销售激励话语（精选8篇）
环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
不要等待机会，而要创造机会。
成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。
目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
两粒种子，一片森林。
没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。
这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。
只有千锤百炼，才能成为好钢。
投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。
伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
智者一切求自己，愚者一切求他人。
生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵
在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么;在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!
如果要挖井，就要挖到水出为止。
行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
任何天才演讲家, 如果言之无物, 内容空洞, 则味同嚼蜡, 他再会煽情也不能长久吸引听者的兴趣。所以, 业务人员首先要解决“说什么”的问题。销售无小事, 无论沟通还是谈判, 成功开口之前, 需要做足五个方面的“功课”, 准备充当五个不同的角色:
1.销售人员要对自己所销售的产品做全面、深入、细致的了解, 达到专业的程度。要知道, 客户是长期销售此类产品的, 他对这个产品应该有基本的认识, 千万别低估客户的智力、知识和经验, 那样很容易自讨不趣。俗话说:“买家哪有卖家精”, 这就对业务人员的专业水准提出了更高要求, 如果你的产品知识与客户相近, 那么, 你很难帮助和提升该客户。如果你的产品知识甚至还不如他, 那你最好趁早走人, 没有一个客户会尊重一个不专业的业务员。除了从宏观上了解自己产品的性能、结构、特点、优势之外, 最好还能从细节上多了解一些该产品易发生的问题点, 以及各种可能或实用的解决办法。这样, 你就能从细微处比客户略胜一筹, 客户自然对你心服口服。 (当产品专家)
2.营销From EMKT.c om.c n员必须对自己企业的销售政策有系统了解。现在流行团队作战, 但是每个业务人员都应该彻底掌握公司的各项相关政策, 以免各说各话, 话不对板。这些包括:品牌、品种、规格、价格、区域规划及保护、回款制度、铺底政策、销售累积奖励政策、广告费用分摊政策、物流、装修、促销、公关活动费用、各种配套物的提供与费用安排、投诉处理机制、退货及理赔方式、合作终止或中止条件等等合同文本内容。“先说断, 后不乱”, 如果前面含糊其辞, 后面必然剪不断、理还乱。一个越是熟练的老业务, 越是清晰了解这些项目和流程, 跟客户谈起来自然有理有据, 游刃有余。 (当企业权威代表)
3.对整个行业的发展情况及竞争动态也要有一定了解和掌握。厂家业务员比经销商具有先天的收集和传递行业信息的优势, 比如原材料价格动态、成品的价格调整趋势, 公司的人事和政策调整情况, 同行业品牌的广告和促销动态, 某些行业笑话和丑闻, 本企业其他区域的发展形势, 某些样板客户的经营与管理之道等等, 你可以经常地、选择性地对客户宣讲, 实际上就是在教育和引导客户, 增加客户对你的信息依赖度。 (当行业新闻发言人)
4.系统掌握市场营销理论与实战知识。企业营销人员, 与各地总代理、区域经销商、分销商、终端零售商及其下属们, 干的其实是同一件事, 那就是销售。由于企业选人、用人的范围更广, 标准和尺度更严, 接受专业培训的机会更多, 因此客户一般对厂家人员是比较敬重的, 他们希望从厂家人员身上学到东西, 得到指导和帮助。因此, 营销人员必须具备较好的市场销售理论知识, 并能为我所用, 对客户的产品结构调整、终端形象展示、广告与促销、公关, 以及经营和管理中存在漏洞与问题、发展战略与操作战术组合等, 能够及时、有效地提出针对性的批评与建议, 你才能真正对客户产生影响力。 (当经营管理顾问)
5.一个开口闭口只会谈业务、谈工作、谈产品、谈市场的销售员, 自己想一想其实也挺无情趣的吧?客户可能尊重你, 却不喜欢你, 对你敬而远之。所以, 销售人员还必须多看书看报, 准备一些时政要闻、娱乐新闻、花边新闻、幽默笑话、小道消息等, 有时可以和客户插科打诨, 调节一下气氛, 对于成功开展业务也不无帮助。尤其是与客户的关系越近越需要以此来联络感情, 而对陌生客户的拜访则不妨来做开场白或结束语, 增加你的亲和力。
二、怎么说?
这类技巧非常丰富:如正说、反说、顺说、拗说、笑说、戏说等, 全在于现场发挥, 有些可意会难言传, 总的要求是:形象端庄, 七情上脸, 准确表述, 肢体配合。在业务工作中, 要特别注意以下六点:
1.克服害羞和恐惧心理, 看着客户的眼睛说话。
人其实都是害羞的, 面对陌生的环境和陌生人, 都有怯场心理, 问题是一些新入行的业务人员, 这些心理障碍相对突出。解决之道是勇敢直视谈话对手的眼睛。人说“眼睛是心灵的窗户”, 从他的眼睛里可以探究许多信息, 如接受度、热情度、诚意度等, 同时, 也把你的诚恳、勇气和热情传递给了他 (她) 。眼神游移不定给人十分卑微和猥琐的感觉, 眼神太过生猛会使人感到威胁和不安, 因此商务礼仪中要求主要凝视对方的鼻梁, 有时必须进行正面的眼神交流。
2.根据内容, 掌握音调、音量、语速和节奏, 说清楚。
社交中最忌讳的, 你明明在说话, 却把声音压缩在喉咙管里, 声音太低, 让人听着费力, 这也是一种极不自信的表现, 客户一听就没有信心了。再就是声音太高, 像在吵架, 让人听起来也不舒服。有的说话太快, 根本听不清、辨不明, 要听者反复询问, 说了也等于没说。有的声音过于程式化, 照本宣科, 不带任何感情色彩, 让人味同嚼蜡, 难以打动人。正确的做法是, 应该根据谈话环境的空间大小、参与谈话的人数多寡、谈话对象的身份及谈话内容性质, 来决定用多长时间和多大的音量。对于宣传品牌、企业、荣誉、市场规模等内容, 声音要不怕大, 能调动全场 (而不是仅仅谈话对象) 最好。而对价格、返利、促销等牵涉商业机密的内容, 则声音宜小, 小到只有你的对手能听清楚即可。 (大胆说)
3.我们的本色是商务人员, 请学会一本正经地说话。
