规模为4.2亿, 占网民的74.5%, 这个数据还在不断被刷新, 在网络、计算机、手机普及率很高的今天, 人们越来越倾向于运用个人电脑、手机浏览电子新闻、图片、文献等, 从而使得电子阅览室的用户量很久以来难以得到快速增长, 在一定程度上限制了电子资源的利用, 制约了电子阅览室的发展。

2.2 信息安全问题

随着计算机技术和网络的飞速发展, 信息网络的安全已成为社会发展、国家安定的重要保证, 所以难免会吸引来自世界各地的各种各样的人为攻击, 同时, 网络实体还要经受灾害的破坏。在国内, 2010年Google因被黑客攻击而考虑退出中国市场。2011年12月21日, 国内知名程序员网站CSDN遭到黑客攻击, 大量用户数据被公布在互联网上, 600多万个明文注册的邮箱被公诸于世。在国外, 2012年2月13日, 据称一系列的网站都遭到了Anonymous组织的攻击。总体来说, 对信息安全构成威胁的具体有以下几方面。有害程序类:计算机病毒、混合攻击程序、僵尸网络等。网络攻击类:沟门攻击、漏洞攻击、网络钓鱼等。信息安全破坏类:信息篡改、信息泄露、信息窃取、信息丢失等。系统故障类:自身软硬件故障、外围保障设施故障等。灾害破坏类:水灾、火灾、台风、雷击等。

3 大数据在电子资源中的应用

3.1 大数据帮助增加电子阅览室用户量

3.1.1 主动推送服务

21世纪初新兴的电子阅览室与传统的图书馆相比有着很大的优势, 不仅有丰富的文献种类, 其来源不受地域和时间的限制, 而且检索途经多、检索命中率高、检索速度快、耗材小、管理方便。但其使用量却受用户习惯及用户计算机知识不足的局限, 所以电子阅览室的用户寥寥无几。除了大力宣传外, 在自身服务方面, 用户在检索或下载电子资源的同时会留下相应的足迹, 通过对这些数据的处理, 来了解每个用户的需求及使用习惯, 并主动向其推送相应的服务。电子阅览室能及时将世界在医学、经济学、社会学、法学、历史学、化学与生物学等领域的最新研究成果汇集, 让用户及时了解社会最前沿的发展, 还可以为团队的科学研究和项目创新提供方向与思路, 为用户提供更加优质、全面的服务, 使得电子阅览室的用户量增加。例如美国的Hiptype公司, 通过大数据来记录并研究用户的身份信息和阅读习惯, 它不仅能统计电子书的试读和购买次数, 而且还能绘制出完整的读者信息图谱, 包括用户的年龄、职业、收入、地理位置、阅读习惯。此外, 它还能告诉管理者用户是否看完了整个章节, 用户平均看了多少页, 以及用户最喜欢从哪个章节看起等, 从而根据用户阅读习惯向其主动推送相关读物。它是全球第一个将大数据应用于研究人类行为的实例。

3.1.2 优化管理与设施

利用传感器在电子阅览室产生的大量数据, 对其自然环境、技术环境及设备环境数据进行多维度大数据智能分析, 并结合其智能辅助决策, 进而优化电子阅览室的设备和服务。

建立新型知识服务引擎, 新型知识服务引擎包括资源学术搜索引擎、资源及服务推荐引擎、行为智能分析引擎、用户知识需求预测引擎及资源获取、组织、分析和决策引擎等。优化电子阅览室的服务体系。

通过建立交互式平台, 加强师生之间、用户与专家之间、用户与管理员之间的交流与信息共享, 改善电子阅览室的人文环境, 促进管理工作的进行。

3.2 大数据帮助电子阅览室安全、稳定运行

3.2.1 建立风险模型

大数据通过风险识别、风险分析、风险评价来帮助电子阅览室建立风险模型, 即电子阅览室的风险评估模型。例如电子阅览室知识产权风险评估模型、信息资源采购风险评估模型以及电子资源安全风险评估模型、信息安全风险评估模型等, 都可以利用大数据分析、挖掘、预测及智能辅助决策技术建立科学的、具有自身特色的、实用的风险模型, 保证电子阅览室平稳、安全运行。

3.2.2 帮助制定应急预案

电子阅览室与网络相连, 网络的不稳定性很大程度上影响电子阅览室, 所以应为一些突如其来的故障尽早做好应急预案。通过分析知识资源、软硬件资源、网络环境、信息资源、人力资源、环境资源及服务资源的状况来预测可能发生的故障, 帮助电子阅览室的管理人员科学、合理地制定预案, 在统一指挥、协调配合下从容应对故障。

4 结语

在网络技术飞速发展的今天, 电子资源作为最重要的资源之一, 利用大数据的云技术建立知识信息共享平台, 知识信息共享平台是集知识信息加载、审核、发布、查阅、检索、系统管理、即时通信等功能于一体的强大的知识信息共享平台, 将全球的资源融为一体, 建立强大的知识网络, 为全球服务。充分、有效地挖掘出它的潜能, 不断延伸、扩展电子阅览室的服务功能, 让更多的人了解、使用电子资源。电子阅览室将是未来图书馆发展的方向, 运用先进的技术管理电子资源, 让其得到充分利用, 更好地服务为人类发展。

参考文献

[1]卢胜军, 王忠军, 栗琳.赛博空间与大数据双重视角下的钱学森情报思想[J].情报理论与实践, 2013, 36 (4) :1-5.

电子商务在人力资源管理中的应用 篇3

关键词：小学数学 电子教辅 新课程 教学方法 教学质量

伴随课程改革的不断深入与发展，数字化电子教辅资源走进了小学数学课堂，为小学数学教学提供了愉悦的教学氛围，充实了优质的教学内容，极大地刺激了学生学习数学的积极性。课件中通过图形变化、动画模拟等方式启迪学生的数学思维，降低教学难度，提高教学实效性。通过电子教辅的使用，大大提高小学生对数学知识的认知能力，提高学生对数学知识的理解和处理能力，全面提高学生的数学素养，使小学数学教学硕果飘香。

本文结合教学案例，例谈电子教辅在小学数学教学中的应用。

一、利用电子教辅资源拓展数学知识视野，丰富教学内容，提高学生学习数学的积极性

对小学生来说，数学知识相对比较抽象，很多小学生对数学的学习基本都是简单的记忆，教师还是传统的灌输式教学，学生的知识视野仅局限于教材上的信息，对教材的理解能力和对问题的处理能力很难得到提升。利用电子教辅进行数学教学，可以为学生展示形式多样的知识信息，拓展教学内容，还可以通过动态的素材、声像作品刺激学生学习数学的积极性，使学生从小就爱上数学学习。

比如，在“正方体、长方体、圆柱、球”的教学过程中，教师利用交互式电子白板进行教学的实施，课上用电磁笔点选软件中的图形工具按钮，在操作窗口中进行拖拽就可以得到相应的图形。先是教师给学生演示，再由学生自己到前边来绘制图形。开始是学生自由绘制自己喜欢的图形，随着学生对图形概念的熟练掌握，教师或其他学生说出图形名称，让指定学生画出该图形，再由全体学生进行判断，发现问题由学生自己纠正。这样教学，通过交互式电子白板使全体学生都参与了数学知识的学习，使课堂动起来，发挥了课堂的正能量，落实了“生态课堂”理念，在激发学生学习数学积极性的同时，很好地培养了学生的学习习惯。

