提升员工的忠诚度

提升员工的忠诚度

提升员工的忠诚度 篇1

如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，为了这一理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。

二、要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺

1、以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。

2、尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。

3、大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。

4、严禁管理者说让员工走人之类的口头语。

三、善待员工

充分认识到员工也是企业的相关利益者，明白员工与公司老板一样有自己的理想与经济利益、人格利益等，在日常的管理细节中充分体现这一认识。象某企业家说的那样，象对待“女朋友”一样对待员工。

四、想办法提高员工“不忠诚”的代价

1、用公司制度严惩不忠诚者。

2、行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。

3、若有必要，可以采取必要的法律手段。

当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。

五、认真选拔员工

除了“硬件”条件以外，要象找老婆一样，找性格对路的，务必要认同公司的理想，与公司的企业文化有可能融合，不然，„离婚‟是迟早的事情。

六、管理者多陶冶自己的人格魅力

提升员工的忠诚度 篇2

20世纪80年代初期, 人类社会进入知识经济时代, 知识与技能成为构成企业核心竞争力的主要部分, 而员工作为知识与技能的创造者和唯一载体, 其作用愈发重要。著名管理学大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一种真正的资源———人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

英国管理大师帕金森经过研究, 也得出以下结论:“千万不要认为人与人之间的关系只是管理学著作中的一个章节, 完全不是这样。一部管理学著作论述的全部问题就是人与人之间的关系。”可见, 员工的表现好坏已成为企业能否成功的一个关键。员工要表现好, 就必须热爱企业, 忠于企业。这样, 员工忠诚度的培养与提升就显得尤为重要。

二、员工忠诚的内涵界定

员工忠诚 (Employee Loyalty, EL) 是一个相对抽象的概念, 在当今学术界, 存在着众多对员工忠诚的认识和理解, 主要可以分为两类:一类是行为论, 如美国的Bob (1999) 认为, 员工忠诚是以行为体现的, 主要通过考察员工对企业表现出来的一系列行为及其做出的贡献等来衡量其忠诚度。另一类是态度论, 如郑艳 (2001) 、周亚越和俞海山 (2003) 、刘聚梅和陈步峰 (2003) 等学者认为员工忠诚主要是员工对于企业的一种态度及情感上的依赖, 愿意与企业同甘共苦、共同成长的一种心理倾向。我们认为, 员工忠诚是员工对企业表现出来的行为和心理倾向的总和, 即行为忠诚和态度忠诚的有机统一。只有通过对员工行为和态度的综合考量, 方能得出其忠诚度的高低。

三、员工忠诚的影响因素

学术界对于员工忠诚的影响因素同样有着各自不同的观点, 科学地把握员工忠诚的影响因素对于提升员工忠诚度的策略探析有着重要的作用。按一般归类, 我们可以将影响员工忠诚的因素分为以下三类:

(1) 企业因素。企业因素主要是指企业的薪酬、福利政策, 管理制度, 工作环境, 企业文化, 员工的培训机会、自我发展与实现的机会等等。通常, 如果企业拥有积极灵活的薪酬、福利政策, 完善的管理制度, 公平的工作环境, 以人为本的企业文化, 且员工能从企业中得到较大的自我发展与实现, 这样的企业较易培养出忠诚的员工。企业的这些软件设施是员工忠诚的生长点, 只有这些软件设施齐备了, 才能使员工愿意长期效忠于企业, 努力为企业创造效益。

(2) 社会因素。社会因素包括其他企业的诱惑, 社会经济环境, 社会观念等。当其他企业对员工进行利益诱惑时, 员工若能坚持留在原单位, 且仍能有较高的工作效率和较饱满的工作状态, 这便是员工忠诚。同样, 如果员工能在社会经济环境发生变化的时候 (如发生经济危机等) , 对原单位不离不弃, 亦是忠诚的体现。旧的经济体制下的“从一而终”的就业观念现如今已与我们渐行渐远, 人们更多的考虑工作能给人带来的历练和价值实现, 这种社会观念的变化一定程度上也影响着员工忠诚度的高低。

(3) 员工自身因素。年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度、认同感等这些员工自身的主客观因素也影响着其忠诚度的高低。一般而言, 年龄与员工忠诚度成正比, 文化水平和技能水平与员工忠诚度成反比。相比这些客观因素, 员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响更为直接。员工在进入企业后, 通常会与企业形成一定的心理契约。这里, 心理契约是指组织与员工双方对彼此的一系列心理期望。只有当员工对组织的心理期望得到满足时, 他才能更好的投入企业, 为企业服务与奉献。

四、提升员工忠诚度的策略分析

1、源头抓起, 选拔与招聘忠诚员工

我们认为, 公司员工的选拔和招聘, 是提升员工忠诚的第一步。通过缜密细致的选拔和招聘, 我们就有可能得到一批愿意投身到企业中去的员工。但是, 现在的企业在招聘员工的时候, 时常会太过注重应聘人员的技能及文化水平, 而忽视了对其道德品质等方面的考察。企业经营需要诚信, 员工从业同样也需要诚信。企业要建立以价值观为基础的人才选拔招聘机制, 尽可能聘用价值观与企业相一致的候选者, 否则, 员工便会出现“身在曹营心在汉”的情况, 容易频繁跳槽, 造成人员异常流动。

2、关心员工, 对员工进行技能培训及职业规划

在这个知识和信息爆炸的时代, 知识的更新显得尤为重要。有调查资料显示, 当今社会, 知识的更新周期仅为三到五年, 所以企业要对员工进行不断的培训和再教育, 并在其加入公司之初就为其量身定制职业规划。只有当员工的发展与企业的发展一致时, 员工才能更好的投入企业、忠于企业。每个员工都希望自己的个人价值能够得到提升和更大的实现, 这就要求企业能做好每个员工的技能培训和职业规划。同时, 企业要处理好与之相关的问题, 如培训费用的支付、培训后的职位调整等, 增强员工对组织的认同感和归属感, 提升员工忠诚度。

