实习生介绍信

实习生介绍信（通用8篇）

实习生介绍信 篇1

在当今社会生活中，我们使用上介绍信的情况与日俱增，介绍信在介绍联系接洽事宜中具有介绍、证明的双重作用。那么一般介绍信是怎么写的呢？下面是小编收集整理的实习生介绍信，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

实习生介绍信1

安徽省合肥市城市管理局：

兹有安徽大学社会与政治学院12级XX社会工XX专业学生朱永强等六位同学，利用假期时间，于到贵处进行大学生暑期社会实践。望给予协助为盼。

致谢！

安徽大学社会与政治学院团委

20xx年5月20日

实习生介绍信2

xxx：

兹介绍我院xx专业20xx级xx同学去贵单位进行专业实习，望予以接洽。

专业实习是我院教学工作的重要环节，是学生适应工作需要的有效途径，是提高人才培养质量的重要举措，是向社会提供人才的有效窗口。为此，学院高度重视学生的实习工作，同时也诚恳地希望贵单位给予大力支持和协助，积极为学生提供实习场所，要求学生努力为单位服务，切实圆满完成学生实习任务，提高学生的综合能力。在此，对贵单位为培养人才所作的重要贡献和对教育事业的大力支持，表示最衷心的感谢!

xx 学院

xx年xx月xx日

实习生介绍信3

xx单位：

兹有我院xx级xx专业学生xxx到贵单位进行专业实习，如能接纳，深表感谢，请给予关心指导，并将下方信息回执卡寄至我院，以便登记。

谢谢合作！

联系地址：xx学院团委办公室

联系人：xx联系电话：xxxx邮编：xx

此致

敬礼！

xx院、系（盖章）

20xx年xx月xx日

实习生介绍信4

xx医院:

我校级本科班学生xx将于xx年xx月中旬至xx年xx月中旬进行为期52周的.毕业临床实习。

该学生入学四年以来，系统学习了中医学的各门基础和临床课程，并学习了部分专题，专病的选修课，而且在课堂教学中进行了课前见习和课间见习，初步接触过中医的临床实践。按教学计划，第五年为毕业实习。

毕业实习是培养学生独立分析问题，解决问题能力和科学思维力法，巩固和提高所学的基础理论和临床知识，技能，对学生进行综合训练的重要阶段。凡未参加毕业实习的和未通过实习考核的学生，一律不准毕业。为继承和发扬中医学，培养更多的中医人才，望贵医院能接受该生来实习为盼。

实习科目根据实习计划中要求由本人与贵院确定，实习结束后，请贵院各科室负责。

医师填写毕业实习鉴定表并由医教科审核盖章后交回我院。

此致

敬礼！

xx医学院

20xx年xx

实习生介绍信5

湖州师范学院求真学院人文系：

我单位已同意贵系学生xxx前来进行专业实习，实习时间从xx年xx月xx日至xx年xx月xx日。实习结束后，我们将按照我单位的工作要求和贵系有关专业实习的要求对该生进行考评。

此致

敬礼！

单位地址：xx

联系部门：xx实习单位（公章）

联系人电话：xxx

实习单位（公章）

联系人电话：

xx年xx月xx日

实习生介绍信6

xx医院：

系介绍我校实习生xx到贵医院实习，性别：xx，民族：xx。在校系大四学生，xx专业。在贵医院实习了xx年xx月。望贵院妥善接待，安排实习。

此致

敬礼！

xx医学院xx系

xx年xx月xx日

实习生介绍信7

xxxx：

兹介绍我院xxx专业20xx级xxxx同学去贵单位进行专业实习，望予以接洽。

专业实习是我院教学工作的重要环节，是学生适应工作需要的有效途径，是提高人才培养质量的重要举措，是向社会提供人才的有效窗口。为此，学院高度重视学生的实习工作，同时也诚恳地希望贵单位给予大力支持和协助，积极为学生提供实习场所，要求学生努力为单位服务，切实圆满完成学生实习任务，提高学生的综合能力。在此，对贵单位为培养人才所作的重要贡献和对教育事业的大力支持，表示最衷心的感谢！

xx学院

xx年xx月xx日

实习生介绍信8

单位负责同志：

您好!宜，请接洽。

实习是我校教学工作的重要环节，是学生获得实践经验，适应社会的有效途径，学院高度重视学生实习工作。为此，诚恳地希望贵单位给予大力支持和协助，使学生切实圆满完成实习任务。

同时，在实习过程中，请按照贵单位规章制度的要求，对学生严格教育管理，并在实习结束时对学生的实习情况给予鉴定。

最后，对贵单位为培养人才所作的重要贡献和对教育事业的大力支持，表示最衷心的感谢!

此致

敬礼

XX大学

xx年x月x日

实习生介绍信9

负责同志：

兹介绍山东科技大学法学专业级xxxxxxxxxxxxxxxx同学前往贵单位进行毕业实习。时间为xxxx年3月4日至5月19日。请贵单位给予指导。衷心感谢贵单位的大力支持和帮助。

此致

敬礼!

XX大学

实习生介绍信 篇2

一、机械水平产生的误差

1. 误差分析

由于学校机床没有按照要求进行固定，或机器虽然调整过水平，但是由于长期的实习和使用，难免产生一定的误差，很可能会造成加工的材料直径方向尺寸越来越大或者越来越小。同时因为数控加工是一刀成形，如果满足前端的值，则后端的值就偏大;如果满足后端的值，则前端的值就偏小。

如图，实际测得零件的直径(预留0.50mm的余量)分别是20.52mm、28.54mm、38.56mm(分别超差0.02mm, 0.04mm, 0.06mm)。如果按照补偿加工的话，精加工向下补偿0.04mm，则φ28的外圆正好，φ38的外圆还大0.02mm。如果满足后端，则前面的所有的都会超差。

2. 误差消除的方法

(1)机械消除误差的方法：进行正常的调节水平。

(2)对于平时的加工实习，实习老师要经常注意消除误差，但是不可能经常去调节水平，一般都是在指定的大修时间采取修理的方式。所以可以通过修改程序来改变误差。上述三个外径偏差是0.02mm、0.04mm、0.06mm，根据情况，我们修改数控精加工程序，在原有的数控程序中φ28、φ38处将加工值适当减小，满足要求。

