企业高管激励约束机制

企业高管激励约束机制（通用8篇）

企业高管激励约束机制 篇1

摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。

关键字：上市公司激励机制 约束机制 公司治理

一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容

通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。

（一）报酬机制

一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。

（1）基本工资

赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。

（2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定

这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。

（3）股权激励

股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票

期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。

（4）福利计划

高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。

（二）控制权机制

控制权机制的激励有效性和激励约束强度，取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精

神” 的自我实现需要，满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

（1）声誉机制

现代管理者，并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。良好的声誉不仅可以保持其现有职位，而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后，其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。

（2）市场竞争机制

对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示； 另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标，在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。

二、我国上市公司的现状

（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009

年和2010年，2011中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。

（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011则扩大到10.4。2009年与2010，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。

（三）、高管薪酬稳定增长。2011的评估数据显示，继2009的超高增长和2010的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是否与他们为公司和股东所创造的价值同步。中国有股东决定高管薪酬的县城制度，问题在于中国公司高管和大股东之间存在人员和利益双重一枝花的问题，要使股东决定薪酬制度得到是小，也许需要对“派出”高管人员的控股股东在高管薪酬议案上的投票权进行限制，或者干脆实行控股股东和非控股股东分开进行的股东大会分类投票制度。

（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度，使得内部控制部分的平均得分由09年地39.6分上升到了11年地51.5分。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。如何解决这些矛盾成为董事会以及管理层应当思索的问题。加强内部控制，对于公司抓住机遇，保持活力和创新动力有着深远的影响及意义。

三、我国上市公司存在的问题

随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现

象，为了解决这一问题，股东开始尝试对经营者进行激励，共同分享上市公司利益，使经营者利益能与股东利益一致，保证上市公司能够持续经营下去。但是由于没有一个“放之四海而皆准”的激励方案，不同的上市公司都必须根据自己的实际情况进行激励，“摸着石头过河”难免就会出现很多意想不到的问题。

（一）公司经营者薪酬结构不合理

目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。

（二）公司经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。

（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

（四）激励过度与激励空缺同时存在目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。

(五)缺乏沟通，反馈不及时

由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理

关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，大多数时候考虑问题都只从自己的利益角度出发，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

四、我国高管激励约束机制的改进建议

（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。

即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。这样使高管人员站在股东的角度进行决策,使得高管和股东的目标一致。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重视非薪酬激励的约束作用。

非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。如声誉机制不仅具有强大的激励作用,也具有约束作用,可减少或避免高管违规现象,并且可促使其遵守职业道德。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。

（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。

公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。

高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限, 2008年“两会”的“一号提案”也有开征资本利得税的建议,另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

五、结论

由于上市公司在市场经济中的重要地位，因此支撑整个企业的核心—高级管理 人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点，高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显，因此必须切实地 改善高管薪酬激励与约束机制，促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献：

[1] 刘奕岩 浅议我国上市公司治理现状及问题分析

[2] 辜位清 我国上市公司存在的问题及对策 《审计理论与实践》

[3] 王波基 于EVA的经理人薪酬激励模式财会月刊

企业高管激励约束机制 篇2

1.1 国有导致企业产权不清晰

一般来说, 企业所有权与经营权的分离, 必然会导致委托-代理关系的产生。同其他所有制企业相比, 国有企业的委托-代理关系更为复杂。这是因为, 根据我国宪法的规定, 国有资产属于全体劳动人民所有, 并由国家代表人民行使所有权的相关职能。在具体实践过程中, 国资委委托国有资产经营公司行使这种所有权职能, 而后者又将其委托给具体的企业, 见图1。多级委托, 导致的结果是企业产权关系模糊, 所有权不能明晰到个人, 所有者不到位。国有导致企业产权的不清晰, 造成企业委托-代理成本过高。因此, 国企高管薪酬激励存在问题是不可避免的。

造成国有企业委托-代理成本过高的原因主要表现为以下三点:第一, 企业所有者与经营者之间利益的不一致;第二, 企业所有者与经营者拥有的信息不对称;第三, 最优契约与实践中实施的契约间的偏离。下面就从上述三个方面具体分析造成国企产权不清晰, 委托-代理成本过高的原因[1]。

1.1.1 企业所有者与经营者之间利益的不一致

众所周知, 国有企业的拥有者并没有选择经营者的权利。企业的经营者一般是由上级主管部门选派。这种做法的主要弊端就是将企业这个经济组织变成了政治组织。也就是说, 大多时候经营者关心的不是如何把企业做大、做强, 而是把企业业绩作为从政的考核。对于国企经营者的激励并不是经济上的, 而表现为政治地位和待遇的提高。因此, 经营者会将大部分时间和精力放在政绩考核和权利斗争上, 而不是企业的生产和经营。

对于企业的所有者上级政府主管部门而言, 企业的货币收益并不是其真正关心的, 因此, 对于所选择的经营者是否具有真材实料, 是否能够真正提高企业的经济效益, 往往表现出无所谓的态度。而对于企业的经营者来说, 为了能够实现自身的利益需要, 就必须使企业表现出一种较好的经营状态, 这往往导致一些短期行为的发生。同时, 国有企业产权不清晰, 导致了企业所有者对经营者缺乏有效的约束和监督, 致使委托-代理成本不断增加。