3、重视激励, 制定积极灵活的薪酬、福利政策

薪酬是员工基本生活保障的来源, 也是员工考虑和关心最多的问题。企业要制定一套完善而又灵活的员工绩效考核评价体系, 并且实行具有竞争力的薪酬和福利政策。在内部薪资分配上应注意外部竞争性和内部公平性的统一, 并适当拉开梯度, 以激励员工积极进取。对于企业的核心员工, 甚至可以授予适当的股票期权, 将员工的自身利益与企业利益紧密联系在一起, 增强员工的主人翁意识。同时, 建立并完善福利保障制度, 消除员工的后顾之忧, 提升其忠诚度。

4、氛围营造, 建设愉快的工作环境

薪酬是培养和提升员工忠诚度的必要物质条件, 同时, 精神条件也不可或缺。企业要注意工作环境的建设, 一个轻松愉快的工作环境可以最大限度的发挥员工的潜能, 激发其积极向上的工作欲望, 更好的为实现组织目标而服务。

5、双向沟通, 完善沟通渠道

沟通对于培养和提升员工忠诚度有着极其重要的作用。首先, 沟通有利于管理层通过对员工的业绩反馈来强化其行为, 进行目标激励。其次, 沟通有利于员工情绪的表达, 通过组织内部的沟通和苦情处理制度等, 员工可以将其满意或不满意等情绪表达出来, 满足了其一定的社交需求。再次, 良好的沟通是建立员工与企业双方彼此信任的重要前提。如IBM公司实行的双向沟通机制就卓有成效, 其双向沟通渠道的建立, 形成了通达的企业氛围, 使得员工和企业制度达到互动, 激发员工开动脑筋, 不断改进工作, 并提升了员工的忠诚度。

6、适当授权, 强化员工责任意识

根据美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论, 企业领导者不仅要注重对员工的物质激励 (薪酬等) , 更要注重对员工的精神激励。企业领导者可以通过科学授权来提升员工的忠诚度。麦格雷戈的“Y理论”告诉我们, 人是愿意承担责任的。当领导者赋予员工一定的权利时, 员工感觉到自己被重视, 感觉到自己的工作被认可, 便会更积极地投入到工作中去, 并承担更多的责任。此举在强化员工责任意识的同时, 也提升了其忠诚度。

7、以人为本, 重视企业文化的建设

优秀的企业都有其独特的企业文化, 不论是何种文化, 都必定建立在以人为本理念的基础之上。优秀的企业文化能形成一种团结、诚信、积极、进取的工作氛围, 同时也能使员工具有较高的归属感。企业领导者要重视企业文化的建设, 用优秀的企业文化来感染员工, 提高组织凝聚力, 进而提升员工忠诚度。

8、及时跟踪, 建立企业人力资源数据库

对于员工忠诚度的管理, 应该始于员工应聘之时, 并持续到员工离职 (辞职或退休) 之后。企业人力资源管理部门要做好员工的日常绩效考核及专门的人才评估项目, 记录员工不同阶段的工作行为和态度, 并运用专门的人力资源管理软件进行整理和分析, 形成企业人力资源数据库, 建立全程式、动态的员工忠诚度管理模式, 为企业人力资源管理方面的决策提供必要的依据。

参考文献

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学 (第7版) [M].中国人民大学出版社, 2003.

[2]高健.员工忠诚度的全程管理[J].人力资源开发, 2002, (10) .

[3]魏钧.忠诚管理[M].北京大学出版社, 2005.

[4]周三多, 陈传明等.管理学原理[M].南京大学出版社, 2005.

[5]王长城姚裕群.薪酬制度与管理[M].高等教育出版社, 2004.

提升知识型员工忠诚度的途径研究 篇3

【关键词】 知识型员工 员工忠诚度 途径

以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，使世界经济在经历了农业经济、工业经济后向知识经济转变。以知识、信息为基础的知识经济中，占主流地位的知识型员工的重要性也越来越得到体现。因为，他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者。但正因如此，他们有了更大的自主流动性，忠诚度下降已经是不争的事实，所以，探讨如何提升知识型员工忠诚度变得十分重要。

1. 知识型员工在企业中忠诚度现状

知识经济时代占主导地位的是知识型员工。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。会计和研究岗位的知识成分是显而易见的，管理和销售工作的脑力成分也是可以想象得到的。在一个组织当中，知识型员工占据了相当大的组成部分。2000年，销售、管理、专业技术等知识型员工的需求占到人才市场需求的59%。这些都可以大致地给我们知识型员工的定义。

1.1跳槽现象频繁发生，员工流动加剧

在西方国家，人才的频繁流动早已司空见惯。然而，在我国，知识型员工频繁跳槽的现象是在改革开放以后。面对日益激烈的人才竞争和日益增多的跳槽现象，越来越多的企业切实感觉到了员工离职对企业的影响。居高不下的知识型员工流动率不仅使企业损失了利润，同时也给企业的整体利益带来负面的影响。知识型员工的可见成本包括：工作的停顿，企业对知识型员工培养付出的损失，客户的丢失，技术秘密的暴露扩散，甚至是企业的整体瘫痪，新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。隐形成本则包括：新知识型员工尚未补充进来之前其他知识型员工所承担的超额工作量，频繁的知识型员工流动给企业组织造成混乱，以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。

1.2身兼数职，主次不分

目前，业务人员，事业单位知识型员工兼职已经不是个别的现象。一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大。一些销售工作者和业务员把客户带到竞争对手那里进行合作，造成了本公司的损失。另外，高校教师的薪酬还存在着一定程度上的“脑体倒挂”现象，他们的兼职现象也不容忽视，并已经造成了高校隐性流失，对高等教育的发展产生了不良影响！如某高校的校长身兼数职，既是A公司的董事长又是B公司的技术顾问等等，因此对学校疏于管理，导致学校的教学质量下降。