这样精加工时0.52mm就可以保证前后一次加工到位。

二、丝杠副间隙产生的误差

1. 误差分析

对与普通车床丝杠副间隙是必然存在的，一般普通车床的间隙比较大。但是数控机床采用的滚珠丝杠副，并进行预紧。理论上达到了零间隙和无反向误差。但是对于实际情况下，误差不可避免，我曾经亲自参与机床的间隙调整，有的间隙可以达到0.02mm的误差。对于质量较好的滚珠丝杠，一般通过预紧可以达到0.01mm的级别。如果需要更高的精度修正，则通过专用的测量仪进行螺补修正。

2. 误差消除方法

(1)对于精度要求的在0.001mm以上级别的加工，要使用专用的测量仪进行螺距补偿测量，并在参数中进行补偿。对于精度要求不高的加工，可以进行机械预紧。

(2)程序消除的方法很简单，基本原理就是在同一位置可采用多退回(或前进)一段距离，再前进(或退回)到所需的加工位置，使丝杠副始终以同一个侧面相接触来消除丝杠副间隙误差。刀具的加工路线如图2所示，默认的走刀路线为1→2→3，但是为了减少丝杠副间隙产生的误差，，可以采用1→2→4→2→3。这样的间隙误差较小，一般能满足实际要求。这样可避免采用机械方法来减少间隙而带来的阻力增大和调整困难等问题。

三、刀尖圆弧引起的误差

1. 误差分析

数控车床是按车刀刀尖对刀的，在实际加工中，由于刀具产生磨损及精加工时车刀刀尖磨成半径不大的圆弧，因此车刀的刀尖不可能绝对尖，总有一个小圆弧，所以对刀尖的位置是一个假想刀尖0′，如图所示，编程时是按假想刀尖轨迹编程，即工件轮廓与假想刀尖0′重合，车削时实际起作用的切削刃却是圆弧各切点，这样就引起加工表面形状误差。

2. 误差解决方法

采用G41/G42编程，并且使用合理的刀位号进行编程，这类编程在原有的程序中加入了G41/G42并且设置刀具半径补偿为R值，即可完成加工。注明G41、G42在G71/G72循环过程中不执行，跳步执行过程中才执行。为了防止中途意外结束，开始时执行G40，取消刀补。

编制程序如下：

注意在编写的过程中有刀补位置的设置，可以参考图4进行设置。

根据车刀的形状确定位置参数，数控车削使用的刀具有很多种，不同类型的车刀其刀尖圆弧所处的位置不同，如图所示。将车刀的形状和位置用刀尖方位参数T来表示，A点为假象的刀尖点，刀尖方位参数共有8个(1—8)，当使用刀尖圆弧中心编程时，可以选用0或9。图(a)为刀架前置的数控车床假象刀尖的位置;图(b)为刀架后置的数控车床假象刀尖的位置。

四、结语

在数控实习教学中，教师应该对照尺寸仔细测量。如果出现误差，一般通过刀具补偿即可以消除，达到练习和考工的目的。同时合理编制和修改相应的程序也是作为一个合格的数控工人必须掌握的技能。每年的数控技能大赛，也经常会碰到误差的问题。如果要很好地完成比赛任务，学生就必须注意这样的几个问题，首先进入比赛之前，经常有15分钟可以给你机床准备时间，有必要的话可以进行相关的调整，其次在比赛过程中一旦碰到机床的问题，就要灵活地采用以上方法进行调整。通过合理的选择编程的方法，我们一定能够有效地消除系统误差带来的影响。

摘要：在数控车实习中, 常见三种误差:机械水平产生的误差, 丝杠副间隙产生的误差, 刀尖圆弧产生的误差。本文讨论了在实习教学和技能比赛中各种误差产生的原因和用编程来消除误差的办法。

关键词：数控实习加工,误差,消除方法

参考文献

浅谈实习生、见习生财税管理 篇3

本文中所称见习生专指“离校未就业”的高校毕业生，到见习单位工作的学生。这类人员在企业工作期间为“见习期”。本文将从九方面对实习生、见习生薪酬的财税管理加以探讨。

一、会计核算对象不同

实习生是对于未毕业的高中等院校学生而言，其中：中等职业学校包括普通中等专业学校、成人中等专业学校、职业高中 (职教中心) 和技工学校;高等院校包括高等职业院校、普通高等院校和全日制成人高等院校。

见习生是相对于已离校未就业的高校毕业生而言。

2012年辽宁省级高校毕业生就业见习的实施，以2012年毕业的辽宁省生源，离校未就业高校毕业生为主要对象，2010、2011年两届毕业的未就业、未参加过见习的高校毕业生业也可以参加2012年省级高校毕业生就业见习。沈阳规定的见习对象为：凡《全国普通高等学校本专科(研究生)毕业生就业报到证》(以下简称“报到证”)开具到我市，户口落在我市，档案转入市人力资源社会保障局，两年内初次未就业的大专(含高职)及以上学历毕业生。

二、实习、见习期限不同

实习生的实习期没有期限的限制;见习期一般为3个月和6个月。

辽宁规定：2012年就业见习的见习期限分为3个月和6个月两类。其中，技术含量和复杂程度较高的岗位见习期限为6个月，其他岗位的见习期限为3个月(具体详见《辽宁省千企万岗就业见习计划岗位申报审核分类指导目录》)。

三、实习生、见习生与用人单位签订的协议形式不同

实习属于教学过程的一部分，实习的大学生与学校有着教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。但是随着毕业生就业市场化配置进程的加速和高校招生计划的不断扩大，高校毕业生的实习形式已经从原来的高校集中统一组织逐步向毕业生个体选择实习单位的方式转变。这种实习方式从某种程度上具有打工的特征，实习大学生与接受实习生的单位之间事实上形成了民法上的劳务关系。

