医院护士绩效分配制度

医院护士绩效分配制度（精选8篇）

医院护士绩效分配制度 篇1

一、分配原则

根据各临床科室护理工作的难易程度、风险大小、心理压力程度，并结合医院实际情况由院长办公会、经济管理办公室及护理部确立不同的基础系数，泌尿外科、骨科、中医科、手术室、急诊科为0.80（手术室、急诊科虽属于工作忙、风险高的科室，但提成比例较一般临床科室高，且我院地处偏僻，急诊科在功能建设方面只起到了临时中转站的作用，无留观病人，白班护士基本没有承担护理工作，随着业务的发展，系数可以随时进行调整)；肝肾内科、内分泌科、普通外科、颈胸外科为1.20；肿瘤科、妇产科、呼吸科、消化科为l.40；心血管内科、神经外科为l.60；小儿科、ICU、神经内科为l.80。

根据实际情况，由院长办公会、经济管理办公室及护理部讨论决定在基础系数上设置激励系数。

①晚夜班系数：45岁以上参加晚夜班的护士在基础系数上加0.20，不参加晚夜班者在基础系数上减0.10；45岁以下参加晚夜班者在基础系数上加0.10，不参加晚夜班者在基础系数上减0.20。

②带教老师、消毒员、质量控制员在基础系数加0.05。

③各科室护士长每月应根据对护士的质量考核情况进行量化计算。

二、核算方法

根据医院办公会讨论决定的按医生与护士职称、工龄、职务所得系数，由财务科核算各科室医生与护士的奖金数属第1次分配。在此基础上，由财务科核算出各科室护士在15.00％群体奖金中所占的奖金数，由护理部按各科室第2次分配设置的不同奖金系数，即基础系数，核算出每个系数的金额数。【单位系数的奖金数＝全院护士15.00％的总奖金额／全院各科室系数总和；各科室应得奖金数＝各科室总系数×单位系数的奖金数。】

根据护理部对各科室的护理质量考核情况进行奖罚，然后递交财务科，由各科室护士长领取剩余85.00％的奖金和第2次分配后应得奖金数，根据分配原则中的激励系数分配到个人。

三、实施效果

提高了护士待遇：在奖金二次分配方案实施前，小儿科、ICU、神经内科、神经外科、心血管科、肿瘤科、妇产科等科室的护士因得不到相应的回报而思想不稳定，不利于专科护理的发展。

促进了护理专科发展：在奖金二次分配方案实施前，护理部在进行人员调配方面存在一定困难，护士不愿从事小儿科、ICU、神经内科等科室工作，因为这些科室工作难度大、危重病人多、风险高，且奖金相对较少。很多护士不愿承担教学、消毒员、质量控制员等工作。实施奖金二次分配后，护士安心工作，减轻了护理部的工作压力和负担，将时间和精力放在护理管理方面。护士积极争做带教老师、消毒员、质量控制员，协助护士长进行工作，使医院的科研、教学及管理水平得到了提高。

另外，奖金二次分配方法简单、容易掌握、计算方便、相对公平合理、公开透明，减少了过去奖金分配中存在的不合理现象。方案体现向晚夜班倾斜的特点，调动了护士上晚夜班的积极性。

医院护士绩效分配制度 篇2

1 对象与方法

1.1 研究对象

选择参加2015年5~11月期间某二甲医院低年资护士规范化培训班且进行培训前后参与理论考试、操作考核及问卷调查的37名执业护士作为研究对象, 在知情同意的基础上纳入研究。37名护士的年龄为19~32, 平均 (22.6±2.3) 岁;护龄2月~7年, 平均 (2.2±1.1) ;专科工作年限2月~7年, 中位数为2年;来自外科系统者19名, 内科系统14名, 供应室2名, 急诊1名, 门诊部1名;本科学历者2名, 大专27名, 中专8名;护师2名 (其中有一名护师虽然工龄超过5年, 但能力仅达到低年资护士水平, 其中另一名护师为主动要求参加培训者, 故一并纳入低年资护士培训人员内) , 护士35名;有23名护士曾接受过本院2014年度低年资护士的规范化培训。

1.2 方法

1.2.1 培训方法

1.2.1. 1 建立并严格执行准入标准

制订全院统一的低年资护士培训准入制度, 要求全院每个科室至少一名低年资护士参加培训, 目的是把当年培训的新理论、新知识及新技能传授到各个科室, 以达到以点代面的目的。学员先由其所在科室推荐, 护理部再根据每个学员近5年内的“三基”考试成绩酌情筛选, 最后筛选出42名学员参加本期培训。在五个半月的培训过程中, 有4例休产假, 1例辞职, 全程参与者有37例。

l.2.1.2科学设置培训理论和实践课程

按照成人教育的原理, 以科学调研为依据, 了解培训需求, 积极按需施教。本研究参照刘明等护理专家在中国注册护士核心能力质性研究框架基础上编制的注册护士核心能力量表[8]。护理部根据培训计划开展了3个月集中理论学习和2个半月临床实践的护理技术操作考核培训模式。理论部分采用PPT授课的方式;10项护理技术操作均采用带教老师现场示范、学员参与扮演标准化病人的授课方式。

理论授课内容分四大模块, 分别为低年资护士相关知识培训 (护患沟通与技巧、护理文书书写要求、综述写作技巧等) 、护理核心制度、护理纠纷案例分析与患者猝死的应急预案及处理和10项临床常见护理技术操作培训。临床各科带教师资需具备专科及以上学历、10年及以上专科工作经历, 并具有一定的语言表达能力和教学活动组织能力。临床实践形式为指定带教老师跟班、专项护理技术操作教学、教学查房、护理查房、小型专科知识讲座和病例分析等。课程结束时, 对37名低年资护士实行现场抽签考核, 从10项护理技术操作项目中随机抽取一项, 由三位老师现场评分, 取其平均分为最终得分。

1.2.1. 3 考核

考核内容包括低年资护士相关理论知识、实践技能和综述撰写3个方面, 同时对其表现进行评价。其中理论知识考核在培训前和培训后进行;实践技能考核在培训结束时由我院护理部统一安排。理论考核试卷培训前后均采用百分制。10项护理技术操作考核统一在我院多功能厅举行, 固定带教老师考核专一项目, 三名教师同时考核。按操作流程表核分 (本研究中的考核分数均不含补考成绩) 。综述由护理部一名护理专家作为评委给予评价, 以百分制计算得分。此外, 培训结束后由各带教老师根据学员的学习态度、科室讲座、病例查房 (其中包括如医生对低年资护士急救配合能力的认可) 、熟悉科内制度并遵守各岗位职责作为评价依据。此5个条目均为20分, 以百分制计算。将实践表现与各个考核结果进行相关性分析。