1.3主动性下降，责任心不够

过去人们常常以厂为家，积极地为企业的发展献计献策，不惜加班加点地工作，却不向企业索取额外的报酬。现在的知识型员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较， 不做没有个人收益的事情，工作中干任何事情都要讲回报，缺乏对企业的奉献精神。

鉴于这种现状，我们有必要分析知识型员工的特点及其忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的途径！因为与以往一般意义上的员工不同，最关键的资源存在于知识型员工的头脑中，惟有切实了解知识型员工的期望和要求，致力于发展新型的知识型员工与企业的关系，巩固知识型员工对企业的忠诚度，使知识型员工的潜能彻底释放出来，才能使企业兴旺发达有可靠的保证。

2. 知识型员工忠诚度下降原因分析

可以将知识型员工忠诚度下降的原因分析为两个，而这两个原因是由知识型员工最重要的两个特点决定的。

2.1知识型员工本身需求的高层次性

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高，（这也是他们花费比普通员工更长的时间、更多的精力财力接受更高的教育的主要原因所在）而知识型员工又拥有较高的资本，所以当薪酬不满意时，跳槽率自然会高。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身價值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，也可以说，知识型员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上金钱的获得也可以视为一种对成就的看得见的量度。

2.2观念的更新

首先，知识型员工是资本，而不是成本。专业知识型人才与非专业知识型人员最大的不同是后者没有自己的生产资料。知识型员工他们自己拥有“生产资料”，即他们头脑里的知识。正因为如此，他们的流动性就比较大。如果你这里只能发挥他们50%的知识资源与聪明才智，他们就会带着他们的知识流动到能发挥他们70%的地方去。此外，非专业人员或一般的劳动力从经济学上说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，所以冗员应该减少才能提高效益。但知识型员工却不是成本而是资产。对资本不是加以降低，而是应使增值。但资本只有通过流通、运作才能增值。同样，知识型员工也只有恰当地加以使用，才能使之创造价值，创造财富。员工是伙伴，而不是上下级。在知识经济时代，专业知识型人才与非专业人才相比，他们对自己的业务比他们的上级或同事更熟悉，因此对这些人的使用之道，不应是上下级关系，而是伙伴关系；不是通过发号施令，指挥他干什么和怎么干，而是通过沟通、协商、引导，了解他们的价值观，以及他们对事业的理想，以便为之创造一个有利于调动他们积极性的机制和环境，使之能自觉自愿地发挥和贡献他们的聪明才智。管理是一种服务，而不是控制。管理者的工作不是指挥和管住下属，而是确定方向，拥有资财，为员工提供更好的服务，让员工自由地、创造性地完成企业目标。以理想为动力，而不是以恐惧为动力。在激烈的竞争环境中，不要将员工努力地工作的目的是怕炒鱿鱼，而应该试图和员工一起制定企业发展的目标，不断激励员工以目标为动力，在实现宏伟目标以后，既可以获得丰厚的经济上的报偿，又为个人职业发展奠定了坚实的基础。

3. 提升知识型员工忠诚度的途径分析

（下转第314页）

（上接第306页）

根据以上分析，现提出提升知识型员工忠诚度的方法和途径如下：

3.1建立有效的薪酬激励机制，以实现知识型员工的市场价值

知识型员工虽然比较高贵，但同样是人，是人就要生存，所以，薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。虽然薪酬已经不再是知识型员工关注的主要方面，但业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。企业管理者必须清醒地认识到，素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标。素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作机会，获得更好的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。

3.2关心员工，创造一个良好的软环境

首先，企业应该关心知识型员工的健康状况。由于知识型员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁，近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。其次，企业应关心知识型员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识型员工达到工作和家庭相互平衡。更新管理观念，塑造以人为本的企业文化。在知识经济时代，企业管理者首先应改变观念，摒弃以前那种以封建家长制作风压抑员工的“官本位”思想，取而代之的应该是尊重人才，把人才当作企业最宝贵的财富的现代管理理念。注重沟通和激励。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。

3.3针对高层次需求，进行培训和提高工作的挑战性

培训。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。另外，企业是否敢于放手用人，给予知识型员工一个施展才华的舞台，也是影响知识型员工忠诚的一个重要因素。企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。

3.4双重职业通道激励法

一个人进入职业之后，并不等于就能胜任这一职业，更不等于能获得发展。每个员工都会有从現在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。知识型员工的这种愿望则表现得尤为突出。如何给员工进行正确的职业生涯规划，增强员工的满意感，这是员工自身与组织共同努力的方向。如果一个组织能够为自己的员工去进行设计，让他看到自己在这个组织的希望、目标，就能够达到稳定员工队伍的目的。

其实，在今天，大多数白领都已经被包括其中。知识型员工不同于传统的劳动者，因为他们拥有最有价值的资产——知识，具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。假如有知识，就能够容易得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的足够重视。然而， 知识型员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。知识型的员工已经越来越成为企业的战略资源，知识型人才的忠诚度也越来越受到企业的重视，企业要想不断的进步和持续发展就必须努力通过各种措施提高知识型人才的忠诚度，为知识型人才创造更多施展自己才华的机会平台，企业在强调员工应对自己忠诚的同时，企业自身也得对员工忠诚。只有双方都真诚，才能取得双赢。

作者简介：卢芳蕾 女，籍贯，黑龙江省哈尔滨市 ， 硕士研究生 ， 研究方向：人力资源。

提升员工的忠诚度 篇4

邮政员工对企业的忠诚度，是企业以人为本建设和赖以发展的基础。探讨员工对企业认可和满意的员工忠诚度，是企业应该重视的工作任务之一。本文依据邮政企业的现实，认真分析了邮政员工的忠诚度现状，分析了提升员工忠诚度的重要性，从思想政治工作、工会工作、人力资源管理工作三个方面，提出了八个方面提升员工忠诚度效果的举措，同时，提出了提升员工忠诚度应处理好的四个关系。为社会经济细胞的企业，其生存和发展靠什么？对此，人们会不假思索地回答：靠一支高素质的管理者队伍、技术精湛的科技工作者队伍和智慧型的营销队伍。那么，这支高素质队伍的作用发挥又靠什么？答案应该是：靠员工对企业的忠诚度。近些年来，不少企业开始探讨培养和提升员工忠诚度的重要课题。邮政企业在独立运营后，各方面的环境都发生了变化，企业处在艰苦奋斗的二次创业阶段。在这样的大环境下，邮政企业做好培养和提升员工忠诚度的研究和实践，更显得重要。本文就邮政企业如何培养和提升员工忠诚度，做一些分析和探讨，与同行们榷商。