1.1.2 企业所有者与经营者拥有的信息不对称

信息不对称是指在社会政治、经济等活动中, 一些成员拥有其他成员无法拥有的信息, 由此造成信息的不对称。信息不对称能产生交易关系和契约安排的不公平或者市场效率降低问题, 具体表现为代理人问题、道德风险问题、逆向选择问题等。

“全民”主体的模糊, 形成了众多的代理人, 而这些代理人往往都是持“免费投票权”的, 对所有权的负责态度往往不尽人意。在不健全的产权约束机制条件下, 国有企业的代理人 (经营者) 利用信息不对称, 在企业中尽可能多得谋取自己的利益而牺牲国家利益。而企业委托人 (所有者) 由于“免费投票”原因, 对国有企业的保值、增值、国有资产的流失表现出极大的冷漠。

在实践过程中, 国企代理人为获取高额报酬, 可能会隐藏真实的财务信息、投资信息或出具相当理由的解释报告。作为所有者的国家要获取这些信息, 代价是非常大的。同样, 信息不对称导致委托人也很难获取代理人的真实情况, 更何况由于机制与“免费投票权”, 委托人与代理人可能会合谋欺骗国家。同样, 由于信息高度不对称, 国有企业的经营失败往往找不到具体的责任人。国有企业经营的隐性收入及“在职消费”远高于“年薪”, 这种隐性收入难以控制, 使得年薪高低对经营者行为不具有太大的激励约束作用。因此, 当“年薪”只占总收入的很小一部分时, 经营者更为关心的是控制权带来的隐性收入和“在职消费”, 也就是说经营者控制权机制代替了报酬机制[2]。

1.1.3 最优契约与实践中实施的契约间的偏离

当企业所有权和经营权相分离, 企业的所有者和经营者成为两个相互独立的利益主体。为了追求各自利益的最大化, 他们的价值取向会发生背离。拥有经营权的企业高管由于信息优势, 因而在委托-代理关系中占据优势。为了牟利, 他们会利用这种优势, 并牺牲企业所有者的利益。而如果国企的经营者能够拥有企业的股权, 那么他们的价值取向就会同企业所有者趋于一致, 也就不会再去损害企业所有者的利益了。因此, 企业经营者对于企业的态度在很大程度上取决于企业的产权关系。

1.2 国有导致公司治理结构存在问题

公司治理结构是一种联系并规范股东 (财产所有者) 、董事会、高级管理人员权利和义务分配, 以及与此有关的选聘、监督等问题的制度框架。简单地说, 就是如何在公司内部划分权利。良好的公司治理结构, 可以解决公司各方面的利益分配问题, 对公司能否高效运转、是否具有竞争力, 起到决定性的作用。

公司治理结构要解决涉及公司成败的两个基本问题。一是如何保证投资者 (股东) 的投资回报, 即协调股东与企业的利益关系。在所有权与经营权分离的情况下, 由于股权分散, 股东有可能失去控制权, 企业被内部人 (即管理者) 所控制。这时控制了企业的内部人有可能做出违背股东利益的决定, 侵犯了股东的利益。这种情况引起投资者不愿投资或股东“用脚表决”的后果, 会有损于企业的长期发展。公司治理结构正是要从制度上保证所有者 (股东) 的控制与利益。二是企业内部各利益集团的关系协调。这包括对经理层与其他员工的激励, 以及对高层管理者的制约。这个问题的解决有助于处理企业各集团的利益关系, 又可以避免因高管决策失误给企业造成的不利影响。

国有企业公司治理结构存在的问题包括:一是所有权主体缺位。我国在十届全国人大一次会议明确规定组建国有资产监督管理委员会 (简称国资委) , 由其代表国家形式股东或出资人的权利。这一规定使得国资委具有了双重的性质:政府机构和出资人机构, 造成一系列问题的产生, 比如:政企不分、缺乏责任机制等。二是股权结构不合理。过高比例的国有股产生所谓的“超强控制”和“超弱控制”, 即一方面政府在行政上对企业管理层干预较多, 企业较难有效按照市场原则运作;另一方面, 部分国有股东利益得不到有效保护, 股东对企业经理人的监督可能流于形式, 出现了内部人控制情况。三是公司组织结构不合理。具体表现为:董事会的独立性不够、董事会与经理人员之间的关系不规范、监事会的监督作用没有真正落到实处。四是外部监控方式不健全。市场体系建设不健全, 股东无法对公司进行外部监督。配合外部监控方式的中介组织, 如会计师、审计师事务所和评估机构的独立性较差, 无法形成对经理人员的有效外部约束机制。

总之, 国有导致国有企业的公司治理结构存在问题, 这些问题造成了约束和监督机制的不健全, 导致了相关激励问题的产生。

1.3 国有阻碍职业经理人市场的建立

如上所述, 国有企业的高管一般由上级主管部门行政任命, 这一做法严重阻碍了国有企业职业经理人市场的建立。作为国有企业的经营者, 职业经理人是企业竞争力的核心要素, 对企业在市场中的运作起着决定作用。无论是对市场环境的把握, 还是对企业现有资源的整合, 都是通过职业经理人来实现的, 因此, 职业经理人对于国有企业的发展具有重大影响。然而, 目前我国国企高管任免大多采用行政任免的方式, 这种做法导致了严重的政企不分, 严重阻碍了国有企业职业经理人市场的建立[3]。

