校园招聘的有效性研究

校园招聘的有效性研究

校园招聘的有效性研究 篇1

足球运动是一项激烈而富有魅力的运动项目，也是世界上最受人们喜爱、开展最广泛影响力最大的体育项目，世界上几乎每一个角落都开展这项诱人的运动。

从国际视野看去，邻国——日本足球运动的全面崛起，不仅仅在于足球职业化的提升，更重要的在于学校足球运动的普及与提高。日本与韩国是亚洲足球运动比较发达的国家，他们认为要重视通过普通学校的校园足球活动培养青少年足球后备人才，重视全民参与和抓青少年足球运动的开展，是足球事业不断进步和发展的基础和动力。欧美是足球运动的发源地，他们一些关于足球后备人才培养的经验值得我们借鉴。从国内看，2009年6月10日在北京召开的全国青少年校园足球工作会议,揭开了我国促进青少年足球工作发展的新的里程碑。国家体育总局、教育部联合发布了《关于开展全国青少年校园足球活动的通知》（体群字[2009]54号）和制定了《全国青少年校园足球活动实施方案》，是推进全国青少年校园足球工作更加广泛、深入、健康地发展，促进青少年学生健康成长，夯实我国足球基础，培养更多的优秀足球人才的需要。2010年国家体育总局副局长蔡振华在全国青少年校园足球工作座谈会上说到：这次会议的召开是贯彻落实中共中央、国务院《关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》和《全民健身条例》，广泛深入开展全国亿万学生阳光体育运动，探讨我国足球后备人才培养的重要举措。刘鹏局长就进一步推进青少年校园足球工作提出了五个方面的意见，提到要进一步深化体教结合，实现资源共享、优势互补，建立长效机制，更好地促进青少年校园足球活动的开展；要加强与媒体的合作，进一步宣传青少年校园足球活动的重要意义、活动理念和典型成效，更加注重其对促进学生全面发展的作用和多元功能，努力营造一个全社会关注青少年健康成长、关心支持青少年校园足球活动的良好氛围。这是我们提出此课题研究的出发点。

从许多世界足球强国的成长历程来看，一个国家足球竞技水平的提高离不开校园足球的全面发展。亚洲足协在2006年1月发行的教练指导教材《基层手册》和《青年手册》中，反复提示了国家足球发展和国家足球队建设的《足球金字塔》图形，明确指出一个国际足球事业的发展，离不开在学校普遍开展的“草根足球”，青年国家足球队的球员来自于学校的“草根足球”队员。另外，国际足联草根足球计划发展方针也强调：“如果草根足球没有得到有效发展，将会限制更高级别足球水平的发展。”国际足联草根足球发展计划更是明确指出：“草根足球更是无处不在的全民运动”。特别强调了全民开展足球运动的重要性。

依据全国校园办公室及西安市青少年校园足球活动实施方案要求，配合我校“阳光体育运动”的开展，大力推动我校校园足球活动的开展，以足球运动为载体，广泛开展校园足球活动，普及足球知识和技能，增强学生体质，培养他们拼搏进取、团结协作的精神品质，为形成校园足球氛围，打造校园足球特色学校，培养校园足球能手奠定基础，全面提高广大学生的体质和体能，培养拼博意识、团队精神、创新精神，促进学生全面发展。我校的特点是十二年一贯制学校，小学开始训练足球技术可以一直延续到中学，这样可能使学生训练系统化，技术完整化，梯队建设比较完善，参与人数也逐渐增加。由于校园足球活动是近三年才开展起来的，是否有效的进行专业训练是所有参与校园足球活动学校的一个课题。这也是我们提出此课题研究的背景。课题的意义：

多年来，我校领导非常重视学校体育工作，开展青少年校园足球活动的意义，绝不仅仅在于扩大足球人口、培养青少年足球后备人才，更在于促进广大青少年全面发展。依据《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》明确指出，增强青少年体质，促进青少年健康成长，是关系国家和民族未来的大事。因此我们应当抓住机遇，充分发掘、发挥足球运动在青少年学生中的独特魅力和综合教育功能，通过校园足球活动的开展，带动校园体育活动及“阳光体育运动”的进一步发展。做校园足球，不是为了足球运动选拔人才，而是为了将校园足球纳入阳光体育的一个环节，使我们的孩子享受到应有的足球快乐，今后，校园足球的主要作用是要使孩子们身心得到健康发展，而不再提“发现苗子、培养人才”，特别是九年义务教育阶段，必须让孩子们踏踏实实地待在学校里。切实从学生体质出发认真开展阳光体育活动。我们的口号是“阳光体育，快乐足球”坚持“健康第一”的理念贯穿到学校体育工作中。这是学校体育的需要，也是全面实施素质教育的整体需要。

以“校园足球”活动为载体，以创体育特色学校为契机，全面实施健康、快乐的体育教育模式，促进学生主动、和谐发展，全面推进学校的素质教育。课题名称的界定和解读

（关键词界定清晰、准确，限定研究范围，明确其含义，提示课题研究方向和角度）

课题核心概念的界定

一、校园足球就是以学校为中心、以全体青少年学生为主体的学校足球运动。以学校为

二、校园足球特色

富有创新和个性地推广和落实校园足球这项运动，结合学校的实际情况，充分利用专业强的老师和引入一批专业技能高、热衷于足球运动的教练员、专家，并融入自己学校的管理理念，将进一步系统的、科学的在学校阶段研究办好足球特色学校，以足球精神影响校园文化，形成足球特色学校的办学模式，从而带动学生和学校工作的整体优化。打造出我校校园足球特色。