一、员工忠诚度及提升员工忠诚度的重要性

何谓“员工忠诚度”？员工忠诚度是员工对企业的情感，以及竭尽全力为企业工作的量度。这个量度看似无型，但实实在在地体现在员工从事的每个岗位上。它是企业兴衰成败的关键，因此，研究员工忠诚度，是企业思想政治工作、工会工作，以及人力资源工作的出发点和归宿。

企业拥有员工的忠诚度是非常重要的，这其中的道理也是显而易见的。企业经营获取效益最大化，它的整个运作过程，需要一支素质过硬，具有高忠诚度的队伍。试想：一支对企业忠诚度偏低的队伍，会创造出企业卓越的成果吗？答案应该是否定的。

员工的忠诚度既涉及企业经营全过程，又涉及企业的最终经营成果。美国哈佛大学的一项调查研究表明：员工的满意度每提高3个百分点，顾客满意度就会提高5个百分点，同时，企业利润可增加25％到85％。有个称作SEARS公司的管理者发现，员工忠诚度提高5％，客户满意度提高1.3％，进而促进企业销售额增长0.5％。由此可见，员工忠诚度与顾客满意度和企业经营成果，所形成的是三者互动关系。这就更加说明，企业要发展，抓好员工忠诚度的提升，是非常重要的一件事。这种因果关系告诉我们，企业的思想政治工作、工会工作、人力资源管理工作，要紧扣提升员工忠诚度这个主题，去探讨、去落实、去抓好，从而实现员工高忠诚度引力作用下带出的高素质队伍，实现员工高忠诚度引力作用下创造的经营高效益。

二、邮政企业员工忠诚度现状分析

1、主流分析

邮政企业在独立运营之前，当年的邮电企业留给邮政的是一支素质高，能打硬仗的队伍。邮政独立运营后，虽说部分员工产生了“恐邮症”，感到分到邮政企业吃亏，思想波动较大。但是，最终确定到了邮政企业，邮政员工对企业的忠诚程度还是不低的。加之，后来进行了“邮政形势教育”、“传统教育”、“爱邮敬业教育”等，使员工看清了，只有心贴邮政，奋力拼搏，方能走出邮政面临的困境，才能强企业,富员工。起初担心会“贷款发工资”的心理负担，在邮政员工努力奋斗的现实中被消除了。代之而来的是，员工奋力闯市场，取得了较好的效益，不少企业还实现了扭亏为盈。应该说，目前邮政企业员工对企业的忠诚度还是较高的。

2、问题分析

经过邮政独立运营后的多年拼争，邮政企业员工的收益，较之稍好的其它行业来说，还有一定的差距。企业管理经营的科学化还稍有不足。企业做人的思想工作，还有待有的放矢的强化。加之市场经济的深入，用人市场的搞活等，这些本不是问题的问题，也对邮政企业的发展，带来一定的负面影响。以上这些方面，自然地给邮政员工对企业的忠诚度造成负面影响。

稍有下滑趋势的员工忠诚度，给企业带来了各种各样的问题和矛盾。诸如：人才流失。近几年，这种在全国邮政都普遍存在的人才流失问题，引起了各级领导的重视。人才流失的多为地市局级领导，也有科级领导。员工流失率高的企业，很难拥有忠实的客户群。再是经济案例增多。这几年，发生在邮政职工中的经济案例，较邮政独立运营的头两年相比，稍有增多。有的发案涉及金额也较大。除了管理因素外，这些员工的忠诚度下降，也是其中原因之一。员工的敬业精神，相比以前也有差距。那种“爱企如家”的精神有所淡化，办事先讲报酬，而很难看出那种忘我的奉献精神。上述问题，虽然只存在于少部分员工之中，但也确能反映出员工忠诚度稍有下降的问题。邮政企业应正视这些问题，不回避矛盾，努力做好员工忠诚度的提升工作。

三、培养和提升员工对企业忠诚度的实践

培养和提升员工忠诚度，是涉及思想政治工作、精神文明建设、企业管理经营等诸多方面的工作。它是任何一个单一的部门都无法完成的工作。因此，企业要将提升员工忠诚度作为企业“综合工程”以及思想政治工作的重要内容，认真谋划，全面抓出成果。

1、提升与忠诚度相关的员工认可度和满意度

邮政企业靠什么提升员工忠诚度，这里首先要引出满意度和认可度这两个关键词。“满意度”是职工被满足需求后的满意程度，“认可度”是员工对企业管理方式、企业管理制度的认可程度。著名的“马斯洛需求理论”，讲的是人们对精神和物质需求的满足。就企业而言，员工对个人收益、成才、激励、安全等诸多方面的需求。这些需求在得到全面或局部满足后，员工就有了不同程度的满意度。一个企业的管理方法，管理理论，管理模式，得到了员工的认同，员工的认可度就会随之提升。有了较高程度的认可度和满意度，员工的忠诚度提升就有了基础。

2、提升员工忠诚度的操作方式

邮政企业怎样提升员工的忠诚度？归纳起来主要有八个方面。

①增加员工收益。员工个人收益，是员工忠诚度提升的重要方面。在市场经济条件下，人们比较看重了个人收益。个人收入是员工衣食住行的基础，邮政企业在加快发展的同时，要把增加员工收入作为一项重要的政治任务。当然，这其中有个依据企业实际，适度增加的问题。过于超越企业实际去要求收入增长，以及过少的考虑职工收益增加的两种情况，均有失偏颇。尤其是后者会影响员工忠诚度提升。

