当前村级干部队伍建设的调查与思考

当前村级干部队伍建设的调查与思考（精选9篇）

当前村级干部队伍建设的调查与思考 篇1

一、全县村级干部队伍现状

现在，全县有85个村级组织（其中村委会83个，社区2个），选配村干部（三职）255人。在这支队伍中，党员181人，占71%，党外人士74人，占29%；少数民族118人，占46.3%；妇女26人，占10.2%；大专文化5人，占2%；中专（高中）文化60人，占23.5%；初中文化151人，占59.2%；小学文化39人，占15.3%。平均年龄36岁，最大的52岁，最小的21岁。从总体上看，与村改委以前相比，年龄下降，文化上升，少数民族和妇女比例提高，结构渐趋合理，综合素质明显提高。村委会是群众性的基层自治组织，可以这样说是新生事物，运行三年来，有成绩有经验，但也存在一些问题。

二、村干部队伍建设中存在的问题

（一）村干部的思维观念不适应形势发展需要

一是村民“自治”意识不强。通过村级体制改革，村民委员会已成为村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。但村干部普遍都没有树立“自治”意识，没有很好履行“自治”职能，依然按照计划经济的基层行政体制运作，属于村民自治范围内的事项不敢管不去管，或者带管不管，存在村干部依赖思想突出，乡镇包揽干预过多的现象。二是法治观念淡保随着依法治国方略实施，村民自治、治村需要由人到法的转变，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。现存在的问题是：有的村委会组织选择村民小组领导班子，限制有选择权的村民参加选举；有的开展公益事业活动，不找群众商量解决；有的村务不公正，财务管理混乱；有的以权谋私，严重违法违纪等。群众意见大，影响很坏。三是工作方法简单。发展农村经济，增加农民收入，拿不出新办法，找不到新门路；调整农业产业结构，形不成规模，上不了档次；农产品销售市场领域中出现的问题，只会用行政手段去干预，不会用经济手段去解决。遇到了“老办法不管用，新办法不会用”的难题，工作打不开局面。

（二）村干部的管理水平不适应党政职务一肩挑

全县在85个村级领导班子中，实现村支书、村主任两职一肩挑的68人，占80%。经对8个乡镇党委调查，能适应或基本适应一肩挑工作的33人，占48.5%，不适应一肩挑工作的35人，占51.5%。不适应的表现：一是文化偏低，初中文化的占88%；年龄偏大，平均年龄高出村干部8岁。二是工作能力和精力有限，一部分村支书忙于应付日常事务，放松了党建工作，使村党支部出现了支部活动难开展、党员教员难集中、青年党员难发展、党的政策难宣传到群众中的“四难”现象。三是在经济发展方面，过去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和发展目标，没有得到很好落实，“等、靠、要”思想突出，经济发展缓慢。

（三）村干部的管理机制不健全不完善

村级体制改革以后，一是取消了过去可以从村干部中破格提拔担任乡镇副科领导干部的激励机制，村干部觉得没有奔头，上进心和进取心不强，思想很不稳定。二是没有建立工作目标考核责任制，工作积极性不高，干多干少，干好干不好，都不影响个人利益，工作上拖得过去就拖，拖不过去的做上一两件。三是因报酬偏低，工作没有积极性，平时除有一人值班外，大多数时间回家劳动，把村委会的工作当作稍带活，农村工作基础薄弱。

三、解决问题的几点思考建议

（一）切实加强培训学习，努力提高村干部的思想政治素质和业务素质

今年村级换届以后，县、乡（镇）两级都要分别对村委会三职干部进行轮训，乡（镇）要对“两委”班子成员及村民小组长进行轮训，培训经费由财政承担。通过培训学习，使广大村干部明确实行村民自治以后的职能和任务，增强村民“自治”意识，充分发挥自治组织的作用。明确当前农村工作所面临的两大转变（即农村经济发展由数量增长型向质量效益型转变，农村事务管理由依靠政策治理向依法治理转变），树立市场竞争意识和民主法制观念，拓展思维空间，创新工作方法，更好地为农村改革、发展、稳定大局服务。

（二）从党支部实际出发，因地因人制宜地解决好一肩挑问题

关于“一肩挑”问题，不宜“一刀切”去推广，要从党支部的实际，从党员队伍状况出发，以此确定工作方针。具体讲可以分三种形式运作；对党支部党员队伍中有党建、行政管理能力和水平人选的，可以实行支书、主任两职一肩挑；党员队伍中很难推选出理想合适人选的，就不宜实行一肩挑；极少数党支部就推选支部书记也十分困难的，应允许在就近支部选派人选去担任支部书记。这样做有利于加强村级党建工作，有利于加强村级行政工作，有利于培养村级中青年干部。

（三）建立完善激励机制，调动村干部的工作积极性

当前村级干部队伍建设的调查与思考 篇2

一、存在的主要问题

(一) 发包、出租欠规范。

随着农村经济的发展, 村级农田水利、道路建设、土地整理等项目日益增多, 果园鱼塘、山林土地、房屋建设等集体资产的发包出租也正成为集体经济主要收入的支撑点, 但在此过程中暴露出诸多问题。

1. 程序欠规范。据调查, 有些集体资产不进行招标、投标;有的不开“两委”会。

2. 手续欠规范。口头为凭, 书面合同少;合同要素不全, 条款不明。

3. 付款收费欠规范。有的收取后, 私自保管挪用, 长期不入账。有的以其他费用支出直接冲抵承包金和租金, 收支均不入账。

(二) 资产管理欠规范。

1. 应收账款使资金沉淀, 资产被个别村民占用, 导致集体利益受损。

2. 多头开户普遍存在, 存款短缺屡有发生。

3. 开支大手大脚, 招待借公济私。

(三) 报销审批欠规范。

按照《村合作经济组织财务管理制度》规定, 凡属支出的凭证, 必须写明用途并由经手人签名, 证明人作证, 审批人审批, 做到三项手续齐全。但实际中, 仍然存在不少问题。

1. 审批不够规范。大额支出不讨论, 个别村开支不经集体研究。

2. 账款结报不及时。

3. 报销凭证不够规范。

(四) 会计账务处理欠规范。

1. 会计账簿、科目设置不规范。如总账与明细账不一致;现金与存款不分。

2. 会计、出纳自行记账, 对账不及时, 凭证传递方法不规范, 出现问题互相推诿。

3. 会计档案管理不善。

(五) 财务公开欠规范。

1. 公开的内容不完整、不细致、不具体。

2. 公开的形式不规范。

3. 公开的时间不规范。

二、规范农村财务管理的几点建议

(一) 加强法制宣传教育, 做到依法治村。

首先要针对乡镇对村干部素质教育缺乏系统化、制度化的现状, 加强教育培训。其次, 要对广大村民开展民主教育, 把政策、法规、有关制度交给群众, 使他们懂得如何依法行使手中的权力, 切实争强参政意识。

(二) 坚持和完善各类财务管理制度, 做到有章理事。

要规范农村财务, 制度建设是根本保障。因此, 建议应尽快建立下列制度。

1. 工程项目建设、资产承包租赁公开制度。

2. 外来资金管理制度。

3. 取消多头开户, 实行支票户管理制度。

4. 实施审计监督制度。

5. 实行村干部过错行为民事赔偿制度。

(三) 加强乡镇监管, 做到服务于民。

农村财务问题之所以未能得到根本性解决, 某种程度上说, 关键在于乡镇的认识态度上。由于现在农村工作越来越难做, 如果脱离村干部或者得不到村干部的支持更是寸步难行。因此, 乡镇应站在大局角度重视抓好村干部队伍建设和农经员队伍建设, 选配好村级主要干部, 对于违法乱纪的干部坚决调整与查处, 决不姑息迁就, 采取扎实措施把村级班子建设好;农经员队伍则应强化教育培训, 提高业务素质, 切实履行起审监职责。

(四) 加大惩戒力度, 做到取信于民。

当前高校学生干部队伍建设的思考 篇3

摘 要：高校学生干部队伍建设关系到学生工作的开展效率，是学工干部（即学生工作处、团委的成员和各院系副书记、辅导员）的重要依靠力量。当前高校学生干部队伍建设取得了一定的成绩，但限于学生干部自身的思想尚未完全成熟、工作经验欠缺等主观原因，学生干部在辅助学工干部开展学生工作中不可避免地暴露出一定的问题。结合学工干部在选拔、培养、考核学生干部中的引导作用，积极探索学生干部队伍建设的长效引导机制，以期发挥学生干部在学生工作、学风建设等方面的模范带头作用。

