面试背景调查

面试背景调查（精选8篇）

面试背景调查 篇1

当求职者过五关斩六将，通过层层面试之后，一个更大的难题就出现在他们面前，那就是背景调查，从开始，国内开始兴起一部分背调公司，往往一些较有知名度的企业与其合作，为新员工展开背调工作。但背调真的能够起到其效果吗?答案或许是否定的。

对于一些经历过背调的“老手”而言，背调对他们来说一定不是件难事，抛开假学历不提(实际上学历的真假背调公司也是很难调查出来的)，他们更多的是在自己的个人履历上做些手脚。比如，他们往往留在调查表上的并不是真实的原单位电话和联系人，原因大家都明白：但凡离开了上一家公司，不论你走的多么和平，但离职就是离职，必然会有一方不满意，不论你是被公司开除还是主动辞了公司，相信你的原上司都不会对你有太多好的评价，所以大家的担心也并不无道理。那么作为背调公司而言，目前并没有针对这种现象设计出一种更有针对性的调查手段，而是很机械的向原公司的领导如实的问你曾经的情况。假设你的前上司是个比较聪明的人，大概都明白自己要给自己留条后路，多一个朋友就是少一个敌人，那么他往往不会难为你。但也难说有不明事理的同事。但是这些间接的“陷阱”往往都是背调公司设置的。比如，在开展背调之前，他会让你如实留下你原单位行政部的电话，记住是行政部，也许跟你没有任何上下级关系。这其实意味着如果一个脑残而且好事的行政出现的话，她(他)可能会毁了你!因为他不必为自己说的话负责，背调公司每年要调查成千上万家公司，到时候你也无从考证。这就是为什么越来越多的人选择留一个伪造的电话号码或是托付给自己的朋友去做的原因。背调如果这样开展，意义何在??

相反，对于一些涉世未深的年轻人而言，他们对背调就不是那么油滑了，他们也许是刚刚从一家烂到爆且十分不正规的私营企业辞职出来，去一家优质的外企面试，而后面试成功了，他们觉得自己终于凭借努力为自己挣得了新的机会。但错就错在他们太天真，往往在背调环节断送了他们的前程，这并不是在说笑，笔者身边有不下5个这样的例子，他们的共同点都是：原公司同事素质低、人文环境差、企业不正规，而且他们又偏偏还那么实在。当背调公司联系到他们原先的同事时，他们之前的上司，同伴甚至会统一战线，在不歪曲事实的基础上将你的表现描述到最不理想，可想而知新的公司面对这样的评价之后对你是一种什么样的看法。这样的背景调查意义又何在呢?

综上，笔者认为针对现在中国的实情而言，对新员工的背景调查应该具体问题具体分析，既要反对虚假舞弊，又不能轻信原公司的一面之词，辩证且全面的对新人进行考核，这才能让企业招来真正的新鲜血液!但现在背景调查毕竟还算边缘产业，笔者在这里不得不奉劝各位尤其是初入职场的新人，如果你们有幸进入到背景调查这一步，一定要格外小心谨慎，千万不要让自己期盼已久的好职位好工作断送在这一步上，目前面对背调大家只好随机应变，你们懂的!

面试背景调查 篇2

1 对象与方法

1.1 研究对象

采取整群抽样法于2010年11月19～20日对四川省某市三所医学院校参加临床实习面试的护理专业学员进行问卷调查,共发放问卷271份,获得有效问卷261份,有效率为96.31%。其中男性21名(8.05%),女性240名(91.95),年龄18～23(20.51±0.94)岁。本科生93名,专科生168名,来自城市的70人,来自农村的191人,独生子女99名。

1.2 方法

1.2.1 测量工具

症状自评量表(self-report symptom checklist 90,SCL-90):是用于反映受试者心理症状及严重程度的自陈量表,共有90个项目,每个项目评分从1～5分别表示没有症状到症状严重,包括10个因子,各因子分数越高说明症状越严重。按照全国常模结果,总分超过160分,或阳性项目数超过43项,或任一因子分超过2分者可考虑筛选阳性。

1.2.2 实施程序

面试前一周由学校老师告诉学员面试的时间及医院,符合医院面试条件者自愿报名参加面试。采用团体测试,在教室完成问卷,所有测试使用统一指导语,由一名二级心理咨询师带两名助手在现场,在面试前向受试者介绍测评目的和方法,并向受试者说明此调查仅供研究使用,与面试结果无关。在问卷中增加了性别、年龄、文化程度、来自农村还是城市、是否独生子女几个一般项目。问卷完成后当场收回。

1.3 统计学分析

SCL-90问卷调查结果采用上海惠诚心理测评系统4.0版处理,将数据录入Excel,使用SPSS 17.0统计软件进行统计分析,均数的比较采用方差分析、多重比较和t检验,P<0.05表明差异有显著性。

2 结果

2.1 参加临床实习面试的护理学员SCL-90得分与常模的比较(见表1)

按照上述筛选阳性的标准,可考虑筛选阳性的学员有76人,占完成测评人数的29.1%,筛选阳性者总均分117～257(153.84±30.41),阳性项目数为20～76(44.36±12.45),主要的阳性因子是强迫、人际关系、焦虑、其它和抑郁。

2.2 不同学员SCL-90测评结果

2.2.1 不同学校学员SCL-90测评结果(见表2)

注:1)P<0.05;2)P<0.01;3)学校1的各项与另外两个学校各项相比没有显著差别,学校2和学校3相比,有显著或非常显著差别。

2.2.2 不同学历学员SCL-90测评结果(见表3)

注:大专学员和本科学员各项比较无显著差别

2.2.3 独生子女和非独生子女SCL-90测评结果(见表4)

注:1)P<0.05;2)P<0.01

2.2.4 城市学员和农村学员SCL-90测评结果(见表5)

注:农村学员和城市学员各项比较无显著差别

3 讨论

3.1 参加面试的护理学员心理健康水平良好

本研究中,参加面试的护理学员除精神病性因子分高于常模外,SCL-90总分及包括躯体化、人际关系、抑郁、敌对和偏执在内的五项因子分均显著低于常模,这在一定程度上与曾瑶池、段兴华等的报告相一致[3,4]。他们的研究中除精神病性因子高于常模外,其它的大多数或全部因子均显著低于常模。这个结果也在一定程度上印证了童辉杰对20年来大学生心理健康状况的结论提出的质疑[5]。以往大多数的研究报告一般结果是大学生SCL-90总分及因子分高于常模,很多研究者根据这个结果得出了大学生心理健康状况水平令人堪忧或大学生被试的心理健康状况显著低于常模的结论[6,7,8]。但是本研究结果却不支持这个结论。是本研究的调查结果不可信吗?反复回顾了测评细节,没有理由不相信这个测评结果。作者也曾设想,为了通过面试,这些学生可能会有意选择得分低的项目。但是从侧面了解的情况是参加测试的学生对这个量表了解并不多,而且后来的面试也证实了量表反映的一些情况。在面试时发现有相当数量的学生非常紧张,相应的测评结果也显示这些学生焦虑因子得分较高。因此至少可以说本研究中的被试在躯体化、人际关系、抑郁、敌对和偏执方面的健康水平高于常模。是否因为大家更重视心理健康而提高了在这些因子方面的心理健康水平还需要更多数量更广范围的样本的调查方可得出结论。当然还有一个可能的原因是本研究的女性较多(240名,占总人数的91.95%),近年的研究表明,女生的心理状况呈现出优于男生的势态[9]。另外一个可能的理由是现在护理专业的学生毕业后就业率非常高,所以这些被试没有太大的就业压力。