我国职业经理人市场具有典型的二元结构特征。一方面我国当前国有企业的高管大部分是由政府内部进行选拔和指派的, 这些构成了由政府有关部门决定的内部职业经理人市场;另一方面, 对于非国有的企业而言, 其主要是通过外部的选拔, 这构成了外部职业经理人市场。对于内部职业经理人市场而言, 主要是按照行政区划分进行分割, 被分割的各个局部职业经理人市场之间缺乏必要的流动性, 其人力资本的价格也很难反映出职业经理人的人力资本价值。对于外部职业经理人市场而言, 虽然其需求方主要是非国有企业, 但是目前很多的非国有企业均为家族企业, 对企业家才能的市场需求较低。另外, 受我国传统因素的影响, 比如户籍制度、社会保障制度等, 我国职业经理人在进行跨岗位、跨行业流动时非常困难, 这也大大阻碍了职业经理人统一市场格局的形成。

2 外部原因

2.1 对人力资本的认识不足是造成国有企业高管激励不足的观念原因

人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素, 是具有经济价值的一种资本。人力资本主要包括:教育、健康、流动、迁移、提高企业能力和精神的资本等。人力资本的性质包括:稀缺性、生产性、可变性、功利性、外溢性等。同时, 人力资本主要具有以下几方面的特点:存在于人体中, 与承载者不可分离;不能直接转让或买卖, 不能被继承;具有资本的性质, 具有效益的性质, 需要投资;具有有限性;既是经济资源, 也是社会资源。

人力资本理论认为人力资本投资和物力资本投资都是经济发展不可缺少的生产性投资, 但在现代化经济条件下, 人力资本投资作用大于物力资本投资的作用。对于企业来说, 无论采取何种激励方式, 其根本目的都是提高员工的工作积极性。对于国有企业的高管同样如此, 由于对企业发展发挥了重要作用, 因此对其人力资本提出了更高的要求, 即剩余索取权。当这一要求得不到满足时, 必然会影响其工作积极性, 影响企业的经营和发展。由于国有企业对于人力资本的重要性缺乏充分认识, 造成对企业高管激励的不足, 影响了高管的工作积极性[4]。

2.2 资本市场不健全是造成国有企业高管激励不足的市场原因

资本市场对企业高管薪酬激励约束的机理主要表现在价格机制、并购机制以及融资机制对于企业高管薪酬的影响等方面。首先, 随着资本市场的不断完善, 企业经营的业绩好坏常常可以通过企业的利润或者股票的价格来体现, 也可以说通过企业的利润或者股票的价格来反映企业的价值所在, 而投资者通过对公司股票价格变化的观察或者预期, 可以对企业高管的经营管理能力进行判断, 降低了委托人对代理人的监督成本。因此, 企业高管的人力资本价值可通过企业的价值来反映, 这在一定程度上会迫使企业高管不断努力提高企业的经营业绩, 维持企业股票的价格, 从而提升企业高管自身的人力资本价值。其次, 资本市场上所发生的兼并、收购等现象也会体现资本市场对企业高管的薪酬激励约束作用。因为, 有效的市场信息传递可以将企业的经营信息进行有效披露, 当企业因为经营不善而价值下降的时候, 就会面临着被其他企业兼并和收购的风险, 此时, 企业高管将失去对企业的实际控制权力, 这将成为对企业高管最严厉的约束。所以, 这种“被取代”的风险将会对能力不足或者偷懒的企业高管构成一种威胁, 使得企业高管必须提高工作努力的程度, 并约束自己的机会主义行为。

我国的资本市场才刚刚起步, 各项规章制度还非常不健全, 特别是信息披露制度。一方面, 当前我国资本市场的信息披露存在严重的不真实现象, 有些国有企业为了提升公司品牌形象, 故意掩饰或者歪曲夸大企业的真实信息;另一方面, 对于预测性信息的披露, 缺乏客观基础;最后, 对于信息披露不够及时。财务信息非常明显的特点就是时效性, 如果所披露的信息不及时, 则必将会失去其应有的作用[5]。

3 结语

本文从两个方面分析了我国国企高管薪酬激励约束机制存在问题的原因。首先从“国有”这一角度分析了造成企业高管薪酬激励存在问题的原因, 包括:国有导致企业产权不清晰、国有导致公司治理结构存在问题、国有严重阻碍职业经理人市场的建立三个方面。其次从外部因素的角度分析了原因, 包括:对人力资本的认识不足和资本市场的不健全两个方面。通过这些分析, 深入探寻了导致我国国企高管薪酬激励约束机制种种问题的原因。然而, 这些分析只是从宏观的角度, 从我国国企高管薪酬激励约束机制总的情况进行的分析。

参考文献

[1]王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析[J].产业与企业, 2006 (1) :13-19.

[2]王咿人.国企高管薪酬法律规制的合理路径[D].北京:中国政法大学, 2010:1-61.

[3]陈国富.委托-代理机制设计——激励理论前沿专题[M].天津:南开大学出版社, 2003.

[4]张怡超.上市公司经理报酬公司法规制研究[J].公司法评论, 2009 (8) :18-23.