实习期间，企业可与实习生签订实习协议，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。

见习期间，见习单位需与见习生签订见习协议。

四、是否支付报酬不同

实习可以是有偿的，也可以是为获得实习岗位或社会经验而无偿提供实习。为了便于管理，企业或学校应该为每个实习生独立开设银行账户，企业支付给实习生的货币性报酬必须以转账方式支付，这样便于税务的检查;

见习期间，则由见习单位和地方政府提供基本生活补助。

另外，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”所以毕业生在见习期是有工资收入的，而对于实习期则没有工资方面的规定。

辽宁省规定：见习单位要为见习生发放不低于当地最低工资标准60%的见习补贴，并根据当地经济发展和物价水平，及时调整见习补贴标准。省财政承担见习补贴的2/3 (补贴计算基数以当地最低工资标准为上限) ，其余由见习单位承担。

五、是否缴纳社会保险

实习生与用人单位不是劳动关系，所以，企业不用给实习生缴纳社会保险。

对见习单位支出的见习补贴费用，实行税前列支，并不计入社会保险费缴费基数。见习期满的见习生被单位录用的，企业应与其签订劳动合同并交纳社会保险。

《沈阳市高校毕业生就业见习工作实施细则》对各类用人单位吸纳登记失业的高校毕业生，签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，按实际吸纳人数给予一次性社会保险补贴，劳动合同到期时由用人单位领取补贴，补贴标准为企业实际缴纳数额的50%。

六、是否办理商业保险

对实习生没有规定，但建议公司办理商业保险，以保障实习生的利益，减轻企业负担。

见习生就业见习期间享受人身意外伤害保险，所需费用由财政承担。

学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。辽宁省人社厅在《关于技工学校学生在实习过程中发生伤亡事故处理的函》中提出处理意见中规定：学生到企业实习发生事故，应按学校与企业签订的实习合同办理;未签订实习合同的，其费用由企业和学校协商确定。原则上由企业负担70%，学校负担30%。伤亡待遇标准可按《辽宁省城镇企业职工工伤保险规定》规定的标准执行。

综上企业均应给实习生、见习生办理商业保险。

七、个人所得税缴纳方式不同

实习生的实习工资属于与任职、受雇无关的收入，按照现行《中华人民共和国个人所得税法(以下简称《税法》)》的规定，属于劳务报酬所得，按照《税法》第四条和第六条之规定：劳务报酬所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元;四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。适用比例税率，税率为百分之二十。劳务报酬的起征点则是800元。

例如：张三实习工资为每月1800元，不超过4000元，减除费用800元为应税所得额。依照20%税率计算缴纳个人所得税。

应纳税额=(1800-800)*20%=200元。

见习生属于公司任职员工，公司支付的是劳动报酬，应按工资薪金计算个人所得税，工资薪酬的个税起征点为3500元。

例如：李四见习工资为每月3000元，根据目前政策，李四当月不缴纳个人所得税。

八、支付的相关费用是否允许扣除

根据《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》：企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。所以用人单位支付的实习生费用允许在企业所得税前扣除;

见习单位支出的见习补贴相关费用，符合税收法律法规规定的，可以在计算企业所得税应纳税所得额时扣除。

九、是否享受融资优惠政策

招收实习生的企业目前没有融资优惠政策。

招收见习生的企业融资优惠政策：对劳动密集型小企业当年新招收登记失业高校毕业生达到一定比例的，可按规定申请最高不超过200万元的小额担保贷款，并享受财政贴息。

综上所述，在企业工作的实习生，企业应与其签订实习协议，并以转账的形式发放实习补贴并按劳务报酬所得代扣代缴个人所得税;企业发生的实习费用不作为社保的缴费基数，所发生的费用可以在所得税前扣除。

在企业工作的见习生，在见习期间的见习费用不低于当地的最低工资标准60%，见习补贴费用，实行所得税税前列支，不计入社会保险缴费基数。企业应按工资薪金代扣代缴个人所得税。

特别提示，为了运用好政策，企业应及时与高校签订就业协议，及时申请见习基地，及时享受国家的优惠政策，促进就业，降低成本。

参考文献

[1]《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》 (国发办[2011]16号)

[2]《关于做好2011年省级高校毕业生千企万岗就业见习计划有关工作的通知》 (辽人社[2011]152号)

[3]《财政部国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》 (财税〔2006〕107号)

单位实习介绍信 篇4

在生活中，越来越多地方需要用到介绍信，介绍信可以证明持有人的身份，具有凭证性的`特点。为了让您在写介绍信时更加简单方便，以下是小编整理的单位实习介绍信5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

单位实习介绍信 篇1

xx师范大学数学与信息学院：

我单位已同意贵院学生______________________________________前来进行专业实习，实习时间从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。实习结束后，我们将按照我单位的工作要求和贵校有关专业实习的要求对该生进行考评。

此致

敬礼！

单位地址：

联系部门：

实习单位（公章）

联系人电话：20xx年xx月xx日

单位实习介绍信 篇2

兹有我院____级________专业学生____到贵单位进行专业实习，如能接纳，深表感谢，请给予关心指导，并将下方信息回执卡寄至我院，以便登记。

谢谢合作!

联系地址：________学院团委办公室

联系人：________ 联系电话：________ 邮编：________

________学院

____年____月____日

单位实习介绍信 篇3

兹有我院____级________专业学生____到贵单位进行专业实习，如能接纳，深表感谢，请给予关心指导，并将下方信息回执卡寄至我院，以便登记。

谢谢合作!

联系地址：________学校团委办公室

联系人：________ 联系电话：________ 邮编：________

________学校

____年____月____日

单位实习介绍信 篇4

_____单位负责同志：

您好!________同学是我院(系)________专业____级学生，今去贵单位联系顶岗实习(毕业实习、生产实习)事宜，请接洽。

顶岗实习(毕业实习、生产实习)是我校教学工作的重要环节，是学生积累实践经验，适应社会的有效途径。为此，诚恳地希望贵单位给予大力支持和协助。同时，在实习过程中，请按照贵单位规章制度的要求，对学生严格教育管理，并在实习结束时对学生的实习情况给予鉴定。

最后，对贵单位的大力支持，表示衷心的感谢!此致 敬礼!