三、校园足球训练有效性

校园足球开展近三年了，国家鼓励更多的孩子来球场，在物质方面给予各种支持与帮助，提供球衣，足球，训练背心，标示桶等，就是想通过校园吸引更多的学生来参与足球训练，这就对足球训练的方法和方式提出了更高的要求，也对训练的有效性提出了课题，如何更有效地让孩子们掌握足球技术，战术，从而发掘出更多，更好的足球人才。

课题研究的步骤和举措

（研究的主体部分，重点回答解决什么问题？如何解决？要求阶段划分合理，任务明确，举措得力，表述清晰，遵循教育规律，符合基本的教育科研规范）校园足球训练有效性是通过基层足球训练，反映出一些有针对性训练方法和训练方式，经过训练中的实践可以暴露出很多技术问题，在这些问题出现以后，经过科学，合理的训练方法得以纠正和更改，从而让学生更好，更快的掌握足球基本技术和战术。

实验程序：

1、选取学校足球教练员。

开始前，收集足球教练员的训练计划，对教练员和学生的训练课进行观察记录；同时，对学生进行原始性技术测试；并保留学生的考核成绩，作为前期测试的研究资料。

2、研究者本人针对训练教学中的有效性问题进行讨论和研究，并定期针对实验教练员的训练效果进行评价和反思。

3、以一个月为时间阶段，每个月收集教练员训练的教案各1节，并且收集训练课各种资料，及训练反思。一学期收集1-2次训练教学录像资料；同时，保留2次学生足球技术考核学业成绩。

阶段性目标

1、初步制定训练内容及研究方案。

2、球队管理更加完善、更加科学。

3、形成初步的球队训练管理模式和学生选拔的机制及中期评估等。

4、教学、训练方法得当，训练效果初显成效，体育竞赛比赛获得成绩。阶段总结。

5、成为市级足球特色学校。撰写结题报告和论文。课题成果的预期和呈现

（课题成果的主件为结题报告，附件为研究中产生的相关论文、随笔、叙事、设计、课件、教具等等，这里的预期主要是对附件的成果表述）

课题研究最终成果及形式

1、形成研究报告暨结题报告

2、形成足球校本教材、论文集。

3、形成训练反思集

校园招聘的有效性研究 篇2

一、研究对象和研究方法

本文的资料来源于针对Y大学应届毕业生和就业指导中心工作人员的访谈。为了对不同专业学生的情况均能涉及,我们选取了Y大学农学、公共管理、会计学、 园艺、英语、食品科学与工程、水产养殖、农业机械化、葡萄与葡酒工程、电气工程等10个不同专业的10名学生。其中理工科7名,文科3名;男生6名,女生4名。以往针对校园招聘的研究多是从单一主体视角下的分析, 本文将从高校、企业和学生三个方面系统的分析校园招聘。

二、校园招聘有效性的影响因素分析

(一)高校

1.大型双选会的效果不理想。一直以来,校园招聘的组织形式主要以综合性的大型双选会为主。大规模的就业双选会参会人数众多,毕业生和招聘企业往往都是匆匆一面或者几句简短的交流。Y大学就业指导中心陈老师说:“一场大型双选会的时间不超过4个小时。企业与应聘人员相互交流的时间仅仅是2-5分钟。雇佣双方不能充分沟通,影响了最后的签约率。”而相较于与人潮拥挤的大型双选会,校园专场宣讲会由于针对性强、签约率高,成为近年来校园招聘发展趋势。专场招聘中企业招聘方具体详细的宣讲,能够使学生更加翔实地了解企业及工作岗位的真实情况。在Y大学的调查发现将近一半的应届毕业生是通过专场招聘会找到工作的。

2.就业指导和职业生涯规划相脱节。Y大学的就业指导由校就业指导中心负责,主要有四种形式:一是公共选修课;二是就业大学堂、就业报告;三是创业培训班;四是由各学院灵活安排举办的各种形式的相关活动1。 而大学生的职业生涯规划是学生工作处负责,由辅导员和班主任指导学生开展规划。两个部门各行其是造成了就业指导和职业生涯规划相脱节,无法发挥职业生涯规划在大学生择业时的指导作用。此外,就业指导仍以短期的理论知识传授为主,与学生的实际需求不匹配。在美国,高校就业指导强调学生个体终身、全人的“发展”, 注重就业指导的“服务”,重视理论与实践的紧密结合[2]。

“有时觉得对于个人规划还是挺迷茫,希望获得专业的职业规划的辅导。”(王同学,男,23岁,农学专业) “在参加校园招聘前有接受过就业指导,觉得也没有什么作用。大都类似于课程学习的模式,还不如学习网上的信息资料,自己慢慢摸索。”(屈同学,女,22岁,葡萄与葡萄酒工程专业)

(二)招聘企业

1.提前开始校园招聘。教育部规定用人单位到高校招聘毕业生的活动应安排在每年的11月20日以后进行。然而为了能够尽早招揽到优秀的应届毕业生,企业都会提前进入高校开展招聘。在访问的10名毕业生中, 有8人是在11月份之前就开始参加校园招聘会,其中有6人的课程学习还没有结束。

2.企业校园招聘人员缺乏专业性。在校园招聘过程中招聘人员就是企业的形象代表,他们的言行举止会被应聘者(大学生)赋予特殊的含义。招聘人员是否专业以及招聘人员对此次校园招聘会的重视程度,都会影响到应聘者的选择。访谈中有3位学生反映遇到“招聘人员态度傲慢”的情况。一些企业招聘人员存在不诚信的招聘行为,例如夸大自己公司的优势条件,或者是工作待遇和发展空间表述模糊。学生们都表示在招聘的整个流程当中,如果招聘人员具有较强的专业性,他们会更积极地回答招聘方的问题。