3.2 不同学校学生的心理健康水平可能不同

学校3学生的阳性项目数及抑郁、焦虑因子分、总分、躯体化和敌对因子显著或非常显著高于学校2学员。为了解这三个学校的具体情况,作者找到了正在医院实习的比参加本次实习面试学生高一级的学兄学姐。学校1和学校2的学生对学校的管理、氛围和环境满意度较高,而学校3的学生却正相反。虽然学校3并非军队院校,对学生却实行的是半军事化管理,要求十分严格,多数学生对此不太适应。另外因为特殊的历史原因,学校3处于一个转型发展时期,教职员工本身也受到一些影响,加上旧的校舍住宿条件亟待改善,新校舍尚未完全俊工,课余学生的活动空间非常有限,而且学校附近还有一些在建工程。还有,在实习前一年,学校3的课程安排也比较紧张,这些因素在一定程度上都对学生造成了负面影响从而降低了学校生活的满意度,影响了部分学生的心理健康。

3.3 独生子女的健康水平高于非独生子女

从表4可以看到,独生子女的SCL-90总分、阳性项目数和因子分均低于非独生子女。经统计处理发现独生子女的人际关系、抑郁、敌对、恐怖因子分显著低于非独生子女。长期以来,社会对独生子女的印象是生活自理能力差、依赖性强,负面事件报道较多。许多专家也不断呼吁家长要注意对孩子的培养。这些都促使大多数独生子女家长特别注意培养孩子的独立性和生活自理能力。另外,独生子女拥有相对优越的环境和良好的学习训练条件,生活在营养足、安抚多、期望多的环境里,使他们容易形成活泼、开朗、自信、好学上进、对成人充满信任的性格特征。独生子女的父母在对待子女的态度和教育方式上给予了子女足够的、合理的、持之以恒的爱和较宽容的成长环境。家庭中形成的这种氛围随着成长不断地泛化到他们的人际关系和社会生活当中,形成较稳定的安全感;而非独生子女由于存在兄弟姐妹之间的竞争和比较难以享受父母的这种“无条件的积极关注”。本研究的结果与张小远[8]等的报道相吻合,张小远的研究表明独生子女在安全感总分、人际安全因子、控制因子的得分显著高于非独生子女。因此非独生子女的心理健康应引起更多的关注。

3.4 学历和生源地对学生的健康水平没有显著影响

与金艾裙等报道的不一致[10],本研究中,大专生和本科生、农村学生和城市学生的心理健康状况各项指标都没有显著的差别。金艾裙等报道安徽省农村学生心理健康状况低于城市学生,胡春红[11]报道贫困学生的心理健康水平低于非贫困学生。本调查中除敌对因子得分略高于农村学生外,城市学生的其它各项得分均低于农村学生,但是统计学处理没有显著的差别。值得说明的是在调查中对生源地选项只有城市和农村,而并没有贫困程度的调查。虽然,在全国范围内还存在相当数量的来自农村的贫困学生,但是也要看到,由于各地区各部门加大了解决“三农”问题的力度,进一步统筹了城乡经济,缩小了城乡居民收入差距,来自农村的学生家里经济情况并不一定比城市学生家庭经济情况差。这个结果提醒人们在关注农村学生的心理健康的同时绝对不应忽视城市学生的心理健康。

摘要：目的 了解参加临床实习面试护理学员心理健康状况。方法 应用症状自评量表(SCL-90)对四川省某市三所医学院校261名参加临床实习面试的护理学员进行问卷调查。结果 参加实习面试的护理学员SCL-90总分、躯体化、人际关系、抑郁、敌对及偏执的因子分均显著低于全国常模(P<0.01),只有精神病性因子分显著高于全国常模(P=0.01)。学校3学员的总分、阳性项目数、抑郁、焦虑、躯体化和敌对的因子分显著高于学校2学员(P<0.05,P<0.01)。独生子女的人际关系、抑郁、敌对、恐怖因子分显著低于非独生子女(P<0.05,P<0.01)。本科学员和大专学员、城市学员和农村学员各项测评结果没有显著差别。结论 受试护理专业学生的心理健康状况良好,受试独生子女的心理健康状况优于非独生子女,不同学校学生的心理健康状况可能不同。

关键词：心理健康,症状自评量表,常模

参考文献

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[3]曾瑶池,黄鑫,许晓丽,等.医学研究生SCL-90评分状况及其影响因素探讨[J].湖南医科大学学报,2008,10(4):101-104.[3]ZENG YC,HUANG X,XU XL,et al.Medical graduates’SCL-90 scores and influence factors[J].Journal of Social Scienceof Hunan Medical University,2008,10(4):101-104.Chinese

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[9]金艾裙,苏国红.安徽省大学生心理健康现状调查及思考[J].皖西学院学报,2010,26(2):120-123.[9]JIN AQ,SU GH.The Survey and reflection of mental healthstatus of Anhui undergraduates[J].Journal of West Anhui Uni-versity,2010,26(2):120-123.Chinese

[10]张小远,俞守义,赵波,等.独生子女和非独生子女大学生心理健康状态和素质的对照研究[J].南方医科大学学报,2007,27(4):482-484.[10]ZHANG XY,YU SY,ZHAO B,et al.Comparison of mentalhealth state and psychological capacities between college stu-dents with and without siblings[J].Journal of Southern MedicalUniversity,2007,27(4):482-484.Chinese

背景调查，你该重视了 篇3

但近年来背景调查已经有越来越普及和越来越严格的趋势，所以也越来越值得公司人重视。中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃告诉《第一财经周刊》，很多外企在全球范围内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，国内之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始进入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也越来越大。

这件事并没有多神秘。EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧介绍说，在EMC，公司决定录用一名员工时会同时将Offer和背景调查的通知一同寄出，调查主要也就是根据简历中提供的信息进行确认。

“背景调查就是对过去的职业经历进行验证，只要不撒谎，不伪造，就不用过分担心。”科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群觉得公司人不必对背景调查过分紧张，它其实就是一个诚信调查。

但对于公司人来说，在今后的求职过程中，一定会越来越多地接触到背景调查这个过去可能有些陌生的考察方式。《第一财经周刊》邀请了EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧、科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群和中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃，从企业、人力资源公司和第三方机构的视角来理解公司人背景调查的含义，以及公司人该做好哪些准备，以免在背景调查中因为不必要的失误而错失一个好的工作机会。

背景调查的背景

科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群介绍说，“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”

花少群告诉《第一财经周刊》，“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”

狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。

不过狄巧也提到，像EMC这样的研发企业，因为非常注重知识产权，对诚信特别看重，主要就是验证简历真实度，只不过对于某些需要持证上岗的岗位，例如会计，还需要对其专业证书进行进一步的调查。

背景调查谁来做？

第三方调查机构

一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方调查机构做的。

“有的知名大公司还会请专业的背景调查公司，比普通猎头公司的调查更专业。比如摩根士丹利会请国际非常知名的背景调查公司，甚至连求职者多年前的犯罪记录都能查出来。”花少群介绍说。

邀请第三方机构的另一个原因是，企业在进行几人甚至数百人的大型招聘时，无法同时进行大量的背景调查。

公司自行调查

有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。

公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价，这就需要求职者个人长期保持自己的专业度和职业道德水准，因为口碑毕竟很难临时打造。

主要调查什么？

基本信息

一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。

“有的调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。”朱诗勃说。

不同的侧重点

根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。

基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。

中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。

朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。

几个关键人

由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。

前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。

前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。

前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。

提醒公司人注意

一定不能造假

首先需要明确的是，企业进行背景调查的主要目的是对候选人的诚信进行考察，或者可以说在背景调查中诚信是最重要的考虑因素，所以真不能造假。

“调查中发现候选人的能力并没有想象当中那么好，这未必导致淘汰，而诚信出问题却可能致命。”花少群说。

狄巧也强调，“像我们研发岗位的招聘，能够过面试已经证明了能力水平，所以我们在做背景调查时还是注重于学历是否真实。”

花少群给求职者的建议是不要有侥幸心理，“现在背景调查公司非常专业，他们能够把你过去的经历全部都挖掘出来。”