二、利用电子教辅资源优化教学方法，突破教学疑难，提高数学教学的实效性

小学数学教材中有很多的知识点是很抽象的，对小学生来说理解起来具有一定的难度。如果教师在教学时还是运用那些传统的教学方法，学生的学习就是死板的、机械的。要想达成新课程标准提出的三维教学目标，提高学生对数学知识的理解和运用能力，教师必须科学使用教学媒体手段，整合优质的电子教辅资源，采用适合学生、教材特点的教学方法，将数学知识学透、学活，使学生能够灵活运用、触类旁通、举一反三，提高教学的实效性。

比如，在“列方程解应用题”的教学过程中，学生对本单元知识掌握得很不理想，对列方程问题感觉很棘手，一看到应用题就心慌，不能准确确定怎么列方程。为解决这一教学难点，教师利用电子教辅资源进行授课，为学生出示专题性的微课资源，如相遇问题、工程问题、效率问题、价格问题等。对每一类问题进行单独的微课教学，给学生创设列数学方程的情境，让学生在视频的引导下，在生活情境的启发下，深刻理解方程的含义，从而掌握列方程的技巧和解法，提高实践运用能力，通过微课专题讲座和自己的训练，使学生对数学方程问题能够做到触类旁通、举一反三，提高教学的实效性。

三、利用电子教辅资源将课堂教学延伸，落实学生的主体地位，实现自主合作、探究式的学习

随着经济水平的不断提升，绝大多数的家庭都有网络终端，尤其是智能手机、平板电脑的普及，给学生上网进行自主选择性学习提供了很多方便。这些软硬件资源平台，极大地丰富了学生的知识视野，刺激学生探究数学知识的渴望，有效延伸了数学课堂教学，落实学生的主体地位，实现自主合作、探究式的学习。当学生在家里复习或者是预习时，遇到问题可以随时上网查阅，还可以利用微信、QQ群、博客、飞信、有信等交流平台，与师生进行沟通，或者是通过网络与专家进行面对面的交流，实现在线答疑解惑。这种学习方法，很好地实现了学生的自主合作学习和探究性学习，使数学教学得到极大地促进和提高。

比如，在“平移和旋转”的教学过程中，教师可以让学生利用电子书包学生端进行自主学习，利用网络平台进行深层次的学习。在进行“线段、图形的旋转”学习时，很多学生利用QQ群互相交流旋转的方法和操作的结果。发现问题，在这里进行讨论，教师也是这里的一个成员，对学生不能解决的问题及时给予答疑解惑，发挥教师的指导作用。通过这样的教学方式，有效提高学生自主学习的积极性和主动性，落实主体地位。同时，教师把课堂进行了有效的延伸，培养了学生的合作学习和探究式学习习惯。

总之，小学数学教学应按照新课程标准的要求，从学生接受知识的规律出发，巧用电子教辅资源实施教学，丰富学生的知识视野，提高自主学习的积极性，实现学生与专家面对面的交流与互动，提升数学教学的实效性。

参考文献：

[1]小学数学新课程标准.

[2]李超.电子白板在小学数学教学中的应用例谈[J].中国教育技术装备，2014（1）.

[3]王雅丽.巧用电子白板提高小学数学教学效率[J].學周刊·上，2014（2）.

电子商务在人力资源管理中的应用 篇4

张燕太原市园林水系管理处

【摘要】人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，加强人力资源管理工作，对于事业单位发展具有非常重要的意义。随着我国社会经济的快速发展，市场竞争也愈加激烈，在事业单位发展中引入激励策略，推动人力资源管理的发展，从而有效提升事业单位员工的工作积极性，顺利实现经济效益与社会效益。本文就激励策略在人力资源管理中的应用展开分析和论述，指出了人力资源管理过程中存在的问题和不足，并提出了合理的优化策略，希望对于事业单位人力资源管理工作的开展起到一定的推动作用。

【关键词】激励策略人力资源管理问题策略

人力资源管理工作，是维持事业单位稳定内部环境、保证事业单位持续发展动力的重要途径，人力资源管理工作能够帮助事业单位培养和发掘更多专业性人才，做好人员的岗位调整，激发事业单位员工的工作积极性，从而实现事业单位经济效益的持续稳定增长。随着我国对外开放策略的有效落实，使事业单位获得了更大的发展空间，也导致事业单位之间的竞争日渐激烈，因此，事业单位对人力资源管理工作也日渐重视和关注。但由于相关因素的影响，激励策略在人力资源管理中的应用较为缺乏，人力资源管理质量不足，制约着事业单位的快速发展。

一、激励策略在人力资源管理中应用问题分析激励策略，是事业单位以提升员工工作积极性为目的所采取的一种有效的管理制度，对

员工进行精神上或物质上的合理奖励，从而有效保持员工的工作态度，促进员工工作水平的提升，同时，也能够有效激发其他员工的工作积极性，实现经营效率的快速提升。激励策略在人力资源管理中的应用，对于事业单位的发展是非常必要的，是维持事业单位发展的重要推动力，然而由于粗放式的事业单位管理模式，以及事业单位内部管理制度的不健全，导致事业单位在激励策略的制定和应用方面存在很大缺陷，进而无法对员工开展有效的嘉奖和激励，影响到员工的工作积极性。

１．薪酬待遇问题。首先，对于员工来说，薪酬待遇是员工所考虑的重要内容，也是保证员工工作积极性的重要手段。就目前我国部分事业单位来说，人力资源在进行薪酬待遇制定的过程中，缺乏合理而有效的评价和分析，没有根据实际情况入手，导致员工基本工资过低，无法满足员工的正常生活需求，使得事业单位员工流失更新速度较快，人才流失现象严重。同时，事业单位在对优秀员工嘉奖的过程中，存在很大的不公平性，不能针对员工的实际工作情况入手，只是形式上的集体嘉奖或团队嘉奖，导致员工对激励策略存在很大争议，进而影响到了员工的工作积极性，使员工良好的工作效率无法有效保持。

２．发展空间问题。良好的发展空间，也是提升员工工作积极性的重要手段。但是，我国部分事业单位在实际经营过程中，过于重视经济效益，重视生产效率和销售业绩，忽略了对员工的有效管理，使内部管理工作存在很大问题，对员工职业生涯的规划存在很大缺失，导致员工的晋升空间得不到有效保证，制约着员工的发展。由于个人成长和发展机会的缺失，使得员工无法找到良好的发展方向，使得优秀的专业性人才无法在发展中寻找合适的定位，影响员工的工作态度，导致人才的大量流失，导致员工工作热情的低下，最终影响到积极效益。

３．员工考核体系问题。事业单位生产经营过程中，人力资源部门需要对员工的各项工作指标进行合理的分析和评估，从而判断员工的工作能力和工作水平，决定员工的发展方向以及员工的薪资待遇问题。

良好的员工考核体系，也是一种有效的激励策略，以促进员工工作能力的提升，使事业单位维持良好的发展速度。但是，目前我国部分事业单位缺乏良好的员工考核体系，没有统一的考核制度，员工考核体系的人为影响较大，缺乏公平性，从而导致员工产生较多的不满情绪，“论功行赏”无法有效落实，最终严重打击了员工的工作积极性，使人力资源管理部门形同虚实，影响到了事业单位内部环境的稳定性。

４．事业单位培训问题。员工，是事业单位的重要组成部分，也是维持事业单位正常运行的重要因素，事业单位的快速发展依赖于员工工作效率的提升，因此，事业单位在日常经营过程中，必须要加强对事业单位员工的培训力度，以保证员工的工作能力和工作水平，以保证事业单位的经营趋势，促进事业单位经济效益的提升。目前，我国多数事业单位都会定期开展员工培训工作，但是培训效果却并不明