(三)应届毕业生

1.简历不能完全体现个人特质及与工作的相关性。应届毕业生们制作个人简历都是照搬照抄网络上的模板,千篇一律的简历无法体现出自身的优势和专业特长。例如,调查中发现下面这句话几乎出现在每位毕业生的简历之中“较好的英语听、说、读、写能力”。其实这句话根本不能体现出个体到底具备何种程度的英语水平,更有甚者一些英语并不好的学生其简历中也有这句话。企业对不同岗位的素质需求各不一样,并不是每一份工作都需要较高的英语水平。简历需要体现的是个人的特质,以及与所应聘工作的匹配度。

2.注重大学生动手能力和综合素质的培养。大学生在校四年期间除了要学习丰富的理论知识,还应注重加强自身综合素质和理论联系实际动手能力的培养。相关数据显示,企业对应届毕业生的敬业精神、道德品质、团队合作、沟通能力等综合素质尤为重视。企业选拔人才的标准也不仅仅是高学历,还会考察大学生的实际应用能力。以拜尔公司在Y大学植物保护专业的专场招聘会为例,招聘方提出的其中一个问题是:“苹果树上的蚜虫怎么防治?”该专业的数名应届毕业生半天答不上来。 因此,拜尔公司放弃了通过本次校园招聘选拔该专业学生的计划。事后,该公司招聘人员的解释是:“蚜虫防治是植物保护相关专业的大学生应具备基本知识和技能, 回答不出来说明专业基础不扎实,且实践性较差。”

三、提高校园招聘有效性的途径

(一)开展假定情景演练———模拟招聘

“情景模拟是一种使心智保持开放状态的学习方式,是一种思维上的独特的修炼”(彼得·圣吉《第五项修炼》)。访谈中好多学生都提到了模拟招聘这种方法,通过模拟真实招聘场景让应届毕业生体会面试环节,并结合专业人员的点评使毕业生掌握在招聘中应注意的事项。最大限度地避免实际应聘中因突然面临意外而陷入慌乱的概率,增加把握住就业机会的概率。模拟招聘可以加深毕业生对应聘流程的了解、总结经验教训,使其在亲临校园招聘时能够更好地展现自我。同时,在情景模拟的基础上还可以利用软件,开展网络形式的模拟招聘演练。

(二)构建基于“人职匹配”功能的校园招聘信息管理系统

利用IT技术,开发具备“人职匹配”功能的高校校园招聘信息管理系统。根据帕金森的职业—人匹配理论,此项功能的实现需提前收集两个方面的信息:其一, 大学生在该系统中注册并填写个人信息,包括基本情况、个性特质和职业诉求等能够全面评估个人能力的信息;其二,由高校的就业指导机构提供校园招聘会中企业的职位信息。校园招聘信息管理系统就可以在校园招聘会开始之前,将企业的职位信息与学生的个人资料和性格特质进行循环匹配,然后获取匹配度[3]。以此为毕业生提供更有针对性的工作岗位信息和就业指导,提高校园招聘的成功率。同时还能缩短招聘周期,降低大学生的求职成本。

(三)从18岁开始职业生涯规划

美国著名就业指导专家金斯伯格的职业生涯发展理论认为,17岁之后的青年年龄阶段,个体开始关注自身的主观条件和能力,寻求自己的职业角色。因此,将职业生涯规划贯穿于大学生学习的全过程,在这个过程中进行“自我定位”和“职业定位”明确未来发展方向。为加强实践性还可以组织学生开展职业生涯人物访谈和企业拜访活动。甚至可以像欧洲国家的高等院校把就业向招生延伸,为学生提供入学前的咨询服务,主要是为广大学生提供学校专业设置情况的介绍、专业就业前景的介绍。学生根据自己的特长、兴趣、爱好及综合素质选学相应的专业、设计自己的职业生涯[4]。

(四)开通“大学生就业服务直通车”

针对学校与省会城市的校园招聘现场距离较远的情况,Y大学某学院根据毕业生的需求,连续两年开通 “就业服务直通车”———派出专车直接将应届毕业生送至省会城市的招聘会现场。参加招聘会之前将参会单位概况、招聘岗位等信息向毕业生发布,帮助毕业生提前掌握与其就业意愿相符的职位信息。并有带队教师全程参与,及时解决学生在招聘现场遇到的问题。就业服务直通车使大学生切实感受到了高校为促进就业所作的努力,鼓励毕业生更加主动参加校园招聘。

摘要：2013年我国大学毕业生规模近七百万,被称为“最难就业年”。如何提高校园招聘的质量,是破解大学生就业难的关键之一。文章采用访谈法收集Y大学2013届毕业生参加校园招聘的经历,从学校、招聘企业、学生三个方面分析了校园招聘的影响因素,并提出模拟招聘、建立校园招聘信息管理系统、开通“大学生就业服务直通车”以及加强科学的就业指导和职业生涯规划等提高校园招聘成功率的方法。

校园招聘的有效性研究 篇3

关键词：人力资源管理；企业招聘；存在问题；解决对策；有效性

一、招聘理论概述介绍

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。　聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