可以选择对自己有利的调查征询人

企业在进行背景调查时，所参考的征询者一般情况下还是由候选人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以这时候你完全可以在不造假的前提下，合理避开不那么友好的前同事，尽可能选择会对自己做公正和有利评价的人。

如果跟前单位不愉快，那么诚实说明

如果上一次离职过程中出现过不愉快，那么最好提前跟公司诚实说明。花少群的建议是，“解释一下之前可能跟上一任公司闹得不太愉快，是不是可以通过其他渠道，例如由非直接领导或有共事关系的主管来对我进行评价。”其次，候选人可以向录用单位提供更多的平级同事、HR以及下属的联系方式。或者提供更早之前工作的一两家公司。“一般背景调查会调查到候选人前三家或者前四家的用人单位，如果所有公司和领导都给否定答案，才说明是这个人有问题。”

注意不要让猎头过度包装

狄巧分享了一些EMC的案例。不少求职者虽然工作能力不错，但是不太会制作简历，因此交由猎头公司帮忙准备。一些猎头公司出于善意可能会对简历进行二次加工，例如对工作年限进行延长，以增加工作的延续性，而这很有可能造成新公司对你诚信度的质疑，弄巧成拙。所以在让猎头进行简历制作时需要谨慎，需要注意自己原始简历上的关键信息。

利用好社交媒体

社交网络的出现可能会令不少人的个人想法和隐私更多地被外界获知。

朱诗勃说，对公司人来说，“如何针对日后可能存在的背景调查而注意自己在网络上的言行”是一个需要注意的问题。“网络虽然提供了人与人之间的快速交流，但是也会暴露你更多的隐私。”

只是狄巧也提到，愿意做背景调查的公司通常也比较严谨，“比如EMC就不大会以由非正常渠道获得的信息做判断，因为这可能会损害企业形象，并且让年轻人很反感。”但需要注意，尽管目前互联网上的信息并不作为招聘时的主要参考依据，但随着网络发展和数据化更加普及，未来这方面的参考比重一定会加大。

背景调查里常见的“事故”

1.学历造假

首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。

“EMC曾经有一个求职者，说是本科学历，但知道我们要做背景调查之后，他自己就放弃了，因为他只拿到了结业证书。我们最后收回了Offer，因为他在诚信方面确实无法令我们接受。”狄巧说。

我们这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何语言修饰，基本都用是和否来确认信息，所以求职者在表达自己信息的时候也要严谨。比如狄巧曾经遇到过一位求职者，在简历中提到了Phd，但是背景调查显示他并没有获得Phd学位。原来他是博士在读，简历中写的也是“in Phd”，但是由于说法太过模糊，被当成伪造信息。经过沟通和重新确认之后，这位求职者才总算避免了被拒绝录用。

2.工作时间造假

这种造假可能并不被很多人重视。比如有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。但这些情况很可能在背景调查中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。“一般来说这种做法会被认为是有目的的。”朱诗勃说。

花少群就曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。被发现这段时间造假之后，虽然他已经拿到Offer了，最终还是被取消录用。

3.岗位描述造假

岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。

“如果升主管的时间有意扩大，或是涉及一个项目时，与实施情况不符地将自己描述成占据主导位置或核心人员，这些都是为应聘提供优势的，所以不能说是小失误。”朱诗勃说，如果被发现此类造假，也是不能原谅，会立即取消录用的。

面试背景调查 篇4

2018国考面试：认知过去———背景经历

一、题型概述

这类题目往往询问考生过去经历的一些事情,通过考生经历事情后感悟的人生道理来了解考生的过去。虽然说过去并不代表考生现在的状态,更不能代表考生将来的情况,但是毕竟过去发生的事情是真实客观的,能够折射出考生的背景经历,尤其是要求考生说说对过去事情的评价和感受,更能够检验出考生是否对自己的过去有客观清晰的认识,能否在过去的基础上调整自己未来的方向。这类型的题目往往有两种询问的方式:一种是问和过去有关的事物;一种是问和过去有关的人物。

二、答题思路

问到和过去有关的事物时,通常的问题有:你最……的事情是什么?比如你最成功的事是什么,或者最难忘的事是什么等。也可能换另外的提问方式,比如你的座右铭是什么,你最喜欢的一句话是什么等。

在回答这些问题的时候,回答内容没有固定的选择范围,如前所述,要求真实可信,不可胡编乱造。说出自己对事情的真实感受和想法,让考官通过你的叙述更深入地了解你做人做事的态度。例题1:你最难忘的事情是什么?在回答“你最……的事情是什么?”这个问题时,可以采用以下两种思路。

思路一: 1.简要叙述你最……的事情的经过。2.事情给你的感悟、启发或者教训。

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3.今后如何实践悟出的道理。

如果你最……的事情有很多件,那么也可以多说几件,但是在叙述的时候要讲求事情之间的逻辑顺序,最好这几件事情之间有内在联系,串起来就可以折射出一系列的人生道理。

思路二: 1.简要说明最……的事情很多,印象最深刻有这么几件。2.事情一+感悟、启发或教训。3.事情二+感悟、启发或教训。4.事情三+感悟、启发或教训。5.今后如何实践悟出的道理。

【参考答案一】我最难忘的事情是我刚开始服兵役的时候的那段训练。

最初入伍的时候我要按照规定进行严格的军事训练,我自认为身体比较强健,从思想上没有予以高度重视,甚至还比较轻视,认为这只是一种形式,这种军事训练达不到什么良好的效果。在刚开始的几天我一直持有这种思想,在训练中我的身体明显出现了不适应的感觉,经常呕吐,胃病的老毛病又犯了,没有一点胃口,全身无力。我感觉自己实在支撑不下去了,就找班长请假。原本以为能够得到班长的允许,没有想到竟是一番严厉的批评,对于班长的这些批评,我虽然没有直接顶撞但是依然感觉很委屈,认为班长不体贴士兵。辅导员察觉到我的情况之后,一方面在训练完毕后帮助我进行身体上的调整,让我尽快地恢复身体状态;另一方面又积极地给我做思想工作,让我意识到作为军人应当服从组织命令,不怕吃苦,勇于克服困难。

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后来,随着训练强度的不断加大,自以为身体素质能够完全达到训练要求的我开始认识到这种训练并不是以前想象的那么简单。很长一段时间,拉练过程中的负重训练,让我在思想上开起了“小差儿”,认为这些都是对士兵的没有必要的折磨。作为现代化军队,加强技术研发是最重要的,搞军事训练没有太大必要。每每看到训练完毕我磨出血泡的双脚以及粗肿的大腿,我都想放弃,但是看到周围的战友我又一次次地打起精神。我又产生了偷懒懈怠的情绪,在训练中表现不积极,并且因此影响了全班的训练成绩,辅导员、周围的战友看到我思想上的负担也积极开导我,并在训练过程中主动地帮助我克服困难,坚持完成训练。我开始意识到这种训练并非是单纯地对自己身体的考验,更是一种意志力的磨炼,身为一名战士要勇于接受这种挑战而不能做失败的退缩者。在一段时间之后,我的身体也逐渐适应了高强度的训练,对于训练也有了更高层次的认识。在训练结束举行的表演大会上我们班获得了优秀训练集体的荣誉称号,我个人也被授予优秀训练个人的称号。

通过这次难忘的训练,我懂得了在遇到困难的时候应该保持顽强的状态,积极应对、迎难而上,而不是一味地抱怨甚至退缩。我纠正了以前对于军事训练的错误认识,同时军事训练也增强了我的团结意识、纪律观念,锻炼了我的毅力,让我体会到了集体合作带来的荣誉感。这些难得的收益为我以后更好地适应军营生活提供了坚实的保障,也让我受用一生。

【参考答案二】有人说,人的一生中关键的转折点就那么几个,抓住了就能改变命运,失去了就再也找不回来了。在过去的生活中我也有过几次关键的转折点,但令我难忘的莫过于我的考研生活了。

