集团公司激励工资制度（精选8篇）
薪酬管理中需要有一套很独到且有效的工资激励制度。
（一）把工资预算与经营预算紧密结合起来，实现高起步。
（二）把工资分配与重点经营指标完成情况结合起来，实现工资分配动态管理。
（三）把工资分配与领导和管理人员薪酬结合起来，强化评价考核。
（四）建立工资分配倾斜机制，引导人才资源开发：
1.提高技能人才技术津贴标准，调动员工学习技术钻研业务积极性
2.实行岗位带头人津贴制度。
3.以岗位工资制度激励全体员工努力成才。
一、激励理论分析和假设的提出
(一) 期望理论
由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出, 人们对工作积极性的高低, 取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价, 激励力量等于效价与期望值的乘积。在岗位绩效工资制度下, 薪酬分为两部分, 一种是随着职称等级或行政职务的上升而提高的薪酬, 本文称为职位薪酬;一种是随着工作量多少和工作绩效高低而同比提高的薪酬, 本文称为绩效薪酬。基于期望理论, 本文认为职位薪酬本身就富有激励功能。高校教职工为了升入更高的职称或职务级别, 获得更高的薪酬收入, 就必须在目前较低的职称或职务级别上努力工作。
我国实行高校岗位绩效工资制度后, 各所高校对教师均设置了多个职位等级层次。高校对教授的诱人的薪酬待遇可以激励副教授努力工作, 副教授的薪酬待遇可以激励讲师努力工作。对高校教师而言, 高级别的职位“正租金”的存在激励着教师在低职位上积极地工作。基于期望理论, 不同等级的岗位工资的薪酬待遇相差越大, 这种激励的期望效用就越大;在晋升概率不变的情况下, 激励作用就越大。由于我国岗位绩效工资制度的原则是向关键岗位、拔尖人才倾斜, 因此, 本文假设:
假设1:高校岗位绩效工资制度实施后, 与职称或职务挂钩的职位薪酬的激励作用变大。
高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。专业技术岗位对教职工的学历、教学和科研能力要求也最高。本文预计, 为了达到更好的激励效果, 高校岗位绩效工资制度对专业技术岗位的激励作用更大。
假设2:相对于管理岗位或工勤岗位, 职位薪酬对专业技术岗位的职位薪酬的激励作用更大。
(二) 公平理论
由美国心理学家亚当斯于1965年提出, 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响, 更重要的是受其相对报酬的影响。Brown (2001) 研究发现, 如果员工认为组织的薪酬结构不公平, 即便组织精心设计的奖励制度和监督制度, 也无法激励员工努力工作。在岗位绩效工资制度之前, 高校普遍施行职务工资制度, 受到计划经济体系和平均主体观念的影响, 对员工业绩和成果的考察流于形式, 造成教职工多劳少劳差别不大, 这必然会抑制教职工努力付出的积极性。岗位绩效工资制度恰恰有利于打破“大锅饭”, 除了职位薪酬按职称或职务支付外, 绩效薪酬就是以教职工的劳动成果和实际业绩贡献为依据支付的, 原则为“按劳分配、多劳多得、优劳优酬, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用”。教职工可以通过竞聘新岗位、提高工作业绩和贡献来提高当期的自身收入, 并提高薪酬满意度, 有利于实现收入分配的内部公平性。
假设3:高校岗位绩效工资制度实施后, 与工作量或实际业绩相挂钩的绩效薪酬的激励作用变大。
同样考虑到专业技术岗位的特点, 本文认为:
假设4:相对于管理岗位或工勤岗位, 绩效薪酬对专业技术岗位的职位薪酬的激励作用更大。
二、研究设计
(一) 样本选取
本文以河北某综合性高校的工资数据为样本, 该校根据规定, 逐步进行岗位、薪级和绩效工资改革, 2013年1月1日开始正式实施岗位绩效工资制度。本文选取岗位绩效工资制度实施前的2012年6月与实施后的2013年6月的教职工工资收入情况进行比较。
(二) 变量说明与方法介绍
1.职位薪酬和绩效薪酬。本文选取岗位工资、岗位津贴和基础绩效之和作为职位薪酬, 选取奖励绩效作为绩效薪酬。2.职称或职务等级。全校教职工分为四个等级, 正高级 (包括教授、校级领导和高级技师) 、副高级 (包括副教授、处级领导和技师) 、中级 (包括讲师、科级领导和高级工) 和初级 (助教、科员和工人) 。3.方法介绍。本文除了采用单因素方差分析方法, 验证不同职称的职位薪酬是否具有显著差异, 还比较岗位绩效工资实施前后的不同职称等级的职位薪酬的增长率差异, 分析等级薪酬增长率是变大还是变小。为了研究绩效薪酬的分配情况, 采用衡量收入分配不平等程度的两个指标, 即基尼系数和标准离差率来衡量, 这两个变量的取值越大, 表明绩效薪酬的分配不平等程度越高。
三、研究结果分析
(一) 描述性统计结果
表1可以看出, 教工总数为2574人, 专业技术岗位为1681人, 占比65.30%, 尚不到总人数的2/3, 表明以教师为主的专技岗位人数比例偏低, 该校需进一步加强师资队伍建设, 压缩非教学人员比例。正高级职称人数为375人, 占比14.57%, 其中90%是专业技术岗位人员, 表明高水平和高科研能力人员主要在专技岗位。四种职称人数的分配呈正态分布, 比例约为1:2.5:2.5:1.即副高和中级人数比较多, 而正高和初级人数都比较少。
表2表明实施岗位绩效工资制度后, 教职工职位薪酬均值为3916.66元, 绩效薪酬均值为1538.11元, 跟职称或职务挂钩的职位薪酬占总薪酬比例偏高, 跟业绩或工作量挂钩的绩效薪酬占比偏低, 仅为28%左右, 初步认为, 高校薪酬的公平激励程度不高, 教工努力工作的激励力主要源于晋升职称以达到上一级的职位薪酬。进一步发现不同职称或职务等级的职位薪酬的均值相差较大, 从均值6297.85元到2184.67元不等, 初步支持1。绩效薪酬的均值较低, 标准差偏大, 说明标准离差率较高, 分配的不均等程度更高, 这在一定程度上能够体现“多劳多得, 少劳少得”的分配理念, 初步支持3。
(二) 激励效果实证分析
表3统计结果表明, 不论实施前还是实施后, 四个职称等级的职位薪酬的单因素方差分析的F均在1%的水平上显著, 表明初级、中级、副高和正高级别的职位薪酬差距都是显著的。进一步分析纵向增长率, 发现岗位绩效工资实施前正高比副高的职位薪酬增长了797.2元, 增长率为40.31%, 而岗位绩效制度实施后, 二者的增长率更高, 为45.71%, 这表明岗位绩效工资制度的实施提高了正高和副高的职位薪酬差距, 二者之间的增长率提高了5.4个百分点。同样, 副高和中级职位薪酬差距的增长率前后提高了2.71个百分点, 中级和初级的差距的增长率前后提高了36.29个百分点。这说明岗位绩效工资制度实施后, 不同职称或职务等级的职位薪酬差距进一步增大。基于期望理论, 激励教工努力工作以晋升到高层次的职称级别的效价变大, 激励作用更大, 假设1得到验证。