1.3 评价指标

柯克帕特里克的培训绩效四级评估理论认为, 培训效果评估应从反应、学习、行为、结果4个层次进行评估[4]。本研究根据该理论, 以低年资护士培训前培训需求为反应评估;培训前后自评每名低年资护士的专业核心能力掌握情况、专科理论和10项临床常见护理技术操作考核结果为学习评估;培训结束后通过其所在科室护士长及带教老师了解其临床实际工作、教学和综述写作情况, 工作职能转变等情况进行结果评价。评价工具主要采用以下3个调查问卷。

1.3.1 低年资护士培训需求调查表

根据反应评估对课程的设置进行调查, 通过进一步的理论研究和专家咨询的方式编制该调查表, 分为低年资护士相关知识培训 (护患沟通与技巧、护理文书书写要求、综述写作技巧等) 、护理核心制度、护理纠纷案例分析与患者猝死的应急预案及处理和10项临床常见护理技术操作技术运用4个维度, 共21个条目, 每个条目按完全不需要 (5分) 、不需要 (4分) 、一般 (3分) 、需要 (2分) 、非常需要 (1分) 分为5个等级, 了解低年资护士培训前对相关理论知识和技能操作培训需求情况。得分越低, 需求程度越高。调查前遴选4位护理学专家, 对问卷的内容效度和表面效度进行评价, 测得该问卷的内容效度指数为0.72, Cronbach's信度系数为0.87。发放问卷42份, 回收有效问卷42份, 有效回收率100%。本研究只纳入全程参与培训及考核的37名低年资护士。

1.3.2 低年资护士自评专业核心能力现状调查表

根据学习评估自制调查问卷, 分为低年资护士相关知识培训 (护患沟通与技巧、护理文书书写要求、综述写作技巧等) 、护理核心制度、护理纠纷案例分析与患者猝死的应急预案及处理和10项临床常见护理技能操作技术运用4个维度, 共21个条目。每个条目按完全不需要 (5分) 、不需要 (4分) 、一般 (3分) 、需要 (2分) 、非常需要 (1分) 5个等级, 了解研究低年资护士培训前后自评专业核心能力。得分越高, 提示其自评掌握该项专业知识和技能水平相对较低。调查前遴选4位护理学专家, 对问卷的内容效度和表面效度进行评价, 测得该问卷的内容效度指数为0.71, Cronbach's信度系数为0.87。发放问卷42份, 回收有效问卷37份, 有效回收率88.1%。

1.3.3 低年资护士培训效果反馈问卷

本研究根据行为评估和结果评估编制该问卷。20l5年12月底, 向参加培训的低年资护士所在科室的护士长了解其受训后临床工作能力、教学能力 (指导实习生) 、科研能力 (综述的撰写) 是否提高, 工作职能在培训后是否发生转变。此3项能力以8个条目列表设问, 以临床实践能力、教学指导能力 (指导实习生) 、科研能力 (综述的撰写) 、管理能力 (协助护士长) 、创新能力 (小发明等) 、多媒体应用能力变化;培训后职责变化;发表论文数量等内容, 反映培训后变化绩效。发放问卷42份, 回收有效问卷37份, 有效回收率88.1%。

1.4 统计学方法

本研究使用Epidata 3.1软件录入数据, 采用SPSS 15.0软件进行分析, 计量资料采用t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2. l培训前低年资护士的培训需求分析

本组低年资护士自评相关专业理论和技能培训需求各维度得分由高到低依次为:低年资护士护理相关知识 (护患沟通与技巧、护理文书书写要求、综述写作技巧等) 维度为 (1.46±0.47) 分, 护理核心制度知识维度为 (1.41±0.37) 分, 护理纠纷案例分析与患者猝死的应急预案及处理知识维度为 (1.29±0.36) 分, 10项护理技术操作掌握和运用维度为 (1.23±0.35) 分。

2.2 培训前后低年资护士自评专业核心能力得分比较, 见表1。

2.3 培训前后考核成绩分析

本组低年资护士培训前理论测试分为 (54.9±4.3) 分, 培训后理论测试分为 (94.6±3.2) 分, 培训后得分高于培训前, 差异有统计学意义 (t=8.8704, P<0.01) 。本组低年资护士护理技术操作考核的平均分为 (92.6±3.4) 分。理论成绩与技能成绩相关系数为0.276, P=0.078, 二者相互间影响不明显。

本组综述成绩为 (54.4±5.6) 分, 实践表现为 (84.9±3.3) 分。理论测试分与实践表现之间相关系数γ=0.666, P=0.006, 综述成绩与实践表现相关系数γ=0.342, P=0.009。这说明实践表现与其理论分数、综述成绩均有较好的相关性。

2.4 培训效果反馈情况

培训后2个月, 让37名全程参加过培训的低年资护士所在科室的护士长对其进行评价, 结果发现, 参加培训后, 护士的专科临床工作能力均有提高, 10.81%的低年资护士在临床指导实习生教学方面有明显提高。反馈调查发现, 参加本期培训的学员现均为科室临床操作技术能手, 承担所在科室多媒体制作应用工作6名;被聘为N3层级别护士21名;无论文发表者, 可能与培训后评价时间较短有关。

3 讨论

3.1 系统规范的低年资护士培训符合现代护理学发展趋势

医学是一门实践科学, 护理人才的培养需要在校教育、毕业后的继续医学教育有机结合。提高护士队伍的素质, 是保证护理质量和提高专业技术水平的关键, 也是保证患者安全的必要条件[9]。有文献[10]报道, 低年资护士不良事件发生率约占46.27%。我院采用的教学模式充分体现了个性化的培训方式, 在对低年资护士进行培训的同时, 授课老师也是一次复习提高、知识更新的过程。我们选择工作年限在10年以上的高年资临床护士、核心能力最强[11]的主管护师担任带教老师, 另选派护理部一名副主任护师担任总教学老师, 有针对性地制订培训计划、跟踪培训进度, 控制培训质量。在整个培训过程中, 护理部及总教学老师根据各科带教老师的特点, 及带教老师掌握的专业知识、技能操作的掌握程度, 安排不同的教学任务, 使每名带教老师依据自己的教学特长, 自觉、主动、用心地参与培训, 以保证培训的效果。低年资护士在接受培训的时候, 能够最大限度地吸收到每名带教老师的优点。每一次授课结束, 采用课堂提问互动、课后总结的方式进行双向考核, 检验培训效果的同时, 实现了双向培训。