大学三年级的时候我决定考研,以继续深造。大学四年级的时候开始着手准备,由于是跨学校考研,所以有一定难度。我为自己制定了详细的考研计划,先是从买书开始,从大三

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就开始搜集各科的复习资料,一直到大四开学。然后就是找自习室复习,由于当时学校的考研风气很浓,自习室相当紧张,从九月份开学一直到来年一月份结束,如果早上七点以后起来去自习室是根本不可能找到空位的,以至于经常会有同学搭车去别的学校上自习。为了解决这个难题,我们只有一个办法,就是每天早上六点钟起床,第一时间跑到自习室门口,等着看楼的管理员开门,然后去占座,学习。日复一日,每天背着重重的书包往返于自习室、食堂、宿舍之间,有时候自习室赶上有课了,还要跑着去找其他空闲教室。这样的生活一共持续了四个月,直到考研结束。最终,努力还是得到了回报,一起考研的朋友们都考取了自己满意的学校。

考研的生活是难忘的,从中得到的最多的是知识的积累,其次是锻炼了坚强的意志和顽强的毅力。每天将近14个小时的埋头苦读,对于完全靠自律来约束自我的大学生来说并不容易。另外就是收获了友情,研友们一起奋发向上、互帮互助、团结奋斗的精神值得怀念和珍藏。也许,考研对于漫长的整个人生来说并不算什么,但是在年轻的时候,有过奋斗的历史,总会激励着人走向另一个成功。

例题2:你有座右铭吗? 追问:(1)你的座右铭是什么?(2)为什么没有座右铭? 座右铭是人生的坐标和指南,通过座右铭主要考查一个人的处事原则和态度。同时座右铭应该影响自己平时的一言一行,所以在答座右铭的时候一定是自然的、充满感情和亲切感的。答座右铭的时候要注意两点:

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第一,不能太消极。例如有些人的座右铭是“比上不足,比下有余”,这样的话不仅有点消极,还有点世故;再有一些人的座右铭是“岂能尽如人意,但求无愧于心”,这样的话是对自己的宽慰,有点推卸责任的味道。

第二,不宜太悲壮。有些人喜欢高喊口号,一上来就说我的座右铭是“为共产主义事业而牺牲一切,随时准备为祖国献身”,云云,这些都和我们的时代背景不相符合。现在是一个告别了革命的年代,那些极端浪漫主义的座右铭与和谐社会不是很协调。如果你的座右铭确实是这样的,笔者表示尊重和理解,不过如果用来回答公务员面试的题目,应该慎重,起码要注意语言表达。

思路一: 一句话里面往往包含了很多个方面的道理,所以我们在将自己的座右铭说出来之后,就可以对座右铭里面蕴含的道理进行解析。比如,你的座右铭是“不会评价自己,就不会评价别人”,从这句话中可以分析出:一是认识自己的重要性;二是提醒我们要换位思考;三是评价事情应该客观公正,一视同仁。每一个方面体现出来的道理都可以通过说理或者自己的经历展开。最后总结表态,说明自己将怎样践行这个座右铭。

1.简要叙述座右铭及其含义。2.道理一。3.道理二。4.道理三。

5.如何践行座右铭。

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思路二:我们选择一句话作为座右铭的时候,总和一定的经历和背景相关,所以我们可以通过座右铭引出自己的一段经历。

1.座右铭。

2.座右铭背后的故事/座右铭的由来。3.座右铭对自己的影响/如何践行座右铭。

思路三:座右铭可以不止一个,可以有多个,不过不要太多,最多不超过三个。我们有时候会觉得答题内容过于单薄,这个时候我们就可以选择两句或者三句话作为我们的座右铭。和上面讲解的思路一样,最好这几个座右铭之间有内在的联系,在叙述的时候最好也有逻辑上的顺序和铺排。

1.座右铭一+道理。2.座右铭二+道理。3.如何践行座右铭。

思路四:我们不仅可以给道理分类别,还可以给道理分层次。有些话不仅有明显的含义,还有潜在的含义,具有很多层含义。比如“失败是成功之母”,你刚把它作为座右铭的时候觉得自己就是必须要经历失败才取得成功,这可以说是其最直接的含义。后来你发现,其实所谓的失败并不是你自己的失败,别人的失败也可以成为你的成功之母,这是第二层含义。再后来你发现,只要我们认真面对,敢于进取和挑战自我,即便是失败了,而别人踩在我的肩膀上取得了成功,我做了别人的垫脚石,这看起来是失败,但从另外一个角度来说,也是一种成功,所以失败本身也是成功。只要我们用心生活,人生没有失败。这是第三层含义。

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1.简要说明座右铭。2.第一层含义+体验。3.第二层含义+体验。4.第三层含义+体验。5.如何践行座右铭。

【参考答案一】我的座右铭是“浪子回头金不换”。我之所以选择这句话作为自己的座右铭,是因为我从我的经历中切实体会到这句话给我带来的巨大影响。

年幼时的我是一个不太招人喜欢的孩子,经常背着老师,在学校里面拉帮结派地去欺负同学,上课也不好好听课,学习成绩很差,经常跟一帮不爱学习的同学混在一起。我一直以为那样的人生很潇洒,很有意思。到了后来,我身边的一个跟我一起玩的伙伴突然洗心革面不再贪玩、打架了,而是每天都按时上课,认真听讲。我们都感到很奇怪,并公开地嘲笑、打击他,很多次都邀他逃课出去玩,他一直都不为所动,依旧全身心地投入到学习中。后来在他坚持不懈的努力下,他的学习成绩直线上升,在学期末的时候成为全班的尖子生。对于他翻天覆地的变化我先是感到很吃惊,后来感觉很羡慕、很后悔,羡慕这位曾经学习成绩不如我的伙伴竟然做出了这么不可思议的改变,后悔自己没有及时发现问题,利用好现在的大好时光抓紧学习。经过对自己的深刻检讨和冷静分析之后,我暗自下决心,一定要以他为榜样,洗心革面,做一个优秀的学生。同时,作为对自己的激励,我把“浪子回头金不换”这句话作为自己的座右铭,让它时时刻刻激励我,督促我不断改过自新。

正是这句话对我以后的人生产生了不容忽视的影响,也改变了我的人生轨迹。从那以后,我不再无故旷课,不再厌恶学习,充分利用课余的时间补习之前的课程,认真完成老师布置的作业。终于,功夫不负有心人,我在学期末不仅取得了优异的成绩,而且因为数学考

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了全年级第一,老师让我做了班里的数学课代表。在我的努力下,我始终保持了优秀的学习成绩,并顺利通过了高考,成为一名重点大学的学生。反思我的人生历程,我深刻地认识到精神的指引作用是巨大的,在人生并不平坦的道路上我的座右铭给了我太多的启发和勇气:它让我敢于正视自己的错误,敢于严厉地做自我剖析,敢于面对严峻的现实让自己勇往直前。曾经的我因为这句话深受其益,现在的我会继续让它指引我的人生,并且我会结合自己的人生经历对这句话进行更加深入的认识,不断挖掘简单话语背后更为深刻的内容,使其更好地指导我的人生道路。

【参考答案二】从小到大,我的座右铭都是“一分耕耘,一分收获”。简简单单的八个字,我对它的理解却是在数次的怀疑中不断丰富起来的。最初,这八个字对我的意义就是持之以恒地坚持和勤奋,就会有好成绩。

每天回家仔细完成作业,复习、预习功课,学期末制订计划认真复习,考试就取得了不错的成绩。

第一次怀疑让我知道好方法会让勤奋更有效率,不正确的方法会让自己事倍功半,甚至徒劳无功。因此,我在勤奋的同时也会多动脑,寻找好方法,如利用先进的科学手段,向有经验的人学习请教等。

第二次怀疑让我清楚耕耘也需要适应环境与客观规律。好的环境固然能让一个人的努力耕耘更容易获得成果,但环境是客观的,由不得人挑挑拣拣,遇到任何环境都不能抱怨放弃,努力地适应它、改善它,在这个过程中自己会收获更多的无形资产。