为了进一步验证假设3, 通过表4我们发现, 专业技术岗位的增长率差异并不比管理岗位和工勤岗位的更大。除了初级-中级的增长率差异的管理岗位更大些外, 其余的增长率差异基本持平。表明在职位薪酬上, 高校并未专门对高校教师人员实施更有力的激励措施, 制定更高的职位薪酬水平, 假设2未得到验证。
为了提高结果稳健性, 表5报告了衡量不平等程度的基尼系数和标准离差率指标。发现岗位绩效工资制度实施后, 不论是专技岗位、管理岗位还是工勤岗位, 基尼系数和标准离差率都有变大的趋势, 这表明绩效薪酬分配进一步拉开了收入差距, 岗位绩效工资制度的实施有利于打破“大锅饭”, 实现“适当拉开分配差距, 以发挥绩效薪酬的激励导向作用”, 验证了假设3。进一步比较发现专技岗位的绩效薪酬的不平等程度增加幅度更大, 基尼系数从0.32升到0.75, 标准离差率也从0.6467提高到1.0674.说明相对于管理岗位和工勤岗位, 专技岗位的绩效薪酬的激励导向作用更为明显, 验证了假设4。
四、研究结论
岗位绩效工资工资制度的实施, 一方面通过进一步拉开职位薪酬的差距, 激励教职工为升入更高的职称或职务级别而努力工作;另一方面通过绩效工薪制度的“按劳分配”原则, 激励教职工能者多劳, 多劳多得。正是通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合, 岗位绩效工资制度的实施实现了比之前更优的激励效果。
我们也注意到:第一, 职位薪酬的激励作用取决于效用和期望值的乘积, 随着激励效价的增强, 如果教职工晋升职称或职务的可能性越来越低, 导致教职工无论多么努力都无法晋升到这一职位层次, 则职位薪酬起不到应有的激励效果。建议高校的职称晋升概率要适当, 确保教职工通过努力有机会升入到较高职称或职务。第二, 考虑到专技岗位的职位薪酬并不比管理或工勤岗位的激励效用更大, 本文认为高校教师水平是影响办学质量的生命力, 激发高校教师积极努力工作, 是薪酬激励的根本, 再加上近几年高校教师晋升职称的压力越来越大, 因此本文建议职位薪酬水平适当向教师人员倾斜。第三, 绩效薪酬虽然可以通过打破“大锅饭”分配制度, 实现绩效薪酬与业绩贡献挂钩, 但是由于绩效薪酬占总薪酬比例较低, 一定程度上会影响其激励效果。建议高校进一步提高绩效薪酬的支付比例, 突出绩效薪酬的地位。第四, 员工绩效考评体系的建立是基础, 绩效薪酬要发挥作用, 必须与绩效考核紧密联系, 否则“绩效优先”就无法体现。建议高校根据教师、管理人员和工勤人员的工作性质, 细化分类管理, 实施分类考核, 建立科学合理有效的考评体系, 以更好发挥绩效薪酬的激励作用。
摘要：论文以河北某高校的实施岗位绩效工资制度前后的收入分配情况对比, 实证检验了职位薪酬和绩效薪酬的激励效果, 发现高校岗位绩效工资制度的实施可以通过职位薪酬和绩效薪酬两种激励机制, 激发教职工努力工作。
关键词：岗位绩效工资制,职位薪酬,绩效薪酬,激励效果
参考文献
[1]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009 (09) .
摘要：工资分配制度的落实有助于企业员工提升工作的积极性，实现企业的进一步发展。同时，以工资分配制度为基础，在此之上建立起相对完善的薪酬激励机制，对于激励员工的工作来说，具有积极的意义。本文中重点介绍了如何在内部工资分配的基础上建立起完善的薪酬激励机制，这对于企业内部核心凝聚力的形成具有重要的影响，因此，希望通过本文的论述能够为相关工作者提供必要的思考，为实现企业现代化的发展建设提供积极的动力支撑。
关键词：内部工资分配；有效薪酬激励机制；完善
在企业发展与建设的过程中，内部管理是实现企业振兴的重要动力，而在企业的内部管理中，工作分配又是与企业职工息息相关的内容，工资分配的好坏与职工工作的积极性具有密不可分的联系，由此可见，工资分配直接影响了企业职工对工作的态度以及企业今后长远的发展，所以必须要建立起公平公正的工资分配制度，在此基础上，进一步实现有效薪酬的相关激励机制，这一机制的落实实际上是对员工积极的工作态度的一种肯定，所以今后企业要想得到发展，就要从工资分配这一环节出发，不断健全相关的机制，以实现企业的创新发展。
一、公司内部工资分配现状
（一）内部分配制度改革情况
从我国当前企业的现状进行分析，企业在工资分配制度的管理上进行了重大的变革，过去企业只重视基本工资的落实，但是在不断健全与发展的过程中，为了提升职工的工作热情，而进行了更加合理化的变革，因为工资分配制度在企业中尚属刚刚起步的阶段，所以各方面并不是十分的完善，例如根据员工工作量的不同，工资也应该具有一定的差异，这样可以在企业中形成一个良性的竞争，企业员工积极的发展自身的优势，但是在现有的工资制度中，个人收益都是均等的，无法体现出不同员工的价值，因此与社会的发展逐渐脱节，最终影响了企业的创新发展。
其次，企业在发展的过程中为了实现既定把目标，通常都会制定相应的计划，而计划的落实一般都是与工资分配相互挂钩的，只有员工完成了既定的目标，才能达到工资的基本参数，如果超额完成相应的工作目标，可以额外获得奖金以示鼓励。但是，在工资分配的同时还应该充分考虑到不同职工岗位的需求，这也直接关系到工资分配制度的落实。因此在制定员工工资基数时，需要充分考虑到相关的影响因素，根据员工对企业的贡献，进行工资的发放。
此外，考核体系的建立也是十分必要的。企业的生产情况与员工的工作效率具有密切的关系，制定出相应的考核体系，才能对员工实际的工作质量进行进一步的验证，以此作为指标，进而加强生产建设，同时对员工进行定期的考核，将考核成绩与平时的工作效率相挂钩，二者对工资的分配都具有一定的影响，由此鼓励员工不断挖掘自身的潜力，为企业的发展作出贡献。
（二）公司中层以上管理人员收入分配情况
工资分配制度的落实还应该从中层以上的领导干部入手，雖然他们多数在企业的发展建设中具有功不可没的作用，但是现代制度的改革也不能忽视经营者的收入情况，如果经营管理者与员工之间的收入差距较大，在员工心中就会产生不平衡的状态，这种心理极不利于促进企业的发展，所以在经营者的收入方面也应该做到对其进行有效的管理，中层以上的管理者同样需要进行制度的考核，将年薪分为两部分，一部分是基本工资待遇，另外一部分是绩效年薪，绩效年薪的获得是要是看中层领导者能否为企业的发展提供必要的建议，促进企业的发展，因为只有制定了正确的发展方针，才能落实在实际的工作中。
二、公司内部工资分配存在的问题