公司给业务人员发着工资, 拿着差旅费补助, 本意绝不仅仅是让你去和客户聊天, 而且我们也应该清楚此行拜访客户的目的。因此, 对于那些满脸堆笑、从头笑到尾, 谈正事也像是讲笑话的行为, 必须制止。也就是说, 我们必须学会控制笑容。有些内容, 如牵涉费用分摊、催款、退货、补货等, 是非常严肃的事, 你一笑, 就减轻了这件事在客户心目中的分量。在新客户开发阶段, 谈品牌、谈区域规划和保护、谈相关政策, 也应该收敛起笑容, 客户才信得过你。当然, 业务人员应该具有亲和力, 但这和郑重其事并不矛盾。
4.无论如何, 我们应该掌握谈话的主动权。
精合企业是一家快速消费品企业，创业已经五年了，公司前3年几乎是高速成长，但是最近两年市场做得不温不火，而更为揪心的是，最近两年销售人员招了一批又一批，同时离职的也是一批又一批，而且公司总是感觉好的销售人员难招到，无独有偶，荣达公司是一家项目营销型工业企业，公司也成立快五年了，但是至今还没有一个稳定的销售团队。
经过调研后，两家公司的销售薪酬政策引起了我们的注意。
精合企业的销售薪酬政策大致如下新业务员，半年试用期内给底薪1000元，目标40万元，超过40万元者有资格提成，且销售越多，提成比例越高，半年后考核合格，自动晋升为老业务员，否则予以淘汰出局，老业务员无底薪，每人每年至少要完成60万元销售任务，超过者才有资格提成，且销售越多，提成比例越高。
而荣达公司的薪酬结构跟上述企业的薪酬结构有点类似，即销售人员均无底薪，每人每年要完成100万元销售任务，达到基本销售任务量后，每月有1000元底薪，并享受高比例提成；反之，根据达成比率领取同比例底薪，但不参与提成。
当我们提出薪酬模式有问题的时候，精合公司负责人便迫不及待地说，“我们也感觉薪酬结构不合理，曾经提高过底薪，而且提得比较高，可是招来的业务人员很久也出不了什么成绩，时间长了，也就疲了，最后我们不得不因为费用压力而放弃这种薪酬模式，又采用原来的模式，我们感觉原来的模式肯定是有问题，但是又不知道问题究竟在哪里，想改也不知道怎么改……”
而荣达公司的负责人的反应更有意思，“现在很难招到合适的人，提底薪风险很大，提成倒是调整过几次，流动率非常高，大客户我又不放心交给他们，怕他们把客户带走，现在业务走得几乎就剩下我一个了……”。
诊断销售薪酬模式
其实两家公司的现象并不奇怪，它们的销售薪酬激励都是“低(无)固定、高浮动(以下简称‘A模式’)”模式。我们曾经做过调查，在中小企业中这种薪酬模式很普遍，在销售团队上采用这种薪酬模式的占到约66％(样本量135家)。
除此之外，还有“中固定、中浮动(以下简称‘B模式’)”和“高固定，低浮动(以下简称‘c模式’)”两种薪酬模式分别占到23％和9％。
另外还有“高固定、高浮动(以下简称‘D模式’)”和“低固定、低浮动(以下简称‘E模式’)”的薪酬结构，但是从薪酬外部公平性的角度来看，前者工资过高，不太经济，很少有企业采用，后者会因为薪酬不具社会竞争力，必然会导致招不到留不住销售人才而几乎无人采用。
站在厂家的立场上，中小企业尤其青睐A模式，在这种模式下，公司可以有效规避招聘风险和任用庸人的风险，毕竟“羊毛出在羊身上”，而且“重赏”之下必有勇夫，公司通过提高提成率，甚至在理论上年收入达到上百万元都有可能，以此来吸引大量喜欢挑战的销售人员，公司还可以无限制地招聘销售人员，施展人海战术，广种薄收。
尽管用人风险低，但是这种薪酬模式也是弊端重重。
1、导致销售队伍不稳定
大多中小企业内部培训体系很不成熟，而且培训对象不成规模，组织实施的单位成本很高，因此新员工培训主要靠的是“传帮带”，而A模式容易导致销售人员各自为战，互相封锁市场信息，公司内部难以推行和塑造“传帮带”、的机制和氛围，新人往往会因为得不到有效的培训，很难快速上手，时间长了，很容易打消信心。
而且新员工进入门槛低，容易降低其对岗位的向心力；加上整个销售团队鱼龙混杂，流动率高，也不利于培养团队信心，反过来更加加剧了销售团队的不稳定性，致使销售队伍陷入“招聘、流失，再招聘、再流失”的高流动率怪圈。这种现象在精合和荣达公司得到了充分的印证。
2、目标管理缺失
销售人员没有目标，或者只有一个共同性年度性的销售任务目标(如精合企业销售人员一刀切的年度任务目标)，这种指标的合理性值得质疑，不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同的成熟度的销售区域，其销售目标应该是不一样的，这样一刀切的销售目标根本就不符合SMART原则，目标的公平性姑且不谈，最为致命的是，目标管理的激励、约束、指导等意义也就无从谈起。
3、注重结果，偏废过程
对于大多销售人员还很不成熟的中小企业而言，在工作过程中对销售人员进行辅导的重要性勿庸置疑，因此控制销售过程，时时对销售人员的销售进度情况进行掌握，帮助他们发现问题和机会，并时时给予指导的过程管理则是更有必要。
可是，重结果、轻过程的薪酬模式，实质上也只要求销售人员的行为只为结果性的销售目标负责，正是过程管理的缺失，还在很大程度上导致销售总监这样的管理人员没有管理工作可做，而且这种薪酬模式导致销售人员拒绝管理人员对其行为过程进行“监控”，于是本来应该承担管理职能的销售总监最终不得不沦为一个“大业务”，这也是现实中较为普遍的情况，销售管理的职能工作等于进入真空地带，销售管理的持续改进提升自然会流于形式。
4、容易导致客户随着业务员走现象
在A模式条件下，销售人员的价值大小在于占有客户的多少，聪明的销售人员会努力将客户控制在自己的手上，而不是控制在公司手上，加上公司和销售人员都只是关注销售数字，或确切地说是销售回款，从而忽视对销售人员和客户的控制，最后形成客户掌控在销售人员手中而不是转化成了公司的一种客户资产，客户跟着销售人员走的现象也就见惯不怪了。
5、很难招到和留住销售人才
公司长期采用A模式，是很难留住销售人才的，这点在荣达公司尤其明显，其销售人员要完成整个项目的信息跟踪、销售跟进、招投标、合同谈判以及售后服务等各阶段的本职工作，对销售人员的素质要求比较高，因此培养一名合格的销售工程师通常要两到三年，其成本是一般中小企业难以承受的，在中小企业，因为缺乏销售培训的能力，这样的销售人才大多是从同行“挖墙角”来获得的，但是在实践中，这种薪酬模式很难被有资历的销售工程师所接受的，他们大多来自大型企业，一般有较高的底薪，且总收入比较稳定，这其实就是“喜欢挑战和冒险”和“追求沉稳和踏实”两种价值观的冲突。调查显示，随着年龄的增长，对没有底薪的薪酬模式的接受度是逐渐降低的，随着时间的推移，意味着优秀人才更可能会流失。
尽管A薪酬模式的弊端很多，但是最为关键、最为根本的弊端是，薪酬模式限制了管理模式的提升，而管理模式不能提升，反过来又阻碍了薪酬模式的改革。退一步来看，这其实就是限制了公司的发展。
不同的薪酬模式需要不同的管理基础