培训前需求调查表明, 低年资护士仍然存在护理相关理论知识和护理技能操作培训需求。以掌握和运用低年资护士相关知识培训需求最低, 反映了低年资护士的工作特点, 即在临床护理工作实践中, 护士能够较熟练地掌握护理文书书写本领及沟通技巧等, 故此方面的需求最低, 这也可能与这其中有23名低年资护士曾接受本院2014年度低年资护士的规范化培训有关[5]。而低年资护士护理核心制度、护理纠纷案例分析与患者猝死的应急预案及处理、10项护理技术操作3个维度的需求较高。因此, 有必要在低年资护士中有目的、有计划、有步骤地开展低年资护士的培训工作, 提高她们的专业技术水平, 进一步提升低年资护士的核心能力。

3.2 低年资护士的培训效果

3.2.1 提高了低年资护士的临床实践能力

一直以来, 如何帮助低年资护士尽快胜任临床护理工作是护理管理者关注的焦点。针对该问题, 各家医院积极组织开展护士培训工作, 但目前培训内容设置不一, 培训时间长短也不一致[12]。我院在培训过程中, 根据教学目标对教学模式进行具体的安排与科学设计, 与贺茜[13]的研究相一致。我们注重培养低年资护士、灵活转换所学知识, 鼓励其发挥学习的主观能动性, 做到人人开口说, 主动动手做, 提出自己的看法及见解。每节课后, 针对培训内容, 大家各抒己见, 对不理解或有异议的地方提出来, 授课老师或总教学老师会在课后进行解答。培训注重临床实践, 理论讲解与实际操作相结合, 将课堂上讲解的内容结合不同病种的患者, 模拟场景, 以护理查房、教学查房的形式讲解一种具体疾病的护理评估、措施等, 使培训更加生动。每一次授课结束, 都要求低年资护士在临床工作中运用所学新知识, 并且把重点、难点或者疑点记录在学习笔记上, 由总教学老师负责批阅 (学习笔记记录优秀者给予“得星”及心得评价) 及答疑解惑。有些学员还主动把当堂课学习的心得体会记录下来, 下一次授课结束后, 大家进行总结与分享, 对于运用不熟练或理解不透彻的地方, 当场提出来大家共同讨论, 真正做到学以致用。特别是每次授课结束后, 总教学老师对教学效果进行当场点评与讲解, 做到以环节控制质量, 从而达到培养高级临床实践护士的目标。

本研究中37名低年资护士的自评、考核结果及护理管理者的评价均表明, 低年资护士规范化培训工作能有效提高低年资护士相关理论知识水平和操作技能;在培训后2个月的实际工作中, 100%的学员护理技术操作、专科理论知识在临床实践工作中得到了历练和体现。

3.2.2 强化了低年资护士的急救意识, 增强了临床应急能力

由于疾病的复杂性、多样性以及新理论、新技术的日新月异, 虽然低年资护士均经过系统的理论教育, 但是缺乏临床实践经验, 护理风险意识、法律法规意识较为淡薄, 理论知识、护理技术操作不能与临床实际工作有机地结合起来, 心理素质也比较差, 抢救患者时尤其显得手忙脚乱[14]。本研究中37名低年资护士经过患者猝死的应急预案及处理、急救情景的模拟训练 (如吸痰法) 、护理纠纷案例分析及差错事故与护理风险的学习, 提高了低年资护士的急救意识及抢救的配合能力, 通过临床医生对低年资护士急救配合能力的调查发现, 医生对低年资护士急救配合能力的认可率分别为62.16% (90分及以上学员为23人) 及29.73% (80分及以上学员为11人) 。在培训前的低年资护士自评专业核心能力现状调查时发现, “患者猝死的应急预案及处理”一项大部分及完全掌握者仅有11人, 培训后增加至25人。可见, 低年资护士为大量急、危、重症患者提供了高质量的优质护理服务, 也为抢救患者的生命提供了强有力的保障。

3.2.3 培养了低年资护士的沟通能力和团队协作能力

结合护士核心能力与临床实际工作的需求, 应全面构建低年资护士的规范化培训内容。国内外护理研究者, 针对护士培训内容需求进行了多年深入的研究。王桂梅等[15]研究结果显示, 人际沟通技巧是急需培训的内容之一;国外学者Tessa Pasco等发现, 澳大利亚护士的培训需求排在前3位的是沟通技巧、感染控制及保密原则[16];Markaki等[17]使用问卷调查了希腊公立医院的119名执业护士, 发现低年资护士的临床沟通能力明显欠缺。我院低年资护士在培训过程中, 带教老师让她们在情景模拟训练中及护理技能操作考核中, 大家互相扮演医生、护士、患者及家属, 通过角色互换, 能更好地尊重患者的人格和尊严, 关心、体贴患者的感受。在为患者做相应治疗、护理、健康宣教等工作的过程中, 需要向患者和 (或) 家属做好各项解释工作, 从而使低年资护士的表达能力得到很好的锻炼和提高, 同时也使她们深刻体会到任何一次急、危、重症患者抢救的成功, 都需要医护人员之间的密切配合及良好协作, 以至在最短的时间内达到最佳的治疗、护理效率, 充分体现出“生命至上”的理念。本研究中, 在培训前的低年资护士自评专业核心能力现状调查时发现, “护患沟通与技巧”一项大部分及完全掌握者有20人, 培训后增加至25人, 这可能与她们培训后的谦虚精神有一定关系。

3.3 成人学习态度对低年资护士整体培训绩效评价影响较大

本研究遵循成人教育“补需”的要求及宗旨, 做到“缺什么补什么, 干什么学什么”的原则[18], 实施相应的培训。正向的价值取向会增加研究梯队目标选择的敏感性, 帮助每一名低年资护士思考问题并做出合适的思维和行为选择, 直接影响到低年资护士的考核绩效[19]。本研究根据该理论, 对每名参与培训的低年资护士平时的学习态度 (如学习笔记记录情况) 、教学查房、护理查房、科室讲座、护理技术操作、纪律及岗位职责遵守情况、工作积极性等作为实践表现的评价, 在培训结束后由各带教老师打分。培训后的理论考试分、综述成绩与实践表现相关系数均较高。这提示我们在今后的培训过程中, 应充分发挥成人的主观能动性, 重视该因素对于低年资护士培训效果的影响[20]。促使低年资护士多看、多想、多辨别、多查阅, 在探索中不断学习, 逐步提高护理理论和技能, 提高整体护理质量。

