企业信息管理师国家职业标准

企业信息管理师国家职业标准篇1

作者：来源：中大职业培训学院

说明

根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。

一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。

二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。

三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。

四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。

五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）

1.职业概况

1.1职业名称

企业人力资源管理师。

1.2 职业定义

从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。

1.3 职业等级

本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

1.4 职业环境

室内，常温。

1.5 职业能力特征

具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。

（※客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。）

1.6 基本文化程度

高中毕业（或同等学历）。

1.7 培训要求

1.7.1培训期限

全日制学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。

晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时；三级企业人力资源管理师不少于120标准学时；二级企业人力资源管理师不少于100标准学时；一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。

1.7.2培训教师

培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授能力。培训四级的教师应具有本职业三级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训三级的教师应具有本职业二级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训二级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训一级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格2年以上。

1.7.3培训场地设备

标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的计算机设备、照明设备、投影仪或多媒体等，室内卫生、光线、通风条件良好。

1.8 鉴定要求

1.8.1适用对象

从事本职业或准备从事本职业的人员。

1.8.2申报条件

——四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作1年以上。

（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

——二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作

4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

——一级企业人力资源管理师※（具备以下条件之一者）

（※试点期间按试点方案规定的内容执行。）

（1）连续从事本职业工作19年以上。

（2）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3

年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

1.8.3鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

1.8.4考评人员与考生配比

理论知识考试和专业能力考核的考评人员与考生的配比为 1：15，每个标准教室不少于2名考评人员；综合评审委员不少于3名。

1.8.5鉴定时间

理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于30分钟。

1.8.6鉴定场所设备

标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的计算机设备、照明设备、投影仪或多媒体等，室内卫生、光线、通风条件良好。

2．基本要求

2.1 职业道德

2.1.1职业道德基本知识

2.1.2职业守则

（1）诚实公正，严谨求是。

（2）遵章守法，恪尽职守。

（3）以人为本，量才适用。

（4）有效激励，促进和谐。

（5）勤勉好学，追求卓越。

2.2 基础知识

2.2.1劳动经济学

（1）劳动经济学的研究对象和研究方法

（2）劳动力供给和需求

（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

（4）就业与失业

2.2.2劳动法

（1）劳动法的体系

（2）劳动法律关系

2.2.3现代企业管理

（1）企业战略管理

（2）企业计划与决策

（3）市场营销

2.2.4管理心理与组织行为

（1）个体心理与行为的分析

（2）工作团队的心理与行为

（3）领导行为及其理论

（4）人力资源管理中的心理测量技术

2.2.5人力资源开发与管理

（1）人力资源的基本理论

（2）人力资源开发

（3）现代企业人力资源管理

3．工作要求

本标准对四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师和一级企业人力资源管理师的能力要求依次递进，高级别涵盖低级别的要求。（具体见“最新资讯”的各级人力资源管理师能力）

企业信息管理师国家职业标准篇2

进入信息时代以来,随着电脑与网络技术的日渐发达,网络信息运用空前发展,企业管理也逐步进入信息化轨道,贯彻《企业知识产权管理规范》国家标准信息系统就应运而生。贯标管理系统是企业进行信息化管理的重要组成部分,是为了提高企业管理水平和管理效率而设计开发的。系统设计的目标是实现对企业贯标相关信息进行统一管理,提供贯标手册文件信息,实现不同部门人员之间的协同工作。贯标管理系统在资源共享、知识产权相关文件管理等方面的功能具有现实意义。知识产权是企业最重要的资源,对知识产权相关文件及记录的有效管理是企事业管理工作中的一项重要职能,是加强竞争能力的有效保障。贯标管理系统的使用有利于提升企业管理效率,有利于企业在知识产权管理上获得提升,能帮助企业专利、商标等申请的数量和质量上一个新台阶,能帮助建立一套合法、科学、完整、实用的知识产权管理制度,并且通过程序化的实施,让企业知识产权的创造纳入流程管理,能建立良性的知识产权创造模式(自主研发、合作开发、购买、许可使用等),本文即是在上述意义的基础上,设计了一套合理的、易于维护的贯彻《企业知识产权管理规范》国家标准信息系统。

1、系统设计

1.1、课题的研究意义

本文是介绍贯彻《企业知识产权管理规范》国家标准信息系统V1.0,该系统主要用于贯彻《企业知识产权管理规范》国家标准信息化管理,因为企业贯标是一个持续的过程,贯标文件完成后在企业运行也会产生相应的文件表单,为便于贯标服务机构或者主管部门不定期的帮助或审核企业的贯标文件及其表单,所以设计了该系统,该系统解决了企业有贯标文件更改需要重新打印邮寄等繁琐的过程,而是企业根据实际情况修改并提交了,服务机构或者主管部门立即就能看到,省去了中间繁杂的过程,节约了企业的成本,同时也提高了贯标的效率。

1.2系统设计的目标

贯标管理系统的设计,应该达到以下目标:

1)系统设计应符合企业实际需求,切合实际,能够提高企业贯标管理水平,提高工作效率,降低成本。

2)企业可以根据自己的实际情况做出修改,并保存提交。

3)系统根据用户实际设计,使用方便,设计统一的贯标管理系统界面

4)能够及时更新维护相关数据,贯标服务机构和主管部门能随时查看到最新状态

5)系统运行稳定、安全可靠。

1.3、系统功能结构设计

贯标管理系统是针对企业贯彻《企业知识产权管理规范》国家标准的一个管理平台,系统主要包括以下功能模块:

1)用户管理。主要分为三类用户,第一类是管理员用户,第二类是主管部门或服务机构用户,第三类是企业用户。

2)权限管理。主要是管理员用于设置相关用户的权限,决定指定用户可查看的范围。

3)手册管理。主要管理企业的知识产权管理工作手册,查看、修改、添加以及删除相关内容。

4)制度管理。主要管理企业的知识产权管理制度,查看、修改、添加以及删除相关内容。

5)表单管理。主要管理企业的知识产权记录表单,查看、修改、添加以及删除相关内容。

1.4、系统界面实现

对于一个企业信息管理系统,简洁明了的页面风格和严谨的逻辑是必不可少的,下面来介绍一下各个模块设计的页面

1.4.1、登录系统

贯彻信息管理系统的登录界面如下图1和图2所示,

启动程序,系统开始自动导入,程序代码如下:

程序完成导入后自动跳转到相应的登录界面,如下图:

登录界面源代码如下:

登入成功后就能进入贯标信息管理系统管理界面。如下图:

2、主要技术

2.1、数据库连接

本系统数据库连接采用的技术是JDBC,Java程序通过JDBC驱动程序与数据库相连,执行查、增、删、改等操作,JDBC是个"低级"接口,也就是说,它用于直接调用SQL命令。在这方面它的功能极佳,并比其它的数据库连接API易于使用。同时通过正则表达式对用户的输入进行校验,引入防注入机制,提升安全性。

