人力资源专业简历（共11篇）
姓 名曹一厉性别：女出生年月：1992/9/29 籍贯：河北省邯郸市
联系方式 手机：***政治面貌：团员
教育经历 2010.9-2012.23河北科技师范欧美学院 本科 人力资源管理
培训经历 2010.9-2010.11 人力资源管理专业培训
获得证书 国家计算机等级证书一级
专业技能 熟练掌握Word,Excel,Power Point,E-mail软件及其它办公设备
在校表现 学习表现：2010年秋季学期 学院级“三等奖学金”
2011年秋季学期 学院级“一等奖学金”
校园活动：2010年4月淘宝网创业大赛荣获“综合团队一等奖”
2010年5月哈尔滨工业大学荣获“优秀团员”称号
2010年10月 哈工大华德学院荣获“三好学生”称号
专业实践：2010/6--2010/7： 手工会计实训 | 主要是进行会计记账凭证，登入会计
账目，并且填制会计报表。
2010/11--2010/11： 人力资源实训 | 为期一周的人力资源管理实训，主
要是进行人力资源管理当中的：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等六大模块的训练。
2010/12--2010/12： 手工ERP实训 | 进行手工版的ERP实训，研究ERP的生产、销售、财务、采购、CEO等工作，针对生产企业进行模拟。
2010/6--2010/7： 工作分析实训 | 主要是研究人力资源的基础工作，工
作分析进行实训，并得到了两种结果，一个是工作说明书，另一个是岗位评
价。
社会实践 2010.7-2010.8 阿什河漂流公司 导游
协助总经理计调客车，组织游客上下车，安排入住游玩景区手续，处理突发事件和
应对解决游客关系等。通过此次导游工作，锻炼和提高了自己的组织能力、表达能力和解决问题能力。
2011.1-2011.2 玉泉威虎山滑雪场 滑雪教练
通过在雪场学习一段时间后，不断提高滑雪技巧，边学边教会游客，通过这次滑雪
教练工作，锻炼和提高了自己的沟通能力、学习能力、观察能力等。
自我评价 大学期间，通过勤奋学习，对人力资源（以下简称HR）工作的程序、管理方法等有了一
定的了解。刚毕业的大学生，HR能力比较低，但是我相信自己的能力和水平，通过在企业不断努力和企业的培养，自己会成长起来的，成为一位优秀的HR管理大师，这是我的职业目标。要向刘备那样，有识人之能，知人善任。自己有多大能力不重要，重要是有能力的人为我所用。挖掘人才、培养人才、任用人才、留住人才，这是HR工作重点。本人性格开朗，执行力和亲和力都比较强，踏实肯干，吃苦耐劳。年轻就是资本，有较强的学习能力，借助企业的发展空间，燃烧自己创新激情，希望能为企业贡献一份力量。兴趣爱好 游泳 滑雪 下棋 看书
社会经历：在秦皇岛某家旅游公司担任导游，曾经带领100多人的大团，能够处理好游客关系，及
时解决游客问题，善于和人打交道，同时提高公司美誉度和知名度；不定期接触国外游客，英语沟通能力较强；懂得如何建立良好的人际关系。
学在校表现：两年大学生活班长职务，培养了较强的组织能力和领导能力。曾在，参加过电子商务
大赛，能够比较熟练的使用Photoshop，同时积累了一定的团队合作经验。
2010年7月到8月，在秦皇岛某公司担任导游，曾经四次次带领100多人的大团，带领小团（10人以上）达30次之多，能妥善处理好游客关系，及时恰当解决游客问题，善于和人打交道，同时提高了公司的美誉度和知名度。
2010年12月到2011年1月，在玉泉威虎山滑雪场担任滑雪教练，两个月
Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。
1 系统分析
系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。
在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。
2 系统设计
系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。
2.1 系统模块总体设计
结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。
系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。
依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:
(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。
(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。
(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。
(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。
(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。
2.2 数据库设计
数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。
2.2.1 数据库设计概述
数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。
2.2.2 数据分析
数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。
为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。
2.2.3 数据库详细设计
在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。
HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。
通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。
3 结语
在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。
摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。
关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005
参考文献
[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.
[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.
[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.