关键词：学生干部；队伍建设；长效引导

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0323-02

高校学生干部是广大学生群体成长与进步的示范，从长远来看，甚至是国家和社会干部资源的储备力量，高校学生干部队伍建设意义重大且深远。

一、高校学生干部队伍建设的意义

（一）高校学生干部队伍建设关系到学生干部的成长成才

在大学生思想政治教育工作、学生日常管理工作，以及大学生自我教育、自我管理、自我服务中学生干部扮演着重要的角色。学生干部既是教育的对象，又是教育的实施者；他们既是学工干部与学生之间的桥梁、纽带，又是学工干部的得力助手。尤其在构建和谐校园，开展创优美环境、优良秩序、优雅言行过程中，学生干部积极协调，使学校能够政令畅通、各项决策及时有效执行、推广，同时又把广大学生提出的建议与意见反馈给学工干部，形成了学工干部与基层学生之间良好的互动局面，从而促进高校的和谐发展。优秀学生干部是从广大学生中间选拔出来的全面发展的佼佼者，在学工干部的大力培养下他们比一般同学更能得到专业学习之外的工作阅历，走向工作岗位后也能更快更好地适应新的角色。学生干部经历能够帮助他们在政府机关、企事业单位都能够很快去适应，逐渐成为各个行业中的骨干力量。

（二）高校学生干部队伍建设关系到“后备”干部的综合素养

在高校，学生干部一般都是通过竞聘选拔脱颖而出，经过学工干部的耐心培养后，在德、智、体等多方面表现都比较突出和优秀，他们具有高度的集体荣誉感和社会责任感，始终保持积极进取、勤奋自强的精神状态。他们在学校提高自身综合素质的同时，也影响着广大学生的成长、进步。学生干部的自豪感和自信心也会培养出他们从政的热情，更加向往管理岗位。大学生阶段是世界观和人生观形成的重要阶段，责任意识、廉政意识的培养也是党员干部的必修课，如果在大学阶段接受了良好的党性培养，牢固树立为人民服务、清正廉洁的理想信念，就能够再走向社会后更好地抵御腐朽思想诱惑，最终成为政治合格、素质过硬的优秀干部。

二、当前高校学生干部队伍建设的突出问题

不可否认，当前高等院校对学生干部的大力培养已经让很多年轻学生干部成为学生们学习的榜样，他们不但学习成绩优异，更能够具备较高的思想政治觉悟，不但能辅助学工干部开展各类思想政治教育活动（志愿服务、主题学习、文化体育），还能够像辅导员老师一样较好地完成学生日常管理工作，可以说，优秀学生干部的语言表达能力、组织协调能力、处理突发事件应急能力都超出了一般同学。但是，瑕不掩瑜，学生干部因为自身个性使然，因为培养体系仍存在盲点，学生干部队伍建设也反映出以下问题。

（一）部分学生干部好大喜功

改革开放后，我国从计划经济过渡到市场经济，受外来经济文化的冲击，浮躁的时代病也被一些学生干部所沾染。尤其是一些家庭经济出身相对优越的学生干部，他们出生在生活富足的大城市，从小在父母植入的竞争意识中不断变强。进入大学后，建功立业的抱负早已迫不及待，他们有着相对农村学生更为自信的语言表达能力和组织协调能力，有着更为成熟的社会心态，因此更能够胜任学工干部助手的角色。但担任学生干部后，堪称优秀的他们也极易滋生出自负的心理。尤其是性格张扬的学生干部，更是容易出现工作不踏实的弊病，与普通同学距离疏远；在学工干部面前比较喜欢做表面文章，在学生工作中过分强调突出自己，而不是整个团队的功劳，不能把服务同学作为最重要的目标。 这样的学生干部不但得不到广大同学的喜欢和尊重，更加离间了老师与一般同学的关系。

（二）部分学生干部搞特权

学生干部在最初工作时，都能保证脚踏实地、认真细致地完成交代的各项任务，但是经过一段时间后，就会有些同学厌倦做重复的事情，工作的热情也在一点点的降低。另一方面，学生干部作为学工干部的助手，在开展学生工作的同时也从学工干部那里得到了赋予的管理权和监督权。受社会不良风气的影响，在得到了学工干部赋予的权利后，部分自律不强的学生干部便开始搞特权主义。如：一些学生干部假借工作理由，上课迟到、缺课、寝室卫生不清扫、不参加早晚自习、不参加班级活动等。纪律观念淡化，自认为学生干部身份具有许多的优越感。这种干部背弃了学生干部为同学服务的使命，久而久之也失去了师生的信任。有的学生干部对交办的任务不能及时完成，喜欢拖沓，影响工作进度。另外，不用心琢磨工作方法，工作质量也往往不尽如人意。

（三）学生干部之间缺少团结协作的共识

学生干部的浮躁还容易出现学生干部队伍内部不团结，这也是影响学生工作一个关键性的问题。具体表现有：一是缺乏谦虚求实的态度，学生干部之间不买账，不交流不互助，互不接受意见和建议；二是主要学生干部不民主，制订重要工作计划一人或少数几人说了算，缺乏民主作风，其他干部意见大；三是表现不够好、学习不理想、获奖评优少、入党差距大的学生干部心理不平衡，对比自己强的干部心存妒嫉，工作不配合，背后讲坏话，诋毁这些干部的形象；四是拉帮结派，特别是利用老乡关系搞小团体小圈子，分化学生干部队伍的整体实力[2]。

三、高校学生干部队伍建设的对策

鉴于当前学生干部所反映出的突出问题，学生干部队伍建设需要对症下药，并需要从选拔、培养、考核三个环节全程监控，以此保证学生干部的人才质量、服务意识、责任意识、自律意识。

（一）对学生干部的选拔

学生干部的选拔关系到高校学生工作顺利开展的基础，学生干部的素质直接影响到一所高校的声誉。作为主导角色的学工干部要把好入口关，必须坚持公平、公正、公开、任人唯贤、德才兼备，以学习为基础的原则，按照选拔的基本标准、基本方法把具有学习基础好，工作能力强，有头脑，善组织的同学选拔出来。选拔的过程要全盘把握、心中有数，首先高校学生组织繁多，从纵向概括，有校、院（系）、班级学生组织，每一层次还有许多并行组织，这些组织又有诸多部门，每一个岗位的职责又不同；其次在有限的时间内，选拔出适应岗位的学生干部，更需要集中精力的细心观察。但无论哪个层次的学生干部选拔都应符合基本标准和基本方法，主要学生干部的选拔标准要更高、方法要更严格，只有这样才能保证高校学生干部队伍的整体素质。

（二）对学生干部的培养

我国社会从计划经济过渡到市场经济，社会的价值观趋向于功利性，尽管学生干部尚未步入社会，在校园这个环境里有相对的封闭性，但却回避不了社会扭曲价值观的冲击。面对过渡阶段出现的各种价值观，学工干部应更快适应新时期的工作需要，在思想上筑起防线，承担起大学育人的核心使命，为学生干部思想教育拉起一道过滤网。学生干部的培养首先要从政治理论学习开始，以深入贯彻社会主义核心价值体系为总目标，积极推进社会主义核心价值观进学生干部头脑， 从历史发展的全过程中，把握中国社会转型时期错综复杂的问题，充分认识改造客观世界的长期性、艰巨性，牢固树立科学的世界观、人生观、价值观，抵御一切功利性的袭扰。其次，加强学生干部队伍团队精神教育是防止学生干部队伍出现不谦虚、不民主、心里不平衡、拉帮结派等现象的发生。通过共同的工作目标把每一个学生干部凝聚在一起，以集体活动为载体，在实践中培养互信互爱、互帮互助、共同进步、乐于奉献的团队精神。最后，加强学生干部的日常管理，使他律内化为自律，保持学生干部队伍的模范带头作用。在工作中发现，有些学生干部假借工作理由，上课迟到、缺课、寝室卫生不清扫、不参加早晚自习、不参加班级活动等等，追其原因：有学生干部自身散漫，纪律观念淡化，自认为学生干部身份具有凌驾广大同学之上的许多特权。因此，要加强对学生干部的日常管理，定期检查他们上课、早晚自习出勤情况，寝室卫生和活动参加情况，变他律为自律，在广大同学中起到示范的效果。