2.2、管理界面

本系统管理界面的实现主要是SWT/Jface。SWT,即Standard widget Toolkit。用SWT设计出来的GUI程序是完全本地化的。也就是说它设计出的程序的外观会随着操作系统的变化而变化,不再象swing一样一成不变。高效性能也是SWT的优势之一,为了避免SWT设计出来的程序过于复杂,代码量很大的缺的而使用了JFace,SWT不依赖于任何JFace或平台代码。JFace用来在SWT库顶部提供常见的应用程序UI功能。JFace并不试图“隐藏”SWT或者替换它的功能。它提供一些类和接口,以处理与使用SWT来对动态UI编程相关联的许多常见任务。JFace仅仅是作为对SWT的部分功能扩展,但不是全部,并且JFace并不会替代SWT中的任何功能,出于易用性等方面的考虑,在设计GUI的时候能用JFace的组件就不用使用SWT。只有当JFace不能满足设计的需要的时候才考虑使用SWT的组件,因此贯标信息管理系统设计是SWT和JFace混合使用的,用Jface实现整体管理框架的设计,用SWT实现Word OLE的调用既实现了程序管理界面的word内嵌。效果见图3。关键代码如下:

2.3、eclipse 平台可行性

本系统开发平台选择了当今流行的eclipse开发环境来设计,使用MYsql数据库来存储数据,这些软件都是开源免费的,使用安全可靠,硬件方面,采用了4G内存,硬盘500G,可满足系统的设计开发,系统运行速度较快捷。

3、总结

综上所述,本系统具有很好的操作界面,系统功能、显示内容简单明了,操作者不比具有较高的计算机专业知识,也不必进行专门培训,只要经过短时间的操作就可以很快掌握并熟练使用,加快公司的贯标管理,提高工作效率。此系统开发目标已明确,在技术和经济等方面都可行,并且投入少、见效快,因此该系统完全可行并对贯标信息管理具有实际意义。

摘要：本文运用现代的信息管理理论,结合具体情况,通过分析国内外信息管理系统现状,实现了一个基于Java的贯标管理信息系统,主要内容有:企业贯标手册文件管理,贯标制度文件管理,贯标记录文件管理,用户管理等。系统的建立旨在将与贯标管理有关的网络数据统一起来,形成一个统一的网络共享数据源,并能帮助企业的贯标管理人员进行信息化贯标管理。

企业信息管理师国家职业标准篇3

第一部分

职业道德（略）

（第1～25题，共25道题）

第二部分

理论知识

（26～题，共100道题）

26、被称为科学管理之父的是（）

A、梅奥

B、韦伯

C、泰勒

D、马斯洛

27、战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）

A、经验管理时期

B、科学管理时期

C、中间管理时期

D、现代管理时期

28、下列说法不正确的是（）

A、马斯洛----需求层次理论

B、赫茨伯格----双因素理论

C、麦格雷戈----X-Y理论

D、韦伯----人际关系理论

29、战略性人力资源管理基于一些理论，其中不包括（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

30、（）认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

31、企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

32、（）认为人力，人的知识和技能是资本的一种形态

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

33、（）认为获得企业竞争优势的主要工具

A、一般系统理论

B、资源基础理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

34、资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）

A、物质资源

B、人力资源

C、组织资源

D、团体资源

35、人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点特点不包括（）

A、组织性质的转变

B、管理角色的转变

C、管理职能的转变

D、管理实施的转变

36、一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上亦如此，体现了个性的（）特征。

独特性

B一致性

C稳定性

D特征性

37、被试在不同时间接受测评的结果一致，体现的是（）

A重测信度高

B同质性信度高

C评分者信度高

D重策效度高

38、测试选用时追求的目标是最低投入，最高效果，体现了选择测试方法时的哪一要素（）

A时间

B费用

C实施

D测试结果

39、不是指测试实际测量什么，而是指测试看起来是什么，是以下哪一含义（）

A表面效度

B表面信度

C相似性

D统一性

40、荣格的文字联想测试和夏墨啧测试属于（）投射测试方法。

A构造法

B联想法

C绘画法

D完成法

41、在招聘规划的分工和协作中，由谁负责执行招聘政策（）

A高层管理者

B部门经理

C人力资源经理

D基层员工

42、属于对组织内部环境分析的有（）

A组织战略

B技术的变化

C劳动力市场

D市场供求关系

43、让B级人做A级事的用人原则体现以下哪一点（）

A人力资源规划

B内部晋升政策

C岗位发展和晋升的机会

D岗位的挑战性和职责

44、企业在本行业中处于龙头地位，表明企业（）

A良好的组织形象和企业文化

B增强员工工作岗位的成就感

C赋予更多，更大的责任和权限

D提高岗位的稳定性与安全感

45、公司为企业员工子女安排入托，入学这些举措根本目的在于（）

Ａ吸引留住人才

B让员工放心工作

C企业良好的文化背景

D不让员工分心工作

46、由第一产业向第二产业的流动体现了哪种流动类型（）

A国家之间人力资源流动

B国家内部的人力资源流动

C水平的流动

D横向的流动

47、企业经营战略不包括（）

A、集中战略

B、分散战略

C、企业内部成长战略

D、企业外部成长战略

48、外部成长战略的战略重点不包括（）

A、横向组合•

B、纵向组合•

C、发散组合•

D、集中组合•

49、紧缩投资战略的关键事项是（）

A、效率

B、整合•

C、革新

D、重组

50、企业培训开发规划是以（）为对象制订的规划

A、企业内在发展要素

B、员工需要

C、企业员工素质

D、市场需要

51、（）不是培训文化的发展过程

A、萌芽阶段

B、发展阶段

C、巩固阶段

D、成熟阶段

52、对于学习型组织来说，首先，应明确学习涉及个人，团体，（）和社会四个维度。

A、组织

B、企业

C、公司

D、工会

53、（）是营造企业培训文化的主要方法。

A、工作型组织

B、实干型组织

C、学习型组织

D、创新型组织

54、（）是随着人的认识，经验的积累，形成了一定的思考问题，解决问题的习惯方式。

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

55、一叶障目，不见泰山是（）

A、自我中心型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

56、懒于独立思考，不敢标新立异，一切随大流是（）

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、从众型思维障碍

D、权威型思维障碍

57、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这样指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果

A、PRI

B、NNI

C、PIC

D、EVA

58、（）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标

A、EVA

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

59、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成——

A、EVA、•

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

60、（）是按照取件来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致取件分数对应起来。

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

61、（）是一种只对标准分进行扣减二不进行加分的考评方法

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

62、（）是针对数量化的指标所采用的考评方法。

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

63、对难以量化的定性指标所采用的考评方法

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

64、是考评工作中使用最广泛的考评方式即由组织

层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

65、在考评模式中，考评者不仅仅是被考评中的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同事包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