②注重理念导入。理念往往具有导向性。员工的忠诚度高低往往与其对企业价值观的认同有关。企业价值观与企业所处的社会环境，企业的自身地位与作用等相关因素有关。因此，企业要依据这些实际，确定内容祥实，具有导向作用的价值观和企业理念。同时，要设法使这些理念，通过各种方式入脑入心，得到员工认同，这也会促进员工忠诚于企业的忠诚度提升。

③重视思想教育。思想政治工作在培养和提升员工忠诚度方面，向来承担的都是举足轻重的作用。这其中，一是进行各种贴近职工思想和企业各个时期任务的多种形式的教育。二是针对员工活跃的思想动态，做好耐心细致的思想工作。员工的忠诚度，与企业环境、社会环境、个人因素有关，以人为本的企业价值观，常常需要思想政治工作与之相配合。用于调动员工积极性的各种激励，对提升员工满意度和效益成果也非常有效。一个关爱员工的企业，员工满意度必然上升，员工忠诚度必然提高。

④强化学习培训。培训是员工成才的基础，因此，这也成为员工忠诚度提升的基础。大通曼哈顿银行非常重视员工培训，每年的教育经费高达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，把培训与晋级、提升、奖金挂勾，以此调动员工提升满意度的积极性。管理学上有句名言：宝贝是放对了地方的资源，废物是放错了地方的资源。帮助员工成才，员工的满意度必定提高。如今，各邮政企业开展各种类型的学习型企业创建，知识型员工创争的活动，也是提升员工满意度的良好方式。

⑤公正绩效考核。绩效考核是现代企业管理的主要制度之一。在这种制度下，企业在人才方面，充满了竞争。要使员工在这种机制下，满意度有较大幅度的提高，关键在于绩效考核的公正性。公平可以使员工相信：付出多少，就会有多少回报在等着他。公平体现在管理的各个方面，比如聘干的公平，考试的公平，薪酬的公平，晋级的公平，激励的公平，甚至辞职和离职的公平等等。看到了公平，员工就看到了希望。公正的绩效考核，尤其是对高管理人才，高技术人才的高忠诚度提升，大有裨益。

⑥培植企业文化。大凡成功的企业，以及员工忠诚度高的企业，他们都很重视营造企业文化的良好氛围。良好的企业文化，既体现员工价值观的一致性，更体现着企业价值观的一致性。企业像一个大家庭，每个成员都遵守着统一的行为规范，在这种富有文化韵味的企业中成长进步。重视培植企业文化的企业，企业文化像纽带一样，把大家联结在一起。就多姿多彩的文化活动来说，也成为凝聚员工团队精神的有效措施。员工寓教于乐的效果，在这些企业中见到了实绩。员工们高唱着企业歌曲，阅读着企业报刊，更受到了不同凡响的教育。企业文化对员工忠诚度的提升，是在不知不觉中进行的。

⑦企业制度透明。企业制度建设是企业政治文明的具体体现。企业出台的各种规章制度关键在于透明。透明的企业制度，增强了员工的认可度，落实起来就有了自觉性。这项工作的实施，大多定位在企业工会。比如：企业的职代会制度，员工参与其管理，参与企业目标的确定。员工提案得到有效落实。企业各方面的重大决策实施，都通过局务公开，让员工了解、知情。企业管理者在企业中的表现，由员工代表评议评说。大的任免事项，都要进行公示。这些民主监督机制的实施，扩大了员工的参与面，起到了知情、顺气的作用。员工信服的企业制度得到落实，自然就提高了满意度，提升了对企业的忠诚度。

⑧管理水平提高。员工满意度是员工期望值的达成率。就员工的期望值来说，他们渴望企业是个管理科学化的企业，他们渴望企业的管理水平在同行业名列前茅。因为科学化的管理水平，才能促成企业效益的最大化，才能促成员工满意度的最大化。这里从企业的安全管理的角度举例来说，如果员工生存在一个安全措施不力的环境中，他们的忠诚度能得到提高吗？如果企业管理和效益长期处于低水平，员工的满意度能提高吗？员工期盼企业是个具有高素质的企业，是个高效能，高成果的企业。从这一点说，要提升员工忠诚度，就要重视提升企业管理素质。

提升员工忠诚度的举措，还包括其它方面，但这八个方面的落实到位，很重要，很关键。

3、提升员工忠诚度应处理好的四个关系

①忠诚度培养与忠诚度提升的关系。一般来说，在企业发展初期，员工忠诚度应侧重于培养。在企业进入发展时期，应侧重于忠诚度提升。邮政企业目前进入发展时期，员工忠诚度应在巩固原有成果的基础上，侧重于提升。另外，当员工忠诚度处于下降趋势时，也应重视提升。

②需求满足最大化与适度满足的关系。前面叙述了员工的高忠诚度来源于需求满足的最大化，但各企业的环境和经营质量都有所不同，员工应接受企业尽力满足和适度满足这个现实，任何过度要求满足和超越现实的满足都是不现实的。这就要求向员工讲明情况，求得理解。企业应做到尽量满足员工需求，并创造新的效益，不断满足员工新的需求，逐步达到提升忠诚度的目的。

③领导亲和力与员工忠诚度的关系

提升员工忠诚度，不仅是员工对企业，对领导者的忠诚，而且这个忠诚是上下互动的，也包括了领导者对员工的忠诚。领导者对员工的忠诚，除了前文所述的八项内容外，还较多的体现在领导者的亲和力方面。

④普遍提升忠诚度与重点提升忠诚度的关系

就企业整体而言，忠诚度体现在每个员工身上。由于岗位的不同，企业提升员工忠诚度，应在普遍提升的同时，重点做好分层提升的工作。比如，高技术岗位和高管理岗位，应作为重点提升的侧重点，实实在在的做到有效提升。