二、当前招聘中存在的问题

在当前的招聘中存在许多的问题，一方面招聘者抱怨现在优秀的员工越来越难招，现在的招聘成本越来越高。并且，在招聘中简历信息的真实度存在问题，时常在招聘后的实习期发现员工的能力和素质与招聘时的了解不符合。有时会出现招聘到的优秀人才和组织需求不匹配，导致没有充分发挥员工长处的，造成人才的浪费。另一方面，应聘者觉得现在的企业招聘越来越有效性，不能真正的识别人才，有的应聘者觉得自己怀才不遇，企业招聘时常常会以看简历为主，这样就可能不能更好的了解应聘者的真实情况。同时，大对数的应聘者反应找到的工作不对口，常常从事和自己专业没有关系的工作，觉得大大埋没了自己的专业能力。因此，在企业的招聘中存在许多的问题，这些都影响到招聘的有效性，影响优秀人才的引进。

三、影响招聘有效性的因素

1.招聘观念

对招聘有效性的理解存在偏差必然影响招聘的有效性。人员匹配度是衡量招聘有效性的首要指标，而不是招聘成本或招聘及时性等指标。而过去往往使用招聘及时性、招聘成本等指标来衡量招聘有效性，忽略了人员匹配度。据上面我们对招聘有效性的理解可知这些指标只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工，片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。

2.组织外部环境

国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。

国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难，如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。

3.组织内部环境

工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测，在这样的规划指导下的招聘才能更有效。

4.招聘实施工作的组织管理

招聘实施工作直接影响招聘有效性，如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通，都会损害企业形象，　降低招聘的有效性。

四、招聘有效性实施对策分析

1.制定人力资源规划与计划

人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

2.制定可行的招聘策略

招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。

3.科学地甄选人才

在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。

【1】制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。

【2】以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。

【3】推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用：有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。

4.创建和谐的企业环境

我国经过多年社会主义市场经济的发展，人才的流动已突破了计划经济时代的桎梏，“人往高处走，水往低处流”形象地说明了人才流动的规律。曾几何时，“孔雀东南飞”的现象引起了包括欠发达地区在内的国内众多企业的深思，人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：①优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；②为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；③具有激励作用的薪酬福利体系；④客观公平科学的绩效评估体系；⑤和谐的工作环境，等等。

总结：企业的人员招聘工作需要从业人员积极主动，体现的是一份责任心，一份事业心，也体现了人力资源管理的战略意义。我们常常说“战略型人力资源管理”，我认为，真正的“战略型人力资源管理”应该是：人力资源部门成为企业的“战略合作伙伴”，人力资源工作者能站在企业全局和发展的角度来思考问题，而不是单纯站在一个“HR”从业者的角度看问题。这样我们就会使自己从“双赢”和“多赢”的层面去思考问题，我们就不会单单地被动承担一个执行者的角色，还会主动承担参谋者的角色，从而让企业老板看到人力资源部的真正价值。而提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中，持续不断地提高人员招聘的有效性。

参考文献

[1]李德伟.《人力资源招聘与甄选技术》[M].北京：科学技术文献出版社，2006：119-150

[2]徐君.《企业在人员招聘中的存在的问题及对策》[J].价值工程.　2002（03）：15

[3]杨倩.《员工招聘》[M].西安：西安交通大学出版社，2006：3-18

如何提高招聘的有效性 篇4

如何提高招聘的有效性？

招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的６个月）内的离职率。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰的“选人标准”

标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念

企业应与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。

时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假

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信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。

三、研究并制定有针对性的招聘策略

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神

招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入″招人－辞人－招人″的恶性循环中。

为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

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五、推动用人部门密切参与招聘过程

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通员工所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为１０％至３０％，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试过程进行科学规划

俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标

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准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备

招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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建立有效的招聘体系 篇5

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

在现在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

二、开发合理的组织人力需求变化预测流程

一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。

影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。

组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告(如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述)，加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息，

在此需要强调的是：将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。

外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。

在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

三、 创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法

人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。

内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。

外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。

浅析国有企业的有效招聘 篇6

1.简述有效招聘对企业发展的重要性及其特点。

2.阐述企业做好招聘工作的关键环节，并举例说明。

3.展望企业招聘工作的发展趋势。

第一题答案：

在以人为本的时代，人才是决定企业未来发展的决定因素。人才为企业的发展提供智力支持，为企业的发展创造物质财富，推动企业进一步发展。因此，做好人才的有效招聘对每个企业都是极其重要的，主要体现在以下几个方面：

1、有效招聘为企业注入新生力量，满足企业发展对人员的需求，弥补企业人力资源的供给不足；

2、有效招聘可以降低企业的用人成本；

3、有效招聘是确保较高的职员素质的基础；

4、有效招聘可以在一定程度上保证员工队伍的稳定；

5、有效招聘为企业注入新的管理思想，增加企业活力；

6、有效招聘可以扩大企业的知名度，是一项树立企业形象的公关活动。综上所述，有效招聘通过从人才供给与需求、招聘效果两个角度分析，体现出其及时弥补岗位空缺、降低企业招聘成本、稳定企业员工队伍、增进企业活力等特点。

第二题答案：

企业要做好有效招聘工作，应具备完整的招聘流程，并且使之制度化、规范化，以做到招聘工作的切实可行，而完善的招聘体系主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、录用决策、通知体检、办理入职手续等环节，而这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够

顺利进行。因此，招聘工作的各个环节对于招聘整体工作而言，都起到至关重要的作用。

例如，我们在做招聘前期准备工作时，招聘信息的确定应依据两个部分，一个是用人部门需求申请，这解决的是所招聘角色的数量与质量的问题；另一个是职位说明书，这解决的是所招聘工作岗位对应聘者的资格要求及招聘标准的问题。当然，这两点都是源于成熟的企业人力资源规划。同样，在前期准备工作中，在招聘渠道的选择上也应以一定依据作为标准，这种标准上的选择主要依靠所需招聘对象的特点，下面用图表示例说明：