为适应公司发展需要，结合公司的实际。公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践，但依然存在着突出矛盾，一是内部收入分配关系不合理，技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位，而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位，公司急需的技能型人才留不住、引不进；二是受计划经济惯性的影响，职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力；三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来；四是人工成本管理工作刚刚起步，对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。
三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议
工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因，也有用工制度、人事制度等相关改革未到位。内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此，从参与市场竞争，适应现代企业制度的要求出发，建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制，发挥薪酬分配的激励和约束作用，增强公司人才资源的竞争优势。
1、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上，通过进一步归并各种津贴，简化工资结构，建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评，使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，强化岗位工资的职能，真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。
2、遵循市场经济规律，根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平，对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工，较大幅度提高其工资收入，对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员.应逐步降低，至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨，有效控制人工成本.运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住，富余人员分流不出去的状况。
3、积极探索技术、管理参与分配的途径，逐步为留住高技能关键岗位人才建立长期有效的激励机制，并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激励机制。
4、建立健全全员绩效考核体系，推行“使用与考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系。作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。
5、强化人工成本管理，确定合理的劳动力使用投入与产出关系，使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系，进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能，促进企业经济效益的增长和可持续发展。
6、努力推进相关配套制度的改革内部分配制度改革只有与用人制度、绩效考核等相关改革同步推进，才能取得较好的效果。
四、结语
公司必须结合实际进一步调整内部劳动组织结构和岗位设置，明确职责范围。在职位分析基础上，明确上岗标准，实行竞争上岗，建立科学的绩效考核和评价体系。真正形成人员能进能出、岗位能上能下的动态用工机制。在做好上述工作的基础上，才能进行分配制度改革。
参考文献：
[1]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究）.2007（19）
[2]扎世君，李角奇.构建企业薪酬激励机制的对策[J].企业改革与管理.2007（07）
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。1
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二节 工资 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 年薪制 第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；如董事会成员、董 2
事长、总经理、总工等。
2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四李 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照海南省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准
元，我司拟定为 元，(《海南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作 3
态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 职类 管理类 行政类 财务类 销售类 技术拓展类 职层 职等 A10 总经理、总工程师、总会计师、总高层管理层A A9 经济师、各部门总监 A8 土地评估师，城 B7 市规划师，建筑董事秘书、总经理师，工程造价师，B6 助理、法律顾问、中层骨干B 工民建、给排、人事行政专员、物 B5 市场策电气、园林、岩会计、业管理主管、档案划，销售土、测绘等工程出纳 B4 管理员、合约人专员。销师，维修主管。员、前期开发人售人员 C3 员、客服人员，驾驶员，物业管理人基层C C2 员，工程资料员 C1
3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后
1个月起调整。4
表三：各等各级岗位技能工资额度
各等各级岗位技能工资 基层C 中层骨干B 高层管理层A 岗位等级 C1 C2 C3 B4 B5 B6 B7 A8 A9 A10 等级（等级比例）1 2 3 4 5 岗位技能等级工资 6 7 8 9 10 等级差（差额）
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为
元和