关键词：中小监理企业 监理人员 专业人力资源管理
0 引言
实施工程监理有利于规范工程建设参建各方的建设行为，其主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、促进工程按期完成投入使用从而实现效益最大化等。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业特别是中小监理企业专业人力资源管理就成为企业发展壮大的关键所在。
1 中小监理企业及其专业人力资源管理的特点
无论哪种类型的监理企业都是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务。但是相比大型企业（主要是综合性的甲级监理企业），中小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于承揽的工程项目有限使得有些监理人员的工作不具有连续性，从而影响监理人员工作的积极性。很多中小型监理企业在监理人员非工作时间里是不发给薪水的，这样监理人员的流动性就很大，在企业需要相关监理人员的时候却苦于找不到合适的人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多中小型监理企业在取得工程监理项目时竞相压价中标，监理费用远远达不到相关部门规定的标准，在这种情况下，企业发给员工的工资可想而知就不令人满意，这也是监理人员流失的原因之一。另外，中小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些误区，比如把员工和企业之间的关系看作是雇佣关系而使员工的缺乏归属感；企业较小、人员不是太多不用设置部门或人员进行管理；需要什么专业人员就临时招聘而忽视内部员工的培养；员工深造学习和知识的积累与企业无关、人员培训只会增加企业成本、在对人才的“选、育、用、留”方面显得急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差；中小企业在市场经济大潮中具有灵活、“船小好调头”的特点，因此相信在人力资源管理方面“计划没有变化快”等等。最后作为企业专业人员的监理人员可能由于缺少晋升的机会、培训或继续接受教育的机会、无法融入企业、与其他员工缺少交流等原因产生较频繁的流动从而给企业人力资源管理增加难度。
2 中小监理企业专业人力资源管理的内容
基于以上中小监理企业专业人力资源管理的特点，我们着重从以下几个方面分析其专业人力资源管理的内容。
2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。越是小企业越要重视员工特别是核心员工的管理，对中小监理企业来说，监理人员就是其核心人员，没有监理人员谈何监理企业？人员不稳定谈何企业发展？监理人员是企业中最活跃的分子，对监理项目的成败起着关键的作用，对企业品牌的树立起着至关重要的作用，对企业文化的传播起着桥梁作用，因此对核心员工的管理不仅仅是招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面出发做很多工作。
2.2 专业人员的招聘。对企业职位性质、职责要求进行研究明确需要招聘的人才素质，盲目引进人才只会导致人力资源成本的上升。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。监理企业中专业监理人员可以分为总监理工程师、监理工程师和监理员，不同类型的人员其素质要求上有一定的差别，管理方法上也要有所区别。总监理工程师是监理企业法人代表在工程项目监理工作中全权委托代理人。总监理工程师是工程项目全过程所有工作的总负责人，是项目监理的责任人，是监理项目目标的规划者，是监理工作中的各种要素合理投入和优化组合的组织者，是工程监理目标控制的全面实现者，既要对建设单位的成果性目标负责，又要对监理单位的效率性目标负责。他们既要有一门专业技术，而且还要掌握与所监理的项目相关的多门知识，比如法律、经济、政策方面的知识，注重解决工程实施过程中出现的问题。他们应是项目监理工作的策划者和组织者，是团结、带领项目监理部全体人员完成监理合同中各项职责和任务的核心人物，能够调动每个成员的积极性，激发他们的工作热情和潜力。而且能够身体力行确保应该进行的每项工作都已落到实处，这是将既定的监理规划执行到位是工程监理质量好坏的关键。在监理项目进入实施阶段多个单位、多个工种、不同专业等在同一个施工项目现场中平行、立体、交叉作业，协调处理好参与建设各方的关系实现项目的控制目标，这是总监理工程师多年工作的水平反映，也是总监理工程师领导能力的体现。事实也表明：专业知识易学而组织管理协调能力往往在短时间内难以提高。因此监理企业需要优选并储备总监理工程师人员，可以从以下几个方面着手：首先明确企业承揽业务的性质、特点确定所需人才性质；其次可通过综合性或专业人才招聘市场、中介公司、网上招聘等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的监理工程师；第三，充分沟通，获取相互认同、具备潜在稳定性的监理人员；第四，可在企业内部选择优秀监理工程师重点培养，或送出去带薪深造、或由资深总监理工程师帮扶培养；第五，根据企业业务区域，与应聘人员洽谈有关薪酬福利、职业发展等协议内容并形成书面文件。
2.3 员工的培养和发展。首先是工作能力的培养。对刚毕业的大学生，要培养他们从“知道”到“做到”。他们掌握了丰富的理论知识，但是实践综合应用、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任。对在实践中表现优秀的大中专学生可作为监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶。对有潜力作为总监理工程师的监理工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等重点培养。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。其次是对企业忠诚度的培养，特别是监理人员中的总监理工程师对企业的忠诚度，是建立稳定团队的首要前提。
2.4 建立进出有序、人才辈出的人才流动机制。比如对于监理人员中的核心人员－总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，成为企业中最稳定的团队；对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的监理工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量；而对于企业中其他的监理人员可能业绩平平、无进取心、已生去意，可鼓励他们主动流动。
3 结束语
中小监理企业对专业人力资源特别是核心人力资源进行规管理，可以使企业人才队伍稳定、减小人力资源成本、有利于企业文化氛围的建立、促进企业品牌建立。因此企业应从思想和行动上重视起来，促进企业持续稳定发展。
参考资料：
[1]孙强.总监理工程师是怎样炼成的.http://publish.it168.com/2004/06
17/20040617034201.shtml.