企业高管激励约束机制 篇3

〉〉来信选登

“作为一家从事新媒体推广的传媒企业，我公司目前已步入稳定发展阶段，公司核心管理层为此做出了巨大的贡献，为了把这批德才兼备的队伍长期留下来，请问龙图专家，应该采取怎样的激励手段？具体如何操作？”

——根据6月18日上海XX传媒公司郭先生（化名）来信整理

〉〉专家解答

子在《道德经》中曾经讲到一句话：将欲取之、必先予之。相信这句话对于大多数创业企业家都会有启发。能否建立适当的激励约束机制，使经营者与企业所有者的利益趋同，将在很大程度上影响到一个企业的经营业绩和发展前景。

龙图认为，对企业管理层的激励约束机制应当以利益分享、风险共担为基本原则。在此前提下，股权激励是对高级经理人实施激励约束时可以普遍考虑的一种思路。所谓股权激励，指的是公司与管理层、部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，从而实现对员工的长期激励和约束。股权激励的作用表现在：

* 激励作用。授予被激励者企业的部分股份，用股权纽带促使其为了实现企业和股东利益的最大化而努力工作，并最大限度地降低监督成本。

* 约束作用。如果经营者因自身原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；通过一些限制条件（比如限制性股票）使受激励者不能随意离职。

* 改善福利。这种福利方式与一般的奖金形式相比，更有助于增强企业对员工的凝聚力，形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。

* 稳定队伍。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

在建立职业经理人激励约束机制的过程中，激励方案和业绩标准这两大问题必须解决。有关这两大问题的定义参见下图。

嘉宾点评

关注融资企业的激励与约束平衡机制

企业高管激励约束机制 篇4

在现代企业里，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质高低和努力程度。其三，企业家的素质和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。根据实际情况，我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去）的偏差；同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。

本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制。为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：（１）要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。（２）对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。（３）要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。（４）应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

企业高管激励约束机制 篇5

论文摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。

我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

一、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式

1.报酬激励机制

一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

2.控制权激励机制

国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。

3.精神激励机制

人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

4.企业内部的监督与约束机制

企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。

5.企业外部的监督与约束机制

对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。

二、国有企业经营者激励与约束机制的扭曲

由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:

1.激励方式不当

在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为:第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。

2.对经营者约束的弱化

我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企业是政府机关的下属机构，国家要为企业承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。

三、构建有效的国有企业经营者激励与约束机制

第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。

第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。

第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式。

此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的高素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主转向精神激励为主的必要条件。第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失，一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。

企业高管激励约束机制 篇6

论文摘要：在社会主义市场经济体制下，国有资产管理体制改革不仅是要进一步深化经济体制改革，更重要的是建立一套适应市场经济体制的企业经理人激励与约束机制．

一、国企经营者激励不够，约束不足。

改革开放以来，国企经营者激励约束机制的现状基本可以概括为:激励不够、约束不足;“不是坏蛋，就是笨蛋”;“不进法院，就进医院”。

1.国企经营者激励不够，约束不足。激励不够主要表现在以下几个方面:一是激励总体力度不够。综合看，国有企业经营者的收人与同等规模非国有企业相比较普遍偏低，没有很好地体现出企业经营者承担的责任与风险，经营者对企业激励机制和自己的经济地位不满意，出现“59岁现象”。二是激励结构失衡。主要是重短期激励而忽视长期激励、重精神鼓励轻物质刺激、名义货币性收人相对偏低，灰色收入又疏于管理。

约束不足主要表现在以下几个方面:一是约束体系不健全。由于国有企业上级管理部门过多且又都不是国有企业产权所有者，一定程度上造成约束主体不明、不到位。国有企业无真正的老板。另外，规范企业经营者行为的法律法规不健全，且规定内容大都比较原则、抽象、弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。二是内部人控制现象严重。按照规范的企业法人治理结构，国有企业、特别是公司制国有企业应该建立健全内部权利分配与相互制衡关系，形成层层监督、相互约束的治理框架。但现状却是，股东大会缺位，董事长越位，监事会虚位;在“内部人控制”严重的情况下的国企经营者追求:“成本外溢”—过度在职高消费;“短期行为”—过度投资和耗用资产，导致国有资产投放和使用低效;“收益内化”—大幅度提高职工工资，集体福利，侵占企业利润;“资产重组”—导致国有资产流失。

2.改制上市后国有股占主导地位的企业激励与约束问题，更多的表现为改制不深人。在激励与约束表现为:国有股股东对公司的控制权表现在产权上趋于超弱的控制，在行政上趋于超强控制。经理人员与政府博弈的结果是一部分经理人员利用政府在产权上的超弱控制形成对企业的内部人控制，同时又利用行政上的超强控制转嫁经营风险，将经济性亏损推诱为体制性因素。绝大多数由不能流通的国有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威胁，感受不到来自股市的压力;差不多依然是由政府任命的公司经理们励精图治的意愿普遍不强，相当一批经营者重点追求个人高收人，在职高消费，同时又以未摆脱政府控制为由，推脱责任，转嫁个人风险。出现大量上市公司“国企脖—“国有产权成了唐僧肉，任你划来或划去”;“治理结构不规范，国有股东当包办”;“上市只为好圈钱，不思回报小股东”;“向上伸手一张牌，配股圈钱如意筐”;“依赖母资产供销，难以断奶一条虫”;“董事无股一身轻，高管低筹少干劲”;“董事不懂事，监事不监视”等现象。

正如亚当·斯密在《国富论》中讲到的“股份公司的经营活动通常是由一个董事会管理的。这个董事会，在各方面事实上常常控制了股东大会。而股东中的大多数在大多数情况下并不违言他们对公司业务所知甚少，当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度利润外，别无他想，然而，这种公司的董事，作为别人钱的而不是自己钱的经营者，不能指望会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的财产。正像一个富人的管家一样，他们倾向于关心一些小事，而不是对主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这种公司的事务管理中存在。”