元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，5 加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、总工级、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： ①业务类： 元/月/人； ②管理类： 元/月/人；总工级： 元/月/人；总经理：实报实销 ；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。
2、奖金 6
⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 7
工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条
新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：
元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。8
第六章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第七章 薪酬的计算及支付 第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月10日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者； ⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者； ⑷其他； 9
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）第八章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条
1.岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应100%发放。
2.绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3.特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
(二)岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资(奖励、加班工
1
资、夜班津贴等)。
实发工资=应发工资+其它项目(防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等)-代扣项目。
(三)日工资标准为岗位工资除以月计薪天数(从1月1日起，月计薪天数为21.75)，如月计薪天数变动，另行通知。
(四)具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章 工资的管理与支付
第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。
第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。
第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符;未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。
第九条 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。
1.平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。
2.法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。
3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。
4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。
第十条 岗位工资管理
(一)岗位工资岗级、档级设定。
2
1.岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。
2.岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作(服务)岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产(服务)人员在2—14岗之间。
3.离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
(二)建立岗位工资正常晋(降)档级机制。基本内容如下：
1.岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理(MBO)、平衡记分卡(BSC)的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标(KPI)。
2.员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋(降)档。
3.员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。
5.员工岗位工资的考核晋(退)档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档;对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积;对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。
6.员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋(降)档岗位
3
(绩效)工资的执行时间为次年的1月1日。
7.员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条 绩效工资管理与支付
(一)绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
(二)人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
(三)人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的`考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