提高员工忠诚度的措施 篇5

员工的忠诚度是企业的发展一个重要因素，因此提高员工的忠诚度，是企业生存与发展的一个重要问题。如果处理得当企业就能够留住人才，为企业的发展奠定了基础；如果处理不当员工将会流失，增加企业的成本，不利于企业的长久发展。提高员工忠诚度的途径有很多，主要有三个方面：一是加强企业文化建设；二是建立完善的激励制度；三是对员工职业生涯的设计、开发与管理。

（一）加强企业文化建设

1．企业文化的含义

企业文化是社会文化的一个组成部分，在理解企业文化之前，应当先了解文化的概念。文化的概念有广义和狭义之分。从广义上看，文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上看，文化是在历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和。

企业文化通常是指在狭义的企业管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个企业在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该企业成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素养。它是增强企业凝聚力和持久力，保证企业行为的合理性和规范性，推动企业成长和发展的意识形态的总和。2.企业文化的特点

企业文化产生的根源及其形成过程使其既具有民族文化的烙印，又具有组织管理的个性角色。一般来说，企业文化具有以下特点：阶级性、民族性、整体性和个体型、历史连续性及创新性。其中整体性和个体性及创新性有助于提高员工的忠诚度。

整体性和个体性企业文化是企业成员的共同价值体系，它不仅是企业全体成员，包括领导者和被领导者共同遵循的行为准则和价值观念，而且也是一个企业区别于其他企业的关键特征。即使是同一类型的企业，由于其他民族文化﹑传统习惯不同，也可能形成不同的企业文化。它以观念的形式，从非计划﹑非理性的因素出发来调控成员的行为。它是对企业管理中的标准管理和制度管理的补充和强化，潜移默化并关注与企业成员的行为中，使企业成员为实现目标自觉地组成

1团结合作的整体。

创新性企业文化是最终连结和维系企业内部人际关系的重要纽带。在这个联系过程中，人们的价值观念、行为准则、道德伦理、交往方式及情感的方面，都是以他们所能够接受的经过长期培养和发展所形成的企业文化为准则的。创新的思想意识正是企业行为的理想所在。任何组织都需要不断创新以实现目标。组织中领带者和被领导者都希望以实现自我。因此，通过设计和维持一种良好的创新环境，提高员工的素养，激发员工的创新动机，为企业成员实现自我提供条件，是企业文化的核心部分。

3.企业文化能够增强员工的忠诚度

企业文化追求的是一种企业的整体优势和组织成员的良好的集体感受，通过一种“文化优势”创造出约定俗成的群体规范和共同价值观，使组织中的人际关系纳入良性的情绪轨道，增强员工对企业的认同感。员工对企业的认同感越强，就越能信任和接受企业的目标和价值观，就愿意为企业的利益出力，也就渴望保持企业成员的资格，进而提高了员工的忠诚度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含义

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。

（2）激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

（3）间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪

酬控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是及时准确地给员工发放薪酬让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保障。员工在有效的薪酬管理体系下，通过个人的努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在企业中的地位、声望和价值。员工的衣食住行、保障、社会关系以及尊重的需要都得到满足，在一定程度上也满足员工自我实现的需要。对这些需求都得到满足，员工对企业的满意度会自然而然的上升。员工的对企业满意度高了，员工的忠诚度也将会提高。

（三）对员工事业生涯的设计与开发

1.事业生涯的设计、开发及管理的含义

每个人都有他的事业生涯，如教师的事业生涯、医生的事业生涯、工程技术人员的事业生涯、科研人员的事业生涯、政府官员的事业生涯、管理者的事业生涯，等等。要对事业生涯进行设计、开发与管理之前，先要弄清楚什么是事业生涯。到底什么是事业生涯？所谓事业生涯，也可称为职业生涯，就是只一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。而事业生涯的设计和事业生涯的开发这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发行活动。事业生涯的设计和事业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。

2.事业生涯设计与开发的意义

研究事业生涯的设计与开发，对个人对企业甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。从企业的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果企业能够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有

如何提高员工的忠诚度111 篇6

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业发展的一个重要优势在于人才培养，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才能最大限度地发挥人才的作用。提高员工忠诚度，用好人才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业值得关注的一个问题。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、等短期利益问题上。诚然高薪可以提升员工忠诚度。但是，员工的金钱欲望是无穷的；而且，每个企业的经营成本都是有限的，我们无法满足每个员工的“物质需求”。除了加薪以外，保持员工忠诚度还可以通过提高企业的领导能力、管理效率、开设清晰畅快的沟通渠道、营造积极的工作环境。必须承认，提高员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

以前我们说，军民之间的感情犹如鱼与水之间的感情，那么老板与员工的关系则犹如船与水的关系一样，水能载舟，亦能覆舟，良好的员工关系才能创造更大的经济效益，反之，糟糕的员工关系必然会影响企业的发展。但是，一项调查表明：只有14%～30%的员工达成真正的忠诚关系。那么，老板如何对待员工，才能最大限度地调动全体员工的积极性？

首先是绩效管理。正所谓“不患寡而患不均”。管理者的官僚作风或者在考核上的不公平，将严重影响员工对工作投入的意愿，从而影响工作质量。因此，公平公正的绩效制度对提高员工的忠诚度具有关键性因素。

其次是对员工的信任。给予团队足够的信任，企业的管理者的工作就是为他的员工们提供空间，为他们最大的经济效益提供平台。允许员工犯错、鼓励员工知错则改、有进取心，把员工的能力提升纳入职业发展通道，对培养员工的忠诚度也至关重要。

第三是为员工设置职场发展示意图。每个员工都看到自己发展的路径，看到自己成长的希望。稀里糊涂的晋升和部门调动使员工迷失了方向，因此，员工需要一张地图指点迷津。常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，以便帮助他们制定计划以到达目的地。企业必须重视把员工与企业的发展结合起来考虑。