实践表明，c模式可谓是与强调过程管理的成熟管理模式适配性最高的一种薪酬模式，也是与基于目标管理体系和BSC理论制定KPI指标体系最为配套的一种薪酬模式。
在许多大型的企业，都采取这种模式，这种薪酬模式的另一大特点就是总收入比较稳定、弹性不大。一些日韩企业的做法则更为极端，销售人员的工资基本是固定的，不同能力的销售人员收入差距通过一岗多薪来解决，主要表现在职级或工资等级上面，其过程考核的结果则是作为销售人员定期职级升降调整的主要依据。
尽管这样一种有着精细和严谨的过程管理的薪酬模式(c模式)正好能克服A模式的种种弊端，但值得强调的是，它并不适合创业型企业，或确切地说，创业期的管理基础一般难以承载这种模式的运行。要支撑C模式，至少要满足以下三个前提条件，而这三个条件恰恰是创业型企业的软肋：
1、高度结构化的销售动作规范
第一个前提条件是必须有比较规范化、结构化的过程行为，并据此制定控制指标体系和标准，这其实是要求企业的制度规范体系要达到一定的成熟度。因为一个非结构化的任务是很难控制其过程的。
2、要有完善的绩效考核体系
关注过程，最为关键的是绩效信息管理，确定目标需要获取大量的信息为依据实施目标的过程就是信息传递与转换的过程，也是上下沟通的过程。提高双方相互理解的层次等等都直接被信息管理的有效程度决定。加强信息的采集、加工和分析的水平也成为目标系统中必不可少的一部分。但是信息的收集与处理需要有一套规范的程序和相关工具以外，还需要配套的人力物力保证程序的正常运行。
3、要有规范和完善的人力资源开发管理体系
没有成熟的人力资源管理体系，绩效考核容易流于形式，譬如，没有规范的岗位管理体系，通过考核让合适的人到合适的岗位上的效果必然会打折扣，没有规范的培训体系，很难保证能够及时提升不胜任者的能力。
长此以往，一方面，考核结果不能合理运用，以达到改善绩效的目的，自然成了为考核而考核；另一方面，如果被考核者不能因为考核而有效提升自己能力，则考核容易成为一种压力和负担，而非激励和动力。
“完善的人力资源开发体系、绩效管理体系和高度结构化的销售管理制度体系”，这其实是反应一个企业管理成熟度的基本“指标”，换言之，要改革薪酬模式，先要完善管理体系。
解读销售薪酬模式演进原理
而对于销售体系的完善，最为关键的是要“建立健全销售规范体系、导人目标管理体系和绩效考核体系、建立销售培训体系”。
1、建立销售规范体系
根据销售业务流程建立销售规范，包括销售流程体系和相应的规范、制度以及各种政策，这是对销售行为进行监督控制的前提条件。只有规范了业务流程和每个环节的动作规范，及其过程目标、标准，才能有效地找出关键节点，预先分析影响该节点的潜在负面因素，加以前馈控制。并分析影响该节点的有利因素，据以建立相关的KPI指标。
在制定指标体系时，也要遵循“能量化的尽量量化，不能量化的细化，不能细化的流程化”的原则，尽量将任务尽量数量化、规范化、结构化，从而才能有效地对过程进行监控和追踪。
2、导入目标管理体系和绩效考核体系
在目标管理的基础上，导入绩效考核体系，值得注意的是，在企业规模较小的时候，企业管理焦点比较集中，而且人数少，彼此之间沟通比较多，互相比较熟悉，因此，在这样的情况下，建议企业进行简单考核，即考核指标不要太多，但目标要合理、重点要突出。因为此时建立考核体系的基本框架比考核本身更为重要，员工从不考核到考核，有一个适应的过程，而且，考核需要投入相当的人力物力，如果考核得太细，可能会因为操作人员的专业性不足和员工的抵触，以及考核的管理成本过高而导致考核流于形式。
3、建立销售培训体系
考核不是目的，而是要通过考核发现问题，以便及时提出解决办法，帮助被考核者提升绩效。在考核之后，发现问题，需要及时根据考核情况对被考核者进行培训辅导，帮助其提升绩效。在中小企业，还可以建立传帮带的导师制，作为培训体系的补充，也是比较简单易行的实用方法。
管理体系的建立绝不是也不可能一蹴而就的，这决定了薪酬模式变革的渐进性。在这里，我们建议采取一种比较折中的薪酬模式，即B模式，它是介于A模式和c模式两者之间的一种过渡状态，能吸收两者的优点，并克服一部分弊端，也能根据企业营销管理体系的成熟度做灵活调整。
以上只是静态地解读了销售薪酬模式与营销管理体系之间的相互适应关系。在动态的角度上，销售薪酬模式与营销管理体系如何相辅相成、相互推动、同步提升，则有赖于建立销售体系持续改进的内外部驱动力系统。
如图2所示，整个体系是服务于客户和顾客的，顾客的改变或企业市场定位的改变，都会导致销售规范体系的改变，销售规范体系的改变会导致目标体系的改变，继而会对人的专业技能要求发生改变。这种逻辑展示了营销管理体系进行PDCA循环的逻辑机理。
而这些只是解决了销售体系运作的程序和方法的问题，但是合理并不能成为操作者(销售人员)行动的直接动因，因此，薪酬激励应作为销售人员行为的主要驱动力，而此时薪酬体系则是驱动PDCA循环的机制保障；它自然也就需要与整个系统相协调一致。此时，企业还需要建立客户信息管理系统以及客户沟通机制，因为它是整个管理体系改进提升的指导方向。
另外，营销管理体系的改进提升必然受到企业整个企业管理成熟度的影响，也有赖于整个企业管理水平的持续提升。企业如果能定期根据客户情况积极调整和完善营销管理体系，整食营销体系的建设则能进入良性循环。薪酬模式演进则是水到渠成。届时，企业的整个营销体系是在依靠一个团队和一套具体的管理体系在运作和发挥效果，而不是依靠某些销售精英。
至此，相信大家能够理解，对于薪酬模式，专业的、规范的，不一定是适用的。不同的薪酬模式需要不同程度的管理基础，中小企业在选择销售薪酬模式的时候，一定要量力而行。
1. 如果这世上真有奇迹，那只是努力的另一个名字。
2. 生命中，有风，有雨，但别忘了也会有阳光。
3. 错过的，就此别过。未来的，敬请期待。
4. 不小了，该成熟了;不早了，该奋斗了。
5. 人生主要的不是所站的位置，而是所朝的标的目标。
6. 人生在世不会总是一帆风顺和美妙动人的。
7. 当乌云密布，彩虹会为你铺就一条道路。
8. 过去只能用来借鉴，每一天都是人生全新的一天。
9. 成功是由日复一日的点滴努力汇聚而成的。
10. 不要吃着碗里的惦记锅里的，直接抱着锅吃多省心。
11. 如果想飞得高，就该把地平线忘掉。
12. 知识必须经由行动产生利益，否则无用。
13. 口说好话如吐莲花，口说坏话如吐毒蛇。
14. 千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到玺。
15. 如果你累了可以止步看夕阳，人生路上我陪你流浪。
16. 遇到挫折，对自己说声：“太好了，机会来了”。
17. 一生中遇到什么并不重要，最重要的是你如何应对。
18. 对于一个不懈努力的人，没有什么困难的。
19. 你走太快，我连滚带爬都追不上。
20. 没有一朵蔷薇会因为自己不是玫瑰而拒绝绽放!