66、企业（）是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业（）的完成情况。

A、KPI

B、PCI

C、PRI

D、NNI

67、企业支付给员工的基本现金薪酬（）

A绩效薪酬

基本薪酬

激励薪酬

D员工福利薪酬

68、成本领先战略以（）为中心

A成本

B人

C效率

D客户满意度

69、（）直接影响着企业的效率和内部公平

A员工的贡献率

B外部竞争力

C薪酬体系管理

D薪酬目标

70、（）不是薪酬战略的目标

A效率

B公平

C合法

D利益

71、（）不是公平目标的体现

A对顾客公平

B对外公平

C对内公平

D对员工的公平

一、单项选择题

72、（）决定着企业的寿命

A核心价值观

B薪酬分配制度

C薪酬战略体系

D企业文化

73、价值分配的基础（）

A员工贡献

B生产量的多少

C价值评价

D价值创造

74、在人力资源管理活动中，始终坚持（）原则

A时间—认识—在实践—再认识

B认识—时间—在实践—再认识

C时间—认识—再认识—在实践

D认识—时间—再认识—在实践

75、劳动力需求模型修正的理论没有（）

A薪酬差异理论

B效率工资理论

C信号工资理论

D利益工资理论

76、（）不是劳动力供给模型修正的理论

A保留工资理论

B劳动力成本理论

C岗位竞争理论

D工资效益理论

77、我国基本的劳动制度是（）。

A、劳动关系制度

B、劳动法律制度

C、劳动合同制度

D、劳动权益制度

78、在一般民事纠纷的解决机制中，不存在的解决机制是（）。

A、自力救济

B、社会救济

C、公力救济

D、社会救济与公力救济相结合•

79、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由三方代表组成，以下不属于其组成代表的是（）。

A、劳动行政部门代表

B、同级工会代表

C、用人单位方面的代表

D、职工代表

80、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

A、15天内

B、一个月

C、45天

D、两个月

81、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

A、一倍

B、两倍

C、1.5倍

D、三倍

82、我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过（）。

A、一个月

B、45天

C、两个月

D、90天

83、劳动者试用期间的不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

84、劳动合同中约定的竞业限制期限不得超过（）。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、两年

85、劳动合同解除或者终止后，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本要至少保存（）。

A、一个月

B、三个月

C、一年

D、两年

86、以下不属于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务的是（）。

A、公正及时解决劳动争议

B、保护当事人合法权益

C、监督检查劳动合同制度的实施

D、促进劳动关系和谐稳定

87、战略性人力资源的概念包括（）

A管理代表了现代企业一种全新的管理理念

理是对人力资源战略进行系统化管理的过程

是现代人力资源管理发展的更高阶段

对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求

战略性人力资源是现代人力资源管理发展的必然结果

88、战略性人力资源

管理大致经历了几个重要的发展时期（）

经验管理时期

科学管理时期

现代管理时期

传统管理时期

文化管理阶段

89、人力资源管理经历了哪些具体的发展阶段（）

传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段

人际关系学说的发展阶段

C现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

D现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

E现代人力资源管理由理论向实践发展的阶段

90、战略性人力资源管理基于基于（）理论

A一般系统理论

行为角色理论

C人力资本理论

D交易成本理论

E资源基础理论

91、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的几个不同发展阶段的转变过程，它主要的特点有（）

组织性质的转变

管理角色的转变

管理职能的转变

管理理念的转变

E管理模式的转变

92、战略性人力资源管理衡量标准的确立

基础工作的健全程度

B组织系统的完善程度

领导观念的更新程度

D综合管理的创新程度

管理活动的精确程度

93、按建产思路的不同，胜任特征模型可以分为（）

A层级式模型

B簇型模型

C盒型模型

D指标集合式模型

E锚型模型

94、沙盘推演测评具有（）的特点

A场景能激发被试的兴趣

B被试之间可以实现互动

C直观展示被试的真实水平

D能使被试获得身临其境的体验

E能考察被试的综合能力

95、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。

A校园招聘

B人才市场的现场招聘

C猎头公司

D专业技术网站发布广告

E内部推荐

96、可以采用（）方法选择晋升候选人

A配对比较法

B主管评定法

C评价中心法

D升等考试法

E综合选拔法

97、当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取（）措施进行处罚

A谈话

B警告

C惩戒性调动

D降职

E暂时停职

98、人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：

A组织战略

B岗位性质

C组织内部的政策与实践

D市场的供求关系

E市场的地域环境

99、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（133）。

（A）福利的项目

（B）薪酬级差的大小

（C）薪酬幅度的大小

（D）浮动薪酬的比例

（E）公司薪酬曲线的定位

100、企业培训开发职能部分的组件模式有（）

A、学院模式

B、客户模式

C、矩阵模式

D、企业办学模式

E、虚拟培训组织模式

101、常见思维障碍包括（）

A、习惯性思维障碍

B、直线型思维障碍

C、权威型思维障碍

D、从众型思维障碍

E、书本型思维障碍

102、发散思维的类型包括（）

A、逆向思维法

B、横向思维法

C、颠倒思维法

D、纵向思维法

E、常规思维法

103、想象思维训练包括（）

A、无意想象训练

B、再造性想象训练

C、创造性想象训练

D、幻想性想象训练

E、激励性想象训练

104、逻辑思维训练应（）

A、严格遵守逻辑法则

B、结合案例，深思熟虑

C、孰能生巧，举一反三

D、巩固练习

E、完善阶段

105、设问检查法包括（）

A、奥斯本检核表法

B、5W1H法

C、和田十二法

D、十六，组合技法

E、主体附加法

106、目标管理的过程（）

A建立目标体系

B组织实施

C考评指标

D考评结果

E新的循环

二、多项选择题

107、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）

A关键绩效指标

B岗位职责指标

C工作及态度指标

D岗位胜任特征指标

E部门指标

108、绩效管理系统设计的具体步骤（）

A前期准备工作

B指标体系设计

C绩效管理运作体系设计

D绩效考评结果反馈体系设计

E制定绩效管理制度

109、绩效棱柱包含相互关联的（）方面：

A利益相关者的满意

B利益相关者的贡献

C战略

D流程

E能力

110、在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即（）

A明确性原则（Specific）

B可测性原则（Measurable）

C可达成原则（Attainable）

D相关性（Relevant）

时限性原则（Time-based）

111、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括（）

A编号名称

B设定目的•

C责任人

D计算方法

E数据来源

112、计算绩效指标得分的方法有（）

A百分率法

B区间赋分法

0—1法

D说明法

E减分考评法

113、薪酬主要包括（）形式

A基本工资

B绩效工资

C短期激励工资

D长期激励工资

E员工福利保险和服务

114、薪酬战略的目标（）

A效率目标

B公平目标

C合法目标

D利益目标

E统一目标

115、公平目标体现在（）

A对顾客的公平

B对员工的公平

C对上级的公平

D对内公平

E对外公平

116、薪酬战略的构成（）

A内部一致性

B外部竞争力

C员工的贡献率战略

D薪酬政策

E薪酬体系管理

117、基于战略的企业薪酬分配的根本目的（）

A促进企业的可持续发展

B强化企业的核心价值观

C能够支持企业战略的实施

D有利于培养和增强企业的核心能力

E有利于营造响应变革和实施变革的文化

118、从（）层面看企业战略薪酬设计

A战略层面

B企业层面

C职能层面

D技术层面

E制度层面

二、多项选择题

119、团体劳动争议的特点包括（）

A、争议主体的团体性

B、争议内容的特定性

C、影响的广泛性

D、争议主体的群众性

E、后果的严重性

120、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体劳动合同或专项集体合同，应当遵循的原则有（）。

A、遵守法律、法规、规章及国家有关规定

B、相互尊重，平等协商

C、诚实守信，公平协商

D、兼顾双方合法权益

E、不得采取过激行为

121、集体协商中，劳动关系双方按照集体合同规定的原则行为，承担的和平义务包括（）。

A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商

B、不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门协调处理

C、在申请和协调处理期间，不得采取过激行为

D、在申请和协调处理期间，企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系

E、因利益争议而采取请愿、上访、静坐等集体行为争取利益

122、社会整体的需要包括的方面有（）。

A、社会整合•

B、有序

C、稳定

D、发展

E、和谐

123、以下属于劳工问题特征的有（）。

A、客观性

B、主观性

C、社会性

D、广泛性

E、历史性

124、突发事件的特点包括（）。

A、突发性

B、不可预期性

C、群体性

D、社会的影响性

E、利益的矛盾性

125、员工援助计划的问题诊断阶段主要运用的方法包括（）。

A、观察法

B、访谈法

C、问卷调查法

D、文献法

E、工作写实法

参考答案:

ABDE

ABCD

ABC

ABCDE