摘要：目的 分析某二甲医院低年资护士规范化培训效果, 以改进培训工作, 提高培训绩效。方法 根据培训绩效四级评估理论, 采用自制调查表, 对2015年度某二甲医院低年资护士规范化培训班37名护士培训前进行培训需求调查, 并了解其自评专业核心能力现状。培训结束时了解其自评专业核心能力、专科理论与操作考核成绩, 以及临床实践带教老师评价。培训2个月后向其所在科室管理者了解培训效果。结果 37名低年资护士培训后自评专业核心能力得分及专科理论知识考核成绩均高于培训前, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;本组低年资护士的临床实践评价与其考核成绩具有一定的相关性;培训2个月后其所在科室管理者反馈参加过培训的低年资护士临床专科工作能力、教学能力、科研能力均较前提高。结论 低年资护士规范化培训模式适应当前卫生事业发展的现状, 能有效提高低年资护士的专业核心能力, 具有一定的推广应用价值。

医院护士绩效分配制度 篇3

摘 要 绩效工资及其分配制度是人力资源管理的基础性工作。公立医院要想同私立医院、外资医院共同竞争，就必须调动员工的工作积极性，形成良性竞争的工作氛围。而实行绩效工资分配办法是公立医院在日常经济活动中的重要组成之一。本文旨在对公立医院绩效工资及其相关的分配制度的研究。

关键词 公立医院 绩效工资 分配制度

一、对公立医院绩效工资分配制度研究的意义

所谓的绩效工资主要用来体现在相关工作人员的贡献和成绩，是工作人员收入分配中的“活”工资，它通过支付基本工资和奖励性工资来支付员工的凝固劳动和工作成绩与劳动效率的工资，拉开了工作人员彼此间收入差距。随着社会主义市场经济发展速度不断加快，使得公立医院在中国社会大环境下面临着机遇和更大的挑战，医疗市场竞争日益激烈。在这种情形下，公立医院就必须遵循市场经济规律，加强自身的经济管理，控制医院财务成本，改革过去不合理的工资分配方式，建立起较为完善的绩效工资分配制度，从而调动起全院工作人员工作积极性和责任感。如何分配绩效工资，如何完善绩效工资分配制度，从而促使绩效工资在公立医院中起到奖勤罚懒的作用，成为当今公立医院最为关心的课题[1]。

二、公立医院绩效工资分配中存在的问题

1.“大锅饭”现象与“平均主义”仍然存在

目前，公立医院绩效工资分配中绩效工资并没有完全按照不同岗位不同风险，依法按贡献大小进行劳动报酬分配，大多数公立医院仍按人头总数进行平均分配，造成了干多干少、干好干坏都一个样，“大锅饭”现象十分严重。有些工作人员工作量繁重，奖金却与上班无事做或不做事得工作人员的奖金一样，甚至在工作中有技术创新和理论突破为医院作出贡献大的工作人员也未必能多奖金拿的现象比较普遍。这种情况严重影响了公立医院工作人员的积极性，严重的还会影响公立医院在社会中服务形象和水平，阻碍了其快速发展和经济效益的增加。

2.经济效益与社会效益难以兼顾[2]

就现在大多数的公立医院来说，常常以医院的经济指标来简单的作为绩效工资分配的主要参考依据，这就势必造成公立医院在经济效益与社会效益上难以兼顾，甚至出现严重的偏差。而将绩效工资分配与医院各部门经济指标相挂钩，就会造成大量医院工作人员变相地通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方，多开贵重药、进口药等方式来增加科室收入，这就会导致医院内部管理出现新问题，医院形象受损，医疗纠纷、医患矛盾加剧。同时，势必造成大量工作人员涌向经济效益高的科室工作，对于经济效益低的科室则人员缺乏，导致公立医院的整体发展和科室规划失衡，不利于公立医院更好的发展。

3.缺少必要的绩效工资考核体系和必要的人力支持

绩效工资分配涉及公立医院全体工作人员的切身利益，只有建立起健全的绩效工资考核体系，进行科学的管理和有效的监督，才能充分发挥绩效工资分配的优势，调动起公立医院全体工作人员的工作积极性和服务热情。但目前大多数的公立医院绩效工资考核并未建立，或是分配仅由人事劳资部门具体执行，没有专门机构和人员对医院全体工作人员进行工资绩效考核和监督，以及对相应的工资分配工作进行管理，这就造成了绩效工资分配缺乏合理性和有序性，监督方面的真空，常常造成了对最终绩效工资分配结果的争议和纠纷。

三、公立医院绩效工资分配制度的形成

1.加强宣传和推广，明确绩效工资分配制度的重要性

要想建立起完备可实行的绩效工资分配制度，就必须做好宣传讲解与动员工作。首先是公立医院的领导者要明白和搞清楚什么是绩效工资分配制度，有什么作用，怎么施行，会有怎样的效果，并且以身作则，积极实行，做到起领导带头作用。其次是要求在宣传和推广过程中，积极宣传和讲解绩效工资分配制度的好处与重要性，使其充分意识到绩效工资分配制度的推行可以促使多劳多得，有贡献就有奖励，从而调动起全院工作人员的积极性，增加医院的经济效益和社会效益。

2.注重对社会效益的考察作为绩效工资分配制度的标准之一

公立医院绩效工资分配制度的建立和完善是为了不断提高公立医院医疗服务水平和质量，提高公立医院的社会效益和经济效益，改善长期存在的看病难，看病贵的情况，提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，减少医疗纠纷，构建和谐的医患关系。而在实际操作中，往往偏重于经济效益，导致了不和谐现象时有发生，这就要求医院在制定绩效工资分配制度时必须注重对社会效益的考察，把就医人员对医院工作人员的评价纳入到绩效工资分配的考察之中来，并形成一定影响。

3.逐步建立起绩效工资分配管理机构，为绩效工资分配制度的运行提供保障

绩效工资的分配关系到到公立医院全体工作人员的切身利益与福利，必须要有一个专门机构，根据公立医院的实际情况和工作计划，同时注重考虑社会效益，制定和实施并不断完善好绩效工资分配制度，并且同时设立出单独的监督检查部门，以全程监督和督促绩效工资的考核、绩效工资的分配发放和异议处理等各项工作，从而保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性，促使公立医院的绩效工资分配制度不断完善[3]。

总之，公立医院制定、实行和完善绩效工资分配制度，可以促使工作人员的工资分配更加公平和合理，也能调动起全院工作人员的工作积极性，努力工作，服务患者，加强技术创新和工作方法创新，有利于提高医院良好的社会形象，从而增加经济收入，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]余华荚，沈华亮.公立医院绩效工资分配办法改革初探.医学与社会.2008.21（8）：32.

[2]闰大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师.2009（11）：50.