同时，广阔的发展空间和良好的工作氛围对提升员工忠诚度起着很大的作用。如果企业具备良好的发展前景，能够给予员工更广阔的发展空间、更适合的发展平台，那么他会更加卖力的干活，因为他相信他的付出在不远的未来将获得更大的回报。员工同样会增强对企业的忠诚度。同时，企业内部良好的工作氛围、融洽而有竞争力的团队文化，也对员工忠诚度有很大帮助。这是相辅相成的。

再次，充分有效的沟通对提升员工忠诚度有一定帮助。这要求企业和团队内部能够形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等。

提升员工的忠诚度 篇7

关键词：民营企业,员工忠诚度,提升

改革开放30多年来, 我国经济得到了飞速的发展, 民营企业也迎来了良好的发展机遇, 成为经济社会的重要组成部分。未来, 要实现民营企业健康、可持续发展, 就必须依靠员工这一战略性资源。然而, 现阶段我国许多民营企业都存在着员工跳槽频繁、责任心不强、人浮于事等现象, 员工忠诚度普遍不高, 极大地制约了民营企业的发展。因此, 对民营企业员工忠诚度进行研究有一定的实践意义。

1. 员工忠诚度的概念

忠诚, 是指对国家、民族、他人的尽心尽力。相应地, 员工忠诚度可以理解为员工对企业、组织尽心尽力的程度。简而言之, 就是员工对企业忠诚的程度。近年来, 员工忠诚问题受到了学者的积极关注, 专家学者从不同的角度对此进行了研究。刘敏, 李小平, 庄伟 (2010) 通过对已有员工忠诚度现状和我国文化中忠诚的独特内涵的研究, 提出了我国文化背景下员工忠诚度研究的新视角, 即把员工忠诚作为员工应具有的一项优秀品质, 认为员工忠诚度就是在组织中员工对忠诚这种品质所具有的程度, 并提出可以从诚实、守信、奉献这3个维度评估一个人对企业的忠诚度。本文认为忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一, 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致的程度和在行动上尽其所能为企业做贡献的努力程度。

2. 民营企业员工忠诚度的影响因素

优秀企业的人才流动率应在15%左右, 而我国民营企业的人才流动率却远远超过这一数值, 高流失率是我国民营企业普遍存在的现象。此外, 民营企业还存在着生产效率低、消极怠工、迟到早退甚至偷窃等现象, 员工主动性、责任心差, 这些都是民营企业员工忠诚度不高的表现。另一方面, 员工忠诚度又对企业的长远发展和竞争力的提升有重大影响, 因此, 有必要分析民营企业员工忠诚度的影响因素。对于影响员工忠诚度的因素, 大多数学者都从员工自身因素、企业因素和社会因素这3个层面来分析。其中, 员工自身因素方面主要包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、家庭因素等;社会因素主要包括外部企业的诱惑、法律法规的完善程度、社会诚信状况、市场化的就业机制等内容。在影响员工忠诚度的诸多因素中, 企业是主要因素, 也是企业自身可以改变的因素。因此, 本文将结合我国民营企业的特点, 重点从民营企业自身的层面分析影响员工忠诚度的因素。

(1) 企业的管理制度。

由于我国大多数民营企业都是从小规模、家族式的模式发展起来的, 在发展过程中逐步形成以企业主为中心的家长式管理模式。在日常的经营管理当中, 与国有企业和外资企业相比, 我国民营企业更多的是凭借企业主的权威进行管理, 决策的随意性和主观性强, 较少通过制定科学的规章制度来管理, 缺乏全面的制度、规范和程序。在企业众多的管理制度中, 方芳 (2011) 认为人力资源的管理制度对员工忠诚度的影响十分重要。就目前民营企业的现状来看, 许多企业确实还没有认识到人力资源开发的重要性, 并未制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励约束机制, 激励难以到位, 方法陈旧, 手段单一。有的民营企业即使制定了一些人力资源管理制度, 也未能有效实施这些制度。制度的缺失和不规范, 在一定程度上导致了员工忠诚度的下降。

(2) 企业文化。

社会学家费孝通先生在研究中国乡村结构时提出差序格局概念, 指出亲疏远近的人际格局, 如同水面上泛开的涟漪一般, 由自己延伸开去, 一圈一圈, 按离自己距离的远近来划分亲疏。我国85.4%的民营企业是家族企业, 具有典型的“差序格局”特征, 以“己”和“家”为中心, 外推出去, 确立起人与人的社会关系的等级序列。丁建军, 陈赤平 (2007) 认为按照“差序格局”原则, 由亲至疏, 信任度不断下降。对于家庭、家族或家族化成员表现出高度信任, 而对于非家族成员则表现出很低的信任或不信任。我国很多民营企业在用人机制上仍是“惟亲者是用”“惟家族成员是用”。外来员工很难跨越血缘界限, 缺少发展机会与空间。在这种低信任度的企业文化氛围下, 组织对外来员工不重视、不信任, 企业缺乏凝聚力, 对员工忠诚度也造成一定影响。

(3) 企业的经营现状和发展前景。

常学军, 韩元涛, 吴亚珉 (2008) 认为员工忠诚源于对企业的归属感, 而归属感又源于企业为其提供满意的归宿。每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期, 在员工认为企业能实现高效发展和长期存在的情况下, 自然会有较强的归属感和忠诚度。因此, 企业的经营现状和发展前景一定程度上也影响员工的忠诚度。只有企业的经营状况和发展前景好, 员工才能稳定, 才会有发展。如果企业经营状况不好, 前景黯淡, 员工在企业看不到希望, 缺乏安全感, 就会对企业失去信心, 从而降低忠诚度。现实中一些发展状况好的民营企业的员工忠诚度要明显高于发展状况不好的民营企业的员工忠诚度。