(四)绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。
(五)为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。
(六)除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资：
1.旷工1天者，扣发当月绩效工资;
2.病、事假累计20天以上(含20天)者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%;
3.违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资;
4.工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资;
5.受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理;
6.受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资;
7.因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因
4
造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。
第十二条 特殊支付工资管理与支付
(一)根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。
(二)特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。
第四章 特殊情况下工资管理与支付
第十三条 各类假期工资支付规定：
(一)病伤假
员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付：
1.20天(含)以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%;满一个月的，停发当月绩效工资。
工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。
3.因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。
4.超过医疗期的，按相关规定办理。
5.员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医
疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。
(二)产假
女工产假享受生育津贴时，单位工资停发;生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。
(三)探亲、婚假、丧假、其他假
上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。
(四)带薪年休假
员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。
(五)事假、旷工
事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资;事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。
第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。
第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。
第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。
第五章 奖励基金的核算、发放与管理
第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。
第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下年度的工资总额预算打基础。
第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。
第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出;属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。
第六章 相关管理
第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：
(一)个人所得税;
(二)社会保险费;
(三)法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定的其它费用。
第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：
(一)员工因违反企业规章制度的扣罚款;
(二)员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。
第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。
第二十四条 公司根据上级下达的年度工资总额，按照年度经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。
第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁;仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。
第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。
第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。
第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。
第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。
第七章 附则
第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。
第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。
第八章 绩效考核培训课程
中国式绩效考核与实施方略
管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程!