销售短句
1. 没有需求，就没有解决方案;而没有解决方案，就不可能建立价值。
2. 逆反行为大多出于下意识的自我防卫，并不是有意识的反应。
3. 一个销售员如果有能力证明自己了解顾客的详细资料，就可以在潜在客户心目中树立极高的信用度。
4. 销售产品，先销售自己，自己的魅力才是最大最好的产品。
5. 没有卖不出的货，只有卖不出货的人。
6. 如果客户既好奇，又认为你是值得信任的，那么发现客户需求并提出解决方案就比较容易了。
7. 当你感到悲哀痛苦之时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
8. 顾客买的不仅是产品本身，更买产品相应的及额外的服务。
9. 通过正反两方面的定位，你可以扩大每个利益点的价值。
10. 顾客要的不是便宜，要的是感觉占了便宜。
11. 销售程序中的冒进行为会增加失败的风险性，进而降低成功的可能性。
12. 除非销售员已经证明自己的确是值得信任的，否则客户是不愿意回答问题的。
13. 拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。
14. 为了获得承诺，你必须先提出解决方案，而在提出解决方案之前，你必须首先发现客户需求。
15. 一旦客户明显表示感兴趣，下一步就很容易了。
16. 掌握的知识越多，你就越能和顾客成为知己，找到共鸣的话题。
17. 顾客是用逻辑来思考问题但使他们采取行动的却是感情，因此销售人员必须要按动客户的心动钮。
18. 推销的游戏规则是：以成交为目的而开展的一系列活动，虽然成交不等于一切，但没有成交就没有一切。
19. 看自己的产品就像看自己的孩子，怎么看怎么喜欢。热爱自己，热爱自己的产品，热爱自己的团队，热爱顾客。
20. 成交只是一个开始，成交之后建立一个恒久的关系，你永远都是我的。
销售说说
1. 对于销售人员而言，最有价值的东西莫过于时间，了解和选择客户，是让销售人员把时间和力量放在最有可能购买的人身上，而不是浪费在不能购买你的产品的人身上。
2. 没有得到订单并不是-件丢脸的事，但是不清楚为什么没有得到订单则是丢脸的。
3. 拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
4. 第一次成交是靠产品的魅力，第二次成交则是靠服务的魅力。
5. 拒绝是成交的开始。销售就是零存整取的游戏，顾客每一次的拒绝都是在为你存钱。
6. 业绩是销售人员的生命，但为达成业绩置商业道德于不顾不择手段是错误的，非荣誉的成功会为未来种下失败的种子。
7. 接近客户一定不可千篇 一律公式化，必须事先有充分准备，针对各类型的客户，采取最合适的方式及开场白。
8. 没有不对的客户，只有不够好的服务。
9. 在取得一鸣惊人的成绩之前，必先做好枯燥乏味的准备工作。
10. 可信的群体趋势使你变成了一个信使，而不是信息本身，这样就极大地降低了失败的风险。
11. 如果你想销售成功，就要多考虑对方的需求，而不是光想着自己。
12. 事前的充分准备和现场的灵感所综合出来的力量，往往很容易瓦解坚强对手而获得成功。
13. 如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
14. 推销前的准备计划工作，决不可疏忽轻视，有备而来才能胜券在握。准备好推销工具开场白，该问的问题该说的话，以及可能的回答。
15. 当你学会了销售和收钱，你不想成功都难。
16. 忠诚与客户比忠诚于上帝更重要，你可以欺骗上帝一百次，但你绝不可以欺骗客户一次。
17. 销售专业中最重要的字就是问。
18. 逆反作用使人表现出缺乏兴趣，冷淡了会谈气氛，并贬低了他人的自我评价。
19. 昨晚多几分钟的准备，今天少了几小时的麻烦。
20. 成功需要成本，时间也是一种成本，对于时间的珍惜就是对成本的节约。
销售文案
1. 当客户意识到现状无法令人满意时，即刻需求就产生了。
2. 如果销售代表不能让客户签订单，产品知识，销售技巧都毫无意义。不成交就没有销售，就这么简单。
3. 为帮助客户而销售，而不是为了提成而销售。
4. 紧迫性销售既刺激了客户满足自己需求的欲望，同时大大增加了你成功的可能性。
5. 如果你是一个习惯性的逆反者，你就是在搬石头砸自己的脚，必须马上“停止”。
6. 人脉就是钱脉，人缘就是财缘，人脉决定命脉。
7. 普通销售员总是设法满足客户的好奇心，销售高手则努力提高客户的好奇心。
8. 每个人都有表现自我价值的欲望，但自我保护意识更强烈。
9. 没有卖不出的产品，只有卖不出产品的人;没有劈不开的柴，只是斧头不够快;不是市场不景气，只是脑袋不争气。
10. 有的人为金牌而奔跑，有的人则是因德国牧羊犬的追赶而跑得更快。
11. 你对老客户服务的怠慢，正是竞争对手的可乘之机，照此下去，不用多久你就会陷入危机。
12. 不要卖而帮，卖是把东西塞给客户，帮却是帮顾客做事。
13. 怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。
14. 力不致而财不达，收到的钱才是钱。
15. 明天可以做的事，应当今天就去做，今天可以做的事，应该马上就去做。
16. 卑微的梦想持续燃烧，也能成就一段不凡的人生。
17. 销售员推动力越大，客户的反推动力也就越大。
18. 有计划且自然的接近客户，并使客户觉得有益处，而能顺利进行商洽，是销售人员必须事前努力准备的工作与策略。
19. 客户不希望一视同仁，他们希望能被个别对待。
每一位员工都是优秀的，只要他得到正确的培训;每一位员工都会对工作付出、负责、用心的，只要他得到正确的理念。
努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。
不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。
不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。
别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。
别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿。
不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。
不要漫不经心的打发时间或口无遮拦的说话，失去的时间或说出去的话都是无法挽回的。
与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。
在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。
正因为人与人之间存在着各种差异，我们每一个人才会各有所长，各有所为，也就是人们通常所说的各有千秋。
不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。
扼制你曾经付出的爱，而保持爱的最好途径是给爱插上人格的翅膀。
如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。
不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。
提高价值，一是技能，二是态度。
要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。
昨天属于历史，明天是未揭开的谜，而今天是赐予我们的礼物——所以，我们把今天称之为present。
只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
只有为企业创造的价值越多，他的薪水才会越高