二、西方国家企业经理人激励与约束实务给我们经验启示

国外企业经理在激励方面的实务进展主要表现在经理报酬数量大幅增加、结构急剧调整(更加注重长期激励效果)两方面。以美国标准普尔500(S&P500)公司为例，根据Murphy的研究，在排除掉公用事业和金融业公司的其他公司的CEO总报酬中，中位数几乎增长了2倍，从1992年的230万美元增长到200()年的650万美元，且其结构也发生了很大变化，20世纪

90年代经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的，股票期权在总报酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工资所占比重则相应从35%下降到18%，奖金也从21%下降到16%。另外，HallandMurphy(2003)的统计数据也表明，标准普尔500公司CEO的平均真实报酬在20世纪90年代从1992年的350万美元火箭般地串升到2000年的1470万美元。此期间中，这些CEO的股票期权报酬增长了8倍，从平均80万美元增加到720万美元。相反，报酬中的其他部分则只增长了2倍。一般认为，这些激励的改善有力地促进了公司的发展。甚至有人把股票期权等长期激励措施看作是激励美国经济在20世纪90年代持续发展的秘密武器。

国外企业经理在约束方面的实务进展主要表现在强化竞争、改善信息两方面。强化竞争具体包括产品市场的竞争、经理人市场的竞争和资本市场控制权的竞争等三方面。一是产品市场的约束。只有在市场竞争的条件下，企业产品利润才能够作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励约束指标，市场竞争越激烈，努力工作就会成为企业经理的最优选择，同时，竞争程度的增加会使企业破产的可能性增加，这样就会促使经理提高努力程度。二是经理市场的约束。竞争性的经理市场可以促进企业经营者提高工作努力程度。在竞争性经理市场中，经理的价值取决于其过去的经营业绩，从长期看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理也会有积极性努力工作。经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制;三是资本市场控制权的约束。资本市场对企业及其经营者的约束主要是通过对企业控制权的争夺实现的。与企业控制权争夺相关的资本市场行为和活动可以一般地称为接管，接管行为是以所反映的企业的市场价值为基础的，接管对低努力程度和低能力的经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为，从而实现对企业经营者的约束作用。在改善信息方面，主要是强化对企业会计信息以及其他信息的披露，为社会各方监督企业提供基础条件。

从上可以看出，国外发达国家企业经理激励约束的实践做法，正是我国国有企业在企业经营者激励约束方面的弱项。

三、国有企业负责人激励与约束机制创新

1.按照“激励的方式不在于变化，在于实际;激励的时间不在于长短，在于认可;激励的原因不在于需要，在于关注;激励的价值不在于给予，在于接受”原则，将报酬与业绩挂钩，突出长期激励，鼓励经营者的创新。

考虑到国有企业的特殊性和现实复杂性，国有企业经营者报酬制度改革可操作性的思路应该是分类推进，以报酬与业绩挂钩为原则，突出长期激励，创新企业负责人激励机制。

以社会稳定，国家长治久安为主要目标的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收人和报酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其报酬制度可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下可以得到相当水平的固定收人，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的稳定的收人水平，保证其终身的体面生活。-----------------------------以利润最大化，追求效率为目标的国有企业，应建立与现代企业一样的企业经营者的报酬激励约束机制。以“经营者收人与经营业绩挂钩”为基本原则，突出长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收人形式的激励约束作用，尤其是增加风险收人在总报酬中的比重，增加经营者报酬制度的激励性。对于非股份制企业，一时无法引人股权激励项目，可采用“基本工资十岗位津贴十效益提成十养老金计划”的结构多元化的激励报酬;对于股份制企业，尤其是上市公司，可鼓励采用“基本工资十岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收人十养老金计划”的含有长期激励项目的激励报酬制度。比如金陵、自仪、飞乐股份、飞乐音响以董事长、总经理为激励对象，采取股权激励模

式即根据其贡献奖励股票，股票由集团公司事先按奖励当日前6个月的市场价格择机买人并锁定;而武汉中商、鄂武商则以董事长、总经理为激励对象，采取按风险收人的70%按年报公布后的一个月平均市价购买股票，由国有资产公司监管;天津泰达以公司全体高级管理人员为激励对象，采取提取年度利润的2%作为奖励基金购买流通股的办法。

另外，在对国有企业经营者进行物质刺激的同时，不能忽视精神鼓励。这可通过下列几方面进行:一是目标激励。企业负责人一般具有强烈的成就欲望和挑战精神，通过设置具有挑战性的目标并将之与报酬相联系，可以有效地激励经营者的斗志;二是职位激励。企业经营者都具有强烈的权力欲望，通过业绩选拔经营者并委以重要职责，提升其职位，可以诱使经营者努力工作;三是政治激励。国有企业相比非国有企业，其经营者具有更便利的政治通道，通过给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政空间，可以有效地激励企业经营者为企业努力工作;四是荣誉激励。通过对企业做出突出贡献的企业经营者授予各种荣誉称号，并加以宣传，可以帮助他们树立良好的社会形象，有助于其巩固职业地位并获得提升，特别是可能得到更多企业的争相聘用，这是一种对所有者而言成本低廉、而对企业经营者价值极大的激励措施。