ACD

ABCDE

ABDE

ABCDE

112

ABCDE

ABCE

113

ABCDE

114

ABC

115

BDE

ABCDE

116

ABCE

ABCDE

117

ABCDE

ABC

118

ADE

ACDE

119

ABC

ABCDE

120

ABCDE

121

ABCD

ABC

122

ABCD

123

ABCE

ABC

124

ABCDE

125

ABCD

操作技能

一、简答题

1、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义。

参考答案要点

公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。

公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。

据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。

2、绩效考评的程序有哪些？

参考答案要点

（1）确定考评指标、考评者和被考评者

（2）确定考评的方式和方法

（3）确定考评的时间

（4）进行考评

（5）计算考评的成绩

（6）绩效面谈和申诉

（7）制订绩效改进计划

1、表1是

参考答案要点P98

1、试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？

答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。

参考答案要点

2、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？

答：不一致。跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。③调查问卷的设计不够科学合理。④调查问卷的统计分析出错。

二、综合分析题

2、美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。

首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。

随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。

最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。

医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。

医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。

问题：

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源

2、组织水平的压力管理策略？

3、阐述员工援助计划的意义。

参考答案要点

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？

1）工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆

2）家族方面：小孩拖累

2、组织水平的压力管理策略？

1）工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；

2）生理和人际关系需求：如放假

3、阐述员工援助计划的意义。

1）个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系

2）组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效

二、综合分析题

3、中天洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人周伟还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不用说周伟在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。周伟采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而周伟一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。周伟坚持其薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性高20%。他对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”

问题：

（1）周伟在制定工资制度时，运用了哪些策略？其公司的薪酬有何优势？

（2）周伟制定薪酬战略时，需要考虑哪些影响因素？

（3）周伟的男女差别工资制是否明智？为什么？

参考答案要点

（1）周伟在制定工资制度时运用了领先策略，该公司的薪酬有利于吸引并留住员工，减少招聘成本和劳动力的流动，激化员工的工资积极性。

（2）周伟制定薪酬战略时需要考虑1）企业文化与价值观；2)社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

（3）周伟制定的男女差别工资制是不明智的。企业在制定薪酬策略时通常要注意两个方面，一是薪酬水平处在什么竞争水平上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。而男女制工资差别不具备工资的内部公平性和外部竞争性，从而不利于吸引、留住优秀的女职工，也不利于激化员工特别是女职工工作的积极性，有碍于企业团队建设和持续发展。

4、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？请说明原因。

二、参考答案要点

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

①技术的变化：车载GPS相关的技术对人才的要求

②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况

③劳动力市场分析：车载GPS相关的技术人才的供求关系

④竞争对手的分析：车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动

①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；

②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。

③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。

④在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。

⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。

能够将

最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？

①着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况

②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员薪酬要高

③酌情给予产品开发奖或利润分享

文件筐测验

【情境】

风华集团成立于1998年，以生产汽车零配件起家，2000年进入轿车领域后快速发展，目前拥有三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列11个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供24小时快捷服务。2007年以来，公司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列的产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会议，您（林建峰）作为集团的人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调整，决定逐步缩减中高端系列产品的开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。

这一发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免，会议中确定的一些重大人事调整还处于保密阶段。

现在是2009年11月22日下午2点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点中还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来得3小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施和意图；

（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系；

（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时需要注意的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【文件一】

类

别：

便函

来电人：李杰

发动机研发中心经理

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

我已经将我们中心明年的人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们的需求计划，并着手此项招聘事宜。

李杰

处理意见：授权下属尽快处理该事件

查看研发中心的人才需求计划

进一步核查研发中心的人员素质状况

探讨研发中心对人才的具体资格要求

了解外部人才供给情况

与研发中心商谈招聘初步设想

【文件二】

类

别：

电话录音

来电人：常谐辉

分管营销副总裁

收电人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

建峰：

这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中4S店的管理问题。目前多数4S店都是合资模式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各种4S店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。

处理意见：做好如下准备工作约常总面谈

对原有考核方案实施情况进行调研

了解员工对现有方案的看法和意见

参考借鉴其他4S店的经验

与合作方就考核模式进行协商

在保持原有方案的优势的前提下制定新的考核模式

【文件三】

类

别：

请示

来件人：张玲

劳动关系主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

林总，您好！

市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的实施会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？