显，究其原因，主要在于事业单位的重视力度不够，人力资源管理力度的缺乏，导致培训内容存在一定问题，培训数量和培训质量都无法得到有效保证。

从而影响到事业单位员工的成长速度，无法提升员工的工作能力和工作效率，阻碍事业单位的快速发展。

二、激励策略在人力资源管理中应用的优化策略１．加强对激励策略的重视程度，加强人力资源管理部门建设。首先，事业单位应该加强对激励策略的重视程度，正确看待激励策略对员工工作积极性的促进作用，加强对激励策略的认识，从根本上解决激励策略的应用问题，促进改变员工工作状态的困境。同时应该加强对人力资源管理部门的建设工作，保证人力资源管理部门的硬件建设，并保证人力资源管理部门人员的到位，提升人力资源管理部门管理地位，避免人力资源管理工作受其他部门的影响，确保激励策略的有效落实。

２．提高员工薪资待遇，为员工做好正确的职业生涯规划。薪资待遇，是员工流失的重要影响因素，在实际经营过程中，应该注意对员工薪资待遇的制定，使员工薪资待遇保持合理水平，维持员工的日常生活需求，确保事业单位相关工作的正常进行。事业单位在进行员工薪资待遇制定时，应该对行业内的薪资待遇进行合理的分析和评估，使事业单位薪资待遇能够满足员工生活需求，且存在良好的行业竞争力，使员工能够感到存在感，从而有效提升员工的工作积极性。此外，事业单位应该为员工提供良好的发展空间和晋升空间，帮助员工做好职业规划。

使员工能够寻找到合适的定位，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性，对于人力资源管理工作的开展具有非常积极的促进作用，对于事业单位的发展也是非常重要的。

３．完善人力资源管理制度，保证管理工作的有序开展。事业单位经营过程中，必须要加强人力资源管理制度的构建和完善，确保人员资源管理工作的有序开展。良好的人力资源管理制度，应该对管理人员的工作内容进行详细的划分，需要对于管理人员的管理范围和管理效果进行合理的控制，以保证人力资源管理工作的实际效率。人力资源管理工作同事业单位的发展息息相关，事业单位在实际发展过程中，也应该加强对人力资源管理工作的监督，对人力资源管理人员的工作记录进行定期的检查和分析，加强对事业单位员工的沟通和交流工作，及时了解人力资源管理工作中所存在的问题和不足，并作出快速的修改和优化，以保证人力资源管理工作的综合效率，确保激励策略的有效实施。

４．加强管理队伍建设，保证人力资源管理质量。加强人力资源队伍建设，能够有效保证人力资源管理质量，保证激励策略的顺利制定。

事业单位应该加强同高校间的合作和交流，保证良好的人才引进渠道。

并定期邀请高校专家开展人力资源管理部门的培训工作，保证人力资源管理整体水平的提升，提高人力资源管理人员的业务水平，对于事业单位的发展具有非常重要的意义。

三、结语激励策略在人力资源管理中的有效应用，对于事业单位的发展具有非常重要的意义，在事业单位实际经营过程中，应该从实际情况出发，加强对人力资源管理部门建设，加强人力资源管理制度的构建和完善，提高人力资源管理人员的综合业务水平，加强对激励策略的制定和落实，从而确保人力资源管理工作的顺利开展，为事业单位营造良好的内部环境，促进我国事业单位的健康稳定发展。

参考文献：

贺存宇．人力资源激励机制设计策略探析［Ｊ］．中国商界（下半月），２００９（１２）．

彭万．企业人力资源激励机制的实证研究［Ｊ］．职业时空，２０１１。

（０１）．

梁莹．现代企业人力资源激励问题的探讨［Ｊ］．中国外资，２０１１（０６）．

肖雯．人力资源激励机制的思索［Ｊ］．企业家天地（理论版）。２０１０，（１１）．

电子商务在人力资源管理中的应用 篇5

在现代人力资源管理中的应用

摘要：知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。这种知识经济所倡导的管理，称之为人本管理。本文先对人本管理的概念和内涵加以分析，后理论结合实际，浅谈人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

关键词：人本管理；人力资源管理

在一切企业要素中，人是决定性因素，因为资金、设备、原材料、科学技术等都是靠人去掌握和运用。例如，企业的经营、生产、销售、计划、组织协调等都靠人的活动来实现。只有充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，才能使企业的经营如虎添翼、蒸蒸日上。在市场经济激烈竞争的情况下，一个企业的好坏，是否有前途，不仅取决于资源与货币资本的雄厚与否，而更取决于是否拥有较高素质的人力资源，和完善的人力资源管理制度。人力资源管理的模式有很多种，本文将浅析人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

一、人力资源管理

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，1培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

（一）人本管理 1> 人本管理的概念

人本管理是指在企业管理过程中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理模式。用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。

2> 人本管理的内涵

1.人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的。也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的,企业作为市场经济的主体，其管理也必然基于此基础。

2.人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。

人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

3.人是管理的出发点与目的。

从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。

三、人本管理在现代人力资源管理中的体现

（一）以人为本实施培训

彼得•圣吉曾经说过：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训是保持组织拥有持久竞争力的重要途径。人本管理要求企业改变传统的注重企业自身发展而进行培训的观念，将员工个人目标和企业目标结合起来实施员工培训。1>培训需求分析 人本管理对于培训的需求分析较传统管理更好地体现员工的利益和要求。企业把员工的利益和发展列为重点，制定出企业的战略目标和员工的职业发展计划。在培训需求调查中更多关注员工的意愿和心理诉求。根据马斯洛需求层次理论，可将员工个体的培训心理需求划分为：(1)安全的需求；(2)成长的需求；(3)自我实现或者成就的需要。企业首先要划分员工属于哪个心理需求阶段，并针对不同阶段的员工开展相应的培训。

2>培训内容创新 人本管理要求企业在培训内容时要根据时代发展的要求，及时更新培训内容；根据员工的职业发展以及员工全面发展的需要，增强培训内容的实用性以及前瞻性。首先要保证培训内容适应时代的变化、不同个体的要求、不同职业生涯发展的阶段。其次企业要针对组织和个人的发展现状及可能出现的问题，进行有针对性、预见性、超前性的教育培训，为企业未来发展储备必须的人力资源，同时也为增强员工的市场竞争力奠定基础。最后，要加强员工思维、观念及心理培训，培养创新型、抗压型、自主型人才。

3>培训方法适当 每位受训者在职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等方面或多或少存在差异。企业应该充分考虑个体差异，构建“以员工为核心的差异化培训体系”，从不同岗位的素质胜任力标准出发，结合员工的差异性能力，确定各员工的培训需求，选择最适宜的培训方法，因材施教。出于培训成本考虑，将同类型或类似需求的员工集中培训。培训完成回任后实施评估，达不到素质要求或未满足员工需求的，安排进行再培训。这样形成一个同时满足企业需求和员工需求的有差异性的、持续的、回环的培训体系。

（二）以人为本制定薪酬策略

1> 关注员工需求 员工被视为企业最重要的资源，斯奈尔教授对组织中最重要的资源（人力资源）又进行了区分，即根据价值（Value）和稀缺性（Unique）不同，将人才划分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才四类。企业针对不同类型的人力资源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬给予模式上要有不同侧重。同时制定薪酬策略时要注重员工的个性化需求，分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是种很好的选择，企业可以在其薪酬预算范围内，针对员工的不同需求偏好而设计出供员工自己选择的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被众多企业采用，作为节省企业成本、提高员工满意度的措施之一。