2.软硬兼施，双管齐下创新企业经营者约束机制。

首先，要加强立法与制度建设，为企业经营者约束机制的建立创造良好环境。法律法规是约束国有企业经营者的直接依据和准绳。要完善立法，尽快出台和修订相关法律法规，如出台《国有资产管理法》，完善(公司法)，使国资委的人事任免、重大决策、派出财务总监和监事与之相容，使股票期权合法化，明确界定独立董事、独立监事的职责，等等。同时，要完善和强化企业经营者业绩考核和决策失误个人责任追究等各项制度。特别要严格司法，加大对损害国有企业利益的违法行为和事件的打击力度。

其次，要完善国有企业治理结构。治理结构是所有者对经营者进行监管的一种制度安排，属于企业内部监管机制。其实质是通过明确划分股东(会)、董事(会)、监事(会)、经理的权利、责任和利益，形成四者之间的制衡关系，实现对经营者直接的内部监管。为增强董事会和监事会的独立性和决策科学性、民主性，有必要引人外部(独立)董事、外部(独立)监事制度，以强化制约和监督。确立独立的国有股股权行使机构;完善董事会工作程序，加强董事会对执行层的监督;建立强有力和具有问责制的执行机构，建立由所有者主导的经理人员薪酬激励体系，在规范证券市场的基础上加强对上市公司的监管。

国有企业经营者激励约束机制探析 篇7

一、激励机制理论分析一—道徳风险问题

从经济学激励理论来看,任何一种委托代理关系都存在委托人和代理人目标函数的不一致和信息的不对称。经营者的行为目标是在控制权和剩余索取权下实现个人利益最大化,因此控制权和剩余索取权是企业家的两大关键激励因素。企业家激励的有效性和激励约束强度,取决于企业家的剩余索取权和其所拥有的控制权之间的对称性,而控制权激励力量的大小取决于控制权带来的这种需要满足的预期及其变现的可能性。由于经理层具有决策管理权,在激励不足的情况下,经理人就会出现道德风险,因而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是职业经理的最终追求,也是对他们的最大激励。道德风险是签约后的机会主义行为,一般指有信息的一方利用信息优势损害无信息的一方。签约时信息是对称的(因而是完全信息),签约后代理人选择行动(如工作努力还是不努力),“自然”选择“状态”。代理人的行动和自然状态一起决定某些可观测的结果,委托人只能观测到结果,而不能直接观测到代理人的行动本身和自然状态本身(因而是不完全信息)。委托人的问题是设计一个激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

若Y是产出,e是经营者的努力程度,y是经营者行为对产出的直接结果,θ是自然状态,则经营者的努力和产出的关系式为:Y=y(e)+θ。所有者可以观测到Y,但因为不能观测到θ,所以就不能确定y(e)。假设如果经营者是风险中性者,所有者最好让经营者承担一定的风险,使其收入为产出的增函数。假设激励合约是线形的:S=B+rY(e),S是所有者给经营者的薪酬合约,B是常数,0≤r≤1。r越大,经营者努力程度越高,但由于Y受不确定环境的影响,r越大,经营者承担的风险也越大。因此,所有者要补偿经营者所承担的风险成本,所以所有者要在风险成本和对经营者的激励之间做出权衡,以使由激励带来的产出大于补偿经营者的风险成本。所有者设计的激励机制既要最大化自己的期望效用,又要满足经营者最大化期望效用的愿望以吸引经营者缔结合约.

二、国有企业经营者道徳风险控制

处于竞争性领域的国有企业,政府对其经营目标的具体要求就是盈利,所以其激励约束机制就应该完全按照市场方式来运作。作为公司治理的重要内容,一整套健全有效的激励约束机制是确保企业经营者高效、廉洁实现资产增资、企业所有者利益最大化的制度前提和保证。为此,必须形成和完善市场经济中企业防范委托代理风险的内部机制和外部机制。

(一)构建适合中国国情的企业家选拔制度。在当前条件下国有企业运营效率不高的因素有很多,但是可以肯定国有企业经营者的企业家才能不足或努力程度不够是一个十分重要的解释变量。因为企业面对的是一个错综复杂的、充满不确定的市场,那些制定和实施企业经营发展战略的企业经营者的管理能力、经营决策能力和努力程度将决定企业的经营业绩。因此,国有企业能否选择出合适的经营者将在很大程度上决定国有企业改革的成败。

在新的国有企业治理结构中,企业经营者的提名权应该交给非国有资本的投资者,而国资委主要通过保留某种否决权以体现国有资本的控股地位,维护企业的国有性质,并且用来防止其他投资者的机会主义行为。具体来说,就是在尽可能提高非国有资本份额之后,在股东大会上企业的董事长和主要执行董事由非国有股东提名,再由董事长提名主要的经理人员,并且这些人员可以是董事会成员;代表国有股权的国资委在股东大会上放弃企业主要董事和经理人员的提名权,但保留对这些执行董事和经理提名的否决权以维护国有股权的正当权利。之所以把企业经营者的提名权交给非国有资本投资者是因为:①企业家才能在相当程度上属于私人信息,国资委可以借用非国有资本的信息优势挑选企业经营者,这有利于节约寻找成本,即有利于减少国资委的工作量,缩小国资委机构规模。②这种制度安排在很大程度上防止不合格的人员通过贿赂或私人关系成为企业经营者,有利于企业经营者来自于那些具有卓越企业家才能的人群。如果经营者本身就是国有企业的非国有大股东,这时经营者的个人财富就是其才能的一种显示信号,并且这还可以减少出资者和经营者分离所出现的委托代理问题。