张玲

处理意见：原则同意张玲的培训请求

查阅张玲的方案

要求张玲进一步熟悉新法内容

要求张玲从新法角度就企业现有问题提出一个处理清单

建议张玲带着问题参加培训

要求张玲培训期间收集相关信息为内训做准备

【文件四】

类

别：电子邮件

来电人：程青

薪酬主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团的薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。

程青

处理意见：查阅分析报告

就薪酬满意度低的问题与员工座谈了解原因

了解经济型轿车员工满意度低的原因

探讨原薪酬制度的主要缺陷

了解员工对奖金与销售挂钩的看法

授权起草调整方案

【文件五】

类

别：

电话录音

来电人：刘庆

总裁

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

小林：

这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入的说明。另外，由于会议涉及了一些中高层管理人员的调整问题，请你也琢磨一下，明早9点，你来我办公室详细谈谈。

处理意见：做好如下准备工作争取准时向刘总汇报

归纳整理降低劳动成本的有关方法

对各种方法的优劣进行权衡

选择几种可操作性强的方法向刘总推荐

对中高层管理人员情况进行摸底

草拟一份干部调整建议方案

【文件六】

文件六

类

别：

电子邮件

来电人：鲁欣

车身分厂人力资源部部长

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

集团在我们分厂实施的生产流程再造的试点项目已经结束，对一线工作效率的提升已初见成效，但新系统的实施给我们的绩效管理带来新的问题，由于很多工作以项目小组的形式开展，和过去的个体指标有冲突，我觉得有必要对部分职位的考核指标进行调整，也做了一些初步的设计，希望您有空时，能来分厂对我们进行指导。

鲁欣

处理意见：肯定鲁部长的做法，愿意找机会与其进行专业探讨

了解新系统实施对原绩效方案的影响情况

了解项目小组形式的特点及对绩效管理的要求

与员工探讨对原方案的看法

了解鲁部长的初步设想

完善新的指标体系

【文件七】

类

别：

电话录音

来电人：谈林威

行政事务中心环境主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

林总，您好：

最近部分工作地员工反映上班时间出现刺眼流泪、恶心呕吐、咳嗽胸闷的现象，经委托专业公司检测，发现甲醇和甲苯二甲苯超标，为安全起见，我们决定请专业公司进行室内环境污染治理，整个治理过程可能需要5-7天，在此期间，员工无法正常上班，但最近集团的事务非常繁忙，实施污染治理存在困难，明天下午3点，我们想请各部门开会协调此事，您若有时间，请务必参加。

谈林威

处理意见：做好工作安排争取准时与会

调查员工受害情况

对相关人员进行健康检查

对现场进行监控以防员工再度受害

做好员工情绪安抚工作

从专业角度在会上提出处理意见

【文件八】

类

别：

电子邮件

来电人：王建中

财务总监

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总，您好：

按照集团原有规定，培训预算不能超过工资总额的8%，但人力资源部提交的明年的培训预算方案达8.78%，刚结束的会议作出的战略调整对人力资源部的培训计划也有影响。你看是否重新制定培训规划和预算方案，如果有问题，请随时给我打电话。

建中

处理意见：就相关问题做出如下安排

谢谢王总提醒

查阅公司相关规定

了解公司战略调整方案

重新审查培训规划与预算

就有关必需项目与各部门进一步协调沟通

递交新的预算方案

【文件九】

类

别：

电子邮件

来电人：谭正中

市场中心推广主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

我看到内部职位空缺通告，集团驻波兰的市场推广总监暂缺，我对此职位非常感兴趣，大学期间，我曾作为交换生在波兰学习过一年，在集团也从事了4年的市场推广工作，年年被评为优秀，虽然我离职位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的优势可以弥补，我已将简历交给贵部的杨主管，为争取参加选聘的机会，特冒味打扰您，期待能拜见您并面谈片刻，谢谢！

谭正中

参考答案要点

处理意见：安排时间与谭主管面谈

查阅谭主管的简历

了解谭主管的工作表现

了解空缺岗位的资格要求

了解谭主管与岗位的适合性

做好面谈准备

【文件十】

类

别：

文件

来电人：市安全生产监督管理局

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

市安全生产监管局关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知

为了进一步加强对特种劳动防护用品的监督管理，切实保障从业人员职业安全与健康，根据国家安全生产监管总局《关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知》的要求，近期将在全市范围内组织开展劳动防护用品专项监督检查，现将有关事项通知如下：

参考答案要点

处理意见：积极配合监管局开展此项工作

调研公司防护用品管理情况

安排学习动员事项

组织自查自纠

提出整改措施

国家企业文化师职业资格认证通知篇4

北京海淀区嘉华培训学校

关于开展全国高级企业文化师培训班的通知

各企事业单位：

当今时代，文化越来越成为综合国力竞争的重要因素。而企业文化是企业的灵魂，是现代企业发展的动力和源泉。加强企业文化建设，塑造企业形象和企业精神，不仅是企业自身发展的需要，也是建设经济文化的根本要求，企业首先要以企业文化为先导，通过转变发展观念、明确价值导向和调整员工行为方式，促进企业增长方式、组织架构、市场布局、产品结构、资源配置和管理模式的转变，从而推动企业的战略转型与升级。企业领导者是企业文化的设计者和倡导者，更是企业文化最直接的推动者。企业领导者的价值主张、发展理念、管理风格和工作作风对企业文化的形成与发展起着至关重要的作用。

自2005年起，嘉华培训学校在全国范围开展了创建企业文化示范基地的活动，通过树立典范，发挥示范效应，搭建交流平台，使广大企业在学习、体验、交流中扩展视野、丰富认知、提升水平，不断促进企业文化创新。为了深入推进我国企业文化建设，加强企业文化服务工作，为我国企业培养一批深谙国情，同时兼具国际视野的企业文化管理专业人才，现北京嘉华培训学校特举办“高级企业文化师职业资格认证”。依照国家标准为经过培训的学员参加人力资源和社会保障部组织的职业鉴定考试建立直接通道，鉴定考试合格的学员，可获得由人力资源和社会保障部颁发的《高级企业文化师》（中华人民共和国职业资格证书一级证书）。

本次培训聘请国内权威《高级企业文化师》考试培训专家、教授执教，针对高级企业文化试的知识结构和命题要点，精心设计教学课程，全面锁定可考点、删除非考点，帮助考生全面把握最具价值的考点。全面跟进权威信息来源，把握最新动态，第一时间反馈学员，丰富的专业理念，准确的内部资料，独到的办学经验，采用独特的授课模式，以顺利通过考试！请各企（事）业单位抓住机会认真做好相关组织工作，现将具体事项通知如下：

一、培训鉴定对象

企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化总监、企业文化处处长；企业中高层管理者、HR、文化专员、企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委的高级专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的高级管理人员。