（三）对学生干部的考核

学生干部的考核结果不仅决定了整支队伍的生机与活力，而且还涉及每一个学生干部的切身利益，因此，必须制定一套权威的考核办法，利用这个办法每年对学生干部进行考核，考核结果要公开，要得到广大学生干部的认可，能够激励他们想事干事的热情。考核要依据学生干部的工作态度，是否具有强烈的责任心，工作踏实肯干，效率高，有较强的开拓意识和工作能力；是否具有充分认识、理解本职工作，具备良好的组织、协调、管理能力；是否严格遵守学校的规章制度，服从学校管理；学习成绩是否符合学生干部任职条件；是否认真履行岗位职责，在上级组织与同学之间能充分发挥桥梁和纽带作用，工作成绩突出；是否作风民主，能很好地与他人合作共事，能做到公平、公正、公开，不徇私舞弊，顾全大局。在考核过程中，学工干部要监督考核每一个环节，保证考核结果的真实可靠。对于考核优秀的学生干部，要在评优、推优入党、任职、就业推荐等工作中优先考虑。对于积极性不高、责任心差的学生干部要开除学生干部队伍，保证学生干部队伍的良性循环。

高校学生干部队伍的建设无论采取哪种对策，如果没有学工干部的长效引导，结果都将是形同虚设、一盘散沙，起不到自我教育、自我管理、自我服务的作用。因此，高校学生干部队伍建设的长效引导不仅在“选拔、培养、考核”三个环节上精心设计，而且更在于学工干部参与其中发挥的效果，即，把握住学生干部选拔的公平、公正、公开原则，经过充分调研，全面了解竞选学生，一方面要通过学生档案了解其高中阶段的综合表现，通过与参选者周围同学谈话的方式了解其平时生活状态。另一方面要通过安排临时任务来考察竞选学生的责任心和工作能力。选前周密布置，全盘掌握，心中有数，不要临时增加条件或改变思路；学生干部培养在这个多元价值观的时代，学工干部要强化日常管理的实践性来抵御错误思潮和不良风气的影响，在日常管理的过程中，开展对学生干部的思想政治教育和团队精神教育；学生干部的考核，要奖惩分明，使广大学生干部信服。

四、结语

高校学生干部队伍建设的长效引导与高校学工干部队伍的自身建设息息相关，可以说，没有强硬的学工干部队伍就不会有优秀的学生干部队伍，无论好与坏的影响都会潜移默化地施加到自己学生干部身上。为了确保学生干部队伍的高质量建设、长效引导的最佳效果，学工干部要把提高自身综合素质作为工作的重要内容，要把自身努力培养成具有深厚的理论素养、健康的心理品质、渊博的知识体系的人，只有这样才无愧于历史的使命、学校的重托、岗位的职责、家长的期望、学生干部的渴求。同时，学校要给予学工干部队伍高度的关注、政策的倾斜、科学的奖惩机制，激励这支队伍尽心尽力抓好学生干部队伍的建设，更好地服务于学生日常管理，最终实现提高育人质量的根本任务。

参考文献：

[1]戚甫娟. 对高校学生干部队伍告退现象的思考[J]. 青年研究， 2001，（4）.

[2]汪建华. 对高校学生干部队伍建设现状及对策的思考[J]. 湖南城建高等专科学校学报，1999，（3）.

当前村级干部队伍建设的调查与思考 篇4

思考

对当前干部精神状态情况的调查与思考

对当前干部精神状态情况的调查与思考

近期，我们结合县、乡两级党委换届，对全市干部精神状态情况进行了一次深入调查。从调查的情况看，目前我市干部队伍的精神状态饱满，思想作风过硬，大部分干部能够不断解放思想，具有较强谋发展的意识。但调查中也发现了一部分干部精神状态方面存在的问题，必须引起高度重视和加以解决。

一、当前干部的几种不良精神状态 调查表明，有一少部分干部对事业缺乏激情，不思进取，悲观失望，对自己，对地方发展丧失信心；也有少部分干部对群众缺乏感情，思想庸俗，自成一体，麻木不仁，满足于得过且过；还有少部分干部对家乡建设缺乏热情，悲观徘徊，怨天尤人，无力作为。主要表现在“短、悲、偏、私、愚、浮”6个字上。

“短”，就是个别干部目光短浅，认识不到位，对自己工作岗位的重要性认识不足，工作上热情不高、力度不大，从而出现“上热下冷”、“上紧下松”的现象。“悲”，就是盲目悲观，失望，总认为外地的月亮比本地的圆，从而产生畏难情绪。前怕狼、后怕虎，畏首畏尾，缩手缩脚，看到困难就避，遇到问题就躲，不敢迎难而上，工作无决心、无干劲、无闯劲。他们没有看清发展的大好形势，没有看到发展的美好前景。“偏”，就是个别干部看待事物偏激，“当局者迷”，他们只看到支流，看不到主流；只闻到墙外的花香，看不到墙内的春色。因而整天牢骚满腹，在工作中表现为“和尚撞钟”、得过且过，以致在自己的工作岗位

上碌碌无为，“山河不改”，面貌依旧。他们没有科学分析，只作简单比较。“私”，就是个别干部缺乏大局观念和奉献精神，自私自利，唯利是图，一事当前，“私”字当头，以“私”字为圆心，“我”字为半径，画来画去都是个人的小圈子，对有利可图的事争着干，无利可图的事躲着闲，以致在工作上推诿扯皮、拖拖拉拉，有的甚至阳奉阴违，当面一套背后一套，制造是非。“愚”，就是懒开动脑筋，懒思考问题，经常以***惯行事，照搬照抄，按部就班，以致在工作上想法简单，办法不多，一遇到问题更是六神无主，束手无策，拿不出实招、硬招，从而自己的工作推进缓慢。“浮”，就是个别干部缺乏事业心和责任感，工作做得不够深入细致，甚至实情不察、实事不办，有的把工作部署和要求当耳边风，不能按要求完成工作任务。

二、原因分析

少数干部群众的不良心态形成原因是多方面的，既有市场经济转轨带来的冲

击，也有干部群众思想观念上的偏见，既有客观方面的影响，也有干部群众认识上的局限，分析其原因，主要是四种负面心理导致。

一是矛盾心理。在复杂的的社会环境中，干部群众的心理活动也比以前更活跃和复杂。干部职工因工作、家庭、经济、人际关系等问题，都会产生许多心理矛盾。在对待改革的态度上，有些干部职工产生既盼又怕的矛盾心理；在利益分配上他们既厌恶“大锅饭”，又怕打碎“大锅饭”去承担风险；在工作上，既想参与竞争，又怕在竞争中被淘汰等。计划经济时代的稳定性和优越性没有了，市场经济时代的风险性让部分干部职工还一时不能适应。二是失衡心理。受体制改革和利益格局等隐私影响，一些干部群众在分辨主流与支流、先进与落后、正确与谬误中产生了许多模糊认识和失衡的心理。少数干部群众认为，改革牺牲了他们的利益，甚至有人认为，越是搞市场经济，津市 的地位就越下降。有的干部在个人升迁上不能正确对待，看到以前和自己一样职位的同事，得到提拔，就觉得别人是跑官要官得到的，却很少比较自己和别人的能力谁高谁低，这也是造成少数干部心理失衡的一个重要原因。

三是怀旧心理。由于受地域、资源、交通等发展瓶颈制约，我市发展确实遇到不少困难。部分干部群众在困难面前没有正视现实，没有看到改革开放取得的巨大成绩。而是盲目和周边县市比较，产生怀旧心理，甚至认为津市越改革越不如从前。

四是自卑心理。部分干部职工的主人翁自豪感随经济地位的变化而失落。部分干部的自卑感、压抑感代替了往日的光荣感和自豪感。在七、八十年代，干部的自豪感和荣誉感很强，他们会为自己在津市工作而感到光荣。但进入市场经济以后，部分干部职工收入落后于其它行业和地区，从而逐渐产生了自卑心理。

三、对振奋我市干部精神的几点思考

干部的不良精神状态是一个地方经济社会发展的“软障碍”、“拦路虎”和“绊脚石”。针对这些问题，应从以下几个方面加以解决。

1、要解放思想，树立争先之志。发展是硬道理，发展是永恒的主题。当前，各地正面对各显所长、竞相发展的新一轮竞争。这种竞争主要是发展思路和改革举措的竞争，如果在思想解放、观念创新上不能走在前头，就可能在新一轮的竞争中落伍。因此，要进一步解放思想，破除小富即安、小胜即满的思想障碍，增强忧患意识，树立争先之志。要敢闯敢试，把争先的思想打牢，把争先的目标盯紧，把争先的措施抓实，就一定能化决策为行动，化蓝图为现实。