制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。
1、中国式绩效考核管理思想
2、中国式绩效考核基本方法
3、中国式绩效考核基本做法
4、绩效考核指标确定——纵向目标分解
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。
作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个
目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通;
目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周
期提出改善绩效的策略和新的绩效标准;
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公司员工工龄工资管理制度
工龄工资是对在公司工作一段时间的员工的一种鼓励，很多公司都会有相关的公司员工工龄工资管理制度，有了这样的制度，就需要按照这样的制度来发放员工工龄工资，那么对于这个制度，赢了网小编给大家说明一下。
公司员工工龄工资管理制度
目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度
适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工
保密：内部普通
制度条款：
一、工龄工资的定义
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工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。
二、员工工龄设定标准
1、从2017年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;2、2017年12月31日(含)以前入职的员工，从2017年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄;3、2017年1月1(含)日至2017年12月31日(含)入职的员工，从2017年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;4、2017年6月30日(含)以前入职的员工，从2017年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;
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6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);
7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
三、员工工龄工资的设定标准
1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
2、第二条第二款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
3、第二条第三款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工
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龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
4、第二条第四款类员工，从2017年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。
四、管理人员工龄工资
管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。
五、此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。
六、本制度于2011元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。
基本上员工工龄工资管理制度就是这样，大部分公司基本上都会按照以上的管理制度来管理，在公司工作了一段时间的员工，都可以获得一定的工龄工资，有些公司会有自己的工龄工资管理制度，这样就按照自己公司规定的工龄工资管理制度来发放就可以了。
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劳动者赔偿责任制度的伦理价值
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医疗事故纠纷案件件举证责任
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医院方如何证明自己没
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医疗鉴定体制不完善引暴力冲突
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补偿性 http://s.yingle.com/l/pc/566180.html
胁从犯的刑事责任 http://s.yingle.com/l/pc/566179.html 法律中医疗事
故处理程
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人身损害赔偿案件有哪些证据
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人身损害赔偿案月接三千余
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源
普
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条
例
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性
赔
偿的理
论
障
碍
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医疗事故处理时效为多长