________院、系(盖章)

____年____月____日

单位实习介绍信 篇5

_______单位：

现有我院______系______级______专业______年级学生______，前来贵单位参加毕业实习，实习时间为______年______月______日至______年______月______日。请结合该生所学专业特长与贵单位的实际情况给予实习，并在实习期间与我院（系）保持联系，实习结束后请协助我院（系）给予该生考评。

谢谢贵单位配合我校的教学改革。

该生必须在______年______月______日返校参加学校毕业论文答辩等事宜。

此致

敬礼！

______学院______（系）

______年______月______日

酒店实习生管理机制研究 篇5

(一) 酒店实习生性质

实习生, 是指某一专业的高年级学生或刚刚毕业的无经验学习人员, 他们通常需要在有经验的工作人员指导下学习实际工作经验, 实习生细分为毕业和未毕业两类。酒店实习生通常是指酒店管理专业或相近专业学生, 他们需在有操作经验的酒店导师指导下学习并参与工作。

(二) 酒店聘用实习生的目的

酒店聘用并培养实习生首先是为了降低用人成本, 实习生的薪资待遇远低于正式职工;其次, 由于实习生均是刚毕业或即将毕业的学生, 所以工作热情较高, 较易营造积极的工作氛围;第三, 酒店可以将实习生作为储备人才培养, 正式聘用后, 立即上岗, 省时省力。

(三) 完善酒店实习生管理机制的重要性

1. 节约人力成本

以高楼门饭店实习生为例:据统计, 高楼门饭店的实习生每月底薪1800元, 招聘、食宿等费用月均600元, 单个实习生的用工投入共计2400元。而一名正式员工的工资是2500元, 五险一金900元, 食宿400元, 共计3800元。以高楼门饭店每年30名实习生岗位计算, 每年可以节省50万元。

2. 便于人员管理

在校学生的自身素质相对较高, 自我约束能力也相对较强, 实习生在酒店实习期间, 采取酒店管理为主, 学校管理为辅, 校企共管的实习管理模式。学生参加酒店实习的同时, 学校实习指导教师可为学生提供心理疏导, 既解决了校内实训室不足的问题, 也弥补了企业缺失的师生管理关系。另一方面, 实习生们既是相识的同学也是并肩的同事, 相互间的熟悉度与信任感有利于他们较快适应工作环境并有效缓解工作压力。

3. 短期相对稳定

近两年, 酒店行业人员流动率相当高。据统计, 高楼门饭店2014年的员工流失率高达37.6%, 餐厅员工流失率达34%, 员工的频繁流动严重影响了酒店服务质量的稳定。根据教育部规定, 高职院校学生需保证半年以上的顶岗实习, 因此, 多数学校将酒店实习时间定为6~12个月。相对于普通员工的高流动率, 实习学生可实现6~12个月的短期稳定。

4. 提高服务质量

服务质量的高低决定了酒店的生存与发展, 而优质的酒店服务必须由优秀人员提供。根据中国旅游协会人力资源开发中心的调查数据, 我国酒店高层管理者中, 大专以上学历占总人数的55.21%, 而大专学历在中层管理者中占40.10%, 在基层管理者中占32.83%, 而餐厅等一线工作岗位中, 24%的人员是初中及以下学历[4]。员工之间文化水平的差异决定了他们对服务理念的不同理解, 也决定着员工在遇到问题、分析问题、处理问题时的各异思维模式。大专学历实习生日益成为酒店服务管理工作的核心力量, 其招聘和留住对企业生存与发展兼具重要意义。

5. 缓解淡旺季压力

酒店行业的季节性差异特点非常明显, 如果按照旺季的人员编制配备员工, 必然导致淡季之时的人力成本浪费, 反之, 按照淡季人员编制配备员工, 旺季时吸纳实习生, 既可以节约人力成本, 又可以有效避免旺季时的用工不足。这种办法具有一定的灵活性, 多数酒店通过与高职院校共建实习实训基地解决季节压力难题。

二、酒店实习生管理存在的问题

多数酒店的人力资源实践都非常重视员工的招聘和录用工作, 却往往对实习生的录用采取较为冷淡的态度, 甚至认为学生批量来、批量走是正常现象, 进而忽视了实习生的重要作用, 也降低了实习生所能发挥的人力资源效能。因此, 实习生消极怠工, 旷工、罢工事件屡有发生, 严重影响到酒店服务质量的提升。笔者总结酒店实习生管理短板, 发现不少企业在实习生管理方面存在以下问题。

(一) 制度缺乏公平化

1. 奖惩不公平

管理学家法约尔认为, 对待下属, 管理者必须做到公平, 即“善意与公道相结合”。但在酒店实际管理中, 实习生并未享受到与老员工同等的奖励制度。恰恰在出现工作失误时, 实习生最易受到制度惩罚。由于收入的不同, 同样的经济处罚对于老员工可能微不足道, 但对于实习生却有着不同意义, 只罚不奖的制度往往导致实习生产生不满与抵触情绪, 直接影响其服务质量。

2. 任务分配不均等

实习生入职后, 通常酒店将其等同于新员工入职使用, 往往直接上岗。工资普遍低于正式员工水平, 但工作量分配却并不少, 往往多于老员工, 使很多实习生刚入职便产生不满情绪, 出现“反正实习时间很短, 熬过去就走人”的想法, 特别是现在家庭独生子女的90后, 更容易出现直接罢工、终止实习等行为。

(二) 管理缺乏人性化

人际关系学说在20世纪30年代就已经被人们所重视研究, 根据这一学说, 人除物质追求外, 还有社会地位和心理等方面需求。现在, 大部分企业推崇人性化管理方式, 但在酒店, 管理者由于自身素质、文化水平和工作压力等方面原因, 经常直接斥责员工, 而实习生刚踏出校门步入社会, 处于对社会充满向往的时期, 残酷的现实容易浇灭他们的工作热情。