2、要开拓创新，善谋发展之策。四平八稳带不来跨越式的发展，按部就班干不出超常规的速度。一个地方要想实现跨越式发展，必须有大量的创新者、“冒尖者”，这样的人越多，事业成功的希望越大。要善待创新。充分尊重基层和群

众的首创精神，大力支持基层的探索性实践，热情鼓励基层在实践中的新鲜举措，热忱帮助基层在探索中出现的某些问题。要勇于创新。“什么路好走什么路、什么车快上什么车、什么力大加什么力”。要善于把执行政策的原则性与实际操作的灵活性结合起来，做到畅通急事、疏通难事、融通特事。要结合本地实际，大胆借鉴运用外地先进的经验，大胆探索和试行没有明令禁止的政策，并千方百计用足用活用好。

3、要艰苦奋斗、激发创业之情。“艰难困苦，玉汝于成”。党员干部要带头树立过“紧日子”的思想，以苦砺志，以俭修身；要善于团结和带领群众艰苦创业，帮助他们实现致富愿望；要牢固树立“支持创业、鼓励创业”的发展意识。要积极为想创业，敢创业的提供合适的舞台，鼓励合法致富、诚信经营，让一切会创业、能创业的人都能找到广阔的创业空间。在落实鼓励民营经济发展、加快招商引资、项目推进的政策中，任何部门

任何人，决不允许为眼前利益所左右，制定政策时信誓旦旦，兑现政策时大打折扣；决不允许任意裁剪政策，截留政策，各取所需，各自为政。只要干群一心，同舟共济，必定能够形成干部群众艰苦奋斗、自主创业的良好局面。

4、要转变作风，强化落实之功。要把“奋发”的精神转变为“有为”的行动，关键在于强化落实之功，把党和国家的方针政策、市委政府的科学决策转变为广大干部群众的创造性实践。实践证明，城市之间发展上的差距，关键取决于决策的正确和落实保障。发展目标的确立后，关键在于狠抓落实。要以具体明确的责任意识抓落实。要进一步完善各项工作流程，把每一项工作逐级细化量化，层层分解落实到单位、岗位和具体责任人，大力推行“权力交到底、责任压到底、板子打到底”的工作措施，严格执行有责必究的“买单制”。要以高效快捷的服务理念抓落实。紧紧围绕效能建设，优质服务的要求，竭诚为广大投资者和群众提

供最快捷、最优质、最务实的服务。要以求真务实的工作作风抓落实。进一步加强调查研究，深入农村和企业、倾听群众呼声，切实研究解决实际问题。

村级后备干部队伍建设调查报告 篇5

一、现状及做法

xxx市共有160个乡镇党委，1335个村党支部（总支）。共有村级干部8854人，其中大学本科以上49人，占0.6，大专1068人，占12，高中（中专）

5131人，占58，初中以下2606人，占29.4；35岁以下2519人，占28.5，36—45岁4400人，占49.7，46—55岁1819人，占20.5，56岁以上116人，占1.3。村级后备干部6162人，其中大学本科以上1人，大专995人，占16.2，中专高中4185人，占67.9，初中以下981人，占15.9；35岁以下4786人，占77.7，36—45岁1376人,占22.3。

总的看，xxx市经过前后两轮的农村基层组织集中整建和乡村干部素质升级工程的实施，农村基层干部素质有了较大提高，村级后备干部队伍结构得到了进一步优化和改善，在推动农村经济发展上起到了积极的促进作用。他们在村级后备干部队伍建设上的主要做法是：

1、切实把村级后备干部队伍建设纳入农村基层组织建设的重要工作日程。各级领导经常深入基层就村级后备[-http:///找文章，到]干部队伍建设进行检查指导和调查研究，召开专题会议研究部署，在每年市县两级党建和组织工作会议上都就此问题作以重点强调，并采取一系列措施从制度上保证这项工作能够长抓不懈。一是纳入农村基层组织建设总体目标考评体系，市县乡党组织都把村级后备干部队伍建设作为考评农村基层组织工作的一项重要内容，定期进行检查考核。二是纳入乡村干部素质升级工程总体规划。各地都把村级后备干部队伍建设作为乡村干部素质升级的重要组成部分，在选拔、培训、使用、管理上统筹安排、协调运作。三是普遍建立了村级后备干部选拔培养责任制。明确县乡村主要领导要把抓好村级后备干部队伍建设作为重要工作职责，对后备干部实行定人帮带、定向培养，基本消除了后备干部队伍建设的空白点。

2、健全完善村级后备干部“选、育、用、管”的配套机制。在选人渠道和选人方式上，按照新时期农村基层干部标准，xxx市进一步拓宽了选人渠道，坚持把村级产业带头人、各类能人大户、复转军人和回乡青年纳入视野，按照公开、平等、竞争、择优的原则，广泛采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定后备干部人选。目前，xxx市村级后备干部中，各类致富带头人占80以上。在村级后备干部培养教育上，xxx市从实际出发，在坚持强化理论学习，提高政治素质的同时，加大了学历教育、短期培训和实践锻炼力度，不断提高村级后备干部的文化素质和业务素质。三年来，xxx市共与大专院校联办村级后备干部学历班37个，培训后备干部850人；举办各种形式的短期集中培训班86个，培训后备干部近4000人；组织120名后备干部到上级机关和市直企业挂职锻炼。肇东市对近期成熟的村级后备干部坚持进行集中正规培训，实行半军事化管理，严格进行面试、笔试、考核，把培训成绩作为优先上岗使用的重要依据。在村级后备干部的使用上，规定新提职干部必须在后备干部中产生，村级班子成员出现空缺，及时由近期成熟的后备干部递补上来。对一些特别优秀的村级后备干部，在本地没有职数的情况下，通过异地交流的方式予以提拔使用。仅在2002年xxx市村级“两委”班子换届调整中就有1500多名村级后备干部走上了村级领导岗位。在村级后备干部管理上，各县（市、区）普遍把村级后备干部纳入本地人才库，建立了村级后备干部档案，实行分类管理。同时，坚持动态管理，每年由乡镇党委对村级后备干部进行一次全面考核，对不合格的及时进行调整，保证村级后备干部队伍质量。

3、积极为村级后备干部发挥作用的提供实践舞台。一是开展“示范工程”活动，引导村级后备干部进入发展经济主战场。要求村级后备干部必须从调整产业结构、发展农村经济的实际需要出发，领办、创办产业示范项目，领着农民干，做给农民看，在增强致富本领的同时，提高为群众服务的意识和水平。xxx有380多名村级后备干部领办了种、养、加示范项目，占村级后备干部总数的75。二是组建党员服务区，发挥村级后备干部的“双带”作用。xxx市有5000多名村级后备干部参与了服务区活动，已经发展成为各种经济联合体、农民股份合作公司和产业协会的达到800多个。三是实行挂职锻炼，全面提高村级后备干部的综合素质。采取在村内上挂村党支部副书记或代村委会副主任、在乡镇企业挂企业领导副职、在经济发达地区乡村临时任职等方式，提高村级后备干部

领导农村实际工作的能力。

二、问题及成因

从调查情况看，xxx市在村级后备干部队伍建设上采取了一些措施，取得了一定效果，但从村级后备干部的总体情况看，数量不少、整体素质不高、结构不尽合理，在选、育、用、管各个环节还有待进一步加强。具体问题表现在以下几个方面。

一是村级后备干部队伍整体素质不高的问

题普遍存在。从调查情况看，村级后备干部队伍文化素质偏低，中专以下文化的多，大专以上文化的少；函授的多，正规教育的少；农字型的多，工业型、科技型、市场型的少。xxx12个村共有后备干部45名，大专以上的仅3名，初中以下的有21名，占总数的47。大多数后备干部政治理论素质不高，组织领导能力、处理复杂问题矛盾的能力还很缺乏。

二是村级后备干部队伍源头不足的问题比较突出。村级后备干部的主要来源于回村的初高中毕业生、复转军人和各类致富能手，但从调查情况看，近几年回乡的初高中毕业生、复转军人越来越少，而有些符合条件的致富能手又不愿意靠近党组织，客观上造成了村级后备干部难选的问题，即使选出了后备干部，也存在着矬子堆里拔大个、先天素质不足的问题。

三是村级后备干部“备而不用”问题不同程度存在。有的村级后备干部已经培养多年，具备了担当领导职务的能力和素质，但没有及时进行新老更替，使培养多年的后备干部错过了最佳使用期。肇东市昌五镇12个村45名后备干部在村级任职的只有10名，其余的都是普通农民。xxx9个村的后备干部，近5年担任村级主要领导职务的只有3名。