适用于外部招聘的主要渠道分析

发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。

第三题答案：

随着科技水平的不断提高，21世纪信息化发展必将向着更广、更深方向发展，伴随而来的是中国经济的向好发展，综合国力的不断提高，这就注定新时代定将是人才争夺的时代，企业未来招聘工作面临着机遇与挑战，这就要求企业根据自身发展战略，适时调整自身招聘策略，适应人才流动、信息化发展大趋势，科学合理的进行分析，做好有效招聘。

1、招聘媒介进一步多元化和网络化

随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、张贴海报。九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。

随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。

随着招聘渠道的多元化，更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。

2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

曾几何时，孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。

对于位于中小城市的企业，这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上，考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面

试的时间成本和金钱成本。例如，人力资源专业人士可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用，或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到本企业面试。

3、异地招聘

随着企业业务的不断发展，越来越多的企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以配合企业业务发展的需要，是人力资源专业人士要面对的问题。

4、全球化招聘

同样的，随着企业的业务发展走出国门，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人。这要求人力资源人士必须要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能进行全球化人才的招聘。

5、新的职位不断涌现

随着市场的进一步发展，新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新的职位有40-50个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。

6、人员流动进一步加剧

随着信息时代的到来，人们获取信息的成本亦越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况；另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，这些，都大大降低了人们转换工作的成本，亦促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中，必须要充分考虑到未来人员的高流失率。

7、校园招聘成为招聘工作的重点

校园招聘的有效性研究 篇7

体育文化作为一种亚文化现象, 它的存在不仅可以满足人们身心健康、精神娱乐的需求, 同时也是一种现代社会文化的具体表现形式。体育文化既可以作为一种健身娱乐的方式、方法存在, 又可以作为一种社会文化现象得到继承与发展[1]。作为校园文化重要组成部分的校园体育文化, 其生命力与活力, 完全依赖于学校体育教育及体育思想传播的有效性。受学校自身及社会上各种复杂因素的影响, 校园体育文化在传播过程中往往存在着不确定性, 这种不确定性的存在不仅影响着有效性的发挥, 甚至在某种程度上决定着校园体育文化传播的质量。

随着信息技术的发展及网络的普及, 师生员工利用互联网的频率在不断增加。互联网对师生员工的生活方式、行为习惯, 甚至价值取向等都将产生极大地影响, 进而冲击校园体育文化传播的有效性。本研究通过对校园体育文化传播有效性的不确定性的深入分析, 挖掘不确定性的诱因及根源, 在此基础上寻求其解决对策, 以其对增进校园体育文化传播的有效性, 减少不确定性的影响提供参考。

2 相关概念的界定

2.1 校园体育文化

在学校这一特定的环境范围内, 广大师生、员工共同在体育实践过程中所创造的体育物质文化和体育精神文化的总和[2]。是学校的师生员工在体育教学、娱乐、健身、运动竞赛等体育活动中形成和拥有的所有的物质和精神财富, 以及体育意识和体育观念[3]。它具体包括学校的场地设施、竞赛表演、课上课余体育活动等方面内容, 体现师生员工的体育理想与信念、价值与精神、行为与习惯等方面素质。

2.2 有效性的定性

一般而言, 校园体育文化传播的有效性是在一定历史时期内, 依据一定的原则与方法, 对广大师生员工进行一些必要的宣传与教育后, 运用定性与定量相结合的科学方法, 将传播效果与当初的传播初衷和目标进行比较, 得出的判定性结论。因此, 校园体育文化传播效果也就是对校园体育文化传播有效性的判定。

2.3 关于不确定性

自古以来, 人们就比较关注事物的不确定性一面。到了二十世纪, 随着科技和文化的发展, 人们对世界认识的深入, 不确定性问题越来越受到人们的重视[4]。解释不确定性产生的理论较杂, 其中最常见、最容易理解的解释来自认识论。该理论认为不确定产生的原因有两方面:一方面是人类对世界的认识是有限性, 即人的认识能力是有限的, 而世界是无限的。人们对于世界的认识只是对有限事物的有限认识, 而不是事物的全部。不确定性的原因来源于认识的有限性。另一方面是人类理解的差异性。对同一文本内容的解读, 不同的人可以给出不同的解释, 具有理解差异性, 上述认识的有限性与理解的差异性, 共同构成了不确定性存在与发生的条件。

校园体育文化传播即存在确定性, 又存在不确定性, 是确定性与不确定性的辩证统一:一方面遵循传播的规定性和规律性, 是有一定目的、有确定途径、有确定过程、有确定内容、有必要的传播时间和环境的传播, 这些条件是校园体育文化传播过程生成、发展和实现传播目的的基础。另一方面, 校园体育文化传播是多因素构成的系统传播, 该系统由于多因素的非线性作用, 在校园体育文化传播过程中常常表现出随机性、非对称性、非决定性。也就是不确定性一面。因此, 校园体育文化传播是确定性与不确定性的矛盾统一, 二者相互依存、相互作用。

3 校园体育文化传播不确定性的表现形式

从信息传播的角度看:体育文化传播主要由传播主体、传播客体、传播内容和传播环境四部分构成, 他们之间互相传递信息, 包括信息的输出与接收、筛选与存储、反馈与控制等。在信息交换与传递过程中, 由于非线性作用, 不可避免的存在着不确定性。