人力资源管理专业简历
| 人力资源管理专业简历 |
| 简历编号： | 更新日期： | 无照片 | ||
| 姓 名： | 国籍： | 中国 | ||
| 目前所在地： | 广州 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 河北 | 身材： | 175 cm kg | |
| 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 28 | |
| 培训认证： | 诚信徽章： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 应聘职位： | 人力资源管理专业简历 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 工作年限： | 职称： | 无职称 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 求职类型： | 兼职 | 可到职日期： | 随时 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 广州 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 个人工作经历： |
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| 公司名称： | 起止年月：-01 ～ 企业 |
| 公司性质： | 所属行业： |
| 担任职务： | 私教 |
| 工作描述： | |
| 离职原因： | |
| 公司名称： | 起止年月：-01 ～ 体育馆 |
| 公司性质： | 所属行业： |
| 担任职务： | 主管 |
| 工作描述： | |
| 离职原因： | |
| 公司名称： | 起止年月：-01 ～ 太阳城健身中心 |
| 公司性质： | 所属行业： |
| 担任职务： | 主教练 |
| 工作描述： | |
| 离职原因： |
| 教育背景 |
| 毕业院校： | 河北体育学院 | ||||||||||||
| 最高学历： | 本科 | 毕业日期： | -07-01 | ||||||||||
| 所学专业一： | 体育教育 | 所学专业二： | 民族传统 | ||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 起始年月 | 终止年月 | 学校（机构） | 专 业 | 获得证书 | 证书编号 |
| 2000-09 | -07 | 河北体育学院 | 民族传统 | 本科毕业证 |
| 语言能力 |
| 外语： | 日语 良好 | ||
| 其它外语能力： | 日语一级，国语二级 | ||
| 国语水平： | 优秀 | 粤语水平： | 一般 |
| 工作能力及其他专长 |
| 5年工作经验，体育教育，私人教练，驾驶，专业武术、散打等。 | |
| 详细个人自传 |
| 月薪要求：3000元
保险中介勿扰！ |
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籍贯： 广西桂平市出生年月： 1985年3月民族：汉 族政治面貌： 团员
身高：155cm身体状况： 健康
学校： 湖南工程学院专业名称： 人力资源管理
学历：本 科联系电话： ***
电子邮箱： xiangjiangyanzi@163.com
求职岗位： 人力资源管理，企业管理，或相关工作岗位。
工作地点：适当服从调配
计算机水平： 计算机国家二级，并能熟练的运用Word、Office系列、Excel等常用办公软件。
专业水平：熟练掌握人力资源管理计算机操作软件，精通人力资源
管理工作各环节，如：工作分析，培训与招聘，人力资
源规划，薪酬管理，绩效考核，员工管理等，能够理论
联系实际工作，具有相当的实际操作能力。