2> 加强薪酬沟通

企业要让员工理解和认同薪酬策略，而不只是让他们被动的接受。企业可以通过问卷调查、个体言谈等方法搜集员工对于薪酬策略的看法，采用合适的媒介向员工呈现企业薪酬策略的优缺点及实施依据，举行正式会议向员工进行公开解释，最后公布薪酬办法时举行员工听证。这些沟通确立了员工作为企业活动主体的地位，加强员工决策参与感，减少员工的顾虑、畏惧和抵触情绪，同时减少企业薪酬战略实施过程中阻碍。

1.1.以人为本进行职业生涯规划

1.1.1.做好过程管理 企业应帮助员工进行较准确的自我评价，对员工所处的相关环境进行深层次的分析，向员工提供个人无法完成的评鉴测试和各种职业信息。接着企业要向员工介绍科学的决策程序来协助员工确定个人职业生涯目标。最后企业针对不同职业目标的员工采取不同的激励措施，并有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位和职业倾向是否合适，企业从全局以及局外人的角度来观察员工的最终目标与分阶段目标的偏差，为员工提供建议。

1.1.2.实施分阶段规划

员工的工作年龄一般从20多岁起持续到退休，其间职业生涯规划可分为三个阶段：早、中、晚期。早期一般为20～30岁，企业采取对员工的有效评估、培训以及职业生涯规划与管理等措施，帮助员工适应工作。中期一般为30～50岁，此阶段员工贡献最多，但中年危机易发，企业需要灵活运用管理策略，通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原现象带来的痛苦，建立并落实内部晋升通道，帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。后期一般指50岁至退休这段时期，员工的个人进取心、竞争力和职业能力会明显下降。企业应该从“思想工作到位”、“退休计划安排到位”、“做好退休之际的职业工作衔接”等方面出发，发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过这段时间。

1.2.建立人本管理下的和谐劳资关系 人本管理在最大程度上结合了员工个人目标和企业目标，这一管理模式有助于实现劳资两利的“双赢”格局，是和谐劳资关系的基础。

1.2.1.构建劳资双方良性心理契约 根据斯奈尔教授的人才区分标准，企业应该对员工进行分类，有针对性地采取不同的组织期望和承诺。企业建立能够充分发挥每个员工不同价值的制度和机制，在这种氛围下，劳资双方就不符合双方期望的方面进行敞开心扉的交流与沟通。这套健全的反馈机制能保证及时、公开的沟通，充分尊重员工的意见，缓和劳资矛盾。

1.2.2.通过工会维护员工合法权益 在实现企业与员工平等共赢之前，员工仍然处于弱势地位，工会作为集体性组织能为员工争取利益。人力资源管理基础工作做好，管理层面对工会时才能理直气壮地解释。同时人力资源部门要积极支持工会工作，把工会工作推向正规化、法制化轨道。

1.2.3.加强员工参与 人力资源管理的新角色要求人力资源部门与员工建立合作伙伴关系，让员工参与到管理中，使员工以“主人翁”姿态为组织贡献才智，这是劳资关系和谐的最高境界。员工参与是建立在劳资双方共同追求更大效益的目标的劳资关系模式。人力资源管理者主动接受工会或员工的意见，并由员工或其代表与人力资源部门在某一共同利益领域

内，共同决定策略和制度。员工参与是社会进步的需要，有利于做出更赋有执行力的决策，有助于满足员工责任、成长、自尊及自我实现的需要。

四、结语 人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

参考文献：

（1）董克用，叶向峰编著，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2004，第36页。

电子商务在人力资源管理中的应用 篇6

班级：06人资一班

学号：200604100601

21随着我国企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将成为企业人力资源管理不可或缺的组成部分。笔者从构建科学合理的人力资源管理统计指标体系的意义、原则开始,着重选取企业人力资源的量与质、变动情况、投入与使用、工作时间利用、劳动生产率、劳动薪酬、职业技能开发等方面,就构建相应的统计指标体系作一些探讨。人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。

1、构建人力资源评估指标体系，定性分析与定量分析相结合人力资源管理是一门严密的科学，它是集行为科学、管理学、决策学、统计学等学科最新成就而发展起来的一门交叉学科。随着人力资源重要性的日益显著，企业人力资源管理已远非一般的事务性、专业性管理，而具有预测、规划全局发展的特性，这便使统计学方法运用的重要性也日益显著。

运用统计学思想，增强人力资源管理中的“量化”意识，有助于企业真正觉醒到人力资源的重要性，更直观、客观地看到人力资源的价值，从而在实际管理工作中彻底改变方式方法，将重视真正落到实处。

统计学是研究有关收集、整理和分析数据从而对研究对象加深认识并作出一定结论的方法和理论。统计方法对其他科学领域的渗透力是很强的。凡能以数量来表现的均可作为统计学的研究对象，同时，统计研究的最终目的是研究总体的数量特征及其规律性，所以决定了统计学对人力资源管理这门科学有直接的帮助。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统粗放式管理，走向现代集约式科学管理。

2、制定科学的人力资源战略规划，实行科学管理

战略规划作为企业人力资源战略极其重要的一部分，是在对企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成的一套长期计划。这一计划的制定是一个系统化的过程，要涉及到多方面的情况分析，与统计学方法的运用密不可分。企业人力资源战略规划的制定要求对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析，根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，进行满足需求的决策（外聘或企业内部劳动力市场

供给）。在这一过程中，还要考虑到企业面临的变幻莫测的一般环境和复杂难料的任务环境，和组织文化与企业经营条件，以及这些环境因素可能带来的影响及影响程度大小。

制定规划时，我们有必要将这一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，分析出可控因素与不可控因素可能带来的对组织的正负面效应。在可控因素中，我们需要分析哪些是主要影响因素，哪些是次要影响因素；哪些次要影响因素在具备什么因素条件下会转化为显著因素从而对企业发生重大作用。这些分析和因素的取舍有赖于统计学方法的运用加以解决。方差分析法是通过比较因素的方差和试验误差的方差来检验因素对试验指标的影响是否显著的一种统计方法，这种思想的运用，这种方法的运用都能帮助我们制定出较为科学的人力资源战略规划。

3、构建人才最佳群众结构，实现人力资源的优化配置

行为科学理论告诉我们，人的行为与人的情感有密切关系，人际关系对个体行为有重大影响，群体规范、非正式组织的作用控制着个体人力资源的产出。这一思想给了我们一个重要启示，就是个体与群体之间的关系，群体内个体之间的关系好坏可能会对看似合理科学的人员—岗位搭配产生不同的正、负两种效应。

人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实质是多因素选优的过程。在这其中不仅要考虑到人力资源本身的“含金量”，岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系，非正式组织的作用和小团体存在的影响力。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要作多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。从统计学角度理解，多因素选优的过程即：为选取最佳工艺条件或最优设计方案，我们要在很多试验条件下，找出代表性强的少数次条件，以节省成本，提高效率。这一原理在人力资源管理的配置环节中就体现为分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置，采用这种统计方法的优越性就更为明显了。正确认识统计学在人力资源管理中的作用

电子商务在人力资源管理中的应用 篇7

e- HR(Electronic Human R esource) 即电子化的人力资源管理,是基于先进的软件和高速度、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。e- HR中的 “e”主要包含了三种中文释义,既是 “electronic”—电子化、信息化的人力资源管理,同时还是“efficiency”—高效的人力资源管理和“employees”—全员参与式的人力资源管理。它是一套利用现代信息技术手段,通过集中式的信息库自动处理信息、提供员工自助服务、外协以实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。