一、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
二、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。
三、不要等待机会，而要创造机会。
四、能用一个字鼓励别人，能用一首歌激励别人，能不经意的帮忙别人，能宽容明白对待别人，能把愉悦带给别人，能用善良感染别人，你没有虚度此生！
五、成熟不是心变老，而是眼泪在眼里打转却还能保持微笑。
六、现实会告诉你，不努力就会被生活踩死。
七、人生也是如此，同样是进退留转，对心态好的人来说是一种责任，是一股动力；而对心态差的人来说，把握不好，则会给心理身体家庭和事业带来负面影响。
八、可以不美，但不可以没有魅力。
九、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
十、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。
十一、受伤害能磨练你的心志，受欺骗能增长你的见识，受遗弃会教你自立的本领，受批评能助长你的智慧。
十二、高山，立地顶天；流水，明明朗朗。为人，坦坦荡荡；处事，胸怀宽广。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定从容，步步为营。人间正道沧桑，积极乐观向上！
十三、自我反省，轻轻拂去心灵的灰尘，还自己一片心灵的晴空，不历经风雨，又怎能见彩虹？茫茫人海，紫陌红尘，滚滚红尘中有了你，日子才会过得如此美丽。
十四、先知三日，富贵十年。十五、一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。
十六、如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。
十七、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
十八、成交只是一个开始，成交之后建立一个恒久的关系，你永远都是我的。
十九、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。
二十、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
二
十一、公司周年我成长，挑战世纪要敢想。
二
十二、只要路是对的，就不怕路远。
二十三、要有所行动，然后认识你自己。——蒙田
二十四、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。二十五、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
二十六、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。
二
十七、成功的人是跟别人领悟经验，失败的人只跟自我领悟经验。
二
十八、富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。
二
十九、最大的危险是无所行动。——肯尼迪
三
十、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
三
十一、销售失败了时：不要放弃，每一次失败都是成功对你的考验，再坚持一次，成功将离你不远。
三
十二、人生道路，曲折坎坷，不知有多少艰难险阻，甚至遭遇挫折和失败。在危困时刻，有人向你伸出温暖的双手，解除生活的困顿；有人为你指点迷津，让你明确前进的方向。其实帮助他人只是一种手段，提升自己心灵美的方法。助人就为了利己，是美化心灵的一种途径，如果人人都有这种想法，人人都这样做，人人都有如此高的觉悟，和谐社会也不再是梦想。而觉悟是需要修养，是需要提升的。
三
十三、人生的路要靠自己走;人生的希望和机遇是自己去争取和创造的，不是别人给予的，不能把希望寄托在别人身上。
三
十四、用行动开启美好，用智慧点亮人生，用信心激励自我，用勇气点燃激情，用执着守候成功，用努力打造精彩，用奋斗创造辉煌，用拼搏开拓未来!
三
十五、敞开心扉，让爱拥抱自己！其实快乐是件很容易的事情。
三
十六、你可以随时转身，但不能一直后退。
三
十七、收起了无力的笑脸，卸下了虚伪的话语，用疲惫写完了今天的工作日记，不知道是否还有勇气去追赶明天那开不完的烦人会议，现实，我们用什么鼓励自己，活着。
三
十八、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。
三
十九、嚣张冷酷狂躁冷漠，不是善良人用的字眼；坚强充实自由奋斗进取与悲观的人无缘。
四
十一、每一所付出的代价都比前一日高，正因你的性命又缩短了一天，因此每一都要更用心。这天太宝贵，不就应为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住这天，它不再回来。
四十二、一个面带诚挚而热情笑容的人，所到之处莫不受到欢迎，而愁容满面的人，则四处碰避。
四
十三、危险没来时，懦夫就害怕；危险发生时，常人感到害怕；危险过去后，勇士才知道害怕。
四
十四、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
四
十五、学会发现幸福、感受幸福，我们就要有一颗感恩的心，学会发现幸福，感受幸福，就要有一颗立于善于观察的心，学会发现幸福，感受幸福就要有一颗微笑、乐观的、积极向上的心……
四
十六、这世上的一切都借期望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾期望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾期望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾期望因此而有收益。
四
十七、人们常嘲笑别人，但那样是无知的，在嘲笑别人的同时，别人也在心里看不起你。
四
十八、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
四
十九、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。
五
十、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。
五
十一、自己的青春自己奋斗，自己的人生自己作主。
五
十二、经典销售激励的句子句，奋斗的话
五
十三、不大可能的事也许这天实现，根本不可能的事也许明天会实现。
五
十四、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
五
十五、你可以先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。
五
十六、生命是黑暗的，除非有了激励；激励是盲目的，除非有了知识；知识是徒然的，除非有了工作；工作都是虚空的，除非是有了爱。
五
十七、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
五
十八、在漫长崎岖的人生旅途中，人们要想实现自己的理想和事业，就必须走好自己人生的每一步，就必须领悟到成功者的经验和智慧。幸福和快乐存在于自己抗争困难的过程中，决不是对困难的妥协。放弃自己就等于放弃一切。
五
十九、生活六“兄弟姐妹”：信心是支柱，目标是动力，三思是舵手，户外是健康，知识是财富，知足是大乐。
六
十、难免和痛苦不期而遇，内心不要背叛自己，快乐的人不是没有痛苦，而是不被痛苦所左右!