3.1 传播思路与实际操作错位

体育作为学校教育的重要组成部分, 与学校师生、员工的生活无时不在发生联系, 但无论是学生自身还是教师甚至是校方更多的是把体育作为一门教育部门规定的必修课来看待, 即使是有影响力的校园体育竞赛, 也仅能吸引少数体育爱好者, 参与程度比较低。另外由于赛事级别较低, 多为院系组织的体育竞赛, 见诸报端的几率较小, 难以广泛宣传。因此, 尽管体育文化自身存在着一种强烈的向外扩散的张力, 但往往由于学生消极情绪、意外受伤等情景因素的影响, 致使传播主体不得不调整传播战略, 进而导致传播进程、内容与方式方法发生变化。这种不一致现象在所有传播活动中都存在, 是校园体育文化传播中不确定性的集中体现。

3.2 传播目标与实际效果差位

任何文化传播活动, 总是要达到一定的传播目标, 体育文化传播也不例外, 但往往传播效果与传播预期目标之间存在距离, 这主要是因为信息传递发展结果存在着难以控制的变异性和不稳定性。信息论认为:输入的信息不是外界的全部信息, 确定输出的信息与前期输入的信息并不完全相同。校园体育文化在传播过程中受传播主体与传播客体的差异性、传播的情境性及传播活动的动态性等因素的影响, 传播主体希望传播的体育文化信息在传播过程中往往发生些微变化, 致使体育文化传播实际效果与预期目标之间存在偏差。

3.3 传播系统与体育报道缺位

与体育新闻报道和体育媒介市场的蓬勃发展相比, 校园体育文化传播还处于悄无声息的自娱自乐阶段。尽管目前大部分高校都有自办的校园网、校报校刊、广播电台等宣传媒介, 但很少有把体育文化传播作为主报道内容, 更少有专门开设体育文化传播专栏或板块, 对校园体育文化的的宣传仅散见校内新闻之中, 集中式的体育文化资料库缺乏, 体育文化传播更多的流于口头。校园网作为校园体育文化传播的主平台并未发挥其应有的积极作用, 体育文化传播缺乏系统性, 新闻报道的体育事件不具有代表性, 新闻策划意识欠缺。

3.4 投资渠道与硬件设施空位

依据圈层理论, 学校内以物质或物化形态表现出来的体育建筑及环境、场地设施、器材设备等, 均可以看做是校园体育文化的器物层, 看得见、摸得着, 这种表层的、外显的体育文化可以称之为体育物质文化。校园体育文化传播的数量与质量, 在一定程度上取决于学校的体育物质文化, 同时学校的体育物质文化也决定了校园体育活动或体育赛事的规模、水平与级别, 是校园体育文化的基石。完善的场地设施、器材设备不仅能保证并促进体育教学, 而且也能吸引社会上广大体育爱好者走进校园, 提高学校的知名度和校园体育文化的传播效果。

4 校园体育文化传播不确定性存在的原因

造成校园体育文化传播有效性的不确定性因素非常复杂, 理想状态下的对每一影响因素一一分析论证几乎是不可能。一方面有许多不确定性因素在发挥着作用;另一方面构成校园体育文化传播有效性的不确定性因素之间是相互关联的, 对有效性的不确定性所产生的影响与作用又是随机、模糊、不稳定和不可预见的[5]。

4.1 师生员工个体的复杂性

心理学研究表明:主体情绪对外界各种因素的变化具有高度的敏感性。师生员工是生活在现实社会环境中, 具有复杂思维、情绪结构的活生生的人, 并不是毫无思想的存在物。受多种因素影响的校园体育文化传播过程, 师生员工的情绪也时时处于波动的、不稳定的状态, 如场地器材的缺损、意外伤害事故等都会引起师生员工的情绪波动。师生员工一般情况下是可以控制情绪来适应校园体育文化的传播氛围, 但在特殊情况下, 师生员工的情绪还存在着情绪性质的不稳定和情绪强度的不稳定转换, 进而造成校园体育文化传播的不确定性发展。总之, 在校园体育文化传播中, 师生员工的心理状态和生理状态并非稳定在同一轨道上, 而是时刻处于不稳定的变轨之中, 这种变化与波动造成校园体育文化传播过程不可避免的出现不确定性。

4.2 知识建构方式的多元性

虽然建构主义观点认为世界是客观的, 但人们认识世界、改造世界却是以自己已有的知识与经验为基础的, 呈现出多元性。这种多元化的知识建构方式使校园体育文化传播主客体的积极性、主动性、创造性等理性与非理性因素互相交织, 并左右着他们的工作生活方式、价值观念和良好锻炼习惯的养成, 进而呈现出一些非理性的、无序的状态和现象。因此, 校园体育文化传播中输出的信息在经过师生员工的筛选、过滤与建构后, 其最终效果与预期结果并非一一对应关系。

4.3 市场经济观念的缺失性

在当前巨大的市场经济冲击下, 体育赛事大多进入市场并直接参与相应的市场经济活动, 但现阶段校园体育文化传播的市场定位还不明确[6]。在目前经济转型期, 校园体育文化传播应抓住机遇, 利用其人才与资源、知识与信息优势, 通过网络传媒扩大影响, 提高自身的知名度, 塑造良好的社会形象。其次, 要转变观念, 主动包装自己、宣传自己, 积极参与、参加各级各类体育赛事, 按照互惠互利、多方共赢的原则, 扩大学校在体育文化市场的份额与影响。再次, 主动与市场接轨, 解决学校体育经费不足的问题。

5 校园体育文化传播有效性的提升途径

现代网络技术是校园体育文化传播的主要媒介, 它的出现不仅更新了传统意义的体育文化传播方式和技术手段, 同时也将进一步拓展学校体育文化的功能, 有效提升学校体育文化的层次与品位。