所研究的兰州市某大型公立医院使用的人事软件系统采用业界成熟稳定的纯B/ S网络应用模式。系统的使用不再受地域的限制,员工通过浏览器登陆e- HR ,同时也使医院不同应用系统间的信息共享成为可能,避免了信息孤岛的出现。

一、单机版人事软件的应用现状

在构建e- HR之前,医院人力资源管理还处于单机版的人事信息管理系统,对考勤、数据统计等均由HR员工使用Microsoft Excel进行信息的录入,完成相应的统计分析。随着医院近年来的飞速发展,医院的核定床位数由原来的800多张达到2166张、职工人数已经达到3745人,使原有的人力资源管理方式已无法满足医院当前发展的需求,其不足主要体现在以下几个方面:(1)系统陈旧。旧系统只能做一般的查询,对于数据的统计分析需要导出EXCEL来做统计, 信息化内容不够全面,缺少必需的组织架构、岗位体系、绩效考评、招聘、薪酬保险、培训等管理功能。(2)信息更新不及时,准确性差。员工无法实现自助服务, 导致个人信息不能及时更新,造成信息的不准确。(3)业务流程混乱,院内调动、 辞职、退休、员工学历教育、出国学习等信息无法及时与其他相关科室衔接,信息无法共享,重复工作。

二、e-HR的功能和特点

e- HR的应用为人力资源管理搭建了一个全方位的工作平台,将大多数的日常业务都转移到信息系统中操作, e- HR具有以下功能:(1) 自定义组织机构及岗位结构:医院组织机构庞大,根据机构发文设置机构分级,同时系统也可以定义不同组织之间的层次关系,从岗位的层面来定义人员编制和能力需求。 (2)职业生涯管理:根据组织结构和岗位结构的定义、以及人员编制的制定,系统可以帮助医院分析当前的人力资源情况和医院目前或将来某个时段所需要的人力资源和能力的差距,帮助决策者制定相应的人力资源管理方案。其中,员工招聘、甄选、调配是人力资源管理的常用方法。(3)合同管理:系统可以使用栏目的形式记录合同的关键内容和属性,如合同类型、签订时间、有效时间、续签时间、合同状态等信息,同时合同的相关文档信息可以通过各种附件的形式保存。系统可以通过预警功能来提醒人力资源管理者进行合同的相关业务处理。(4)薪酬管理:根据医院薪酬体系中的各种项目自定义设置在系统中,设置薪酬计算公式,定期完成薪资计算。(5)招聘管理: HR在医院网站发布招聘信息,求职者申请符合的岗位,将求职人员信息设置成统一的格式,并将简历及相关证件的扫描件投递至e- HR平台,招聘管理提供强大的分筛器,根据医院需求将自动屏蔽不符合要求的简历,大大提高HR招募人员的工作效率。(6)自助化的功能服务模式:在e- HR系统中,每位员工都有自己的用户名和密码,根据系统权限的设定,员工可以查看并修改相关的信息, 如学历、学位的更新,通过提交证件的扫描件,提交审批,HR完成在线审核,更新学历学位信息;查看考勤结果、薪资福利、考核结果,在线申请请假、加班、培训。(7)统筹信息管理:与医院医疗运行系统(HIS)系统、财务管理系统、科研管理系统等进行数据对接,整合信息,避免信息重复采集及信息不完整。此外,e- HR提供相应的数据接口实现各院区之间数据共享。(8)人事报表的填报功能:数据的填报工作是HR的一项重要工作,要定期向统计局及上级单位报送津补贴报表及人员构成报表,通过软件将常用的这些报表模板设计至软件中,对有交叉内容的报表进行整合,实现自动统计功能,提高数据的准确性,提高工作效率。 (9)培训管理:根据医院JCI培训要求,制定相应的培训计划,员工可以登录到相应的自助式服务页面,自动查看最新的培训课程目录,选取相应的培训课程进行培训。(10)绩效管理:按部门职责及目标、岗位说明书中注明的岗位职责为主要考核要素,同时结合自定义指标库中的通用绩效指标,准确灵活设计及调整不同部门与岗位的考核方案,合理选择考核指标,灵活定义考核方案的各种权重,要通过计算机终端进行绩效评价,系统对评价结果自动整理与计算。此软件的特点为:可扩充性,根据业务发展需求,系统可进行业务模块的添加;安全性:数据自动备份、使用权限划分明确; 操作简单。

三、e-HR的应用体会

从单机版人事管理软件系统到网络版e- HR人事管理软件的应用,体会如下: 一是信息的录入得到了规范的管理, 明确了机构的划分,层级机构清晰,人员归属明确。二是系统设定了自定义查询功能,根据所需的查询(下转第279页) (上接第276页)条件,设定查询方案,在短时间内查到所需的人事信息,经常要用的方案还可以保存,方便快捷导出,这在很大程度上提高了工作效率,所研究的大型综合型三甲医院,病案科、医务科等院内相关科室不定期的需要提供各类人事数据,通过保存查询方案,在短时间内就可以统计出所需数据,确保数据的准确性。除了院内各部门所需数据外,人事处需定期向统计局及上级单位上报人事数据及薪酬,津补贴等报表,通过软件中设定的报表模板,实现数据自动统计功能。三是软件中添加了员工档案管理子集,电子档案囊括了学历、履历、家庭情况、职称和专业资格、奖惩情况、培训经历、考核、工资发放情况等,按月按年自动归档。同时,电子档案层次结构清晰,数据全面,赋予权限后可以随时随地调取,能做到信息及时更新。四是实现了人员的动态分析及管理,对辞职、退休、 调动人员进行分类管理,HR可以对员工辞职原因进行分析,提高管理水平。记录、查询、统计员工离职、退休、退休预警等信息。五是员工劳动合同的规范化管理,所研究的大型公立性三甲医院,员工数目大、人员类别复杂,因此,签订劳动合同是HR工作的一项重要工作,通过此系统添加合同管理子集应用后,可实时查看、统计各类合同签订时间、到期时间、续签次数、涉及的人员及岗位等信息,按人员类别及来院时间查看合同明细信息,实现合同签订或续签提醒功能。 六是通过考勤系统的上线,员工可在线办理请假手续,在线提交请假申请,按照审批权限完成审批。审批后自动记入员工考勤记录。部门考勤负责人可在线登记员工出差、出国、参加培训学习、年休假等信息。HR根据不同的请假记录,按医院的考勤制度在薪酬管理中进行处理,这较传统的纸质版考勤每月上报,统计考勤节约了80%的时间,为员工请假提供了方便,考勤按期汇总,为绩效准时发放提供依据。七是实现招聘及应聘全过程的管理。各科室年度招聘计划可在线申报审批,系统根据专业需求完成分类审批。自动生成招聘计划明细表、应聘情况明细表、应聘人员构成情况表、招聘过程各阶段人数统计表、录用情况统计表等各类报表。通过系统中设置的规范应聘简历格式及内容,应聘者将求职信息发送到系统中,根据岗位需求进行筛选,导出应聘信息表,避免了之前将求职人员信息录一一录入EXCEL表。工作量大、容易录错等问题。

该系统具有很好的延展性,根据实际业务需要添加模块,实现工作需求。如培训管理、薪酬管理、保险福利管理、绩效管理等,这些模块亟待上线。本文所研究的大型公立医院,目前正在做JCI (joint commison international) 评审,JCI医院评审标准是世界公认的医疗服务标准,代表了医疗服务和医院管理的最高水平。其中建立员工技术档案是JCI评审的重点工作之一,技术档案必须包含员工资格认定的相关材料、岗位说明书、岗前培训记录、工作的绩效考核结果等,通过员工自助服务在系统中提交相关材料进行审核,以完善JCI技术档案,加快JCI评审的进度。e- HR系统在医院投入使用后,减少了日常重复性工作,提高了工作效率,尤其是对各科室信息管理员进行统一管理,并及时进行系统操作的培训工作,调动其积极性;及时对系统进行优化和更新,确保数据的准确性,实现精细化管理,提升管理水平,提高员工满意度。通过此系统的应用,使HR管理者真正从事务性的工作中摆脱出来,有更多的时间考虑人才战略评价与开发,提高大型公立医院的核心竞争力。