第三次怀疑让我明白人生迷茫的是不知道自己要收获什么,为何而耕耘。有目标就会有动力,会努力地适应环境,寻找方法,勤劳耕耘。

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现在我寻找到了自己的目标,知道自己人生想要收获什么,该如何去耕耘。依旧是简单的八个字,但耕耘已经不是一味地、简单地勤奋,收获也不再是一张满分的试卷或者一张奖状,更多的是自己心灵上的满足。将来,我可能还会对其产生怀疑,并且从中学到什么,但持之以恒的努力却是永恒的。

【参考答案三】我的座右铭是“活到老,学到老”。

知识是无限的,生命是有限的,我希望用有限的生命去不断地扩充自己。不断地追求知识,不断地学习是我最大的特点,也是我进步的方向。我从小就热爱书籍,曾经非常渴望自己有朝一日成为一个知识渊博的人。培根说过,知识就是力量。在信息化的21世纪,人才是最稀缺的资源,作为国家社会主义建设的中坚力量,青年人就要不断地学习科学文化知识,拓展自己的知识面,与时俱进,化知识为力量,才能在未来的建设中发光发热。

学习不仅仅学的是书本知识,从广义上来说更包括实践能力。人成长的过程就是一个不断学习的过程。从呱呱坠地、牙牙学语到为人处世、待人接物都是一个逐渐探索、学习的过程。任何人在他的一生中都要经历不同的人生阶段,每一个阶段所处的环境和面临的任务都会不同,都需要去不断地、慢慢地摸索、实践。这也是一个学习的过程。

就我而言,我目前处于刚刚步入社会的初期阶段,正处于从学生向社会人的转型时期。其间有很多的不适应,归结起来是,长期在学校形成的依赖心理要克服,独立生活的能力要养成,独立面对困难的勇气要培养,抗击压力、乐观的心理素质要养成等。如何平稳过渡,这是应该去摸索和实践的。另外,书到用时方恨少,工作中才发现自己在学校所学到的书本知识不够用,甚至是不适用,这时候就需要在原有的基础上多学习提高工作技能的知识。工作之余也应多读书,以陶冶情操,增添生活乐趣。

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例题3:你最难忘的人是谁? 最难忘的人往往和最难忘的事情联系在一起。一个人让你难忘一定是你们之间发生了一件或者很多件难忘的事情。因此,在回答最难忘的人这样的问题时,不仅从思路上可以借鉴上文讲到的“最难忘的事”,更可以在内容上面相关联。考生在梳理自己过去的人生经历时,可以将两者放在一起来梳理,同样的经历,可以从不同的角度来谈,整理出侧重点不同的答案。

在回答“你最……的人是什么?”这个问题时,可以借鉴“最……的事情”采用以下两种思路。

思路一: 1.简要叙述你最……的人的主要事迹/你与他(她)之间发生的相关事情。2.他(她)给你的感悟、启发或者影响。

3.今后如何实践悟出的道理。如果你最……的人有很多个,那么也可以多说几个,但是在叙述的时候要注意人物之间的逻辑顺序,最好这几人之间是有内在联系的,串起来就可以折射出一系列的人生道理。

思路二: 1.简要说明最……的人很多。2.人物一+感悟、启发或影响。3.人物二+感悟、启发或影响。4.人物三+感悟、启发或影响。

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5.今后如何实践悟出的道理。

【参考答案】在我一生当中我最难忘的人是我服役时候的一名班长。4年前,我还是一个新兵的时候,他对我很严格,无论什么都要管,让我十分不习惯。由于我之前比较散漫,比如说我在训练完之后,喜欢和隔壁床的战友聊天。一开始他就和我说明部队的纪律,可是我并没有在意,继续和隔壁床的战友聊天,他就罚我去跑操场、站军姿等,这让我对他心生恨意,老是想找机会整他。有一次我把他最喜欢的鞋子给扔了,害他找了一整天,当他知道是我做的时候,因为这是针对他一个人的,他并没有当场责怪我,只是在空闲的时候找我谈了谈心,让我认识错误。在这件事之后,他对我并没有改变,还是一如既往地对我进行严格的训练,有一次我在训练的时候不小心受了伤,为了不影响整个部队的训练,他就先帮我包扎好伤口,背着我完成了训练之后再把我送到了军医那里,并安排了战友照顾我。在那几天,战友和我说了许多关于班长的事,军人一直是他的梦想,在部队里服役的9年时间里,他不仅对自己严格要求,也对他所带的班严格要求,可是在私下,他对战友、附近的居民都十分关心,虽然他家里的经济条件很不好,可是在他们遇到困难的时候仍然经常帮助他们;在他的带领下班内的军人不仅能力很强,而且十分团结,他带领的班年年都会被评为“优秀班”。最后,在班内战友的帮助下,我们达成了和解,并在以后的日子里相处得十分融洽。

在服兵役这两年时间里,我从班长身上认识到了作为军人无论处于什么岗位,无论有没有人关注,都要坚守自己的岗位。不管是在和平年代还是在战争时期,我们都要坚守自己的岗位。我还认识到了无论任何时间、任何地点,都要时刻记着组织的纪律,不能够做任何违反组织纪律的事情。与此同时我还认识到了我们在与人相处过程中要宽容,能够包容理解他人,并且在做事情的时候我们一定要负责任。更重要的是,我还认识到了在工作生活当中,要乐于助人,当别人需要帮助的时候要尽自己最大的努力去帮助别人。

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现在,我已经退役了,但班长的品格一直深深影响着我,我从中正确认识了自己。以前的我是一个比较散漫的人,但经过部队的熏陶、班长的教导,我已经改掉这一恶习,并时时刻刻都能够保持认真的态度去做每一件事。在以后的工作生活中我将会一直以班长为我的榜样,努力提高自己。虽然现在我与班长还有一些差距,可是我还会一直努力,向班长看齐。

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面试背景调查 篇5

加重学生课业负担”，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010年——2012年)也提出要“率

先减轻中小学生课业负担”。作为老生常谈且持续升温的教育热点问题——中小学生减负，无疑在事

业单位教师类面试考试中也值得我们关注。为此，名师张恒老师结合30多本国内外相对比较集中的相关学术著作，和《中国期刊全文数据库》中从1994年到2011年18年的42篇减负相关硕、博论文，进行总结梳理。将分别对减负的意义、新中国以来我国出台的减负政策，以及政策变迁的原因做一些

简要的分析。希望能为大家的备考提供一些方便。

·减负的意义

基础教育是为生命发展的奠基教育，是我国现代国民教育和终身教育的奠基阶段;同时，也是人的各个方面发展的关键时期，对人整个一生的发展至关重要。但是，中小学学生课业负担过重问题长

期以来困扰着我国基础教育，已成为当前全面推进素质教育的主要障碍。减轻中小学生的课业负担已

经成为一个焦点问题。主要表现在：

首先，建国以来中小学生“减负”被历任国家领导人所关注。早在1950年，毛泽东就亲自写信

给教育部长马叙伦，针对学生的学习与健康问题，提出“学生开会和学习的时间宜大减”;六十年代

中期，毛泽东又提出：“课程多，压得太紧，是很摧残人的，学制、课程、教学方法、考试方法都要

改。”几十年来，其他党和国家领导人如周恩来、彭真、邓小平、胡耀帮、李鹏、李铁映、李岚清等，都先后曾就减轻学生过重的学业负担，促进学生的身心健康的问题作出许多重要指示。温家宝总理在2008年、2009年两年，把中小学学生“减负”问题写进了政府工作报告。