分析产生上述问题的原因，主要有以下几个方面。

一是对村级后备干部队伍建设工作认识不高，重视不够。一些地方没有把村级后备干部队伍建设工作真正放在解决农村基层党组织领导班子后继乏人的战略高度来思考和加强，责任制落的不实，领导过问少，缺少专项、具体、有针对性地工作规划和推进措施，工作随意性比较大。

二是选拔村级后备干部视野不宽，标准不高。个别乡村党组织没有坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，不能严格履行民主推荐、组织考核的基本程序，还存在“少数人选人、选少数人”的问题。从调查情况看，一些乡镇在选拔后备干部上没有统一的标准，所确定的后备干部素质参差不齐，结构不尽合理。有一个村确定的4名后备干部，1名是初中文化，3名是小学文化。

三是村级后备干部培养手段乏力，质效不高。多数乡村党组织在提高村级后备干部素质上，还仅限于吸收他们参加一些党组织会议和政治理论学习，缺乏统一系统有计划的培训，缺乏有组织的学历教育，缺乏有针对性地实践锻炼，尤其是缺乏给村级后备干部提供适当的岗位进行锻炼提高，许多后备干部处于“自然成长”的状态，导致后备多年，进步缓慢。由于缺乏实际岗位锻炼，后备干部和群众接触的比较少，在当前实行选举制的情况下，有许多后备干部因为缺乏群众基础，很难通过选举进入“两委”班子。

四是村级干部岗位缺乏吸引力，难以凝聚人才。在新形势下，特别是农村税费改革以后，对村级干部的工作要求标准越来越高，承担的任务越来越繁重，工作难度越来越大，而且村集体收入相对减少，村干部的待遇报酬有所下降，造成了现职村干部工作积极性不高，少数有“撂挑子”思想，这在一定程度上影响了后备干部的进取心，使后备干部“望岗却步”。在一些经济基础比较薄弱，工作难度比较大的村，后备干部更加难选，尤其是一些符合条件的致富能手不愿做后备干部。

五是现有党员队伍年龄老化，后备源头不足。我们调查走访的21个村，党员的平均年龄大多数在50岁左右，一些村想选一个年纪较轻、素质较高的支委都很难。同时，从发展青年农民入党的实际情况看，很多青年农民对党的认识淡薄，主动要求入党的比较少，导致入党积极分子队伍数量不足，影响了农村党员和后备干部队伍的发展壮大。在发展党员上，还有个别村的党支部书记存有私心，怕发展高素质的党员取代自己，不愿发展新党员。我们走访的一个村，原党支部书记在任24年，只发展了4名党员。

三、对策及建议

为进一步加强村级后备干部队伍建设，解决好村级党组织后继乏人的问题，当前应当重点做好以下几方面工作。

1、建立加强村级后备干部队伍建设的配套制度，形成常抓不懈的工作机制。要进一步落实领导责任制，把村级后备干部队伍建设作为村级干部素质升级的重要组成部分，纳入新一轮三年素质升级规划中，提出明确的目标要求，落实具体的工作措施，制定相应的考核办法。要建立村级后备干部公开推荐选拔制度、学习培训制度、管理考核制度、乡村领导干部联系制度。在具体运行上，坚持经常性地督查指导，及时发现解决出现的倾向性问题，保证工作的健康运行。

2、加大教育培训力度，切实提高村级后备干部的整体素质。在学历教育上，建议尽快建立村级后备干部教育培训专项基金，实行个人为主、县乡财政为辅的经费承担方式，鼓励村级后备干部参加学历教育。要和各类大专院校、科研院所搞好合作，争取他们到各县（市、区）所在地进行联合办学，以扩大教育培训面。在系统培训上，各县（市、区）要改变过去以上级部门调训为主的做法，组织师资力量，深入到乡镇，村屯进行普训和轮训，还可以把一些土专家和各业大王、能手请上讲坛现身说教，义务为群众服务，最大限度地节省培训经费。同时，积极提倡利用远程教育手段对村级后备干部进行经常性培训，减轻基层经费承担压力，避免重复培训、应付培训。同时，对于集中培训，实行统一计划、统一审批、统一场所、统一收费标准、统一质量评估的办法，提升培训质量。

3、进一步放宽选人视野，多渠道充实调整优化村级后备干部队伍。一是采取群众推荐、组织举荐、个人自荐相结合的方式，把村级各类优秀人才吸收到后备干部队伍中来。打破求稳怕乱、求全责备的用人观念，在坚持政治标准的前提下，提倡选用能把经济发展上去的能人、强人、富人。二是建立村级后备干部人才库。乡镇党委要建立村级后备干部人才档案，对乡村内的后备人才要统筹考虑，科学使用，做到后备人才区域内共享。三是大力实施“扩源”工程。进一步做好发展党员工作。把发展青年农民入党作为壮大村级后备干部队伍的一项基础性工作，通过党组织的积极教育引导，不断壮大入党积极分子队伍，把那些政治素质好、致富能力强的优秀分子及时吸收到党内来。加强党建带团建工作，提高团组织的战斗力和团员队伍素质，并通过选优推优，壮大党员队伍。积极探索大中专毕业生到村级任职的途径和办法。

4、完善创新实践载体，提高村级后备干部培养锻炼的质效。要通过组建党员服务区，创办致富联合体、农民股份合作公司、各类产业协会等形式，提高村级后备干部为农民群众服务的本领。在村级后备干部领办、创办各类产业示范项目上，应当实行紧逼加压的办法，从现在开始，两年内没有真正创办、领办产业示范项目的，原则上应当调出后备干部队伍。大力推进“双培”工程，坚持把发展壮大党员队伍同培养选拔农村后备干部有机结合起来，在坚持标准的前提下，把致富能手培养成党员、培养成后备干部；在发挥作用的基础上，把党员、后备干部培养成致富能手。同时，积极创造条件，选派村级后备干部到乡镇机关、乡镇企业挂职锻炼，或有计划地安排他们到外埠考察学习，进一步开阔视野，提高实际工作能力。

5、健全完善激励约束机制，增强村级后备干部自我提高、自我发展的内在动力。一是村级后备干部队伍要继续实行动态管理，每年都要进行一次推荐、考核、调整，把不称职的调整出去，把优秀人才补充进来。二是对村级后备干部实行任职管理。支持鼓励村级后备干部参加村“两委”班子的选举、村民代表的选举、村屯党小组长的选举，或其他村级组织的选举，通过选举或上级组织任命，让村级后备干部担任一定的职务，以便更好地参与村级事务的管理。同时，加大村级后备干部的使用力度，要把是否进入后备干部队伍作为选拔使用村级领导干部的重要依据，采取届中充实、换届改选配备、临时工作重用等方式，使近期成熟的优秀村级后备干部尽快走上领导岗位。三是对村级后备干部发展产业示范项目要给予资金、项目上的倾斜。村级党组织要帮助村级后备干部协调解决好发展产业项目所需要的资金、帮助制定好规划、选择好项目，在更好地发挥带领群众致富的作用的同时，增强村级后备干部的吸引力。

当前村级干部队伍建设的调查与思考 篇6

发布时间： 2006-1-20

去年以来，武胜县委高度重视村级党组织建设，探索实践了“一推一述一直选”村党组织书记，全面实施“五百工程”，建立健全“支部加协会”四级联动新机制，大规模培训村级党组织书记，打造农村党建综合示范带，全县村级党组织建设得到了进一步提高。但是，在村级党组织建设中还存在一些不容忽视的问题，制约着农村基层党建工作的健康发展。

一、村级组织建设现状及存在的问题

（一）、村党组织班子存在的问题

一是思想观念跟不上农村经济发展步伐。有的农村党组织书记思想观念与社会主义市场经济不适应，思想保守、观念陈旧，面对市场经济和信息时代新情况、新问题束手无策，工作上顾虑较多，加之农村工作难度大，害怕干不好，思想上产生畏难情绪。

二是工作方法难以适应当前农村工作形势。一些同志守业有余，创业不足，工作方法简单，习惯于等上级党委安排部署，工作没有新思路、新举措，放不开手脚，迈不开步子，跟不上形势，严重影响了基层组织建设工作的推进步伐，制约了农村经济的进一步发展。

三是政策理论和工作水平欠缺，一些同志缺少学习，甚至不学习，导致理论功底不牢，政策水平不高，工作能力不强，不能发挥党组织书记领导和带头示范作用。

四是带头致富和带领群众致富的能力有待进一步加强。一方面，部分同志缺乏致富路子，家庭经济发展较慢，个人致富能力不强，在群众中的威信不高；另一方面，已经富裕的同志缺乏带领群众致富的自觉性，或者是不愿意带领群众致富。