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大学生实习出事故致伤残的医疗
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医疗损害鉴定五级伤残鉴定标准
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凤凰山矿业公司现行岗能绩效工资制度下, 工人工资主要有以下三部分组成:岗位工资、绩效工资和津 (补) 贴。企业根据不同岗位、不同分层分类, 分别设置了不同的岗位层次, 比如矿业公司按照工程技术类岗位晋升路径, 将工程技术类岗位划分为8个岗级, 简称技N, 其中技1最高, 技8最低等;矿业企业的绩效工资则被分为了经营绩效工资和安全绩效工资两种;津补贴则是根据国家政策要求及行业特殊需求而设定的必要的津贴补贴, 如井下津贴、夜班津贴、工资性补贴、高温季节津贴等。
二、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度的现实意义
1. 岗能绩效工资制度提高了员工的工作热情
人力资源是企业在21世纪中生存和发展的核心资源, 企业要想提高生产力, 提高效益, 就必须充分调动企业员工的工作热情, 这样才能够提升企业内部战斗力, 提高工作效率。岗能绩效工资, 在肯定岗位分工的基础上, 也更加关注工人对于企业的付出程度, 坚持多劳多得的原则。在多劳多得原则的刺激下, 工人为了获得更多的报酬, 会在工作中投入100%的精力, 提高单位时间内的个人产出。员工的工作热情得到提升, 单位产出增加, 企业利益自然就得到相应提升。
2. 岗能绩效工资制度刺激了员工学习专业技能的积极性
21世纪人力资源之所以会成为企业生存和发展的核心资源, 从本质上来, 人力资源的竞争实际上是以人力资源为载体的知识、科技的竞争。岗能绩效工资制度更加肯定工作人员的不同价值, 如针对财务人员, 初级、中级、高级职称会有不同的绩效工资, 级别越高, 岗能绩效工资越高, 这就大大刺激了员工学习专业技能的积极性, 有利于企业内部形成良好的学习氛围。
3. 岗能绩效工资制度促使了企业人力资源队伍的优化升级
短期来看, 岗能绩效工资制度的实施, 使一部分二三线岗位人员自觉要求调整到生产一线岗位, 从而使后勤服务人员逐渐减少, 有助于促进员工人员结构改善和素质提升。
长期来看, 在岗能绩效工资制度下, 有能力的人、愿意付出的人会得到物质上和精神上的肯定, 会在企业中生存下去, 而那些滥竽充数的、期望不劳而获的人则会被逐渐淘汰出去, 由此形成企业人力资源体系中的良好的优胜劣汰机制, 持续提升企业人力资源整体质量。
三、凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资制度在具体运用中的不足之处
1. 现行岗位绩效工资制度忽略子公司特性
凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司。铜陵有色控股有限公司成立于建国初期, 经历了历史的检验和历练, 现已形成完善的人力资源管理体系, 在企业改革后, 铜陵有色控股有限公司就紧跟时代潮流, 建立了完善的岗位绩效工资制度, 并且在企业的不断发展中不断得到完善。当前凤凰山矿业公司所推行的岗位绩效工资制度, 几乎是对铜陵有色控股有限公司岗能绩效工资制度的摘抄, 仅在个别地方做出了必要调整, 这样的一套生搬硬套的岗位绩效工资制度, 缺乏对凤凰山矿业公司的个性化分析, 导致该制度在执行过程中问题不断。
2. 现行岗位绩效工资制度造成部分员工心理不平衡
首先, 纵向来看, 凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度根据公司不同岗位分别设置了不同的岗位级别和相对应的岗位工资标准, 不同部门之间、不同岗位之间的薪酬工资各不相同, 一些长期在一线生产岗位上工作的人员, 往往没有一些在其他部门游手好闲的工作人员的薪酬工资高, 这就造成了部分部门、部分岗位上部分人员的心理不平衡。
其次, 横向来看, 即使在同一部门, 不同岗位之间的岗位绩效工资标准也存在较大差别, 这就不免让那些薪酬拿得少的员工内心感到不满, 心里不平衡互相攀比和牵制, 相互拆台内斗、人心失和, 极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
3. 现行岗位绩效工资制度动态化的被动性强
凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度中, 为了保证企业员工劳动力价值的实现, 岗位绩效工资制度实行动态化管理, 所谓的动态化管理就是员工的薪酬工资会随着社会平均收入水平的变化而变化, 会随着员工劳动力技术的不断进步、技术职称的不断提高而提高。但是在实际的执行过程中, 现行岗位绩效工资制度动态化表现出很强的被动性强, 即动态化不是企业主动提出的, 而是当员工反映出来问题是才做出的被动调整。
四、凤凰山矿业公司推行岗能绩效工资制度的思路
1. 推行岗能绩效工资制度要适合本单位特点
凤凰山矿业公司属有色金属采选行业, 隶属于铜陵有色控股有限公司, 子公司对母公司的相关制度要严格遵守, 但在有些方面也要体现出自己的特性。特别是在岗位绩效工资制度方面, 凤凰山矿业公司如果一味的效仿铜陵有色控股有限公司的岗位绩效工资制度, 而不能结合自己企业的实际情况作出相应合理化的调整, 那么就很难保证制度与实际的相吻合。因此, 凤凰山矿业公司要向提高人力资源管理工作质量, 推行并切实发挥岗能绩效工资制度对企业发展的推动作用, 就必须在借鉴铜陵有色控股有限公司的岗能绩效工资制度的基础上, 充分融合自己的企业文化、企业目标、产品特点、地域民俗文化等, 建立自己的岗能绩效工资制度。
2. 推行岗能绩效工资制度要做好员工心理疏导
岗能绩效工资制度的设立目标就在于鼓励先进的, 批评落后的, 但在这一过程当中, 如果不能恰当的处理好先进工作人员与落后工作人员的心理变化, 就会导致岗能薪酬工资制度失去其存在的根本意义, 让员工彼此之间产生浓厚的嫉妒心理、仇恨心理, 从而导致企业内部不正当竞争的发生。所以, 面对当前企业内部出现的纵向和横向方面出现的员工心理不平衡的问题, 凤凰山矿业公司必须在岗能绩效工资制度推行的过程中同步推进企业员工心理疏导工作, 建立动态化的员工心理测评机制, 特别是针对绩效工资评定前后员工的心理变化, 及时制作出适当的心理调整方案, 让先进者保持谦卑, 让落后者充满斗志, 真正发挥岗能薪酬工资制度的作用。