医院绩效分配制度 篇4

（试行稿）

为了深化医药卫生体制改革，稳定医院卫生专业技术队伍，充分调动工作人员积极性，提高医院的技术水平和服务质量，根据《河南省深化县级公立医院收入分配制度改革意见》及《襄城县县级公立医院综合改革实施方案》文件精神，根据我院实际制定分配制度（实施意见）。

一、指导思想、基本原则。

指导思想：适应事业单位改革的总体要求，从服务于经济建设和满足全县人民群众健康需求出发，以增强医院活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平和有效的激励约束机制为核心，以优化卫生人才资源配置，提高医疗服务质量和工作效率为目的。通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善医院分配制度，促进医院创新发展。

基本原则：坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索医院知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造；坚持改革工作人员收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配原则，杜绝各种开单提成，取消工资与药品、检查收入挂钩；不断提高职工收入水平，保持与社会积极增长速度相适应，统筹兼顾，妥善处理与相关群体的利益关系，稳慎推进改革。

二、完善医院科学管理和绩效考核体系，全面实施绩效工资

（一）实施绩效工资首先要搞好医院现行工资核查工作，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和实际发放水平。

（二）核定定绩效工资总量和水平。依据县人社局、财政局相关工资档案政策，根据全县经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定绩效工资及规范后的津贴补贴水平。并根据确定的绩效工资水平，综合考虑人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定医院的绩效工资总量。在核定的绩效工资总量内，制定绩效工资的具体分配方案，报县政府人力资源社会保障、财政部门备案后组织实施。

（三）规范绩效工资分配办法。医院绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，争取政府有关部门按岗定编，以编核发，按月发放。基础性绩效工资占绩效工资总量的50-70%，标准由县人社局、财政局根据单位类别、工作性质确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。可以适当提高奖励性绩效工资的比例，合理拉开收入差距。医院自主决定本单位内部的绩效工资分配办法。制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究，经医院理事会审议通过，上报县卫生局、人社局批准、备案后实施，并在本单位进行公示。要将医务人员绩效工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁与业务收入直接挂钩。县级公立医院主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，由卫生主管部门根据对主要领导的考核结果确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系,防止差距过大。

（四）发挥绩效工资分配的激励和导向作用。医院主管部门要制定绩效考核办法，加强对医院内部考核的指导。要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、临床一线业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

三、建立规范合理的收入分配机制

（一）加强医院工作人员收入分配的宏观调控。完善工资分级管理机制，逐步形成统分结合、责权清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。注重综合平衡，努力形成医院工作人员的合理收入分配关系。

（二）加强对特殊岗位津贴补贴执行情况的管理和监督，医疗卫生津贴、护龄津贴等继续按照国家有关规定执行。除国务院以及人力资源社会保障部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

（三）切实加强医院工资分配管理。完善医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强工资收入支付管理。加强工资政策执行情况的监督检查，严肃收入分配纪律，切实维护收入分配政策的严肃性。

医院绩效补助分配方案 篇5

（征求意见稿）

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。

一、考核目的通过加强对基层医疗卫生机构的组织管理、服务数量、服务质量以及群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层医疗卫生机构的综合服务职能；加大基层医疗机构内部分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，充分调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，保障城乡居民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、指导思想：完善工作人员考核制度。根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。按照考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

卫生院对工作人员的考核结果，作为绩效工资分配的主要依据和晋职、晋级、奖惩以及续聘、解聘的重要依据。

三、基本原则：(一)坚持社会效益优先原则。突出基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益挂钩，绩效分配不得与业务收入挂钩，切断业务收入与医务人员收入的联系。

(二)坚持公平、公正、公开原则。根据基层医疗卫生机构的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。

(三)坚持质量和效率并重原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，重点考核基层医疗卫生机构的工作效率和任务完成质量。

(四)坚持考核结果的导向作用。考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合，以建立健全科学有效的激励约束机制。

四、绩效工资的组成、考核、核算 ：

（一）、绩效工资的组成：绩效工资组成分为两部分（1、每人每月300元绩效工资；

2、工资总额的20%作为绩效工资）。

（二）、绩效工资的考核：以个人为基本核算单元。每季度考核一次，核算到个人。绩效考核后根据个人得分高低进行有档次分配。

第一部分：每人每月300元，（合同制及临时人员按比例另行核算）。每季度绩效考核后根据个人得分高低进行分配；

第二部分：每人扣除工资的20%作为绩效进行考核。每季度绩效考核后根据个人得分高低分为三个档次（优秀、良好、差）按档次进行分配；

（三）、考核方法：总分300分：

1、民主评议（满分100分）；

2、考评小组考评得分（满分100分）；

3、劳动纪律考核得分（满分100分）

（四）、个人绩效补助核算办法

1、民主评议：全体职工采用无记名投票方式产生。民主评议共分为三项：包括思想道德素质；业务素质；劳动纪律遵守情况。总分100分。思想道德素质（评判标准：服从党的路线、方针、政策，热爱本职工作，热爱医院，团结同志，关心患者，勤奋敬业，廉洁自律，遵纪守法，不以医谋私）：优秀40分，良好35分，及格30分，不合格25分三项；业务素质（评判标准：业务能力，工作态度，工作质量）：分优秀30分，良好25分，及格20分，不合格15分三项；劳动纪律遵守情况：分优秀30分，良好25分，及格20分，不合格15分三项；三项得分相加。

2、考评小组考评得分：包括思想道德素质；业务能力及工作态度；劳动纪律遵守情况。总分100分，思想道德素质（评判标准：服从党的路线、方针、政策，热爱本职工作，热爱医院，团结同志，关心患者，勤奋敬业，廉洁自律，遵纪守法，不以医谋私）：优秀40分，良好35分，及格30分，不合格25分三项；业务能力及工作态度（评判标准：业务能力，工作态度，工作质量）：分优秀30分，良好25分，及格20分，不合格15分三项；劳动纪律遵守情况：分优秀30分，良好25分，及格20分，不合格15分三项；三项得分相加。

3、劳动纪律考核小组：满分100分。正常上班，每月休班4天，得100分；加班（下夜班、休班时间上班为加班）1天加10分，半天5分；旷工1天扣20分，半天10分；迟到早退一次各扣5分；事假1天扣10分，半天扣5分；病假1天扣5分；空岗、串岗、工作时间干私活，玩游戏发现一次扣5分；