(三) 沟通存在问题

老员工和实习生既是师徒关系, 又是同事关系, 实习生一旦处理不好关系, 必然影响工作水平与服务质量。很多老员工在积累丰富工作经验的同时, 容易出现倚老卖老的不良习性, 对刚踏入社会的实习生要求颇多, 有时甚至故意刁难或肆意讽刺;实习生虽理论饱满, 但缺乏实际操作能力, 面对问题无从下手, 如果不能摆正心态, 极易与老员工产生对立情绪, 甚至出现集体对立, 给酒店管理造成困难, 影响和谐工作氛围。

(四) 生活条件差

高档舒适的工作环境与简陋艰苦的生活环境形成鲜明对比, 虽然酒店已逐步重视实习生生活质量, 但员工食堂和宿舍的环境仍然较差, 有的甚至十二人住在十平米的地下室中, 人均使用面积不足1平方米。恶劣的生活条件、超长的工作时间与高强度的工作量都在无形中磨灭着实习生的工作热情与企业忠诚。

三、影响实习生管理和稳定的其他因素

(一) 行业因素

随着社会的高速发展, 酒店企业的扩展极具加速, 推动了行业内部的“挖墙角”现象, 导致实习生产生“这山望着那山高”心态。据统计, 2014年, 在高楼门饭店人员流动因素中, 对收入不满意的占86.7%, 对岗位不满意的占7.4%。酒店之间的激烈竞争, 必定滋长优秀实习生“栖木而居”的择业心态。人往高处走, 水往低处流, 同样水平的星级酒店, 更高薪酬、更高层面的岗位一定会吸引实习生与企业员工。

(二) 学校因素

1. 教学理念疏忽

选择合作酒店时, 很多学校没有条件全面了解酒店各管理层面与基层工作情况。同时, 部分高职院校在学生职业生涯教育中忽视了职业理念教育, 导致大部分高职学生进入职业定位误区, 认为毕业后理应成为办公室管理人员而并非基层服务人员。

2. 对酒店方管理的无奈

产教融合大背景下, 学校与企业确立合作关系后, 往往处于弱势状态。接受到学生反馈的企业管理问题时, 实习指导教师只能尽可能地和酒店沟通, 但遇到酒店忽视不理时, 学校与实习指导教师也无能为力。

(三) 社会因素

影响实习生稳定的因素不仅包括外部因素, 还有较为现实的自身因素。在社会大染缸中, 酒店服务业被迫染上很多污秽的颜色, 许多家长和学生都戴着有色眼镜看待服务行业, 认为酒店工作不体面甚至认为酒店工作丢脸, 从而产生对酒店工作的抵触心理。还有一部分人, 认为酒店工作吃的是青春饭, 不能长期从事, 潜意识里跳槽意愿强烈。

四、完善实习生管理机制的方法

(一) 做好与学校的沟通, 完善实习生维权机制

实习生实习期间必须接受企业和学校的双重管理, 企业和学校必须建立有效的沟通机制。酒店需要通过学校全面了解每一位学生, 双方建立有效的共同管理体制。企业方应有效接收学校反映的学生生活困难、工作困境与思想困惑, 尽可能地提供解决方案并主动配合、积极反馈。在实习生中选出组长、实习生领班并设立实习生工会组织等, 重视实习生提出的工作问题和生活问题, 都是强化实习生人文关怀的有效手段。

(二) 倡导企业文化建设, 用环境留住实习生

以人为本、关爱员工、尊重员工、鼓励员工为核心的和谐氛围是留住人才的最重要因素之一。领班、主管的一个微笑、一句夸奖都会让实习生心生愉悦, 客人的表扬更会激发实习生的工作动力。例如, 高楼门饭店安排部门领班和主管在实习生入职当日陪同他们一起整理宿舍、铺床;每周一次召开部门实习生座谈会, 每月一次安排总经理与实习生见面会, 并在员工食堂设置总经理意见箱等举措。均提升了实习生的企业归属感。

(三) 完善激励机制, 公平分配实习生与老员工的工作量

在酒店, 实习生往往沦为廉价劳动力。改变这一现象, 酒店就应推行同岗同酬管理机制, 在实习生能够独立完成操作后应, 考虑合理的工作分配方式。这一过程中, 设立技能考核与工资挂钩制度, 达到考核水平的实习生可给予正式工薪酬。对持有大专以上学历证书、英语等级证书的人才每月给予一定的学历补贴。实行岗位工资刚性增长制, 确保实习生留用后收入的稳步提高, 也为稳定员工队伍发挥了积极作用。

(四) 建立“导师”制度, 强化培训, 提升实习生队伍素质

酒店采取“导师”制, 安排一名老员工带一名新实习生, 不仅可以帮助实习生尽快熟悉岗位职责和技能要求, 同时对老员工也是一种激励, 体现了酒店对老员工的尊重, 使老员工得到满足和荣誉的同时, 让实习生进店时就懂得尊重老员工。随着社会发展日新月异, 酒店工作中需要的知识和技能更新速度也随之加快, 因此, 培训是酒店提高工作效率、增强竞争力的必要选择。从实习生的角度而言, 自身的发展进步是他们衡量工作和生活质量的一项重要标志。一家酒店如果能为实习生提供较多培训, 使本身具备学习能力的实习生跟随着酒店的脚步一同发展、成长, 不仅能够提高实习生对酒店的认同感, 酒店员工的凝聚力也会随之增强。

(五) 正确处理实习生终止实习问题, 建立离职人才保留机制

不少酒店的常规化人力资源管理工作都非常重视招聘和录用工作, 对终止实习的学生往往表现出不屑态度, 甚至形成双方的对立关系。诚然, 无法坚持实习或者实习结束后选择离开的学生有自身存在的问题, 但酒店都应做好离职谈话、离职关系维护等工作, 这一举措对于稳定现有队伍、维护酒店良好形象非常重要。

1. 改变对终止实习生的态度

很多酒店对终止实习的学生抱有不满态度, 一旦实习生提出终止实习要求, 就成为问题学生, 成为酒店和学校的敌人。酒店管理者应统一认识, 营造良好氛围, 以合理合法的手段, 善待提出终止实习的学生。