二、培训方式

面授培训：学员按照预先发放的教材进行自学，然后集中上课学习。自学与面授总时间不少于《企业文化师国家职业标准》规定的相应学时数。

三、培训鉴定时间及地点

高级企业文化师：9月19日北京市（开班地点另行通知）

二级企业文化师：9月19日北京市（开班地点另行通知）

四、课程设置

由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。

授课内容注重案例分析，突出可操作性。具体内容如下：

（一）基础知识：

1、企业的本质

2、企业管理职能及管理要素

3、组织行为基本知识

4、企业文化的含义

5、中国企业文化传播、建设与管理

（二）企业文化诊断调研：

1、调研计划制定

2、调研计划实施

3、调研资料分析

（三）企业文化建设规划：

1、企业文化建设规划制定

2、企业文化建设计划制定

3、企业文化建设项目计划制定

（四）企业文化建设实施：

1、企业文化宣传推广

2、企业文化建设培训

3、企业论建设项目实施

4、经营管理系统的文化创新

（五）企业文化建设评价：

1、评价前期准备

2、评价过程管理

3、评价结果分析

五、教材

企业文化师培训教材《企业文化师基础知识》、《高级企业文化师》

六、考试及证书

根据《企业文化师国家职业标准》，符合申报条件的学员可申请参加国家鉴定考试。

1、考试方式：分为理论知识考试、专业能力考核和综合评审。理论知识考试、专业能力考核以及综合评审均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。

2、考试组织：人力资源和社会保障部所属职业技能鉴定中心负责组织实施鉴定考试，鉴定合格者由人力资源和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》。

七、报考条件

高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作 18 年以上。

（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。（4）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。

企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作 12 年以上。

（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上

（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。

（4）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。

八、报名资料

报名材料：身份证、学历证、职称证明复印件，工作年限证明（原件）、蓝底两寸免冠照八张（1张需要扫描版），学员提供的报名资料必须真实、完整、准确。因学员提供报名信息不实、不详导致无法正常参加考试、获得证书等情况，相关责任由学员自行承担。请参考人员于报名截止结束前15天将上述资料及相关费用上报至学校考务处。

九、培训费用

高级企业文化师：6800元/人、二级企业文化师：4800元/人（包括：报名费、培训费、鉴定考试费、证书费等。）食宿统一安排，费用自理。提前50名办理费用的学员，可领取培训考试资料一套。

十、联系方式：

电话：010-52860686QQ：1378647479

联系人：吴娜（老师）手机:***

北京嘉华培训学校

企业信息管理师国家职业标准篇5

关于开展第六期高级项目管理师

国家职业资格培训鉴定工作的通知

各区市企业及有关事业单位：

经国家人力资源和社会保障部(原劳动和社会保障部)、省人力资源和社会保障厅共同批准和统一部署，开始面向全国企业界开展高级项目管理师（国家职业资格一级）培训鉴定工作，迄今已举办六期培训班，对国内万余名中高层项目管理人员进行了职业培训和能力鉴定，其中大部分学员顺利通过考试，并获得高级项目管理师国家职业资格证书。目前，由我机构组织培养的万余名高级项目管理师、项目管理师和助理项目管理师（含2003年至2005年期间参加我机构组织的初、中级项目管理师试验性培训鉴定的学员）遍布全省各行各业，真正形成了一支正规化、职业化、专业化的项目管理“人才大军”，在我国经济发展和社会进步过程中发挥着不可替代的积极作用。

我机构调查结果表明，上述由我机构组织培养的万余名助理项目管理师、项目管理师、高级项目管理师绝大多数在本单位得到重用，并根据《各省人民政府关于提高企业职工收入的意见》以及《各省劳动和社会保障厅关于建立生产岗位高技能人才技术津贴的通知》之规定获得了薪资提升（助理项目管理师每月增加津贴200元；项目管理师每月增加津贴500元；高级项目管理师每月增加津贴800元）。同时，根据《各省人力资源和社会保障厅、各省财政厅关于2012年调整企业退休人员基本养老金的通知》之规定，凡在2011年当年退休并在此之前获得高级项目管理师国家职业资格证书的学员，均已于2012年1月份起每月增加280元的基本养老金。事实证明，人力资源和社会保障部根据国家职业资格证书制度制定和颁布《项目管理师国家职业标准》，并在此基础上面向全社会开展项目管理师国家职业资格认证，有效规范和促进了项目管理专业人才队伍的能力养成、素质提高和职业化进程，对国家有益、对单位有用、对个人有利，具有十分明显的社会意义和现实价值。

应广大企（事）业单位项目管理者的要求，并报请省人力资源和社会保障厅批准，定于2014年5月11日－16日在北京市举办“第六期高级项目管理师职业资格培训班”。请各有关企（事）业单位抓住机会认真做好相关组织工作。现将具体事项通知如下：

一、工作目的通过开展高级项目管理师国家职业资格培训和鉴定工作，帮助我国广大企（事）业单位在项目管理方面培养和造就一支正规化、专业化、职业化的高技能管理人才队伍，从而对我国企（事）业单位进一步强化科学管理、增强市场竞争力产生积极促进作用。

二、培训鉴定内容由国家人力资源和社会保障部指定的国家级项目管理专家根据《项目管理师国家职业标

准》设定的五大职业功能系统讲授项目管理的理论与方法。授课内容注重案例分析，突出可操

三、机构介绍：

北京进阶博才教育咨询有限公司（进阶教育），致力于职业资格培训认证领域，是国内职业资格教育行业的领军企业。专门从事各种管理类国家职业资格认证培训，自成立以来，先后配合人力资源和社会保障部、国务院国资委等政府部门组织开展了企业信息管理师、高级项目管理师、物流师、企业文化师、采购师等多个职业的资格认证培训工作，共计培养高技能人才近万名。

四、培训鉴定对象：

企（事）业单位董事长、总经理、项目总监、技术总监、财务总监等高层管理人员以及项目经理、部门经理、产品研发经理、工程监理等一线管理人员。

五、培训方式

采取自学、面授培训相结合的方式。

自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习。

面授培训是指在鉴定考试前一段时间内对学员进行集中辅导培训。

六、鉴定申报条件（具备以下条件之一者）

（1）取得本职业项目管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得博士学位，连续从事本职业工作3年以上，并担任项目管理领导工作1年以上，负责过2—4项以上复杂项目管理工作，取得一定的工作成果（含研究成果、奖励成果、论文著作），经高级项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（3）、大专以上或同等学历并从事相关工作六年以上者。

（4）、具有大学本科以上学历，连续从事本职业工作8年以上，并担任项目管理领导工作3年以上，负责过3—5项大型复杂项目管理工作，并取得一定的工作成果（含著作研究成果、奖励成果、论文），经高级项目管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