五是坚持原则不够。一些同志在工作中不能坚持原则，甚至超出原则办事，特别是在征收社会抚养费上有不坚持标准，少收瞒报，还有部分同志存在挪用集体财产、利用公款吃喝等问题，在走访的近70 余名党员群众中，反映这类问题的占 37%。

六是作风不实。有的脱离群众，脱离实际，工作漂浮，作风不实，官本位主义思想严重，在群众中造成不良影响。

七是年龄和文化结构依然堪忧。2004 年村居换界后，村级班子的整体水平有了很大提高，但仍然还有相当一部分年龄大、文化程度低的村党组织书记，据统计，我县 50 岁以上的村党组织书记有 172 人，占村党组织书记总数的 33.4%，初中文化程度的有 288 人，占总数的 55.9%，小学文化程度的还有 29 名，占总数的 5.6%。

（二）村党组织活动阵地建设存在的问题

一是阵地缺乏。据调查，全县目前尚有 87 个村没有活动阵地，有 103 个村活动阵地陈旧，条件简陋，设施不全，根本不能发挥村党组织活动阵地的作用。

二是活动阵地利用不够。健全规范的活动阵地应该是村级组织的政治、文化、科技中心，但是，大部分活动阵地没有很好的利用起来，没有发挥应有作用，连起码的党员学习制度都没有坚持好。据调查，能够合理利用的约占 30%，能够充分利用的不到 10%，活动室闲置浪费现象严重。

三是制度不健全。有的村党组织有活动室，但制度不健全，2004 年新建的 100 个活动室 30% 的硬件设施缺乏，60% 的软件资料不健全。

二、产生这些问题的主要原因

主观原因：一是宗旨观念和政治观念不强。认为自己不是国家正式干部，政治前途渺茫；党纪党规对自己制约力度不大，就算出了什么问题，大不了不当村干部就是。二是官本位思想作祟。家族观念、家长观念太强，养成了家长、霸王习气，久而久之，工作方法就变得简单、作风就变得粗暴。三是廉洁自律意识差。抱着不吃白不吃、不喝白不喝、不拿白不拿的心态，反正山高皇帝远，管不着。

客观原因：一是集体经济薄弱，缺乏带领群众脱贫致富的必要物质条件，想干事却干不成，村级公益事业想做却做不好，无法得到党员群众的认可。二是政治经济待遇差，对村干部没有吸引力。三是缺乏监督，群众的监督意识、参与意识不强，规章制度对村干部没有强有利的约束力。

三、思考及对策

通过调查，我们认为，加强村党组织建设的重点就是解决“有人办事，有钱办事，有地方办事”的问题，有人办事是抓好村级党组织建设的关键，有钱办事是重要保障，有地方办事则是抓好基层党组织建设的必要条件。

（一）加强村干部队伍建设，切实做到“有人办事”。解决有人办事，就必须加强村干部队伍建设。一是选好配强村级班子。按照任人唯贤的原则，将那些有能力、有文化知识，热心为基层群众服务，致力于农村经济发展的同志选为村党组织书记。二是加强教育引导。对村党组织书记经常进行廉正教育、形势教育和技能教育，引导他们转变观念，改进工作方法，变领导干部为服务型、知识型、业务型干部。三是加大培训力度。结合农村工作实际，广泛开展党的理论、法律法规和农村实用技术等形式多样的培训，提高村干部的综合素质和工作能力，并结合“村村一名大学生”工程，加强村干部的学历教育。四是加强监督。深入开展廉正警示教育，完善定期述职述廉、定期汇报工作等制度。五是加强考核，逗硬奖惩。对照年初下达的工作任务、结合村党组织书记职责，加强年终考核奖惩力度。六是提高村干部的政治经济待遇，可以通过合村并组，精简村干部职数，提高村干部的政治经济待遇，探索试行从优秀村党组织书记选拔副乡镇长、副书记新举措，强化政治待遇激励功能。

（二）增强集体经济实力，真正做到“有钱办事”。解决有钱办事，必须要壮大集体经济实力。一是盘活集体资产，积极凑。大力推行集体所有的塘、库、堰、林场、山、果园、荒坡荒地的租赁和承包，拍卖经营权，增加集体经济收入。二是创办经济实体，自己创。找准本村的优势产业，充分利用、盘活、整合资源，引进资金、技术、项目，走“产业富村，项目兴村、企业强村”的新路子。三是积极争取，多方扶。努力争取上级政策资金扶持，广泛联系在外务工经商的村友回乡创业，解决村集体经济薄弱的难题。

当前村级干部队伍建设的调查与思考 篇7

一、影响“两个阵地”建设的因素

(一) 人的因素。

一是生理因素, 活动不了。嵊州市现有离休干部185人, 极大部分处于高龄、高发病期。二是心理因素, 不想活动。随着年岁增加, 思想消极, 主动参与、长期活动的老干部人数日益减少。

(二) 场地设施的因素。

嵊州市尽管有专门的老干部活动中心, 但设施设备陈旧老化。开设班级仅停留在文艺、越剧、书法、绘画、器乐、京剧、健身等传统项目上, 因场地限制, 无法开设电脑培训班, 满足不了学员的需求。

(三) 财力投入的因素。

尽管老年大学有学员人均150元标准列入财政预算, 市财政每年拨付老干部活动中心6万元。但总体上经费远远不足, 只能限于日常基本运作。

(四) 管理的因素。老干部局要参与中心工作, 承担大量行政事务工作, 牵制精力较大, 人手不够。

(五) 体制、机制的因素。

老干部管理在老干部局, 待遇落实在原单位。在部门利益, 条快分割的体制下, 许多资源得不到有效整合, 影响了两个阵地的建设。

二、加强“两个阵地”建设的对策

(一) 以政治关爱为主线, 着力抓好学习平台建设。

李源潮在老干部工作批示中强调“老干部局不是老干部服务局”, 意味着我们在搞好服务的同时, 更要重视加强老干部的学习。一要完善学习内容。组织老干部参加市级重要会议一次以上, 听取市主要领导关于全市经济社会发展情况的通报。二要健全学习制度。除市慰问大会外, 年度要安排全体人员集中学习和集中活动。三要灵活学习形式。集中学习与小组分散学习相结合。集中学习采取报告会的形式, 进行专题讲座, 做到短、少、精。小组学习每月逢八举行, 开展座谈交流, 互通信息。四要丰富学习资料。做好《绍兴日报》《今日嵊州》《大地专刊》《时代先绎》等学习资料的赠送工作, 同时落实30元补贴征订《浙江老年报》。五要组织节日系列活动。尤其结合“离退休制度”实施30周年的契机, 编印《嵊州市离休干部名录》。六要开展“双先”评比表彰活动, 加强离退休干部党支部建设。

(二) 以生命关怀为重点, 着力抓好健康平台建设。

健康是老干部的第一要务。第一, 要积极争取领导重视, 加大投入, 加强“两个阵地”的软件硬件建设, 切实改善基础设施设备条件。第二, 要巩固老干部活动中心阵地。办好《老干部风采榜》、《老干部动态信息栏》、《老干部个人成果展》等三个栏目, 及时展示老干部动态, 开展“跨九超百”活动, 努力提升长寿指数。第三, 要充分利用老年大学阵地, 开设医学保健班、营养学班, 聘请医院主任医师, 营养保健专家给老干部进行专题讲座。第四, 要争取市委市府重视, 在新医院落成时, 辟出老干部休养看病专门区块, 解决老干部看病难、住院难等实际问题, 要配精配强保健医师, 方便离休干部防病、看病保健用药。第五, 要协调乡镇、街道、部门社区, 切实解决老干部进养老院和居家养老的现实需求和实际问题。

(三) 以精神关注为目标, 着力抓好教育平台建设。

求知是老干部的第一追求。在“两个阵地”建设中, 要注重文化建设, 不断满足老干部日益增长的精神文化生活需求。其一, 要争取资金加大投入, 努力改善办学条件。其二, 要加强教学管理, 扩大教学规模。如书法班要在原有毛笔书法班基础上, 增加硬笔书法班;健身班要在原有基础上, 增加太极拳班, 并准备新开辟桥牌班。其三, 要提高教学质量, 提升教学影响。完善《老年大学规章制度》、《老年大学突发事件应急预案》, 健全学籍管理、教师管理等制度, 为教学质量提供制度保障, 同时要通过汇报演出、成果展览等形式, 宣传学员风采、教学成果, 扩大教学影响。