2. 做好离职面谈工作

选择合适的人———人力资源部或者所在部门的负责人;选择隐蔽的地点———不被打扰的小会议室或休息室, 注意谈话的隐蔽性, 为实习生回心转意留下空间。

这样的谈话可以消除实习生对酒店的负面情绪, 避免负面情绪带来的负面宣传。可进一步了解实习生离开的真实原因, 对于能够及时解决的问题做好引导工作。同时, 与确实希望离开的实习生建立联系, 增强实习生的存在感, 便于以后重新召回。

3. 抓住机会, 倾听心声

实习生相对老员工而言思想单纯, 经引导后, 一般会表达离开的真正原因。因此, 人力资源部门应及时与他们做好沟通, 整理分析反馈信息, 强化服务管理工作, 提升酒店员工队伍的稳定性。

(六) 学校配合管理, 营造校企合作管理实习生的良好氛围

1. 推行产教融合模式, 提升校企合作育人成效

一味传授理论知识的纸上谈兵式教学日益落后, 学生必须在实践中不断积累经验。学生参加课程实训与顶岗实习期间, 校方对学生实施跟进教育及实习实训考核的同时, 也应对酒店开展跟进监督与合作考核。若酒店在实习生管理方面有所欠缺, 甚至不合格, 应立即终止合作, 维护学生权益;若学生实习实训工作不合格, 学校应安排实习指导教师及时跟进, 采用循序渐进的教学手段, 使学生在最短时间内达到合格水平。

2. 加强职业理念教育, 提高实习生自身素质

酒店行业的工作劳动强度远远大于其他服务行业, 由此, 高职院校应预先了解实习生与酒店之间的可能性冲突点, 如起步工资不高、岗位选择自由度低等问题。

防患于未然, 在此类问题被无数倍放大之前, 做好积极性的引导工作, 使眼高手低, 娇生惯养、崇尚自由、追求个性的实习生在进入实习阶段前了解实习的意义与完成实习的职业发展意义。

实习生群体是酒店企业的宝贵人力资源, 是行业未来发展的中坚力量。酒店坚持以人为本理念, 将关爱实习生、培养实习生作为人力资源管理工作的出发点与落脚点, 不但可以解决酒店人才缺失的难题, 更可以树立良好的行业口碑。

参考文献

[1]李剑锋.酒店实习生管理问题分析[J].运城学院学报, 2007.

[2]房国忠, 孙哲.实习生管理中校企模式研究——以服务业为例[J].中国人力资源开发, 2011.

[3]谢苏立.基于校企联合的饭店业"学生员工"资源开发研究[J].湘南学院学报, 2011.

[4]刘筏筏, 丛述.饭店离职员工的管理对策[J].饭店现代化, 2011.

大学实习介绍信 篇6

大学实习介绍信(1)

xxx单位负责同志：

您好!xx同学是我院(系)专业 级学生，今去贵单位联系顶岗实习(毕业实习、生产实习)事宜，请接洽。

顶岗实习(毕业实习、生产实习)是我校教学工作的重要环节，是学生积累实践经验，适应社会的有效途径。为此，诚恳地希望贵单位给予大力支持和协助。同时，在实习过程中，请按照贵单位规章制度的要求，对学生严格教育管理，并在实习结束时对学生的实习情况给予鉴定。

最后，对贵单位的大力支持，表示衷心的感谢!

此致

敬礼!

院、系(盖章)

年 月 日

大学实习介绍信(2)

XX单位：

兹有我校20XX级XX专业学生XX去贵单位XX部门实习，实习期为20XX年XX月XX日至20XX年XX月XX日。实习是我院教学工作的重要环节，是学生获得实践经验，适应社会的有效途径，学院高度重视学生实习工作。为此，诚恳地希望贵单位给予大力支持和协助，使学生切实圆满完成实习任务。

同时，在实习过程中，请贵单位严格按照规章制度的要求，对学生教育管理，并在实习结束时对学生的实习情况给予鉴定。

此致

敬礼!

院、系(盖章)

年 月 日

大学实习介绍信(3)

_____医院：

我校xx级本科班学生______将于____年__月中旬至____年__月中旬进行为期xx周的毕业临床实习。

该学生入学四年以来，系统学习了中医学的各门基础和临床课程，并学习了部分专题，专病的选修课，而且在课堂教学中进行了课前见习和课间见习，初步接触过中医的临床实践。按教学计划，第五年为毕业实习。

毕业实习是培养学生独立分析问题，解决问题能力和科学思维力法，巩固和提高所学的基础理论和临床知识，技能，对学生进行综合训练的重要阶段。凡未参加毕业实习的和未通过实习考核的学生，一律不准毕业。为继承和发扬中医学，培养更多的中医人才，望贵医院能接受该生来实习为盼。

实习科目根据实习计划中要求由本人与贵院确定，实习结束后，请贵院各科室负责医师填写毕业实习鉴定表并由医教科审核盖章后交回我院。

酒店实习生职业倦怠原因探析 篇7

这一培养模式本是双赢的事, 但是由于操作环节中校企双方目标的不一致, 导致学生的实习岗位安排不当或劳动强度过大, 进而产生强烈的职业倦怠情绪。

1 何谓职业倦怠

职业倦怠指服务于助人行业的从业者因为不能有效的应对各种工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状。加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。只有通过个体、组织、社会干预等手段才能唤醒“睡人”, 消除倦怠, 恢复高涨的工作热情。

据对本专业实习学生的调查, 这种职业倦怠产生的时间越来越短, 有的人甚至工作两三个月就开始厌倦工作。

2 酒店实习生职业倦怠情绪产生的原因

2.1 自我实现感的缺失

酒店用人有自己的需求, 岗位设置也有名额限制。当学生具体安排到某一酒店时, 或者由于校方对适合的岗位数量估计不足, 或者因为酒店人员紧缺, 总有一些学生会安排到不适当的岗位, 比如做门厅迎宾员、餐厅传菜员、客衣服务员等。与其他在前厅做接待员、预定员;餐厅、客房做服务员的同学相比, 这些同学会感到岗位对职业英语和专业技能要求的不是那么高, 与老师课堂描绘的现代酒店业急需复合型人才大相径庭, 重复机械的简单劳动, 使他们感受不到实习的意义, 离自己设定的岗位升迁目标相差甚远。自我实现感的缺失使他们对前途感到渺茫, 职业倦怠情绪由此产生。