七、报名所需提交资料

1、个人工作经历证明一份；

2、鉴定表两份；

3、报名申请表一张；

4、身份证正反面扫描件一份（扫描在一张A4纸上）；

5、学历证书原件的扫描件及复印件一份； 6、2寸彩色（蓝底）照片的电子文档一份 7、8000字论文电子档一份；

八、鉴定资格认证

学员参加考试，合格者由人力资源和社会保障部颁发中华人民共和国高级项目管理师证书（国家职业资格一级）, 证书统一编号、全国通用、上网可查、终身有效。

九、培训及鉴定时间

报名时间：即日起开始报名，报名及论文提交截止时间为：4月1日培训时间：5月11-5月16日培训地点：北京考试科目：

认证级别：项目管理师一级

十、鉴定方式

分为理论知识考试、专业能力考核以及综合评审。理论知识考试、专业能力考核均采用百分制笔试方式，综合评审采用口头答辩方式，60分以上为鉴定合格成绩。

十一、收费标准

上述费用包括：报名费、培训费、远程培训费、教材费、鉴定考试费、综合评审费、证书费等。

十二、报名及联系方式

咨询电话：***联系人：宋海波

报名地点：北京市海淀区西三旗上奥世纪A座101

2十三、交款方式：

收款单位：北京进阶博才教育咨询有限公司

开户行：中国建设银行北京天通苑支行帐号： 1100 1029 7000 5900 0372（请注明：“高级项目管理师培训”字样）

注：请认真填写下页报名表↓

学员报名表（个人版）：

国家职业资格高级项目管理师报名申请表

填表说明：

1、以上所有信息均为必填项，请学员认真填写！

2、在毕业学校名称、毕业证书编号、毕业时间3栏中，请务必按照本科毕业证上相关信息准确填写。

3、将此表正确填写后与汇款凭证一起传真至招生办公室备案

学员报名表（企业版）

国家职业资格高级项目管理师报名申请表汇总表

备注：

1、招生单位填报此表时，要将每位学员的个人报表一并上报。

企业信息管理师国家职业标准篇6

固定资产作为一项基础性物质资源,在国家经济建设和社会发展中起着重要作用。固定资产具有单位价值高、使用期限长、周转速度慢、占总资产比重大等特点,是政府机关及企事业单位开展各项业务工作和生产经营活动的物质保证。

在我国,固定资产是国有资产的重要组成部分,是单位开展业务活动必不可少的基本物质要素,是其履行社会管理和公共服务职能并保障自身正常运行的重要物质基础。为保证国有固定资产的合理有效管理,财政部于2006年相继颁布实施了《行政单位国有资产管理暂行办法》(财政部令第35号)和《事业单位国有资产管理暂行办法》(财政部令第36号),以满足目前国有固定资产,尤其是事业单位持有固定资产增长迅速、形态多样的管理新需求。并于2012年颁布《事业单位及事业单位所办企业国有资产产权登记管理办法》,以规范化管理事业单位以及事业单位所办企业所占有、使用的国有资产,并依法确认产权归属关系。

随着全社会财富总量的逐年增长,固定资产规模庞大、构成复杂的特点日趋明显,传统的资产管理方式已不适应新时期行政及企事业单位资产管理工作的需要。标准化、信息化的资产管理系统的研制与应用成为各单位固定资产合理有效管理的必然趋势。

2 固定资产信息化管理现状及需求

2.1 固定资产信息化管理现状

资产配置是资产管理的入口,是加强资产管理的关键环节。单位的资产应按照科学规范、从严控制、保障发展的原则合理配置,最大限度减少重复、闲置和浪费。然而在实际工作中,单位资产配置管理特别是国有资产配置仍存在资产配置失衡、配置申请随意性大、管理意识不足等问题。部分单位在申请资产配置时缺乏信息化手段支撑,没有在对本单位固定资产现状进行摸底和调研的基础上合理购置,造成资源配置不合理、使用效率低、资产闲置等现象。

目前财政部已经建立了中央部门的行政事业单位资产管理信息统计系统,各地方财政部门也逐步建立了资产管理信息系统,但信息系统整体功能还有待健全,将信息系统与单位预算管理,以及信息系统与固定资产全生命周期管理的结合程度有待提高,资产管理信息化系统的使用状况和信息数据的统计真实有效性不容乐观,信息化系统与资产管理相关标准的结合程度不高,信息管理的手段仍不够强大。

2.2 固定资产信息化管理需求

信息系统建设是一项复杂的系统工程,系统研发的成功与否,关键是对需求的细化和准确理解。于是,将各应用主体单位、部门的需求进行明确解析,并将技术和需求进行有效融合,将是信息化管理系统建设过程中的重要工作。

固定资产管理工作需从加强资产数据管理,保证资产合理配置和有效利用的角度出发,实现资产管理与预算管理相结合、资产管理与财务管理相结合,实物管理与价值管理相结合的资产管理机制为目标,建设适用于资产数据标准维护的通用性的资产数据标准化管理系统。固定资产信息化管理系统的建立,应实现单位固定资产管理从粗放型到精细化管理的转型,解决资产管理过程中入库管理不规范,固定资产台账不清晰,固定资产账目与财务账目账实不符的问题。

单位在固定资产的采购、登记、转移、报废等多个环节,应针对不同类别的固定资产实现分类管理,借助信息化系统实现分类管理需要以标准为依据,以保证资产分类属性在管理过程中的一致性,避免固定资产配置、管理、处置等方面的混乱,使单位资产管理井然有序。

此外,信息化系统的建设能有效避免资产管理过程中责权不明确、资产信息不透明、缺乏有效内部管理及监控机制的问题,以协助单位资产管理部门提升工作效率,实现高效、廉洁、透明的管理职能。

3 标准与新技术支撑固定资产信息化管理

3.1 标准支撑信息系统建设

信息化需要标准化的支撑,同时,标准化工作需要通过信息化才能够落地。信息化工作以管理为本,并为管理提供服务支撑,而管理服务需要有效的信息化管理应用提供支撑。固定资产系统的信息化管理离不开标准支撑,在已有国标基础上建设信息系统,既能够让标准落地,又能有效避免信息化工作实施过程中出现各自为政、信息孤岛等建设问题。

1994年发布实施的GB/T 14885《固定资产分类与代码》(以下简称94版)是由原国务院清产核资领导小组办公室、原国家国有资产管理局、原中国标准化与信息分类编码研究所共同提出和研制的。该标准规定了固定资产的分类、代码及计算单位,用于固定资产管理、清查、登记、统计等工作。固定资产分类与代码标准发布以来,在固定资产的管理、统计、清查等工作中发挥了重要作用。