摘要：根据医院人力资源的发展需求,人事信息系统由单机版转换为网络版,通过网络版人事软件系统的应用,使人力资源管理自动化、规范化、系统化,提升了工作效率。全面、准确的人事数据为医院管理者制定人才发展战略并做出决策提供支持,同时为医院员工提供了自助化服务功能,提高员工满意度,为医院的人力资源发展提供了支持。

电子商务在人力资源管理中的应用 篇8

我认为,可以将人力资源管理的相关理论运用到班级的管理实践中来。

一、人力资源管理相关理论与班级管理实践结合的可行性探讨

人力资源开发是国家或地区、企业、家庭、个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种各类的培训、使用、启智等服务,达到培养各类人才,开发人的潜能、提升人的质量的目的,为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。人力资源开发的过程中,学校教育是重要的一个环节,因此,从这个意义上来说,班级管理的过程正是人力资源开发的过程。

中职生崇尚标新立异,追求个性与独立,这是一种非常积极的态度,但是,中职生团队合作意识方面的缺陷却是十分的显著。因此,对班级中的个体充分研究,了解其个性之后,管理者(班主任)就要摸索出一种新的管理模式,加强学生团队合作能力的培养,进行有效地激励,达到理想的绩效控制。而这些或许可以从人力资源管理相关理论与班级管理实践相结合的过程中找到答案。

二、人力资源管理理论在班级管理理论中的具体应用

中职生的管理工作,直接关系到中职教育人才培养的质量与培养目标的实现。班级管理者(班主任)在其中扮演着多重角色,既是一个班级的宏观调控者,又是班集体中的成员,还是一个服务者,对中职生进行有效而科学的引导是其要务,使学生学会自主管理是其目标。笔者拟从以下方面进行探讨:

1.积极破冰,打造最和谐团队

中职生大都是在经历中考失败后进入中职学校,情绪波动大、思想不稳定,及早开展班级活动,提供展示自我的平台,树立信心显得尤为重要。比如每个班级都会有新生自我介绍的时候,如何使得新生识别各自与众不同的气质,这就需要用到人力资源管理的破冰技巧了。破冰最直接的目的,是使得学生在最短的时间内记住彼此的名字,在心目中树立起班级与管理者的具体形象。破冰方式有很多,但管理者要做足功课。这是建立和谐团队的重要一步。

一个高效和谐的团队必定有自己的特色:团队成员具有共同的清晰的目标;团队一经形成就表现出自己的相对独立性,不会因为个别人员的流动而解体;每一位成员都清楚理解自己是团队一分子,成员之间在行为上相互作用,心理上相互影响,彼此间都能够意识到对方的存在;团队具有强烈的竞争意识和充分尊重游戏规则的精神,团队总体绩效超过个人绩效的加和。基于此,可以在班集体里征集班级LOGO、班徽、班旗、班刊、班训、挑选班歌,并进行民意投票,大家公认以后,交由学生进行分小组测试,并展开主题演讲,使团队成员铭记在心。

2.自我规划,实施目标管理

1954年,德鲁克在《管理的实践》一书中,首先提出了目标管理和自我控制的主张。目标管理法是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定,在工作中实行“自我控制”并努力达到目标的一种管理制度或方法。

基于该原理,班级管理者必须让学生明确自己中职三年学习中的专业课程体系以及各门学科所要求达到的基本等级以及最高等级,告知本专业的发展方向以及未来趋势,对就业形势也要进行具体的分析,带领学生开展自我规划的制定。帮助学生展开自身优势、劣势、机会与威胁的分析,在此基础上,由学生制定出中职生活学习规划,署名之后将规划交由班主任统一管理。在每一个学期末,管理者应随时对照每位学生的目标,进行激励。另外,班级目标的制定也是必不可少的,班级设定的目标应明确、务实。

3.打破班委终身制,实现全面质量管理

学生是学校管理的客体,也是管理的主体。因为真正的教育是自我教育,教师要努力实现这种管理观念的转变,引导学生自己认识自己,自己教育自己,自觉改造自己,不断前进,成为班级的主人。笔者在调研中发现,大部分的学生都有参与到班级管理活动中的渴望,针对这种状况,可以将人力资源管理中的全面质量管理方法引入到班级管理中。

笔者所带领的04电子商务3+2班共47人,每半个学期通过内部竞聘确定班委及团委,班委下设纪律部,纪律部主管是纪律委员,下设出勤检查员、课堂纪律维持员、仪容仪表检查员三个岗位;学习部由学习委员、各课科代表组成;生活部由劳动委员主管,下设劳动值日安排员、教学用具和劳动工具管理员、会计员、出纳员。通过这样的岗位设置,让班级里所有的同学都在班级管理中承担了一定的责任,成为班级管理的主人,从而使得班级绩效明显上升,班级始终保持活力,建设和谐高效团队的目的得以实现。

显然,人力资源的培养不应该单单由企业教育来承担,它要求全社会的参与,尤其是中职教育者的努力参与,而这正是现代教育工作者教书育人的意义之所在。

电子商务在人力资源管理中的应用 篇9

1.“3S”测绘技术在现代土地科学中的应用

摘要：在介绍全球定位系统、地理信息系统、遥感及3S集成技术的基础上，分析了3S测绘技术在土地资源调查与评价、土地规划与整理、土地勘测定界、土地动态监测和土地执法检查等现代土地科学中的基本应用过程和方法。“3S”测绘技术使土地管理更具科学性、实用性和可操作性。

土地是人类生存和发展的物质基础。随着我国社会经济和城镇化的快速展，人地矛盾和土地不合理利用问题日益突出，开展土地科学研究，保护和合理利用土地刻不容缓。现代土地科学是随着人类社会经济的发展要求以及科学技术水平的不断进步而逐步产生和发展的，重点解决或缓解当今社会人与资源之间的关系。长期以来，落后的土地管理技术一直制约着我国土地管理事业的发展。随着科学技术的发展与进步，开展利用以全球定位系统（GPS）、地理信息系统（GIS）和遥感技术（RS）为代表的“3S”测绘技术进行现代土地科学研究就很有必要。

1.“3S”测绘及其集成技术

1.1 GPS、GIS 和RS 测绘技术

GPS是20世纪70年代由美国陆海空三军联合研制的新一代空间卫星导航定位系统。该系统由地面控制、空间和用户装置等构成，其主要优点有：全天候、全覆盖、高精度三维定位定速定时和快速省时高效。GPS现已广泛用于航天器定位、全球授时、地形测绘、国界测定、海岛与礁石联测、山体测高、测量板块和地壳运动、交通管制和工程建设等。特别是近几年发展起来的GPS中的RTK技术，以实时定位、厘米级定位精度、作业时间短和效率高等特点逐步在资源调查和土地管理等方面得到广泛应用。