主修：工作分析，人力测评，薪酬管理，绩效管理，人力逻辑管理，员工关系，人力资源专业英语
选修：管理学，管理沟通，管理心理学，市场营销，组织行为学，行政管理，国家公务员管理制
2005年7月广西北流天地人食品有限公司工作实习；
2006年8月广西玉林伟兴家具有限公司工作实习；
2006年12月湘潭太平洋保险有限公司见习与培训；
2007年4月湘潭电机集团专业认识实习。
获奖荣誉：
2005年中级秘书国家职业资格证
2006年计算机国家二级证
2006年助理人力资源管理师国家职业资格
2007年优秀团员
2007年5月“校园招聘模拟比赛”作为主考官获二等奖
2007年9月院二等奖学金
培训经历：
2005年9月在学校参加中级秘书培训并获得资格认证；
女 23岁 湖北人
学历： 本科
工作年限：应届毕业生
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 武汉 - 沌口开发区
求职意向：人事主管/经理
工作经验(工作了9个月，做了1份工作)
广东原尚物流股份有限公司武汉分公司
工作时间：6月 至 3月[9个月]
职位名称：人事主管/经理
工作内容：该公司为中外合资企业在武汉分支机构，任职期间主管分公司人事、总务的`全部事物。健全了分公司各项规章制度;完善了人力资源的各个流程(包括工作分析、招聘、培训、绩效、薪资等);解决了多起工伤等引起的劳动纠纷。
教育经历
207月毕业 湖北长江大学 人力资源管理
语言技能
英语：一般
顶岗实习是职业学校培养人才的重要途径, 是科学实施专业教学计划不可缺乏的重要环节。职校学生通过顶岗实习, 运用自己所学专业知识、专业技能, 在企业真实工作岗位上进行实习锻炼, 从而认识了真实职业环境, 了解了从业基本要求, 提高了工作能力, 为实现顺利就业创造了良好的条件。同时职校通过顶岗实习能够更好地了解企业人才的具体需求, 更好地达到人才培养的目标。然而大多数职校管理专业顶岗实习岗位少、较分散, 实习的内容与所学专业不对口, 实习单位难以落实, 实习的时间难以保障, 实习的效果不太理想。
1 职校管理专业顶岗实习的主要问题
1.1 管理专业顶岗实习组织安排困难的问题
管理专业顶岗实习组织安排不同于理工专业, 理工专业顶岗实习单位比较集中, 一个企业一次可以安排一批人, 有时一次能容纳上百人, 而管理专业顶岗实习单位比较分散, 一个企业一次往往只能安排一、两个人, 对学校统一安排专业顶岗实习和管理造成许多不便和困难。以人力资源管理专业顶岗实习为例, 如果要安排该专业顶岗实习, 涉及的企业数量大且学生相对分散, 而且加上专业的特殊性, 很多岗位涉及公司经营商业机密, 企业不太愿意接受学生实习。因此实习组织安排难度较大, 造成一些学校对管理专业顶岗实习的“放羊式”安排和管理。
1.2 管理专业学生对顶岗实习存在误解的问题
学校、学生和企业的相互支持是顶岗实习顺利实施的必要条件, 对于顶岗实习的顺利组织与开展起着至关重要的作用。特别是学生对顶岗实习本身高度重视尤为重要。因此加强学生对顶岗实习的正确认识成了顶岗实习的第一步。尤其管理专业学生对顶岗实习存在的一些误解比较突出:一种误解认为顶岗实习就是到企业去干活, 是去当廉价劳动力, 如果要去, 不上大学就可以去;二种误解认为自己将来不会从事这种工作, 认为上班时干一些最简单的工作枯燥无味, 学不到真正的对专业有用的东西, 与专业根本不对口, 如自己是学人力资源管理专业的, 将来可以从事一些办公室的管理工作, 不需要到企业中去, 因此牢骚满腹、消极怠工。这样既影响自己的实习, 又影响其他学生的实习情绪, 形成一种消极实习的氛围;三种误解是顶岗实习上班时间长, 如遇企业生产任务重, 晚上还要加班, 管理专业学生平时在学校教室里比较轻松地学习, 哪有实习辛苦, 无法承受。同时一些学生本来就有优越的家庭条件, 比如家庭富裕、娇生惯养、能够通过关系找到好工作等等, 他们对待实习的态度更是很不情愿。
1.3 管理专业学生在顶岗实习中效果不理想的问题