5.1 借助网络环境, 实现校园体育文化传播渠道的创新

21世纪是知识经济的世纪, 是网络传播的世纪, 以因特网为核心的网络技术的快速普及和不断升级, 逐渐打破己有的校园体育文化传播的格局[7]。传统传播媒介由于其单向的、自上而下的、受控的传播特点, 难以满足目前师生员工迅速膨胀的体育文化需求。而在现代文化传播条件下, 学生可以通过网络媒体、数字电视媒体、移动电话媒体等获得大量的体育文化信息, 并通过网络媒体的链接了解世界各地的体育文化信息。这种获取体育文化信息渠道的创新, 满足了现代师生员工体育文化知识的需求, 有利于师生员工体育素养的提升。

5.2 借助网络环境, 实现校园体育文化传播角色的创新

任何文化的传播过程都是一个不断完善、不断积累、不断优化的过程, 校园体育文化传播也是如此。传统的校园体育文化传播, 依靠的是传播主体的循循善诱, 需要的是传播过程的环环相扣, 以及各种传播活动的彼此呼应, 这其中实质是以体育教师为中心的体育文化传承活动。而在网络环境下, 师生员工可以在网络环境中自由获取体育文化相关信息, 学校可将相关的传播内容加载于网络环境中, 使学校的体育文化传播转向以师生员工自我学习、自我实践、自我诊断为中心, 这有利于充分调动师生员工传承体育文化的自觉性、能动性和创造性。

5.3 借助网络环境, 实现校园体育文化传播工具的创新

网络信息技术的迅猛发展, 增强了学校体育文化的传播力与辐射力。现代化的网络信息传播技术, 是校园体育文化得以顺利传播的物质基础。因此, 应充分利用学校的人力资源与物力资源优势, 加快网络信息化建设速度, 加速人才梯队的培养, 充分发挥网络信息技术作为校园体育文化传播的主平台作用, 充分挖掘、开发与传播校园体育文化, 着力提升校园体育文化的习得性、有效性与实用性, 进而借助网络实现学校体育文化资源共享。

学校体育文化是多元文化的统一, 在传播过程中既有确定性, 又存在不确定性;既有一致性、相似性, 又存在差异性、冲突性, 是二者的统一。校园体育文化传播影响着校园体育文化的生成与发展, 进而影响着丰富多彩的学校体育文化生态, 意义重大。因此, 只有认真研究网络时代校园体育文化的传播规律, 才能切实发挥校园体育文化的功能, 有效促进校园体育文化的提升与发展。

摘要：文章运用文献资料法、逻辑分析法等研究方法, 梳理了校园体育文化、体育文化传播的有效性、不确定性的定义与内涵, 阐述了校园体育文化传播的现状, 并深入分析了存在的问题, 认为只有创新校园体育文化传播渠道、传播角色、传播工具, 才能真正弱化不确定性的影响, 提升校园体育文化传播的有效性。

关键词：网络,体育文化,有效性,不确定性

参考文献

[1]黄杨.浅谈普通高校体育文化对大学生的作用[J].中国科教创新导刊, 2009 (26) :211.

[2]李卫国.论后奥运时期我国高校体育文化发展[J].成都体育学院学报, 2010 (5) :89-91.

[3]王文.体育对大学生成长的影响研究[J].体育文化导刊, 2009 (3) :97-99.

[4]唐建国.课堂教学不确定性的研究[D].重庆:西南大学硕士学位论文, 2006.

[5]韦世艺, 齐佩芳.论高校思想政治教育有效性的不确定性[J].扬州大学学报, 2006 (1) :62-64.

[6]雷扬.地方高校体育文化传播的现状与发展对策研究[J].新闻传播, 2009 (12) :86-87.

校园招聘的有效性研究 篇8

【关键词】校园招聘；有效性；途径

每逢秋季，企业在各大高校举办的校园招聘就拉开了序幕，这是一场没有硝烟的人才争夺战，随着越来越多的企业将校园招聘作为吸引专业人才、储备新生力量和自我宣传的重要途径，这种特殊渠道逐渐受到企业和应届毕业生的青睐。校园招聘是企业和校园之间的两点式招聘，基本形式包括：校园专场招聘会；大型校园招聘会；校企合作；校园招聘工作外包。本文通过分析校园招聘存在的问题，提出建议和对策，以此提高校园招聘的有效性。

一、校园招聘存在的问题

1.对校园招聘的认识存在误区

一些企业只重视应届毕业生的专业背景和学习成绩，忽视了大学生的能力和素质，有的甚至在招聘广告中说明只有“211”“985”院校的毕业生方可申请，将很多优秀毕业生拒之门外。另外，一些企业对校园招聘存在偏见，认为这种招聘方式的选择余地太小，应届毕业生往往被认为是缺乏经验、阅历太浅，不好管理的。一些企业因此仅将校园招聘作为宣传企业的手段，工作人员简要介绍企业概况然后就开始收集简历，一些毕业生即使想申请，但是因为对企业了解不深，很可能转投其他企业。

2.不重视校园招聘规划

一些企业在招聘之前不重视工作分析，没有根据空缺岗位的工作性质和专业要求来选择合适的招聘渠道，盲目参加校园招聘，导致长时间招不到合适的人才，招聘成本攀升。另一方面，一些中小企业在招聘时间上缺少规划，常常会在校园招聘中与实力强大、知名度高的大型国企、知名外企等撞车，由于其自身在管理制度、薪酬体系、经营实力等方面无力与大企业抗衡，因此即使收到毕业生简历，但最后能签约的却寥寥无几。还有些企业在校园招聘之前没有同高校做好沟通，也没有充分做好准备工作，导致招聘过程中信息过于简单，甚至只有招聘岗位名称，而没有任何企业基本状况与任职资格方面的介绍，这种无序状态给校园招聘的管理带来了诸多困难，无疑也使这种招聘渠道的效果大打折扣。