GIS是在计算机硬、软件系统支持下，对整个或部分地球表层空间中的有关地理分布数据进行采集、储存、管理、运算、分析、显示和描述的系统。GIS 处理和管理的对象包括空间定位数据、图形数据、遥感图像数据和属性数据等，GIS 已在城市规划、交通运输、资源调查、环境评估、灾害预测、邮电通讯和公共设施管理等领域发挥了重要作用。在土地行业，利用GIS可快速建立土地利用数据库，将空间图形数据与属性数据完整地结合，确保图形与数据的一体化，实现对土地利用的数据建库、数据分析、数据管理和成果输出等。

RS 是指不直接接触目标物和现象，在远离地物的遥感平台上，使用遥感器接受地面物体的电磁波信号，并记录、传送到地面，经过信息处理、分析判读和野外实地验证，最终服务于用户的全过程。RS 具有信息丰富、全天候、多光谱特性、信息获取周期短等优势，特别是高分辨率遥感影像图像清晰，空间分辨率高，现已广泛应用于社会可持续发展、资源综合规划与利用、自然灾害防治、气象观测预报、农作物估产、环境动态监测等工作中。尤其可利用RS进行土地动态监测和分析，及时准确地掌握土地变化及其发展趋势。

1.2 “3S”集成技术

“3S”集成是将GPS、GIS、RS及其他技术有机地集成在一起的高新测绘技术，包括GIS与RS，GPS与GIS，GPS与RS，GPS、GIS 与RS等4种集成模式。单独地运用一种“3S”技术不能提供对地观测、存储管理、信息处理、分析模拟等能力，不能满足复杂工程的需要。在“3S” 集成中，GPS 主要用于实时、快速提供目标、各类传感器和运载平台的空间位置；RS用于实时或准实时地提供目标及其环境信息，以发现地球表面变化，用于更新数据库；GIS则是对各种数据进行综合处理、动态存储、集成管理、分析加工。当前，应将“3S”测绘技术充分地渗透到土地管理的各个领域，促进现代土地科学的发展。“3S”测绘技术在现代土地科学中的应用

2.1 在土地资源调查中的应用

土地资源指目前或可预见到的将来，可供农、林、牧业或其它各业利用的土地，是人类生存的基本资料和劳动对象。土地资源调查是为查清某一国家、某一地区或某一单位的土地数量、质量、分布及其利用状况而进行的量测、分析和评价工作，目的是为合理调整土地利用结构和生产布局、制定农业区划和土地规划提供依据，并为进行科学的土地资源管理创造条件。土地资源调查主要包括土地利用现状调查、土地质量调查和土地评价及土地监测等。可利用“3S”技术建立土地调查系统，并应用于全国第二次土地调查。

RS、GIS和GPS等为土地调查提供了坚实的技术支撑：RS快捷、实时、高效地获取土地利用变化信息；GPS 快速准确地采集土地利用变化图斑的空间位置；GIS对采集的数据进行编辑实现数据管理自动化。当前的全国第二次土地调查的技术流程如下：采用现代遥感技术获取影像资料，完成正射影像和基础图件制作；通过遥感影像和外业自动化调查进行实地调查；进行内业处理，完成信息的汇总统计和分析；实现调查数据的管理和更新机制的建设；逐步建立起土地利用动态监测体系。

2.2 在土地资源评价中的应用

土地资源评价（又称为土地评价或土地分等）是指在土地资源调查完成后，根据特定生产目的对土地质量、适用性和生产潜力进行的评估。在制定科学、合理的土地规划前，必须先进行充分的土地评价，明确各块土地最合适的用途。随着我国土地使用制度的改革，对土地进行科学评价是有效管理和利用土地的一项非常迫切的任务。但由于我国土地分等定级估价工作起步较晚，土地定级估价的技术手段还不完善，土地定级估价中还存在估价方法和标准不统一，估价指标体系有效期短和估价时间长等问题。

应用“3S”技术，可实现土地资源评价的定量化、自动化和智能化，“3S”技术用于土地资源评价的要点：GPS 实现各土地评价单元的准确定位，并辅助于实地评价和核查；RS 为评价工作提供基础资料，实时获取各类土地资源评价单元的属性信息和利用现状；GIS 实现土地利用数据、土地利用程度、土地利用结构、土地利用状况以及土地利用经济效益等的分析，利用相关指标权重和评价模型得到各评价单元总分值，划分土地等级，最终输出土地评价结果；利用RS 和GIS 技术确定土地类型图和快速生成的土地评价单元图。

2.3 在土地利用规划中的应用

土地利用规划是指在土地利用的过程中，为达到一定的目标，对各类用地的结构和布局进行调整或配置的长期计划。在规划设计前，要做好与土地相关的所有信息的收集、整理和处理分析等工作。这些信息的处理，不但可以为后续的规划工作提供数据基础，更重要的是明确土地性质、质量，从而确定未来发展中可使用用地和不可使用用地；确定保留用地和适宜城市发展的用地；在明确土地的空间分布的基础上，具体确定各类用地的具体范围。

在土地利用规划过程中，“3S”技术充分展现其实时性、准确性、自动化和高效等优点。利用RS，通过遥感的数据处理，可以直接得到理想的图片及数字结果，准确及时地反映土地信息。利用GIS 建立土地利用信息系统，为土地利用总体规划提供详实的资料；利用GIS对土地利用现状进行分析评价并自动生成土地利用现状分析数据库，进行土地利用远景规划和利用类型预测，实现土地利用结构优化设计和布局制图；利用GIS结合规划设计模型，实现对规划设计结果的模拟显示和分析。

2.4 在土地整理中的应用

土地整理是指通过采取各种措施，对田、水、路、林、村综合整治，提高耕地质量，增加有效耕地面积，改善农业生态条件和生态环境的行为。国内已有利用“3S”测绘技术开发精确农业信息系统，该系统能精确地界定待整理农地的数量和空间位置，针对不同区域农地

提出土地整理的方向和措施。

“3S”测绘技术用于土地整理的要点：利用GPS进行地物的空间定位和测量。土地整理工作涉及田块的划分、产权的调整等大量与空间定位有密切关系的内容，利用GPS技术可以大大提高工作效率和精确度；利用RS的高分辨率影像，辅以其他背景资料，通过目识解译，快速准确地提取土地利用信息，并绘制1∶5000～1∶3500的土地利用现状图，为土地整理提供基础资料；利用GIS 建立土地利用信息数据库，进行土地平整的填挖土方量的工程计算和三维仿真模拟，以及土地整理规划、工程放样、工程施工等图件的编制。

2.5 在土地勘测定界中的应用

土地勘测定界（简称勘界），是指根据土地征收、征用、划拨、出让、农用地转用和土地整理等工作需要，实地界定土地使用范围、测定界址位置、调绘土地利用现状，计算用地面积，为用地审批和地籍管理等提供科学、准确的基础资料而进行的技术服务性工作。土地勘界主要包括权属调查、土地测绘和编写勘测定界报告。根据土地勘测定界的工作程序，勘测定界分为外业调查、外业测量、内业整理汇总及归档阶段四个主要阶段。

“3S”技术可充分用于土地勘界的全过程：在土地勘界外业中，可使用GPS进行定位，将基准站的已知数据和观测数据发送给流动站，流动站接收基准站数据，并采集GPS观测数据，形成差分观测值，实时计算出流动站的三维坐标及其精度。该测量方式可以提高土地勘测定界精度，并且无需通视，观测时间短，操作简便；在土地勘界内业中，采用GIS与数据库技术相结合的方式对土地勘测定界测量和土地征收数据进行管理，能保证外业和内业数据处理的一致性，实现数据处理的自动化，保证数据统计的准确性以及方便数据查询。