随着信息技术的发展和普及,此标准成为固定资产信息化系统建设的基础,以实现各单位固定资产的规范化分类管理。2010年,94版标准根据实际管理需求的变化进行了修订(以下简称2010版),在修订过程中充分考虑实用性,满足国家及各管理部门对固定资产的管理需求。标准在修订时尽可能明确国家固定资产主管部门的管理要求和管理制度,并深入调研各基层单位的资产管理现状、管理的明细程度等,在考虑整体框架合理性的基础上,有针对性地考虑标准的实用性,并将其视为一个渐进的过程,通过标准的动态维护逐渐完善。

标准修订过程中,广泛参考了会计科目、政府采购品目、CPC产品分类、UNSPSC产品分类、HS分类编码、各类单位资产的配置管理等有关文件和规定,实现资产分类的完整性,以保证资产管理的全面、一致、连贯和可检索性。此外,标准在满足国家管理需求的基础上,留出分类编码的扩展位,以方便标准使用单位或部门根据固定资产管理的力度细化扩展。

在标准的应用方面,由财政部主导研发的行政事业单位资产管理信息系统,2009年在全国范围内推广实施时,就嵌入了94版的固定资产分类与代码国标,并依据国标分类定制了不同类型的固定资产卡片。随着管理需求的升级和国标的更新,在近期财政部实施的行政事业单位资产系统二期工作过程中,对一期系统进行了大规模的功能升级,采用了2010版固定资产分类与代码国家标准,并研究制定了原有数据向新资产分类代码的迁移策略,同时依据新版国标定制细化的固定资产卡片类型。此外,在设计上采用了在线/离线双模式的B/S架构,细化了资产卡片信息项、完善了各项管理功能。

2012年,为配合财政部行政事业单位资产系统二期工作,满足我国企事业单位对于固定资产管理信息化描述的需求,财政部等标准起草单位提请立项并编制了《固定资产核心元数据》国标,来实现贯穿固定资产整个生命周期的资产条目统一描述,保证固定资产安全、完整、合理配置和有效利用。固定资产核心元数据标准给出面向固定资产信息化应用的核心元数据规范,规定了固定资产描述的核心元数据及其扩展原则方法,使得固定资产条目在不同的系统之间实现统一的内容描述。

分类与代码及元数据标准是我国固定资产管理的重要基础性标准,标准的制定将为我国固定资产管理的信息交换和共享奠定基础,将广泛应用于企事业单位间固定资产数据的共享与交换过程中,以及行政事业单位向上级主管部门的固定资产数据汇总上报过程中,在全国固定资产清查、统计、固定资产产权登记和管理工作中发挥重要作用。

3.2 新技术支撑信息化建设

随着信息技术的发展和新技术的不断出现,固定资产的管理需求已经不满足于原有手工资产登记和人工清查模式,条码、二维码、手持激光扫描枪、二维码打印设备、移动手机摄像头识别、移动数据传输等新技术已越来越多地应用在固定资产信息化管理系统的建设之中。

由于固定资产使用和存放地点分散,即使在信息化管理系统的支持下,固定资产标签的制定、填写、打印、粘贴,以及固定资产状态的跟踪、盘点等工作的性质和工作量并没有得到简化和改进。在二维码等新技术应用之前,固定资产管理依然是手工操作和计算机管理相结合。而二维码技术的引入,为固定资产管理提供了新的思路。二维码是在一维条码的基础上扩展出具有可读性的条码,是特定的几何图形按一定规律在二维平面上分布的黑白相间的图形,来存储表示二进制数据。数据能够在被设备扫描后识别得到其包含的信息。目前在产品防伪、食品溯源、广告推送、商品交易、导航定位、电子凭证、信息传递等在现代商业活动中有着广泛应用。

二维码的引入能有效解决固定资产数据分散采集输入的瓶颈难题,最大限度发挥固定资产管理系统的功能和便捷程度,同时,固定资产管理信息化系统与二维码技术的无缝集成,能够实现在线的固定资产标签打印,查询检索的数据可以直接传送到打印机输出。打印出的二维码固定资产标签应包含资产编号、资产名称、规格型号、使用部门等明文信息,同时在二维码标签中,还包含了供信息系统识别的二维码数据信息。

此外,固定资产分布在单位各个部门和使用场所,对固定资产进行跟踪和盘点必须到各类资产的存放使用现场进行数据采集和录入,分布式的管理特点给固定资产的盘点工作带来了不便。而随着BYOD(Bring Your Own Device)自带设备概念的出现和普及,给固定资产管理员配备带有二维码扫描以及Wifi或3G数据接入功能的手持数据终端,可以在固定资产管理过程中同步完成现场数据采集、信息录入、状态变更、责任人变更、存放地点变更等操作。

盘点过程中,预先将固定资产管理系统中资产数据同步在手持终端中,可为现场查询提供信息支持。管理人员通过二维码扫描来识别资产信息,并与系统中的资产数据进行对比对照,将现场采集的数据同步更新到固定资产管理系统中。借助移动设备与服务器的数据同步,在资产盘点时就进行数据的及时修改或更新维护。

借助二维码标签扫描枪及二维码打印机的支持,能有效建立固定资产事务与信息系统中资产信息条目的对照关系,通过对二维码的解读,明确识别固定资产实物,识别后的固定资产实物信息储存并转入到系统中,准确完成对实物的盘点工作。在方便固定资产流动盘点管理的同时,从根本上杜绝了以往人工盘点时难以避免的错盘、漏盘、重盘等现象,确保固定资产实物统计时第一手数据资料的真实性和可靠性,提高盘点工作效率。

4 结语

随着经济与社会的持续发展,标准落地实施的支撑手段也更加多元化和多样化。信息化系统作为标准实施的支撑方式之一,以其灵活、高效的特点,更加贴近用户的实际需求,解决用户的实际工作问题。固定资产信息化管理系统与国家标准数据的结合与应用,能有效保证固定资产全生命周期管理过程中数据与标准的符合性和一致性,从源头上把控和巩固资产数据的坚实基础,让资产管理工作效率得到极大提升。

与国家标准相符合的固定资产信息化管理系统的部署和应用,能够有效降低使用单位的固定资产管理成本,提升了固定资产管理及清查工作效率,让单位资产管理工作流程和职责更明晰,有效避免资产浪费。

摘要：本文在分析资产管理现状及需求的基础上,深入探讨国家标准对资产管理信息化工作起到的基础性支撑作用,并在应用实践中阐明固定资产管理标准化与信息化的相互促进作用。

关键词：固定资产,分类代码,资产管理信息化

参考文献

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[2]刘静.行政事业单位固定资产管理信息化的路径探析[J].经济师,2011,(2):245-246

[3]苗晓云.企业固定资产管理存在的问题与完善措施[J].产业与科技论坛,2008,(7):202-203.

【企业信息管理师国家职业标准】推荐阅读：

信息安全国家职业标准09-29

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