首先, 学生的“员工意识”树立得较慢, 不能较快地转变“学生”身份, 不会过多地考虑自己应负的工作责任, 应有的职业道德和职业素养。如人力资源管理专业实习生往往缺乏主人意识, 总认为自己是学生, 被动地接受任务, 喊一下、动一下, 主动工作的意识不强。其次, 有些实习学生不注意处理人际关系, 不主动与人交往, 独往独来, 沉默寡言, 给实习单位的员工造成一种难以接近的印象, 从而失去了向企业员工请教、交流和学习的宝贵机会, 使实习效果大打折扣。如人力资源管理专业实习生在校时本来都学习了公关礼仪等知识, 实习时却丢在一边, 很难融入企业团队。第三, 学生在校时都是按部就班学习, 专业知识具有渐进性、条理性和系统性。但学生进入企业顶岗实习, 实际情况和实际问题要复杂和丰富得多, 学生容易出现因头绪太多而无从下手和知识不够用的情况。
2 解决管理专业顶岗实习问题的对策分析
2.1 基于人才培养方案制定科学的管理专业顶岗实习计划
人才培养方案是学校培养高技能人才的纲领, 是确保高质量的实践教学环节的实施、提高学生实践动手能力和就业率的关键。我们在人力资源管理专业人才培养方案制定过程中坚持以就业为导向、以职业岗位能力为本位, 着重体现通过顶岗实习使学生感受企业人力资源管理部门的工作氛围, 了解企业机构设置和职能划分, 掌握人力资源管理六大模块的操作流程, 培养学生企业人力资源管理岗位的工作能力和水平。在顶岗实习计划制定过程中认真确定顶岗实习领导小组, 明确顶岗实习目的, 规定与实习岗位相结合的实习内容, 采取学生自己落实与学校帮助落实相结合的顶岗实习组织方法, 提出顶岗实习的基本要求, 指出顶岗实习成绩评定的方法, 从而保障管理专业顶岗实习顺利进行, 克服组织安排困难的问题, 达到预期效果。
2.2 基于职教规律解决管理专业学生对顶岗实习的误解
解决管理专业学生对顶岗实习的误解, 必须抓好如下工作:第一、做好顶岗实习前的思想教育工作。学生一进校门, 职校就要在入学教育中强调职校的特点和顶岗实习的重要性;在专业教学中教师要加强职业道德教育和职业素养培养;平时职校可以通过各种主题班会、交流座谈会、知识讲座等形式加强对顶岗实习重要性的宣传;在顶岗实习前, 职校应进一步强调实习的意义, 明确实习的纪律, 可以邀请已完成实习的在校生和优秀毕业生进行心得交流, 帮助他们正确对待顶岗实习。第二、促使学生实现角色转变。在顶岗实习中, 职校要引导实习生认识到:他们既是职校的学生, 又是企业的“员工”, 而更重要的角色是“员工”角色, 要接受学校与企业的双重管理。所以实习生必须尽快了解企业的规章制度, 尽快了解自己实习岗位的工作要求, 使自己的言行举止符合企业的职业规范, 尽快地完成学生身份向“员工”身份的转变。第三、引入企业文化, 缩短实习不适应期。职校应当根据不同专业情况, 对在校生灌输相应的企业文化, 使有代表性的企业管理理念和文化融于学校的日常管理, 加强学生校内实训行为管理, 锻炼学生吃苦耐劳的品质、严明的纪律和顽强的意志。如人力资源管理专业学生在校时举行模拟招聘和面试, 使之在校时就知道这项工作的具体要求和做法。
2.3 基于顶岗实习现状, 安排顶岗实习指导教师巡视指导
在顶岗实习过程中, 企业主要负责学生顶岗实习的管理。但是企业管理员工的方法和学校管理学生的方法有很大不同, 学生一时很难适应, 这样就会影响顶岗实习的正常进行。特别是管理类学生实习比较分散, 实习生更多地感到孤独, 遇到问题和困难时会更多地感到无助。这时职校应当派送专职的顶岗实习指导教师下到企业中, 指导实习生的学习、工作和生活, 让他们感受到来自学校的温暖与关心。实习指导教师要能按时向实习单位了解学生的实习情况, 定期交流、沟通, 根据情况进行有针对性的指导, 同时在学生实习安全和实习权益等方面能够采取合理的措施, 最终为实习生圆满完成实习任务提供有力的保障。
参考文献
[1]龚江南.高职分散型顶岗实习考核评价体系的构建[J].职教通讯, 2012 (3) .
[2]张存烨.浅谈分散型顶岗实习管理中存在的问题与对策[J].内蒙古科技与经济, 2013 (7) .