3. 提升民营企业员工忠诚度的对策建议

(1) 建立科学的管理制度。

(1) 建立完善的薪酬制度。薪酬不仅仅是钱的数额, 还体现员工价值。有效的薪酬制度是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。因此, 建立公平、科学、合理的薪酬制度显得尤为重要。民营企业应将员工的薪酬与工作绩效紧密挂钩, 合理拉开收入差距, 实行差别化的薪酬制度, 在体现公平性的同时又体现出竞争性。同时注重外部公平性, 使本企业的薪酬与其他企业类似职务的薪酬水平基本一致, 或具有更高的吸引力, 进而激发员工的积极性, 提升员工的满意度。

(2) 建立有效的激励机制。在企业中, 除了给予员工以工资形式的直接薪酬外, 还应给予员工一些间接薪酬如福利等。民营企业可根据企业具体情况和员工实际需求设置一些福利项目, 并提高福利质量, 满足员工不同层次的需要, 将福利作为企业吸引和激励员工的一种手段。

(3) 建立明确规范的晋升机制。根据马斯洛的需求层次理论, 人有不同方面的多种需求。员工除了对薪酬福利有需求外, 还有职业发展、晋升等方面的需要。民营企业应建立明确规范的晋升机制, 树立正确的人才观。通过职业发展规划, 让员工能够看到以后的发展状况, 吸引员工在企业长期发展。

(2) 建设高信任度的和谐企业文化。

企业文化是企业的精髓。民营企业应建立一种“以人为本”的和谐的企业文化, 营造重视员工、关心员工、尊重员工、信任员工的企业氛围。并通过增加授权的方式增强企业主和员工间的信任, 提高员工工作热情, 激发员工工作创造性、主动性, 同时提升员工忠诚度。苏州有一家民营企业提出用“家文化”建设“幸福企业”的概念, 把企业当作“家”来爱护和经营, 把所有员工当作“家人”。通过建立一系列的人文关怀制度, 让员工感受幸福, 使员工焕发出了极大的热情和主人翁精神, 有效提升了员工的忠诚度。

(3) 努力促进企业自身发展。

据专家调查, 企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率, 而我国民营企业一个最显著的特点就是寿命短、长不大。因此民营企业要把自身发展放在首位, 努力促进企业长效发展, 不断提高企业竞争力, 进而为员工提供良好、稳定的工作环境。依靠自身发展优势增强员工自豪感, 提升员工满意度;依靠自身发展潜力激发员工使命感、责任感和工作热情, 赢得员工的信赖与忠诚。

参考文献

[1]常学军, 韩元涛, 吴亚珉.关于提升员工忠诚度的思考[J].中外企业文化, 2008 (1) .

[2]丁建军, 陈赤平.信任、专业化分工与家族企业治理机制选择[J].财经科学, 2007 (12) .

[3]方芳.民营企业员工忠诚度影响因素探析[J].商场现代化, 2011 (8) .

[4]高福霞, 李婷, 李志.我国企业员工忠诚度研究述评[J].经济师, 2006 (1) .

[5]刘敏, 李小平, 庄伟.员工忠诚度研究的新视角[J].山东工商学院学报, 2010 (1) .

逆事实思考提升员工忠诚 篇8

已有的研究表明，进行过“逆事实思考”（counterfactual thinking）的人（譬如想象公司辉煌的历史另有文章），倾向于对组织更有担当、更少跳槽、更佳的业绩以及更高的满意度。

在美国西北大学凯洛格管理学院的管理和组织行为学教授Adam D. Galinsky、管理和组织学行为副教授Brayden King、纽约大学营销学助理教授Hal Ersner-Herschfield以及加州大学伯克利分校的教授Laura Kray看来，逆事实思考的潜力尚待挖掘，它可深度地影响人际关系中的责任感，以及对组织甚至国家的担当。

研究者召集了237名本科生和MBA学生做实验。第一组（本科生）由15个男生和25个女生（30人是美国人）构成。其中一部分被告知：想象一下，如果那些历史上的重大事件和人物压根就未存在过，他们的国家或者世界会是怎么样的；另一部分则中规中矩地描绘事实以及今日如何从昨日那些人与事中而来。然后，他们回答了10个类似“我是美国人，我有多么自豪？”这样的问题。结果是，第一组的平均分是5.33（总分为7分），第二组为4.82；美国人和非美国人“不约而同”。

在第二个研究中，97名MBA学生中的一些被要求写出公司的大事记、英雄谱，而另外一些人则必须想象公司的历史灰暗、悲惨，然后回答8个问题，评估他们对公司的感情以及在此地工作的理由。他们被要求为公司选择五种不同的未来。那些在想象中失落的受试者有89%选择了两个最值得奋斗、最乐观的未来中的一个，而另一个组的比例仅为64%。

许多公司以一种对社会有价值的使命陈述来凝聚人心，藉此提升员工的忠诚。在第三个实验中，研究者虚置了一个计算机公司，以及四个变量：亲社会的政策（prosocial），疏社会的政策（non-prosocial policies），逆事实的“历史”（公司压根未曾存在过，公司的辉煌不过是南柯一梦），知悉英雄年谱的。结果是，（亲社会的，逆事实的“历史”）组合激发了最强的员工担当。Galinsky指出，逆事实的效应与亲社会政策的作用路径是迥异的。后者直接；而前者，则稍微“迂回”，因为公司若不存在，则或失业，可能朝不保夕，因而无须扬鞭自奋蹄。

第四组实验由40名MBA参加。受试者每人选择写出6个对其职业生涯有重大影响的人，然后其中一组想象这些人不过是黄粱一梦中的吕道士，富贵尽在梦中求，醒来怆懑小米生。两周后，62%的忆苦思甜者选择了写信给那些人，而另一组有些“忘恩负义”，只有33%的人写了信。

这个研究的意义在于，为了激励员工的干劲、提升部属和员工的忠诚度，经理们与其大肆显摆公司的过往、大讲特讲好汉们的英明神武以期“长江后浪推前浪”，倒不如说说“创业艰难百战多”。 责任编辑：邓中华 dengzhonghua@guanlixuejia.com