其次，我国各级政府不断出台“减负”政策。建国初，1955年7月l日，教育部颁发《关于减

轻中小学过重负担的指示》。到针对90年代后，针对因市场经济条件体制确立而再次被强化的学业

负担出台的减负政策、方针、“规定”、“意见”更是数不胜数。直至2010年《国家中长期教育改

革和发展规划纲要》(以下简称《纲要》)中明确指出：“率先减轻中小学生过重的课业负担。”新

中国60多年中，各项减负政策、法规的不断出台，拒不完全统计已有近60道“减负令”，也从另一

个侧面反映出中小学生课业负担越来越重、顽症难治。

再次，中小学学生的课业负担是基础教育不应该也不能够承受之重。将新中国60年来有关减轻

中小学生课业负担过重的政策进行历史研究，从史学的角度研究分析，将有助于了解和判断当前的中

面试背景调查 篇6

2012国家公务员面试部委题目抽样调查 国考是全国公务员考试的风向标，对过往考试题目的分析对我们准备面试有重要意义。在这篇文章里，非木选取了2012年国考5个部委的面试题目，对其特点做一简要分析。

一、抽样部门：

民政部、外交部、银监会、财政部、海关

二、题目数量：

民政部3道、外交部6道、银监会5道、财政部3道、海关4道

从这里能看出来，中央部委都是个性十足的，并不拘于某种规范，完全根据自己的要求设计面试。这跟各地方组织的面试不一样，地方一般都是3道题，有的只有两道。大家在准备的时候要注意这点。

三、题型分析：

（一）民政部：

1、为保障老年人权益，给予老人更多精神关怀，国家拟立法规定子女除了赡养老人之外还要时常的关心和看望老人，问对这一做法你怎么看？

2、留守儿童问题日益凸显，甚至有人走上犯罪道路。如果你是妇联部门的一个工作人员，针对上述情况策划活动，请举出三个主题，并以其中的一个主题为例，叙述实施中应注意的重点？

3、关于绿色出行，政府要设立自行车出租点，鼓励市民低碳出要建自行车出租站，你怎么展开相关的调查？

民政部的考题中规中矩，第一题为综合分析类，第二、三题为任务类，这种结构现在非常普遍，有的地方警察将一道任务类改成人际关系处理类。

（二）外交部：

1、演讲：有人说你怎么对待生活，生活就会怎么对待你？

2、为什么报考外交部?

3、你的兴趣爱好是什么?

4、迄今为止，你做过最失败的事情是什么?

5、你入职后，派到边远地区，你怎么对待?有可能追问，是否是独生子女，作为独生子女如何对待外派?

6、你的领导让你做琐碎的事，你会怎么办?

我们可以看到，外交部的特点是侧重于考生的自我认知及匹配职位，第二、三、四、五均是这样的题目。第一题为演讲类，这在部委中很少见，可能外交官更注重口才吧。第六题是个综合类自我认知和职位匹配题目。

（三）银监局

1、自我介绍。追问：你有没有想过留在北京。

2、领导很器重你，常常把一些你职责范围外的事情交给你做，还把一些其他同事的草稿让你看，其他同事对你有意见，你怎么办？

3、（专业题）银行资产负债表的负债由哪些构成，特点是什么？

4、（专业题）请谈谈金融监管与金融创新的关系。

5、（英语题）你喜欢阅读吗？最喜欢哪本书？为什么？对你有什么启发？

银监局的面试题目特点是有专业问题，第三、四题。第一、五为自我认知和职位匹配类题目，第二题是人际关系处理题。

（四）财政部

2012年2月16日 上午：无领导

某县农民举报没有收到国家粮农补贴，让你做一个调查，了解一下补贴发放情况，面试分为两个阶段：

第一阶段：为了调查此情况，请考生写出五个重要的调查入手方向，共40分钟，其中每人有2分钟的意见陈述。

第二阶段：考官准备了从A至H的一些资料，然后让大家讨论进行选择，选出最重要的五条，共35分钟，最后由一个人进行陈述。

下午：结构化

1、在工作过程中，当个人利益和单位利益发生冲突时，以自身经历谈一谈你该怎么办？

2、工作上，以前的旧知识可以转用到新的工作应用上，请考生举一个例子，说说你是如何把新旧知识融合贯通的？

3、三个人组成的一个调查组，你是新员工，另外两个人一个是组长，一个是老员工，他们两个人曾当着其它同事的面吵过架，问：为了保证工作顺利进行，你要怎么办？

4、你们四个人去调查资源税，因为只有一个月的时间，比较紧，有人建议直接找国土资源局的旧资料用，你有何评价？有什么新方法？

上午的题目咱们不去说，先分析结构化这一套，非木觉得它的特点是综合性强。第一题是人际关系处理和自我认知相结合的一道题，第二题是自我认知和综合分析想结合的题目，第四道是人际关系处理和任务类相结合。第三道是个普通的人际关系处理题。

（五）海关

1、有的大学生就业后不断跳槽，你怎么看？

2、小张租住房屋想把自己的家具帮出来，安物业规定必须由业主签字，但联系不上业主，找到物业，你作为物业管理人员，怎么办？

3、你和同事都是保密局的，周六周日经常加班，但同事经常找借口不来，你怎么办？

4、制定单位管理规定绩效及考核，并且会遇到困难，你怎么做？

第一题是综合分析类，但因为答题要结合自己，所以可以看成是综合分析和自我认知相结合的题目，二三题是人际关系处理类，第四题是普通的任务类。综上分析，我们做个小结：

1、五部委的面试题各有特点，但都没有超出我们题型分析的范畴，结构比较合理，从日常的工作和生活入手出题，没有偏难怪。

2、值得注意的是银监局有两道专业题目，民政部表面看没有，但专业考核在题目中隐藏着，大家看第一、二道题，均与民政部门的工作密切相关。

3、综合分析类题目必考，自我认知和职位匹配类题目比重大，其他类型平均，没有什么新颖的题型。这跟地方公务员面试有比较大的区别，地方考试更讲究题目搭配的平衡。

四、难度分析：

非木觉得民政部的第二题，外交部的演讲，财政部的无领导有些难度，其他题目难度中等，比较普通。演讲、无领导是公认的难度大，需要做特别的准备。请关注非木后期文章，对这两种题型专题介绍。

考试是公平的，有准备的胜无准备的，大家一定要紧张起来，有的放矢地去准备。最后送大家一句话： 勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。

面试背景调查 篇7

新一轮基础教育课程改革对中小学教师的素质提出了新的要求, 同时, 对中小学校长也提出了更新和更高的要求, 提倡学校事务民主决策、民主管理;强调中小学校长要建立组织开放合作的教师团队, 鼓励教师运用开创性的教学策略, 充分发挥教师的教学积极性和创造性。为了了解新课程背景下我国西北地区中小学校长的学校管理理念和行为的变化情况, 进行了本次较大规模的调查研究。

二、研究方法与本研究的关注焦点

本研究采用问卷调查方法, 对西北地区2382名教师实施调查, 以新课程背景下校长管理理念的变革作为切入点, 分析和探讨目前校长的管理理念和行为现状及其存在的问题。本研究的特点在于:对中小学校长管理理念进行考察时, 并不是直接对校长们进行问卷调查和访谈, 而是从教师角度进行考察, 使研究结果更为客观和真实。在考察校长管理理念在新课程中的表现时, 本研究的焦点并不局限于校长观念的转变, 同时也涉及到校长的管理行为有无变化, 试图从思想和行为两个层面了解新课程背景下中小学校长管理理念和行为及其存在的问题。

三、研究结果与分析

(一) 校长与教师的关系较为融洽

新课程的实施, 更加强调中小学校长的服务意识和合作精神, 要求中小学校长以服务广大师生的姿态来谋求学校的长远发展, 要求他们与教师建立良好的同事关系和合作关系, 只有这样才能建立并组织合作、向上的教师团队。表1列出了新课程背景下西北地区中小学校长与教师的亲疏关系。