一、人力资源管理工作所需的就业能力
就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：
（一）核心能力
包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。
（二）基本技能
1、专业技术技能
如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。
2、人际关系技能
如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。
3、写作宣传技能
如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。
4、电脑操作技能
如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。
5、法律应用技能
指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。
二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题
（一）師资力量比较薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。
（二）教学手段比较单一
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。
（三）实践环节比较缺乏
人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。
三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施
（一）进一步加强专业教师队伍培养
高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。
（二）进一步采用多样化的现代教学方法
采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：
1、案例教学
例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。
2、项目教学
例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。
3、讨论式教学
例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。
4、情景模拟教学
如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。
（三）进一步提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。
注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。
参考文献：
[1]华艺．浅议以就业为导向的人力资源管理专业学生能力素质的培养．黑龙江科技信息，2010，（26）．
[2]李亚慧．基于提高就业能力的人力资源管理专业人才培养模式研究．新思路论坛，2011，（2）．□
真实姓名： yjbys
性别： 女
年龄： 26 岁 身高： 155CM
婚姻状况： 已婚 户籍所在： 陕西省汉中市
最高学历： 大专 工作经验： 1-3年
联系地址： 陕西省汉中市勉县
求职意向
最近工作过的职位： 培训学校老师
期望岗位性质： 全职
期望月薪： 1500~元/月
期望从事的岗位： 行政专员/助理,人事专员/助理,招聘专员/助理,经理助理,培训主管/专员,档案管理员
期望从事的行业： 通信(设备/运营/服务),家居/室内设计/装潢,物业管理/商业中心,教育/培训
技能特长
技能特长： 熟练人才招聘和薪酬方面的相关程序。以及熟练电脑。擅长与人交流和沟通，有一定的领导能力
教育经历
西安思源学院 (大专)
起止年月： 9月至7月
学校名称： 西安思源学院
专业名称： 人力资源管理专业
获得学历： 大专
工作经历
汉中市广东鼎盛装饰汉中分公司 - 行政助理
起止日期： 10月至202月
企业名称： 汉中市广东鼎盛装饰汉中分公司
从事职位： 行政助理
业绩表现： 得到领导的.一致好评
企业介绍： 一家装饰公司
勉县宏江房地产 - 置业顾问
起止日期： 年2月至2013年7月
企业名称： 勉县宏江房地产
从事职位： 置业顾问
业绩表现：
企业介绍： 致力于房地产开发的行业
培训学校 - 咨询师学管师
起止日期： 5月至2月
企业名称： 培训学校
从事职位： 咨询师学管师
业绩表现：
企业介绍： 专门从事中小学文化课培训的一所教育机构
培训经历
西安思源学院 - 人力资源管理师
起止日期： 204月至年9月
培训机构： 西安思源学院
培训课程： 人力资源管理师
培训描述： 人才的招聘，考核，绩效，薪酬
西安交大旭邦培训机构 - 办公自动化
起止日期： 10月至2012年4月
培训机构： 西安交大旭邦培训机构
培训课程： 办公自动化