4、计算方法：将以上三组考核结果得分汇总，根据得分高低排序，然后进行计算。

第一部分（对300元绩效工资的计算办法）：个人绩效工资=绩效工资总额÷全院职工总考核得分×个人考核得分。

第二部分：优秀（前10名）：工资总额的20%+50元；良好：工资总额的20%；差（后10名）：工资总额的20%-50元。

为保证各项数字的准确及时，1、每季度召开一次全体职工会议进行民主评议。公开唱票。

2、考评小组对全院职工进行考评。公开唱票。

3、劳动纪律考核小组对每月考核结果个人得分进行汇总，公开。

由负责收集个人上一季度业绩绩效并将分配表上报医院绩效考核小组审核。审核后再将绩效汇总上报医院负责人审核，审核后交报账员处统计，然后根据考核结果发放绩效工资。

五、1、考核考评小组组成：

2、劳动纪律考核小组成员：

六、、扣发、停发绩效工资的规定

1、严重违反劳动纪律，经教育不改正者。

2、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，扣罚当事人一个月绩效工资并视情节按有关规定另行处罚。

3、责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的1/2或修理费的1/2赔偿。

4、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外医院管辖范围内从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

5、个人私自收取现金经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款。

6、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费，经举报查实后，扣责任人相应费用2倍绩效工资。

7、连续3次考核不及格，本年度人事局人事考核不及格。

七、本方案经院委会研究通过，提交全体职工会议讨论，半数通过，自2011年月日起试行；凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如卫生局有相应制度以上级为准。本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。

乡镇医院绩效工资分配方案 篇6

（试行）

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。

指导思想：基层医疗卫生事业单位要完善工作人员考核制度。根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。按照考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

基层医疗卫生事业单位对工作人员的考核结果，作为绩效工资分配的主要依据和晋职、晋级、奖惩以及续聘、解聘的重要依据。

基本思路 ：

1、以科室或医疗组为基本核算单元；

2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；

一：绩效补助范围：

①效益绩效分配原则 ：原则上科室业绩绩效由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配。

②医院核算单位：内科、外科、妇产科、护理部、公卫科、放射科、检验科、防疫科、中药房、西药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

③为保证各项数字的准确及时，每月5日前由宋庆涛负责收集各科室及科室个人上一月业绩绩效并将分配表上报医院绩效考核小组

审核。审核后再将各科室业绩绩效汇总上报医院负责人审核，审核后交报账员处统计，将科室可分配绩效发回科主任分配，各科主任须在13日前将科室个人绩效分配表上交。

二：个人绩效补助核算办法

科室收入业绩计算办法：科室绩效=工作量*2%。科室人员个人分配方法：科主任或中级职称为平均绩效的1.2倍，住院医师1.0，未取得医师证或未值班0.6，参加工作3月以内不参加分配。

个人绩效基础性绩效工资为80%，奖励性绩效工资为20%，个人绩效计算：（奖励性绩效工资+科室个人业绩）×绩效考核得分/100+基础性绩效工资

护理部、公卫科、药房、收费室为无收入科室，个人绩效应与考勤挂钩。

内科、外科、妇产科、护理部、公卫科、放射科、检验科、防疫科、中药房、西药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合。

三：院领导绩效发放办法：院长绩效为平均绩效的1.3倍，若院领导个人绩效超过院领导绩效以个人绩效发放。若院领导个人绩效少于院领导绩效由医院补发。

四：扣发、停发绩效工资的规定

1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚50元，扣罚当事人一个月绩效工资并视情节按

有关规定另行处罚。

2、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的1/2或修理费的1/2赔偿。

3、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外医院管辖范围内从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

4、个人私自收取现金经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款（医师收费应一天内上交）。

5、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费，经举报查实后，扣责任人相应费用2倍绩效工资。

五：科室及个人控制指标详见附件。

六： 附则根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；病假、产假、探亲假、不享受奖金，临时工的月总业绩绩效比例为正式工的0.6。

七： 本方案经院委会研究通过，自2011年2月1日起试行，试用期2个月；凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如卫生局有相应制度以上级为准。本方案执行过程中，需完善调整及未尽

推行绩效工资,优化医院分配体制 篇7

一、公立医院推行绩效工资的必要性

(一) 国家政策的要求

2009年9月2日, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 会议决定从2009年10月1日起, 在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。卫生部部长陈竺指出, 此次改革总体上要体现两个基本的原则:一是突出公益性。公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务。二是发挥医疗系统, 特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性, 从而也确定了绩效薪酬改革的方向。

(二) 公立医院薪酬分配现状变革的要求

目前, 公立医院都在执行人事部的事业单位人员工资标准。这种工资结构考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容, 但在体现按劳分配、按贡献分配、按技术要素分配上还有很大差距。特别是管理岗位的价值体现得较少, 职务越高, 这种反差越大, 难以调动不同类别人员的积极性。首先在技术岗位, 医生、护士都是按毕业学历定级, 定级后是按职称增长, 如果工龄、学历、职称相同工资就一样, 这里既没有考虑医生、护士之间的技术含量大小、风险高低不同, 也没有考虑其能力高低、贡献大小问题, 基本是论资排辈。行政管理岗位与后勤岗位也是如此, 科主任不论岗位重要与否绩效工资都一样, 管理科室科员、后勤岗位技术工人同样不管干什么岗位绩效薪酬都一样。现在的工资政策更不可思议的是, 管理岗位拉不开, 院领导按管理岗位定薪还不如技术岗位, 按技术岗位定薪, 因晋级稍晚还不如同龄同职称的中层干部。医院发展要靠整个团队的共同努力, 离不开职工的凝聚力、向心力、创造力。开发每一名职工的潜能, 是一个永恒的主题。但医院管理要靠班子成员与中层干部, 班子成员中要靠班长, 中层干部也要靠科主任。无论是大团队还是小团队, 领头人的责任、压力、贡献与其他人员的作用不是简单的对比问题。一个医院或科室往往因一名优秀院长或科主任而起死回生, 效益大增, 但个人的价值得不到体现, 长远积极性会受挫, 潜能得不到最大的发挥。而目前的工资政策恰恰难以体现公平, 严重影响各类人员的工作积极性。大锅饭、平均主义现象严重, 工资缺乏激励作用等。对于这一分配制度的改革研究已经势在必行。

(三) 医院规范化管理的要求

医疗服务质量、价格、管理都将成为患者选择医院的重中之重, 医院必须加强内部运行机制的转变。在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序、规范价格努力提高医疗质量和服务质量来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。

二、公立医院推行绩效工资改革的原则

医院实施绩效工资应以深入贯彻落实科学发展观为指导制定以服务病人为中心、以医疗质量为核心重技术、重效率、重实绩的分配机制充分调动广大医护人员的积极性不断发挥绩效工资的导向作用。绩效工资应遵循以下原则:

(一) 坚持社会效益第一的原则

医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。

(二) 坚持公平的原则

公平原则是设计薪酬管理系统时首要考虑的一个原则。公平是薪酬系统的基础, 薪酬系统必须建立在员工认为公平的前提下, 才能使其产生认同感和满意感, 才可能发挥薪酬的激励作用。只有在公平、公正的基础上, 探索将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入医院薪酬管理体系, 才能构建公平、效率的分配机制。

(三) 坚持竞争的原则

医院要想获得具有竞争力的优秀人才, 必须要制定出一套科学合理的对人才具有吸引力、并在同行业中具有竞争力的薪酬系统。在制定薪酬系统、确定薪酬结构和水平时, 需参照整个卫生人力资源市场及行业的水平, 才能构建出正确的薪酬价值取向和灵活多元化的薪酬结构, 打破单一的工资制度, 保证医院的竞争优势。

(四) 坚持激励的原则

一般来说, 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励, 因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。通过薪酬系统的改革来充分激励员工的积极性和创造性, 通过科学合理的薪酬管理, 体现一流人才、一流技术、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想, 建立有效的激励机制, 促进了医院的发展。

(五) 坚持经济的原则

医院在薪酬系统设计过程中必须遵循经济性原则。医院根据自身的承受能力、人力成本的投入产出比率、资产获利能力, 来综合考虑医院薪酬的总量水平、结构水平。医院合理配置人力资源, 将人力成本控制在一个合理的范围内, 保证医院的低成本运行。

(六) 坚持公开的原则

医院员工应知道考核的内容和标准要求, 以及自己的考核结果。如果员工不知道考核的内容和标准, 不了解自己的考核结果, 他就不能很好地执行, 更无法达到改进工作绩效的目的。因此, 考核标准必须公开。

(七) 坚持战略性的原则

在制定薪酬过程中, 必须将薪酬管理同医院的中长期发展目标相结合, 把医院的战略目标转化为员工的期望和要求。同时将员工的需求转化为对员工的薪酬激励, 并体现在新的薪酬设计中, 实现医院可持续发展。

三、公立医院推行绩效工资的措施

(一) 完善岗位设置, 建立合理工资考核体系

根据医院发展趋势, 对照医院等级评审标准, 结合医院具体情况, 合理定编定岗, 在进行充分的岗位分析和制定详尽的岗位说明书前提下, 根据现行公立医院岗位工资类别, 按工作内容和责任大小分为若干等级, 采取以岗定薪为主, 技能定薪为辅的定薪原则, 建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级, 应根据岗位职责和资历要求, 分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。员工岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用, 实行评聘分离, 已得职称只是上岗资格条件, 经考核评价聘用在该岗位上, 才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资保障作用的同时, 一定要加大绩效工资的激励作用。可将福利薪酬, 如一些补贴项目, 纳入绩效工资中, 进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动, 既保障大多数员工的基本生活, 又减少各种福利薪酬比例, 强化考核对绩效工资的激励作用。

(二) 建立科学合理的绩效考核指标

医院战略目标的实现, 要通过各部门及全体工作人员的共同努力, 绩效指标的制定既要客观性、准确性、量化性, 又要在评估方法上采取多种方式方法, 尽量做到公正公平。评价结果要及时和员工进行反馈交流。科学合理便于操作, 又要有所难度激人奋进。绩效指标通过层层分解, 层层落实, 相互监督, 定期考核, 将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来, 增强工作人员服务质量意识, 提高医疗技术水平和患者满意度, 使医院整体实力得到加强, 最终实现医院战略目标。绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点, 公正、客观、实事求是, 尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究, 确保绩效指标科学、合理、操作性强。

(三) 建立不同层级的考核机构

考核工作不是单纯的层级考核, 或单个领导或人事科完成的事, 而是要横向纵向结合, 成立考核机构并根据考核内容和标准进行全面考核。员工个体是考核工作中最小的考核对象, 科室层面的考核重点是做好科室负责人的考核, 因为医院的经营管理目标是直接分解到各个工作科室, 再通过科室将医院下达的目标工作任务间接分解到员工个体, 科室负责人是科室的管理者, 科室负责人的工作情况如何, 直接影响到医院下达给科室的目标工作任务的完成的结果。考核的部门主要由部门领导和医院考核小组进行考核, 而且考核的结果不仅仅是与其工资分配挂钩, 还要作为职务调整、岗位变更的重要依据。

(四) 建立全面推行绩效工资分配保障体制

为保障绩效工资分配的全面推行, 需要采取以下措施建立保障体制:一是提高认识, 统一思想, 增强改革的紧迫感, 彻底打破工资、绩效工资分配中的“大锅饭”局面, 建立起富有生机与活力的分配制度和内部运行机制。二是在拉开档次的同时, 并不是“绩效工资差距越大越好, 年薪越高越好”, 不能追求所谓的“轰动效应”, 否则将偏离改革的最终目标, 影响大多数人的积极性。三是充分发挥各级组织的作用, 加强宣传教育和思想政治工作, 要使广大干部群众理解和支持, 为全面推行绩效工资分配创造良好的环境。四是各级卫生行政部门要把推行绩效工资分配列入工作重点, 经常分析研究工作中的重点难点问题, 总结工作经验, 以点带面, 全面推动绩效工资分配的深入开展。

医院绩效工资改革是一个复杂的系统工程, 目前绩效工资改革仅限于初步阶段, 还没有较为完善的绩效评价体系, 还有待于进一步深入探索。通过客观、公正、公平的绩效考核, 有助于引导医院进入竞争机制, 强化经营成本意识, 强化质量管理和科教兴院;有助于在确保医疗质量和医疗安全的情况下降低医院总成本, 减轻患者就医负担, 促进医院社会效益和经济效益的不断提高。同时, 也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节, 从而主动调整组织结构和经营策略、优化科室资源、提高工作效率、增强医院综合竞争力。

摘要：公立医院分配制度改革是卫生体制改革的重要内容之一, 也是公立医院改革的重点。搞好公立医院的工资分配制度改革, 建立富有活力的分配机制, 对调动广大医务人员的工作积极性、提高医疗服务质量、促进医院的发展具有十分重要的意义。

关键词：公立医院,绩效工资,分配体制

参考文献

[1]、乔迎光.浅谈公立医院绩效工资改革[J].山西财税, 2010 (10) .

[2]、王毅.医院绩效工资考核制度探讨[J].现代商业, 2010 (20) .