从表1可以看出, 如果把“同意”+“完全同意”, 认为“校长强调教师之间合作”的教师比例为85.3%, 认为“校长能很好地组织教师一起工作”的教师比例为78%, 认为“校长能与所有员工进行交流, 使他们意识到自己对学校的重要性”的教师比例为68.5%, 认为“校长鼓励教师运用不同的教学策略”的教师比例为86.4%, 认为“校长是很好的教学咨询对象”的教师比例为61.1%。以上这些数字表明:在新课程的理念下, 西北地区中小学校长与教师的关系比较融洽, 并且重视教师之间的交流与合作, 鼓励教师尝试运用新的教学策略进行教学, 为新课程的顺利实施奠定了良好的人际关系基础。

(二) 校长对教师的尊重程度有所提高, 但学校管理民主程度不高, 教学激励机制不够完善

新课程对校长的管理能力提出了更高的要求, 强调校长对学校发展的科学规划和领导, 强调校长对每一位教师的尊重, 并为每一位教师的发展提供尽可能多的机会和平台。这就要求校长对每一位教师有较为全面深刻的了解, 并做出合理的评价, 以最大限度地提高教师的教学积极性。表2显示了新课程背景下校长对教师的尊重与管理情况。

从表2可以看出, 认为“校长对我的期望高”的教师比例为60.9%, 认为“校长对我很尊重”的教师比例为68.6%, 同意“校长给我提供自我发展机会”的教师比例为69.4%。在教师参与学校管理方面, 教师意见比例分布比较分散, 同意“校长让我参与学校管理决策”的教师比例为37.2%, 不同意的比例为38.8%, 不确定的比例为24%。在校长对教师的了解程度、管理与评价方面, 73.3%的教师反映校长听过他们的课, 66.8%的教师不同意“校长没有观察我的教学就给我下结论”这一说法。另外, 明确反映“校长用奖惩手段来影响我的教学”的教师比例为33.8%。以上这组数据说明, 在新课程的实施过程中, 中小学校长对多数教师的期望较高, 也比较尊重, 而且能够为多数教师的专业发展提供机会、搭建平台。同时也减少了以往对教师评价的主观臆断成分。但在教师参与学校管理方面, 还没有取得突破性的进展, 民主程度不高, 绝大部分教师还没有参与到学校的管理之中。学校对于教师的教育教学激励机制不够完善和明确, 容易使一部分教师产生“吃大锅饭”的侥幸心理, 同时挫伤另一部分教师的教育教学积极性。

(三) 校长更加关注学校的发展

新课程要求中小学校长明确办学理念, 合理制定学校发展规划, 充分利用有利资源, 抓住一切有利机会, 努力将学校发展成为充满活力的学习园地和人才培养摇篮。这一主旨落实到实际行动中, 就是要加强学校与校外的联系, 建立学校与家庭、社区、大学等的合作关系。表3显示了新课程背景下校长对学校发展的关注情况。

从表3可以看出, 认为“校长能够为学校发展搞捐资活动”的教师比例为44.7%, 认为“校长能够合理利用资源”的教师比例为72.6%, 认为“校长能够得到家长支持”的教师比例为69.4%, 认为“校长在努力改善学校环境和加强校风建设”的教师比例为84.6%。以上这组数字说明:在新课程背景下, 西北地区的中小学校长已经明确地意识到学校发展的重要性, 并在努力地实践抓住有利时机谋求学校的健康快速发展的新型理念。

四、结论与建议

(一) 结论

1. 新课程背景下的中小学校长与教师的关系更为融洽, 而且大部分校长正在努力地通过多种方式组织合作、向上的教师团队。

2. 新课程背景下中小学校长对教师的评价更为客观和真实, 对教师的专业发展较为重视。但学校管理的民主进程还较为缓慢, 有待于继续推进。同时学校对于教师教育教学的评价和激励机制还没有统一起来, 且激励制度还很不完善。

3. 新课程背景下的中小学校长更加注重学校的发展。他们挖掘和利用有效资源发展学校的意识和能力都在逐步提升。

(二) 建议

1. 各中小学校长要组织教师团队共同制定学校目标愿景, 营造合作开放的校园气氛, 使得全校上下能够朝着共同一致的目标而努力奋斗。

2. 各中小学领导层面在努力做到为促进教师专业成长而提供多种机会和平台的同时, 还要进一步推进学校管理的民主化进程, 充分调动全校教师的积极性, 吸收广大教师到学校事务的管理中来, 为学校的健康向上发展增添动力。

职业背景调查，兜出经理人的底儿 篇8

使优秀经理人有用武之地。

越来越多的老板头疼：已经把60%的精力用于高管招聘和处理高管的人际关系，但还是很难招聘到合适的高管；人力资源总监困惑：引进的高管为何总让人不如意；招聘总监纳闷儿：打了那么多的招聘广告，应者如云，为什么来的多是骗子和半仙；所有的企业管理者都犯嘀咕：新招聘来的高管人员究竟怎么样？谁能了解这个人的底细？一位大家都不知道底细的人，在公司核心层面上招摇，想想心里都害怕。

而企业的这些困惑，都与经理人的职业背景调查没有做好有关。

为什么要做职业背景调查？

为什么要做职业背景调查？不是对经理人不信任，而是随着市场化进程加快，越来越多的职场人标榜自己是职业经理人，但是经理人队伍中真伪并存，良莠不齐，同时经理人和老板相互伤害的案例也越来越多，越来越激烈。这不是谁对谁错的问题，而是中国企业在市场化进程中必然要经历的痛苦阶段，是人与资本磨合的必然过程。

就在这磨合的过程中，优秀企业应时而生，优秀职业经理人脱颖而出，而那些伪劣经理人被淘汰出局。做职业背景调查的目的，就是把最优秀的经理人配置到最优秀的舞台，把不同特质的经理人找到最合适的岗位，同时把伪劣经理人永远拒之门外。

伪劣经理人是如何上任的？

现实中，不少伪劣经理人堂而皇之地出任企业的高级管理岗位，甚至走马灯似地在名企间跳来跳去。那么伪劣经理人是如何走马上任的呢？让我们先看一个案例。

S君，三年换了6个单位，总共在岗时间不足18个月，没有一个单位是工作满半年的，其余时间都在待岗。这样的工作经历怎么能够屡屡登上知名企业高管的岗位？很简单，简历造了假。这是位职业应聘者，出生身份造假——搞个外籍的身份，一般企业很难查出来；学历造假——弄上两三个不同国家的学历；工作经历造假——国际著名企业被并购掉的部分机构、已破产的国内知名超大型企业；职务造假——在那些知名企业也许就是个小连长，然而自我“提拔”为团长、师长甚至是军长；收入造假——也许年收入就二三十万元，后面随意地加一个零甚至两个零！

于是乎，许多企业急于招聘高管，为了节省招聘费用，看到了这些高级唬人的简历就迫不及待地约见。因为S君是职业应聘者，面对各级招聘面试官，谈笑风生，侃侃而谈，应答自如，把招聘面试官轻而易举就给唬住了。然而，入职后不久就露馅了，毛病全出来了，工作能力也没有，当然也谈不上工作绩效，但由于招聘人员内心深处不愿承认自己的招聘错误，总想通过时间来验证自己识人不错，就接着试用。结果是越来越糟糕，最终还得放弃。被辞掉的S君，又继续重复前面的过程。

我研究过S君们写就的简历，有一很深藏的规律，那就是工作过的单位所处行业没有任何关联性。为什么呢？假若有关联，行内的人是相通的。他们正是抓住了行与行之间人力资源不通的特点，得以蒙混过关。但这些对一个综合性的专业猎头公司来讲，则很简单。因为，这些在行业间串来串去的人，都在市场上流动，都在猎头公司跟踪之中。他为什么离开一个单位？是如何离开的？什么时间离开的？甚至在某两个职位的空闲期干了些什么？都清清楚楚。因为，能进入高端职场的毕竟人数有限，是能数过来的，谁是真的，谁是伪的，都在知晓中。