无论进行怎样的创作，简历都必须具备相应的理念，众所周知，有理念创作出来的简历虽然不能够百分之百吸引到阅读者的关注，但在很大程度上，却也具备提升简历使用水准的影响。
求职者需要了解简历中最为关键的恰恰是对言辞的陈述。在针对上述两点因素做出衡量与考虑后，优质的简历也就可以简单而快捷的创作出来了，当然，最为重要的是，这些简历的递交与运用能够为使用方带来就职几率提升的效果。
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个人信息
姓名：yjbys
出生年月：19XX年XX月XX日
性别：男 婚姻状况：保密 户籍：湖南 现所在地：广东
身高：163CM 体重：48Kg 民族：汉族 工作经验：4年
求职意向
意向岗位： 行政专员/助理 人力资源主管 绩效专员 薪酬专员 招聘专员/助理
工作性质：全职
发展方向：三年多的行政人事工作，让我深刻体会到了人力资源工作对于企业的发展，以及与员工管理工作的重要性，本人欲在人力资源管理的工作领域中寻求更进一步的发展。
月薪要求：2000-2500
教育经历
2004年03月～2006年01月 XX大学人力资源管理 大专
2002年09月～2003年07月 XX学校 基本教育 中专
语言能力
英语(一般)
普通话(熟练)
粤语(良好)
技能专长
职称：
计算机级别：全国计算机等级考试二级
计算机能力：熟练使用Office软件：Excel表格制作、Word文档处理、Powerpoint等办公软件。
兴趣/爱好：喜欢看书、打乒乓球、爬山、旅游
其它能力：熟悉各类表格、幻灯片的制作;操作ERP数据管理系统;熟悉企业社会保险、单独工伤保险等办理流程，及其他证件的办理审核等。
工作经历
xx公司
职位名称：人事主管/专员
公司行业：原材料及加工(木材•橡胶•塑料•玻璃等)
公司性质：港资企业
公司规模：100-499人
公司描述：公司成立于2002年，属港资企业，员工约200人，主要从事球类运动用品及相关护具的生产、加工、销售，产品主要出口至美国、欧共体、中东等国家和地区。
工作描述：主要负责全厂职员薪资的核算、出勤统计，人员的招聘、培训，劳动合同签定与续签;办理更新社会保险，相关证件年审;SA8000、C-TPAT等验厂资料、认证文件的整理作成、跟进;部分规章制度的拟定、修改与发行;员工满意度调查的筹划、实施、结果分析及改善，工伤、劳动争议纠纷等沟通处理。
xx公司
职位名称：电话营销
公司行业：互联网•电子商务
公司性质：私营企业
公司规模：1000人以上
公司描述：互易公司在广东成立已15年，同全国四大通信集团(中国电信、中国移动、中国联通、中国网通)以及中国邮政一直合作，公司拥有自创的黄页—都市黄页。互易人精神：敢于做事、敢于挑战，不断创新、尽变自己。
工作描述：自己通过各种途径去寻找有利的资料，再利用电话找寻找自己的目标人物(公司负责人)，然后与其进行沟通，介绍自己以及我们的产品，最后达到预约客户的目的!与客户见面后进行详谈，尽可能促成合同的签署。本人是第一次接受此类工作，在第一个月中，签定3份合同，也在这份工作中对自己的一定的`锻炼和提升，让我了解的销售这个行业。更是增加了自己的胆识，与工作中的承压能力。
xx公司
职位名称：市场拓展兼文艺演出
公司行业：电子•微电子
公司性质：
公司规模：1000人以上
公司描述：零售世界及国内品牌通信产品、专用品牌配件;拥有完美的售前售后服务;是广东省最大的直营通信连锁集团。
工作描述：宣传组织，拓展市场，文艺节目组织编排及表演，手机销售等。
xx公司
职位名称：制造工程统筹文员
公司行业：其他行业
公司性质：外资企业
公司规模：1000人以上
公司描述：是一家大型的日资公司。主要生产各类发音设备(如：各类音响、耳机、mp3、mp4等)，职员近20000名，生产的产品多用于出口。
工作描述：在XXX电机厂任职制造工程统筹文员，主要负责工作：本部门职员考勤及绩效考核，部门职员招聘，治工具的询价、预算、出入库管理，月底各项费用的统计分析，内部制品单据的确认及交期跟进，固定资产，小额资产盘点、资料的整理做成等等。
自我评价
3年多的行政人事工作让我深刻体会到了，人力资源管理工作对于企业发展的重要性。内部工作的开展、员工关系的管理，以及行政对外的工作，让我在完成工作的同时，也更好地锻炼了自己，加强了实战经验及沟通能力。本人正在进行人力资源助师培训，希望在人力资源的领域继续发展及提升。
乐于与人沟通，擅于进行社交活动，具一定的组织策划能力，有很强的团队合作精神和集体荣誉感，在工作中学习并不断寻求上进。
关键词： 社会保障 课程教学 教学质量
社会保障指国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保障作为一项正式制度，建立已有一百多年的时间，社会保障发展速度很快，原因在于社会保障属于国民再分配的范畴，关系到每位公民的切身利益，已经成为当代社会重要的保障机制和促进社会和谐发展的机制。社会保障制度发展在一定程度上能够影响一个国家政治、经济和社会的发展和稳定，我国改革开放30多年以来，随着经济发展取得的巨大成就，社会保障事业逐渐为国民所熟悉。在这样的背景下，《社会保障学》课程逐步进入大学的课堂，成为人力资源管理专业的重要专业课程之一。《社会保障学》是一门理论性和实践性比较强的课程，如何提高教学质量，改变传统以课堂为中心，以教师为中心，以课本为中心的模式，是当前授课教师的突出任务。