(二)完善我国企业家薪酬制度。对经营者的激励主要由公司内部的薪酬激励和外部的市场激励组成。在制定激励机制时,应注意把长期激励与短期激励、物质激励与精神激励相结合。根据现代企业理论,风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的对称性分配。如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式,或者至少通过参与企业剩余的分享来提高其对所有者利益的关心.因此,可以在企业经营者的薪酬结构中引入反应企业价值增长的远期因素。对于具有规范的法人治理结构的股份制公司,股东大会是企业的最高权力机构,股东大会委托董事会选择经营者并对其进行激励。对企业经营者的激励强度和结构应由董事会或董事会的薪酬委员会来确定。由于企业经营者的人力资本是一种稀缺资源,传统的薪酬制度己不能体现这种稀缺资源的产权价值.因此,采用综合薪酬计划来激励经营者是对经营者人力资本作用的承认,这种综合薪酬计划应包括年薪、奖金、养老金计划、股票赠与和股票期权计划。股票期权不能等同于一般的分配计划,更不应该成为广泛受益的福利计划,其受益人只能是对企业价值具有不可分离的提升作用的人员,经理人员、财务总监,尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象。高级管理层的最终收入则由激励契约和经营业绩决定。

(三)完善企业家业绩考核和评价制度。对经营者的业绩考核应以资本成本作为标准,并且需要平衡短期业绩指标与长期业绩指标。资本保值增值就是资本成本概念的延伸。资本增值额=企业净利润-资本成本数额=资本×(资本回报率-资本成本率),所以国有资本保值增值的核心问题在于长期可持续地创造高于资本成本率的资本回报率。我国资本市场的迅猛发展、市场化进程的深入和现代企业制度的建立为以资本回报率和资本成本来度量国有资本业绩奠定了坚实的基础,但也存在一些问题,主要是产权市场不完善,产权的交易不能自由进行。另外,资本成本的计量主要是CAPM模型,但其假设条件太苛刻,具体的计量方法还有待探讨。

除了以资本成本作为基准外,对经营者的业绩考核还需要平衡短期业绩指标和长期业绩指标.短期业绩指标包括净利润、投资报酬率等财务指标。长期盈利指标虽然需要在未来才见分晓,但有些指标能够预示企业的长期盈利能力。如:反映客户方面的满意度、市场份额等,反映企业创新能力的信息系统、R&D投入等,反映员工的培训、流失率等,这些方面直接影响到企业的长期竞争能力。由于我国现阶段股市投机气氛浓厚,股价与经营者的努力程度相关性小,因而股价现阶段不适合业绩评价。相信随着股市逐渐回归理性,以及金融衍生工具的不断开发,股价及其衍生工具会逐渐成为我国经营者业绩评价的指标。

(四)健全国有企业经营者监督约束机制。国有企业经营者内部监督依赖于规范的法人治理结构,使得董事会、监事会和股东大会在保证企业经营者决策自主权的基础上真正能对经营者起到监督约束作用。对管理层的激励在一定程度上起到了将管理层的“在职消费”和隐性收入显形化的作用,在实行管理层激励机制后,必须严格控制管理层的隐性收入,这也需要加强董事会和监事会的监督约束作用。党委会、职工代表大会和工会也有监督约束作用,他们的监督约束作用不应当放在企业家对企业的日常经营中,而应当扮演“危机处理”监督功能。即当企业经营出现重大危机时,“老三会”要发挥其监督功能,有责任和权力向董事会和政府有关部门反映企业经营问题。世界银行认为,改进企业会计标准并增加信息披露有助于完善公司治理结构。目前,适用于上市公司和外资企业的会计标准也应适用于竞争性国有企业。如果国企都按照公开发行股票的标准,将有助于监督机制的建立。政府应要求企业提交季报和年报,并将报表公之于众。

在企业外部,企业家市场和企业家声誉机制、资本市场和产品市场的竞争机制和信号传递机制也都会对经营者起到重要的激励监督作用。在完全市场竞争下,完全市场竞争机制是对经营者行为的一种终极约束手段,完善的信息披露机制可以化解信息不对称的情况,而且市场竞争的优胜劣汰机制将有效地遏止经营者的机会主义行为。

法马认为,企业家市场的竞争对企业家施加有效的压力。如果一个企业家把企业搞的一塌糊涂,那么在企业家市场上,他的个人资本就会贬值.因此,如果从动态而不是从静态的观点看问题,即便不考虑直接报酬的作用,代理成本也不会很大.这是因为市场会根据他过去的表现计算出这个企业家将来的价值。企业家顾及长远利益,因此他会努力工作。企业家职业化是企业家市场形成的前提,企业家市场的建立是企业家职业化的物质保障。具体来说就是要加快企业家网络的建设,这个网络应是金融、税务、工商和公安部门联合建立的,所有企业经营者的个人资料及其与其经营相关的历史信息和信用情况都要进入电子档案库,从而使违法经营、没有声誉和缺乏职业道德的企业家被逐出市场。

资本市场主要有股票市场、债券市场和产权市场等,它一般通过接管(并购)机制和破产机制来实现对经营者的有效约束,也就是所谓的“用脚投票”。如果企业经营效益不佳,势必会使其股票价格下跌,大的投资者就可能收购该公司,从而给经营者带来了外部压力,间接约束他们努力改善经营。但目前由于来自资本市场竞争机制对国有企业经营者控制权的威胁很小,从而没有受到资本市场的有效约束。兼之,我国资本市场发展缓慢,更限制了资本市场竞争机制作用的发挥。因此,要进一步发展资本市场,培育各类战略投资者,并逐渐减少对国有企业的国家性融资。具体来说就是要加快国有银行的商业化改革、逐步开放金融市场、规范证券市场、完善产权市场等。