3.校园招聘的实施过程不科学

招聘人员素质参差不齐。由于校园招聘要在短时间内对大量资质相当的毕业生进行鉴别和甄选，难度大，任务重，容易出现消极应付的现象，对应聘者提出的问题不作解释或模棱两可。某些考官显得盛气凌人，态度傲慢，毫不尊重对方，容易引起应聘者的抵触情绪。

甄选方式粗略单一。有的招聘人员选择用分数说话，有的干脆设置如“一米六五以下不要”、“女性不要”、“非211、985院校毕业的不要”等条条框框来淘汰应聘者。面试时考官为了节省时间，往往方式单一，比如简短的自我介绍、按照简历的内容提问、从网上下载行测题和测评题等。这种甄选方式简化了工作，但是容易引起简历过度包装、考官被考生引导，测评结果存在偏差等问题。

4.招聘效率和违约现象的怪圈

由于校园招聘的时间特殊，许多应聘者手中拿到了多份录用通知书，而他们必须做出唯一的选择，这就给企业的招聘效率带来了难题。比如西安某知名乳品企业人力资源部刘经理谈到：“我们在校园招聘中就遇到这种难题，学生们参与的热情很高，一个上午就收到很多简历，面试的情况也比较满意，但录用决策需要回公司商量之后才能做出。一些同学收到录用通知后迟迟不报到，也无法联系上本人，最后只能再次参加其他院校的校園招聘，但是难免会再次遇到这种情况，很头疼。”大学生违约已经屡见不鲜，入职后不久又离职成为大学生就业的普遍现象。这种毫无责任感的个体行为直接影响了企业招聘目标的实现，也会影响企业日后对新员工培训及制定薪酬等方面的决策。

二、提升企业校园招聘有效性的途径与方法

1.树立正确的校园招聘观念

企业在进行校园招聘之前应先树立正确的招聘观念，要知道很多著名企业在甄选人才时从不拘泥于一般的条条框框，不会只着眼于应聘毕业生的成绩和院校背景，而更多关注应聘者的素质能力及个性特点。应届毕业生在实践经验上确实处于劣势，但是也具备很多长处，如可塑性强，更容易接受企业文化和管理方式；工作热情更高，主动学习积累新知识；较少的家庭负担，能将更多时间投入工作等。企业更不能简单的将校园招聘视为宣传方式，乐于参与但是简化过程，这样不仅达不到宣传目的，反而会在广大高校学生心中的印象大打折扣。

2.制定完善的校园招聘规划

企业应根据自身的企业文化和管理特点，以工作分析为基础进行岗位设置，明确各岗位的工作职责和任职资格，在这些工作基础上再进行招聘工作。招聘会召开之前就主动与高校就业指导中心进行沟通，了解毕业生情况，鼓励教师推荐优秀学生优先录用。其次，中小企业尤其要注意招聘时间规划，提前了解招聘会的参会企业，尽量避免与实力强大的企业同时竞争，以确保自身招聘的有效性。

3.科学规划校园招聘的实施过程

首先要组建一支责任心强、专业素质高的招聘队伍，他们是与应聘毕业生直接接触的第一人，能向求职者展现企业良好的形象和积极热情的精神面貌。其次，在甄选方式上不可搞形式化。参加校园招聘的求职者一般没有工作经验，竞争者多，时间有限，容易产生压力。因此，考官应该把握以下几点：一是合理的安排面试时间。二是面试内容要综合全面。三是注意面试技巧的运用。在面试提问的方式上最好采用开放式提问，给予应聘者更多的发挥空间，降低他们的紧张情绪。在人数众多的面试中，可以以分组形式进行无领导小组讨论，在有限时间内能快速发现每组考生中综合能力突出者。

4.切勿忽视面试后期的沟通。

（1）面试结束之后应根据求职者各项表现的成绩与评价尽快做出录用决策，及时向录用者发出录用通知书，这不仅体现了企业的办事效率，而且还能有效避免优秀人才被其他企业抢先录用。对于没有录取的求职者，也应该发出辞谢通知书，委婉的说明原因，并将其录入企业的人力资源数据库中。这种做法不仅尊重求职者，而且无形中提升了企业的公众形象。

（2）由人力资源部门主管组织录用者进行面谈，再次介绍企业具体情况，对录用者提出的问题认真答复。之后给予应聘者考虑时间，从道德和诚信层面形成一种心理契约，避免签约后又违约的事情发生。如果双方意向一致，应及时签署就业协议，在协议中就违约和赔偿责任做出协定，保障双方权益，稳定求职者心态。

（3）被企业成功录用的新入职员工，人力资源部门应及时了解他们入职后的表现和遇到的困难，并合理安排新员工培训，帮助其尽快适应新环境。

参考文献：

[1]于盈.基于项目管理的高校校园招聘体系设计[D].北京邮电大学，2010.

[2]杨刚.提高校园招聘的有效性[J].合作经济与科技，2009（05）.

[3]沙海华.校园招聘应注重考察大学生的综合素质[J].管理观察，2008（06）.

[4]余昌海，徐茂.浅析企业如何在校园招聘中取得成功[J].商场现代化，2008（10）.

[5]李宁.企业如何取得校园招聘的成功[J].商场现代化，2005（26）.