若没有进行职业背景调查，那些伪劣经理人就可能堂而皇之地走马上任企业的高管岗位，掌握诸多权杖，想想就是一件可怕的事情……有些经理人常讲，老板不信任经理人，不放权，放了权后还跟踪，太累了。而老板之所以不信任，是因为没有信任的基础，而信任的基础就是了解，就是知根知底。在目前没有建立完全信用市场的前提下，信任一个不了解的人是奢侈的，是在赌。而赌的筹码又是不对称的，老板的付出筹码更大。

所以，通过职业背景调查，才能把伪劣经理人有效拒之门外，使真正的职业经理人有用武之地。

专业的职业背景调查主要调查以下九大内容。

一、经历真伪调查

一位经理人的经历模块就三大内容，即：干过什么、干成过什么、怎么干成的。

经理人在过往二三十年的职业生涯中，都有哪些职业经历？写在简历上的经历是否真实？有哪些职业经历没有写进简历？职业经历都是与时间相对应的，某些经历没有写上，那么这段经历就是缺失的，而用其他经历填补，那就变成了虚假。另一类是根本没有干过，纯粹的胡编乱造，这就是恶意造假。恶意造假对一名专业面试官来讲，不用做背景调查一聊就能看穿。

干成的事情代表着人的职业能力和水平。此人究竟是这件事情的主导者、参与者，还是旁观者？是全程参与，还是部分参与？是决策者、执行者，还是执行具体的一部分事情？

关于怎么干成，则是历史的回放。真正是个人通过创新努力做成的事情，都是有历史踪迹可寻的，都会有不同角度的透射。有些经理人在描述怎么干成时，说得天花乱坠，口若悬河，但是细追问和查证，则完全不是那么回事。

经理人的经历真实性至关重要，在跳槽越来越频繁的时代显得尤为重要。不过，经历的真伪性是相对的，而不是绝对的。经历的主干清晰就是了，经理人隐藏一段经历肯定是有特殊的难言之隐，并不代表经理人就有职业道德问题。但无中生有就是十足恶意的骗子了。了解经理人经历的真实性，目的是为了探索经理人的职业发展轨迹，以便寻找跳槽背后的内在的规律。

二、职业化程度调查

过去对职场干部，有三大问题，即站错队、上错床、拿错钱。这个问题在今天市场化的职场中应该有以下现实的意义：一是站错队，就是要搞明白这些经理人是否爱搞政治斗争，我们在做猎头服务中，有些企业明确提出不要某某企业出来的经理人，其原因是某某企业内部政治斗争太厉害，其经理人大多卷入其中。职业背景调查就是让这些爱搞政治斗争的人在职场上没有市场。二是上错床，人们对此越来越宽容，但有时对组织，特别是对企业文化建设的伤害也会比较大，那就是吃窝边草的人。下面我举一例子：我们曾调查出一位吃窝边草的同性恋经理人，工作能力很强，就是在招聘属下时专挑帅哥，利用强势地位进行猥亵。对这样的经理人，注意不要给他安排帅哥下属就行。若没有进行职业背景调查，很难掌握这些内情，更谈不上防范，等出问题就麻烦了。三是拿错钱，就是常说的有经济问题。作为经理人的经济问题，主要体现在虚假报销、盘剥下属、索贿供货商、恶意欠钱不还、敲诈他人和企业等不当得利行为，有些经理人在离职时动辄索要敲诈数百万之巨，甚至是自己年薪的数倍。没有深入的背景调查，也是很难知晓这些黑幕的。

三、能力调查

经理人的能力主要是专业能力、管理能力和领导能力三方面。专业能力是指做事的专业化程度，管理能力是指对组织的管理和调控能力，领导能力是指带领团队的能力，能否在天时、地理、人和都不具备的情况下，把事情做成，能否把敌人变成朋友，把反对者变成支持者。经理人的能力模型不是自己想干什么，也不是自己吹嘘自己能干什么，关键是专业面试官的准确判断和专业的背景调查。

四、工作态度调查

这就是指敬业程度。敬业不仅只是体现在普通员工的不迟到、不早退、不旷工，而是工作的责任心，把工作当作事业来做，千方百计地把工作做好，甚至做梦都是工作的事情，这就叫对工作特别上心的人。仅靠兴趣来维系工作的经理人，到任何地方都干不好，是不称职的经理人，应该把其拒之门外。

五、行为风格调查

老板有老板的个性，老板的个性又决定了企业的个性与文化，而经理人也有经理人的个性和行为风格。一个人的个性很难改变，而这种行为风格很难在招聘过程中了解透彻，必须靠背景调查了解清楚。两个行为风格差异巨大的人一起共事，很容易发生冲突，尤其老板和经理人行为风格发生冲突时，双方都很难受。有一个老板曾经8个月没有招聘到一个项目总经理。我和老板见面后，发现了老板独特的行为风格和性格特征，于是就向他推荐了两个人，结果全部录用了，并且干得很好。以往之所以没有招聘成功，就是因为没有人知道老板表象掩盖下的特殊行为风格。老板的行为风格是不可能改变的，因而主要是找到能和老板行为风格协同一致的经理人。而这些行为风格主要是通过专业的面试，更重要的是通过背景调查发现和了解。

六、离职信息调查

经理人的离职信息，包含了丰富的内容，应该从经理人离职中判断一个经理人的诸多信息。一般情况下，处于职业高峰期主动离职的经理人，一般是具备战略眼光和知进退之人，这种人的人品一般都比较好，对财富不贪恋，而且职业操守比较好。但也可能是另外一类人，那就是负面思维过度的人。而围绕企业危机离职，则足可以看出经理人的担当程度：有些经理人危机前期撒腿跑掉，属于敏感而又明哲保身之人，不要指望这类人有所担当；有些经理人是在危机最严重时跑掉，属于临阵脱逃之人；有一类经理人会在危机过去后走掉，则属于敢担当之人，越是危机来临，越能挺起腰板和脊梁替老板担当，替企业和员工担当，可以重托。这些只有通过深度的背景调查才能了解，绝不是经理人一面之词所能信的。

七、社会关系背景调查

一个人的家庭背景及其他社会关系等成长环境，形成了个人文化，包括价值观和做事的方式和方法，而这些基本确定了一个人跟随时代变化的成长路径。了解了一个人的职场基因，对这个人价值体系会有一个大概判断，这个人最大限度的破坏能力及创造能力和承担风险的底线也就清楚了，而这些都是需要通过背景调查所要了解的。而且通过对个人社会背景了解还可以把握经理人的心理位势，再结合企业自身情况，这个人在企业当中的心理比较位势也就出来了。一个人在组织当中的心理位势，决定着这个人自信的程度以及狂妄的程度。

八、健康调查

人们常说健康是一，其他都是零。健康没有了一切都不行了。很多企业把健康调查寄希望于入职前的健康体检报告，这是对的，这是健康的凭据。但其作用有限，更何况健康体检报告有可能造假，而且有些健康要素不是常规体检能查出来的。怎么办？只能是背景调查，尤其一些心理健康问题，更非体检所能查验。这些作为一般员工不是什么大问题，但作为经理人就必须考虑。因为经理人是要带团队的，影响面比较大，与人进行交流沟通是日常的工作，如果健康有问题，尤其是心理健康有问题，那影响可非同一般。

九、重大事件调查

历史是由无数连续的重大事件组织成的。作为高级经理人，往往自觉不自觉地参与到这些重大事件当中。我们的猎头工作，特别注重经理人在这些重大事件当中的作为和表现。同样作为高级经理人，为什么有的会在重大事件当中遭遇重挫，而有些却安然无恙？他们为什么能够安然无恙？这其中有非常值得耐人寻味的事情。我的经验是：凡是在重大历史事件中没有遭遇到风险的，基本有两个共同职场特点：一是聪明过人；二是不贪，没有任何经济把柄。管理

(本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长。E-mail：jingsuqi@timehr.com)