2.6 在土地动态监测中的应用

土地利用动态监测是指运用遥感、土地调查等技术手段和计算机、检测仪等科学设备，以土地详查的数据和图件作为本底资料，对土地利用的动态变化进行全面系统地反映和分析。传统方法的土地动态监测方法是由用地单位直接上报和登记数据，监测主管部门只能被动的了解土地变化。在“3S”技术体系中，由于遥感解译的矢量数据具有地理坐标，利用GPS 的精密定位功能，可以在野外对室内不确定的解译成果进行精确核查，提高遥感解译结果的可靠性和精度，“3S”测绘技术可有效地实施土地利用动态监测。

国内已有研究人员利用TM和CBERS数据，在野外用手持GPS进行验证并更新数据库，利用GIS提取出土地利用变化信息，建立高精度的土地利用动态变化数据库，最终实现土地利用动态监测。应用“3S”技术进行土地动态监测的主要步骤如下：利用RS 快速主动地发现土地利用的变化信息； 利用GPS准确而快速地获取变化信息的数量和特性，将变化信息与历史信息进行空间分析，获得新的土地利用现状数据；利用GIS实现土地数据的计算机管理与可视化，实现土地利用数据库的更新，实施土地动态变化成果制图。

2.7 在土地执法检查中的应用

土地执法检查承担着保护土地的重任，处于土地管理的前沿阵地，是有效贯彻国家严管土地政策的基础工作。目前土地执法检查主要有超前控制方法、跟踪检查方法、目标管理方法以及协作处理或公开处理等方法。但违法用地多位于偏远的郊外或隐蔽的园区中心，在日常动态巡查中是难以发现的。“3S”技术用于土地执法监察，可以帮助土地执法人员快速准确发现、到达疑似违法用地现场，辅助疑似违法用地的巡查、核查、违法违规处罚处理以及结果汇总上报等工作，形成“天上有眼睛、地上有巡查”的全方面立体式的监督。

“3S”技术用于土地执法检查，实现土地管理的“数字执法”，其技术流程如下：首先利用遥感监测技术与土地执法动态巡查相结合的办法，最大限度地发现土地违法行为，再利用便携式GPS接收设备和GIS提供的电子地图，快速准确找到疑似违法用地。结语：

“3S”测绘技术彻底地改变了我国传统的土地管理方法和模式，优化和完善了我国当前土地管理的方式和内容。但是，“3S”测绘技术的三维展示和虚拟现实技术在土地管理中的运用才刚刚起步，在技术和方法上还存在许多问题有待进一步解决和完善。

2.信息技术在土地管理中的应用

摘 要：地理信息系统(GIS)是分析和处理海量的通用技术,土地的管理工作包含多方面的内容，比如土地资源调查、土地利用规划、地籍地理数据管理等，是一门非常复杂的系统，迫切需要采用信息化的手段来进行科学、高效的管理。

地理信息系统（GIS）是一种采集、存储、管理、分析、显示与应用地理信息的计算机系统, 是分析和处理海量地理数据的通用技术, 是一项以计算机为基础的管理和研究空间数据的新兴技术系统。

地理信息系统（GIS）的产生和发展首先是在土地管理中得到应用。一方面，土地管理本身是一项既重要又复杂的系统。这是因为土地是人类最宝贵的非可再生的自然资源之一，从古至今人类一直重视对土地的管理和利用。土地的管理工作包含多方面的内容，比如土地资源调查、土地利用规划、地籍管理、土地市场管理等，是一门非常复杂的系统，迫切需要采用信息化的手段来进行科学、高效的管理；另一方面，由于土地管理中存在大量的空间数据，需要采用空间技术来进行管理。传统的关系数据库技术对属性数据的管理已相当成熟，但对空间信息的管理显得力不从心，地理信息系统技术不仅可以管理属性信息和空间信息，而且还可以实现空间信息和属性信息间关系的管理。因此，土地是地理信息系统（GIS）最古老、最广泛的应用领域之一。早期的地理信息系统（GIS）几乎全部是处理和土地有关的信息系统，GIS 的概念正是由于计算机在土地管理中的应用而产生的。

地理信息系统（GIS）和土地的这种渊源使地理信息系统（GIS）在土地方面得到了广泛的应用。据统计，在土地资源管理领域, 地理信息系统的应用有地籍信息管理、土地资源评价、土地利用现状动态监测、城市地价评估等。现已建立了土地管理信息系统、土地资源动态监测技术系统、建设用地管理系统、土地利用现状数据库系统、土地利用总体规划管理信息系统。

目前，地理信息系统在土地资源管理中的应用概括起来主要包括以下三大方面：

一、地籍信息管理

地理信息系统对地籍信息的管理体现在其信息直接反映每一块宗地的特征, 它包括宗地的基本信息(位置、面积、利用类别、等级等), 权属管理(所有权、使用权、他项权利等), 附着物信息(地上、地下建筑及各种设施情况), 文档信息(调查原始资料、法律、条例等)和图形信息(地籍图、土地利用现状图等)。地籍信息管理系统的目标是完成土地调查、登记、统计、评价, 为地籍管理提供依据, 为土地法律咨询提供手段。在城乡地籍管理领域,并建立了地籍管理系统、城镇地籍管理信息系统、时域地籍信息系统、农村地籍管理信息系统、日常地籍管理信息系统。

二、土地利用动态监测

由于土地利用动态管理信息系统是为城市规划土地管理分析决策提供及时、准确的土地利用状况信息，因此需要一套完整和科学的实时更新机制，既确保数据的真实性和现势性，又能建立合理、有效的管理体系。在土地利用调查以及动态监测中, 可以通过地理信息系统与遥感相结合, 获取土地类型和土地利用现状信息, 监测土地利用变化, 通过地理信息系统数据库以及在地理信息系统的支持下的土地评价分析, 利用专家们的知识与学问研究, 建立土地利用决策模型, 辅助土地利用决策。把计算机技术与GIS 技术应用于执法监察工作中，不但减少土地执法人员在调查取证中进行土地现场勘测的工作量，提高工作质量和效率, 而

且可以及时把握土地违法案件的发展与变化的动态信息，为执法监察管理和决策提供高效和科学的信息服务。在土地动态巡查过程中，对于有效防范土地违法行为发生，有力发挥土地执法监察效能起了积极作用。

三、土地利用总体规划

土地利用总体规划是在一定规划范围内，根据当地自然和社会经济条件以及国民经济发展要求，协调土地总供给与总需求，确定或调整土地利用结构和用地布局的宏观战略措施。土地利用总体规划是我国今后实施土地用途管制的主要依据, 其主要任务有具体落实土地利用总量平衡分解指标的数量与分布, 土地生产潜力等级与土地质量等级的划分和图形的编制, 土地开发、整治、复垦规划项目的落实与实施, 土地用途管理, 土地利用动态变化信息反馈等。

土地是宝贵的自然资源，是一切发展的源头, 合理利用土地资源、掌握土地利用的动态信息是新形势下土地管理工作的需要。它是国家和人民赖以生存和发展的物质基础, 对土地资源合理地开发、利用、治理和保护, 会直接影响到一国的经济建设。土地资源及其利用的现状, 各类土地的动态监测, 是制定土地管理工作中长期利用规划和国民经济社会发展战略的重要依据。土地管理的特色是对土地空间特性的管理。土地空间特性，包括土地的地理位置、相邻关系，图层的划分及与土地相关的各种空间属性和人文属性。土地的这种空间特性，为地理信息系统（GIS）的应用提供广阔的天地。GIS 最初的应用领域，就是建立与土地管理、土地规划相关（包括地籍管理、土地数据库等有关系统的管理和规划等）的土地信息系统（LIS）。因此，GIS是进行土地管理，建立土地信息系统的最佳平台。