六
十一、人生，没有永远的伤痛，再深的痛，在切之时，伤口总会痊愈。人生，没有过不去的坎，你不可以坐在坎边等它消失，你只能想办法穿过它。人生，没有永远的爱情，没有结局的感情，总要结束；不能拥有的人，总会忘记。
六
十二、学会发现幸福感受幸福，我们就要有一颗感恩的心，学会发现幸福，感受幸福，就要有一颗立于善于观察的心，学会发现幸福，感受幸福就要有一颗微笑乐观的积极向上的心……
六
十三、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
六
十四、不要满足于尚可的工作表现，要做最好的，你才能成为不可或缺的人物。当额外的工作分配到你头上时，不妨视之为一种机遇。少数人需要智慧和勤奋，而多数人确要靠忠诚和勤奋。
六
十五、黑夜过后的光芒有多美。
六
十六、希望本无所谓无，无所谓有，想的多了，也便有了希望。
六
十七、处顺境易过却险，处逆境难过却稳。
六
十八、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。
六
十九、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。
七
十、如果很久以后，你还会不会怨我，像普通旧朋友，还是你依然会心疼我。
七
十一、凡事要三思，但比三思更重要的是三思而后行。
七
十二、付出多少，得到多少，这是一个众所周知的因果法则。
七
十三、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
七
十四、不要用借口搪塞失败，不要让骄傲占据心灵。
七
十五、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
七
十六、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎样将坏牌打好。你缺少的不是金钱，而是能力，经验和机会。所有的抱怨，不过是逃避责任的借口。
七
十七、要想成为销售专业人士，关键是要摒弃销售员的腔调。
七
十八、无奈的是感情，强悍的是命运。
七
十九、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
八
十、蚁穴虽小，溃之千里。
八
十一、成功的秘诀就是每天比别人多努力一点。
八
十二、有志者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
八
关键词：销售提成,激励,社会福利
企业为了提高销售人员的积极性, 使他们努力推销企业的产品, 往往通过销售提成的方式, 即按销售额的一定比例给予销售人员奖励。如何合理的确定销售提成比率成为企业销售管理中要着重考虑的问题。销售提成比率太低不足以激励销售人员努力推销产品, 无法实现企业既定的销售目标。而另一方面若销售提成比率过高, 则要么提高产品的价格, 这样反而会阻碍销售的扩大;要么减少企业的毛利, 这样不利于企业利润最大化目标的实现。本文探讨了在一定价格条件下企业最佳提成的确定, 以及在一定的销售提成水平上企业产品的最佳定价问题及其影响。
一、模型的假设与建立
企业产品的销售量由三个因素共同决定, 它们是市场规模、激励效果和产品价格, 即Q=a+θ-P。其中a代表市场规模, θ代表激励效果, P为产品价格。市场规模越大, 对销售人员的激励效果越大, 产品的价格越低, 企业的销售量也越大。激励效果θ由两个因素决定, 激励系数和销售提成额, 即θ=bd。其中b为激励系数, 它表明的是一定数额的提成额导致销售额扩大的程度。激励系数越高, 一定数量的提成额能导致销售人员努力的程度也越高, 销售额扩大的程度也越高。d为单位产品的提成额。因而b>1, 即一个单位的提成额使销售额增加的幅度超过提成额本身, 这样企业才能通过销售提成的方法提高利润。单位产品的利润为价格与提成额和产品成本之差, 即 (P-d-c) , 其中为单位产品的成本。于是企业的总利润为π=Q (P-d-c) 。
二、提成额的确定
当使用定额提成时, 即每售出一个单位的产品对销售人员给予一定数额的现金奖励。此时, 销售人员的努力程度与奖励的额度成正比, 即提成额越高销售人员的努力程度也越高, 即θ=bd。其中b为激励系数, 表明了一定数额的奖励对销售人员的努力程度的激励程度。激励系数越高, 单位奖励所激发的销售人员的努力程度也越高。上式表明对于单位产品而言, 向销售人员提供的提成越大, 销售人员的努力程度也越高。将上式代入Q (.) 得Q=a+bd-P, 这表明对销售人员提供的提成额越高, 销售人员越努力, 在一定价格水平之下产品的市场销量也越大。但是这种市场销售量的扩大是以降低产品的毛利为代价的, 因为提成是要计入成本的, 因此有必要确定一个合理的提成额以使企业获得最大的利润。
其关于d的一阶条件为:
因为d>0, 所以 (1+b) P-a-bc>0, 即这意味着只有当价格达到一定的水平时, 企业才能通过提供提成的方式增加利润。如果企业产品的价格过低, 此时提供提成反而会减少企业的利润。
结论1:在价格一定的条件下, 企业给予销售人员的最优提成额与市场规模成正比
在既定的价格政策下, 市场规模越大, 企业即使给予销售人员少量的提成也能获得很好的销售业绩, 从而取得最佳的利润;而市场规模越小, 企业越需要给予销售人员较多的提成以刺激他们努力推销产品, 扩大市场规模, 从而帮助企业获取最佳的利润。
在现实中, 越是市场规模大的大众化的日常消费品, 企业越没有必要向销售人员提供较多提成, 而对于那些市场规模小的专业性产品, 企业越需要向销售人员提供较多的提成以鼓励他们积极的推销产品以扩大市场规模。
结论2:当价格水平处于较低水平时, 最优提成与市场激励系数成正比, 但当价格处于较高水平时, 最优提成与激励系数成反比
这表明当企业产品价格水平较低时, 如果销售人员激励系数高, 企业可以对其提供高额的销售提成以促进他们更多的推销企业的产品, 从而帮助企业实现最佳利润;但此时如果销售人员激励系数低, 企业对其提供较高的销售提成也激发不了多大的销售努力, 则还不如对其提供较低的销售提成, 这样更能有助于企业实现最佳利润。