2.2 超负荷的工作环境

酒店服务员工作时间长、生活不规律, 消耗体力大。通常早班服务员四、五点就要起床, 晚班服务员下班时已经深夜, 年节时更是身不由己, 而且服务员女生居多, 这样她们上下班时路上的安全难以保障不说, 也很难形成心理上的相互照应, 而从性别上说女性较男性更容易产生职业倦怠。

在校期间, 学生很少穿高跟鞋, 而酒店服务员除客房部之外, 大部分岗位都要求穿6CM左右的皮鞋 (男生稍低些) 。这样很多实习生初期还要过高跟鞋这一关, 即使脚部不适或者有擦伤也要贴着创可贴继续保持标准站姿, 当一个操作技能不甚熟练的实习生连续工作十几个小时, 加上饮食起居的不规律, 连续的站立式微笑服务, 都会给他们造成了身体上的疲惫。

2.3 长时期的情绪压抑

酒店实习的一项重要的任务就是培养职业性格, 在与形形色色的宾客频繁交往过程中, 学会控制自我情绪, 诚挚、热情的为顾客提供个性化服务是最高的要求。而人是一种情感生物, 长期的忍让、谦恭、压抑将导致情绪的不良波动, 最终造成情感耗竭, 疲劳、枯燥、厌烦和抑郁感持续出现。

职业倦怠的产生与情感耗竭度成正比关系, 过多的情绪劳动会引发心理问题的出现, 个人无效感和消极怠慢情绪产生之后, 学生又较成人缺少自我调节能力, 蓝领又较白领群体更多的表现为无助和无望。

2.4 疏导宣泄渠道不畅

当不良情绪产生时, 由于有校方和酒店的规章制度约束, 大部分学生尚能隐忍为上, 但是内心却极为痛苦。他们毕竟涉世未深, 人际交往上的稚嫩使他们难以适应工作环境。此时, 如果所在酒店的老员工能以宽容的态度对待他们, 热心的传授他们工作经验和操作技能, 他们还能从周遭同事的关爱中看到希望, 感到温暖。然而, 酒店组织的扁平化, 造成管理岗位的稀少, 劳动密集的特性又使得众多的年轻人面临有限的职位不得不靠明争暗斗去获取胜出的机会。倚老卖老, 排斥打压实习生的现象即使名声显赫的五星级酒店也会存在。这样实习生就很可能产生不良的情绪宣泄, 诸如与同事吵架、与顾客争执、消极怠工、擅自离岗等, 那么这类学生在被迫接受学校或来自酒店的惩处制度之后, 轻则决心改行重则产生辍学心理。

3 职业倦怠的消极影响

职业倦怠虽然是个人情绪的不良反应, 但是危害却是群体效应。

首先, 它使三方利益受损。学生丧失工作热情和对专业的热爱, 轻则缺勤、消极怠工、重则离职、弃学, 影响院校的社会声誉, 也给酒店正常的工作运行造成冲击, 影响顾客对酒店服务工作的满意度。

其次, 它使酒店人才匮乏。初次接触社会带来的职业倦怠情绪, 不但会改变现有实习生的职业取向, 也会影响周遭同学的实习情绪, 降低他们对酒店的认同感, 产生对社会的偏激看法, 同时通过他们的口传身授, 影响到后辈们对酒店专业的选择, 进而造成高星级酒店人才短缺、员工流动率居高不下的现状。

克服职业倦怠, 重拾工作热情需要酒店、院校、学生、三方努力。

4 疏解职业倦怠的具体措施

4.1 酒店的参与是关键

(1) 提前进入人才的储备阶段。

目前酒店紧缺的专业人才主要有三类:中高层管理人员、技能级别较高的专门人才、具备较强“补位”意识的服务型人才。大批实习生的进入, 恰好给酒店的人才储备提供了遴选、培养的契机, 酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为, 应根据自己的岗位需要, 有针对性的选择院校进行人才订单培养, 使实习生的职业生涯规划与酒店长远的发展紧密结合, 双方的付出都在未来的双赢中得以回报。这样, 既可以避免实习岗位安排的随意性, 又可以保护学生高涨工作热情, 缩小现实与期望上的差距, 使职业倦怠产生的概率增少。

(2) 建立合理的职务见习制度。

依据酒店人才培养方案, 设置适合大学生的见习岗位, 通过职务见习制度观察大学生的工作能力和职业可塑性, 为日后工作安排奠定基础;另一方面也提高了大学生对酒店的依赖程度, 使其为实现工作理想勇于克服困难, 增加个人成就感。职务见习制度还可以融洽实习生与正式员工之间的关系, 使新老员工有共同点利益驱动和荣辱观念, 因而遇到交往障碍、工作疏漏, 才有师傅愿意言传身教。温情可以增加归属感, 舒缓情绪压抑, 减少情感耗竭。

4.2 院校的疏导是保障

职业倦怠因工作不匹配而引起, 那么作为学生的直接管理者就要从消除不匹配的一个或多个因素入手去疏解学生的倦怠情绪。

(1) 改变产生倦怠的应激源。

公平合理的实习安排会改变产生倦怠的应激源, 这需要酒店的鼎力配合, 但选择酒店的决定权在校方。实习单位的选择不仅仅是一纸协议, 更重要的是要选择那些注重企业文化和实习生培训, 有完备的管理体系和用工制度的高星级酒店。这样的酒店不会拿实习生当廉价劳动力填补旺季用工不足的空缺, 会认真配合院校做好岗前培训、实习管理和绩效考核。

在学生看来, 一个管理规范, 有人情味和企业文化的工作环境, 才是他们学习的真正场所, 实习动员时讲所强调的实习意义才会真正得以体现。在这样的酒店实习, 不会出现超负荷的工作压力, 也不会造成学生自我实现感的缺失。