一、社会保障学在教学中存在的难点
经过二十几年发展，社会保障学教学体系逐渐成形。但是，社会保障学的学科属性比较复杂、涉及面宽广，理论框架虽已定型，但是学科体系还有待完善，在教学中产生了特殊的教学难点。
首先，社会保障学是一门应用性较强的学科。社会保障体系中，各种规章制度非常琐细，并且世界各国规定千差万别。无论是发达国家还是发展中国，都在进行社会保障制度改革，相关理念和制度或多或少发生变化。我国社会保障制度发展的时间虽然比较短，但发展速度较快，不仅社会保障政策变化周期短，而且每项具体政策在不同地区的执行上存在很多差异。如果教师在教学过程中单纯依据教材，必然使课堂知识内容滞后于现实发展。鉴于此，社会保障相较于其他课程，自身特点给教学带来了许多困难。
其次，学生容易受自身阅历和课程内容影响，感到社会保障学整门课程内容都与“生老病死”有关，至少这些内容现在与自己没有关联，所以对课程内容自然提不起兴趣。
最后，学生容易对本课程不重视。人力资源管理专业学生有的认为社会保障学不是人力资源管理专业的核心课程，人力资源管理中的六大模块没有体现出重要地位，导致学生对社会保障学不太重视。
二、社会保障课程教学研究目标
教学过程中主要致力于培养学生几方面能力：第一，通过构建社会保障理论整体框架体系，使学生能从整体观出发分析中国社会保障各方面问题。第二，深入社会保障各个板块，能有效分析问题，树立学生自己的问题观。第三，深入社会实践，培养学生理论联系实际，解决实际问题的能力。
三、社会保障课程教学方法研究
1.讨论教学法
社会保障制度目前很多方面都不完善，专门依靠教师讲授远远不够，需要引导学生多读相关书籍，多关注社会保障领域相关问题，多思考社会保障制度未来应如何发展。例如：养老保险学习中，首先给出这三个问题让学生分析：（1）我国养老保险面临的最大压力是老龄化，它产生的原因是什么？（2）在这种压力下我国养老保险实施现状如何？能否满足社会的养老需求？（3）未来的养老保险如何才能应对老龄化？其次分别就每一个问题让学生组织分组讨论，每组派代表进行发言，其他组员可以进行补充。教师融入社会热点共同讨论，如：养老压力环节，让学生讨论会同意父母入住养老院吗？通过这些问题的辩论进一步引导学生分析未来养老院的发展趋势与要求。在这种教学思路下，学生学习一直处于问题、思考、探索、解答的积极状态。不同学生由于自身经历、学习经验、看问题的角度不同，会从各个维度揭示基本概念的内涵和本规律的实质，如果就这些不同观点和看法展开讨论，就会形成激烈的外部刺激，引起学员的高度兴趣和注意，以及产生自主性和协同性学习。
2.案例教学法
社会保障学课程的理论性、政策性、实践性都较强，教学中如果不结合案例，课堂教学形式就会显得死板，内容枯燥乏味。此外，单纯的课堂理论讲授无法与学生形成良好互动，而案例教学法则很好地解决这一问题。
案例教学中，针对案例涉及的主要问题，首先进行与案例问题相关理论的回顾或者阐释，再对与案例有关的政策规定做出正确解读。因此，该课程案例教学实施和完成的关键在于引导学生掌握对案例问题的相关理论和现实政策，提高学生自觉运用社会保障知识解决相关问题的能力。例如：社会保险内容讲授中，对于社会保险的每一个险种而言，相关政策是实施依据，相关社会保险争议和问题往往是围绕政策实施形成的，借助相关案例认识分析和思考这些问题不但可以重新理解相关理论和政策，还可以激发学生自觉运用所学知识解决相关问题，提高自己的专业实践能力。
3.角色扮演教学法
角色扮演法是通过运用实际案例，让学生在角色扮演过程中感受和学习课堂知识。教师依据教学内容，在活动开始之前设计角色扮演情景，进而分配角色。社会保障学课程中采用角色扮演教学法，就是应用了该方法具有的游戏性质的娱乐性特点，使学生对课程内容产生浓厚兴趣，既能让学生学习效果有所增强，又能让学生更为透彻地理解课程实质，更为熟练地掌握并且运用课程内容。该教学方法的运用提高了学生学习社会保障知识的兴趣，促进了学习过程中的良性循环。
4.实践教学法
由于教材偏重于介绍社会保障理论，学生缺乏感性认识。故设计了三种形式的社会保障实践性环节：一是到人力资源与社会保障部门进行考察和调研，带学生到北京市各区人力资源和社会保障局办事服务大厅参观学习，了解该服务机构的工作性质与服务内容。二是到社会养老服务部门进行调研。三是进行暑期社会保障专业问题调研，结合教师相关研究课题进行，并要求学生提交专业的调查报告，主要培养和锻炼学生社会调查能力和论文写作能力。
四、结语
因社会保障是关系国计民生的重要问题，我们在课程教学中既要重视理论知识教授，又要把理论和实践相结合，摸索高效、灵活的教学方法，让学生在课堂有较大收获，使学生走出校门后较快地适应实际工作需要，为国家和社会做出应有的贡献。
参考文献：
[1]李俊.关于社会保障课程教学的思考[J].劳动保障世界理论，2011（4）.
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