当企业产品价格水平较高时, 如果销售人员激励系数高, 企业可以对其提供较低的销售提成, 从而帮助企业实现最佳利润;但此时如果销售人员的激励系数低, 企业反而要向他们提供较高额的销售提成才能使他们更加努力的推销企业的产品从而帮助企业实现最佳利润。
因此企业应该给予勤奋的销售人员高额的提成以实现企业的最佳利润还是应该给予懒惰的销售人员高额的提成以实现企业的最佳利润是取决于企业产品的价格水平的。产品价格水平低, 则应给予那些激励系数高的勤奋的销售人员高额提成以鼓励他们更加努力的推销产品;而给予那些激励系数水平低的懒惰的销售人员较低的提成, 以避免增加销售成本。而产品价格水平高, 则应该给予懒惰的销售人员高额的提成以刺激他们的努力程度;而对于激励水平高的勤奋的销售人员相对低的提成, 以减少销售成本。
结论3:在价格一定的条件下, 企业给予销售人员的最优提成与单位成本成反比
价格一定时, 产品的单位成本越高, 其销售的毛利率也越高, 因而有更多的额度提供给销售人员提成以刺激他们努力推销产品。而产品的单位成本越低, 其销售的毛利率也越低, 因而其可提供给销售人员的提成额也更低。
结论4:企业给予销售人员的最优提成额与产品的定价成正比
在其他条件不变的情况下, 企业若是把产品价格制度得很高, 则它可以给予销售人员更多得提成以促使他们更努力得推销产品;而如果企业把产品的价格制定得很低, 则它只能给予销售人员较少的提成。所以我们看到市场上毛利高的产品如药品、保险、房地产等可以提供高额的提成以刺激销售, 而毛利低的产品则仅能提供较少的提成或不提供提成。
三、产品定价
在某些时候, 某一个行业的提成水平是一定的, 销售一个单位的产品销售人员得到数量为的提成。这一数量是行业的通行规则, 企业只能接受而无权改变这一数量。在这种情况下, 企业要决定自己产品的价格以求获得最大利润。
式 (1) 对价格求一阶条件:
结论5:在提成额一定的条件下, 企业产品的最优定价与市场规模成正比
在其他条件相同的情况下, 企业产品的市场规模越大, 企业产品定价就应该越高, 这样即使过高的定价会使市场销售减少, 但是由于毛利增加使得企业的利润也会相应的增加。反之若某种产品的市场规模太小, 企业产品的定价就应该低一些, 这样虽然产品的毛利减少, 但是由于产品的销售量得以上升使得企业的利润也随之增加。
结论6:在提成额一定的条件下, 企业产品的最优定价与产品的单位成本成正比
在其他条件相同的情况下, 产品的单位成本越高, 产品的定价也应该越高, 这样才能弥补较高的成本, 从而获得更大的利润。产品的单位成本越低, 产品的定价也应该越低, 这样可以通过较低的价格获得更大的市场销量, 从而增加利润。
结论7:在提成额一定的条件下, 企业产品的定价与激励系数成正比
在其他条件相同的情况下, 销售人员的激励系数越高, 同样的提成能刺激销售人员更加努力, 市场规模的扩大也更多, 因而产品的定价可以较高。但如果销售人员的激励系数低, 同样的提成刺激销售人员的努力程度较低, 市场规模的扩大也较少, 因而需要以较低的产品定价来扩大市场, 以使企业获得最优的利润。
结论8:企业产品的定价与提成成正比
在其他条件不变的情况下, 企业若增加单位产品的提成额, 则必需相应的提高产品的价格以获取最大的利润。若企业减少单位产品的提成额, 则须同时降低产品的价格以获得最大利润。在现实中, 我们看到那些索取高额提成的行业如药品、保险和传销, 产品的价格往往偏高平, 而那些提成较少或没有提成的行业产品的价格与其真实值比较接近。
四、社会福利的变化
销售提成一方面增加了企业的销售量, 提高了企业的利润, 同时又增加了销售人员的收入, 从这个方面上来看它有利与社会福利的提高;另一方面它使消费者承担了不必要的成本, 虽然消费者的消费量增加了, 但是消费者的福利却下降了。那么销售提成这种销售刺激的方式从总体上是增加了还是减少了社会总福利水平呢?下面就对此进行分析。
社会总福利由三部分组成:企业利润π1, 销售人员收入π2和消费者剩余π3。其中
企业利润:π1= (a+bd-P) (P-d-c)
销售人员收入:π2=d Q=d (a+bd-P)
消费者剩余:
消费者剩余的分析如下:
在没有销售提成时, 消费者剩余为消费者愿意支付的价格超过其实际得到的价格的部分, 为图1中阴影部分, 面积为
在支付了销售提成的情况下, 若价格不变, 市场规模得以扩大, 由Q0扩大到Q1。在扩大的消费中, Q0部分的消费者的消费者剩余不变 (因为他们的消费量和实际得到的产品的价格没有变化) 。而Q1-Q0部分的消费者他们在P0价格水平下原本不打算规模产品但是由于销售人员的劝说使得他们购买了产品, 但是他们实际得到的价格是高于规模愿意支付的价格的, 他们的消费者剩余为负, 如图2中阴影部分所示, 面积为
由企业利润π1, 销售人员收入π2和消费者剩余π3之和我们得到了社会总福利水平
社会总福利水平对提成额求一阶条件:
当时而当时
结论9当提成额小于时, 总社会福利随着提成额的增加而增加;当提成额大于时, 社会总福利随着提成额的增加而减少
若b大于1, 当提成额较小时, 适当的增加提成额可以增加社会总福利, 因为此时企业利润和销售人员收入的增加额度是大于消费者剩余减少的额度的。而当提成额较大时, 增加提成额度对使社会总体福利水平下降, 因为此时尽管销售人员收入会增加, 但是消费者剩余会下降, 企业利润可能增加也可能减少, 但总社会福利水平肯定是下降的。当提成额处于的水平上时, 社会总福利水平可达到最高为
五、结束语
销售提成是销售领域普遍存在的现象, 为了能促进产品的销售, 企业会向对销售有重要影响的关键人员提供一定数额的激励。这些关键人员可能是企业的销售人员, 可能是经销商的销售人员。这种销售提成刺激销售人员更加努力的推销商品, 扩大产品的销量, 增加企业的利润。也增加了销售人员的收入。本文讨论了在一定价格水平下企业的最优提成额度和在一定的提成额下企业的最优定价。但是在企业以利润最大化为目标时, 同时自由决定产品的价格水平和提成额时, 得不到一个最优的结果。这也导致了本文中相应的结论也有一定的局限性。但文章毕竟从一定程度上讨论了影响企业提成政策和价格政策的相关因素, 对现实中企业提成和价格政策的制定具有一定的参考和借鉴作用。
参考文献
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:三联书店, 1999.