(2) 维系学生的情感平衡。

这是对出现情绪压抑的学生实施的个体干预措施, 包括认知改变、积极的面对、归因训练等。教师要引导学生学会面对压抑进行积极的心理暗示, 自信有能力控制各种局面, 改变人际关系。通过制定人际交往计划和职业生涯规划, 以积极乐观的态度、脚踏实地的付出去改变每一天, 收获自己的进步。

同时, 建立逐级负责的指导体系:校方实习总负责人——校方派驻酒店的指导教师——酒店、学校具体指导教师——学生实习小组负责人, 以保证学生不良情绪的及时发现和调整。这一体系需要酒店方面予以大力支持, 挑选有经验的部门负责人担当校外指导;需要对酒店实习人数进行有效控制, 并实行基地专人负责制来维系与酒店的亲密合作关系。只有这样, 才能在学生出现状况时, 及时干预, 必要时通过调换岗位来达到疏解的目的。

随着现代社会竞争的激烈, 越来越多的职场新兵成为职业倦怠的易感人群。针对这样的学生, 简单的批评教育或者警告、处罚是无济于事的, 职业倦怠者的出现恰恰说明我们教育的心理层面不够深入, 情商教育的欠缺, 也反映我们实习管理的不足, 必须引起院校方面的足够重视, 三方查找原因予以疏导解决, 切忌忽视学生利益和情绪反应, 最终造成三败俱伤。

摘要：职业倦怠是工学结合实习过程中经常出现的问题, 它的产生绝不是学生个人的问题, 是酒店、院校管理出现疏漏的必然结果。通过分析酒店实习生职业倦怠的成因、危害, 借以引起管理者的高度重视, 并提出了一些疏解职业倦怠问题的具体办法与同行共同分享, 希望有助于校企合作的深入开展。

校企合作基地实习生管理问题研究 篇8

一、校企合作基地实习生管理中存在的问题

(一)重承诺、轻兑现

由于现阶段酒店行业招工相对困难,加之实习生会为酒店带去活力并降低人力成本,因此,酒店在与实习生的沟通中通常会加大承诺力度,如工作待遇、职业规划、发展前景等,使学生相信在酒店实习有很大的发展空间,对未来的实习抱有很高的期望值。但是在学生走上岗位时,酒店只是把他们放在一线部门从事基本工作,缺乏职业规划与引导,造成了学生相对消极的工作态度。

(二)重使用、轻培养

酒店与学校签约式的实习模式,导致酒店认为大部分学生只是半年左右的时间在酒店工作。因此,对于实习生的培训只是停留在简单的酒店文化介绍、安全培训,却忽视了实习生进阶的职业培训,长期将学生安排在固定的岗位,无法实现自身的提升,时间一长学生就感觉到学习的知识有限,自然产生了厌倦感。

(三)实习生与正式员工存在差异

首先是一线服务岗位。酒店以锻炼新人、储备人才为目的,愿意把实习生放在一线部门工作,而实习生认为一线的岗位工作辛苦、繁琐,自身得不到提升。其次是缺乏各项权利保障。实习生与酒店签订的是就业协议而非正式劳动合同,因此双方的权利和义务缺乏正式约束,同时国家相关法律在保障实习生合法权益方面操作性不够,使得实习生的权利得不到真正有效的保护。

(四)关键管理者的个人问题

对于实习生而言,酒店的人力资源经理、部门经理都是关键岗位管理者。调查发现,人力资源经理等关键岗位人员素质越高,工作越细致,实习生面临的人际关系越和谐,对实习生的工作主动性和职业忠诚度推动越大。针对实习生管理,该酒店人力资源部门的招聘工作相对完善,后期的实习生管理工作略显粗糙,主要是缺乏与实习生的沟通,在不了解实习生心理的情况下,相关人力工作容易偏离重心,且得不到实习生的认可。

二、解决基地实习生管理问题的若干建议

(一)保持畅通的沟通渠道

实习生刚走出校园,对酒店的工作充满了激情。在工作中喜欢表达自己的想法和意见。同时,他们又具有良好的理论知识与单纯的社会经历,这些都是很难得的。然而,超强度的繁重劳动、过于苛刻的管理则往往会使刚踏出校门的学生产生负面情绪。

(二)营造良好的企业文化氛围

基地酒店历史悠久,酒店文化根基深厚。因此,酒店的管理者要重视酒店文化建设,制定相应制度,管理层率先执行,开展富有个性的主题活动,成为本酒店独一无二的标志性行为,这样就在每一个员工的心理贴上了标签和烙印。实习生感受到优秀企业文化的魅力,会自觉地维护好这种工作环境,并且更加愿意努力快乐的工作,并营造出更好的工作氛围与业绩。

(三)做好实习生职业生涯规划

首先,做好酒店人力资源规划。针对实习生的管理工作要在人力资源规划中专项列出。一是对实习生的数量、学历、综合能力等有明确的指标。酒店在招聘时针对性要强,实习生到来后,酒店希望实习生应具备的能力及应努力实现的目标都该明确,使实习生心理感到很踏实。二是向实习生及时介绍酒店各部门发展战略。酒店未来发展中需要实习生掌握的技能、可能出现的岗位空缺、面临的机遇及挑战等,使实习生能更加准确地把握酒店发展对自身的要求。

其次,引导实习生做好职业生涯设计。实习生来到酒店后,要专门组织人力资源和用人部门协助其做好个人职业生涯设计。一是强调个人职业生涯设计与酒店人力资源规划的衔接。

(四)建立有效的管理激励机制

为了更好地激励实习生,酒店管理者可以通过一段时间的表现,评选出月度优秀实习生、季度优秀实习生,并给予一定的物质奖励。与此同时,精神激励也很重要,在工作量较大、工作内容相对单一的酒店行业,管理者需要积极的调动实习生的工作热情。例如,对实习生进行定期的培训,定期与实习生进行交流等,让实习生学到更多的知识与技能,并且感受到酒店的重视,进而更积极的工作。

(五)加强对实习生的情感投资