医院新财会制度下的绩效管理 篇8

【关键词】新财务制度；固定成本；变动成本；獎励性绩效工资

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）08-0531-01

为建立中国特色医药卫生体制，逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，提高全民健康水平，国家从2009年启动深化医药卫生体制改革。对于公立医院的改革，《医改意见》和实施方案提出：改革其管理体制、运行机制和监管机制；推进其补偿机制改革；加快形成多元化办医格局。《医改意见》中特别明确要求：进一步完善财务、会计管理制度，严格预算管理，加强财务监管和运行监督。作为医院重要管理制度之一的医院财务制度，必须根据医改要求进一步修改完善。在此背景下，新的《医院财务制度》于2010年制订，并在2012年1月在全国公立医院施行。 2011年事业单位绩效工资改革在我省全面施行，医院也在此绩效工资改革范围之内。2011年，本院已施行了岗位绩效工资，2012年在新财务制度下作了进一步的完善。对医院的财会人员来说，两种改革前后施行，如何在新的财务会计制度下建立、健全绩效考核，是医院管理者和财会管理者应考虑的问题。以成本核算为基础进行绩效分配，是本院在新财务制度下的绩效管理模式。主要包括以下几方面：

1 新财务制度下的成本核算

《医院财务制度》第二十七条规定：成本管理的目的是全面、真实、准确地反映医院成本信息，成本意识。降低医疗成本，提高医院绩效，增强医院在医疗市场中的竞争力。成本核算的意义在于，成本核算信息是制定医疗服务价格和建立基本医疗保险结算制度的重要依据；成本核算工作是医院科学管理的重要手段；成本核算工作是完善分配制度、实施员工激励管理的重要前提。成本核算单位的收入由医疗收入、其他收入组成。下面分别阐述其计算方法：

1.1 医疗收入的分成与奖励性绩效的构成

根据《医改意见》关于“通过实行药品购销差别加价、设立药事服务费等多种方式逐步改革或取消药品加成政策”的要求，逐步弱化药品加成收入对医院业务活动的补偿作用，药品加成收入不再作为医院的重要收入来源单独反映，在这之前，本院药品的所有加成收入已不参与科室的收入计算，在这一点上与新制度的要求相符。

科室每一笔医疗收入由患者在本科产生的直接收入和开出检查单后形成的间接收入构成，每一个临床科室看作某一成本核算单位开出检查治疗单，并且由其他成本核算单位通常为医技科室操作完成。临床科室在开出检查治疗单时，也分别注明“申请科室”和“检查治疗科室”，这么做的目的也是为了医疗收入在各个成本核算单位之间进行分配。

发生间接收入科室（医技科室、辅助科室）的收支结余=间接收入科室产生的收入-间接收入科室的成本合计。

医院管理层根据管理医院发展的需要将这部分收支结余分成比形成A1和A2，A1作为间接收入科室的奖励性绩效进行分配，A2作为临床科室的间接分配数进入临床科室绩效分配中。

首先，计算出临床科室的收支结余数。

临床科室的收支结余数=患者在本科室发生的收入-本科室成本合计。

然后，求出临床科室奖励性绩效分配数。

临床科室奖励性绩效=临床科室的收支结余数×医院与科室的分成比+A2

1.2 其他收入

非营利性公立医院的其他收入类别较少，主要有培训收入、救护车收入、停车场收入、捐赠收入、外出会诊收入等，本院是以根据实际情况鼓励科室多创收的原则来管理，按谁付出谁得到的原则进行医院和科室的分配。

2 科室的成本构成

按新《医院财务制度》第二十八条规定，成本核算应遵循合法性、可靠性、相关性、分期核算、发生制、按实际成本计价、收支配比、一致性、重要性等核算原则，规范科室的成本要素，确定科室的成本核算数，最后根据科室成本的合计数汇总出全医院的成本数，这是本院的成本核算方式。科室的成本由固定成本、变动成本、管理费用分摊构成。

2.1 固定成本

科室固定成本主要指在编在职职工工资、社会保障费、非编合同制职工工资、社会保障费、房屋、设备折旧费等。工资应采用应发数进行核算，社会保障费按缴费基数计算后的单位应承担部分核算，这一核算方式可避免成本虚低。设备的折旧，按《医院固定资产折旧年限表》中的折旧年限折旧，同时控制科室购入设备，让科室在设备的投资上更多的去考虑投入产出比，在购入设备前做好完备的可行性论证和收益性论证，避免盲目投资。用于科研的设备一般没有收入，提取折旧时从科研经费中支出，这点跟会计要求是不一样的。本院提倡的是科研创新，每个科室都有一定数额的科研经费做科研保障。

2.2 变动成本

科室的变动成本,主要指水电费和各种材料耗材等。在成本核算工作中，尽量据实核算，如电费，就按科室安装电表，水表也按科室安装水表，每月按水、电表数，据实核算，网络维护费按科室收入占医院总收入的比例进行分摊；科室领用卫生材料及被服，纸张等库存物资也是据实扣除，后勤所提供的各项服务，按公布的内部服务价格进行计价核算。尽量保留成本核算的独立性和相关性。

2.3 管理费用分摊

管理费用泛指行政后勤类除临床服务、医疗技术和医疗辅助科室之外的从事院内外行政后勤业务工作的科室所发生的人员经费、房屋、设备折旧费、及各种行政运行类支出，按科室收入占医疗总收入的比例进行分摊，进入临床科室和医技科室的成本核算中。

2.4 科室总成本

临床科室总成本=固定成本+变动成本+管理费用分摊数医技类科室总成本=固定成本+变动成本+管理费用分摊数

3 绩效的管理

以事业单位绩效工资改革为基础，结合医院实际情况进行奖励性绩效的分配。因医院是公立、非营利性单位，所以所有的分配原则都是以医院的发展为第一要素，在满足医院发展的前提下，再进行奖励性绩效的分配。

新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，在新财务制度下，按成本核算原则进行收支分配，兼顾工作量和工作质量，在设计绩效考核制度的时候，一要充分考虑工作量和工作质量在考核中所占的比重；二要将医生的行为逐步导向为关心病人的真正需要，提高医疗的服务质量，科室不要一味的追求收入，而应注重医院、科室、医护人员的内涵建设，医生的诊疗技术才是医院的无形资产，无形资产价值越大，创收越容易。医院应不断地通过各种进修、培训提高医生的诊疗水平，打造医生自身的品牌价值，从而提升医院的品牌，给医生足够的发展空间；三要在奖励性绩效的分配上向高风险、重点科室医生倾斜。

在新财务制度下，通过成本核算给了医院一个明确核算收支的标准，通过绩效工资的改革给了医院一个正确分配收支的标准，通过医院制度的建设，使医院在公益性、公立性上充分的服务于人民，通过奖励性绩效分配制度，使医院的职工能感受到分配的公正、公平。

参考文献：