[2]张立, 张德常.销售人员线性激励合同的信息经济学分析[J].财经理论与实践, 2006, 27, (3) .
[3]郭国庆.市场营销管理——理论与模型[M].北京:中国人民大学出版社, 1995.
而员工激励绝对不是一些人理解的那样：做个激情澎湃的演讲，或者说一些亲切的话所能够做到的，我们讲的是公司要为销售人员构建一种自我激励机制，是长期而且在各种环境下能奏效的机制。
人们无法激励他人
首先看一下心理学家对激励的定义，也许与我们平常的观念有所不同，心理学家认为：人们是无法激励另外一个人的。
为什么这么说呢？原因与人性相关，人做事的动力归根结底是内发的，换言之，人都是自我激励的。就像我持续来中国，是因为我自己想来，如果我不想来，别人怎么说也是没有用的。也如同你正在做的工作，一定是因为自己的原因而选择了这一行，不是因为谁在强迫。
要说激励销售人员的话题，我们也应该知道——怎样的方式会让销售人员泄气，知道那些不能激励他们的情形。
比如：老板不好，这是最让销售人员泄气的情形。或者公司内的体制或流程不好，所有这些都会降低员工的积极性。我们一方面要避免使员工丧失积极性的方式，另一方面要关注所谓的“激励”。激励的核心是创建一个让员工感受到自我激励的环境。
推荐一本书：《首先，打破一切常规》，这本书由盖洛普公司的调查而来，调研了8万个经理和百万计的员工，他们想建立最佳经理人的模型，结果发现最佳经理人和人们的想象完全不一样。
对于什么样的经理是好的，传统上，人们已经设置了好多条条框框，但把这些准则和实际调研进行对比，会发现实际效果和传统认知是相违背的。
这本书里提炼出的第一个要点是：合适的人做合适的事，做什么事情，要基于这个人与生俱来的天赋和潜能，这个道理是很显而易见的。
第二个要点则不这么显而易见了：要找到这个人最薄弱的地方，但不要想改变或“修理”它，不要试图通过培训就能够把这个人给改变过来，不要认为让一个人持续地做他不喜欢的事情，总有一天他会喜欢。
对于一个人不擅长的地方，要通过团队的互补、制度的建设、流程的完善等规避掉，不要试图把一个人改造成你所需要的人。
销售人员自我激励五大要素
要为销售人员构建一种自我激励机制，有五个要素必不可少：
第一，从招人开始，人岗匹配，让最合适的人做最合适的事情。这一点是最容易的，但是很多企业没有认真去做。
第二，每个人都有优势和不足，要针对销售人员性格特征进行有针对性的调整。
比如：在CPQ职业潜能测评中，发现销售人员A的自主意识项目得分高，但是目标导向的得分低，说明这位销售人员对独立空间和自我掌控的要求多，这类型的人，整天坐在办公室里请示上司会很难受。而他的目标导向评分低，则意味着其做事情节奏和缓。但如果他的上司属于目标导向评分高的人：做事很急，很快要结果，如果不能向A靠拢一点的话，就会给A造成很大压力。
同时，作为销售人员，A怎样让上司更放心呢？就要把每周乃至每天的工作目标让上司知道，这样上司就不会逼着给A设置每一天的工作目标了。
如此，A按照自己设定的目标去完成销售，同时又能够兼顾上司对自己工作目标的掌控，也就有了自己的独立空间。
所以，针对性提升和销售培训是不同的概念，更多的是基于做事方式、沟通方式、思维方式，去和身边的客户、上级、同事所做的调整。
第三，对销售人员进行系统的销售培训。这与岗位相关，销售人员、客服人员、销售管理人员需要不同的技巧培训。而培训包括产品知识培训、销售技巧培训、商业经营培训——如果销售对象是公司总经理，你必须懂得企业经营才能与他更好地交流。
假设我们招了一个销售人员，没有做系统培训就让他去做销售，让他自己去摸索，这个过程中会经历很多挫折，直到最后他才会觉得这份工作有意思。但是系统的销售培训，会给他一个很好的起点，让他觉得这个工作是有意思的，是能学到东西的。培训后成交率会更高，成就感自然也会更加强。
我们每个人做事情，激励一定是从做成的事情中获得的，而不是从失败中获得。
第四，完善销售工具。对于销售人员，现在有四个工具是非常重要的：1，智能手机，保证销售人员随时随地处理信息、收发邮件；2，iPad，iPad里要有公司和产品的视频介绍。麦肯锡对2300家B2B公司进行调查发现：通过iPad对产品进行视频介绍，比只是“说”的销售方式，平均会提高58%的成交率。3，CRM管理系统；4，LinkedIn，这是非常专业的商务人士社交网站，拜访客户前可以找到客户的很多资讯。当然也包括其它社交媒介工具，比如：微博。
第五点，优化销售管理流程。比如：建立对销售人员开发潜在客户的支持。上篇文章中我们谈到的基于互联网的营销自动化系统，把购买意愿较强的潜在客户交到销售人员手里，这绝对是一个很大的激励。还有客户服务的流程，有的销售人员会发现产品卖出去之后更麻烦了，因为公司的客户服务不够，这方面做好是对销售人员很大的支持。
但是要记住：无论哪种激励方式，都应该确定一个底线——世界上每个人都是自我激励的，你一定要找到他自我激励的点在哪里。
搬开阻碍成长的“石头”
在我们做培训的过程中，我们对中国销售管理者有个非常深的体会：参加培训的人永远只有经理本人，经理从来不会带着自己的员工来培训，他觉得自己学会了，回去教教就够了。
这就是对以上谈的第三点不够重视。而任何一个部门里，销售人员如果频繁离职，或者在一个岗位下干不下去，总离不开上面提到的五点。
对中国公司的培训中，我还发现销售经理往往关注的是销售，而非销售管理！销售总经理往往从最好的销售人员中选拔，但有的人从来不知道自己是个“销售管理者”。
而“销售管理者”在激励员工的时候，一定要记住：最有效的激励就是帮助员工搬开阻碍他成长的“石头”！
（本文译者系亚瑟销售培训中心亚太区运营总监）
责任编辑：焦晶
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