(四) 以生活关护为内容, 着力抓好服务平台建设。

一方面, 要设计载体, 开展系列服务活动。要以“满意家园”创建活动为载体, 建立服务联系卡, 完善“定期拜望、住院探望、上门看望”制度, 健全有大事必到、有困难必到、有生病必到、有住院必到、有丧事必到的五必到制度。另一方面, 要借助媒体, 广泛宣传, 积极营造全社会关心、爱护、尊敬老干部的良好氛围。再一方面, 要建立部门例会制度, 形成上下联动, 齐抓共管的协调服务长效机制。还有一方面, 就是要加强老干部工作者的自身建设, 强化服务意识, 提升服务理念, 扩大服务手段, 增强服务本领, 提高服务水平, 真正让老干部满意、放心。

三、深化“两个阵地”建设的思路启迪

(一) 阵地建设必须围绕中心, 服从服务工作大局。

阵地建设是加强老干部队伍建设和做好老干部工作的有效载体, 我们必须紧紧围绕市委市政府的中心工作来设计我们的载体, 来安排工作。要站在政治高度, 充分认识阵地建设的重要性, 必要性和紧迫性, 积极调动老干部这一支重要力量, 充分发挥他们的作用, 自觉服从于经济发展、社会稳定、改革开放的工作大局。

(二) 阵地建设必须遵循规律, 因人因事因地科学建设。

一要因人制宜。从老干部这个独特的群体出发。既要考虑政策因素, 也要考虑年龄身体状况因素;既要考虑硬件建设, 也要考虑软件投入;既要考虑群体性的需求, 也要满足个性化的需求。二要因事制宜。阵地建设不能急躁冒进, 盲目进行, 必须科学规划, 合理安排量力而行, 稳步推进。三要因地制宜。阵地建设不能千篇一例, 一哄而上搞一刀切, 必须立足事情实际, 一切从实际出发。

(三) 阵地建设必须有机结合, 扎实务实有效开展。

阵地建设必须整体联合, 形成共识、合力, 整合资源, 共建共享。同时阵地建设不能单独割裂开来, 必须与市里重要工作、重大主题实践活动有机结合起来, 只有这样才能真正取得效益。

(四) 阵地建设必须健全机制, 确保建设取得实效长效。

当前村级干部队伍建设的调查与思考 篇8

一、伊犁州中支离退休干部党支部建设基本状况

（一）离退休干部党组织机构设置情况

人行伊犁州中支下设有8个县（市）支行，均有不同数量的退休人员。截止2011年8月，伊犁州中支辖区共有退休人员102名，其中离退休党员66名，占全辖党员总数的26%。目前中支全辖设有离退休干部党支部1个（中支机关第九党支部），党小组1个（奎屯市支行退休党员党小组），其他支行因离退休党员人数较少，未设立离退休干部党支部或党小组，离退休党员平时与在职党员一起参加党组织生活。同时，中支党委在人事科设置了离退休干部管理专岗，具体负责离退休干部日常管理服务工作。

（二）离退休干部党支部建设情况

按照党章要求，伊犁中支结合离退休党员队伍实际，设置离退休党支部，成立支委会。选配群众威信高、责任心感、热心为党员服务的离退休党员担任支部书记，为便于开展工作，由老干部管理人员担任支部副书记。坚持“三会一课”制度，加强离退休党员干部的教育管理，形成便于离退休党员参加组织活动、便于党支部开展工作的组织设置方式，使每个离退休党员都能就近就地参加党组织活动。

二、离退休干部党支部活动开展情况

（一）党员教育管理情况

伊犁州中支严格按照《党章》和党建工作有关规定，定期组织召开离退休支部党员大会、支委会议和党小组会议，认真抓好党员教育管理各项工作，不断研究探索和解决党的组织生活、党内监督、党内民主等方面存在的突出问题，有针对性地建立完善了离退休党支部教育管理各项制度。如：党支部工作制度、支委各委员职责、离退休党员学习制度、党支部联系老党员、困难党员等多项制度，形成了加强党支部建设的长效机制。

（二）党员组织生活情况

伊犁中支坚持为退休党员党支部订阅各种党的报刊杂志和电教片，积极带领广大离退休党员认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大、十七届三中、四中、五中全会精神。凡在党的重大政策和决策出台之后，及时组织广大离退休党员学习、召开座谈讨论会，让老同志学有所思、学有所用、学有所讲，不断提高思想觉悟。同时结合每年一次民主党员评议活动，在离退休党员中开展批评与自我批评，确保了各位老党员政治坚定、思想常新、理想永存。

（三）党员活动开展情况

充分发挥老干部之家阵地优势，抓好离退休党员之家建设，做到“一场两用”。加强活动场所的管理和对离退休党员文体活动的引导，开展积极健康向上、适合老年人的文化体育活动，吸引更多的离退休党员和老同志参与。支持和鼓励中支老年门球队、老年合唱团走出去参加地方上组织的正规比赛，为老干部搭建展示风采的互动平台。通过开展科学、文明、健康的文体活动，老干部之家、离退休党员之家成为传播先进文化的阵地、学习科学知识的场所、宣传精神文明的窗口。

三、存在的问题

（一）组织管理难度依然存在。目前，离退休老党员已处于“双高期”，随着年龄逐年偏大，诱发疾病较多，同时由于老党员居住不集中，部分老党员居住在异地，给党员的组织管理工作带来诸多不便。

（二）少数离退休干部退下来以后，家庭、社会关系都出现了很多新的变化，他们的活动空间变小，接触面变窄，获取信息量逐渐减少，在思想观念、思维方式上存在着一定偏差，影响了自身优势的发挥。

四、对策及建议

强化离退休干部党支部的建设，是做好老干部工作的重要环节，是党联系广大老同志的纽带，是加强离退休干部思想、政治工作的有效途径。为此要把离退休干部党支部建设作为本单位党建工作的一项重要内容，常抓不懈。

（一）重点强化基层党支部的组织功能，充分发挥战斗堡垒作用

注意选拔组织能力强、民主作风好、有奉献精神、敢于负责、身体较好、有威望、公道正派的同志担任支部书记或支委委员，为党支部发挥作用奠定较好的组织保障基础。支部领导班子要齐心协力，团结合作，对那些已高龄多病、行动不便的老干部党员，支部要指派专人上门传达文件，通报情况，定期家访，电话联系等，使这部分党员与党组织保持经常联系。

（二）强化政治理论学习，坚持落实好离退休干部各项政治待遇

针对离退休干部的特点和实际，认真制订学习计划，组织引导离退休干部深入学习党的路线、方针、政策。通过定期组织学习的方式，及时向离退休干部通报行内重大事项和中支各项工作开展情况，虚心听取离退休干部对行内工作的意见或建议，不断提高离退休干部参政、议事能力。认真组织离退休干部进行一些参观考察等纪念和庆祝活动，达到学习和实践相结合的良好效果。继续完善老干部之家阵地建设，为离退休干部营造整洁、安全、舒适的学习室、棋牌室、阅览室、健身活动场地。

（三）进一步加强离退休干部党支部建设

乡镇干部队伍结构的调查与思考 篇9

近几年，XX正处于转型发展的关键时期，而干部队伍的建设是转型发展的重要基础。从整体上看，我县镇（街道）公务员队伍是一支团结协作、务实进取的队伍，是一支生命力旺盛、战斗力强的队伍，在带领群众发展经济、维护稳定方面发挥了积极的作用，但以当前发展的角度和时代的眼光来看，也存在一些不容忽视的问题，需要进一步改善，值得思考和探讨。

一、队伍结构方面存在的问题

1、文化层次相对不高

我县现有镇（街道）公务员645人，从现有学历结构看，具有硕士研究生学历的10人，仅占总数的1.55%；大学学历的257人，占总数的39.84%；大专学历的187人，占总数的28.99%；持大专专业证书的29人，占总数的4.50%；中专、高中及以下学历的162人，占总数的25.12%，虽然多年来一直鼓励公务员在职参加高等教育，但中专、高中及以下学历还是占了相当比例。从接受全日制教育的情况看，研究生学历的3人，占总数的0.47%；大学学历的86人，占总数的13.33%；大专学历的78人，占总数的12.09%；中专、高中学历的289人，占总数的44.81%；初中及以下学历的189人，占总数的29.30%，在这189人中，有98%的人是通过“速成”的形式获得地方承认的中专（高中）学历或大专专业证书，“先天”不是很足。从专业知识结构看，大中专院校毕业、有一定专业基础的247人，占总人数的38.29%，平均每个镇（街道）13人，只占三分之 1