3. 推行岗能绩效工资制度压迫注重动态化的主动性
动态化是岗能绩效工资制度的生命线, 只有动态化才能够真正保证员工的应得利益不受损害, 才能够在最有效地时机对薪酬进行调整保证员工的工作热情。被动化了的动态化是当前凤凰山矿业公司岗能薪酬工资制度的短板, 不利于员工对企业家庭归属感的培养。所以对于凤凰山矿业公司而言, 要推行岗能薪酬工资制度, 必须变薪酬工资制度动态化的被动性为主动性, 设立专门的动态化管理工作人员, 及时地对员工级别、职称进行动态化管理、动态化调整, 同时时刻关注社会化大环境, 及时对岗能薪酬工资作出调整, 让员工在企业中体会到家的温暖。
总之, 凤凰山矿业公司现行的岗位薪酬机制存在着诸多问题, 凤凰山矿业公司要想持续发挥薪酬机制对企业发展的推动作用, 就必须坚持针对性、人文性和主动性的统一, 自上而下的推行岗能薪酬机制。
摘要：岗能绩效工资在改革后成为了国内企业薪酬机制的主要形式, 它对激发企业内部生产力、提高企业效益有巨大推动作用。本文以凤凰山矿业公司现行岗位绩效工资为研究载体, 首先分析了当前凤凰山矿业公司现行的岗位绩效工资制度, 其次分析了岗能绩效工资制度的现实意义, 之后对当前凤凰山矿业公司岗位绩效工资制度中所存在的问题进行了剖析, 最后提出了改进凤凰山矿业公司人力资源管理工作, 推行凤凰山矿业公司岗能绩效工资制度的意见建议, 希望能够帮助凤凰山矿业公司走出薪酬管理困境, 提高企业人力资源管理工作的整体质量。
关键词：岗能工资,人力资源,绩效工资
参考文献
[1]黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动, 2003, (9) :26-28.
[2]刘春姿.吉林建龙钢铁公司岗位绩效工资体系优化设计研究[D].大连海事大学, 2012.
关键词：研发人员 激励制度 知识产权
一、 引言
知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。
石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。
二、相关文献综述
研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。
国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。
综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。
三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题
（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离
石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。
（二）知识产权激励效果不佳
通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。
（三）知识产权权利归属单一
石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。
（四）知识产权收益分配不合理
石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。
（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低
通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。
综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。
四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计
鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。
（一）知识产权权利归属多元化
知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。
（二）完善知识产权物质激励制度
知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。
（三）完善知识产权精神激励制度
具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。
（四）平衡知识产权收益分配制度
1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期
为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。
2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例
石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。
3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式
知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。
五、结论
本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。
参考文献：
①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39
②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006
③李江磊. 国防科技创新的产权激励制度研究[D]．长沙：国防科学技术大学，2005
（作者简介：李灿，1984年生，河北石家庄市人，天津财经大学硕士。研究方向：技术创新及知识产权）
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