企业产品受市场消费者的裁决,消费者的购买行为和企业产品市场占有率的高低反映了产品的市场竞争能力,也说明了经营者业绩的优劣。消费者的这种理性“货币投票”方式极大地约束着企业家的行为。为了进一步提高产品市场对国企经营者的约束作用和改善国企的经营效率,必须解决两大问题:①一些行业的垄断行为;②产品市场的不正当竞争。这两方面的问题极大地影响市场指标的可信度和企业经营者的业绩评价,进而也影响了产品市场对经营者的约束作用。解决问题的方法:一是进一步破除某些地区和某些行业的垄断行为,打破地方保护主义和行业保护主义;二是要规范市场,建立公平竞争的市场秩序,消除无序竞争和不公平竞争。

企业高管激励约束机制 篇8

摘要:一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。

关键词:国企经营者 激励与约束 研究

0 引言

一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者也是如此。调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。

1 现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题

由国资委制定的，以实现对国有企业经营者激励与约束为直接目的，以实施年薪制为主要内容的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)自2004年1月1日起施行。而且，以此为依据一些地方政府陆续制定了地方所属企业负责人经营业绩考核办法。不可否认，《办法》具有重要理论创新价值和实践意义。它以制度的方式承认了企业管理劳动的独特价值，并开始把国有企业领导人的身份从政府官员转变为企业经营者。但同时也应注意到现行制度的初步性、过渡性和局限性。

1.1 将适用的主体称作“企业负责人”不够规范。《办法》第2条规定，其适用的主体包括：①国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师；②国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)，列入国资委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。将上述主体称作企业负责人，直接来源于《企业国有资产监督管理暂行条例》第3章的规定。表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。

1.2 年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：①年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，现实中公司经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。②年薪制要求的条件国有企业难以具备。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督， 否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。③年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的特殊需要。

2 国有企业经营者激励与约束制度可采取的措施

2.1 强化经营者关切度。经营者能否象关心自己的财产一样关心国有企业资产，这是国有企业能否真正搞好搞活的一个决定性条件。企业财产所有权与经营者的关切度，应当说两者是具有一定的联系的。从西方发达市场经济国家企业经营的实践来看，就有不少成功的大企业的经理人员甚至公司董事、董事长也不是企业的所有者，不持有企业的任何股份，不对企业亏损负财产赔偿责任，可是这些企业的经营者却仍然对企业保持着极高的关切度。如此看来，让经营者成为所有者，并不是提高经营者关切度的独一方法。事实上，无论作为所有者的经营者还是作为非所有者的经营者，他们对企业的关切度，都取决于一个共同的因素，即企业对经营者的利益回报。作为所有者的经营者，他之所以关心企业，是因为他希望通过企业资产增值给他带来更多的红利收入；而对那些不是企业所有者的经营者来说，他们也自然要关心自己能从企业取得多少收入，基于以上分析，我们拟可得出这样一个结论，当前国有企业“抓大放小” 的改革，就某些小企业而言，为了提高经营者的关切度，让经营者在本企业持有一定数量的股份，或者把个别的小企业整体出售给经营者，这也许是一个可行的办法；但是，就国有企业“抓大”而言，提高国有大中型企业经营者的关切度，决不能象对待小企业那样，也只在资产量化上做文章，公有制占主体，国有经济占主导是我们建设社会主义的一个根本原则，失出了这个根本原则，中国就没有了社会主义。因此，调动国有大企业经营者的积极性，我们应主要在经营机制特别是企业领导体制上下功夫。具体说来应抓好三方面的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主、引入竞争机制。第二，在企业经营者的使用上，要强化激励机制。在这方面，我们可以借鉴西方国家企业的年薪制。并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度，因此对经营者是一种极好的激励与制约。第三，在企业经营者的管理上，要进一步强化约束机制。应当规定，除政策和不可抗力原因造成的损失外，由经营者经营失误造成的损失，必须从经营者的年薪中作一定比例的扣除，给企业以相应的经济补偿，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽量负起经营性的盈亏责任；同时还应以法的形式规定。

2.2 确保职工主人翁权益。需要创新决策参与和利润分享机制。劳动者是生产过程在中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业经营的成败。改制后《公司法》则规定公司制企业的最高权利机构是股东大会，股东大会享有人事权、财产处置权、重大事项决策权和受益分配权。这样一来，就使过去职代会的权利职能被大大削弱，在公司制企业中的地位也相对降低。解决这个问题？我们认为，出路在于寻求一种新的决策参与方式，即通过一种新的体制安排来达到目的。劳动者职工的主翁权利，在企业内部无非包括两个方面的内容，一是民主参与权；二是经济受益权。民主参与权讲的是职工有权参与企业的决策和管理，如果董事会和监事会中既有了出资者股东的代表，又有了劳动者职工的代表，那么企业决策时就能较好地体现劳动者职工参与企业民主管理决策的利益和要求，能够充分调动股东和劳动者职工两个方面的积极性。同时，还能从体制上消除现行职代会作为企业领导机构存在与股东会的职能摩擦与矛盾。