一左右，大部分镇（街道）公务员还是传统的“万金油”式干部。不难看出，镇（街道）公务员队伍的文化层次总体不是很高，高学历的镇（街道）公务员所占比例仍然相对较低，一部分公务员的工作水平难免与“强县”的工作要求不相适应，这就给正确执行上级政策和各项决定、有效开展各项工作产生了一定的影响。

2、年龄结构相对偏大

据统计，我县镇（街道）35周岁以下的年轻公务员为153人，占23.72%；处于壮年期36至40周岁的84人，占13.02%；41至50周岁的有224人，占34.73%；51周岁及以上的184人，占28.53%。镇（街道）公务员队伍的平均年龄为43.4周岁，整体年龄明显偏大；41周岁及以上的公务员所占比例为63.26%，从干部“四化”的要求来看，年龄结构分布明显不够合理。一些年龄较大的同志难免凭“老手势”工作，难免习惯于用老眼光观察问题，用狭隘的思想思考问题，用传统的经验方法判断问题，对新事物、新情况、新问题反应相对迟钝，不善研究新情况，不愿学习新本领，不会开阔新思路，一定程度影响了工作难点的有效突破。

3、在出生地工作的较多

全县共有213名镇（街道）公务员在自己的出生地工作，占镇（街道）公务员总数的三分之一强，他们彼此之间有共同的人缘、地缘情结，容易与其它公务员划分界限，结成一个“利益”团体。再加上盘根错节的亲戚、朋友等社会关系的因素，在诸如解决矛盾纠纷、开展行政执法、进行行政审批等过程中，会较大地影响这部分公务员在自己出生地作用的发挥。

4、本领恐慌逐渐凸现

我县实施农村综合改革后，工作模式已从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。意味着镇（街道）行政机关管理科学化、专业化、知识化的水平将不断提高，需更多地将现代管理技术和服

务技能运用于行政管理和服务中，这对公务员的工作本领提出了更高的要求。于是相当一部分公务员受到理念冲击和角色转换双重压力下，感到原有的能力和素质变得不够使了，底气不足了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。一些40—50岁的公务员更面临知识老化和专业不足的危机。

二、影响队伍结构的因素分析

1、人员来源“先天不足”。纵观我县镇（街道）公务员的来源，主要有四种途径：一是80年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔，这部分人目前在岗的有334人，占现有镇（街道）公务员总数的51.8%，这部分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低，当初招聘为乡镇干部时一半左右的人学历只有初中或初中以下。二是军队转业干部，镇（街道）公务员中目前在岗的转业干部为72人，占11%，这部分人的文化素质和能力素质相对于前者要高，但所占比例不高。三是从企事业单位选调（任），目前在岗的44人，占6.8%，这部分人大都具有一技之长，但所占比例更低。四是近十五年中从高校毕业生中选拔和考录了一部分，共139人，占21.6%，选拔、录用的主要是学生干部，比较年轻，有一定的专业水平和知识水平，但需要有一定的成长期。其它来源56人，占8.8%。

2、能力素质建设机制缺失。近几年来，为提高公务员的知识水平和能力素质，我县加大了对公务员的培训力度，但是绝大多数培训属于任职培训，对镇（街道）公务员的培训缺少系统性和针对性，一般干部极少有机会获得培训资格。从培训科目的设臵与内容来看，主要是以提高公务员的思想政治水平、岗位业务水平为主。近几年，为了适应“入世”新形势的需要，提高适应国际化行政管理能力，根据上级组织人事部门的统一安排，开展了WTO基本知识、行政法、现代公共管理基础等培训，属于“被动式”的能力素

质建设。培训并没有根据不同层次公务员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差别培训，而是采取同一类别、同一规格、同一内容的培训，最终难以达到培训的预期效益。同时，在镇（街道）也缺少使公务员“非常愿意”或“比较愿意”学习文化、学精业务的激励约束机制。

3、出口渠道比较狭窄。从调查情况来看，镇（街道）公务员减少的途径主要是退休和自愿“下海”，除此之外，就是等到换届，少数人有机会调到县直部门工作。也就是说，极大部分镇（街道）公务员从参加工作起到退休，很可能一辈子就在镇（街道）工作，年轻时扎实干几年指望提拔，超过35岁以后他们就没有什么压力和动力，导致“进机关，端铁饭碗，稳稳当当过一生” 的思想在一些人、甚至个别年轻干部的头脑中一定程度存在，做一天和尚撞一天钟，得过且过，一直等到退休。出口渠道较窄，必然导致活力不够，使公务员的积极性和主动性很难调动发挥。

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三、优化结构的几点思考

“结构决定功能，事物的结构规定着事物功能的性质和水平，限制着功能范围的大小”。镇（街道）机关工作千头万绪，工作情况复杂，既需要懂管理、有头脑的决策性公务员，又需要有技术、有特长的专业性公务员，还需要熟悉农村工作，善于与农民打交道的经验性公务员。合理配臵，优化结构，才能最大限度地发挥镇（街道）公务员队伍的整体功能，更好地为“三农”服务。

1、“输血”——“内援”与“外援”相结合，优化人员结构 根据编制数和每年因退休等原因减员情况，做到“三个坚持”“一个探索”。“三个坚持”：一是坚持每年从县直机关和事业单位中选派一批，以改善镇（街道）领导班子的思维结构和专业结构。二是坚持每年从高校毕业生中考录一批，以改善镇（街道）公务员队伍的年龄结构和知识结构。三是坚持每年从军队转业干部和优秀村

干部中输送一批，以改善（街道）公务员队伍的能力结构和个性结构。“一个探索”：在镇（街道）机关一些关键岗位或特殊岗位探索公务员“雇员制”，不受编制限制，寻求“外援”，既可以改变目前镇（街道）公务员队伍现状，又可在正式公务员中产生一种“鲶鱼效应”。

2、“造血”——加大培训力度，提升胜任现职的能力

笔者认为，对镇（街道）公务员培训工作的重点是规范任职培训、突出文化知识培训、深化专业培训、强化能力培训。

一方面，要根据镇（街道）公务员的个体情况，有针对性地分类，加强对公务员能力的后续培养。一是根据公务员个体能力素质现状，实施个性化培训；二是着眼于提高公务员的复合能力，进行综合性教育培训；三是按照岗位需求，有意识、有目的地培养公务员的专门能力；四是对部分专业性较强的在领导岗位上的公务员，要实施特殊的专业培训，在任职前要进行能力考试。

另一方面，要重点抓好队伍整体素质的提高，更新知识培训和在职学历教育。如依法行政、管理创新能力、WTO知识、信息应用技术和外语培训等，不断提高公务员的适应能力和工作技能，通过培训切实提升公务员胜任现职的能力素质。同时，要严防学历“大跃进”现象。

第三，要不断拓展教育培养模式。加大镇（街道）公务员在不同类型镇（街道）之间的交流，对有培养前途的年轻公务员要采取指令性选调、挂职锻炼等手段，鼓励他们到艰苦的地方或任务艰巨的地方去工作，放到“逆境”中去经受煅炼考验，并敢于给他们压担子、交任务。

3、“净血”——运用能力标准，畅通“出口”

第一，建立能级管理制度，严格末位淘汰制。探索划分公务员的能力等级，根据“能岗相宜”的原则安排岗位。依据岗位设定相

应的指标权重、管理难度系数，根据不同能力等级、不同的权重、不同的管理难度系数科学设定职务及岗位职责和完成工作目标任务的指标体系及考核体系，每年以镇（街道）为单位组织考评，连续两年评比都是末位的应考虑无条件辞退或限期调离。

第二，建立领导干部任期目标制，严格与晋升任用挂钩。要明确镇（街道）领导班子和每个班子成员在任期内的任务目标，完善制订不称职领导干部的评定标准和政策措施，实施一年一考核，严格与工奖挂钩，连续两年完不成目标任务的，认定其为不能胜任现任职务，应取消其任职资格，退出领导干部序列。

第三，建立待岗培训制度，严格竞争择优原则。对一般公务员实行双向选择，竞争上岗，以优化组合。对经竞争未能上岗的公务员实行待岗培训，培训期间只发给基本生活费，重新上岗后方可享受在职公务员待遇。同时还应探索建立公务员下岗保险基金，消除公务员“下”了之后的后顾之忧。

中共××县委组织部